МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Недержавні освітні установи
МОСКОВСЬКА АКАДЕМІЯ ПІДПРИЄМНИЦТВА
ПРИ УРЯДІ р. МОСКВИ
БЛАГОВІЩЕНСЬКИЙ ФІЛІЯ
Кафедра цивільно-правових дисциплін
з дисципліни: Трудове право
Особливості регулювання праці окремих категорій працівників
Виконала
студентка заочного відділення
Юридичного факультету,
2 курсу 3391группа
м. Благовєщенськ
2010
ПЛАН
1. Строковий трудовий договір і випадки укладення такого договору
2. Особливості регулювання праці керівника організації та державних службовців
3. Регулювання праці педагогічних працівників; осіб, які працюють за сумісництвом; сезонних і тимчасових працівників
4. Особливості регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом, у работадателей - фізичних осіб
Завдання
Список використаних джерел
1. Строковий трудовий договір і випадки укладення такого договору
Стаття 58 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) передбачає два види трудових договорів залежно від терміну їх дії. Перший вид - це трудові договори, укладені на невизначений термін. Укладаючи такий договір, сторони не обумовлюють термін його дії. Другий вид - це строкові трудові договори. Вони укладаються на певний строк, як правило, не перевищує 5 років. Трудовий договір на строк понад 5 років може бути укладений лише у випадках, прямо встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом. Разом з тим ст.58 ТК РФ обмежує можливість укладання строкових трудових договорів строго визначеними випадками.
Відповідно до ч.2 цієї статті строковий трудовий договір може бути укладений тільки у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Виняток з цього загального правила складають лише випадки, прямо передбачені ТК РФ або іншим федеральним законом. ТК РФ не визначає критерії, згідно з якими за характером роботи і умов її виконання можливе укладення строкового трудового договору. У зв'язку з цим при укладенні такого договору роботодавець зобов'язаний вказувати в ньому конкретні обставини, за якими характер і умови виконання роботи перешкоджають укладенню трудового договору на невизначений термін. Перелік підстав для укладання з працівниками термінових трудових договорів передбачено ст.59 ТК РФ.
Строкові трудові договори можуть укладатися: для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи; на час виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону); з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи; для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин; з особами, які надходять на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 35 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 20 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам; з особами, які направляються на роботу за кордон; для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу наданих послуг; з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи; з особами, що приймаються для виконання явно певної роботи, у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначено конкретної датою; для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та професійним навчанням працівника; з особами, які навчаються за денною формою навчання; з особами, які працюють у цій організації за сумісництвом; з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичним висновком дозволена робота винятково тимчасового характеру; з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затверджених Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин; з науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудові договори на визначений термін у результаті конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або іншим нормативно-правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування; у разі обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях та інших громадських об'єднаннях; з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності; з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт; в інших випадках, передбачених федеральними законами. Стаття 424 Кодексу встановлює, що ТК РФ застосовується до правовідносин, які виникли після введення його в дію. Якщо правовідносини виникли до введення його в дію, то ТК РФ застосовується тільки до тих прав і обов'язків, які виникли після введення його в дію, тобто після 1 лютого 2002 Раніше діяли КЗпП РФ не передбачалася, наприклад, можливість укладання строкових трудових договорів з пенсіонерами за віком, сумісниками, особами, які навчаються за денною формою навчання, і деякими іншими категоріями працівників, перерахованими в ст.59 ТК РФ.
