Ярославський державний університет ім. П. Г. Демидова
Факультет соціально - політичних наук
щодо застосування методу Assessment Center для оцінки персоналу
Буторіна А. А.
Науковий керівник
Д.е.н., професор
Меліховського В. М.
____________________
Ярославль,
2003
Прийняття рішення щодо використання того чи іншого методу оцінки персоналу в тій чи іншій організації обов'язково включає в себе наступні етапи.
Отже, розглянемо ці етапи більш докладно на прикладі прийняття рішення про застосування методу Assessment Center для оцінки персоналу.
Етап 1. Діагноз проблеми та оцінка ситуації
Перший крок на шляху вирішення проблеми визначення суті проблеми або її діагностика.
Тобто, необхідно визнати, що без оцінки персоналу неможливо ефективно керувати організацією, а існуючі методи оцінки неефективні і надмірно формальні. Коли керівник кадрової служби та Голова Правління Банку усвідомлюють дану ситуацію як проблемну, тобто вимагає рішення, то з цього і почнеться вироблення управлінського рішення.
Існують, по-перше, різні пропозиції про суб'єкта оцінки - питання про те, хто буде оцінювати рядових співробітників - необхідно розглянути наступні варіанти:
· Особисто Голова Правління Банку та вище керівництво
· Лінійні менеджери
· Менеджери з персоналу
· Психолог
· Атестаційна комісія
· Самі співробітники
· Клієнти Банку
· Експерти з боку
Друге питання - питання про критерії оцінки, тобто що оцінювати. Тут також можливо безліч варіантів:
· Оцінка діяльності (складність, ефективність, якість, відношення до неї і пр.)
· Оцінка досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
· Оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
Третє питання, що виникає при виробленні даного управлінського рішення - як оцінювати працівників - тобто які методи використовувати. Саме для вирішення цього питання необхідно визначиться з пе6рвимі двома проблемами вибору альтернатив. При розробці альтернативних варіантів необхідно розглянути наступні методи:
· ЯКІСНІ МЕТОДИ - методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного виразу. (Матричний, Метод еталона, Система довільних характеристик, Метод оцінки виконання, Метод групової дискусії)
· КІЛЬКІСНІ МЕТОДИ, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатнім ступенем об'єктивності. До них відносять: метод рангового порядку, м етод заданої бальної оцінки, м етод вільної бальної оцінки, система графічного профілю
· КОМБІНОВАНІ МЕТОДИ. В їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики. До них відносяться: тестування, м етод сумовних оцінок, з истема заданого групування працівників, спостереження
· НЕТРАДИЦІЙНІ МЕТОДИ (ділова гра, Assessment Center, метод 360 градусів, До рітіческій інцидент)
Етап 3. Оцінка альтернатив
Запропонувавши кілька варіантів вирішення проблеми оцінки персоналу на ВАТ «ЯРСОЦБАНК» тепер необхідно вибрати оптимальний варіант, найбільш ефективний. А ефективність того чи іншого методу оцінки буде визначатися наступними критеріями:
· Повнота, достовірність і об'єктивність відображення результатів
· Економічність (всіх ресурсів)
· Облік особливостей працівників банківської сфери
Вибір альтернатив можна найбільш ефективно здійснити за допомогою методу порівняння - ми будемо порівнювати переваги і недоліки традиційних методів оцінки і нетрадиційних
Недоліки традиційних методів: (комбіновані, якісні, кількісні) сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, хоча і не позбавлені певних недоліків.
Переваги традиційних методів: простота у використанні і обробці результатів
Переваги нетрадиційних методів: по-перше, нові методи оцінки розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. По-друге, оцінка окремого співробітника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації. По-третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок. По-третє нетрадиційні методи оцінки легко і точно адаптуються до умов кожної конкретної організації, на кожному етапі її розвитку відповідно до стоять перед цією організацією зараз цілей.
