Реферат
по предмету Трудове право
на тему: «Особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників»
План
Введення
Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками
Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом
Особливості регулювання праці працівників зайнятих на сезонних роботах
Особливості регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом
Висновок
Введення
Особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
Стаття 251 ТК РФ дає визначення особливостей регулювання праці. При цьому виділяються дві групи норм, що характеризують ці особливості: по-перше, це норми права, що обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, і, по-друге, норми, що передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
До числа положень, що обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, можна віднести, наприклад, ст. 253 ТК РФ, що обмежує перелік робіт, на яких можливе застосування праці жінок; ст. 265 ТК РФ, що передбачає перелік робіт, на яких забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років, і т. п.
Суть особливостей у цих випадках полягає в тому, щоб за допомогою зазначених норм-обмежень звести нанівець «несправедливість» загальних правил по відношенню до певних груп та категорій працівників.
Норми, що передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила, покликані виділити із загальної маси працівників тих, для яких в силу специфіки їх праці потрібні особливі правила регулювання. До таких належать, наприклад, норми, які регулюють працю державних цивільних службовців; виборних працівників; осіб, що працюють на важких і шкідливих роботах, на роботах у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, і т. п.
Особливості регулювання праці в цих випадках зводяться до того, щоб виділити з загальної маси норм ті положення, які підкреслюють специфіку праці, що вимагає застосування додаткових правил, встановлення різного роду пільг та переваг.
Підстави і порядок встановлення особливостей регулювання праці (Стаття 252)
(Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.) Особливості регулювання праці у зв'язку з характером і умовами праці, психофізіологічними особливостями організму, природно-кліматичними умовами, наявністю сімейних обов'язків, а також інших підстав встановлюються трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. При цьому особливості регулювання праці, що тягнуть за собою зниження рівня гарантій працівникам, обмеження їх прав, підвищення їхньої дисциплінарної і (або) матеріальної відповідальності, можуть встановлюватися виключно цим Кодексом або у випадках і порядку, їм передбачених.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У ст. 252 ТК РФ в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. перераховано особливості регулювання праці окремих категорій працівників. Цей перелік можна вважати зразковим. Трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективні договори, угоди, локальні нормативні акти можуть встановлювати особливості крім тих, які перераховані у зазначеній статті. При цьому встановлюється загальне правило, з якого випливає, що особливості регулювання праці, що тягнуть за собою зниження рівня гарантій працівникам, обмеження їх прав, підвищення їхньої дисциплінарної і (або) матеріальної відповідальності, можуть вводитися виключно ТК РФ або у випадках і порядку, передбаченому їм.
На жаль, ст. 252 ТК РФ, передбачаючи загальні положення, що стосуються підстав та порядку встановлення особливостей регулювання праці окремих категорій працівників, не згадує законодавство та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, якими також можуть встановлюватися вказані особливості.
Видається, що подібний пробіл навряд чи виправданий. Він, на наш погляд, суперечить ст. 72 Конституції РФ, яка відносить трудове законодавство до предмету спільного ведення РФ і її суб'єктів.
Мабуть, в даному випадку більш конструктивним було б встановлення конкретних правил про те, в яких випадках особливості регулювання праці здійснює федеральний трудове законодавство, а в яких - законодавство про працю суб'єктів РФ. Закріплення виключного пріоритету у правовому регулюванні особливостей праці окремих категорій працівників за федеральним трудовим законодавством обмежує, на наш погляд, права суб'єктів РФ.
До відання суб'єктів РФ було б доцільно віднести, зокрема, правове регулювання особливостей праці найманих працівників церковних та інших культових установ, місцевих промислів, муніципальних органів і т. п.
1. Особливості регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками
Обмежується застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню.
Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Переліки виробництв, робіт і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, і гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Відповідно до ч. 3 ст. 19 Конституції РФ чоловік і жінка мають рівні права і свободи і рівні можливості для їх реалізації. У трудовому праві цей принцип відображений у ст. 2 і 3 ТК РФ.
Обмеження застосування праці жінок на важких і шкідливих (небезпечних), а також на підземних роботах не є їх дискримінацією, оскільки це обумовлено особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Передбачений ч. 3 ст. 253 ТК РФ порядок затвердження переліку робіт, професій і посад, на яких обмежується застосування праці жінок і гранично допустимих норм навантажень для них, Урядом РФ поки не встановлений. Тому в даний час зберігає чинність, Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок, затверджений постановою Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130 ).
У першому розділі цього Переліку вказані роботи, пов'язані з підйомом і переміщенням ваги вручну в разі перевищення встановлених норм гранично допустимих навантажень для жінок. Норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну затверджені постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 6 лютого 1993 р. (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 366).
Згідно з цією постановою гранично допустима маса вантажу при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину) - 10 кг. При підйомі і переміщенні вантажів постійно протягом зміни - 7 кг. Величина динамічної роботи, що здійснюється протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні - 1750 кгм, з підлоги - 875 кгм. У масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки. При переміщенні вантажів на візках або контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг.
У розділі другому Переліку перераховані підземні роботи в гірничодобувній промисловості і на будівництві підземних споруд, за винятком робіт, виконуваних жінками: займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; зайнятими санітарним та побутовим обслуговуванням; проходять курс навчання і допущені до стажування в підземних частинах організації; які повинні спускатися час від часу у підземні частини організації для виконання робіт нефізичної характеру.
У примітці 2 до цього Переліку вказані посади керівників, спеціалістів та інших працівників, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування жіночої праці:
генеральний директор, директор, начальник, технічний керівник, керуючий, головний інженер шахт і рудників на видобутку вугілля, рудних і нерудних копалин підземним способом, на будівництві метрополітену, тунелів, шахтобудівних і шахтопрохідницькі управлінь, будівельних та будівельно-монтажних управлінь і будівництв та інших підземних споруд та їх заступники і помічники; начальник, головний інженер гірських цехів і ділянок, їх заступники і помічники; старший інженер, інженер, технік, інші керівники, спеціалісти та службовці, які не виконують фізичної роботи і з непостійним перебуванням під землею; головний маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахти, маркшейдер; головний геолог, головний гідрогеолог, головний гідролог, геолог рудника, шахти, геолог, гідрогеолог рудника, шахти, гідрогеолог, гідролог;
працівники, що обслуговують стаціонарні механізми, що мають автоматичний пуск і зупинку, і не виконують інших робіт, пов'язаних з фізичним навантаженням; працівники, що проходять курс навчання і допущені до стажування в підземних частинах організацій;
працівники наукових та освітніх установ, конструкторських і проектних організацій;
лікар, середній і молодший медичний персонал, буфетник та інші працівники, зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням.
Переліком передбачено понад 450 видів робіт різних галузей господарства. В останньому розділі передбачені роботи, що виконуються в різних галузях економіки.
Згідно з приміткою 1 до Переліку роботодавець може приймати рішення про застосування праці жінок на роботах (професіях, посадах), включених до Переліку, за умови створення безпечних умови праці, підтверджених результатами атестації робочих місць, при позитивному висновку державної експертизи умов праці та служби держсанепіднагляду суб'єкта РФ.
Переклад на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років (Стаття 254)
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Необхідність перекладу вагітної жінки на іншу, легшу; роботу визначається лікарського висновку у випадках, коли продовження основної роботи може загрожувати життю і здоров'ю жінки або майбутньої дитини. Але якщо основна робота сама по собі не є важкою або шкідливою, але пов'язана з нічними змінами, відрядженнями, то вагітна жінка повинна бути або звільнена від нічної роботи і поїздок у відрядження, або переведена на іншу роботу, не протипоказану їй за станом здоров'я, незалежно від наявності або відсутності лікарського висновку.
Жінки з часу встановлення вагітності переводяться на роботи, не пов'язані з використанням персональних електронно-обчислювальних машин, або для них обмежується час роботи в ПЕОМ (не більше 3 годин за робочу зміну) за умови дотримання гігієнічних вимог, встановлених Санітарними правилами. Працевлаштування вагітних жінок слід здійснювати відповідно до законодавства РФ (п. 13.2 санітарно-епідеміологічних правил і нормативів, встановлених постановою Головного державного лікаря РФ від 13 червня 2003 р. № 118. / / РГ. 2003. 31 червня).
Щоб не допускати порушень прав та інтересів вагітних жінок, адміністрація підприємств за участю профкому і лікарів Встановлює перелік робіт, на які переводяться вагітні жінки.
Міністерство охорони здоров'я СРСР 29 серпня 1979 затвердив Міжгалузеві Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок (Праця жінок та молоді. Збірник нормативних актів. М.: Юридична література, 1990. С. 7).
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, також можуть переводитися на іншу роботу, як правило, без висновку лікаря. Необхідність такого переведення виникає у випадках, коли основна робота не дає можливості відлучатися для годування дитини або пов'язана з нічними змінами, відрядженнями.
Само собою зрозуміло, що середній заробіток за попередньою роботою зберігається, якщо він був вище заробітної плати на новій роботі. Мова йде про переведення не тільки жінок, які мають дітей віком до півтора років, як про це говориться в новій редакції ч. 4 ст. 254 ТК РФ, а й вагітних жінок, про які йдеться у ч. 1 цієї статті. Якщо ж заробіток на новій роботі є вищим, колишнього, то переведеним жінкам в обох випадках виплачується новий заробіток.
Відмова у перекладі на іншу роботу в зазначених випадках може бути оскаржений жінкою в комісію по трудових спорах, а потім - до суду.
