[ Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на промисловому підприємстві на прикладі ВАТ СКДМ ] | 76 | 50 |
Облік розрахунків з депонентами ведуть у книзі обліку депонованої заробітної плати, заповнюваної за даними реєстру не виданої заробітної плати. Книгу відкривають на рік. Для кожного депонента в ній відводять окремий рядок, в якій вказують табельний номер депонента, його прізвище, ім'я, по батькові, депоновану суму та відмітки про її видачу. Суми, що залишилися на кінець року невиплаченими, переносять у нову книгу, що відкривається також на рік. Подальшу виплату депонованої заробітної плати здійснюють за видатковим касовим ордером.
Розрахунково-платіжна відомість виконує кілька функцій - розрахункового документа, платіжного документа і, крім того, служить регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками з оплати праці.
Однак на практиці використовувати розрахунково-платіжні відомості для підрахунку середньої заробітної плати за будь-який попередній період (наприклад, за три місяці при оплаті відпустки) незручно, оскільки необхідно робити трудомісткі вибірки з різних відомостей. Тому в організації на кожного працівника відкривають особові рахунки (форми N Т-54 та N Т-54а), в яких записують необхідні відомості про працівника (сімейний стан, розряд, оклад, стаж роботи, час вступу на роботу тощо), всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За цими даними легко розрахувати середній заробіток за будь-який період часу. [34]
Форма N Т-54 застосовується для запису всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати на підставі первинних документів з обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і документів на різні види оплат. На підставі даного особового рахунку складають розрахункову відомість за формою N Т-51.
Форма N Т-54а використовується при обробці облікових даних із застосуванням засобів обчислювальної техніки і містить тільки умовно - постійні реквізити працівника. Дані по розрахунку заробітної плати, отримані на паперових носіях, вкладаються щомісячно в особовий рахунок. Друга сторінка використовується для друкування кодів видів оплат та утримань. [13]
Таким чином, розрізняють дві основні форми оплати праці: відрядну (коли в основу розрахунку береться обсяг роботи і розцінка за виконання його одиниці) і погодинну (за основу - тарифна ставка за годину роботи чи оклад і відпрацьований час). Крім того, можливе застосування різновидів цих форм (проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна і т.д.). Оплату праці таких категорій працівників, як касири, всі виробничі робітники, що входять в бригаду кухні в громадському харчуванні, завідувачі виробництвом (шеф-кухаря), не звільнені від основної роботи, буфетники, офіціанти тощо, рекомендується встановити залежно від фактично виконаного товарообігу, виробітку.
При організації оплати праці кухарів може бути використана змішана оплата праці, що поєднує погодинну і відрядну форми оплати праці. При змішаній оплаті встановлюється місячний оклад і частка окладу, виплачується почасово. З частки, що залишилася окладу розраховується відрядна розцінка, виходячи з передбачуваного середньомісячного товарообігу. Заробітна плата за минулий місяць при змішаній оплаті праці складається з частини окладу (тарифної ставки) за відпрацьований час і відрядної частини заробітку.
Сальдо рахунку 70, як правило, кредитове, показує заборгованість підприємства перед працівниками по заробітній платі та інших зазначених виплат.
Глава 2. ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА
ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» організований на базі авторемонтних майстерень у 1947 році. На 1 січня 1948 загальна чисельність працюючих на підприємстві становила 47 осіб. З 1947 по 1953 рік завод не мав державного плану, і всі роботи з ремонту вироблялися за вимогами Вологодської автотранспортної контори. З 1 січня 1953 завод був переданий у відання тресту «Росавторемонт». Як авторемонтний, завод проіснував до 1970 року. За цей період на заводі постійно проводилися роботи з будівництва, освоєння нових видів продукції і технології ремонту. У 1970 році завод був переданий до структури Міністерства автомобільних доріг РРФСР і перейменований в «Завод дорожніх машин», визначивши основну спеціалізацію з випуску мобільних інвентарних будівель для будівельників автомобільних доріг.
З 1971 року почалося будівництво нових виробничих корпусів (складальний проліт по вулиці Горького, проліт по вулиці Разіна, металлозаготовітельний цех). У 1972 році була здана в експлуатацію газова котельня, побудовані 2-й і 3-й поверхи будівлі заводоуправління. Виробництво було оснащене новим зварювальним і металообробним обладнанням. З 1987 року завод почав спеціалізуватися на виготовленні мобільних будівель конструктивної системи «Контур» різного функціонального призначення.
У 1992 році, рішенням Комітету з управління майном Адміністрації Вологодської області, Товариство було приватизовано, ставши акціонерним товариством «Вологодський завод дорожніх машин». 23 грудня 1992 Постанова глави адміністрації міста Вологди № 2000 було зареєстровано АТВТ «Вологодський завод дорожніх машин» (реєстраційний № 1859). 1991-1998 рр.. були найважчими, як і для всієї Росії. Незважаючи на важке економічне становище (порушені економічні зв'язки, відсутність замовлень) і непросту соціальну ситуацію в суспільстві, завод зумів не тільки вистояти, але і продовжував розвиватися. Чисельність працівників заводу в цей час склала близько 400 чоловік.
Керівництво і колектив заводу чудово розуміють, що не можна зупинятися на досягнутому, потрібно постійно вдосконалювати конструкцію і технологію виробництва, поліпшувати якість продукції, що випускається. В кінці 90-хроків розпочався виробничий підйом. Різко зріс випуск продукції, купувалося нове сучасне обладнання, були введені нові виробничі ділянки загальною площею 3.000 кв.м. і нова газова котельня на майданчику готової продукції.
З 2002 року ВАТ «Вологодський завод дорожніх машин» освоїв випуск збірно-розбірних будинків панельно-стоечной конструкції, що мають різне функціональне призначення. Створення таких будівель в першу чергу обумовлено можливість будівництва їх у важкодоступних та віддалених районах, малим терміном будівництва і введення в експлуатацію за рахунок виготовлення вузлів високої заводської готовності. З 2002 р. завод ПСК поставлялися в наступні регіони РФ і країни ближнього зарубіжжя: Вологодська область, Краснодарський край, Ленінградська область, м. Москва, Сахалінська область, Тверська область, Тюменська область, Коряцький автономний округ, Ненецький автономний округ, Архангельська область, Республіка Казахстан.
У місті Вологда і Вологодської області були побудовані: триповерховий 6-квартирний житловий будинок, 36-квартирний житловий будинок; будівлю «Станції швидкої допомоги», 14-квартирний житловий будинок, офіс лікаря загальної практики; лечено-оздоровчий корпус на 1000мсет для дітей-сиріт та дітей з малозабезпечених сімей на вотчині Діда Мороза в м. Великий Устюг; будівлю автостанції в с. Тарногський містечко та с. Нюксениця, житлові будинки в м. Бабаево, м. Харовськ, п. Шексна, будівлю РВВС у п. Шексна.
З 2006 року ВАТ «Шляхмаш» активно бере участь у національній програмі «Доступне і комфортне житло громадянам Росії». 27 квітня 2007 рішенням загальних зборів акціонерів прийнято рішення про зміну найменування ВАТ «Вологодський завод дорожніх машин». З 22 травня 2007 року зареєстровано нове фірмове найменування - Відкрите акціонерне товариство «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин», скорочене фірмове найменування - ВАТ «СКДМ».
Сьогодні ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» - велика високотехнологічна компанія, що займає стійке положення на ринку будівельних металоконструкцій і бистровозводімого житла.
В даний час основним видом діяльності Товариства є виробництво будівельних металоконструкцій, яке включає в себе виробництво та реалізацію продукції виробничо-технічного призначення на базі інвентарних будівель контейнерного типу різного функціонального призначення конструктивної системи «Мобикон», збірно-розбірних будинків панельно-стоечной конструкції (ПСК) , будівель з легких металоконструкцій (ангарного типу), проектування, виготовлення і монтаж бистровозводімого житла і різних об'єктів соціально-побутового призначення на базі ПСК (панельно-рекмаунт конструкцій), а також виробництво товарів народного споживання та меблів.
Відмінною особливістю випускаються заводом будівель є використання в конструкції стін і перекриттів тонкостінних оцинкованих термопрофілей. Асортимент продукції, що випускається Товариством продукції дозволяє задовольнити потреби клієнтів в будь-якому житлі будь-якої площі в доступних цінових категоріях, а також потреби в швидкомонтованих будівлях громадського промислового призначення. У зв'язку з цим географія поставок дуже широка - від південних районів країни до Сахаліну.
