Зміст
Введення
Виконання роботи на дому останнім часом набуло великий характер. Це пов'язано з активним переходом до ринкових відносин, коли люди вже не чекають від держави вирішення питання працевлаштування, а йдуть прямо на ринок, тобто до потенційних споживачів з пропозицією надати ті, чи інші послуги, продати товари.
Люди з обмеженою дієздатністю, інваліди, пенсіонери та інші, з якихось причин не здатні до трудової діяльності за межами власного будинку люди, дуже часто мають потребу в роботі. Але в сучасних умовах їх праця рідко виявляється затребуваним. Причина цього не в тому, що їх робота нікому не потрібна - а скоріше у відсутності оперативного зв'язку працівник - роботодавець.
Надомна праця може використовуватися у ремісництві, простому виробництві, художні промисли, в опрацюванні та оформленні продукту; крім того, це можуть бути телефонні та Інтернет-послуги. Надомна праця є гарантом акуратності, оперативності, високого ступеня уважності до результату. Сьогодні існують кадрові фірми, які допомагають використовувати працю надомних працівників для роботодавців. Шляхом залучення до роботи інвалідів підприємство може використовувати різні не суперечать чинному законодавству схеми пільгового оподаткування. Крім того, трудове законодавство забезпечує право громадян-інвалідів та людей з обмеженою рухової активності на працю.
1. Характеристика надомної праці
Виконувати роботу на дому можуть громадяни, які не мають фізичних недоліків, але в силу роду діяльності, що мають можливість виконувати її вдома. До таких видів робіт відносяться виготовлення художниками-дизайнерами рекламних плакатів, стендів, куточків споживача, предметів живопису і т. д. Також педагогам на дому дуже зручно проводити індивідуальні репетиторські заняття з учнями або абітурієнтами. У зв'язку з розвитком комп'ютерних технологій стало можливим виконання робіт і послуг за допомогою комп'ютера. Наприклад, комп'ютерний фотомонтаж, відеомонтаж, виробництво дрібної поліграфії, пошук інформації в Інтернеті, копіювання інформації, секретарські послуги та послуги з перекладу.
Як відомо в XXI столітті основним товаром є інформації, тому для людей відкриті сьогодні неймовірні можливості «робити гроші» не виходячи з дому. До більш серйозному виду бізнесу «не виходячи з дому» можна віднести гру на валютних і фондових біржах, де в результаті укладення вдалої угоди можна заробити «добрі гроші». Бізнес в Інтернеті взагалі не має кордонів, тому що відсутня прив'язка господарюючого суб'єкта до певної території і сегменту ринку. Можна торгувати і надавати послуги клієнтам, що знаходяться за мільйони кілометрів один від одного. Отже, все це говорить про те, що значення надомного бізнесу зросла останнім часом у кілька разів. Ще одним плюсом даного виду діяльності є слабкий податковий контроль з боку держави. Тобто можна заробляти достатньо багато (більше, ніж на держпідприємстві у кілька разів) при цьому, не сплачуючи ні яких податків. У такому надомну бізнесі людина працює на себе. Головним пріоритетом його діяльності є його клієнт, тобто замовник роботи або послуги. Саме цій людині служить надомну працівник, задовольняючи її потреби як споживача. Це самий надійний маркетинг з усіх, що існують, тобто безпосереднє задоволення специфічних потреб клієнта в роботі або послугу. При цьому відсутня ймовірність виробництва низькоякісної продукції, тому що високі вимоги до якості, які пред'являються індивідуальним замовником, виключають таку можливість. На мою думку, робота на дому в своєму індивідуальному бізнесі є прекрасним шляхом, по якому громадянин може впевнено рухатися з метою подальшої організації офіційно зареєстрованого бізнесу у формі індивідуального підприємця або юридичної особи. У цьому полягає ідея ринкової економіки, як гнучкої структури, оперативно реагує на запити споживачів.
На мою думку, працювати на когось, а тим більше на державу це означає «продавати себе» дешево. В умовах ринку це абсурдно і не допустимо.
Надомна праця має перевагу не тільки для наймачів, але і для працівників. Часто робота в домашніх умовах може з'явитися єдино можливим засобом, що дозволяє соціально вразливим верствам населення реалізувати своє конституційне право на працю. Мова йде про ті категорії громадян, які стикаються з труднощами в пошуках традиційної моделі зайнятості, або вона в силу різних причин є для них неприйнятною (особи зі зниженою працездатністю, інваліди та пенсіонери, жінки, які мають дітей, та ін)
Необхідно також відзначити, що надомна праця сприятливий і для економіки Республіки Білорусь в цілому, оскільки здатний збільшити і різноманітити ринок робочої сили, а також стати своєрідним засобом «оживлення» окремих секторів економіки, наприклад, у сільській місцевості.
Поширенню надомної праці в чималому ступені сприяло зняття легальних обмежень у його встановленні. Протягом тривалого періоду часу (30-90-і рр.. ХХ ст.) Надомна праця розглядалася лише як виняткова міра, що дозволяє залучити у суспільне виробництво ті категорії громадян, які в силу об'єктивних причин не могли реалізувати своє право на працю в умовах організації- наймача. Зокрема, у вказаний часовий період прийом на роботу надомників могли здійснювати лише окремі види організацій.