Жінки, перекладені на іншу роботу відповідно до ст. 254 ТК РФ, мають право на отримання безкоштовного лікувально-профілактичного харчування, якщо вони отримували таке харчування на основній роботі (подп. «д» п. 6 Правил від 31 березня 2003 р. - див. § 4-6 коментарю кет. 222 ТК РФ).
Оскільки працю вагітних жінок, які працюють у сільській місцевості, в рослинництві та тваринництві, заборонено з моменту виявлення вагітності, адміністрація зобов'язана звільнити жінку від такої роботи (із збереженням середнього заробітку за новим місцем роботи) на підставі довідки про наявність вагітності. Спеціального медичного висновку про необхідність надання більш легкої роботи в зазначеному випадку не потрібно (ст. 2.2 постанови Верховної Ради РРФСР від 1 листопада 1990 р. «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства та дитинства на селі»; п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 у ред. від 15 січня 1998 р. № 1 / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ. 1961 - 1993. М.: Юридична література, 1994; РГ. 1998. 29янв .).
Слід зазначити, що після вступу в силу ТК РФ втратив чинність подп. «Б» п. 8 Інструкції Держкомпраці та ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. «Про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день», який передбачав, що час відпустки по вагітності та пологах, а також виконання жінкою легких робіт у зв'язку з вагітністю, а також виконання жінками інших робіт, на які вони були переведені у зв'язку з годуванням дитини грудьми або наявністю дітей віком до одного року, включалося до стажу, дає право на отримання додаткової відпустки за роботу зі шкідливими умовами праці (СНАоТ. Ч. 1. М.: Юридична література, 1984. С. 547). Це пов'язано з тим, що у ч. 3 ст. 121 ТК РФ міститься категоричне правило, згідно з яким до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час.
Колективними договорами можуть бути передбачені зобов'язання роботодавця за участю профспілкових органів або інших представників працівників щодо виділення робочих місць у підрозділах виключно для працевлаштування вагітних жінок, які потребують переведення на легку роботу.
Відпустки по вагітності та пологах (Стаття 255):
Жінкам за їх заявою та на підставі виданого в установленому порядку листка непрацездатності надаються відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому федеральними законами розмірі.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних нею до пологів.
Гарантована тривалість оплачуваної відпустки по вагітності та пологах визначається законодавством РФ. Тривалість відпустки може бути збільшена відповідно до законодавчими актами республік у складі РФ, актами автономної області, автономних округів, країв, областей, міст Москви і
Санкт-Петербурга (ч. 4 ст. 23 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22 липня 1993 р. в ред. Від 2 грудня 2000 р. (СЗ РФ. 2000. № 49. Ст. 4340).
Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 18 Закону РФ від 15 травня 1991 р. в ред. від 7 серпня 2000 р. з змінами від 12 лютого 2001 р. «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» жінкам, які проживають (працюючим) на території зони проживання з правом на відселення, надається дородовий відпустку тривалістю 90 календарних днів з проведенням оздоровчих заходів за межами територій радіоактивного забруднення.
Дородовий відпустку тривалістю 90 календарних днів надається також жінкам, які проживають у населених пунктах, що зазнали радіаційного зараження внаслідок аварії на виробничому об'єднанні «Маяк» та скидів радіоактивних відходів у річку Теча (ст. 7 Федерального закону від 26 листопада 1998 р. в ред. Від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ / / СЗ РФ. 1998. № 48. Ст. 4850; 2004. № 35. Ст. 3607).
Відпустка по вагітності та пологах надається на основі листка непрацездатності («лікарняного листа»), що видається відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Минздравмедпрома РФ і постановою Фонду соціального страхування РФ від 19 жовтня 1994 р. в ред . від 25 червня 1996 р. з ізм. від 27 березня 2002 р. (БНА РФ. 1995. № 1).
За час відпустки по вагітності та пологах жінці виплачується допомога по державному соціальному страхуванню у розмірі 100% середнього заробітку.
Жінкам, які до настання відпустки по вагітності та пологах мали право на безплатне лікувально-профілактичне харчування, таке харчування видається на весь час зазначеної відпустки (подп. «д» п. 6 Правил від 31 березня 2003 р. - див. § 4-6 коментарю до ст. 222 ТК РФ).
Якщо час надання щорічної відпустки збігається з відпусткою по вагітності та пологах, щорічна відпустка має бути наданий після закінчення післяпологової відпустки або за бажанням жінки повинен бути перенесений на інший термін (ст. 124, 260 ТК РФ).
Відпустка по вагітності та пологах зараховується до загального і безперервного стажу роботи, а також до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку, і до стажу, який дає право на отримання додаткової відпустки за безперервну роботу в організації.
За змістом ч. 3 ст. 121 ТК РФ відпустку по вагітності та пологах не включається до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
При наданні відпустки по вагітності та пологах під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці, відпустці по догляду за дитиною без збереження заробітної плати допомога видається за всі дні відпустки по вагітності та пологах, засвідчене лікарняним листом. Невикористані дні щорічної відпустки мають бути надані після закінчення післяпологової відпустки (ст. 124 ТК РФ).
Пунктом 4 Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затвердженого постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р. в ред. від 15 квітня 1994 р. (Бібліотека «Російської газети». 1995. № 4) передбачається можливість в окремих випадках надання допомог жінкам, у яких відпустка по вагітності та пологах настав протягом місячного терміну після звільнення з роботи з поважних причин.
Інструкція про порядок надання післяпологової відпустки при ускладнених пологах затверджена наказом МОЗ РФ від 23 квітня 1997 р. (БНА РФ. 1997. № 12).
Відпустки для догляду за дитиною (Стаття 256):
За заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Порядок і терміни виплати допомоги по державному соціальному страхуванню в період зазначеної відпустки визначаються федеральними законами.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною.
За заявою жінки або осіб, зазначених у частині другій цієї статті, під час перебування у відпустках по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню.
На період відпустки по догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).
Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків дострокового призначення трудової пенсії за віком).
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Жінки під час вагітності та в зв'язку з народженням дитини, а також під час догляду за хворими дітьми у віці до 15 років мають право на одержання допомоги та оплачуваної відпустки у встановленому законом порядку (ч. 3 ст. 23 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян).
Передбачений у ст. 256 ТК РФ відпустку до досягнення дитиною віку 3 років з точки зору матеріального забезпечення матері або іншої особи, яка використовує його, ділиться на дві частини:
а) відпустку до досягнення дитиною віку півтора року з виплатою за цей період допомоги по державному соціальному страхуванню, а також щомісячної допомоги на дитину і компенсаційної виплати матері;
б) відпустка, що надається після першого до досягнення дитиною віку 3 років з виплатою щомісячної допомоги на дитину і компенсаційної виплати матері за місцем роботи.
Щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років виплачується відповідно до Положення про порядок призначення та виплати державних допомог громадянам, які мають дітей, затвердженим постановою Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. з наступними змінами (СЗ РФ. 1995 . № 37. Ст. 3628).
Компенсації як за період до досягнення дитиною віку півтора років (крім щомісячної допомоги), так і за період до досягнення дитиною віку 3 років, виплачуються на підставі указів Президента РФ і постанов Уряду РФ, прийнятих у міру прийняття нових законів про мінімальний розмір оплати праці.
На виконання Указу Президента РФ від 23 лютого 1995 р. постановою Уряду РФ від 22 березня 1995 р. був затверджений порядок призначення і виплати компенсаційних виплат сім'ям з дітьми, які навчаються та іншим категоріям осіб (РГ. 1995. 29 березня).
Громадяни, які проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення у зв'язку з катастрофою на Чорнобильській АЕС, мають право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років з виплатою за час цієї відпустки допомоги на дитину в подвійному розмірі (п . 4ч. 1 ст. 18 Закону РФ від 15 травня 1991 р. в ред. від 6 серпня 2001 р. «Про соціальний захист громадян, які піддалися радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» (Відомості СНР і ЗС РРФСР. 1991. № 21. Ст. 699; СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3413). Правила виплати такої допомоги затверджено постановою Уряду РФ від 16 липня 2005 р. № 439 (РГ. 2005. 20 липня).
Оскільки ч. 2 ст. 256 ТК РФ не передбачає будь-яких умов надання відпустки без збереження заробітної плати батькам чи іншим зазначеним у ній родичам або опікунам, то роботодавець при зверненні до нього цих осіб з проханням про надання відпустки без збереження заробітної плати має право вимагати від них довідки про те, що мати не користується правом на таку відпустку і не одержує допомоги і компенсації за час такої відпустки.
За змістом ст. 256 ТК РФ відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати може використовуватися за бажанням жінки повністю або частинами. Вона може в будь-який час перервати відпустку, і роботодавець зобов'язаний надати їй колишню роботу.
Про можливість саме такого способу використання цієї відпустки батьком дитини або іншими родичами, а також опікуном йдеться в ч. 2 ст. 256ТКРФ.
Час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років включається до загального, безперервного стажу і до стажу роботи за спеціальністю.
У трудову книжку ніяких записів про надання відпустки без збереження заробітної плати не вноситься.
Час відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною включається до безперервного трудового стажу при виплаті винагороди з фонду матеріального заохочення за річні результати роботи підприємства; до стажу роботи, що враховується при виплаті разової винагороди або надбавок до заробітної плати за вислугу років і за стаж роботи за спеціальності; до стажу роботи за спеціальністю при встановленні окладів працівникам освіти, охорони здоров'я, бібліотечним працівникам і деяким іншим фахівцям; до стажу роботи, що дає право на пільги за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, коли від стажу залежить отримання будь-яких пільг.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку і на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не включається (ст. 121 ТК РФ).
Про право вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), на роботу з неповним робочим часом див. ст. 93 ТК РФ і коментар до неї. Про умови праці надомників див. ст. 310-312 ТК РФ і коментарі до них.