Основними ринками збуту, як і раніше, залишаються: Республіка Карелія; Далекий Схід; Архангельська область, а також інші північні і східні регіони РФ, які мають велику кількість нафтових і газових родовищ. Основними споживачами продукції ВАТ «Вологодський завод будівельних конструкцій і дорожніх машин» є підприємства, які ведуть розроблення нових природних родовища, підприємства паливно-енергетичного комплексу, а також підприємства будівельної галузі і лісопромислового комплексу.
ВАТ «СКДМ» представляє своїм працівникам один з кращих соціальних пакетів у Вологодській області. Витрати на соціальні потреби з кожним роком збільшуються, що діють на підприємстві програми дозволяють ефективно вирішувати багато соціально важливі завдання.
Соціальна інфраструктура ВАТ «СКДМ» включає в себе оздоровчий центр і тренажерний зал, їдальні, магазини, що створюють максимально комфортні умови праці для працівників підприємства. Всім працівникам ВАТ «СКДМ» представляється повний соціальний пакет, приділяється увага поліпшенню здоров'я працюючих. Велика увага приділяється ветеранам виробництва, активно працює рада ветеранів.
На підприємстві постійно діє профспілковий комітет, який вносить великий внесок у соціальний розвиток підприємства. Адміністрація та профком заводу виступають організаторами культурних, спортивно-оздоровчих заходів. Щорічно проводяться турніри обласного масштабу на Кубок Губернатора з міні-футболу, відвідування спортивно-оздоровчих комплексів і т.д. Благодійна діяльність ВАТ «СКДМ» включає чимало добрих справ. Це оплата дорогого лікування дітей і дорослих; допомогу громадським організаціям. На підприємстві оформлено експозицію заводського музею, що розповідає про історію підприємства, його трудових традиціях і досягненнях, людей, які працювали на заводі.
Керівником підприємства є генеральний директор, у підпорядкуванні якого знаходяться: відділ кадрів, юрисконсульти, головний інженер, заступник директора з комерційних питань, начальник ПК, виробничо-диспетчерський відділ, заступник директора з економіки та фінансів - головний бухгалтер, заступник генерального директора з капітального будівництва - начальник ОКС, начальник охорони, відділ соціального розвитку, заступник директора з якості, канцелярія.
У підпорядкуванні головного інженера підприємства знаходяться: відділ охорони праці, КТО (Конструкторний - технологічний відділ), ЕМО, АСУП (відділ автоматизованої системи управління). Заступник директора з комерційних питань контролює комерційний відділ, ВМТП (відділ матеріально-технічного постачання) і транспортний цех. Начальник ПК контролює діяльність всіх виробничих ділянок. Головний бухгалтер стежить за діяльністю ФЕС (фінансово-економічна служба). У начальника ВКБ знаходиться в підпорядкуванні ОКС (відділ капітального будівництва) та РБУ (ремонтно-будівельна дільниця). Начальник охорони контролює діяльність відділу відомчої охорони. Їдальня, АХО (відділ адміністративно-господарського забезпечення), медпункт і оздоровчий центр знаходяться під контролем відділу соц. розвитку. Заступник директора з якості підпорядковується ВТК (відділ технічного контролю), менеджер з якості та метролог.
Таблиця 2.1 - Загальноекономічна інформація
Показники | 2004 р | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 до 2006 р. |
Виручка від продажу товарів, продукції, робіт, послуг (без ПДВ, акцизів та інших аналогічних платежів), тис. руб. | 496617 | 551906 | 1188970 | 1731252 | 145,6 |
Витрати на виробництво і продаж продукції (товарів, робіт і послуг), тис. руб. | 73524 | 57700 | 144949 | 162438 | 112,1 |
Чистий прибуток (збиток) звітного періоду, тис. руб. | 7361 | 60083 | 200214 | 191553 | 95,7 |
Фонд нарахованої заробітної плати працівників, тис. руб. | 54752 | 55733 | 93379 | 274886 | 294,4 |
Середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата, руб. | 4563 | 4644 | 7781 | 22907 | 294,4 |
Частка працівників організації, які отримують заробітну плату менше прожиткового мінімуму | немає | немає | немає | немає | ___ |
Прострочена заборгованість по заробітній платі, тис. руб. | немає | немає | немає | немає | ___ |
Дебіторська заборгованість, тис. руб. | 17767 | 44442 | 198433 | 201426 | 101,6 |
Кредиторська заборгованість, тис. руб. | 42257 | 50462 | 189218 | 158599 | 83,8 |
Необоротні активи, тис. руб. | 61998 | 71876 | 148873 | 242896 | 163,2 |
Оборотні активи, тис. руб. | 72515 | 128957 | 397010 | 504458 | 127,1 |
За даними таблиці 2.1 можна зробити висновок, що виручка від продажу товарів, робіт, послуг в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. зросла на 145,6% і склала 1731252 тис. рублів. У той же час витрати на виробництво і продаж продукції збільшилися в 2007 р. на 112,1% і склали 162438 тис. рублів. Внаслідок чого чистий прибуток підприємства знизилася на 4,3% і склала в 2007 році 191553 тис. рублів, що на 8661 тис. рублів менше, ніж у 2006 році.
Далі слід перейти до характеристики заробітної плати працівників підприємства ВАТ «СКДМ» ». Після проведених розрахунків було з'ясовано, що середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата в 2007 році в порівнянні з 2006 р. зросла на 294,4%. Це значне підвищення заробітної плати, В організації немає працівників, які отримували б заробітну плату нижче прожиткового мінімуму, також в організації немає простроченої заборгованості по заробітній платі.
У 2007 році відбулося зростання дебіторської заборгованості, вона збільшилася на 101,6% в порівнянні з 2006 роком, а кредиторська заборгованість зросла на 16,2%, що є позитивним для підприємства. Необоротні активи в 2007р. в порівнянні з 2006 р. збільшилися на 163,2%. Оборотні активи підприємства зросли на 107448 тис. руб. або на 127,1%, що в основному викликане зростанням дебіторської заборгованості.
Таблиця 2.2 - Економічна ефективність виробництва, прибуток і рентабельність
Показники | 2004р. | 2005р. | 2006р. | 2007 | 2007р. до 2006р. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1.Випуск продукції, тис. руб. | 496617 | 551906 | 1188970 | 1731252 | 145,6 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2.Расходи за звичайними видами діяльності, тис. руб. | 305357 | 311705 | 814014 | 1469076 | 180,5 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
У т.ч. . Матеріальні витрати | 209239 | 204016 | 646142 | 704145 | 109,1 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3.Основні виробничі фонди, тис. руб. | 75861 | 84734
Рівень економічної ефективності показує ціною, яких ресурсів досягнутий той чи інший результат. Ефективність = ВП, ТП, ВД, П ІП + Ен * ОПФ де Ен - нормативний коефіцієнт ефективності (= 0,1) Якщо розглянути загальні показники ефективності на 2007 рік, то можна побачити, що на рубль сукупних витрат живої і минулої праці, вихід валової продукції склав 1руб.16коп., Валового доходу 29 коп. і прибули 13 копійок. Практично всі ці показники покращилися в порівнянні з 2004 і 2005 і 2006 роками. Продуктивність праці (виробіток продукції на 1 працівника) збільшилася в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. на 13,8%, що є дуже важливим показником ефективності роботи підприємства. Забезпеченість підприємства основними засобами та ефективність їх використання багато в чому визначає стан економіки підприємства, ефективності виробництва. Для цього розраховуються такі показники, як фондовіддача і фондомісткість. Чим вище фондовіддача і нижче фондомісткість, тим краще ефективність використання основних виробничих фондів. Фондовіддача в 2007 році склала 9,3 руб., Що на 18,4% менше, ніж у 2006 році. Це показує, що 9 рубль 3 копійки валової продукції отримано на кожний карбованець основних виробничих фондів. Фондомісткість в 2007 році склала 0,1 рубля, що на 111,1% більше, ніж у 2006 році. Це показує, що на 1 рубль валової продукції припадає 10 копійок основних засобів. Матеріаловіддача і матеріаломісткість характеризують ефективність всіх оборотних виробничих фондів на підприємстві. У 2007 році матеріаловіддача склав 2,46 руб., Що на 133,7% більше, ніж у 2006 р. Це показує, що на кожен карбованець оборотних виробничих фондів отримано 2 рубль 46 копійок валової продукції. У 2007 році матеріаломісткість склала 0,4 руб., Що на 25,9% більше, ніж у 2006 році. Це показує, що на 1 рубль валової продукції витрачено 40 копійок матеріальних оборотних коштів. Прибуток підприємства в 2007 році трохи знизилася, на 4,3%. Незважаючи на те, що прибуток є найважливішим економічним показником роботи підприємства, вона остаточно не характеризує ефективність його діяльності. Справа в тому, що можна отримати однаковий прибуток, але з різними витратами. Тому використовують такий показник, як рентабельність. Рівень рентабельності = Прибуток * 100% Рівень рентабельності в 2007 році в порівнянні з 2006 роком знизився майже в 2 рази. Основна причина зниження рентабельності-істотне підвищення цін на ряд основних матеріалів: ЦСП; утеплювач; пиломатеріали; оздоблювальні матеріали, що призвело до збільшення собівартості продукції, що випускається. Збільшення рентабельності продукції має велике економічне і соціальне значення. Воно дозволяє: 1) Зменшити ризик банкрутства 2) Покращити фінансовий стан 3) Збільшити конкурентоспроможність. 4) Прискорити темпи розширеного відтворення 5) Поліпшити соціальний розвиток підприємства. Рівень окупності підприємства більше 100%, отже підприємство рентабельне (не збитково). Таблиця 2.3 - Показники руху, стану і відтворення основних засобів
| 0,27 | 0,29 | 0,28 | 0,21 | 75 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Коефіцієнт придатності на початок року (1-стор.13) | 0,73 | 0,72 | 0,71 | 0,72 | 101,4 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Коефіцієнт придатності на кінець року (1-стор.14) | 0,73 | 0,71 | 0,72 | 0,79 | 109,7 |
Відтворення основних засобів - це безперервний процес їх оновлення шляхом капітального ремонту, реконструкції та модернізації ОФ і придбання нових. Основна мета відтворення основних фондів - це забезпечення підприємства основними засобами в потрібній кількості і відповідній якості, а також підтримці їх в робочому стані.
