Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана з безпосередньо витраченою працею, оскільки її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним. Уміле використання цієї функцій перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва та економічного зростання. А тепер перейдемо безпосередньо до розгляду понять «стимулююча функція» і

стимулююча роль »заробітної плати. [4; 17-21]
Поняття стимулююча функція і стимулююча роль заробітної плати ще докладно не розкриті в економічному середовищі, хоча ці поняття широко використовуються багатьма авторами.
Стимулююча функція і стимулююча роль - поняття одно-порядкові, але їх не можна повністю ототожнювати. Стимулююча функція заробітної плати - її властивості направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в результаті забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити у вигляді «двигуна» стимулюючої функції. Стимулюючу функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім. А стимулююча роль заробітної плати вимірна. Стимулююча роль може підвищуватися або знижуватися в залежності від того, чи відповідають розміри оплати праці трудовому внеску працівника, і його результатами. Отже, стимулюючу роль можна оцінити, аналізувати і зіставити через ефективність. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.
Проте до недавнього часу переважно досліджувалися ефективність речових факторів виробництва, а ефективність заробітної плати не вивчалася в достатній мірі. Ефективність дослідження заробітної плати зумовлена, перш за все, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. Формулу ефективності можна представити як відносини створеного продукту до виплаченої на його виробництво заробітної плати. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє встановити ступінь раціональності у витрачанні фонду заробітної плати при створенні суспільного продукту і оцінити його стимулюючу роль. Підвищення ефективності полягає в тому, щоб збільшення заробітної плати супроводжувалось поліпшенням виробничих показників працівника і організації в цілому. Звичайно таку методику аналізу ефективності заробітної плати не можна визнати абсолютно точною, так як вона не дозволяє повною мірою виявити власний ефект оплати праці. Останнім часом на практиці більш успішно використовуються величини, зворотні показником ефективності заробітної плати - коефіцієнти витрат на оплату по праці у випуску кінцевого суспільного продукту:

КЗП = ФОП / П

де КЗП - коефіцієнт зарплатоемкості продукту;
ФОП - фонд оплати праці;
П-величина суспільного продукту, національного доходу або ВНП.
Було б помилково думати, що стимулюючий потенціал заробітної плати визначається тільки розмірами винагороди за працю. Підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати залежить від ряду чинників, тому важливо найбільш повно виявити їх сукупність і ступінь їх впливу на даний процес. Доцільно класифікувати такі чинники по значущості.
Фактори, від яких залежить стимулююча роль заробітної плати, можна розділити на внутрішні і зовнішні.
До внутрішніх належить організація заробітної плати. Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів.
Із зовнішніх факторів можна виділити, наприклад, перетворення системи управління, організаційних структур виробництва, правових засад та норм господарювання, відповідність попиту і пропозиції на товари та послуги, усунення приписок, хабарів, інших видів нетрудових доходів.
У залежності від способу і характеру впливу зовнішніх чинників на стимулюючу роль заробітної плати, можна виділити наступні фактори:
- Що впливають на дієвість заробітної плати;
- Що впливають на структуру доходів трудящих і частку в них заробітної плати;
- Що впливають на настрій, психологічний стан людини, його прагнення до високовиробничих праці з метою отримання більшого прибутку.
Форми і системи оплати праці покликані забезпечувати облік в заробітній платі кількісних і якісних результатів праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів совій роботи та загальних підсумків діяльності підприємства.
Форма і системи оплати праці різняться порядком нарахування заробітної плати залежно від його результативності. Система нарахування повинна бути простою і ясною, щоб зв'язок між продуктивністю праці, якістю продукції та виконання робіт, з одного боку, і величиною заробітної плати з іншого боку, могла бути доступна розумінню кожного робітника і службовця.
Основними формами оплати праці є відрядна і погодинна. Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм часу.
До різновидів (системам) відрядної форми оплати праці належать:
1. Пряма відрядна - при якій оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;
2. Відрядно-преміальна - передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність браку, рекламацій);
3. Акордна відрядна - система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання;
4. Відрядно-прогресивна - передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою, але не понад подвійний відрядної розцінки;
5. Побічно-відрядна - застосовується при підвищенні продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця (настроювачі обладнання, ремонтники). Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують.
Погодинна - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці.
При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.
Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну:
6. Проста погодинна - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт;
почасово-преміальна - оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи.
Найбільш загальні вимоги, яких необхідно дотримуватися при застосуванні погодинної оплати:
- Суворий облік і контроль за фактично відпрацьований кожним працівником часом з обов'язковим відображенням часу простою;
- Обгрунтоване присвоєння робітникам-повременщикам тарифних розрядів, а фахівцям та іншим службовцям - ставок у суворій відповідності з виконуваними ними посадовими обов'язками з урахуванням ділових особистих якостей працівників;
- Розробка і застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працюючих, що робить можливим виключити різну ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;
- Оптимальна організація праці на робочому місці, ефективне використання робочого часу. [17; 64]
Для більш легкого сприйняття форм і систем оплати праці я звела їх у додаток 1.
Безтарифна система оплати праці. Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу і являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки, а, як правило, ця частка визначається на основі присвоєного працівнику постійного коефіцієнта, який визначає рівень його трудової участі. Застосування такої системи доцільно тільки в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного члена колективу. [15; 80]
Як вже зазначалося раніше, системи і форми оплати праці організації і підприємства визначають самостійно.
Конституція РБ гарантує винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці (МРОТ).
МРОТ визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці (1 розряд тарифікаційної таблиці).
У МРОТ не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні чи компенсаційні виплати.
В даний час МРОТ здійснює три основні функції:
1. є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;
2. виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків, зборів та інших платежів, які здійснюються відповідно до законодавства РБ;
3. служить критерієм для визначення розміру допомог і компенсацій, що виплачуються відповідно до законодавства щодо соціального захисту населення. [16; 64]