Жінці надається на підставі лікарняного листка відпустку по догляду за хворою дитиною, яка не досягла 15 років. Відпустка і допомога по догляду за хворим дитиною видається, якщо відсутність догляду загрожує небезпекою для його життя і здоров'я і якщо неможливо помістити його в лікарню, а серед членів сім'ї немає іншої особи, яка може доглядати за хворим (домашня працівниця не вважається членом сім'ї). При захворюванні дитини у віці до 2 років лікарняний листок і допомога видаються незалежно від того, чи є інший член сім'ї, здатний доглядати за хворою дитиною (п. 18 Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню від 12 листопада 1984 р. з наступними змінами і доповненнями; розділ 5 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність).
У разі порушення прав осіб, зазначених у ст. 256 ТК РФ, вони »можуть звернутися в органи по розгляду трудових спорів. Судам, зокрема, підвідомчі вимоги: матері (батька) або бабусі (діда) або іншого родича, фактично здійснює догляд за дитиною, яка не досягла віку 3 років, про надання відпустки по догляду за дитиною;
матері (батька) або іншого родича, що знаходиться в частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку, про встановлення неповного робочого часу або роботи на дому;
працівників, що перебували у відпустці по догляду за дитиною і повернулися на роботу до закінчення зазначеної відпустки, про надання попередньої роботи, а також вимоги названих осіб про надання невикористаної частини зазначеної відпустки до досягнення дитиною віку 3 років, оскільки такі працівники мають право використовувати ці відпустки за своїм розсуд повністю або частинами;
чоловіки, дружина якого перебуває у відпустці по вагітності та пологах, про надання щорічної відпустки в період відпустки дружини (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 з подальшими змінами і доповненнями / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ . 1961 - 1996. М.: Юридична література, 1997. С. 101, 102).
Відпустки працівникам, які усиновили дитину (Стаття 257)
Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження.
За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку трьох років.
У разі усиновлення дитини (дітей) обома подружжям зазначені відпустки надаються одного з подружжя на їх розсуд.
Жінкам, які усиновили дитину, за їх бажанням замість відпустки, зазначеної у частині першій цієї статті, надається відпустка по вагітності та пологах на період з дня усиновлення дитини і до закінчення 70 календарних днів, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей -110 календарних днів з дня їх народження.
Порядок надання зазначених відпусток, що забезпечує збереження таємниці усиновлення, встановлюється Урядом Російської Федерації.
Порядок надання відпусток працівникам, які усиновили дитину, затверджений постановою Уряду РФ від 11 жовтня 2001 р. № 719 в ред. від 1 лютого 2005 р. (СЗ РФ. 2001. № 43. Ст. 4101; 2005. № 7. Ст. 560). Слід вважати, що зазначена постанова Уряду РФ застосовно до ст. 257 ТК РФ.
Для отримання відпустки по догляду за дитиною (дітьми) працівник, який усиновив його (їх), подає за місцем роботи заяву про надання відпустки (до закінчення 70 календарних днів з дня народження дитини або 110 календарних днів при одночасному усиновлення двох і більше дітей; до досягнення дитиною віку 3 років) і його тривалості. При цьому працівник повинен надати документ, що підтверджує його право на отримання такої відпустки: рішення про встановлення усиновлення дитини (дітей) або свідоцтво про народження дитини або дітей (п. 2 ч. 1 Порядку від 11 жовтня 2001 р.).
Справи про встановлення усиновлення (удочеріння) дитини розглядаються судом в порядку окремого провадження.
При оформленні відпустки по догляду за дитиною одним з подружжя надається довідка з місця роботи (служби, навчання) другого з подружжя про те, що відпустки по догляду за дитиною, зазначені в ч. 1 і 2 ст. 257 ТК РФ, їм не використовуються або що дружина не знаходиться у відпустці по вагітності та пологах відповідно до ч. 4 ст. 157 ТК РФ (п. 2 ч. 2 Порядку). § 5. Надання працівникам відпусток, зазначених у ст. 257 ТК РФ, оформляється наказом роботодавця із зазначенням у них тривалості кожного відпустки (п. 3 Порядку).
Працівникам, які усиновили дитину (дітей), призначається і виплачується допомога при усиновленні дитини у порядку та розмірі, встановлених для виплати допомоги по вагітності та пологах (п. 6 Порядку). § 7. Підставою для надання жінці, яка усиновила дитину (дітей), відпустки по вагітності та пологах є листок непрацездатності. На підставі цього ж документа призначається та виплачується допомога по вагітності та пологах.
Під час відпустки по догляду за дитиною (дітьми) без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку 3 років усиновлювачі мають право на допомогу та компенсації на загальних підставах з батьками (див. п. 25 Положення про порядок призначення та виплати державних допомог громадянам, які мають дітей , затвердженого постановою Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. в ред. від 10 червня 2005 р. / / СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628; 2005. № 25. Ст. 2505; п. 11 Порядку призначення і виплати щомісячних компенсаційних виплат окремим категоріям громадян, затвердженого постановою Уряду від 3 листопада 1994 р. в ред. від 8 серпня 2003 р. / / СЗ РФ. 1994. № 29. Ст. 3035; 2003. № 33. Ст. 3269).
Перерви для годування дитини (Стаття 258)
Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.) За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше однієї години.
За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку.
При 7 - і 8-годинній робочій зміні надається дві перерви, при 6-годинний - одна перерва.
Якщо жінка, яка має дитину віком до півтора років, працює неповний робочий день (ст. 93 ТК РФ), то один перерву для годування дитини надається їй за умови, що тривалість щоденної роботи перевищує 3 години.
У новій редакції ч. 1 ст. 258 ТК РФ виключені слова «безперервної роботи» протягом трьох годин, після закінчення яких має надаватися вказаний перерву. Це означає, що протягом трьох годин перебування на роботі, після закінчення яких має бути надана перерва, жінка могла і не працювати, наприклад, у зв'язку з простоєм (див. § 5 коментарю до ст. 91 ТК РФ).
Якщо за характером роботи жінці неможливо надати перерви для годування дитини, вона повинна бути переведена на іншу роботу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
З огляду на ст. 264 ТК РФ перерву для годування дитини повинен надаватися батьку, який виховує дитину без матері, а також опікуну.
Гарантії вагітним жінкам та особам із сімейними обов'язками при направленні в службові відрядження, притягнення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні (Стаття 259)
(Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.) Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок.
Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускаються тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено ним відповідно до медичного висновку , виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Гарантії, передбачені частиною другою цієї статті, надаються також матерям і батькам, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, працівникам, які мають дітей-інвалідів та працівникам, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку.
(Частина шкоду. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Відповідно до ч. 1 ст. 259 ТК РФ забороняється залучення до вказаних у ній робіт лише вагітних жінок, тоді як у ст. 162 КЗпП РФ така заборона була встановлена і для жінок, які мають дітей віком до 3 років. Тепер відповідно до ч. 2 ст. 259 ТК РФ жінки, які мають дітей у віці до 3 років, можуть залучатися до зазначених у ній робіт лише за їх згодою.
У ст. 259 ТК РФ немає обмежень для залучення до зазначених у ній робіт жінок, які мають дітей у віці від 3 до 14 років, як це передбачалося ст. 163 КЗпП РФ.
З іншого боку, ч. 3 ст. 259 ТК РФ в новій редакції від 30 червня 2006 р. розширила крутий осіб, яким надаються гарантії, передбачені ч. 2 цієї статті.
За змістом ч. 1 ст. 259 ТК РФ залучення вагітних жінок до вказаних у ній робіт не допускається не тільки з ініціативи роботодавця, в тому числі за згодою жінки, але і за її запитом.
З урахуванням ч. 1 ст. 259 ТК РФ для вагітних жінок не може встановлюватися підсумований облік робочого часу (ст. 104 ТК РФ). Вони не можуть залучатися до робіт, виконуваних вахтовим методом, причому до таких робіт не можуть залучатися і жінки, які мають дітей у віці до 3 років (ст. 298 ТК РФ). Вагітним жінкам не дозволяється робота за сумісництвом (ст. 282 ТК РФ).
Враховуючи, що залучення вагітної жінки до роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і направлення у відрядження не допускається, а залучення до таких робіт жінок, які мають дітей віком до 3 років, допускається лише за їх згодою, відмова від подібної роботи зазначених жінок не може розглядатися як порушення трудової дисципліни незалежно від характеру трудових обов'язків (п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. з подальшими змінами і доповненнями / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ. 1961 - 1996. М.: Юридична література, 1997. С. 103).
Закон не пов'язує заборону нічних робіт вагітних жінок (ч. 5 ст. 96; ч. 1 ст. 259 ТК РФ) та залучення жінок, що мають дітей у віці до 3 років, до такої роботи тільки за їх згодою з виконанням роботи протягом усього нічної зміни. Тому відмова від нічної роботи не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і в тому випадку, коли на нічний час припадає лише частина робочої зміни.
Жінки, що мають дітей у віці до 3 років (так само як і працівники, зазначені в ч. 3 ст. 259 ТК РФ), можуть залучатися до надурочних робіт з їх згоди тільки з дотриманням загальних правил, тобто тільки у випадках, передбачених ст. 99 ТК РФ, і тільки в межах максимальної кількості понаднормових робіт (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
Сприятливі умови для зменшення потреби в понаднормових роботах, а також для поєднання функцій материнства з професійною діяльністю створює застосування гнучкого графіка (див. ст. 102 МК РФ і коментар до неї).