Мабуть, єдиним методом, який може претендувати на універсальність і комплексність, є метод оціночних центрів або «Assessment center».
Недоліки нетрадиційних методів: метод АС може потребувати великих витрат часу і ресурсів; Бажане залучення експертів, консультантів, ігротехників з боку - що може бути пов'язано з ризиком витоку інформації, це може представляти загрозу для банку
4. Остаточний вибір
Переваги методу Центр Оцінки (AC) в оцінці персоналу в порівнянні з іншими методами оцінки, на основі проведеного аналізу літературних джерел, вивчення думок фахівців, практики застосування цього методу) ми можемо виділити наступні:
Ø Можна уникнути емоційної напруженості, негативних емоцій, в основному пов'язаних з оцінкою.
Ø AC як вже говорилося вище, може замінити собою інші методи оцінки - наприклад, метод 360 градусів - так як при проведенні AC немає необхідності залучати клієнтів банку до оцінки (цю роль може зіграти і колега)
Ø AC дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики, звичайна поведінка в колективі тощо, тобто замінює собою методи анкетування, психологічного тестування, складання особистісного портрета і т.п.
Ø Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому що при інших використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях
Ø Дозволяє виявити соціально - психологічні проблеми в колективі, такі, які не можуть бути виявлені при інших методах оцінки
Ø Але найголовнішою перевагою оцінки персоналу банку через Assessment Center вважати можливість вирішення реальних проблем банку через гру, тобто AC може переслідувати, на відміну від інших методів, кілька цілей: по-перше, безпосередньо оцінку персоналу, по-друге, прийняття рішень (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки), по-третє, ділова гра може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників. Цей метод має серйозні переваги в порівнянні з багатьма іншими методами навчання. Участь у центрах оцінки може дати не тільки знання, але й досвід. Безцінний досвід, який в умовах розміреного існування треба набувати роками. Крім того, за допомогою центру оцінки можна вчити і вчитися не лише тому, як і чому треба працювати, можна тренувати такі важливі для успішної роботи якості, як комунікативність, лідерські якості, вміння орієнтуватися в складній, швидко мінливої ситуації. Можна програвати стресові і критичні ситуації, можна тренувати не тільки окремих людей, але і команду. Вчити її бути командою.
5. Реалізація, контроль та зворотній зв'язок
Після остаточного вибору методу Assessment Center в якості найбільш оптимального рішення для оцінки персоналу банку Голова Правління Банку видає наказ про проведення оцінки службовців банку за допомогою обраного методу.
Проект наказу про проведення ділової гри в банку
1. Провести у ВАТ «ЯРСОЦБАНК» з ... по ... 2003 р. щорічну оцінку персоналу за допомогою методу Assessment Center
2. Заступникам генерального директора ...:
2.1. Для забезпечення підготовчої і поточної роботи сформувати групу організаторів у складі: залучених сторонніх експертів - розробників Assessment Center, начальника відділу кадрів, рядових співробітників відділу кадрів, штатного психолога банку
2.2. У термін до ... спільно з експертами - розробниками методу Центру Оцінки розробити план і програму процедури оцінки та надати мені на затвердження
2.3. Через інтернет - сайт провести роз'яснювальну роботу про цілі і завдання проведеної роботи
3. Начальникам всіх відділів в термін до ... направити в ... списки учасників Центру Оцінки зі складу службовців та провідних фахівців із зазначенням номерів службових телефонів
4. Начальнику АХО забезпечити відповідні умови для проведення оцінки
5. Начальнику відділу інформаційного забезпечення забезпечити функціонування необхідних засобів зв'язку та забезпечити розмноження необхідної документації
7. Групі організаторів спільно із залученими експертами AC у термін до
... Надати звіт про результати проведеної роботи.
Факультет соціально - політичних наук
Кафедра економічної теорії та соціально - економічної політики
Прийняття управлінського рішеннящодо застосування методу Assessment Center для оцінки персоналу
Підготувала
Студентка групи СР - 51Буторіна А. А.