2. Освіта фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Стройформ»

2.1 Загальні відомості я про основні показники нарахування фонду

оплати праці

Порядок утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Стройформ», м. Вітебська, що займається випуском будівельних матеріалів. У складі витрат виробництва на виконання завдань за обсягами виробництва, реалізації продукції, робіт, надання послуг, зниження витрат виробництва і кошторисів витрат встановлюється «Положенням про освіту фонду оплати праці підрозділів ЗАТ« Стройформ ».
Система дозволять регулювати рівень фонду оплати праці і встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робітників підрозділів ЗАТ «Стройформ» за виконання господарської діяльності.
Основними показниками для нарахування фонду оплати праці є:
· План виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ;
· Прибуток по балансу ЗАТ;
· План виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг підрозділів;
· Витрати (кошторису витрат) на виробництво.
Показники розробляються ПЕО ЗАТ і затверджуються заступником генерального директора з економіки та фінансів, показники можуть змінюватися ПЕО ЗАТ залежно від виробничої, економічної та фінансової ситуації ЗАТ.
Підсумки про результати господарської діяльності заводів і функціональних служб Генеральної дирекції розглядаються щомісяця до 20-го числа місяця, наступного за звітним, на балансовій комісії.
Кожне з підрозділів ЗАТ має право витрачати свій фонд оплати не в повному обсязі.
При нарахуванні фонду оплати праці враховується виконання показників господарської діяльності за місяць і з початку року. При невиконанні (перевиконання) заданих показників господарської діяльності фонд оплати праці підрозділу зменшується (збільшується) за кожний невиконаний (перевиконання) показник. У додатку 2 наведено механізм удосконалення планування фонду оплати праці.
Співвідношення постійної частини до змінної складає в середньому 30%: 70%.
Формування і виплати з фонду оплати праці виробляються щомісяця за звітний місяць, за підсумками виконання обсягу товарної продукції за звітний місяць і показників господарської діяльності підрозділів ЗАТ за місяць, що передує звітному.
При переході на цю систему за перший місяць показники господарської діяльності не враховуються.
Виплати з фонду оплати праці кожного підрозділу регламентуються окремим положенням.

2.2 Структура заробітної плати

В основу утворення фонду оплати праці (ФОП) закладені:
· Відрядно-преміальна;
· Погодинно-преміальна;
· Контрактна.
Фонд оплати праці ЗАТ складається з двох основних частин:
· Фонд заробітної плати (ФЗП) ЗАТ;
· Фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАТ.
Фонд заробітної плати - постійна частина складає 20% -40% від фонду оплати праці (без договірними).
Фонд матеріального заохочення - змінна частина складає 60% -80% від фонду оплати праці (без договірними).
До складу фонду заробітної плати включаються нарахування суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час за тарифом (окладу), що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці.
До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарської діяльності. одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, а також заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директор автоскладального та автоагрегатного заводів.
Оплата праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положеннями.
У Фонд заробітної плати включається:
Оплата за відпрацьований час:
· Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;
· Заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу за відрядними розцінками;
· Вартість продукції, виданої в порядку натуральної плати;
· Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад тощо);
· Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом і умовами праці;
· Доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах;
· Доплати за роботу в нічний час;
· Оплата роботи у вихідні та святкові дні;
· Оплата понаднормової роботи;
· Оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
· Оплата послуг працівників бухгалтерії за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;
· Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;
· Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;
· Оплата праці працівників неспісочного складу.
Оплата за невідпрацьований час:
· Винагороду за підсумками роботи за рік. річні винагороди;
· Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку);
· Додаткові виплати при наданні щорічної від пуску (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства);
· Оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток працівників;
· Оплата пільгових годин підлітків;
· Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
· Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
· Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;
· Оплата за місцем основної роботи праці працівників, які залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;
· Суми, виплачені за опрацьованим час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;
· Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, що надається після кожного дня здачі крові;
· Оплата простоїв не з вини працівника;
· Оплата за час вимушеного прогулу.
У фонд матеріального заохочення включаються:
· Щомісячна премія за виконання показників господарської діяльності;
· Премія за якість продукції, що випускається;
· Оплата з фондів Генерального директора, директор автоскладального і автоагрегатний заводів. [29]