У 2007 році коефіцієнт оновлення більше коефіцієнта вибуття (0,45> 0,2), отже, йде оновлення основних фондів. Коефіцієнт заміни> 1, причому значно, значить ступінь заміни висока. Коефіцієнт зносу <коефіцієнта придатності, це може принести шкоду роботі підприємства, тому що йде великий відсоток заміни основних засобів.
У цілому показники руху, стану і відтворення основних засобів в 2007 році покращилися в порівнянні з 2006 роком: основних засобів за рік надійшло на 61707 тис. руб. більше, на 62078 тис. руб. збільшився річний приріст ОС. Коефіцієнт зростання збільшився на 44,7%, коефіцієнт оновлення збільшився більше, ніж у 2 рази, коефіцієнт заміни збільшився більш ніж в 4 рази, коефіцієнт розширеного відтворення на 8,9%, а коефіцієнт вибуття знизився на 50%. Це говорить про більш ефективну роботу підприємства в аналізованому періоді (у 2007 році).
Таблиця 2.4 - Показники оборотності оборотних коштів
Показники | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2007год до 2006 року |
Виручка (нетто) від продажу продукції, тис. руб. | 496617 | 551906 | 1188970 | 1731252 | 145,6 |
Середня величина оборотних активів, тис. руб. | 73405 | 100736 | 262984 | 450734 | 171,4 |
Коефіцієнт оборотності оборотних коштів (кількість оборотів за рік) (стор.1: стор.2) | 6,8 | 5,5 | 4,5 | 3,84 | 85,3 |
Кількість днів | 360 | 360 | 360 | 360 | 100 |
Тривалість обороту поточних активів (360 дн.: Стр3) | 53 | 65 | 80 | 93,8 | 117,3 |
Коефіцієнт завантаження засобів в обороті (стор.2: стор.1) | 0,15 | 0,18 | 0,22 | 0,26 | 118,2 |
З таблиці 2.4 можна зробити висновок, що в 2007 році період обороту поточних активів склав 93,8 дня, а коефіцієнт завантаження засобів в обороті = 0,26, що означає, що 26 копійок оборотних коштів витрачено на один карбованець виручки від продажу продукції.
Чим нижче КЗ, тим ефективніше використовуються оборотні кошти
Таким чином, кошти, вкладені в поточні активи, проходять повний цикл та знову приймають грошову форму через 93,8 дні.
Оскільки коефіцієнт оборотності дорівнює 3,84, то за 1 рік оборотні кошти встигають зробити 3,84 обороту, що на 14,7% менше, ніж у 2006 році.
Таблиця 2.5 - Показники продуктивності праці на ВАТ «СКДМ»
Показники | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 до 2006 року |
1.Випуск продукції, тис. грн. | 496617 | 551906 | 1188970 | 1731252 | 145,6 |
2.Среднеспісочная чисельність працівників (виробничого персоналу), чол. | 520 | 450 | 647 | 706 | 109,1 |
3.Отработано робочого часу за рік, всього, тис. чел.-ч. | 1056,64 | 936 | 1004 | 1963,5 | 195,5 |
Прямі показники продуктивності праці | |||||
4.Виработка продукції на 1 працівника за рік, тис. грн. (Стор.1: стор.2) | 955,03 | 1226,46 | 1837,7 | 2452,2 | 133,4 |
5.Виработка продукції на 1 чол-год. (Стор.1: стор.3) | 470 | 589,64 | 1184,2 | 881,7 | 74,4 |
Зворотні показники продуктивності праці | |||||
6.Затрати праці на 1 руб.продукціі (трудомісткість), чел.-ч. (Стор.3: стор.1) | 0,0021 | 0,0016 | 0,0008 | 0,0013 | 162,5 |
За даними таблиці 2.5 можна зробити наступні висновки: у 2007 році в порівнянні з 2006 роком випуск продукції збільшився на 145,6%, це може бути пов'язано зі збільшенням чисельності виробничого персоналу на 57 осіб. Виробіток продукції на 1 працівника за рік збільшилася на 133,45 і склала 2452,2 тис. руб., Що говорить про підвищення рівня продуктивності праці, але вироблення продукції на 1 чел.-ч. також знизилася. Трудомісткість в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. знизився майже в 2 рази. Це говорить про те, що витрати праці на 1 рубль продукції знизилися. У цілому на ВАТ «СКДМ» рівень продуктивності праці достатньо високий.
Таблиця 2.6 - Динаміка трудових ресурсів
Категорії працівників | Роки | Відхилення | ||||||
2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 до 2004 | 2007 до 2006 | |||
Чол. | %% | Чол. | %% | |||||
Робітники | 520 | 450 | 571 | 706 | 186 | 135,8 | 136 | 123,6 |
Керівники | 30 | 30 | 35 | 35 | 5 | 116,7 | 0 | 100 |
Фахівці | 82 | 78 | 100 | 100 | 18 | 122 | 0 | 100 |
Службовці | 153 | 120 | 176 | 288 | 135 | 188,2 | 112 | 163,6 |
Разом | 785 | 678 | 882 | 1129 | 344 | 143,8 | 247 | 128 |
Аналізуючи таблицю 2.6. можна зробити висновок, що в 2007 році загальна чисельність персоналу збільшилася в порівнянні з 2006 роком на 247 осіб, тобто на 128% і в порівнянні з 2004 роком на 344 людини (143,8%). Основна причина зменшення чисельності персоналу в 2005 році - це скорочення працівників. Аналіз показав, що за досліджуваний період на ВАТ «СКДМ» значно збільшилася чисельність робітників. Чисельність керівників у 2007 році не змінилася.