Науковий керівник
Д.е.н., професор
Меліховського В. М.
____________________
Ярославль,
2003
Прийняття рішення щодо використання того чи іншого методу оцінки персоналу в тій чи іншій організації обов'язково включає в себе наступні етапи.
|
4. Остаточний вибір |
3. Оцінка альтернатив |
2. Виявлення альтернатив |
1. Діагноз проблеми, оцінка ситуації |
Отже, розглянемо ці етапи більш докладно на прикладі прийняття рішення про застосування методу Assessment Center для оцінки персоналу.
Етап 1. Діагноз проблеми та оцінка ситуації
Перший крок на шляху вирішення проблеми визначення суті проблеми або її діагностика.
Тобто, необхідно визнати, що без оцінки персоналу неможливо ефективно керувати організацією, а існуючі методи оцінки неефективні і надмірно формальні. Коли керівник кадрової служби та Голова Правління Банку усвідомлюють дану ситуацію як проблемну, тобто вимагає рішення, то з цього і почнеться вироблення управлінського рішення.
Етап 2. Виявлення альтернатив
Оцінивши ситуацію як проблемну, ми пропонуємо шляхи вирішення цієї проблеми. У нашому прикладі можна запропонувати наступні варіанти вирішення цієї проблеми.Існують, по-перше, різні пропозиції про суб'єкта оцінки - питання про те, хто буде оцінювати рядових співробітників - необхідно розглянути наступні варіанти:
· Особисто Голова Правління Банку та вище керівництво
· Лінійні менеджери
· Менеджери з персоналу
· Психолог
· Атестаційна комісія
· Самі співробітники
· Клієнти Банку
· Експерти з боку
Друге питання - питання про критерії оцінки, тобто що оцінювати. Тут також можливо безліч варіантів:
· Оцінка діяльності (складність, ефективність, якість, відношення до неї і пр.)
· Оцінка досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
· Оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
Третє питання, що виникає при виробленні даного управлінського рішення - як оцінювати працівників - тобто які методи використовувати. Саме для вирішення цього питання необхідно визначиться з пе6рвимі двома проблемами вибору альтернатив. При розробці альтернативних варіантів необхідно розглянути наступні методи:
· ЯКІСНІ МЕТОДИ - методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного виразу. (Матричний, Метод еталона, Система довільних характеристик, Метод оцінки виконання, Метод групової дискусії)
· КІЛЬКІСНІ МЕТОДИ, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатнім ступенем об'єктивності. До них відносять: метод рангового порядку, м етод заданої бальної оцінки, м етод вільної бальної оцінки, система графічного профілю
· КОМБІНОВАНІ МЕТОДИ. В їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики. До них відносяться: тестування, м етод сумовних оцінок, з истема заданого групування працівників, спостереження
· НЕТРАДИЦІЙНІ МЕТОДИ (ділова гра, Assessment Center, метод 360 градусів, До рітіческій інцидент)
Етап 3. Оцінка альтернатив
Запропонувавши кілька варіантів вирішення проблеми оцінки персоналу на ВАТ «ЯРСОЦБАНК» тепер необхідно вибрати оптимальний варіант, найбільш ефективний. А ефективність того чи іншого методу оцінки буде визначатися наступними критеріями:
· Повнота, достовірність і об'єктивність відображення результатів
· Економічність (всіх ресурсів)
· Облік особливостей працівників банківської сфери
Вибір альтернатив можна найбільш ефективно здійснити за допомогою методу порівняння - ми будемо порівнювати переваги і недоліки традиційних методів оцінки і нетрадиційних
Недоліки традиційних методів: (комбіновані, якісні, кількісні) сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, хоча і не позбавлені певних недоліків.
Переваги традиційних методів: простота у використанні і обробці результатів
Переваги нетрадиційних методів: по-перше, нові методи оцінки розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. По-друге, оцінка окремого співробітника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації. По-третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок. По-третє нетрадиційні методи оцінки легко і точно адаптуються до умов кожної конкретної організації, на кожному етапі її розвитку відповідно до стоять перед цією організацією зараз цілей.
