Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 5

45
(Internship). Наставниками здесь являются менеджеры, инженеры и технологи в возрасте 35 - 55 лет.
4. Наставничество для резерва кадров: наставники - опытные менеджеры в возрасте – 45-60 лет.
В рамках настоящего диссертационного исследования автор исследует наставничество молодых специалистов нефтегазовой компании.
Важнейшие цели и задачи работника, осуществляющего наставническую деятельность: сокращение адаптационного срока молодого работника; достижение рабочих показателей, необходимых организации; посттренинговое сопровождение персонала; мотивация наставников и молодежи; снижение текучести кадров и повышение лояльности к организации; профилактика выгорания опытных работников; внутренний PR необходимых корпоративных изменений в организации; развитие и поддержание корпоративной культуры.
Значительность осуществляемой в наставничестве преемственности поколений подчёркивается исследователем З.В.Фефеловой, указывающая, что неэффективное наставничество или полное его отсутствие может привести к недостатку молодых работников, большой текучести персонала.
Наиболее значительные преобразования в понимании наставничества касаются целенаправленности и организованности социально-экономических пропорций.
В современных условиях специально
организованное наставничество встречается достаточно редко, нет формально установленного статуса наставника, вознаграждения за эту работу. Возврат к наставничеству как эффективному методу при работе с молодыми кадрами в компаниях доказывает недостаточную действенность других применяемых образовательных и управленческих технологий подготовки работников и использование этого типа отношений как резерва «успешного управления для профессионального становления работника» [96,100,101,105].
В современных условиях наставничество изучают в системе профессионально-технического обучения, в сферах науки, высшей школы, государственной службы и на производстве. В осмыслении условий наставничества независимо от периода изысканий и преобразований ученые

46 обязательно выделяют функции наставничества: помощь и пример в адаптационном периоде молодежи. Адаптация персонала понимается как введение работника в профессиональное сообщество. Наставники выделяются в особую профессиональную категорию, влияющую на становление молодого специалиста и имеющие определенные обязанности. Сущность наставничества заключается в воздействии на новобранца в трудовой деятельности.
Возвращение к исследованию наставничества показывает значимую роль опытного работника в ходе обучения молодежи. В выборе профессии велика доля случайности [129, 131,135]. Входя в профессиональное сообщество, молодой специалист нередко не знаком со специализациями в профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная ориентация осуществляется в начале самостоятельной работы или в период профессионального обучения. Как было выявлено в параграфе 1.1 настоящего диссертационного исследования, категория
«молодые специалисты»
- возрастной показатель опыта профессиональной деятельности в роли самостоятельного специалиста. Понимание личности молодого специалиста как профессионально детерминируемого системного качества индивида сформировало особый подход к пониманию категории «молодой специалист».
Профессиональная детерминация развития молодого специалиста реализуется через влияние его окружения. К тому же, итоги профессионального обучения нередко отрицательны [6]. Это связано не только с трудностями использования профессиональных знаний и умений на рабочем месте, но и с профессиональной позицией новичка.
В изучении наставничества адаптация — конечный итог. Адаптационный процесс имеет несколько сторон: социальную, профессиональную и адаптацию работника [5,16,37,46,141,142].
В работе А.Г. Аллахвердяна при анализе роли наставника в профессиональной деятельности молодого работника, помощь в процессе вхождения в профессиональную среду, признаётся основой влияния наставника.

47
Индивиду, начавшему трудовую деятельность необходим адаптационный период для усвоения особенностей профессии, характерных для политики различных компаний. Обучение работника во время адаптивной подготовки является завершающей ступенью профессионального обучения. Работа наставника и новобранца может стать эффективным инструментом совершенствования труда в формате уже имеющихся традиционных методов подготовки [7,20,46, 48].
Идеи личностно-ориентированной подготовки можно применять к получению профессиональных знаний. В связи со спецификой взаимодействия с молодежью наставники имеют возможность персонального сотрудничества и могут избежать негативных для создания мотивации условий традиционной подготовки (единство программы обучения, фронтальной коммуникации, мониторинга и диагностики).
Наставники должны быть ориентированы на общение во время подготовки [36,39,41]. Особенно актуально это требование в связи с тем, так как молодой специалист и наставник могут быть в субординации, кроме того, имеющееся различие в профессиональном опыте опытного специалиста и учащегося может произойти смена коллегиального отношения манипулятивным [121,123,136]. Наставникам нужно стараться выработать независимость молодого специалиста, самостоятельную позицию. Развитие автономии активизирует стимулирование к труду у молодого специалиста и наставника [30, 50,54].
Личностно-ориентированное обучение позволяет избежать пробелов традиционной системы профессионального образования, транслирующей задаваемые производственной организацией «однотипные и неизменные», внешние по отношению к обучаемым ценности [79, 82, 83]. В процессе включения в профессиональную среду наставник вносит личностный компонент в профессиональные отношения.
В социально-трудовых отношениях молодого специалиста и наставника специфически осуществляются функции наставника: опытный специалист