Гарантії жінкам у зв'язку з вагітністю та пологами при встановленні черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (Стаття 260)
(Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи у даного роботодавця.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Відпустка за перший рік роботи до закінчення 6 місяців безперервної роботи повинен надаватися жінкам за їх заявами перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього (ч. 2 ст. 122ТКРФ).
Якщо жінка не використовувала відпустку за минулий робочий рік, а відпустка по вагітності та пологах охоплює частину наступного робочого року, то на її прохання до відпустки по вагітності та пологах мають бути приєднані обидва щорічних відпустки (за минулий і за поточний робочі роки).
Якщо жінка, не пропрацювала на даному підприємстві 6 місяців, з яких-небудь причин не скористалася правом на одержання щорічної відпустки авансом шляхом приєднання його до допологового або післяпологовому відпустки, щорічну відпустку їй надається після закінчення відпустки по догляду за дитиною.
Право на щорічну оплачувану відпустку може виникнути у жінки в період відпустки по вагітності та пологах, так як він включайся до стажу роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку (ст. 121 ТК РФ), а закінчення робочого року припало на час відпустки по тимчасовості і пологах. Якщо в цьому випадку жінка віддає перевагу після закінчення відпустки по вагітності та пологах взяти відпустку по догляду за дитиною (ст. 256 ТК РФ), то на її прохання щорічна відпустка має бути наданий відразу після закінчення відпустки по догляду за дитиною. Ненадання їй у цьому випадку відпустки може бути допущено тільки з дотриманням вимог ст. 124 ТК РФ.
Під щорічним відпусткою, про який говорить ст. 260 ТК РФ, слід розуміти як основний, так і додаткові відпустки (ст. 114-119 ТК РФ).
Тому якщо жінка має право на додаткову відпустку (за роботу у шкідливих умовах праці, з ненормованим робочим днем або з інших підстав), він приєднується до відпустки по вагітності та пологах одночасно з основним, навіть якщо право на повну відпустку за роботу в шкідливих умовах праці ще не виникло (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).
Якщо жінка не подала заяви, адміністрація не вправі приурочити щорічну відпустку жінки до її відпустки по вагітності та пологах.
Гарантії вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей, та особам, які виховують дітей без матері, при розірванні трудового договору (Стаття 261)
(Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.
У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею в зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Розірвання трудового договору з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, за ініціативою роботодавця не допускається (за винятком звільнення з підстав, передбачених пунктами 1,5-8,10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу).
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90 - ФЗ.)
Стаття 261 ТК РФ на відміну від ст. 170 КЗпП РФ не передбачає гарантій при прийомі на роботу. Але такі гарантії закріплені в ст. 64 ТК РФ. Стаття 145 У К РФ передбачає кримінальну відповідальність за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також за мотивами наявності дітей у віці до 3 років.
Заборона звільнення вагітних жінок відноситься тільки до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, тобто за ст. 81 ТК РФ (за винятком повної ліквідації організації). Отже, на випадки припинення трудового договору, передбачені ст. 83 і 84 ТК РФ, ця заборона не поширюється.
Якщо право жінки на працю порушується шляхом необгрунтованої відмови в прийомі на роботу або незаконного звільнення, зі скаргою можна звернутися до суду, а з питання про порушення кримінальної справи - до прокуратури.
Для вагітних жінок умова про випробування при прийомі на роботу не встановлюється (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Отже, і розірвання трудового договору з вагітними жінками при незадовільному результаті випробування (ст. 71 ТК РФ) не допускається.
Розглядаючи вимоги про поновлення на роботі жінки, трудовий договір з якою був розірваний за ініціативою адміністрації у період перебування її в стані вагітності, суду слід задовольнити позов незалежно від того, чи було адміністрації при звільненні відомо про вагітність і збереглася вона на час розгляду справи ( п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990 р. № 6 з подальшими змінами і доповненнями / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ. 1961-1966. М.: Юридична література, 1997. С. 105).
У ч. 3 ст. 261 ТК РФ порівняно з ст. 170 КЗпП РФ розширено перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, що мають дітей у віці до 3 років, і деякими іншими особами, які виховують дітей. Зокрема, їх можна звільнити і за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тобто у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо вони мають дисциплінарне стягнення.
Слід враховувати, що якщо особи, зазначені в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, є членами профспілки, то їх звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ повинне проводитися з дотриманням правил, передбачених у ст. 82 і 373 ТК РФ.
У зв'язку з гарантією, закріпленою в ст. 261 ТК РФ, вагітні жінки та матері, які мають дітей зазначених у цій статті віків, не включаються в чергову атестацію.
Додаткові вихідні дні особам, що здійснюють догляд за дітьми-інвалідами, та жінкам, які працюють у сільській місцевості (Стаття 262) (Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можуть бути використані одним із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд. Оплата кожного додаткового вихідного дня проводиться в розмірі та порядку, що встановлені федеральними законами.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Жінкам, що працюють в сільській місцевості, може надаватися за їх письмовою заявою один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати.
Передбачені в ст. 262 ТК РФ додаткові вихідні дні мають цільовий характер (для догляду за дітьми). Тому надаються вони на прохання (заявою) батьків (опікунів, піклувальників). Якщо зазначені особи не скористалися своїм правом, то додаткові вихідні, не використані в даному місяці, не можуть бути перенесені на інший місяць. Ці дні не можуть підсумовуватися за кілька місяців і додаватися до відпустки. Однак закон не забороняє використовувати ці дні в місяці виходу у відпустку або повернення з відпустки безпосередньо перед відпусткою або відразу після його закінчення.
Постановою Мінпраці РФ і Фонду соціального страхування РФ від 4 квітня 2000 р. в ред. від 15 квітня 2002 р. затверджено Роз'яснення «Про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів у місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами» (Бюлетень Мінпраці РФ. 2000. № 6; РГ. 2002. 8 травня).
Зазначені у ст. 262 ТК РФ додаткові оплачувані за рахунок коштів фонду соціального страхування вихідні дні надаються в календарному місяці одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) за його заявою і оформляються наказом (розпорядженням) адміністрації організації на підставі довідки органів соціального захисту населення про інвалідність дитини із зазначенням, що дитина не міститься в спеціалізованому дитячому закладі (належить будь-якому відомству) на повному державному забезпеченні (п. I Роз'яснення).
Працюючий батько представляє також довідку з місця роботи другого з батьків про те, що на момент звернення додаткові оплачувані вихідні дні в цьому ж календарному місяці їм не використані або використані частково (п. 2 Роз'яснення).
Таку довідку пред'являти не потрібно, якщо документально підтверджено, що другий з батьків не бере участь у догляді за дітьми-інвалідами (наприклад, у зв'язку з позбавленням батьківських прав).
За таких обставин батько, який здійснює догляд за дітьми інвалідами, отримує 4 додаткових вихідних дня. У такому ж порядку 4 додаткових оплачуваних вихідних дні надаються одиноким матерям.
У випадку, коли один з батьків дитини перебуває у трудових відносинах, а інший самостійно забезпечує себе роботою (наприклад, є індивідуальним підприємцем), 4 додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць для догляду за дітьми-інвалідами надаються батькові, що складається в трудових відносинах, при пред'явленні ним документа (копії), що підтверджує, що другий з батьків є особою, яка самостійно забезпечують себе роботою (п. 3 Роз'яснення).
Якщо одним з працюючих батьків додаткові оплачувані вихідні дні в календарному місяці використані частково, іншому працює батькові в цьому ж календарному місяці надаються для догляду залишилися додаткові оплачувані вихідні дні (п. 4 Роз'яснення).
У разі якщо один з батьків не працює, другому з батьків надаються два додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць для догляду за дітьми-інвалідами (п. 7 Роз'яснення).
Нова редакція найменування ст. 262 ТК РФ (від червня 2006 р.) дозволяє зробити висновок про те, що в її ч. 1 і 2 закріплені дві самостійні норми, що ч. 2 відноситься до всіх жінок, які проживають у сільській місцевості, незалежно від наявності у них дітей. Ті з них, які здійснюють догляд за дітьми-інвалідами, мають право як на додаткові оплачувані вихідні дні, так і на додатковий вихідний день без збереження заробітної плати.
Додатковий вихідний день без збереження заробітної плати надається щомісячно за заявою одного з батьків (опікуна, піклувальника, прийомних батьків), що працює в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, що має дитину у віці до 16 років (ст. 319 ТК РФ).
Додаткові відпустки без збереження заробітної плати особам, що здійснюють догляд за дітьми (Стаття 263)
Працівникові, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років, батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів. Зазначена відпустка за письмовою заявою працівника може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний окремо повністю або частинами. Перенесення цієї відпустки на наступний робочий рік не допускається.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Основна особливість змісту ст. 263 ТК РФ у порівнянні з раніше діючими аналогічними правилами полягає в тому, що надання зазначених у ній відпусток ув'язано з колективним договором. Це означає, що такі відпустки можуть надаватися тільки за умови, що це передбачено в колективному договорі. У колективних договорах можливі різні варіанти локальних норм про таких відпустках.
По-перше, в колективному договорі можуть бути передбачені правила, аналогічні за змістом раніше існували - відпустка тривалістю до двох тижнів без збереження заробітної плати може бути надано зазначеним у ст. 263 ТК РФ працівникам за погодженням з роботодавцем в період, коли дозволяють виробничі умови (див. п. 3 постанови ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР від 22 січня 1981 р. «Про заходи щодо посилення державної допомоги сім'ям, які мають дітей» (СП СРСР. 1982. № 2).
По-друге, в колективному договорі може бути передбачено обов'язок роботодавця надати відпустку зазначеним у ст. 263 ТК РФ особам у зручний для них час. У цьому випадку можуть виникнути труднощі у виробничому процесі або ущемлені права та інтереси інших працівників.