Мабуть, єдиним методом, який може претендувати на універсальність і комплексність, є метод оціночних центрів або «Assessment center».
Недоліки нетрадиційних методів: метод АС може потребувати великих витрат часу і ресурсів; Бажане залучення експертів, консультантів, ігротехників з боку - що може бути пов'язано з ризиком витоку інформації, це може представляти загрозу для банку
4. Остаточний вибір
Переваги методу Центр Оцінки (AC) в оцінці персоналу в порівнянні з іншими методами оцінки, на основі проведеного аналізу літературних джерел, вивчення думок фахівців, практики застосування цього методу) ми можемо виділити наступні:
Ø Можна уникнути емоційної напруженості, негативних емоцій, в основному пов'язаних з оцінкою.
Ø AC як вже говорилося вище, може замінити собою інші методи оцінки - наприклад, метод 360 градусів - так як при проведенні AC немає необхідності залучати клієнтів банку до оцінки (цю роль може зіграти і колега)
Ø AC дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики, звичайна поведінка в колективі тощо, тобто замінює собою методи анкетування, психологічного тестування, складання особистісного портрета і т.п.
Ø Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому що при інших використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях
Ø Дозволяє виявити соціально - психологічні проблеми в колективі, такі, які не можуть бути виявлені при інших методах оцінки
Ø Але найголовнішою перевагою оцінки персоналу банку через Assessment Center вважати можливість вирішення реальних проблем банку через гру, тобто AC може переслідувати, на відміну від інших методів, кілька цілей: по-перше, безпосередньо оцінку персоналу, по-друге, прийняття рішень (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки), по-третє, ділова гра може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників. Цей метод має серйозні переваги в порівнянні з багатьма іншими методами навчання. Участь у центрах оцінки може дати не тільки знання, але й досвід. Безцінний досвід, який в умовах розміреного існування треба набувати роками. Крім того, за допомогою центру оцінки можна вчити і вчитися не лише тому, як і чому треба працювати, можна тренувати такі важливі для успішної роботи якості, як комунікативність, лідерські якості, вміння орієнтуватися в складній, швидко мінливої ситуації. Можна програвати стресові і критичні ситуації, можна тренувати не тільки окремих людей, але і команду. Вчити її бути командою.
5. Реалізація, контроль та зворотній зв'язок
Після остаточного вибору методу Assessment Center в якості найбільш оптимального рішення для оцінки персоналу банку Голова Правління Банку видає наказ про проведення оцінки службовців банку за допомогою обраного методу.
Проект наказу про проведення ділової гри в банку
1. Провести у ВАТ «ЯРСОЦБАНК» з ... по ... 2003 р. щорічну оцінку персоналу за допомогою методу Assessment Center
2. Заступникам генерального директора ...:
2.1. Для забезпечення підготовчої і поточної роботи сформувати групу організаторів у складі: залучених сторонніх експертів - розробників Assessment Center, начальника відділу кадрів, рядових співробітників відділу кадрів, штатного психолога банку
2.2. У термін до ... спільно з експертами - розробниками методу Центру Оцінки розробити план і програму процедури оцінки та надати мені на затвердження
2.3. Через інтернет - сайт провести роз'яснювальну роботу про цілі і завдання проведеної роботи
3. Начальникам всіх відділів в термін до ... направити в ... списки учасників Центру Оцінки зі складу службовців та провідних фахівців із зазначенням номерів службових телефонів
4. Начальнику АХО забезпечити відповідні умови для проведення оцінки
5. Начальнику відділу інформаційного забезпечення забезпечити функціонування необхідних засобів зв'язку та забезпечити розмноження необхідної документації
7. Групі організаторів спільно із залученими експертами AC у термін до
... Надати звіт про результати проведеної роботи.