Навіть у 60-і рр.., Які характеризувалися тенденцією розширення надомної праці, така форма його організації допускалася лише на підприємствах, які використовують працю інвалідів та осіб з фізичними вадами, у виробничих об'єднаннях по застосуванню праці надомників, на підприємствах загального типу місцевої і легкої промисловості, побутового обслуговування населення, на деяких підприємствах народних художніх промислів та деяких інших. Спеціальна праводееспособность наймача по прийому на роботу надомників визначалася видами вироблених виробів і робіт, які за технічними та економічними умовами можна було доручати надомників. Види цих робіт визначалися у централізованому порядку Урядом СРСР і урядом республіки, конкретизувалися відомствами і уточнювалися безпосередньо самими організаціями, що застосовують працю надомників.
Аналіз нормативних актів того часу, переважно відомчих, приводить до висновку про те, що надомна форма праці обумовлювала пред'явлення спеціальних вимог до вступнику на роботу особі. У громадянина, який бажає укласти трудовий договір з умовою роботи на дому, повинна була відсутня реальна можливість працювати безпосередньо у наймача. Крім того, він повинен був належати до категорії населення, передбаченому чинними для підприємств цього відомства правилами прийому на роботу в домашніх умовах.
Існуюча в даний час концепція надомної праці виходить із свободи сторін у його встановленні, що виражається в необмеженій складі суб'єктів і видів виконуваних в таких умовах робіт.
За останні десятиліття змінилися не тільки кількісні, але і якісні характеристики надомної праці. Ще 10-15 років тому типового працівника-надомника мав такі риси: належність до соціально вразливим верствам населення (пенсіонери, інваліди, особи з зниженою працездатністю, жінки, які мають неповнолітніх дітей, і т.д.); виконання фізичної, головним чином ручний, роботи і низькокваліфікованої роботи в сфері виробництва. Останнім часом крім традиційного надомної праці виник і все більш розширюється «нове» домашні промисли. «Нові» надомники - це, як правило, висококваліфіковані фахівці в області інформаційних технологій: програмісти і розробники програмного продукту, дизайнери, журналісти, перекладачі, редактори, телефонні диспетчери і т.д.
У різних літературних джерелах для визначення такого сучасного виду надомної праці використовуються різні терміни: дистанційний працю, телеробота, робота на відстані, електронне домашні промисли і деякі інші. Ми вважаємо, що термін «електронний домашні промисли» є більш точним, оскільки праця такої категорії працівників, крім того, що він здійснюється на видаленні, передбачає використання сучасних інформаційних і комунікаційних технологій.
Таким чином, в даний час надомна праця представлений двома різними за своїми характеристиками групами працівників: традиційними надомниками і новими «електронними» надомниками.
2. Регулювання праці працівників-надомників
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок.
Особливості регулювання праці працівників-надомників регулюються главою 25 Трудового Кодексу РБ. Переважне право на укладення трудового договору на дому надається:
1) жінкам, які мають дітей віком до шістнадцяти років (дітей-інвалідів - до вісімнадцяти років);
2) інвалідам та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
3) особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах;
4) особам, які здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду;
5) особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах;
6) особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості.
Організація праці в надомних умовах допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, також практичні навички або які можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт.
Наймач надає в безкоштовне користування працівників-надомників інструменти, обладнання, механізми і пристосування, своєчасно здійснює їх ремонт.
У тих випадках, коли працівник-надомник використовує свої інструменти, обладнання, механізми і пристосування, йому виплачується за їх зношування компенсація (амортизація), розмір і порядок виплати якої визначаються за домовленістю з наймачем.
За згодою сторін працівнику-надомнику можуть відшкодовуватися і інші витрати, пов'язані з виконанням для наймача роботи на дому (вартість електроенергії, води і т.д.).
Конкретний вид роботи для працівників-надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я.
Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутовими умовами працівників-надомників можуть допускатися тільки з дозволу відповідних органів.
Порядок і строки забезпечення сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються у трудовому договорі і (або) колективному договорі.
У випадках, коли працівники-надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (використання своїх інструментів, обладнання і т.д.), наймач з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов виконання роботи вдома.
Вся виконувана робота оплачується працівникам-надомників в одинарному розмірі, якщо трудовим договором не передбачено більш висока оплата.
Наймач вправі преміювати працівників-надомників відповідно до чинного в нього положення про преміювання, колективним і трудовим договорами.
Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я.
Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутовими
умовами надомників можуть допускатися тільки з дозволу
відповідних органів. Порядок і строки забезпечення сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються у трудовому договорі і (або) колективному договорі.
У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (використання своїх інструментів, обладнання і так далі), наймач з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов виконання роботи вдома.
Вся виконувана робота оплачується надомників в одинарному розмірі, якщо трудовим договором не передбачено більш висока оплата.
Наймач вправі преміювати надомників відповідно до чинного в нього положення про преміювання, колективним, трудовим
договорами.