2.3 Порядок нарахування фонду оплати праці

Щомісяця 20-го числа планово-економічний відділ готує матеріали щодо виконання показників господарської діяльності за звітний місяць і доводить їх до керівників підрозділів.
Щомісяця 20-го числа матеріали щодо виконання показників господарської діяльності за звітний місяць розглядаються на балансовій комісії, на підставі яких підводяться підсумки роботи підрозділів і затверджуються результати виконання показників підрозділів ЗАТ у відсотковому відношенні.
Щомісяця 1-го числа ОТиЗ визначає фонд оплати праці підрозділів ЗАТ, враховуючи результати виконання показників за місяць, що передує звітному, і фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг за звітний місяць.
Початкові величини нормативів утворення фондів утворюються. виходячи зі сформованого на даний момент фактичного розміру Фонду оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділів. [11; 72]
Нормативи визначаються для наступних фондів:
· Фонд оплати праці ЗАТ;
· Фонди оплати праці департаментів, підрозділів;
· Фонд Генерального директора;
· Фонди директорів заводів.
Фонд оплати праці ЗАТ «Стройформ» формується за нормативом від фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг по ЗАТ.
Фонд оплати праці по департаментах і підрозділам, фонди Генерального директора, директорів заводів утворюються за нормативом від фонду оплати праці ЗАТ «Стройформ».
Нормативи є постійними величинами і можуть мінятися в крайніх випадках. Нормативи затверджуються Генеральним директором.
Щомісячно до 1-го числа планованого місяця ОТиЗ провадить розрахунки і планує фонди оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділі, виходячи з планового обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг і нормативів. Планові фонди оплати праці служать для планування витрат по заробітній платі в собівартості товарної продукції.
Щомісяця 1-го числа ОТиЗ на підставі фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робота, послуг за звітний місяць.

де - Норматив утворення фонду оплати праці ЗАТ;
- Фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ за звітний місяць.
На підставі даних ПЕО за плановими і фактичними показниками господарської діяльності за звітний місяць ОТиЗ розраховує відсоток збільшення (зменшення) обсягів виробництва товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці (вироблення, надання послуг на 1-го людини) по ЗАТ «Стройформ».
-% За обсягами товарної продукції, робіт, послуг;
-% По продуктивності праці;
,
де - Обсяг товарної продукції, робіт, послуг за звітний місяць;
- Плановий обсяг товарної продукції, робіт, послуг;
- Продуктивність праці за звітний місяць;
- Планова продуктивність праці;
- Чисельність за звітний місяць.
ФОП ЗАТ збільшується (зменшується) на 0,1% за кожен 1% приросту (зниження) обсягу товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці за звітний місяць до відповідних планових показників, але не більше ніж на 5%.
ОТиЗ проводить розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів та підрозділів ЗАТ і затверджує в заст. генерального директора з економіки та фінансів.
На підставі звіту про виконання показників господарської діяльності департаментами та підрозділами за місяць, що передує звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць і визначається фонд матеріального заохочення.
ФОП підрозділів ЗАТ за виконання показників за місяць і з початку року не може бути знижений (збільшений) більш ніж на 10%.

Висновок.

У даний час широко впроваджується в усіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть її в наступному:
У контракті, який підписують особою, яка укладає контракт і керівником підприємства обумовлюються пункти:
· Встановлюється посадовий оклад контрактанта на місяць і премія у відсотках від прибутку згідно з наступною методикою.
· У залежності від фінансово-господарських результатів роботи А / Про місячна відплата праці провадиться в таких розмірах:
У разі відсутності прибутку та обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітні плати встановлені законодавством.
- У разі відсутності прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений в попередньому пункті.
- У разі повчання прибутку та обсягів реалізації виплачується оклад та% від прибутку відповідно до вищевказаної пропорції.
Разові і страховці премії або інші винагороди виплачуються в порядку і розмірах визначених іншими положеннями чинних в А / О.

Розглянувши систему оплати праці на ЗАТ «Стройформ», варто відзначити багато хороших сторін і явних переваг досягнутих її організаторами.

Але для більш повного задоволення особистих і суспільних потреб, вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обгрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу. [12; 54]
Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, ізморенного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовується як мірила трудового внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення глобальної задачі свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління. [9; 30]
В даний час в області оплати праці підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, суспільною корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці має бути зміна в механізмі формування оплати праці на підприємстві.