Таблиця 2.7 - Показники плинності робочої сили
Показники | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | Відхилення,% | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2007/2004 | 2007/2006 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньорічна чисельність працівників, чол. | 785 | 678 | 882 | 1129 | 143,8 | 128 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Надійшло працівників, чол. | 16 | 1 | 207
За даними таблиці 2.7. можна зробити висновок, що коефіцієнт припливу збільшився з 0,02 у 2004 році до 0,22 в 2007 році, що свідчить про підвищення вступу працівників на підприємстві. Коефіцієнт вибуття знизився у 2007 році на 10% в порівнянні з 2006 роком і на 66,2% в порівнянні з 2004 роком. У 2007 році відбулося збільшення чисельності співробітників. Але так як в 2005 році відбулося скорочення штату, що призвело до різкого зниження коефіцієнта стабільності кадрів з 0,971 у 2004 році до 0,78 в 2007 році. Що говорить про недостатню стабільності кадрів на ВАТ «СКДМ». РОЗДІЛ 3. Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці 3.1 Система оплати праці у ВАТ «СКДМ» Відповідно до статті 15 ТК РФ підприємству надано право самостійно в колективному договорі, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими та регіональною угодами, встановлювати: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівникам ВАТ «СКДМ». Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються наказами директора ВАТ «СКДМ». Відповідно до виписки з облікової політики підприємства, представленої в Додатку 1, у ВАТ «СКДМ» введені такі основні положення з оплати праці: 1. Усім підрозділам ВАТ «СКДМ», заробітна плата яких відноситься на собівартість робіт, встановлюються нормативи утворення авансового фонду оплати праці від виконаного власними силами підрозділом обсягу робіт. Починаючи з 01.05.05 р., витрачання 70% ФОП, утвореного за нормативом, і наявної на момент його введення економії здійснюється підрозділами самостійно на: - Встановлення посадових окладів у межах, затверджених у ВАТ «СКДМ» сіток. Сітки посадових окладів затверджуються директором ВАТ. Посадові оклади адміністративно-управлінського і виробничого персоналу встановлюються директором ВАТ «СКДМ». - Надбавок і доплат до них, відповідно до діючої облікової політикою. Загальний розмір зазначених надбавок і доплат, що встановлюються за рахунок ФОП підрозділи, що не може перевищувати 50% суми посадових окладів цього підрозділу; - Оплату щорічних відпусток, в частині утвореної від виплат, які відносяться на собівартість продукції, пільгових годин підлітків, перерв у роботі годуючих матерів, а також часу, пов'язаного з виконанням державних обов'язків; - Одноразової винагороди за вислугу років; - Оплату навчальних відпусток та інших виплат, що входять до складу витрат на оплату праці, що відносяться на собівартість продукції, за винятком виплат по районних коефіцієнтах і надбавок за безперервний стаж роботи. У разі якщо ФОП підрозділи, утворений за нормативом, недостатній для виплати встановлених посадових окладів, працівникам такого підрозділу заробітна плата протягом 2-х місяців виплачується в кредит в межах посадових окладів працівників за фактично відпрацьований ними час за рахунок зароблених коштів іншими підрозділами ВАТ «СКДМ ». У цьому випадку, виплата працівникам підрозділу раніше встановлених надбавок та доплат припиняється. Якщо по закінченню зазначеного терміну виданий кредит повернуто не буде, директор, в залежності від конкретної ситуації, вирішує питання про заміну керівника такого підрозділу, скорочення його чисельності, структурному перетворенні, повної ліквідації підрозділи і т.д. Починаючи з 01.05.05 р., в рахунок тих 30% ФОП працівникам підрозділів нараховуються премії за виконання виробничих завдань. Зазначені премії, граничний розмір яких для окремого працівника не обмежений, нараховуються на замовлення, оплата за якими фактично надійшла на рахунок ВАТ «СКДМ». Всі інші кошти, що направляються на заохочення працівників, джерелом яких є кошти ВАТ «СКДМ», витрачаються на: - Винагорода за пошук та оформлення замовлень (тільки після оплати договору замовником); - Надання матеріальної допомоги на оздоровлення і лікування; - Одноразове заохочення працівників, які особливо відзначилися при виробництві продукції та за інші досягнення в роботі; - Встановлення соціальних і інших пільг працівникам ВАТ «СКДМ». Описані нижче і діють у ВАТ «СКДМ» Положення про винагороди, преміювання та заохочення застосовуються в частині, що не суперечить облікову політику ВАТ. У систему преміювання ВАТ «СКДМ» входять наступні види премій, заохочень та винагород (далі - премії): премія за виробничі результати (виконання і перевиконання виробничих завдань); одноразове заохочення за виконання особливо термінових замовлень; премія за введення в строк або достроково виробничих потужностей ; премія за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності; одноразове заохочення працівників до ювілейних дат; одноразова винагорода за вислугу років; винагороду за безперервний стаж роботи; винагороду за підсумками року. Крім того, можуть виплачуватися інші види премій, передбачені чинним законодавством. Їх виплата, а також розподілу всіх перерахованих вище премій з відступами від вимог облікової політики, може проводитися тільки у випадку затвердження в установленому порядку доповнення до облікової політики підприємства. Премії нараховуються працівникам, які перебували в обліковому складі ВАТ «СКДМ» на дату встановлення показника, за який вони виплачуються, і надходження коштів на рахунок ВАТ «СКДМ». Працівникам, які пропрацювали неповний звітний період у зв'язку з призовом на військову службу, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненим у зв'язку з реорганізацією (скороченням штатів) та з інших поважних причин, виплата премій проводиться за фактично відпрацьований час . Працівникам, звільненим у звітному періоді за власним бажанням та з інших неповажних причин, премії за фактично відпрацьований час не нараховуються. Премії конкретним працівникам ВАТ «СКДМ» максимальними розмірами не обмежуються. Працівник, у разі несумлінного виконання обов'язків, передбачених діючою посадовою інструкцією, що допустив прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня), або поява на роботі в нетверезому стані, або хуліганські дії, або дрібне розкрадання майна ВАТ «СКДМ», може бути позбавлений премії повністю або частково. Позбавлення працівника премії повністю або частково із зазначених причин оформляється наказом по ВАТ «СКДМ» з обов'язковим зазначенням причин і виробляється в той період, в який вчинено або виявлено ці факти. За директором ВАТ «СКДМ» резервується право на основі загальної оцінки роботи тієї чи іншої особи, якості його роботи та особистого внеску в загальні результати, без застосування будь-яких заздалегідь визначених показників, підвищити або знизити розмір премії, але не більше ніж на 25% . 3.2 Первинний та зведений облік розрахунків з персоналом з оплати праці Щоб правильно нараховувати зарплату, у ВАТ «СКДМ» чітко і грамотно ведеться облік відпрацьованого часу та якості роботи з першого моменту прийняття працівника на певну посаду. Підставою для прийому на роботу у ВАТ «СКДМ» є: наказ (розпорядження) директора про прийом на роботу даного працівника із зазначенням зарахування на роботу або контракт, в якому обумовлюються умови праці, оплати праці, відпочинку та особливі фактори. Наприклад, Розов Павло Андрійович (табельний номер - 2331) був прийнятий на роботу у ВАТ «СКДМ» в якості менеджера з персоналу, про що був складений наказ про прийом на роботу № 216 від 04.01.2003 р. (Додаток 2). Для первинного обліку чисельності персоналу ВАТ «СКДМ» документами-підставами також є: наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу; наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту); особиста картка у відділі кадрів; наказ (розпорядження) про надання відпустки ; табель обліку використання робочого часу. Особа, відповідальна за облік особового складу працівників підприємства - в даному випадку це начальник відділу кадрів - привласнює кожному працівнику, прийнятому на підприємство, табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах, що відносяться до цього працівникові. Це зручно для ідентифікації працюючого і для врахування його роботи за допомогою автоматизують засобів (комп'ютерів). На кожного працівника у відділі кадрів заводиться особова картка, в якій зазначаються всі відомості про працівника (освіту, склад сім'ї, професії, якими він володіє, факти підвищення кваліфікації і т.д.) - Розов Павло Андрійович отримав атестат за спеціальністю менеджер 20.05.2002 р., володіє англійською мовою на рівні школи, одружений, дітей не має. Дата народження - 14.08.1975 р. 04.01.2003 р. поступив на роботу у ВАТ «СКДМ» в якості менеджера з персоналу. Стаж за станом на 1 травня 2006 року становить 3 роки, 3 місяці. Перебуває на військовому обліку в запасі. У 2005 році отримав права категорії В. На підставі цих даних заповнимо особисту картку працівника (Додаток 3). Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює на нього особовий рахунок, у якому зазначається необхідна інформація: прізвище, ім'я, по батькові; цех, відділ підприємства; категорія персоналу; табельний номер працівника, склад сім'ї працівника, в тому числі кількість дітей та утриманців (для розрахунку податків і визначення пільг); дата надходження на підприємство; якщо працівник є пенсіонером, то вказується вид, термін і сума одержуваної пенсії. Наприклад, Травкіна В.