48 выполняет эталонную функцию; адаптационным результатом молодого специалиста становится формирование итогов работы.
Таким образом, тип социально-трудовых отношений «наставник - молодой специалист» подразумевает:
- наличие у наставника мотивации на развитие социально - психологической и профессиональной проактивности учащегося (в отличие от направленности только на своевременное и качественное профессиональное обучение или отсутствия мотивации наставничества, приводящих к механической передаче компетенций).
Оценка эффективности системы наставничества может иметь трехуровневую структуру.
Так, первый уровень предполагает обратную связь от молодежи, формируется через прикладные эмпирические исследования в виде анкетного опроса. Второй уровень характеризуется получением обратной связи от опытных специалистов, также формируется через прикладные эмпирические исследования. Третий уровень отражает оценку компетентности молодежи.
Эффективность и потенциал наставничества объясняются тем, что: адаптация как элемент наставничества работника предполагает гибкость; в основе наставничества лежит мотивация обоих участников; адаптационный процесс к профессии может реализовываться на любой стадии профессиональной карьеры; одна из эффективных форм подготовки с «обратной связью»; опытный специалист может стимулировать, координировать адаптацию, управлять ею, используя другие способы подготовки.
Направление наставничества, реализуемое в современной отечественной практике и в практике мировых систем, выступает важным условием профессионального становления молодого специалиста.
Эта форма способствует формированию качественного кадрового потенциала и готовности к производственной деятельности [16, 30,31].
В таком контексте определяются уровни становления молодого специалиста, представленные: нормативным уровнем, характеризующимся умением рационально и эффективно использовать компетенции; креативным

49 уровнем, характеризующимся умением проявления творческих способностей;
инновационным уровнем, обеспечивающем владение новшествами и умениями их внедрять в непрерывный процесс обучения [33].
Обобщая вышеизложенное, предложена следующая авторская формулировка данного явления:наставничество - это продолжительный
поэтапный процесс, ориентированный на профессиональное развитие и
становление молодых специалистов и способствующий их проактивной
адаптивной подготовке и усилению мотивации к выбранной специальности.
Перечисленные особенности обосновывают значимость этой формы профессионального становления личности, его образовательную ценность и действенность.
Проведённый анализ позволяет сделать следующие выводы:
1. Система наставничества определяется как процесс, обеспечивающий личностно-значимое восхождение молодого специалиста к профессионализму, на основе творческой проактивности, отношения к труду, внутренней мотивации. Наряду с этим, наставничество является системным явлением, характеризующимся отношением между его компонентами, сохраняющими стабильность в ходе преобразования и развития.
2.В адаптационный период перед молодыми специалистами стоят вопросы детализации, уточнения задач трудовой деятельности, социально- психологические вопросы по определению профессиональных возможностей.
3.Специфическими наставническими функциями являются: обучение, помощь и пример в адаптационном процессе молодого специалиста.

50
1.4. Сравнение технологий наставничества, реализуемых в отечественной
практике и практике мировых систем
Актуальность системы наставничества в мировой практике не поддаётся сомнению, так как ведётся много дискуссий о практической значимости и определения выгод сторон технологии наставничества в российской и зарубежной экономике. Наставничество является одной из старейших в истории человечества моделей передачи знаний и навыков и относится к традиционным методам подготовки.
В России повышенный интерес к наставничеству проявился во второй половине ХХ века, выступающий массовым движением в профессионально- техническом образовании и производственном обучении. С.Я.Батышев, рассматривая основы наставничества, отмечает наставничество как специфический процесс обучения в условиях производства [5].
Л.С.Рогачевская прослеживает развитие наставничества с середины XX века, раскрывает его традиции и преемственность, показывает место и роль в подготовке молодых рабочих
[45].
Массовое движение наставников формировали в те времена комсомольские и профсоюзные организации.
Главной задачей наставнической деятельности являлось обучение молодого поколения, и доверяли ее авторитетным работникам с качественной профессиональной подготовкой и богатым производственным опытом.
Движение наставничества в то время широко пропагандировали. Этот процесс в социалистическом мире завоевал большой интерес - его контролировало партийное руководство государства. Так, в нормативных документах того времени наставническую деятельность характеризовали как важный инструмент идейно-политической подготовки молодого рабочего поколения; в других актах отмечался значительный вклад наставничества в профессиональное образование, нравственное и идейно - политическое воспитание молодёжи, которое вносят свыше двух млн. наставников [46].
С вступлением России в начале 90-х годов в новую социально- экономическую систему значимость наставничества как массового движения стала ослабевать.
Тем не менее, в условиях модернизации на границе XX и XXI столетий вследствие основных трансформаций во всех областях жизни населения вновь назрела острая необходимость в реорганизации системы наставничества, так как