3. Удосконалення обліку та оплати праці в Республіці Білорусь
3.1 Оптимізація рівня заробітної плати в ключі державно-правової політики
Зарплата держслужбовців і військових збільшиться на 20%. Таке рішення прийняв Президент Білорусі Олександр Лукашенко. Розглядаючи 6 жовтня 2004 ситуацію із заробітною платою по країні в цілому, глава держави пообіцяв бюджетникам збільшити її з 1 листопада. І ця обіцянка буде виконана.
Разом з тим, питання про збільшення зарплати держапарату на нараді з соціальних питань залишився невирішеним. Тоді Президент Лукашенко вважає вимоги з оплати праці державних службовців завищеними і попросив уряд внести відповідні коректування. Сьогодні ж на нараді у глави держави у питанні вдосконалення оплати праці в Білорусі була поставлена ​​крапка. Причому, підкреслив глава держави, зарплата чиновників у жодному разі не повинна значно перевищувати зарплату в народногосподарському комплексі.
Глава держави також звернув увагу на пропорційність зростання зарплати в держапараті. Тут також не повинно бути ситуації, коли у начальника доходи підвищаться в значно більшому ступені, ніж у підлеглого. У цілому ж, як зазначив віце-прем'єр Андрій Кобяков, система оплати праці в Білорусі - на належному рівні.
Питання вдосконалення оплати праці державних службовців розглядаються часто останнім часом на нараді у президента Білорусі Олександр Лукашенко.
Як повідомили ІА «ЕКОПРЕС» у прес-службі глави держави, президент зазначив, білоруський чиновник - небагата людина, що одержує в середньому заробітну плату, еквівалентну близько 150 доларам США.
«Якщо порівнювати в цілому з населенням, це небагато. Якщо порівнювати з високооплачуваними категоріями працівників у країні, банкірами і навіть працівниками державних організацій, це дуже мало », - сказав він.
Слід зазначити, що, якщо зарплата працівників бюджетних організацій прив'язана до мінімальної зарплати і розміру тарифної ставки першого розряду і збільшується одночасно з їх підвищенням, на державних службовців це правило не поширюється: рішення про підвищення заробітної плати держслужбовцям проводиться не автоматично, а в кожному конкретному випадку за рішенням президента.
Однак останнім часом темпи зростання заробітної плати держслужбовців стали істотно відставати від темпів зростання оплати праці в інших сферах. Державна служба стає все менш привабливою для білорусів, і, як наслідок, посилюється відтік кваліфікованих кадрів, у тому числі в комерційні структури. Все менше молодих людей обирають кар'єру держслужбовця.
У зв'язку з цим президент ще рік тому доручив виробити оптимальну систему оплати діяльності держслужбовців по всій Республіці. Проте до цих пір немає конкретних результатів: багато чиновників при вирішенні цієї проблеми переслідують лише свої вузьковідомчі інтереси, розробляючи документи під себе.
«Усе звелося до того, що де-то что-то поштукатурити, шліфувати, комусь додали, комусь більше повноважень дали, і на цьому поставили крапку. Такі документи я прийняти не можу », - заявив президент.
На сьогоднішній день, підкреслив Президент, зарплата білоруських чиновників в 10-15 разів нижче, ніж у Росії та України, хоча темпи розвитку Білорусі є найвищими на пострадянському просторі, і це визнано в усьому світі.
Умови оплати праці працівників бюджетної сфери в даний час досить повно розроблені, і система оплати праці працівників даної сфери проходить етап вдосконалення, пов'язаний з необхідністю як підвищення добробуту працівників, так і посилення залежності розміру заробітної плати від результатів праці.
Відповідно до ст. 63 Трудового кодексу Республіки Білорусь форми і системи оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, встановлюються наймачем, а розміри оплати праці - Урядом Республіки Білорусь або уповноваженим ним органом.
Базою формування системи оплати праці працівників бюджетної сфери є розмір тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється Радою Міністрів Республіки Білорусь за погодженням з Президентом Республіки Білорусь.
З метою поетапного вдосконалення заробітної плати працівників бюджетної сфери з 1 квітня 2005 р. відповідно до постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 28 березня 2005 р. № 330 в Республіці Білорусь підвищена тарифна ставка першого розряду, яка застосовується для оплати праці працівників бюджетної сфери, з 48 000 до 51 000 руб.
На виконання п. 2 постанови Ради Міністрів Республіки Білорусь від 31 грудня 1999 р. № 2070 «Про заходи щодо вдосконалення умов оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджету» з наступними змінами та доповненнями Міністерство праці Республіки Білорусь за погодженням з Міністерством фінансів Республіки Білорусь прийняло постанову від 21 січня 2000 р. № 6 «Про заходи щодо вдосконалення умов оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджету» з подальшими змінами і доповненнями, яке є основним документом формування оплати праці працівників бюджетної сфери.
Законодавче та практичне встановлення основ оплати праці основних галузей бюджетної сфери:
Законом Республіки Білорусь від 29 жовтня 1991 р. № 1202-XII «Про освіту» з подальшими змінами і доповненнями визначено, що державна політика спрямована на досягнення рівня середньомісячної заробітної плати педагогічних працівників не нижче рівня середньомісячної заробітної плати працівників у промисловості, а професорсько-викладацького складу - не менш ніж в 1,5 рази вище цього рівня.
Законом Республіки Білорусь від 18 червня 1993 р. № 2435-XII «Про охорону здоров'я» з наступними змінами та доповненнями встановлено, що заробітна плата медичних і фармацевтичних працівників державних організацій охорони здоров'я встановлюється відповідно до законодавства Республіки Білорусь.
Відповідно до Закону Республіки Білорусь від 21 жовтня 1996 р. № 708-XIII «Про наукову діяльність» з наступними змінами та доповненнями оплата праці наукового працівника у державних наукових організаціях здійснюється відповідно до законодавства Республіки Білорусь з урахуванням результатів його наукової діяльності і наукової кваліфікації.
Оплата праці членів тимчасових наукових колективів здійснюється на договірній основі.
Науковий працівник, який працює в державній науковій організації, має право працювати у тимчасових наукових колективах та за сумісництвом з додатковою оплатою.
Крім того, визначено необхідність поетапного підвищення середньомісячної заробітної плати науковим і науково-педагогічним працівникам з тим, щоб вона була як мінімум в півтора рази вище середньомісячної заробітної плати в промисловості.
Відповідно до Закону Республіки Білорусь від 4 червня 1991 р. № 832-ХІІ «Про культуру в Республіці Білорусь» з подальшими змінами і доповненнями держава забезпечує гарантований рівень оплати праці науковців і її диференціацію в залежності від кваліфікації та результатів праці.
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів. Державне регулювання оплати праці має включати:
§ законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РБ;
§ податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;
§ встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
§ встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральними, територіальним, колективними, індивідуальними договорами (контрактами). [25; 19]
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати:
§ контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів;
§ регулювання доходів на основі державних правил та положень;
§ політика тристоронньої співпраці.
Усі їхні елементи мають місце в Білорусі. Але при надмірній диференціації заробітної плати, централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок.
Тому головна надія - політика співробітництва, зокрема, з питань затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці. [28; 23]