Соціальне страхування надомників проводиться в порядку, встановленому законодавством.
Надомників надається трудову відпустку тривалістю не менше 21 календарного дня.
Надомників, визнаним інвалідами, надається трудову відпустку тривалістю 30 календарних днів.
Надомники мають право на додаткову відпустку за тривалий стаж роботи на одному підприємстві до 4 календарних днів, якщо на підприємстві таку відпустку передбачений. Порядок надання додаткової відпустки за тривалий стаж роботи визначено загальними нормами законодавства.
Крім того, надомників може надаватися додаткова заохочувальний відпустку, встановлений за рахунок власних коштів наймача колективним, трудовим договорами або особисто наймачем, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до законодавства
3. Трудовий договір з працівником-надомником
Трудовий договір-це угода між працівником і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Укладення трудового договору регламентований ст. 19 Трудового Кодексу РБ. Законом встановлено обов'язкова письмова форма укладання контракту при найманні працівників. При цьому в єдиному акті фіксуються обов'язкові для сторін умови договору.
При укладанні договору рекомендується вказувати такі умови:
дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір;
місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, в якому працівник приймається на роботу;
трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник;
основні права і обов'язки працівника і роботодавця;
положення про умови оплати праці;
режим робочого часу і час відпочинку;
Трудовий договір з працівником-надомником може містити додаткові умови такі, як випробувальний термін, в тому випадку, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.
Ряд умов трудового договору не може бути встановлено за згодою сторін. До їх числа належать:
умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених у Трудовому кодексі РБ;
встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень;
запровадження до працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності;
сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Підприємство-роботодавець може надавати право прийняття (звільнення) працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо, що повинно бути закріплено у його статуті (положенні).
| Введення 1. Характеристика надомної праці 2. Регулювання праці працівників-надомників 3. Трудовий договір з працівником-надомником 4. Регулювання праці працівників-надомників на прикладі домашньої відеостудії Висновок Список літератури | 2 3 8 12 21 23 25 |
Виконання роботи на дому останнім часом набуло великий характер. Це пов'язано з активним переходом до ринкових відносин, коли люди вже не чекають від держави вирішення питання працевлаштування, а йдуть прямо на ринок, тобто до потенційних споживачів з пропозицією надати ті, чи інші послуги, продати товари.
Люди з обмеженою дієздатністю, інваліди, пенсіонери та інші, з якихось причин не здатні до трудової діяльності за межами власного будинку люди, дуже часто мають потребу в роботі. Але в сучасних умовах їх праця рідко виявляється затребуваним. Причина цього не в тому, що їх робота нікому не потрібна - а скоріше у відсутності оперативного зв'язку працівник - роботодавець.
Надомна праця може використовуватися у ремісництві, простому виробництві, художні промисли, в опрацюванні та оформленні продукту; крім того, це можуть бути телефонні та Інтернет-послуги. Надомна праця є гарантом акуратності, оперативності, високого ступеня уважності до результату. Сьогодні існують кадрові фірми, які допомагають використовувати працю надомних працівників для роботодавців. Шляхом залучення до роботи інвалідів підприємство може використовувати різні не суперечать чинному законодавству схеми пільгового оподаткування. Крім того, трудове законодавство забезпечує право громадян-інвалідів та людей з обмеженою рухової активності на працю.
1. Характеристика надомної праці
Виконувати роботу на дому можуть громадяни, які не мають фізичних недоліків, але в силу роду діяльності, що мають можливість виконувати її вдома. До таких видів робіт відносяться виготовлення художниками-дизайнерами рекламних плакатів, стендів, куточків споживача, предметів живопису і т. д. Також педагогам на дому дуже зручно проводити індивідуальні репетиторські заняття з учнями або абітурієнтами. У зв'язку з розвитком комп'ютерних технологій стало можливим виконання робіт і послуг за допомогою комп'ютера. Наприклад, комп'ютерний фотомонтаж, відеомонтаж, виробництво дрібної поліграфії, пошук інформації в Інтернеті, копіювання інформації, секретарські послуги та послуги з перекладу.
Як відомо в XXI столітті основним товаром є інформації, тому для людей відкриті сьогодні неймовірні можливості «робити гроші» не виходячи з дому. До більш серйозному виду бізнесу «не виходячи з дому» можна віднести гру на валютних і фондових біржах, де в результаті укладення вдалої угоди можна заробити «добрі гроші». Бізнес в Інтернеті взагалі не має кордонів, тому що відсутня прив'язка господарюючого суб'єкта до певної території і сегменту ринку. Можна торгувати і надавати послуги клієнтам, що знаходяться за мільйони кілометрів один від одного. Отже, все це говорить про те, що значення надомного бізнесу зросла останнім часом у кілька разів. Ще одним плюсом даного виду діяльності є слабкий податковий контроль з боку держави. Тобто можна заробляти достатньо багато (більше, ніж на держпідприємстві у кілька разів) при цьому, не сплачуючи ні яких податків. У такому надомну бізнесі людина працює на себе. Головним пріоритетом його діяльності є його клієнт, тобто замовник роботи або послуги. Саме цій людині служить надомну працівник, задовольняючи її потреби як споживача. Це самий надійний маркетинг з усіх, що існують, тобто безпосереднє задоволення специфічних потреб клієнта в роботі або послугу. При цьому відсутня ймовірність виробництва низькоякісної продукції, тому що високі вимоги до якості, які пред'являються індивідуальним замовником, виключають таку можливість. На мою думку, робота на дому в своєму індивідуальному бізнесі є прекрасним шляхом, по якому громадянин може впевнено рухатися з метою подальшої організації офіційно зареєстрованого бізнесу у формі індивідуального підприємця або юридичної особи. У цьому полягає ідея ринкової економіки, як гнучкої структури, оперативно реагує на запити споживачів.