К., що працює з 01.08.2001 р. у ВАТ «СКДМ» кухарем (табельний номер 156), в 2006 році має оклад 3700 руб. Умови роботи - нормальні. Особовий рахунок заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі в ньому відбиваються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д. На наступний рік на кожного робітника відкритий новий особовий рахунок. Директор ВАТ «СКДМ» наказом призначає особу, відповідальну за ведення табельного обліку. Табель заповнюється на обліковий склад працівників підприємства, прийнятих на постійну, тимчасову, сезонну роботу терміном на 1 день і більше (крім працівників, з якими укладено договір підряду). У обліковий склад включаються: фактично з'явилися на роботу, перебувають у службових відрядженнях; що не з'явилися на роботу через хворобу, виправданою лікарняним листом; прийняті на роботу на неповний робочий день або неповний тиждень; студенти, що перебувають у навчальній відпустці зі збереженням зарплати; отримали відгул за роботу у вихідні та святкові дні; мають вихідний день за графіком роботи підприємства, перебувають у відпустці по вагітності та пологах. Для звіту обчислюється середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць: складаються цифри чисельності працівників за кожен день місяця, включаючи неробочі (вихідні) дні, і ця цифра ділиться на число календарних днів. Кожен день розрахункового місяця для кожного працівника, заробіток якої розраховується, може бути робочим, вихідним (за календарем або графіком роботи), святковим днем, днем відпустки і т.д. - Тому в клітці табеля, що відноситься до кожного конкретного дня кожного працівника, ставиться стандартне умовне позначення. Кількість годин, відпрацьованих працівником у день, проставляється числом (наприклад, 8). Графік виходу на роботу в березні 2006 року представлений у Додатку 4. Завдання працівника, провідного табель, зводиться до заповнення та контролю за документами таблиці форми Т-13. Невихід на роботу без поважної причини є прогулом (ставиться нуль годин роботи). Заповнений табель засвідчується підписами відповідальних осіб (начальник відділу або ділянки та табельник), в останній день місяця здається в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Форма Т-13 призначена тільки для обліку робочого часу, і ніяких розрахунків в ній не проводиться. Отже, в бухгалтерії підприємства для первинного і зведеного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці ведуться наступні документи: наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу; по ньому заповнюється особиста картка. Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює особовий рахунок працівника, який заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі відображаються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д. 3.3 Порядок нарахування заробітної плати та утримань з неї Використовуючи первинні документи, що підтверджують виконання роботи, бухгалтер приступає до нарахування, тобто розрахунку, заробітної плати та інших виплат працівникові. При цьому використовується форма № Т-54 (особовий рахунок працівника) з подальшим перенесенням результатів у платіжну відомість (форма № Т-53). Розглянемо на прикладі Програми 5. 8 травня 2006 на підставі видаткового ордера № 156 від 8.05.2006 р. і платіжної відомості № 158 від 8.05.2006 р. видана заробітна плата Розов П.А. у розмірі 8000 руб. Виплату справив касир ВАТ «СКДМ» Дьоміна І.А. Платіжна відомість містить тільки результат розрахунку суми, які належать працівнику до видачі, а розрахунково-платіжна відомість за графами реєструє всі нарахування і утримання для кожного працівника. Результати розрахунків переносяться також і в податкову картку працівника. Таким чином, ведеться поточний облік сукупного річного доходу працівника і утримань податків з нього. Заповнимо розрахунково-платіжну відомість. У звітному періоді посадовий оклад Розова П.А. становить 8000 руб. Місяць він відпрацював повністю. За якісну роботу йому була нарахована премія в розмірі 15% від окладу. Також за видатковим ордером № 156 йому була видана депонована заробітна плата у розмірі окладу. Таким чином, в травні 2006 року Розов П.А. отримав заробітну плату в сумі 9200 руб., що відображено в розрахунково-платіжної відомості № 86 від 8.05.2006 р. (Додаток 6). Після закінчення року особові рахунки та податкові картки персоналу підприємства здаються в архів. При нарахуванні заробітної плати та інших виплат бухгалтер визначає їх джерела. Їх декілька: 1. За рахунок віднесення зарплати на собівартість продукції або реалізації товарів, робіт і послуг. Для відображення нарахованої в цьому випадку зарплати підприємство використовує рахунок 44 «Витрати обігу». За дебетом зазначеного рахунку і заносяться нараховані суми заробітної плати працівників. За кредитом зазначений рахунок 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці». 2. З власних коштів підприємства (з прибутку). В установчих документах ВАТ «СКДМ» є вказівки на створення спеціальних фондів з чистого (після сплати податків) прибутку підприємства. З цих фондів можна проводити виплату грошових коштів працівникам у вигляді премій, матеріальної допомоги тощо Крім того, на початку року ВАТ «СКДМ» розробляє та подає до Державної податкової інспекції спеціальний документ «Облікова політика підприємства», в одному з пунктів якого описується кількість і структура утворених на підприємстві за рахунок чистого прибутку фондів. Прийнята облікова політика обов'язкова до виконання для бухгалтерії підприємства протягом усього року. 3. За рахунок коштів Фонду соціального страхування, що залишаються на підприємстві. Зазначені кошти є частиною тієї суми внесків до Фонду соціального страхування, яка нараховується до цього Фонду з місячного фонду оплати праці за вирахуванням сум, виплачених за договорами цивільно-правового характеру (у тому числі договорами підряду і доручення). Саме з цих коштів здійснюється виплата працівникам підприємства різних соціальних допомог: по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах; одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності; одноразова допомога при народженні дитини; щомісячну допомогу по догляду за дитиною до досягнення їм півтора року; допомога на поховання. Порядок утримання внеску ПДФО при оформленні його помісячно у ВАТ «СКДМ» такий: з суми нарахованої заробітної плати віднімаються всі пільгові суми, пропорційні розміру мінімальної заробітної плати за поточний місяць, за який нараховуються зарплата і податки. Розмір податкової бази для ПДФО залежить від складу сім'ї працівника і тих індивідуальних пільг, які він має. На всі додаткові пільги бухгалтеру повинні бути надані відповідні документи. До групи платників податків, які мають право на стандартні відрахування, належать фізичні особи, дохід яких зменшується на суму в розмірі 400 руб. на місяць залежно від їх матеріального становища. Стандартний податкове вирахування в розмірі 600 руб. за кожний місяць поширюється на кожну дитину у платників податків у віці до 18 років, а так само на кожного учня денної форми навчання, аспіранти, ординатори, курсанта віком до 24лет. І діє до місяця, в якому їх дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду працедавцем, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищив 40 тис. руб. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40 тис. руб., Зазначений податковий відрахування не застосовується. У самотніх батьків розмір податкового вирахування подвоюється. [16] Отримана в результаті сума є базою оподаткування ПДФО, який стягується в залежності від її розміру за ставкою від 13%. Результат після вирахування ПДФО і є сума, належна працівникові до видачі. Дебет рахунку 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» Кредит рахунку 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці» - 1196 руб. - Нарахований в травні 2006 р. ПДФО Розов П.А. Кожен працівник підприємства має право на щорічну оплачувану відпустку. Право на відпустку або виплату компенсації при невикористанні його надається працівникам після закінчення 11 місяців безперервної роботи у ВАТ «СКДМ». При виході у відпустку за працівником зберігається право на отримання середнього заробітку, який визначається, виходячи із суми зарплати, нарахованої за попередні 12 місяців. При розрахунку відпускного допомоги використовується середньоденний заробіток, що розраховується на ВАТ «СКДМ» за загальноприйнятою методикою. При підрахунку середнього заробітку для оплати відпустки і виплати компенсації за невикористану відпустку враховуються всі види оплати праці, на які нараховуються страхові внески незалежно від систематичності їх виплати: виробничі премії, доплати за понаднормові і за роботу в нічний час, надбавки за вислугу років і т. д., при цьому премії та інші премії стимулюючого характеру включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування, а річні винагороди - в розмірі 1 / 12 за кожен місяць розрахункового періоду (у разі, коли час, що припадає на розрахунковий період, відпрацьовано не повністю, премії враховуються пропорційно відпрацьованому часу). Середній денний заробіток для оплати відпускних (компенсацій за невикористану відпустку) підраховуються розподілом фактичного заробітку за розрахунковий період (попередні 12 місяців) на 12 і на коефіцієнт 29,4 - середньомісячне число календарних днів при оплаті відпустки встановленого у робочих днях, як прийнято у ВАТ « СКДМ ». Наприклад, Розов П.