3.2 Програма соціально-економічних реформ Білорусі - запорука стимулювання і вдосконалення рівня заробітної плати
Парламентом Білорусі, відповідно до Указу Президента «Про підготовку програми соціальних реформ», прийняв постанову «Про програму соціальних реформ в РБ на період 2005 - 2015рр.».
Ці постановою головними завданнями у сфері вдосконалення праці і трудових відносин визначаються:
§ створення економічних і соціальних умов для значного підвищення результативності праці, трудової активності, розвитку підприємливості та ділової ініціативи;
§ впровадження надійних механізмів дотримання підприємствами всіх форм власності правових гарантій, що надаються працівникам найманої праці, в тому числі щодо своєчасної та повної оплати праці, соціального страхування, охорони, умов і режиму праці.
Відповідно до цієї постанови передбачається проведення реформ у сфері оплати праці. Так:
1. Заробітна плата осіб, які працюють за наймом, є основним, а для переважної більшості з них - єдиним джерелом доходів.
За роки реформування економіки рівень реальної оплати праці працівників знизився більш ніж в 2 рази, частка нарахованої заробітної плати у сукупних грошових доходів населення впала з 70 до 44 відсотків. Виникла необгрунтована диференціація розмірів оплати праці за професійно - кваліфікаційних групах працюючих, по підприємствам, галузям, регіонам країни. Співвідношення середньої заробітної плати 10 відсотків найбільш оплачуваних і такої ж частки найменш оплачуваних працівників зараз становить 1:24. В умовах різкого скорочення рівня реальної оплати праці загрозливий характер взяли затримки з виплатою заробітної плати.
Мінімальний розмір оплати праці надзвичайно низький і штучно стримується значною мірою через те, що замість функції законодавчого визначення мінімального рівня оплати праці він став виконувати невластиву йому роль технічного нормативу при визначенні величини низки соціальних виплат та адміністративних санкцій.
Внаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.
2. Основними напрямами політики у сфері оплати праці є: забезпечення зростання реальної заробітної плати працівників у тісній зв'язці з результатами їх роботи, кваліфікацією і професіоналізмом, з тим щоб оплата праці стала головним джерелом грошових доходів населення; підвищення рівня державних гарантій оплати праці з метою виведення працюючих громадян з числа бідного населення; досягнення такого рівня заробітної плати найманих працівників, який дозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення і економічні стимули для розвитку виробництва, а також активізувати особисту участь працівників у своєму соціальному забезпеченні та страхуванні, був би надійним джерелом інвестицій на цілі соціального розвитку .
Ця політика повинна перш за все сприяти стимулюванню результативною трудової діяльності, професійної та територіальної мобільності населення з метою забезпечення ефективної структурної перебудови економіки та технічного переозброєння виробництва. При цьому належить також вирішити проблеми скорочення необгрунтовано високої диференціації розмірів оплати праці та відновлення ролі мінімальної оплати праці у якості законодавчої гарантії захисту працівників найманої праці.
3. Реформування оплати праці буде здійснюватися на основі: економічних методів, переважно через податкове регулювання грошових доходів; використання механізмів соціального партнерства та системи домовленостей між підприємцями та найманими працівниками; підвищення рівня державних гарантій мінімальної оплати праці, посилення відповідальності за порушення трудового законодавства.
4. У ході здійснення реформи оплати праці намічається вживати таких заходів.
У сфері оплати праці в позабюджетному секторі економіки:
§ створити систему гарантій мінімальних рівнів заробітної плати для працівників залежно від їх кваліфікації на основі колективних тарифних договорів та угод між роботодавцями та працівниками на всіх рівнях соціального партнерства;
§ посилити регулюючий вплив держави на оплату праці керівників державних, казенних і комунальних організацій, а також організацій зі змішаною формою власності.
У генеральній угоді між общебелорусскімі об'єднаннями профспілок, общебелорусскімі об'єднаннями роботодавців передбачається визначити загальні принципи та мінімальні гарантії оплати праці, а також рекомендовані співвідношення мінімальних ставок заробітної плати між галузями економіки з урахуванням складності і умов робіт.
На галузевому рівні намічається ввести з урахуванням галузевих особливостей рекомендовані мінімальні ставки, міжрозрядні тарифні коефіцієнти для оплати праці різних категорій працівників, основні умови додаткового стимулювання, види і мінімальні розміри компенсаційних доплат і надбавок.
У регіональних (територіальних) угодах передбачається встановити розмір тарифної ставки I розряду основної професії базової галузі, тарифні ставки та оклади для оплати праці працівників наскрізних (міжгалузевих) професій і посад виходячи з рівня життя на конкретній території.
Передбачається істотно підвищити роль колективних договорів, що укладаються безпосередньо на підприємствах і в організаціях, у регулюванні питань оплати праці.
Належить розробити нормативні документи, що встановлюють через систему контрактів залежність розміру оплати праці керівників підприємств від результатів господарсько - фінансової діяльності та ефективності роботи цих підприємств, а також упорядкувати оплату праці працівників казенних підприємств на основі застосування ними тарифних ставок і окладів за умови виконання державних замовлень.
Для підприємств, які отримують державні дотації чи пільги по розрахунках з бюджетами, а також мають заборгованість з виплати заробітної плати, можливе встановлення обмежень в оплаті праці керівників на основі спеціальних угод.
У сфері оплати праці в бюджетній сфері (див. дод. 3,4,5):
§ уточнити параметри Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери в ув'язці з активним використанням механізму надбавок і доплат, додатковим стимулюванням праці висококваліфікованих працівників, в тому числі за рахунок введення надбавок до посадових окладів за безперервний стаж роботи і високу результативність праці;
§ проводити підвищення ставок заробітної плати працівників бюджетної сфери не тільки в залежності від темпів зростання споживчих цін, а й з урахуванням динаміки заробітної плати в позабюджетному секторі економіки. [1; 27]
При визначенні в бюджетах всіх рівнів розмірів коштів на оплату праці працівників бюджетної сфери необхідно домагатися, щоб середня заробітна плата працівників бюджетної сфери була не нижче 80 - 85 відсотків від середньої заробітної плати в промисловості.
В області мінімального розміру оплати праці, гарантованого державою:
§ підвищити мінімальний розмір оплати праці на основі нового соціального стандарту - мінімальної погодинної оплати праці, маючи на увазі наблизити цей розмір до величини прожиткового мінімуму працездатної людини;
§ відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці як нормативної бази при встановленні розмірів соціальних виплат.
В області своєчасної та повної виплати заробітної плати:
1. встановити, що при наявності заборгованості з оплати праці в акціонерних товариствах, активи, в тому числі ліквідні основні фонди та оборотні кошти, підлягають продажу на аукціоні із спрямуванням отриманих коштів на погашення заборгованості по заробітній платі;
2. забезпечити посилення заходів економічної, адміністративної та кримінальної відповідальності посадових осіб, власників або їх представників, які здійснюють функції роботодавця, за порушення прав трудящих на повну, своєчасну оплату виконаної роботи;
3. встановити права працівника на відшкодування матеріальної шкоди, завданої затримкою видачі нарахованої заробітної плати;
4. розширити правозастосовчу практику і спростити порядок розгляду звернень громадян за фактами затримок належної заробітної плати; сприяти утворенню господарюючими суб'єктами на добровільних засадах спеціальних цільових страхових фондів за рахунок перерахування до них частини доходів від їх діяльності у разі тимчасових фінансових труднощів, які можуть призвести до затримки розрахунків з заробітної плати;
5. посилити державний контроль за проходженням та цільовим використанням коштів федерального бюджету, що спрямовуються на оплату державного замовлення. [18; 42]