Тому, якщо зазначені працівники прийняті на постійну роботу в організацію до 1 лютого 2002 р., тобто до введення в дію ТК РФ, то вони не можуть бути переведені на роботу за строковим трудовим договором. Такі договори можуть укладатися з знову прийнятими працівниками. Слід зазначити, що укладення строкового трудового договору у вказаних у ст.59 ТК РФ випадках є правом, а не обов'язком роботодавця. Якщо при укладанні трудового договору сторони не встановили термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений строк. Уклавши такий трудовий договір з працівником, роботодавець не має права згодом вимагати від нього укладання строкового трудового договору, навіть якщо в період його дії виникли обставини, при яких допускається укладення такого договору. Роботодавець не має права трансформувати трудовий договір з невизначеним терміном у терміновий і за наявності згоди працівника. Нерідко роботодавці в порушення чинного законодавства укладають строкові трудові договори з працівниками, прийнятими для виконання роботи, що носить постійний характер, причому ці договори укладаються з ними неодноразово. Пленум Верховного Суду Російської Федерації в п.14 Постанови від 17.03.2004 N 2 відзначив, що при встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк. Згідно ст.58 ТК РФ строковий трудовий договір вважається договором з невизначеним терміном і в тому випадку, якщо спочатку він був укладений на певний термін без достатніх для цього підстав, тобто без урахування вимог (умов) ТК РФ, і ця обставина встановлена судом або органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Забороняється також укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими трудовий договір укладається на невизначений термін (наприклад, якщо трудовий договір строком на один рік укладено з жінкою з метою не надавати їй (у разі вагітності) гарантії та пільги, встановлені для вагітних жінок або жінок, які мають малолітніх дітей). Закінчення строку трудового договору не може саме по собі припинити дію цього договору, тому роботодавець, що бажає припинити трудові відносини, має видати наказ про звільнення працівника відповідно до п.2 ст.77 ТК РФ (закінчення строку трудового договору). ТК РФ захищає права працівників, які уклали строковий трудовий договір. Якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін (ст.58 ТК РФ), а звільнення працівника допускається лише з підстав , передбаченим законодавством, тобто в таких випадках працівник автоматично стає постійним. Наприклад, якщо строк трудового договору з працівником закінчився 5 червня, а роботодавець звільнив його у зв'язку із закінченням строку трудового договору 10 червня, це є порушенням чинного законодавства. Незалежно від того, який договір укладено (строковий або на невизначений строк), працівник має право розірвати цей договір, попередивши роботодавця письмово за 2 тижні (працівник, який уклав трудовий договір на термін до 2 місяців, - за 3 календарних дні).
2. Особливості регулювання праці керівника організації та державних службовців.
Трудовий договір з керівником підприємства встановлюються в наступному порядку:
1.Закон або установчими документами організації можуть бути передбачені процедури, що передують укладенню трудового договору (конкурс, обрання, призначення та ін);
2.трудовой договір укладається на термін, встановлений установчими документами або угодою сторін;
3.руководітель може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника.
Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації.
Трудовий договір з керівником організації може бути розірваний за додатковими підставами:
у зв'язку з відстороненням від посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);
у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації рішення про дострокове припинення трудового договору;
з інших підстав, передбачених трудовим договором.
У разі розірвання трудового договору з керівником організації до закінчення терміну його дії за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, що визначається трудовим договором.Руководітель організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
На державних службовців поширюється трудове законодавство з особливостями, які встановлені для регламентації їх праці спеціальними нормативними правовими актами. Відповідно до ст. 22 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" прийом на державну службу за загальним правилом відбувається шляхом проведення конкурсного відбору. Конкурс може проводитися у формі конкурсу документів або конкурсу-випробування. Конкурс-випробування включає в себе випробування на відповідній посаді державної служби і завершується державним кваліфікаційним іспитом. Рішення конкурсної комісії про проходження конкурсу є підставою для призначення на відповідну посаду державної служби та укладення трудового договору. Відповідно до п. 1 ст. 23 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" для громадянина, вперше прийнятого на державну посаду державної служби, в тому числі за підсумками конкурсу документів, або для державного службовця при перекладі на державну посаду державної служби іншої групи й інший спеціалізації встановлюється випробування на строк від трьох до шести місяців. За загальним правилом, закріпленому у ст. 70 ТК РФ, строк випробування не повинен перевищувати трьох місяців, він не встановлюється при надходженні на роботу за конкурсом, а також при переведенні на іншу роботу у того ж роботодавця, оскільки в цьому випадку не потрібно укладення нового трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 70 ТК РФ випробування при прийомі на роботу може бути встановлено лише при укладанні трудового договору. Громадянин вступає на державну службу на умовах трудового договору, що укладається на невизначений термін і на строк не більше п'яти років. З особами, які пройшли конкурс на заміщення державних посад категорії "В", як правило, укладається трудовий договір на невизначений термін. Відповідно до п. 2 ст. 2 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" державна служба на державних посадах категорії "Б" обмежена терміном, на який призначаються чи обираються відповідні особи, які заміщають державні посади категорії "А". Таким чином, з державними службовцями u1089 категорії "Б" укладається строковий трудовий договір на строк до п'яти років.