А. має середньомісячний заробіток у розмірі 9200 руб. Середній денний заробіток буде дорівнює 9200 / 29,4 = 312,93 руб. Якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю, відпустка оплачується виходячи із середньоденного заробітку, що визначається шляхом ділення заробітку за фактично відпрацьований час - на число робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьований час (при наданні відпустки в робочих днях). Після розрахунку середньоденного заробітку бухгалтер розраховує суму відпускного посібники для всіх видів оплачуваних відпусток та компенсації за невживаний відпустку. Щоб визначити суму, належну працівникові за час відпустки, середньоденний заробіток множиться на кількість днів відпустки, що покладаються працівникові в кожному конкретному випадку. Наприклад, Розов П.А. належить відпустка у розмірі 30 днів. Розмір відпускних складе 312,93 × 30 = 9387,90 руб. Допомога з тимчасової непрацездатності оплачується працівникам за рахунок відрахувань на соціальне страхування при захворюванні (травмі), пов'язаної з втратою працездатності, хвороби члена сім'ї, санаторно-курортному лікуванні, тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку з профзахворюванням. Підставою для призначення допомоги служать видані лікуючим установою листки непрацездатності. Розмір допомоги залежить від страхового стажу роботи: при стажі до 5 років оплачується 60% середнього заробітку, від 5 до 8 років - 80%, понад 8 років - 100%; працівникам, у яких 3-х утриманців до 16 років (учнів до 18 років ), у разі профзахворювань і профтравм, по вагітності та пологах - 100% незалежно від стажу. Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах провадиться в залежності від форми оплати праці. Наприклад, середній заробіток Розова П.А. становить 9200 руб. Стаж його роботи у ВАТ «СКДМ» дорівнює 3 роки і 3 місяці (менше 5 років). Таким чином, розмір допомоги з тимчасової непрацездатності Розова П.А. складе 60% від середнього заробітку - 5520 руб. На підприємстві використовується погодинна система оплати праці. Заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу і окладу, встановленого штатним розкладом. Наприклад, за березень 2006 року бухгалтер Горохова Н.К. відпрацювала 17 робочих днів (кількість робочих днів у березні - 22). Отже, її заробіток за березень становитиме (8000 / 2 2) × 17 = 6181,82 рублів. Працівники, які пропрацювали весь місяць, отримують заробітну плату в розмірі посадового окладу. При роботі понад нормальну тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні провадиться доплата. Тарифна ставка для розрахунку доплати визначається діленням місячного посадового окладу на середньомісячну кількість робочих годин у календарному році. Так, наприклад, кухар Травкіна В.К. у квітні 2006 року відпрацювала 16 днів, при цьому вона притягувалася до надурочних робіт три рази по 1 годині і 2 рази по три години на день (7 годин і межах двох годин на день і 2 години понад двох годин на день). Посадовий оклад складає 8500 рублів. Кількість робочих днів у квітні 1922 (175 годин). Кількість робочих годин на поточному році - 1992 години при 40-годинному робочому тижні. Нарахована заробітна плата за відпрацьований час у межах нормальної тривалості: 85 00 / 22 × 16 = 6181,82 руб. Середньомісячне число робочих годин одно 1992 / 12 = 166 годин. Годинна тарифна ставка для розрахунку становить 8500 / 166 = 51,2 руб. Доплата за понаднормові роботи в межах 2 годин на день: 51,2 × 7:00 × 1,5 = 537,6 руб. Доплата за понаднормові роботи понад 2 годин в день: 51,2 × 2:00 × 2 = 204,8 руб. Разом: 6181,82 + 537,6 + 204,8 = 6924,22 руб. Доплати за роботу в нічний час встановлені з урахуванням трудового договору у розмірі 50% від тарифної ставки. Розглянемо на конкретному прикладі. Квітень 2006 бригадир Лапіна Я.І. відпрацювала повністю, у тому числі 30 годин - у нічний час. Кількість робочих днів у квітні - 22 (175 годин). Кількість робочих годин на поточному році при 40-годинному робочому тижні складає 1992 години. Середньомісячна кількість робочих годин: 1992 годин / 12 місяців = 166 годин. Годинна тарифна ставка для розрахунку доплати: 10000 / 166 = 60,24 руб. Доплата за 1 годину роботи у нічний час складе: 60,24 × 50% = 30,12 руб. Сума доплати за роботу в нічний час складає 30,12 × 30 = 903,6 руб. У ВАТ «СКДМ» встановлена система надбавок за вислугу років. При безперервному стажі роботи сума «тринадцятої» зарплати становить 1200 рублів в перший рік, у наступні роки роботи - плюс 1200 рублів. Цей захід дозволяє значно скоротити плинність кадрів на підприємстві, тому що матеріально мотивування. Для обліку утримань із заробітної плати при виправленні допущеного шлюбу розглянемо наступну ситуацію. У січні 2006 року у ВАТ «СКДМ» була проведена планова інвентаризація станом на 31 грудня 2006 року. Порівнювальна відомість представлена в таблиці 3.1. Таблиця 3.1 - Порівнювальна відомість за результатами інвентаризації
Виявлено матеріально відповідальні особи, за рахунок яких вироблено списання матеріальних збитків ВАТ «СКДМ». У бухгалтерському обліку зроблено такі проводки: Дп 94 Кт 41 -2905 Руб. - Відбиті втрати від псування, бою, лому товарів. Дп 94 Кт 68 - 522,9 руб. - Відновлено ПДВ до бюджету, що припадає на товарні втрати. Дп 73 Кт 94 - 3427,9 руб. - Списані втрати за рахунок винних осіб. Дт 70 Кт 73 - 3427,9 руб. - Погашена винними заборгованість шляхом утримання із заробітної плати. Таким чином, облік праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ» проводиться з дотриманням усіх нормативних і законодавчих вимог. Документація ведеться за всіма операціями за розрахунками з персоналом з оплати праці. 3.4 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці Основним рахунком при обліку заробітної плати відповідно до Плану рахунків є рахунок 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці». Рахунок пасивний - по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці» фіксується заборгованість підприємства перед працівниками по оплаті праці, тобто нарахована, але не видана заробітна плата (до моменту видачі зарплати працівники є кредиторами підприємства, а кошти невиплаченої зарплати є джерело коштів ). За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці» зазначається видана працівникам заробітна плата. Сальдо на кінець місяця характеризує суму боргу, що залишився із заробітної плати перед працівниками. Інформація про цих розрахунках ведеться на рахунку 70 «Розрахунки з працівниками з оплати праці» як з персоналу, який перебуває в штаті підприємства, так і не входить до облікового складу працівників. Облік ведеться за всіма видами заробітної плати, премій, пенсій працюючим пенсіонерам і по всіх інших виплатах, а також виплати доходів по акціях і інших цінних паперів. За кредитом рахунку 70 «Розрахунки з працівниками з оплати праці" показуються суми: оплати праці, нараховані працівникам в кореспонденції з рахунками витрат на виробництво в усіх формах; оплати праці, нарахованої за рахунок утвореного в установленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам та резерву винагороди за вислугу років, виплачується один раз на рік; нарахування допомоги за рахунок внесків до Фонду державного соціального страхування, пенсій і т.д. За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з працівниками по оплаті праці», як уже зазначалося, відображаються суми виплаченої зарплати, премій, посібників, нарахованих податків і платежів за виконавчими документами, тобто всі види утримань. При організації обліку заробітної плати на ВАТ «СКДМ» використовуються відповідні облікові регістри двох типів: хронологічні (у них записи ведуться в послідовності здійснення операцій, по датах). Це журнали реєстрації операцій; систематичні (записи відповідають системі рахунків, тобто плану рахунків бухгалтерського обліку, та інформація групується за певними рахунками). Це відомості, журнали-ордери і т.д. Облік заробітної плати у ВАТ «СКДМ» ведеться як синтетично, так і аналітично, тобто як по кожному працівнику окремо, так і узагальнено. Тому й облікові регістри з утримання записаної в них інформації поділяються на регістри синтетичного та аналітичного обліку. До регістрам аналітичного обліку заробітної плати відносяться розрахункові і розрахунково-платіжні відомості, податкові картки. Сюди ж відносяться особовий рахунок працівника і інші документи. Регістри синтетичного обліку - це меморіальні ордери, оборотні відомості, Головна книга, журнали-ордери по рахунках і групам рахунків і т.д. Які саме регістри синтетичного обліку будуть використані на конкретному підприємстві, визначається тією системою (формою) рахівництва, яка прийнята, тобто затверджена відповідно до облікової політики даного підприємства. У ВАТ «СКДМ» - це автоматизована система, заснована на застосуванні комп'ютерів, оснащених бухгалтерським пакетом програм «1С: Бухгалтерія» версії 7.7. Вона дозволяє вести облік як аналітично, так і синтетично, що дозволяє бухгалтеру проводити звірки, аналіз розрахунків та підведення підсумків розрахунку заробітної платні як по кожному працівнику (аналітично), так і по підрозділах і підприємству в цілому. Облік руху коштів ведеться в картці самого рахунку «Розрахунки з працівниками з оплати праці» з вказівкою номера господарської операції, яка відповідає сумі, що стоїть в тому ж рядку картки рахунку. Основним обліковим регістром, що використовуються для оформлення розрахунків з робітниками і службовцями, є розрахункова відомість (ф. № Т-51), в якій вказується нарахування за видами оплат, утримання із заробітної плати і суми, які підлягають видачі на руки. На підставі розрахункової відомості складається платіжна відомість для виплати заробітної плати. Своєчасно не отримана заробітна плата депонується. Платіжна відомість закривається двома сумами: видано готівкою і депоновано. Аналітичний облік розрахунків з робітниками і службовцями по оплаті праці ведеться на картках - особових рахунках, які містять відомості про нараховані суми, утримання, виплати. Аналітичний облік депонованої заробітної плати організується по кожній незатребуваною сумі безпосередньо в реєстрі або книзі депонованої заробітної плати. Депоновану заробітну плату підприємства зберігають протягом трьох років, після чого вона підлягає перерахуванню до бюджету не пізніше 10 числа наступного місяця. Таблиця 3.2 - Кореспонденція рахунків по утримань із заробітної плати