На мою думку, працювати на когось, а тим більше на державу це означає «продавати себе» дешево. В умовах ринку це абсурдно і не допустимо.
Надомна праця має перевагу не тільки для наймачів, але і для працівників. Часто робота в домашніх умовах може з'явитися єдино можливим засобом, що дозволяє соціально вразливим верствам населення реалізувати своє конституційне право на працю. Мова йде про ті категорії громадян, які стикаються з труднощами в пошуках традиційної моделі зайнятості, або вона в силу різних причин є для них неприйнятною (особи зі зниженою працездатністю, інваліди та пенсіонери, жінки, які мають дітей, та ін)
Необхідно також відзначити, що надомна праця сприятливий і для економіки Республіки Білорусь в цілому, оскільки здатний збільшити і різноманітити ринок робочої сили, а також стати своєрідним засобом «оживлення» окремих секторів економіки, наприклад, у сільській місцевості.
Поширенню надомної праці в чималому ступені сприяло зняття легальних обмежень у його встановленні. Протягом тривалого періоду часу (30-90-і рр.. ХХ ст.) Надомна праця розглядалася лише як виняткова міра, що дозволяє залучити у суспільне виробництво ті категорії громадян, які в силу об'єктивних причин не могли реалізувати своє право на працю в умовах організації- наймача. Зокрема, у вказаний часовий період прийом на роботу надомників могли здійснювати лише окремі види організацій.
Навіть у 60-і рр.., Які характеризувалися тенденцією розширення надомної праці, така форма його організації допускалася лише на підприємствах, які використовують працю інвалідів та осіб з фізичними вадами, у виробничих об'єднаннях по застосуванню праці надомників, на підприємствах загального типу місцевої і легкої промисловості, побутового обслуговування населення, на деяких підприємствах народних художніх промислів та деяких інших. Спеціальна праводееспособность наймача по прийому на роботу надомників визначалася видами вироблених виробів і робіт, які за технічними та економічними умовами можна було доручати надомників. Види цих робіт визначалися у централізованому порядку Урядом СРСР і урядом республіки, конкретизувалися відомствами і уточнювалися безпосередньо самими організаціями, що застосовують працю надомників.
Аналіз нормативних актів того часу, переважно відомчих, приводить до висновку про те, що надомна форма праці обумовлювала пред'явлення спеціальних вимог до вступнику на роботу особі. У громадянина, який бажає укласти трудовий договір з умовою роботи на дому, повинна була відсутня реальна можливість працювати безпосередньо у наймача. Крім того, він повинен був належати до категорії населення, передбаченому чинними для підприємств цього відомства правилами прийому на роботу в домашніх умовах.
Існуюча в даний час концепція надомної праці виходить із свободи сторін у його встановленні, що виражається в необмеженій складі суб'єктів і видів виконуваних в таких умовах робіт.
За останні десятиліття змінилися не тільки кількісні, але і якісні характеристики надомної праці. Ще 10-15 років тому типового працівника-надомника мав такі риси: належність до соціально вразливим верствам населення (пенсіонери, інваліди, особи з зниженою працездатністю, жінки, які мають неповнолітніх дітей, і т.д.); виконання фізичної, головним чином ручний, роботи і низькокваліфікованої роботи в сфері виробництва. Останнім часом крім традиційного надомної праці виник і все більш розширюється «нове» домашні промисли. «Нові» надомники - це, як правило, висококваліфіковані фахівці в області інформаційних технологій: програмісти і розробники програмного продукту, дизайнери, журналісти, перекладачі, редактори, телефонні диспетчери і т.д.
У різних літературних джерелах для визначення такого сучасного виду надомної праці використовуються різні терміни: дистанційний працю, телеробота, робота на відстані, електронне домашні промисли і деякі інші. Ми вважаємо, що термін «електронний домашні промисли» є більш точним, оскільки праця такої категорії працівників, крім того, що він здійснюється на видаленні, передбачає використання сучасних інформаційних і комунікаційних технологій.
Таким чином, в даний час надомна праця представлений двома різними за своїми характеристиками групами працівників: традиційними надомниками і новими «електронними» надомниками.
2. Регулювання праці працівників-надомників
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок.
Особливості регулювання праці працівників-надомників регулюються главою 25 Трудового Кодексу РБ. Переважне право на укладення трудового договору на дому надається:
1) жінкам, які мають дітей віком до шістнадцяти років (дітей-інвалідів - до вісімнадцяти років);
2) інвалідам та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
3) особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах;
4) особам, які здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіють членами сім'ї, які за станом здоров'я потребують догляду;
5) особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах;
6) особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості.