Існують додаткові підстави для припинення трудових відносин з державними службовцями. Зокрема, названа постанова Конституційного Суду РФ від 15 грудня 2003 року № 19-П визнає можливим звільнення з державної служби з наступних підстав. У зв'язку з визнанням особи, яка проходить службу, недієздатним або обмежено дієздатним набрав законної сили рішенням суду, що відповідає ст. 21, 25 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" та ст. 37 ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації". Позбавлення особи права займати державні посади протягом певного терміну на підставі постанови суду, що вступило в законну силу, як підставу звільнення закріплено в п. 3 ст. 21 ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації, а також у ст. 77, 83 ТК РФ і узгоджується з вимогами ст. 47 КК РФ. Звільнення при відповідному висновку атестаційної комісії аналогічно розірвання трудового договору через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Відмова особи від надання відповідних відомостей, в тому числі про доходи і про майно, як підставу звільнення передбачено федеральними законами "Про основи державної служби Російської Федерації" (ст. 12 і пп. 7 п. 3 ст. 21). Однак в якості підстав звільнення можуть бути використані лише встановлені у федеральних законах. У нормативних правових актах суб'єктів Російської Федерації не можуть бути закріплені додаткові порівняно з федеральними законами підстави для звільнення працівників, у тому числі державних служащіх.Федеральним законом "Про систему державної служби Російської Федерації" від 27 травня 2003 року передбачена розробка нових нормативних правових актів про проходження служби.
Спеціальне законодавство може передбачати додаткові порівняно із загальними нормами трудового права пільги для осіб, які проходять службу. Федеральні закони можуть обмежувати трудові права осіб, які проходять службу, на підставі ч. 3 ст. 55 Конституції РФ лише з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави. На підставі ч. 1 ст. 349 ТК РФ на працівників, які уклали трудовий договір про роботу у військових частинах, установах, військових освітніх установах вищої і середньої професійної освіти, інших організаціях Збройних сил РФ і федеральних органів виконавчої влади, у яких законодавством передбачена військова служба, а також на працівників, які проходять заменяющую військову альтернативну цивільну службу, поширюється трудове законодавство з особливостями, передбаченими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.
У ч. 2 ст. 349 ТК РФ говориться про те, що відповідно до завдань органів, установ і організацій, зазначених у частині першій цієї статті, для працівників, які уклали трудовий договір, встановлюються особливі умови праці, а також додаткові пільги і переваги. Отже, спеціальні норми, які регулюють працю зазначених осіб, покликані створювати більш сприятливі умови праці в порівнянні з загальними нормами трудового законодавства.
3. Регулювання праці педагогічних працівників; осіб, які працюють за сумісництвом; сезонних і тимчасових працівників
Особливості регулювання праці педагогічних працівників передбачені в главі 52 ТК РФ.
До педагогічної діяльності допускаються особи, які мають освітній ценз. Даний ценз визначається в порядку, встановленому типовими положеннями про освітні установи відповідних типів та видів, які затверджуються Урядом Російської Федерації.
Порядок укладення трудового договору з педагогічними працівниками залежить від того, на яку посаду даний працівник приймається.