У касу за прибутковим касовим ордером № 156 за 08.05.06 р. надійшли грошові кошти на видачу заробітної плати в сумі 105320 рублів (Додаток 7). У даному випадку буде зроблена бухгалтерська проводка: Д 50 К 51 - надійшли з розрахункового рахунку гроші на видачу заробітної плати - 105320 рублів. У касовому прибутковому ордері в графі «Підстава» робиться запис, на які цілі були отримані грошові кошти. У даному прикладі за чеком № 455 була отримана в касу заробітна плата за квітень 2006 року в сумі 101 520 рублів і депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Сума вказується прописом. Після складання прибуткового касового ордера він підписується головним бухгалтером і касиром у посвідченні того, що грошові кошти надійшли в касу. При видачі заробітної плати підставою служить розрахунково-платіжна відомість. У даному випадку номер видаткового касового ордера не присвоюється. Термін отримання заробітної плати за відомістю становить три робочих дні. Після чого відомість закривається і присвоюється наступний порядковий номер видаткового касового ордера, підраховується сума, отримана працівниками і не отримана. Навпроти прізвищ працівників, які не отримали в строк заробітну плату, ставиться штамп «депоновано» і суми здаються в банк на розрахунковий рахунок. Облік розрахунків з депонентами ведеться в книзі обліку депонованої заробітної плати. Книга відкривається на рік. На підставі видаткового касового ордера № 533 від 10.10.2005 року була депонована вчасно недоотриманий заробітна плата в сумі 1622,85 рублів. Також як і в першому прикладі заповнюється «Оголошення на внесок готівкою» з проставленням суми в розмірі 1622,85 рублів. До видаткового касового ордеру № 534 від 11.10.2005 року на суму 1662,85 рублів, звітом послужить «Квитанція». Бухгалтерська проводка Д 51 К 50 - здана в банк депонована заробітна плата в сумі 1622,85 рублів. Для кожного депонента в ній відводиться окремий рядок, в якій вказується табельний номер депонента, його прізвище, ім'я, по батькові, депонована сума, позначки її видачі, тобто номер видаткового касового ордера (табл. 3.3.). Таблиця 3.3 - Журнал реєстрації депонованої заробітної плати
Працівникові депонована заробітна плата виплачується за видатковим касовим ордером, де з книги депонованої заробітної плати перевіряється прізвище і сума заробітку працівника. Видатковий касовий ордер реєструється в книзі прибуткових і видаткових касових ордерів, потім видана заробітна плата розноситься в журнал депонованої заробітної плати з проставлення номера видаткового касового ордера та суми виданої депонованої заробітної плати на місяць, коли вона була видана. Розглянемо на прикладі: працівник Розов П.А. не отримав заробітну плату в термін у сумі 3800 рублів, після закінчення 3-х робочих днів заробітна плата була задепонувати і здана в банк на розрахунковий рахунок підприємства. Працівник звернувся до бухгалтерії за заробітною платою після закінчення декількох місяців. Оскільки грошові кошти були отримані на заробітну плату і носять цільовий характер, то їх необхідно отримати з розрахункового рахунку підприємства, тобто буде виписаний грошовий чек № 732, де буде вказана сума 3800 рублів. При отриманні суми за чеком буде виписаний прибутковий касовий ордер № 157 від 08.05.2006 року. При цьому буде виконана бухгалтерська проводка: Д 50 К 51 - отримано з розрахункового рахунку - 3800 рублів. При видачі працівникові депонованої заробітної плати виписаний видатковий касовий ордер, де працівник Розов П.А. розписався в отриманні суми 3800 рублів, при цьому було зроблено проводка Д 76 До 50 - видана з каси депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Видатковий касовий ордер зареєстрований в журналі прибуткових і видаткових касових ордерів, і ордер про видачу відзначений у журналі депонованої заробітної плати (Додаток 8). Наприклад, по чеку № 732 від 08.05.2006 року була отримана заробітна плата з розрахункового рахунку на суму 105320 рублів. Як було сказано вище, заробітна плата видається протягом 3-х робочих днів, а потім відомість закривається і присвоюється номер видаткового касового ордера в нашому випадку № 156 від 10.05.2006 року. Оскільки заробітна плата була отримана за відомістю не повністю, в кінці відомості пишеться сума виданої заробітної плати та сума депонованої заробітної плати і відомість підписує касир, ставить штамп «Оплачено». У нашому прикладі це буде виглядати наступному вигляді. «Видано за відомістю заробітна плата за вересень 2005 року в сумі 101 520 рубль. Депоновано 3800 ». При цій операції буде зроблена бухгалтерська проводка: Д 70 К 50 - видана заробітна плата з каси в сумі 101520 рублів, Д 76 До 70 - депонована заробітна плата не отримана вчасно в сумі 3800 рублів. І дана сума здається на розрахунковий рахунок підприємства оголошенням на внесок готівкою, при цьому буде запис Д 51 К 50 - здана на розрахунковий рахунок депонована заробітна плата в сумі 3800 рублів. Таким чином, при обліку розрахунків з персоналом по заробітній платі найбільш часто застосовуються такі проводки (табл. 3.4.): Таблиця 3.4 - Кореспонденція рахунків при обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Виходячи з отриманих даних, можна зробити наступні висновки: облік розрахунків з персоналом з оплати праці ведеться своєчасно і правильно. Велика увага приділяється нормативній базі з обліку заробітної плати. Усі операції з розрахунків з персоналом з оплати праці оформляється документально, але частина документів дублюється на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах, що створює додаткові труднощі у веденні обліку праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ». 3.5 Удосконалення обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві Незважаючи на використання комп'ютерів у бухгалтерському обліку ВАТ «СКДМ», практично всі операції в той же час дублюються на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах. Тому, на наш погляд, з метою скорочення непродуктивних втрат часу в бухгалтерії і підвищення ефективності праці бухгалтера, слід повністю перейти на автоматизовану систему ведення бухгалтерії. Успіхи і процвітання будь-якого підприємства чи фірми багато в чому залежать від ефективності праці персоналу, а ефективність - від механізму формування заробітної плати. Підвищення стимулюючої функції заробітної плати сприяє посилення її гнучкості, здатності досить швидко і адекватно реагувати на зміни результативності праці працівників. На рівні підприємства йдеться, перш за все, про індивідуалізацію заробітку працівника, коли при визначенні розміру оплати враховуються не тільки такі характеристики, як стаж, кваліфікація і професійна майстерність, але значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних поточних і перспективних цілей, а головне - реалізація цієї здатності. Аналіз системи організації оплати праці на фірмі ВАТ «СКДМ» дозволив виявити основну проблему - недостатню гнучкість діючого механізму оплати праці і необ'єктивність застосовуваних оцінок. Заробітна плата не відповідала фактичної результативності праці працівників. На фірмі зарплата формувалася у відповідності з Положенням про оплату праці, згідно з яким питома вага окладу становив приблизно 20% заробітку, а премії близько 80%. Здавалося б, маніпулюючи розміром премії за виконання встановлених показників, керівництво могло пов'язати заробітну плату з трудовими досягненнями працівників. Але самі показники преміювання часто не мали критеріїв оцінки. Наприклад, один з показників преміювання завідувача виробництвом був сформований так: «Зростання продуктивності праці в нормо-годинах». Очевидно, що на підставі такого загального показника вкрай важко оцінити досягнення працівника, оскільки немає стандарту, з яким можна було б поставити фактичну продуктивність праці. Анкета, запропонована працівникам ВАТ «СКДМ», представлена у Додатку 9. Таблиця 3.5 - Тактика підвищення задоволеності молодого фахівця якістю організації та мотивації праці на даному робочому місці