Організація праці в надомних умовах допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, також практичні навички або які можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт.
Наймач надає в безкоштовне користування працівників-надомників інструменти, обладнання, механізми і пристосування, своєчасно здійснює їх ремонт.
У тих випадках, коли працівник-надомник використовує свої інструменти, обладнання, механізми і пристосування, йому виплачується за їх зношування компенсація (амортизація), розмір і порядок виплати якої визначаються за домовленістю з наймачем.
За згодою сторін працівнику-надомнику можуть відшкодовуватися і інші витрати, пов'язані з виконанням для наймача роботи на дому (вартість електроенергії, води і т.д.).
Конкретний вид роботи для працівників-надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я.
Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутовими умовами працівників-надомників можуть допускатися тільки з дозволу відповідних органів.
Порядок і строки забезпечення сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються у трудовому договорі і (або) колективному договорі.
У випадках, коли працівники-надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (використання своїх інструментів, обладнання і т.д.), наймач з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов виконання роботи вдома.
Вся виконувана робота оплачується працівникам-надомників в одинарному розмірі, якщо трудовим договором не передбачено більш висока оплата.
Наймач вправі преміювати працівників-надомників відповідно до чинного в нього положення про преміювання, колективним і трудовим договорами.
Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я.
Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутовими
умовами надомників можуть допускатися тільки з дозволу
відповідних органів. Порядок і строки забезпечення сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів), вивезення готової продукції встановлюються у трудовому договорі і (або) колективному договорі.
У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (використання своїх інструментів, обладнання і так далі), наймач з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов виконання роботи вдома.
Вся виконувана робота оплачується надомників в одинарному розмірі, якщо трудовим договором не передбачено більш висока оплата.
Наймач вправі преміювати надомників відповідно до чинного в нього положення про преміювання, колективним, трудовим
договорами.
Соціальне страхування надомників проводиться в порядку, встановленому законодавством.
Надомників надається трудову відпустку тривалістю не менше 21 календарного дня.
Надомників, визнаним інвалідами, надається трудову відпустку тривалістю 30 календарних днів.
Надомники мають право на додаткову відпустку за тривалий стаж роботи на одному підприємстві до 4 календарних днів, якщо на підприємстві таку відпустку передбачений. Порядок надання додаткової відпустки за тривалий стаж роботи визначено загальними нормами законодавства.
Крім того, надомників може надаватися додаткова заохочувальний відпустку, встановлений за рахунок власних коштів наймача колективним, трудовим договорами або особисто наймачем, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до законодавства
3. Трудовий договір з працівником-надомником
Трудовий договір-це угода між працівником і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Укладення трудового договору регламентований ст. 19 Трудового Кодексу РБ. Законом встановлено обов'язкова письмова форма укладання контракту при найманні працівників. При цьому в єдиному акті фіксуються обов'язкові для сторін умови договору.
При укладанні договору рекомендується вказувати такі умови:
дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір;
місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, в якому працівник приймається на роботу;
трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), яку повинен виконувати працівник;
основні права і обов'язки працівника і роботодавця;
положення про умови оплати праці;
режим робочого часу і час відпочинку;
Трудовий договір з працівником-надомником може містити додаткові умови такі, як випробувальний термін, в тому випадку, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.
Ряд умов трудового договору не може бути встановлено за згодою сторін. До їх числа належать:
умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених у Трудовому кодексі РБ;
встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень;
запровадження до працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності;
сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Підприємство-роботодавець може надавати право прийняття (звільнення) працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо, що повинно бути закріплено у його статуті (положенні).
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства на підставі письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під розписку.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів:
трудову книжку, за винятком вперше надходить на роботу та сумісників;
паспорт або інший документ, що засвідчує особу; документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
диплом або інший документ про освіту і професійну підготовку, що підтверджує наявність права на виконання даної роботи;
направлення на роботу в рахунок броні для окремих категорій працівників відповідно до законодавства;
висновок медико-реабілітаційної експертної комісії (МРЕК) про стан здоров'я (для інвалідів);
декларацію про доходи та майно, страхове свідоцтво, медичний висновок про стан здоров'я та інші документи про підтвердження інших обставин, що мають відношення до роботи, якщо їх пред'явлення передбачено законодавством.
Ст. 26 Трудового Кодексу РБ встановлює, що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством.
Згідно зі ст. 17 Трудового Кодексу РБ. Трудові договори можуть укладатися на:
невизначений термін;
визначений термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір);
час виконання певної роботи;
час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;
час виконання сезонних робіт.
Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" встановлює режим тимчасової зайнятості, так як передбачає (на відміну від безстрокового трудової угоди) укладення договору на певний термін (не менше року ). У цьому декреті йдеться про контракт, але за новим Трудовому Кодексу поняття контракту не існує, трудовий договір стає синонімом контракту.
З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством.