При заміщенні посад науково - педагогічних працівників у вищому навчальному закладі укладання трудового договору передує конкурсний відбір.
Виняток становлять посади декана факультету та завідувача кафедрою; посад науково-педагогічних працівників, займаних вагітними жінками; посад науково-педагогічних працівників, займаних за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, жінками, які мають дітей віком до трьох років. Для цих категорій працівників конкурсний відбір не передбачений.
Трудовий договір укладається на строк до п'яти років.
На виконання Закону України "Про вищу і післявузівську професійну освіту" від 22.08.1996 N 125-ФЗ і у відповідності зі ст. 332 Трудового кодексу РФ Міносвіти Росії наказом від 26.11.2002 N 4114 (зареєстровано в Мін'юсті України від 27.12.2002 N 4084) ухвалило: 1. Затвердити погоджене з ЦК профспілки працівників народної освіти і науки РФ Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі РФ незалежно від його відомчої підпорядкованості та організаційно-правових форм. 2. Ректорам вищих навчальних закладів РФ вжити Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі РФ до керівництва. 3. Вважати таким, що втратив чинність, наказ Міносвіти Росії від 06.08.1999 N 167 "Про затвердження Положення про порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу освітніх установ вищої професійної освіти РФ", зареєстрований Мін'юстом Росії 06.09.1999 N 1887. 4. Не застосовувати на території РФ у вищих навчальних закладах Інструкцію про порядок заміщення посад наукових працівників науково-дослідних установ, затверджену постановою Президії Академії наук СРСР від 14.12.1962 N 982.
Посади декана факультету та завідувача кафедрою вищого навчального закладу є виборними. Порядок виборів на зазначені посади визначається статутами вищих навчальних закладів.
Певний віковий ценз встановлений для посад ректорів, проректорів, деканів факультетів, керівників філій (інститутів) у державних і комунальних вищих навчальних закладах. Названі посади в державних і комунальних вищих навчальних закладах заміщуються особами у віці не старше шістдесяти п'яти років незалежно від часу укладення трудових договорів.
Для педагогічних працівників освітніх установ встановлюється скорочена тривалість робочого часу не більше 36 годин на тиждень.
Педагогічним працівникам дозволяється робота за сумісництвом, в тому числі по аналогічній посаді, спеціальності.
Педагогічним працівникам надається як щорічна основна подовжений оплачувану відпустку, так і довгострокову відпустку. Тривалий відпустка надається строком до одного року не рідше ніж через кожні 10 років безперервної викладацької роботи.
Порядок і умови надання тривалої відпустки визначено "Положенням про порядок і умови надання педагогічним працівникам освітніх установ тривалої відпустки терміном до одного року", яке затверджене наказом Міносвіти РФ від 07.12.2000 N 3570.
Припинення трудового договору з педагогічними працівниками проводиться на загальних підставах, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Крім загальних підстав трудовий договір може бути припинений у наступних випадках:
1) повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи;
2) застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;
3) досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до статті 332 цього Кодексу; (п. 3 в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом (частина сьома статті 332 цього Кодексу). (П. 4 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Під сумісництвом розуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (гол 44 ТКРФ).
Причому працівник може працювати за сумісництвом як на основній роботі, так і в інших організаціях.
У трудовий договір в обов'язковому порядку має включатися умова про те, що даний працівник приймається на роботу за сумісництвом.
Роботодавець при прийомі такого працівника на роботу повинен зажадати від нього надання паспорта або іншого документа, що посвідчує особу.
Крім того, при прийомі на роботу за сумісництвом роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення:
диплома або іншого документа про освіту чи професійну підготовку або їх належним чином завірених копій, якщо робота вимагає певних знань;
довідки про характер і умови праці за основним місцем роботи, якщо працівник приймається на важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Законодавством заборонено прийом на роботу за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років на важкі роботи, роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, встановлених федеральними законами.