Як показали результати проведеного обстеження, весь персонал ВАТ «СКДМ» вважає, що можливі докорінні зміни в існуючому механізмі оплати праці, а саме: конкретизація показників преміювання, підвищення частки окладу в загальному заробіток при посиленні залежності оплати від ступеня досягнення конкретно визначених показників. Щоб зацікавити кожного працівника в більш продуктивну і ефективній праці, базовий рівень його окладу розділити на дві частини: постійну і змінну. Постійна частина окладу (60%) стане гарантованою і виплачується щомісяця за умови належного виконання посадових функцій. Змінна ж частина окладу (40%) визначається в прямій залежності від ступеня досягнення кожним співробітником стоять перед ним поточних цілей діяльності. Перевиконання встановленого показника призводить до зростання змінної частини заробітку, а невиконання - до відповідного зниження. Крім того, для посилення гнучкості заробітної плати була розроблена процедура стимулювання працівників за досягнення перспективних цілей діяльності. Пропонований спосіб оцінки трудових досягнень працівників за ступенем досягнення поставлених перед ними поточних і перспективних цілей діяльності, дозволяє значно конкретизувати і спростити саму процедуру оцінки. Результати анкетування персоналу ВАТ «СКДМ» підтвердили необхідність коригування встановлених відносин в оплаті. Половина респондентів зазначила необ'єктивність встановлених співвідношень в оплаті праці за рівнями підприємства. До того ж ми переконалися, що і для працівників формально рівного статусу недоцільно встановлювати єдиний базовий оклад або розмір оплати. Найефективніше функціонують системи, де встановлюється декілька рівнів базового окладу для кожної посади. Рівень базового окладу працівника, що займає ту чи іншу посаду, тим вище, його кваліфікація, стаж, а також результативність праці. З урахуванням цих міркувань у ВАТ «СКДМ» можна запропонувати по кожній посаді три ступеня відповідності професійно-кваліфікаційних та особистісних характеристик працівників посадовим вимогам (А, Б, В). Для кожного ступеня відповідності потрібно встановити коефіцієнт за розрахунком базового окладу (для А - мінімальний, для В - максимальний). Базовий оклад працівника визначиться шляхом множення вищевказаного коефіцієнта на мінімальну місячну ставку оплати праці. Питання про встановлення рівня базового окладу конкретного працівника має вирішуватися атестаційною комісією не рідше одного разу на рік. На додаток до запропонованого алгоритму зміни підходів в організації оплати праці у ВАТ повинні бути розроблені такі документи: положення про встановлення коефіцієнтів для розрахунку базового рівня окладу АУП, положення про порядок визначення прямих форм участі у прибутках, положення про проведення атестації, форми контрактних договорів з персоналом фірми, положення про культуру виробництва, програма цільового розвитку ВАТ «СКДМ» на рік. Стосовно до розрахунків з оплати праці, існує ще один резерв підвищення їх ефективності у ВАТ «СКДМ». Практично всі відділи та підрозділи підприємства обладнані комп'ютерами, з'єднаними в локальну мережу. У зв'язку з відносно невисоким обсягом робіт, жоден з комп'ютерів не використовується на всі 100%. Таким чином, пропонується використовувати ці комп'ютери для ведення табелів обліку робочого часу у відділах. Це дозволить повністю автоматизувати процес обліку робочого часу і виключити ймовірність помилок при занесенні даних з табелів обліку робочого часу, оскільки всі ці операції будуть виконуватися автоматизовано. Основним загальним недоліком системи обліку за оплатою праці у ВАТ «СКДМ» є недостатній контроль за діяльністю бухгалтерії з боку керівництва підприємства. При такій системі керівник не є споживачем бухгалтерської інформації в тій мірі, в якій йому слід їм бути. Практично достатніх зусиль з контролю над основними засобами керівник підприємства не прикладає, хоча нормативні вимоги дотримуються нею з високою точністю. Практика бухгалтерського обліку оплати праці на підприємстві стикається з багатьма недоліками, пов'язаними з недосконалістю законодавства про оплату праці, що існує в РФ, а також його загальної громіздкістю і непристосованістю до умов обліку за допомогою сучасної обчислювальної техніки. Таким чином, одним з важливих шляхів поліпшення бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» вважаємо також введення додаткового контролю за обліком розрахунків з оплати праці. Введення додаткового контролю з боку керівництва підприємства ми вважаємо дуже важливим. Це означає перегляд керівником бухгалтерських документів, вивчення ним нормативних актів, що діють в цій області. Такий підхід дозволить більш раціонально витрачати кошти на оплату праці, підвищити трудову дисципліну на підприємстві. Крім того, потрібно ввести аналіз ефективності використання робочого часу за даними бухгалтерського обліку під безпосереднім контролем керівника підприємства. При цьому керівник буде одержувати більш повну картину стану справ на підприємстві. Значну частку в структурі витрат обігу займають і трудові ресурси. Тому актуальна задача зниження витрат на ці ресурси, а разом з тим, добитися збільшення зростання продуктивності праці. Щоб знизити витрати на оплату праці підприємцю не рекомендується наймати на роботу нових співробітників без крайньої необхідності (частина роботи може бути виконана або самим власником, або кимось з членів його сім'ї). Зростання продуктивності праці можна домогтися різними способами. Найбільш важливими з них - механізація та автоматизація робочого місця, розробка і застосування прогресивних, високопродуктивних технологій, заміна та модернізація застарілого обладнання. Визначення кваліфікаційного складу персоналу теж є одним із способів досягнення зростання продуктивності праці. У будь-якій фірмі завжди є висококваліфіковані фахівці, а також працівники, які не приносять прибутку. Таких працівників необхідно виявляти: від недбайливих позбавлятися відразу і без жалю (тому що користі для бізнесу від них практично немає), а універсальних фахівців заохочувати матеріально. ВИСНОВОК Бухгалтерський облік у ВАТ «СКДМ" ведеться в бухгалтерії підприємства, яка складається з п'яти працівників: головного бухгалтера, двох бухгалтерів і двох касирів. Бухгалтерський облік і звітність ведеться у ВАТ «СКДМ» відповідно до єдиних методологічними засадами та порядком, встановленими Положенням про бухгалтерський облік та звітності РФ і Планом рахунків бухгалтерського обліку виробничо-господарської діяльності об'єднань, підприємств і організацій. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» покладається на керівника. Система бухгалтерського обліку ВАТ «СКДМ» побудована раціонально, однак можна відзначити, що, не дивлячись на використання комп'ютерів у бухгалтерському обліку ВАТ «СКДМ», практично всі операції в той же час дублюються на папері, в традиційних бухгалтерських книгах і журналах. У бухгалтерії підприємства для первинного і зведеного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці ведуться наступні документи: наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу; по ньому заповнюється особиста картка. Бухгалтер на підставі первинних документів про прийом на роботу заповнює особовий рахунок працівника, який заповнюється протягом року, якщо відбуваються зміни. Далі відображаються помісячно всі види нарахувань і утримань, які вироблені; виходячи з них, обчислюється середній заробіток, необхідний для проведення нарахувань при оплаті відпустки, за лікарняними листками і т.д. Таким чином, облік праці та заробітної плати у ВАТ «СКДМ» проводиться з дотриманням усіх нормативних і законодавчих вимог. Документація ведеться за всіма операціями за розрахунками з персоналом з оплати праці. Основним загальним недоліком системи обліку за оплатою праці у ВАТ «СКДМ» є недостатній контроль за діяльністю бухгалтерії з боку керівництва підприємства. При такій системі керівник як би не є споживачем бухгалтерської інформації в тій мірі, в якій йому слід їм бути. Практично достатніх зусиль з контролю за основними засобами керівник підприємства не прикладає, хоча нормативні вимоги дотримуються нею з високою точністю. Практика бухгалтерського обліку оплати праці на підприємстві стикається з багатьма недоліками, пов'язаними з недосконалістю законодавства про оплату праці, що існує в РФ, а також його загальної громіздкістю і непристосованістю до умов обліку за допомогою сучасної обчислювальної техніки. Одним з важливих шляхів поліпшення бухгалтерського обліку у ВАТ «СКДМ» вважаємо введення додаткового контролю за обліком розрахунків з оплати праці. Введення додаткового контролю з боку керівництва підприємства ми вважаємо дуже важливим. Це означає перегляд керівником бухгалтерських документів, вивчення ним нормативних актів, що діють в цій області. Такий підхід дозволить більш раціонально витрачати кошти на оплату праці, підвищити трудову дисципліну на підприємстві. Потрібно ввести аналіз ефективності використання робочого часу за даними бухгалтерського обліку під безпосереднім контролем керівника підприємства. При цьому керівник буде одержувати більш повну картину стану справ на підприємстві. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру. Щоб зацікавити кожного працівника в більш продуктивну і ефективній праці, базовий рівень його окладу розділити на дві частини: постійну і змінну. Постійна частина окладу (60%) стане гарантованою і виплачується щомісяця за умови належного виконання посадових функцій. Змінна ж частина окладу (40%) визначається в прямій залежності від ступеня досягнення кожним співробітником стоять перед ним поточних цілей діяльності. Перевиконання встановленого показника призводить до зростання змінної частини заробітку, а невиконання - до відповідного зниження. Крім того, для посилення гнучкості заробітної плати була розроблена процедура стимулювання працівників за досягнення перспективних цілей діяльності. Пропонований спосіб оцінки трудових досягнень працівників за ступенем досягнення поставлених перед ними поточних і перспективних цілей діяльності, дозволяє значно конкретизувати і спростити саму процедуру оцінки. Список використаної літератури
|