Попереднє випробування при укладенні трудового договору не встановлюється для:
працівників, які не досягли вісімнадцяти років;
молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів;
інвалідів;
тимчасових і сезонних працівників;
при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача;
при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
Один з головних питань, які потребують відображення в контракті - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму.
У п. 4 Декреті Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" говориться, що виплата заробітної плати повинна проводитися регулярно в дні визначені колективним договором, трудовим договором, але не рідше одного разу на місяць.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
Крім того, в Декреті Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 сказано, що трудовий договір, укладений з працівником, повинен передбачати надання додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50 відсотків , якщо більший розмір не передбачено законодавством).
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в договорі робиться відповідний запис.
Підстави для припинення контракту перераховані в ст. 35 Трудового Кодексу РБ. До таких належать:
Угода сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини.
Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна сторона не зажадала їх припинення.
Розірвання трудового договору на вимогу працівника або за ініціативою наймача.
Переведення працівника за його згодою до іншого наймача або перехід на виборну посаду.
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Обставини не залежать від волі сторін.
Заклик працівника на військову службу;
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
Порушення встановлених правил прийому на роботу;
Не обрання на посаду (в тому числі за конкурсом);
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи;
У разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.
Працівник має право розірвати договір, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання договору здійснюється тільки на підставі письмової заяви працівника.
У випадках, коли заява про звільнення зумовлена неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході на пенсію), адміністрація розриває контракт в термін, про який просить працівник.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Дострокове розірвання трудового договору може відбутися тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем.
Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншого підставі, якщо таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого строку попередження розглядається як прогул без поважної причини.
Працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник.
Договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Розірвання контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки у випадках прямо передбачених законодавством.
Розглянемо їх:
Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про майбутнє вивільнення працівники попереджуються не менше ніж за 2 місяці. Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування, але не більше 2 місяців.
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника).
Стан здоров'я може бути причиною звільнення з цієї підстави, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення працівника.
Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
До числа дисциплінарних стягнень відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення.
Не можна звільнити працівника за ж провина, за який на нього вже накладено дисциплінарне стягнення.
Вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення трудової здатності чи встановлення інвалідності.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (у випадках, обумовлених п.6 ч. 1 ст. 33 ТК РБ)
Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відсторонився чи працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з таким станом.
Стан сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком, а також іншими видами доказів, які повинні бути при виникненні судового спору відповідно оцінені судом.
Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного та громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.
4. Регулювання праці працівників-надомників
на прикладі домашньої відеостудії
В останні роки у зв'язку із здешевленням комп'ютерної та відеотехніки стало можливо надавати якісні фото та відео-послуги не звертаючись до спеціалізованих відеостудія, а на домашньому рівні. Це пов'язано, перш за все, з потребою на ринку в якісних фото та відео-послуги в середньому ціновому діапазоні. Відзняти і записати на відеодиск весілля, випускний вечір, свято і інший захід з якісною монтажної обробкою стало можливим за допомогою техніки, що продається в магазині побутової техніки. Попит породжує пропозицію і тому сьогодні досить багато індивідуальних відео і фотостудій на дому, що спеціалізуються на ринку святкових послуг. Для організації такого дрібного бізнесу необхідний не великий стартовий капітал не перевищує двох тисяч у.о. Окупність такого бізнесу від трьох місяців до півроку. Основним недоліком є сезонний характер потреби в таких послугах. Організаційно-правовою формою для такого дрібного бізнесу є індивідуальний підприємець.
Проведення відео та фотозйомки здійснюється за заздалегідь визначеним і підготовленим сценарієм. Самим яскравим в емоційному плані вважається сценарій весільного торжества. У такому заході важливо ретельне приготування всіх елементів: від яскравого оформлення залу, до підготовленого тексту розіграшу чи сценки. Роботи фотографа і відео оператора полягає в записі яскравих, емоційних моментів на носій. Зйомка повинна проводиться в послідовному порядку при якому попередній кадр пов'язаний за змістом з наступним. Якість зйомки залежить від майстерності і досвіду роботи оператора. Важливим моментом є творчий підхід і креативність у роботі, що допомагають створювати шедевр.
Відзнятий матеріал необхідно промонтажіровать за допомогою комп'ютерної техніки. Тут величезну допомогу оператору може надати монтажник працює на дому. З таким працівником укладається трудовий договір як з працівником-надомником. Це зручна форма трудового договору за умови підтримки трудових взаємин у довгостроковій перспективі.
Висновок
У нашій державі більшість послуг працівників-надомників надається минаючи процедуру укладання трудового договору. Це відбувається тому, що таким працівникам простіше і легше домовитися зі своїм наймачем-замовником усно, минаючи тяжку процедуру біганини по кабінетах чиновників. При цьому працівники ухиляються від сплати податку на прибуток з фізичних осіб. Ця проблема досить гостра в нашому суспільстві.
З одного боку такі працівники і раді б платити всі належні податки до бюджету та тільки не знаходять підтримки з боку відповідних державних органів у питанні захисту їх прав та інтересів. Податкова політика - це дорога з двостороннім рухом, платник податків сплачує державі частину свого прибутку, очікуючи, що держава, зі свого боку зробить все для забезпечення прав і законних інтересів цього платника податку. На практики даний принцип часто порушується і баланс відносин втрачається.