ВИСНОВОК
 
         Заробітна плата - це складне поняття, оскільки воно відображає відносини між власником капіталу і найманим працівником, які складаються на ринку праці і у виробництві нової вартості. До того ж заробітна плата, або ставка заробітної плати - це ціна, виплачувана за використання праці, хоча на практиці заробітна плата може приймати форму премій, гонорарів, місячних окладів, термін заробітної плати використовується для позначення ставки заробітної плати за одиницю часу. Таке позначення має перевагу, що нагадує нам, що ставка заробітної плати суть ціна, виплачувана за використання одиниць послуг праці. І її величина залежить від наступних основних соціально-виробничих і ринкових факторів. [10; 30]
По-перше, розмір заробітної плати людини залежить від величини вартості його робочої сили. Для кожної групи працівників така вартість має нижній і верхній рівні. Найменшим межею є сума вартості життєвих засобів, що йдуть на відновлення працездатності трудівника самої низької кваліфікації. У багатьох країнах офіційно підраховується прожитковий мінімум, який визначає межу бідності - розмір коштів, що йдуть для простого підтримання життєдіяльності працівників, і встановлюється мінімальний рівень заробітної плати. Верхня межа вартості робочої сили враховує додаткові витрати на отримання високої кваліфікації і задоволення соціально-культурних потреб.
По-друге, розміри заробітку залежить від рівня кваліфікації. Робоча сила підвищеної кваліфікації вимагає для свого відтворення кращих в кількісному і якісному відносинах життєвих умов.
По-третє, на величину заробітної плати впливають національні відмінності між країнами, ступінь розвиненості економічних, культурних та соціальних умов життя населення. Дані відмінності залежать від науково-технічного рівня виробництва, досягнутого зростання продуктивності праці, ступеня розвиненості робочої сили, нормального для даного товариства якості життя та інших факторів.
По-четверте, на величину оплати праці впливають ринкові чинники. Конкуренція між найманими працівниками веде до того, що в національному масштабі встановлюється приблизно однакова оплата праці працівників певної професії з рівним рівнем освіти і кваліфікації. [2, 66]
Фактори, що впливають на величину винагороди за працю, дають можливість і необхідність застосовувати різні форми заробітної плати.
1. Для Білорусі в даний час характерне значне нерівність у розподілі доходів.
2. Нерівність доходів істотно збільшилося в останнє десятиліття.
3. Статистичні дані вказують на те, що вже більше 40% населення має доходи нижче рівня прожиткового мінімуму.
4. Прийняті державою (урядом) заходи щодо стабілізації становища не приносять результату, у зв'язку зі загальним економічним становищем у країні.
5. Для населення Білорусі в 2006-2007 рр.. необхідні кардинальні заходи в області:
§ стимулювання промислового виробництва;
§ наведення порядку в зборі податків;
§ експорту капіталу за кордон
§ соціальних програм для найбіднішого населення і по всій видимості гуманітарна допомога економічно розвинених країн. [3; 30]
      Основними напрямами політики у сфері оплати праці мають являтся: забезпечення зростання реальної заробітної плати працівників у тісній зв'язці з результатами їх роботи, кваліфікацією і професіоналізмом, з тим щоб оплата праці стала головним джерелом грошових доходів населення; підвищення рівня державних гарантій оплати праці з метою виведення працюючих громадян з числа бідного населення; досягнення такого рівня заробітної плати найманих працівників, який дозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення і економічні стимули для розвитку виробництва, а також активізувати особисту участь працівників у своєму соціальному забезпеченні та страхуванні, був би надійним джерелом інвестицій на цілі соціального розвитку.
Стимулююча функція заробітної плати - направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в результаті забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити у вигляді «двигуна» вдосконалює функції. Стимулюючу функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім. А стимулююча роль заробітної плати вимірна. Стимулююча роль може підвищуватися або знижуватися в залежності від того, чи відповідають розміри оплати праці трудовому внеску працівника, і його результатами. Отже, стимулюючу роль можна оцінити, аналізувати і зіставити через ефективність. За зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.