По-третє, колективним договором можуть бути встановлені правила, що мають на меті забезпечити компроміс між інтересами працівника, передбаченими ст. 263 ТК РФ, роботодавця та інших працівників. Наприклад, встановити, що прохання про надання додаткової відпустки без збереження заробітної плати з зазначенням часу його надання та тривалості повинна подаватися до складання графіка відпусток (ст. 123 ТК РФ).
Запис у трудову книжку про цю відпустку не робиться. Час такої відпустки зараховується до загального і безперервного трудового стажу і до стажу роботи за спеціальністю.
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, час зазначеного у ст. 236 відпустки включається, якщо його тривалість разом з іншими відпустками без збереження заробітної плати, наданими на прохання цього працівника, не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року. До стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, додаткова відпустка не включається незалежно від його тривалості (див. ст. 121 ТК РФ і коментар до неї).
Гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері (Стаття 264)
Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт, залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії і пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.
У ст. 264 ТК РФ знайшла відображення Конвенція МОП № 156, прийнята 67-ю сесією Генеральної конференції МОП 23 червня 1981 «Про трудящих із сімейними обов'язками». Ця Конвенція була ратифікована Законом від 30 жовтня 1997 р. (СЗ РФ. 1997. № 44. Ст. 5020).
Норми даної Конвенції можуть здійснюватися за допомогою законодавства або положень колективних договорів, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, арбітражних рішень, рішень суду або поєднанням цих методів з урахуванням національних умов, будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці (ст. 9 Конвенції).
У Росії ця Конвенція реалізується за допомогою законодавства, колективних договорів і судових рішень.
Слід мати на увазі, що надання пільг з праці особам, які займаються вихованням дітей без матері, у зазначених вище випадках є обов'язком адміністрації і не залежить від її розсуду (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25 грудня 1990р. Шкоду, від 15 січня 1998 р. «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок» / / Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ. 1961 - 1993. М.: Юридична література, 1994; РГ. 1998. 29янв.).
Зі змісту ст. 264 слід зробити висновок, що вид гарантій і пільг, що надаються батькам, опікунам та піклувальникам, залежить від віку дитини. При цьому слід також враховувати, що опіка встановлюється над малолітніми, тобто не досягли 14-річного віку, а піклування - над неповнолітніми у віці від 14 до 18 років (ст. 32, 33 ЦК РФ).
2. Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом
Загальні положення про роботу за сумісництвом (Стаття 282)
Сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.
Укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.
Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем його основної роботи, так і в інших роботодавців.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом.
Не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до вісімнадцяти років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Особливості регулювання праці за сумісництвом для окремих категорій працівників (педагогічних, медичних та фармацевтичних працівників, працівників культури) крім особливостей, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами, можуть встановлюватися в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально -трудових відносин.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У визначенні поняття сумісництва, наведеному в ст. 282 ТК РФ, виділяються такі його ознаки: 1) це інша (не основна) робота, 2) це регулярна оплачувана робота; 3) це робота на умовах особливого трудового договору; 4) це робота у вільний від основної роботи час.
Під іншою роботою слід розуміти іншу, ніж основна, роботу, що відрізняється від неї за характером трудової функції (спеціальності, професії), умовами праці, місцем роботи. Навряд чи правомірно вважати сумісництвом роботу на полуторної, подвійною ставкою викладачів в одному і тому ж навчальному закладі, якщо характер трудової функції та умови праці при цьому не змінюються. Таку роботу правильніше, на наш погляд, вважати понаднормової. Однак аналогічна робота в іншому навчальному закладі цілком відповідає поняттю сумісництва.
Важливо далі указати на ознаку регулярної оплачуваної роботи. Якщо робота виконується епізодично (наприклад, у випадку хвороби або відрядження іншого працівника), вона не може вважатися сумісництвом.
Сумісництво передбачає укладання не менше двох трудових договорів (з основної та сумісництвом роботі). Стаття 282 ТК РФ передбачила правило, згідно з яким укладення трудових договорів за сумісництвом допускається з необмеженою кількістю роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом. При цьому у трудовому договорі обов'язково слід вказати, що виконувана робота є сумісництвом.
Умова про те, що поєднувати роботу проводиться у вільний від основної роботи час, дає можливість відмежувати сумісництво від суміщення професій (посад).
Суміщення професій (посад) узгоджене з роботодавцем виконання працівником, поряд з основною роботою додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах встановленого законом тривалості робочого дня. Таким чином, якщо сумісництво передбачає роботу понад робочий час за основною роботою, то суміщення професій (посад) проводиться в межах одного і того ж робочого часу.
Стаття 282 ТК РФ допускає два види сумісництва: 1) за місцем основної роботи працівника, 2) у іншого роботодавця. При цьому трудова книжка працівника місцем роботи.
Чинне законодавство не вимагає, як загальне правило, будь-яких формальних дозволів від роботодавців по основній роботі. Винятки з цього правила встановлюються федеральним законодавством. Наприклад, не допускається сумісництво осіб у віці до 18 років на важких і шкідливих роботах, на роботах з напруженим режимом праці. Дозвіл на сумісництво в цих випадках повинна бути отримана від роботодавця, і воно обов'язково узгоджується з профспілковим органом.
Документи, що подаються при прийомі на роботу за сумісництвом (Стаття 283)
При прийомі на роботу за сумісництвом до іншого роботодавця працівник зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість. При прийомі на роботу за сумісництвом, що вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту чи професійну підготовку або їх належним чином завірених копій, а при прийомі на важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці - довідку про характер і умови праці за основним місцем роботи.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Чинне трудове законодавство упорядкував процеду-РУ оформлення сумісництва, встановивши чіткий перелік докумен-т ° у, пропонованих при прийомі на роботу за сумісництвом.
Згідно зі ст. 283 ТК РФ працівник зобов'язаний пред'явити при укладенні трудового договору за сумісництвом з іншим роботодавцем: а) паспорт або інший документ, що засвідчує особу; б) диплом або інший документ про освіту або професійну підготовку (якщо робота вимагає спеціальних знань); в) довідку про умови і характері праці по основній роботі, якщо сумісництво пов'язано з важкими, шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Оскільки ст. 283 ТК РФ встановлює перелік документів тільки при вступі на роботу за сумісництвом до іншого роботодавця, слід вважати, що при сумісництві за основним місцем роботи дотримання такого переліку необов'язково. Тут питання про обмеження сумісництва (наприклад, при напруженому режимі праці) вирішується роботодавцем за погодженням з профкомом або іншим представницьким органом працівників.
Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом (Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.) (Стаття 284)
Тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати чотирьох годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників.
Обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом, встановлені частиною першою цієї статті, не застосовуються у випадках, коли за основним місцем роботи працівник призупинив роботу відповідно до частини другої статті 142 цього Кодексу або відсторонений від роботи відповідно до частини другої або четвертої статті 73 цього Кодексу.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Робота за сумісництвом обмежена в часі. Вона не може тривати більше 4 годин на день. Такі обмеження встановлені в інтересах охорони праці та здоров'я працівників.
Коментована стаття (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р.) внесла істотні зміни в частині тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом та порядку визначення цієї тривалості.
У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, чотиригодинна максимальна норма сумісництва може бути збільшена і працівник може працювати повний робочий день (зміну). Протягом одного місяця (іншого облікового періоду) тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми (норми за обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників. Зазначені вище обмеження тривалості сумісництва не застосовуються у випадках, коли за основним місцем роботи працівник призупинив роботу відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ (у випадку затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів) або відсторонений від роботи відповідно до ч. 2 і ч. 4 ст. 73 ТК РФ (у зв'язку з медичним висновком).
Разом з тим слід відзначити, що зазначені у ст. 284 ТК РФ обмеження не відповідають положенням ст. 282 ТК РФ, яка надала право працівнику укладати трудові договори про сумісництво з необмеженим числом роботодавців. Мабуть, слід повернутися до стану колишнього законодавства, обмежив зовнішнє сумісництво одним місцем роботи (однією організацією). В іншому разі обмеження, встановлені ст. 284 ТК РФ, будуть носити формальний характер.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом (Стаття 285)
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.
При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою купа, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Особам, які працюють за сумісництвом у районах, де встановлені районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.
На працівників, які працюють за сумісництвом, поширюються загальні принципи правового регулювання оплати праці. Повременщики оплачуються пропорційно відпрацьованому часу, відрядники - залежно від виробітку. Однак роботодавець і працівник, укладаючи договір про сумісництво, можуть передбачити й інші умови оплати праці (наприклад, оплату за підвищеними тарифними ставками).
Якщо сумісник-почасових отримав нормоване завдання (наприклад, виконати певний обсяг роботи в робочий день, зміну), оплата його праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Під нормованим завданням слід розуміти сумарний обсяг роботи, який працівник повинен виконати за одиницю робочого часу (годину, робочий день, зміну).
Стаття 285 ТК РФ гарантує збереження за працівниками-сумісниками районних коефіцієнтів і надбавок. Районний коефіцієнт і надбавки встановлюються з урахуванням (пропорційно) відпрацьованого робочого часу.
Оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом відповідно до листа Міносвіти РФ від 3 червня 1999 р. № 20-55-2780/20-3 "Про порядок нарахування північних надбавок до заробітної плати особам, які працюють за сумісництвом" проводиться з урахуванням районних коефіцієнтів і північних надбавок.
Відпустка при роботі за сумісництвом (Стаття 286)
Особам, які працюють за сумісництвом, щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шести місяців, то відпустка надається авансом.
Якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, то роботодавець на прохання працівника надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.