Якщо людина працюючи за основним місцем роботи, має додатковий заробіток в результаті виробництва якої-небудь роботи або послуги на дому, не бачить сенсу в розтраті свого часу на укладення трудового договору та виконанні обтяжливих бюрократичних вимог.
Реальний вихід у такій ситуації можна знайти за допомогою спрощення всіх офіційних процедур щодо укладання договору та сплати податку. Політика дебюрократизації активно лобіюється в нашому суспільстві вже певний час. Які результати ми будемо мати в найближчому майбутньому покаже практика. Думаю, що ознакою оздоровлення бюрократичної системи буде перехід нелегальних працівників-надомників в законні рамки.
З часом змінюється менталітет людей. Сподіваюся, що в майбутньому люди в нашій країні (як на Заході) будуть пишатися тим, що вони платять усі необхідні податки державі, так як реально відчувають турботу і захист їх прав та інтересів з боку держави.
Список літератури
1. Трудовий Кодекс Республіки Білорусь, НРПА 1999 рік;
2. Положення про умови праці працівників-надомників. Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь 11.04.2000 N 48, НРПА 2000 рік;
3. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни", НРПА 1999;
4. Калмикова Є.А. Трудовий договір (контракт) у системі трудових правовідносин і кадрова робота на підприємстві. Воронеж; "Тавро ЛТД"; 1994;
5. Ядевіч Н.І., Гавриленко В.Г., Ізотко В.П. Коментар законодавства про працю Республіки Білорусь. Мн.: «Право та економіка», «Вілат», 1996;
6. Кривий В.І., Чичинов А.П. Контракти з окремими категоріями працівників. Мн.: Білорус. кадровий центр «Професіонал», 1994.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів:
трудову книжку, за винятком вперше надходить на роботу та сумісників;
паспорт або інший документ, що засвідчує особу; документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
диплом або інший документ про освіту і професійну підготовку, що підтверджує наявність права на виконання даної роботи;
направлення на роботу в рахунок броні для окремих категорій працівників відповідно до законодавства;
висновок медико-реабілітаційної експертної комісії (МРЕК) про стан здоров'я (для інвалідів);
декларацію про доходи та майно, страхове свідоцтво, медичний висновок про стан здоров'я та інші документи про підтвердження інших обставин, що мають відношення до роботи, якщо їх пред'явлення передбачено законодавством.
Ст. 26 Трудового Кодексу РБ встановлює, що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством.
Згідно зі ст. 17 Трудового Кодексу РБ. Трудові договори можуть укладатися на:
невизначений термін;
визначений термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір);
час виконання певної роботи;
час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;
час виконання сезонних робіт.
Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" встановлює режим тимчасової зайнятості, так як передбачає (на відміну від безстрокового трудової угоди) укладення договору на певний термін (не менше року ). У цьому декреті йдеться про контракт, але за новим Трудовому Кодексу поняття контракту не існує, трудовий договір стає синонімом контракту.
З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством.
Попереднє випробування при укладенні трудового договору не встановлюється для:
працівників, які не досягли вісімнадцяти років;
молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів;
інвалідів;
тимчасових і сезонних працівників;
при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача;
при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
Один з головних питань, які потребують відображення в контракті - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму.
У п. 4 Декреті Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" говориться, що виплата заробітної плати повинна проводитися регулярно в дні визначені колективним договором, трудовим договором, але не рідше одного разу на місяць.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
Крім того, в Декреті Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 сказано, що трудовий договір, укладений з працівником, повинен передбачати надання додаткового заохочувального відпустки зі збереженням заробітної плати до п'яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (не більше ніж на 50 відсотків , якщо більший розмір не передбачено законодавством).
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в договорі робиться відповідний запис.
Підстави для припинення контракту перераховані в ст. 35 Трудового Кодексу РБ. До таких належать:
Угода сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини.
Закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна сторона не зажадала їх припинення.
Розірвання трудового договору на вимогу працівника або за ініціативою наймача.
Переведення працівника за його згодою до іншого наймача або перехід на виборну посаду.
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Обставини не залежать від волі сторін.
Заклик працівника на військову службу;
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
Порушення встановлених правил прийому на роботу;
Не обрання на посаду (в тому числі за конкурсом);
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи;
У разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім.
Працівник має право розірвати договір, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання договору здійснюється тільки на підставі письмової заяви працівника.
У випадках, коли заява про звільнення зумовлена неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході на пенсію), адміністрація розриває контракт в термін, про який просить працівник.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Дострокове розірвання трудового договору може відбутися тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем.
Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншого підставі, якщо таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого строку попередження розглядається як прогул без поважної причини.
Працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник.
Договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Розірвання контракту з ініціативи адміністрації можливо тільки у випадках прямо передбачених законодавством.
Розглянемо їх:
Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про майбутнє вивільнення працівники попереджуються не менше ніж за 2 місяці. Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування, але не більше 2 місяців.
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника).