Згідно ст.284 ТК РФ тривалість робочого часу, установлюваного роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати чотирьох годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників. Обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом, встановлені частиною першою цієї статті, не застосовуються у випадках, коли за основним місцем роботи працівник призупинив роботу відповідно до частини другої статті 142 цього Кодексу або відсторонений від роботи відповідно до частин другої або четвертої статті 73 цього Кодексу.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
У тому випадку, якщо особа працює за сумісництвом з погодинною оплатою праці і роботодавець встановлює йому нормовані завдання, оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.
Щорічні оплачувані відпустки особам, які працюють за сумісництвом надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шести місяців, то відпустка надається авансом.
Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.
Особам, що поєднують роботу з навчанням, а також особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, надаються встановлені ТК РФ певні гарантії та компенсації. Причому дані гарантії і компенсації надаються працівникам тільки за основним місцем роботи.
Інші гарантії і компенсації, передбачені ТК РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, надаються особам, які працюють за сумісництвом, в повному обсязі.
Розірвання трудового договору з сумісниками проводиться з загальних підставах, передбачених ТК РФ. Крім загальних підстав з сумісниками трудовий договір може бути розірваний за додатковим підставі, яким є прийом на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що працівник попереджається не менше ніж за 2 тижні в письмовій формі.
Відповідно до ст. 289 ТК РФ тимчасовими зізнаються працівники, з якими укладено трудовий договір на термін до двох місяців. Трудовий договір на строк до двох місяців, як правило, полягає для заміщення тимчасово відсутнього працівника, наприклад знаходиться у відпустці. В інших випадках такий договір може бути укладений для виконання працівниками непередбачених робіт, термін завершення яких не перевищує двох місяців.
Непередбаченими слід визнавати роботи, які виходять за рамки звичайної діяльності організації, то ость не відповідають статутним напрямками її діяльності. У випадках, коли працівник продовжує працювати після закінчення двох місяців, тобто після закінчення строку трудового договору, він перетворюється на договір з невизначеним терміном дії. Укладення з працівником кількох трудових договорів підряд на роботу зі строком до двох місяців також доводить виникнення трудових відносин на невизначений термін.
Таким чином, тимчасовим може бути визнаний працівник, який на підставі укладеного з ним трудового договору відпрацював у роботодавця не більше двох місяців. На цих працівників та поширюються особливості правового регулювання, встановлені для тимчасових працівників.
Відповідно до ст. 293 ТК РФ сезонними визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Постановою Уряду РФ від 4 липня 2002 року № 498 "Про затвердження переліку сезонних галузей промисловості, робота в організаціях яких протягом повного сезону при обчисленні страхового стажу враховується з таким розрахунком, що його тривалість у відповідному календарному році склала повний рік" визначені роботи, які можуть бути визнані сезонними, що передбачає доведеність наступних юридично значимих обставин.
По-перше, виконання працівником роботи протягом періоду часу (сезону), не перевищує шести місяців. По-друге, можливості визначення цих робіт в якості сезонних на підставі затвердженого Урядом РФ Переліку.