  Заробітна плата як форма ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним внеском і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства. Форми і системи оплати праці покликані забезпечувати облік в заробітній платі кількісних і якісних результатів праці, створювати у працівників матеріальну зацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів совій роботи та загальних підсумків діяльності підприємства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аникейчик О.В., Збірник "Заробітна плата РБ", Мн, Етері-економіка, 2004
2. Дунін Л.М. Бюджетна система Білорусі. Додаток до журналу "Консультант". Мн. 2005.
3. Зінько С.А. Заробітна плати в Білорусі: пропозиції та висновки. Мн. 2002.
4. Ликова Л.М. Теоретичні питання обчислення заробітної плати. Вісник БДУ. 2004. № 2.
5. Ликова Л.М. Заробітна плата. Питання економіки. М, 2003.
6. Синельников С.Г. Оплата праці. Економічна Серія. № 2.
7. Соколов В. П. Заробітна плата: запитання та відповіді. Еко, 2005. № 7.
8. Окунєва Л.П. в Білорусі. Мн. БДУ 2002. Фінансові відносини, навчальний посібник.
9. Паніна Н.О., Одегов Ю.Г. Економіка праці. - М.: Іспит, 2003.
10. Петров В.К. Заробітна плата - 3-е вид. - Мн: Еко, 2003.
11. Протас Л.Г. Економіка підприємства. - Мн: Економіка, 2002.
12. Погорєлов В.А. Організація оплати праці працівників підприємств Рекомендації. - Мн: Інститут праці, 2003.
13. Русявих Ю.М. Удосконалення оплати праці в Республіці Білорусі. - Мн: Право 2001.
14. Тарасов О.В., Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах. - М.: С-Пб., 2002.
15. Таніч П.Е. Економіка праці. - Мн: Економіка, 2003.
16. Таніч Ю.В. Оптимізація заробітку працівника: Навчально-методичні матеріали. Мн: 2004
17. Туманський Р.А. Заохочувальні системи оплати на підприємстві. - Мн., Світоч
18. Уварова І.І. Удосконалення економічної політики через реформи / / Головний бухгалтер 2005р. № 1 с.33
19. Уткін Т.І. Економічна теорія. Мн. 2004р. 132с.
20. Фанін М.К., Проніхін В.С. Макроекономіка / / 2004р. № 4-5 с.14. [20; 14]
21. Харитончик Г.В. Макроекономіка. Лекції. Мн. / / Полум'я 2003р.
22. Харін А.А. Вибрані теми з курсу "Економіка". Мн., БДУ, 113с. [22; 113]
23. Цапік В.К, Попов Б.Г. Оплата праці. М. 1996р. 92с.
24. Чащин Б.М. Макроекономіка / / Бізнес 1999р. № 5-6 с.14-15.
25. Чех В.І. Аналіз заробітної плати в Республіці Білорусь. Мн. 2004р. 363с.
26. Шнітке Е.А. Економічна політика. Лекції Мн. БДУ, 2001р. 224с.
27. Юшенко К.В. Економіка. Лекції. Аграрний коледж. Мн, 2003р. № 47 с.29.
28. Чубак Г.М. Стратегія управління. М. 2005г.215с.
29. Комп'ютерна програма Експерт, 2005