51 в современной профессиональной сфере не существует оптимальных механизмов взаимодействия, способствующих проактивной адаптации молодых кадров. Большая часть молодых специалистов дезадаптированы, не ощущая возможности для развития карьеры и профессионального роста. В таких условиях развитие института наставничества действенный способ адаптации молодежи.
Вследствие этого в современных условиях стала формироваться система профессионального обучения наставников, функционирующая в зарубежной технологии подготовки.
Во многих зарубежных странах, в которых производственные организации и специалисты заинтересованы в сопровождении обучения молодых специалистов на рабочем месте, выстроена эффективная система подготовки руководителей практики и введены специальные требования к наставникам. Так, например, в Китае наставниками могут стать лица, закончившие бакалавриат и работающие три года по профессии. В Гонконге система профессиональной подготовки включает следующие блоки: сущность и цели обучения, модели и методы работы и функциональные обязанности наставника, процесс обучения в рамках практики, стили и методы практического обучения, координацию адаптации молодежи, характер отношений между молодым специалистом и наставником, оценка результатов адаптации, интеграция теории и практики. В Швеции наставником может стать работник, имеющий степень магистра.
Сегодня наставничество входит в современный уровень, актуализируется его производственная роль и значимость, так как система оптимизирует адаптационный процесс и профессиональное становление начинающего специалиста.
Изучение закономерностей и оснований наставничества активно происходило в
Великобритании
(Дж.Хаскин,
Л.Крадас,
Э.Гардинер).
Исследователи указали на то, что наставничество представляет собой
«карьерный лифт» для работников.
М.Гликман и Г.Бей считают, что наставники - это ключевые участники подготовки работников в компании. Опытные специалисты организуют свою трудовую деятельность по двум моделям (табл.9).

52
Таблица9.
Модели организации наставнической деятельности.
Модель
Описание
Практическая модель
Этот подход определяют как «обучающий», поскольку вводит молодых специалистов в курс с «реалиями» производственной деятельности. При этом имеются разные мнения по поводу реализации поддержки молодых кадров. Наибольшее количество наставников придерживается идеи организации благожелательного климата. Однако некоторые из них настаивают на «жёстком» введении в производственный процесс
(«или утонешь или выплывешь»), аргументируя это тем, что подготовка персонала – это процесс очень сложный, следовательно, чем быстрее молодой специалист получит практический опыт, тем быстрее он станет квалифицированным специалистом [36,38].
Модель критического вмешательства
Руководители подразделений, придерживаются мнения, что роль наставников должна быть более «критичной» и гораздо шире, чем при «обучающем подходе». Кроме того, предполагается, что наставники продолжают развивать у молодых специалистов основы критического мышления в ходе подготовки, мотивируя их к выработке альтернативных способов обучения, отвечающих особенностям работы.
Рассматриваемая модель подразумевает, что наставники принимают принцип
«вмешательства», другими словами, они проактивно участвуют в процессе подготовки молодежи, предлагая им лучшие варианты.
Источник: составлено автором на основе исследования закономерностей наставничества.
В последние годы на рынке труда по развитию и обучению работников появились инновационные технологии, которые являются по существу разновидностями системы наставничества (табл.10).
Таблица 10.
Сравнение разных модификаций наставничества.
Метод
Содержание
Целевая группа
Производственные эффекты и результаты
Наставничество
Передача более опытным работником своих компетенций.
Все категории работников: вновь принятые или переведённые на должность работники
Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникаций
Баддинг
(Buddying)
Помощь коллеги и/или руководителя, основанная на позиции равенства.
Все категории работников
Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация
Шедоуинг
(Shadowing)
Прикрепление к руководителю для наблюдения за особенностями работы.
Стажеры, студенты, молодые специалисты
Обучение, адаптация, мотивация, обогащение труда
Интерншип
(Internship)
Отличительной особенностью подхода Internship является более директивное взаимодействие наставника и студента/стажёра.
Студенты, стажеры
Практика, обучение
Дуальное обучение
Система образования, характеризующаяся сочетанием обучения в вузе с периодами трудовой деятельности на производстве.
Студенты
Обучение, адаптация

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 17

скачати