Стаття 294 ТК РФ до внесення змін передбачала положення, згідно з яким при прийомі працівників на сезонні роботи випробування не могло перевищувати двох тижнів. Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" (в ред. від 20 квітня 2007 р.) це положення виключено, однак це не означає, що тепер для сезонних працівників встановлюється інший термін випробування. Стаття 70 ТК РФ передбачає, що при укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів. Слід зауважити, що, вирішивши питання щодо визначення сезонних робіт (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодавець знову поставив у глухий кут правопріменітелей. Оскільки сезонними є і такі роботи, які перевищують шість місяців, стає скрутним застосування положення про випробування на сезонних роботах, що перевищують шість місяців. Законодавцю варто було б додати у ч. 6 ст. 70 ТК РФ фразу "в тому числі і для сезонних робіт" або іншу, що вказує на сезонні роботи. Зараз же виходить, що випробування при прийомі на роботу для сезонних робіт, як і для інших, залежить від терміну трудового договору. У законодавстві має бути все чітко прописано. У Трудовому кодексі Російської Федерації виходить, що сезонний працівник сезонному бувають різні, і, відповідно, встановлюються різні умови прийому на роботу. На практиці досить складно визначити, чи продовжиться сезон 5 місяців і 20 днів або ж 6 місяців і 10 днів. Для цього якраз необхідна чітка регламентація положень про випробування при прийомі на роботу. У роботодавця виникає дилема: прийме на роботу сезонників, встановивши йому випробування на 3 місяці, а фактично сезон триватиме 5 місяців - в наявності порушення; встановить випробування на 2 тижні, а сезон 7 місяців - порушення начебто немає, а роботодавцю прикро, хотів би випробувати подовше, та не вийшло, довелося залишити "працівника-ледаря" (за 2 тижні не встиг розгледіти - часом бувають роботи, коли оцінити можна тільки за результатами більш тривалого періоду).
Умова про тимчасовий характер роботи та про виконання сезонних робіт повинно бути включено в трудовий договір працівника, що укладається в письмовій формі. Відсутність письмових доказів про укладення з працівником договору на виконання тимчасових або сезонних робіт при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження виконання ним часових або сезонних робіт.
У зв'язку з чим працівник повинен бути прийнятий на роботу за трудовим договором з невизначеним терміном дії.
Встановлення випробувального терміну тимчасовому працівнику дозволяє визнати умова трудового договору про випробування не підлягає застосуванню.
У зв'язку з чим звільнення тимчасового працівника як не витримав випробування не допускається.
Працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, можуть бути залучені за їх згодою до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні в межах строку роботи. Робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується їм підвищеною оплатою не менше ніж у подвійному розмірі. Сезонні працівники залучаються до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні на загальних підставах. Виконання цих робіт може бути їм компенсовано як підвищеною оплатою, так і наданням іншого часу відпочинку, тривалість якого не може бути менше відпрацьованого в зазначені дні часу.
Тимчасові і сезонні працівники мають право на оплачувану відпустку з розрахунку два робочих дні за кожний місяць роботи.
Відповідно до ст. 291 ТК РФ тимчасові працівники реалізують це право шляхом використання оплачуваних днів відпустки або одержанням компенсації за невикористані дні відпустки. За два місяці роботи вони мають права на чотири робочі дні відпустки, який може бути наданий з наступним звільненням після закінчення строку трудового договору.
Сезонні працівники на підставі ст. 295 ТК РФ реалізують право на відпустку на загальних підставах, тобто після закінчення шести місяців роботи. Даний відпустку також може бути наданий їм з подальшим звільненням після закінчення строку трудового договору.
Тимчасові і сезонні працівники про звільнення за власним бажанням повинні попередити роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за три дні. У даному випадку наявність поважних причин не впливає на час розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Проте поважні причини для звільнення тимчасового або сезонного працівника повинні бути зазначені в наказі про його звільнення і в трудовій книжці.
Роботодавець зобов'язаний попередити тимчасового працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі не пізніше ніж за три календарні дні, а сезонних працівників - не пізніше ніж за сім календарних днів. Відсутність письмових доказів попередження працівників про наступне звільнення позбавляє представників роботодавця права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків для підтвердження даного попередження.
У зв'язку з чим термін звільнення тимчасового або сезонного працівника повинна бути перенесена з урахуванням порушення роботодавцем обов'язку щодо попередження про розірвання трудового договору. Тимчасовим працівникам виплата вихідної допомоги при звільненні з ініціативи роботодавця законодавством не передбачена.