Працівники-сумісники користуються правом на щорічну оплачувану відпустку, що надається одночасно з відповідним відпусткою по основній роботі. При цьому сумісники (хоча їхній робочий час, як правило, менше, ніж за основною роботою) отримують щорічну відпустку тієї ж тривалості, що і працівники, що виконують цю роботу (посаду) як основну.
Наприклад, у двох працівників, що займають аналогічні посади або виконують аналогічні роботи, тривалість щорічної відпустки буде однаковою (незважаючи на те, що один з працівників є сумісником).
При цьому ст. 286 ТК РФ встановила правило, згідно з яким щорічна відпустка надається сумісникові авансом, якщо на роботі за сумісництвом він не відпрацював 6 місяців.
Якщо у працівника відпустку за сумісництвом виявиться меншою тривалості, ніж за основною роботою, роботодавець на прохання працівника згідно зі ст. 286 ТК РФ надає йому відпустку без збереження заробітної плати відповідної тривалості.
У цьому випадку відпустка сумісника буде складатися з двох частин: оплачуваної (за сумісництвом посади) і не оплачуваною, складовою різницю між тривалістю відпустки по основній і сумісництвом роботі.
Залишається, проте, незрозумілим, як бути, якщо тривалість відпустки по основній роботі менше, ніж за сумісництвом (наприклад, у випадку, коли державний службовець працює за сумісництвом викладачем вузу). Мабуть, в цьому випадку працівник претендувати на продовження відпустки (без збереження заробітної плати) за основною роботою не може.
Гарантії і компенсації особам, які працюють за сумісництвом (Стаття 287)
Гарантії і компенсації особам, що поєднують роботу з навчанням, а також особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, надаються працівникам тільки за основним місцем роботи.
Інші гарантії і компенсації, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, надаються особам, які працюють за сумісництвом, в повному обсязі.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Ця стаття регулює гарантії і компенсації особам, які працюють за сумісництвом.
Якщо працівник-сумісник поєднує роботу з навчанням, гарантії та компенсації у зв'язку з навчанням надаються йому тільки по основній роботі. Це стосується навчальних відпусток, оплати витрат на переїзд до місця навчання і т. п.
Аналогічне правило встановлено і для осіб, працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Їм також гарантії і компенсації надаються тільки по основній роботі. Це стосується трудового стажу, надбавок до заробітної плати та ін (детальніше про це див коментар до ст. 313-317 ТК РФ).
У зазначених вище випадках, слід вважати, мова йде, по суті, про нерозповсюдження гарантій і компенсацій на роботу за сумісництвом.
У всіх інших випадках, крім перерахованих в § 1, коли чинне законодавство, інші нормативні акти, колективні договори, угоди, локальні нормативні акти передбачають гарантії і компенсації, вони в повному обсязі поширюються і на працюючих за сумісництвом.
Представляється, що встановлені в ст. 287 ТК РФ обмеження надання гарантій все ж не є строго обов'язковими для роботодавців за сумісництвом роботі. За угодою з працівником-сумісником ці обмеження можуть частково або повністю бути відновленими до рівня, передбаченого для працівників по основній роботі.
Додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом (Стаття 288)
Крім підстав, передбачених цим Кодексом та іншими законами, трудовий договір, укладений на невизначений строк з особою, яка працює за сумісництвом, може бути припинений у випадку прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, про що роботодавець у письмовій формі попереджає зазначена особа не менш ніж за два тижні до припинення трудового договору.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
На працівників-сумісників, які уклали трудові договори на невизначений термін, поширюються загальні норми, що регулюють підстави припинення з ними трудового договору (ст. 77 ТК РФ). Разом з тим ст. 288 ТК РФ передбачила специфічне додаткову підставу припинення з ними трудового договору. Воно стосується випадків, коли замість сумісника на його місце роботи (посада) приймається інша особа, для якого зазначена робота буде основною. Про це роботодавець у письмовій формі попереджає сумісника не менш ніж за 2 тижні до припинення трудового договору.
У світлі сказаного виникає питання, чи має перевагу сумісник, якщо він захоче перейти або претендувати на суміщає роботу як на основну. Стаття 288 ТК РФ і інші нормативні правові акти такої переваги не передбачають. Отже, роботодавець сам вирішує питання, з ким укласти трудовий договір - з новим працівником або з сумісником, які вирішили залишити свою основну роботу.
Укладання трудового договору на термін до двох місяців (Стаття 289)
При прийомі на роботу на термін до двох місяців випробування працівникам не встановлюється.
Стаття 289 ТК РФ встановила правило про те, що при укладенні трудового договору на термін до 2 місяців випробування працівникам не встановлюється. Таке положення ст. 289 ТК РФ повністю узгоджується з положенням ст. 70 ТК РФ, встановила строк випробування при прийомі на роботу не більше 3 місяців. Цілком очевидно, що якби таке випробування було передбачено, працівник протягом всієї роботи знаходився б у стані випробуваного.
Оскільки ТК РФ не містить статей, що регулюють працю тимчасових працівників, і навіть не визначає саме поняття такого працівника, слід вважати, що відтепер категорія тимчасових працівників втратила колишнє значення. Тому в даний час недостатньо при укладенні трудового договору посилатися на «тимчасову роботу», на «тимчасовий характер роботи» і т. п.
Формулювання в даному випадку, мабуть, слід позначати або шляхом запису про те, що трудовий договір укладається на строк до 2 місяців (без зазначення конкретного терміну, або шляхом вказівки на конкретний термін (але в межах 2 місяців).
Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (Стаття 290)
Працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, можуть бути в межах цього терміну залучені з їх письмової згоди до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується у грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі.
Загальне правило про залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні ст. 290 ТК РФ поширює і на тих, з ким укладено трудовий договір на термін до 2 місяців. Однак таке залучення можливе лише з письмової згоди працівника. Це означає, що роботодавець не має права, використовуючи свою господарську владу, видати відповідний наказ, не отримавши письмової згоди працівника. Посилання на «усну згоду», «відсутність заперечення» і т. п. юридичного значення не має.
Важливо далі відзначити, що залучення вказаних працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні можливе лише у виняткових випадках, перелік яких дано в ст. 113 ТК РФ (див. коментар до цієї статті).
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні компенсується у грошовій формі не менш ніж у подвійному розмірі. Колективним договором і трудовим договором може бути передбачений і більш високий розмір компенсації.
Оплачувані відпустки (Стаття 291)
Працівникам, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочих дні за місяць роботи.
На відміну від колишнього законодавства ст. 291 ТК РФ передбачила надання оплачуваної відпустки працівникам, які уклали трудовий договір на термін до 2 місяців. Така відпустка надається з розрахунку 2 днів за місяць роботи.
При звільненні зазначених працівників, що не використовували відпустку в натурі, виплачується грошова компенсація з такого ж розрахунку. Середній заробіток в даному випадку слід обчислювати з урахуванням всіх днів фактичної роботи.
Розірвання трудового договору (Стаття 292)
Працівник, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за три календарних дні про дострокове розірвання трудового договору.
Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників у письмовій формі під розпис не менш ніж за три календарні дні.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Працівникові, що уклав трудовий договір на термін до двох місяців, вихідна допомога при звільненні не виплачується, якщо інше не встановлено федеральними законами, колективним договором або трудовим договором.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Стаття 292 ТК РФ регулює особливості розірвання трудового договору з працівником, який уклав такий договір на термін до 2 місяців.
Якщо ініціатором розірвання є працівник, він зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за 3 календарних дні про дострокове розірвання трудового договору.
Що стосується роботодавця, то ст. 292 ТК РФ зобов'язує його попередити про майбутнє звільнення лише у двох випадках: а) у зв'язку з ліквідацією організації, б) при скороченні чисельності або штату працівників. Таке попередження має бути зроблено працівникові письмово під розписку не менше ніж за 3 календарних дні до звільнення.
Хоча ст. 292 ТК РФ встановила правило, згідно з яким працівникам, які уклали трудовий договір на термін до 2 місяців, вихідна допомога не виплачується, однак вона не виключає такої можливості, якщо трудове законодавство, колективний договір або трудовий договір передбачає виплату вихідної допомоги цієї категорії працівників.
3. Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах
Сезонні роботи (Стаття 293)
Сезонними визнаються роботи, які в силу кліматичних та інших природних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), не перевищує, як правило, шести місяців.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Переліки сезонних робіт, у тому числі окремих сезонних робіт, проведення яких можливе протягом періоду (сезону), що перевищує шість місяців, і максимальна тривалість зазначених окремих сезонних робіт визначаються галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Стаття 293 ТК РФ дає визначення сезонних робіт. При цьому підкреслюються два кваліфікуючих ознаки, які характеризують ці роботи: по-перше, вони пов'язані з особливостями кліматичних і інших природних умов і, по-друге, їх тривалість виконання (сезон) не повинна перевищувати як правило, 6 місяців. До таких робіт відносяться, зокрема: роботи з опалення будівель (споруд), прибирання снігу, ловлі риби (путина), збирання врожаю і т. п.
Згідно з новою редакцією ст. 293 ТК РФ (Федеральний закон від 30 червня 2006 р.) перелік сезонних робіт, проведення яких можливе протягом сезону (в тому числі і тих, які перевищують 6 місяців), встановлюється галузевими (міжгалузевими) угодами, що укладаються на федеральному рівні соціального партнерства.
Оскільки раніше зазначених переліків сезонних робіт затверджувалися Урядом РФ, слід вважати, що вони зараз повинні бути переглянуті. При цьому особливу увагу слід приділити переліку сезонних робіт, що перевищують 6 місяців (у ньому має бути вказаний максимальний термін проведення таких робіт).