Стан здоров'я може бути причиною звільнення з цієї підстави, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення працівника.
Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
До числа дисциплінарних стягнень відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення.
Не можна звільнити працівника за ж провина, за який на нього вже накладено дисциплінарне стягнення.
Вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення трудової здатності чи встановлення інвалідності.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (у випадках, обумовлених п.6 ч. 1 ст. 33 ТК РБ)
Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відсторонився чи працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з таким станом.
Стан сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком, а також іншими видами доказів, які повинні бути при виникненні судового спору відповідно оцінені судом.
Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного та громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.
4. Регулювання праці працівників-надомників
на прикладі домашньої відеостудії
В останні роки у зв'язку із здешевленням комп'ютерної та відеотехніки стало можливо надавати якісні фото та відео-послуги не звертаючись до спеціалізованих відеостудія, а на домашньому рівні. Це пов'язано, перш за все, з потребою на ринку в якісних фото та відео-послуги в середньому ціновому діапазоні. Відзняти і записати на відеодиск весілля, випускний вечір, свято і інший захід з якісною монтажної обробкою стало можливим за допомогою техніки, що продається в магазині побутової техніки. Попит породжує пропозицію і тому сьогодні досить багато індивідуальних відео і фотостудій на дому, що спеціалізуються на ринку святкових послуг. Для організації такого дрібного бізнесу необхідний не великий стартовий капітал не перевищує двох тисяч у.о. Окупність такого бізнесу від трьох місяців до півроку. Основним недоліком є сезонний характер потреби в таких послугах. Організаційно-правовою формою для такого дрібного бізнесу є індивідуальний підприємець.
Проведення відео та фотозйомки здійснюється за заздалегідь визначеним і підготовленим сценарієм. Самим яскравим в емоційному плані вважається сценарій весільного торжества. У такому заході важливо ретельне приготування всіх елементів: від яскравого оформлення залу, до підготовленого тексту розіграшу чи сценки. Роботи фотографа і відео оператора полягає в записі яскравих, емоційних моментів на носій. Зйомка повинна проводиться в послідовному порядку при якому попередній кадр пов'язаний за змістом з наступним. Якість зйомки залежить від майстерності і досвіду роботи оператора. Важливим моментом є творчий підхід і креативність у роботі, що допомагають створювати шедевр.
Відзнятий матеріал необхідно промонтажіровать за допомогою комп'ютерної техніки. Тут величезну допомогу оператору може надати монтажник працює на дому. З таким працівником укладається трудовий договір як з працівником-надомником. Це зручна форма трудового договору за умови підтримки трудових взаємин у довгостроковій перспективі.
Висновок
У нашій державі більшість послуг працівників-надомників надається минаючи процедуру укладання трудового договору. Це відбувається тому, що таким працівникам простіше і легше домовитися зі своїм наймачем-замовником усно, минаючи тяжку процедуру біганини по кабінетах чиновників. При цьому працівники ухиляються від сплати податку на прибуток з фізичних осіб. Ця проблема досить гостра в нашому суспільстві.
З одного боку такі працівники і раді б платити всі належні податки до бюджету та тільки не знаходять підтримки з боку відповідних державних органів у питанні захисту їх прав та інтересів. Податкова політика - це дорога з двостороннім рухом, платник податків сплачує державі частину свого прибутку, очікуючи, що держава, зі свого боку зробить все для забезпечення прав і законних інтересів цього платника податку. На практики даний принцип часто порушується і баланс відносин втрачається.
Якщо людина працюючи за основним місцем роботи, має додатковий заробіток в результаті виробництва якої-небудь роботи або послуги на дому, не бачить сенсу в розтраті свого часу на укладення трудового договору та виконанні обтяжливих бюрократичних вимог.
Реальний вихід у такій ситуації можна знайти за допомогою спрощення всіх офіційних процедур щодо укладання договору та сплати податку. Політика дебюрократизації активно лобіюється в нашому суспільстві вже певний час. Які результати ми будемо мати в найближчому майбутньому покаже практика. Думаю, що ознакою оздоровлення бюрократичної системи буде перехід нелегальних працівників-надомників в законні рамки.
З часом змінюється менталітет людей. Сподіваюся, що в майбутньому люди в нашій країні (як на Заході) будуть пишатися тим, що вони платять усі необхідні податки державі, так як реально відчувають турботу і захист їх прав та інтересів з боку держави.
Список літератури
1. Трудовий Кодекс Республіки Білорусь, НРПА 1999 рік;
2. Положення про умови праці працівників-надомників. Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь 11.04.2000 N 48, НРПА 2000 рік;
3. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни", НРПА 1999;
4. Калмикова Є.А. Трудовий договір (контракт) у системі трудових правовідносин і кадрова робота на підприємстві. Воронеж; "Тавро ЛТД"; 1994;
5. Ядевіч Н.І., Гавриленко В.Г., Ізотко В.П. Коментар законодавства про працю Республіки Білорусь. Мн.: «Право та економіка», «Вілат», 1996;
6. Кривий В.І., Чичинов А.П. Контракти з окремими категоріями працівників. Мн.: Білорус. кадровий центр «Професіонал», 1994.