ДОДАТКИ

Додаток 1. Форми і системи оплати праці

Форми і системи оплати праці

відрядна

погодинна

пряма відрядна

відрядно-преміальна

відрядно-прогресивна

акордна

побічно-відрядна

проста погодинна

почасово-преміальна

Додаток 2. Удосконалення планування фонду заробітної плати

При плануванні фонду заробітної плати (ФЗП) необхідне обов'язкове дотримання наступних умов:
· Зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання заробітної плати;
· Загальна сума заробітної плати всіх категорій працюючих не повинна перевищувати ліміту, що визначається по нормативу заробітної плати на 1р. продукції, затвердженого для кожного року в п'ятирічному плані економічного і соціального розвитку підприємства.
Загальний річний фонд заробітної плати всіх категорій працюючих підприємства, цеху, розрахований по нормативу заробітної плати на 1р. продукції ,
де - Норматив заробітної плати на 1р. нормативно-чистої або товарної продукції підприємства на рік, відповідно до п'ятирічного плану або цехи, якому норматив затверджується підприємством;
- Плановий обсяг нормативно-чистої продукції або товарної продукції в незмінних цінах.
Фонд заробітної плати .
До фонду заробітної плати включають суми по тарифних ставок і окладів, а також всі види доплат за винятком виплат з фонду матеріального заохочення.
Структура фонду заробітної плати робітників на період включає: фонд прямої оплати (тарифний фонд); доплати, в тому числі премії з фонду заробітної плати; додаткова заробітна плата.
Дана величина річного фонду заробітної плати відображає витрати по заробітній платі при плануванні собівартості продукції.
При розрахунку середньомісячної заробітної плати робітника, яка є основою при встановленні співвідношення темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання заробітної плати, додатково враховується величина премій з фонду матеріального заохочення.
Річний фонд прямої відрядної (тарифної) заробітної плати основних робітників-відрядників ,
де - Річний обсяг випуску деталей, шт.;
- Число операцій технологічного процесу обробки деталі;
- Трудомісткість обробки деталі на 1-й, 2-й і подальших операціях, ч;
- Годинна тарифна ставка для робіт, що виконуються на 1-й, 2-й і подальших операціях, крб.

Характеристика виробництва	Номінальний річний фонд часу, год				Примітка
	робочих	обладнання при числі змін
		1	2	3
Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи: нормальними шкідливими Виробництво з безперервним технологічним процесом і умовами роботи: нормальними шкідливими нормальними шкідливими нормальними шкідливими	2070 1830 2070 1830 2070 1830 2070 1830	2070 1830 - - - - - -	4140 3660 - - - - - -	6210 5490 8760 8760 8570 8570 8570 6490	41-годинний робочий тиждень 36-годинний робочий тиждень Безперервна кругло-річна робота 24г * 365 = 8760ч Безперервна кругло-річна робота крім 8 святкових днів 24г * 357 = 8570ч Цілодобова робота, крім вихідних та святкових днів 24г * 271 = 6490ч

Продовж- ність робочого тижня, год	Продовж- ність основної відпустки, ДНІ	Номінальний річний фонд часу, год	Втрати часу,% від номінального фонду	Ефективний річний фонд робочих, год
41	15	2070	10	1860
41	18	2070	11	1840
41	24	2070	12	1820
36	24	1830	12	1610
36	36	1830	17	1520

Річний фонд прямої почасової (тарифної) заробітної плати основних робітників-почасовиків ,
де - Ефективний річний фонд робочого часу одного робітника, год;
- Число робочих змін на добу;
- Годинні тарифні ставки 1-го, 2-го і наступних розрядів, руб;
- Явочное число робітників в одну зміну відповідно по розрядах робіт, чол. [8; 61-63]
Додаток 3. Удосконалення оплати праці в бюджетній сфері

Удосконалення оплати праці в бюджетній сфері
1	2
уточнити параметри Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери в ув'язці з активним використанням механізму надбавок і доплат, додатковим стимулюванням праці висококваліфікованих працівників, в тому числі за рахунок введення надбавок до посадових окладів за безперервний стаж роботи і високу результативність праці;	проводити підвищення ставок заробітної плати працівників бюджетної сфери не тільки в залежності від темпів зростання споживчих цін, а й з урахуванням динаміки заробітної плати в позабюджетному секторі економіки.

Додаток 4. Удосконалення оплати праці в області мінімального розміру оплати праці, гарантованого державою

Удосконалення оплати праці в області мінімального розміру оплати праці, гарантованого державою
1	2
підвищити мінімальний розмір оплати праці на основі нового соціального стандарту - мінімальної погодинної оплати праці, маючи на увазі наблизити цей розмір до величини прожиткового мінімуму працездатної людини;	відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці як нормативної бази при встановленні розмірів соціальних виплат.

Додаток 5. Удосконалення оплати праці в області своєчасної та повної виплати заробітної плати

Удосконалення оплати праці в області своєчасної та повної виплати заробітної плати

1. встановити, що при наявності заборгованості з оплати праці в акціонерних товариствах, активи, в тому числі ліквідні основні фонди та оборотні кошти, підлягають продажу на аукціоні із спрямуванням отриманих коштів на погашення заборгованості по заробітній платі;

2. забезпечити посилення заходів економічної, адміністративної та кримінальної відповідальності посадових осіб, власників або їх представників, які здійснюють функції роботодавця, за порушення прав трудящих на повну, своєчасну оплату виконаної роботи;

3. встановити права працівника на відшкодування матеріальної шкоди, завданої затримкою видачі нарахованої заробітної плати;

4. розширити правозастосовчу практику і спростити порядок розгляду звернень громадян за фактами затримок належної заробітної плати; сприяти утворенню господарюючими суб'єктами на добровільних засадах спеціальних цільових страхових фондів за рахунок перерахування до них частини доходів від їх діяльності у разі тимчасових фінансових труднощів, які можуть призвести до затримки розрахунків з заробітної плати;

5. посилити державний контроль за проходженням та цільовим використанням коштів федерального бюджету, що спрямовуються на оплату державного замовлення.