Хоча на підставі локальних актів організації, договору про працю роботодавець за рахунок власних коштів може виплатити вихідну допомогу при звільненні тимчасового працівника. При звільненні сезонного працівника на зазначених підставах роботодавець зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Робота за трудовим договором, укладеним на строк до двох місяців, входить до трудового стажу пропорційно відпрацьованому часу, протягом якого роботодавець сплатив за працівника відповідні страхові внески. Відповідно до названою постановою Уряду РФ від 4 липня 2002 року № 498 сезонні роботи в страховому стажі повинні бути враховані за повний календарний рік.
Тобто міжсезонний період входить в трудовий стаж сезонного працівника. Однак при цьому повинна бути дотримана встановлена Урядом РФ вартість страхового року.
У зв'язку з чим ще однією умовою включення сезонних робіт до стажу, який дає право на пенсію тривалістю в календарний рік, є сплата страхових внесків за зазначені роки у розмірі, який не повинен бути менше встановленого Урядом РФ. Сплата страхових внесків у меншому розмірі може стати підставою для включення часу сезонних робіт до страхового стажу пропорційно сплаченим внескам. У цьому випадку до стажу входять місяці, які повністю оплачені виходячи з встановленої Урядом РФ вартості року.
Критеріями для створення спеціальних норм з регулювання праці тимчасових і сезонних працівників є особливості виконуваної ними роботи і тимчасовий характер трудової зв'язку з роботодавцем. Дані критерії виступають і в якості юридично значимих обставин при вирішенні питання про визнання працівників тимчасовими або сезонними.
Недоведеність цих обставин не дозволяє застосувати до працівників спеціальне законодавство про тимчасової і сезонної работе.
4. Особливості регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом, у РОБОТОДАВЦІВ - фізичних осіб
Вахтовий метод являє собою особливу форму здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення до місця постійного проживання.
Вахтовий метод застосовується при значному віддаленні місця роботи від місця знаходження роботодавця з метою скорочення термінів будівництва, ремонту або реконструкції об'єктів виробничого, соціального та іншого призначення в необжитих, віддалених районах або районах з особливими природними умовами, а також з метою здійснення іншої виробничої діяльності.
Існують певні обмеження на залучення окремих категорій працівників до роботи вахтовим методом. До таких категорій працівників відносяться: працівники у віці до вісімнадцяти років; вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, особи, що мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.
Тривалість вахти регулюється ст.299 ТК РФ, згідно з якою вахтою вважається загальний період, що включає час виконання робіт на об'єкті і час междусменного відпочинку. Причому тривалість вахти не повинна перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об'єктах роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації тривалість вахти може бути збільшена до трьох місяців.
При вахтовому методі роботи встановлюється підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або інший більш тривалий період, але не більше ніж за один рік. Порядок обліку визначений у ст.300 ТК РФ.
Робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду визначаються графіком роботи на вахті, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію.
Для осіб, які працюють вахтовим методом, законодавцем встановлено певний перелік гарантій і компенсацій.
Працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад виплачується замість добових надбавка за вахтовий метод роботи в розмірах, що визначаються у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації.
У тому випадку, якщо працівник виїжджає для виконання робіт вахтовим методом у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів йому встановлюються такі гарантії і компенсації:
Районний коефіцієнт і виплачуються процентні надбавки до заробітної плати в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які постійно працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Надається щорічно додаткова оплачувана відпустка у порядку і на умовах, які передбачені для осіб, які постійно працюють:
в районах Крайньої Півночі - 24 календарних дні;
в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, - 16 календарних днів.
До стажу роботи, що дає право на отримання пільг і компенсацій, включаються календарні дні роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях і фактичні дні перебування в дорозі, передбачені графіками змінності. За дні перебування в дорозі від місця розташування організації (пункту збору) до місця виконання роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки в дорозі за метеорологічних умов або вини транспортних організацій працівникові виплачується денна тарифна ставка (оклад).
Трудовий договір між роботодавцем - фізичною особою та працівником укладається у письмовій формі і в ньому повинні бути передбачені всі суттєві умови трудового договору, встановлені в ст.57 ТК РФ, а також істотні умови, передбачені в інших статтях ТК РФ.