Особливості укладення трудового договору про виконання сезонних робіт (Стаття 294)
(Найменування в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Умова про сезонний характер роботи має бути зазначено в трудовому договорі.
(Частина втратила чинність. Федеральний закон від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
При укладенні трудового договору з працівниками, зайнятими н а сезонних роботах, умова про сезонний характер роботи обов'язково повинно бути зазначено в самих договорах.
Якщо умова про сезонний характер роботи не зазначено в трудовому договорі, слід вважати, що працівник прийнятий не на сезонну роботу і, отже, на нього не поширюються особливості, встановлені трудовим законодавством для подібного роду робіт.
Оплачувані відпустки працівникам, зайнятим на сезонних роботах (Стаття 295)
Працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два робочих дні за кожний місяць роботи. (Вред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Як і працівникам, які уклали трудові договори на строк до 2 місяців (див. ст. 291 ТК РФ), ст. 295 ТК РФ встановила правило, згідно з яким сезонним працівникам надаються оплачувані щорічні відпустки з розрахунку 2 робочих дня відпустки за кожний місяць роботи.
Розірвання трудового договору з працівниками, зайнятими на сезонних роботах (Стаття 296)
Працівник. Зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні.
Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації у письмовій формі під розпис не менш ніж за сім календарних днів.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
При припиненні трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Чинне законодавство не обмежує права на дострокове розірвання сезонників трудового договору за своєю ініціативою. Для цього він зобов'язаний у письмовій формі за 3 дні до розірвання попередити про це роботодавця.
Якщо роботодавець після закінчення триденного терміну не видав наказ про звільнення і не зробив з працівником остаточний розрахунок, працівник має право (за аналогією зі ст. 80 ТК РФ) припинити роботу. При подальшій затримці розрахунку роботодавець зобов'язаний за весь час затримки виплатити працівникові компенсацію з розрахунку його середнього заробітку.
Стаття 296 ТК РФ виділяє звільнення сезонного працівника з ініціативи роботодавця лише за двома підставами: по-перше, у зв'язку з ліквідацією організації і, по-друге, у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників у ній. В обох випадках роботодавець зобов'язаний письмово, під розпис працівника, попередити його про майбутнє звільнення не менш ніж за 7 календарних днів. Якщо після закінчення зазначеного терміну роботодавець не видав наказу про звільнення і не зробив з працівником розрахунку, вважаємо, що сезонників вправі продовжити роботу, а для дострокового звільнення його з роботи роботодавцю знову доведеться попереджати про майбутнє звільнення не менш ніж за 7 календарних днів.
На відміну від працівників, які уклали трудові договори на строк до 2 місяців, сезонники у випадках звільнення їх у зв'язку з ліквідацією організації або за скорочення чисельності і штату має право отримати вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку. При звільненні за іншими підставами виплата вихідної допомоги не передбачена.
4. Особливості регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом
Загальні положення про роботу вахтовим методом (Стаття 297)
Вахтовий метод - особлива форма здійснення трудового процесу поза місцем постійного проживання працівників, коли не може бути забезпечено щоденне їх повернення до місця постійного проживання.
Вахтовий метод застосовується при значному віддаленні місця роботи від місця постійного проживання працівників або місця знаходження роботодавця з метою скорочення термінів будівництва, ремонту або реконструкції об'єктів виробничого, соціального та іншого призначення в необжитих, віддалених районах або районах з особливими природними умовами, а також з метою здійснення іншої виробничої діяльності.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Працівники, які залучаються до робіт вахтовим методом, у період перебування на об'єкті виконання робіт проживають у спеціально створюваних роботодавцем вахтових селищах, що представляють собою комплекс будівель та споруд, призначених для забезпечення життєдіяльності зазначених працівників під час виконання ними робіт і міжзмінного відпочинку, або в пристосованих для цих цілей і оплачуваних за рахунок роботодавця гуртожитках, інших житлових приміщеннях.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Порядок застосування вахтового методу затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.
(Частина введена Федеральним законом від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Зміст ст. 297-302 ТК РФ багато в чому повторює «Основні положення про вахтовий метод організації робіт», затверджені постановою Держкомпраці СРСР, секретаріату ВЦРПС і Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. (Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1988. № 5), які в даний час втратили силу.
З тих питань, на які в ТК РФ немає відповіді (наприклад, про порядок введення вахтового методу, комплектуванні вахтового персоналу), рішення приймаються роботодавцем відповідно до ч. 4 ст. 297 (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р.), на підставі загальних норм ТК РФ і з урахуванням практики, що склалася в період дії зазначених Основних положень. При цьому слід враховувати, що редакція ст. 372 ТК РФ про яку йдеться у зазначеній ч. 4 ст. 297 ТК РФ, Законом від 30 червня 2006 р. також змінена (див. ст. 372 ТК РФ в ред. Федерального закону про 30 червня 2006 і коментар до неї.)
Рішення про введення вахтового методу приймає роботодавець (керівник організації) з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 53, 372 ТК РФ).
Комплектування вахтового (змінного) персоналу забезпечується працівниками (за їх згодою), що складаються в штаті організацій, які здійснюють роботи вахтовим методом, що не мають медичних протипоказань до виконання робіт зазначеним методом (ст. 298 ТК РФ) -
Направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням.
Комплектування вахтового (змінного) персоналу поза місцем знаходження організації здійснюється за погодженням з місцевими органами з праці та соціальних питань, де передбачається набір працівників. З працівниками у цьому випадку, на нашу думку, повинен укладатися строковий трудовий договір.
Доставка працівників на вахту здійснюється організовано від місця знаходження організації або від пункту збору до місця роботи і назад на основі довгострокових договорів з транспортними організаціями. Для доставки працівників може використовуватися транспорт, що належить організації, яка застосовує вахтовий метод.
Проїзд працівників від місця їх постійного проживання до пункту збору та місця роботи (об'єкта, ділянки) і назад оплачується організацією.
Обмеження на роботи вахтовим методом (Стаття 298)
До робіт, виконуваних вахтовим методом, не можуть залучатися працівники у віці до вісімнадцяти років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, а також особи, які мають протипоказання до виконання робіт вахтовим методом відповідно до медичного висновку, виданими в порядку , встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Недопущення залучення до робіт вахтовим методом осіб у віці до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, встановлено в інтересах охорони праці неповнолітніх, жінок і здоров'я дітей (див. коментар до ст. 259 і 268 ТК РФ) .
Зі змісту ст. 298 ТК РФ випливає, що при прийомі або направлення на роботу вахтовим методом працівник повинен пройти медичний огляд (див. абз. 11, 12 ч. 2 ст. 212, ст. 213 ТК РФ в ред. Від 30 червня 2006 р.).
За змістом ст. 298 так само, як і ст.ст. 213, 259, 268 зазначені працівники не можуть бути допущені до роботи вахтовим методом і за їх згодою або на їх прохання.
Невідповідність до ст. 264 ТК РФ до роботи вахтовим, методом не можуть залучатися батьки, що виховують дітей (зрозуміло, у віці 3 років) без матері, а також опікуни таких дітей (див. ст. 264 ТК РФ і коментарі до неї).
Тривалість вахти (Стаття 299)
Вахтою вважається загальний період, що включає час виконання робіт на об'єкті і час междусменного відпочинку
Тривалість вахти не повинна перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об'єктах тривалість вахти може бути збільшена роботодавцем до трьох місяців з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.
(У ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У вахтовий період включається як робочий час, так і час відпочинку в період знаходження на об'єкті (перерва для відпочинку та харчування - ст. 108 ТК РФ) та проживання у вахтовому селищі (див. ч. 3 ст. 297 ТК РФ).
Графік робочого часу і часу відпочинку визначається режимом підсумованого обліку робочого часу (ст. 300 ТК РФ).
Облік робочого часу при роботі вахтовим методом (Стаття 300)
При вахтовому методі роботи встановлюється підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або інший більш тривалий період, але не більше ніж за один рік.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця перебування роботодавця або від пункту збору до місця виконання роботи і назад, а також час відпочинку, що припадає на даний календарний відрізок часу.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу і часу відпочинку кожного працівника, що працює вахтовим методом, по місяцях і за весь обліковий період.
Підсумований облік як один з видів режиму робочого часу передбачений ст. 104 ТК РФ. Особливості застосування підсумованого робочого часу при вахтовому методі вказані в ч. 2 ст. 300 ТК РФ-
Нормальна кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати в обліковому періоді, визначається за розрахунковим графіком 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями (див. коментар до ст. 104 ТК РФ).
При неповному часу роботи в обліковому періоді (відпустка, хвороба) з установлених норм (годин) вичитуються робочі години за календарем, що припадають на дні відсутності на роботі.
Розподіл часу праці та відпочинку при вахтовому методі за підсумованого обліку робочого часу проводиться відповідно сост. 301 ТК РФ.
Режими праці та відпочинку при роботі вахтовим методом (Стаття 301)
Робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У зазначеному графіку передбачається час, необхідний для доставки працівників на вахту і назад. Дні перебування в дорозі до місця роботи і назад у робочий час не включаються і можуть припадати на дні між вахтового відпочинку.
Кожен день відпочинку у зв'язку з переробкою робочого часу в межах графіка роботи на вахті (день междувахтового відпочинку) оплачується в розмірі денної тарифної ставки, денної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день роботи), якщо більш висока оплата не встановлена колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором.
(Частина в ред. Федерального законами 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Годинники переробки робочого временив межах графіка роботи на вахті, не кратні цілому робочому дню, можуть накопичуватися протягом календарного року і сумуватися до цілих робочих днів з наступним наданням додаткових днів междувахтового відпочинку.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Графік роботи на вахті повинен включати в себе: кількість, тривалість робочих змін, їх розподіл по днях календарного тижня; тривалість міжзмінних перерв і вихідні дні, що припадають на обліковий період, а також час, необхідний для доставки працівників на вахту і назад (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).