Сторони можуть укласти трудовий договір як на невизначений, так і на певний термін з урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання.
До обов'язків роботодавця ставиться:
оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування;
сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;
оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які поступають на роботу вперше.
У тому випадку, якщо роботодавець - фізична особа приймає рішення про зміну істотних умов трудового договору, то про такі зміни він зобов'язаний попередити працівника в письмовій формі не менш ніж за 14 календарних днів.
Законодавством допускається визначати режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток за взаємною домовленістю сторін. При цьому тривалість робочого тижня не може бути більше, а тривалість щорічної оплачуваної відпустки менше, ніж встановлені ТК РФ.
Припинення трудового договору між роботодавцем - фізичною особою та працівником провадиться за загальними підставами, встановленими в ТК РФ. Крім цього, законодавством допускається припинення трудового договору з підстав, обумовленим сторонами в трудовому договорі.
Строки попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.
Підтверджують час роботи у роботодавців - фізичних осіб працівники письмовим трудовим договором, оскільки встановлений законодавчу заборону на виробництво записів роботодавцем - фізичною особою у трудових книжках працівників, а також оформлення трудових книжок працівникам, прийнятим на роботу вперше (ст.309 ТК РФ).
Завдання
Умова задачі
15 жовтня Орлов був прийнятий на роботу в якості кочегара опалювальної установки в м. Краснодарі. 10 квітня він був звільнений у зв'язку із закінченням опалювального сезону. Орлов проти звільнення не заперечував, але зажадав виплати вихідної допомоги і компенсації за невикористану відпустку.
Чи є Орлов сезонним працівником?
Чи законно його звільнення?
Як вирішити справу по суті?
Рішення задачі:
Орлов є не є сезонним працівником, тому що в договорі про прийом на роботу не було сказано, що він прийнятий як сезонний робітник. Але на підставі ст. 293 ТК РФ сезонними визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує шести місяців. Оскільки він не за згодою звільнився сам, можна прирівняти його до сезонного працівникові.
Орлов 15 жовтня був прийнятий на роботу в якості кочегара опалювальної установки в м. Краснодарі. 10 квітня він був звільнений у зв'язку із закінченням опалювального сезону, період його роботи склав практично 6 місяців, значить Орлов є сезонним працівником.
Звільнення Орлова не законно.
Праця сезонних працівників регулюється Трудовим Кодексом Російської Федерації, а саме глава 46 ТК РФ встановлює особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах.
Орлов вправі вимагати виплати вихідної допомоги і компенсації за невикористану відпустку, тому що відповідно до ст. 296 ТК РФ при припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Орлов вправі вимагати виплати компенсації за невикористану відпустку, тому що на підставі ст. 127 ТК РФ при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки, на підставі ст. 295 ТК РФ працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Трудовий кодекс Російської Федерації: з ізм. і доп. на 1 вересня 2010 р. / коментар Є.Ю. Сафаровою .- М.: ТОВ "Рід Груп", 2010 .- 256 с. - (Законодавство Росії з коментарями та ізменініямі).
2. Трудове право Росії: Підручник для вузів / Під ред. С. П. Мавріна та Є. Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2002 р.
3.Міронов В.І. трудове право Росії: Підручник .- М.: Журнал "Управління персоналом", 2005.
4.Констітуція Російської Федерації (прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993).
5. Федерального закону "Про вищу і післявузівську професійну освіту" від 22.08.1996 № 125-ФЗ
6. Федерального закону № 79-ФЗ від 27.07.2004 "Про державну цивільну службу в РФ" / Російська газета № 162 від 31.07.2004
7. Трудове право Росії. (Підручник) Гусов К.Н., Толкунова В.М. (2004, 496с.)
8. Трудове право Росії. (Підручник) Під ред. Курінного А.М. (2004, 496с.)
Посилання (links):