Тривалість щоденної роботи (зміни) встановлюється, як правило, не більше 12 годин. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин.
З питання затвердження графіка роботи (ч. 1 ст. 301 ТК РФ) див. т акже ст. 372 ТК РФ (в ред. Від 30 іюня2006 р.) та коментар до неї.
Гарантії і компенсації особам, які працюють вахтовим методом (Стаття 302)
Працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожний календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти, а також за фактичні дні перебування всередині від місця знаходження роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад виплачується Замін добових надбавка за вахтовий метод роботи.
(Частина шкоду. Федерального закону т 30 червня 2006 р. № 90 - ФЗ.) Працівникам організацій, що фінансуються з федерального бюджету, надбавка за вахтовий метод роботи виточується у розмірі та порядку, що встановлюються Урядом Російської Федерації.
Працівникам організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації і місцевих бюджетів, надбавка за вахтовий метод роботи виплачується в розмірі та порядку, що встановлюються відповідно органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування.
Працівникам роботодавців, що не відносяться до бюджетної сфери, надбавка за вахтовий метод роботи виплачується в розмірі та порядку, що встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Працівникам, які виїжджають для виконання робіт вахтовим методом у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів:
встановлюється районний коефіцієнт і виплачуються процентні надбавки до заробітної плати в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які постійно працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;
надається щорічно додаткова оплачувана відпустка в порядку і на умовах, які передбачені для осіб, які постійно працюють:
в районах Крайньої Півночі, - 24 календарних дні;
в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, - 16 календарних днів.
До стажу роботи, що дає право працівникам, які виїжджають для виконання робіт вахтовим методом у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з інших районів, на відповідні гарантії і компенсації, включаються календарні дні вахти в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях і фактичні дні перебування в дорозі, передбачені графіками роботи на вахті. Гарантії і компенсації працівникам, які виїжджають для виконання робіт вахтовим методом у райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості з тих же або інших районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, встановлюються відповідно до глави 50 цього Кодексу.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Працівникам, які виїжджають для виконання робіт вахтовим методом у райони, на територіях яких застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, ці коефіцієнти нараховуються відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
За кожний день перебування в дорозі від місця перебування роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки в дорозі за метеорологічних умов або вини транспортних організацій працівникові виплачується денна тарифна ставка, частина окладу ( посадового окладу) за день роботи (денна ставка).
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ.)
Надбавка за вахтовий метод роботи виплачуєте замість добових, оскільки поїздка на вахту не є службовим відрядженням.
Розмір районного коефіцієнта до заробітної плати працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях встановлюються федеральним законом (ст. 316 ТК РФ).
Розмір відсоткової надбавки особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, і порядок виплати встановлюються федеральним законом (ст. 317 ТК РФ).
Порядок надання щорічних основних та додаткових відпусток працівникам Крайньої Півночі і прирівняних до нього місцевостей передбачені ст. 322 ТК РФ.
У ч. 6 ст. 302 ТК РФ в редакції від 30 червня 2006 р. (шиї чітко і правильно (в порівнянні з попередньою редакцією) оповідей що до стажу роботи, що дає право на отримання пільг і гарантій, включаться календарні дні вахти в районах Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевостях , тобто і час виконання робіт, і час междусменного відпочинку, що відповідає ст. 299 і 300 ТК РФ. У старій редакції говорив вісь про включення в цей стаж «календарних днів роботи» у вказаних районах і місцевостях, що не відповідало змісту вахтового методу (ст. 297 ТК РФ), поняттю вахти (ст. 298 ТК РФ) і особливостям підсумованого обліку робочого часу (ст. 300 ТК РФ).
Надомники (Стаття 310)
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок. Надомник може виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, за участю членів його сім'ї. При цьому трудові відносини між членами сім'ї надомника і роботодавцем не виникають.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
У разі використання надомником своїх інструментів і механізмів йому виплачується компенсація за їхній знос. Виплата такої компенсації, а також відшкодування інших витрат, пов'язаних з виконанням робіт на дому, виробляються роботодавцем у порядку, визначеному трудовим договором.
Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами і напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, що належать надомників, порядок і терміни вивезення готової продукції визначаються трудовим договором.
На надомників поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з особливостями, встановленими цим Кодексом.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Частина 1 коментарів статті містить особливості правового регулювання праці працівників, які виконують роботу вдома на умовах трудового договору. Такі працівники віднесені до окремої категорії і на них поширюються загальні правила, встановлені для всіх працівників з вадами (доповненнями, винятками), передбаченими главою 49 Кодексу.
Регулювання праці надомників здійснюється коментованим Кодексом, Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1982. № 1), яке застосовується в частині, що не суперечить ТК РФ.
Згідно з ч. 1 коментарів статті надомниками вважаються особи, які працюють на умовах трудового договору і виконують роботу на дому з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що надаються роботодавцем або придбаних надомниками за свій рахунок. На відміну від згаданого вище Положення правила цієї статті не містять такої вимоги, як необхідність виконання роботи особистою працею. На перший погляд, виключення такого елементу дозволяло зробити висновок про те, що виконувати функції, обумовлені трудовим договором у цьому випадку, може не тільки сам працівник (надомник), але й інші особи, наприклад члени сім'ї працівника. Однак таке твердження уявлялося досить спірним, оскільки трудові відносини припускають виконання трудових обов'язків, передбачених умовами трудового договору, тільки особистою працею (на відміну від цивільно-правових відносин).
З метою усунення розбіжностей з цього питання в комментируемую норму внесені уточнення, згідно з якими надомник може виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, у тому числі за участю членів його сім'ї. Проте трудові відносини між членами сім'ї надомника і роботодавцем не виникають. Не можна не відзначити, що дане уточнення певним чином змінює уявлення про працю, що є об'єктом трудових відносин (див. коментар кет. 15ТКРФ).
Переважне право на укладення трудового договору з організацією про виконання роботи вдома відповідно до Положення надано:
жінкам, які мають дітей у віці до 15 років;
інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендований праця в надомних умовах;
особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в очних навчальних закладах;
особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві даної місцевості (наприклад, в районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).
Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних художніх промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть бути прийняті на роботу в якості надомників незалежно від роду їх діяльності і роботи в інших організаціях. Обмеження про сумісництво, встановлені ТК РФ, на них не поширюються.
З огляду на ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ним своїх трудових обов'язків. Отже, надомники повинні бути забезпечені роботодавцем безкоштовно необхідними інструментами, механізмами, сировиною, матеріалами та напівфабрикатами. Враховуючи специфіку умов праці даної категорії працівників, трудовий договір, укладений з ними, повинен містити додаткові умови (в порівнянні з вмістом трудового договору, передбаченого ст. 57 ТК РФ), що відображають зазначені вище особливості праці надомників. До них відноситься:
1) порядок і умови надання роботодавцем обладнання, інструментів, механізмів, використовуваних надомником (або порядок і умови використання інструментів та механізмів, що належать Працівнику, із зазначенням розміру компенсації за їх зношування (амортизацію);
2) своєчасний ремонт використовуються працівником інструментів, Механізмів у процесі праці, порядок і способи його здійснення роботодавцем (або порядок визначення розміру матеріальної шкоди, заподіяної майну працівника, у разі використання ним майна, що належить працівникові, і умови його відшкодування або порядок і умови відшкодування витрат , пов'язаних із здійсненням ремонту використовуються працівником інструментів і механізмів, що належать роботодавцю, якщо ремонт здійснював працівник);
3) порядок та умови відшкодування працівнику витрат, пов'язаних з використанням у процесі праці електроенергії, води, газу та ін;
4) порядок забезпечення роботодавцем працівника сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, необхідними для виконання трудових обов'язків, або порядок та умови відшкодування витрат працівника, пов'язаних з їх придбанням;
5) порядок, умови і терміни вивезення роботодавцем готової продукції або порядок та умови відшкодування працівнику витрат, пов'язаних з цим.
Оскільки відповідно до ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, то до укладення трудового договору з надомником роботодавець зобов'язаний провести обстеження житлово-побутових умов осіб, які виявили намір укласти трудовий договір про виконання ними роботи на дому.
Відповідно до вимоги Положення обстеження житлово-побутових умов працівника провадиться роботодавцем за участю представницького профспілкового органу. У випадках, передбачених законодавством, таке обстеження повинно проводитися за участю представників санітарно-епідеміологічного, пожежного нагляду. Тільки за наявності необхідних житлово-побутових умов, що відповідають пропонованим вимогам, може бути організована робота на дому.
Конкретний вид роботи для надомників визначається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров'я. Також беруться до уваги характер обладнання та інструментів, властивості сировини і матеріалів, рекомендації медико-санітарної експертної комісії та медико-консультаційної комісії.
Забороняється надавати надомників такі види робіт, які порушують права сусідів, створюють їм будь-які незручності, пов'язані з виконанням роботи вдома.
Трудовий договір з надомниками полягає у письмовому вигляді у двох примірниках - по одному для працівника і роботодавця.
Прийом на роботу оформляється наказом роботодавця. Роботодавець здійснює ведення трудових книжок на працівників, які виконують роботу вдома, відповідно до правил, передбачених нормами трудового законодавства (за винятком випадків, передбачених ТК РФ).
Оплата праці надомників визначається сторонами трудового договору. Так, оплата праці може встановлюватися за відрядними розцінками, що визначаються угодою сторін трудового договору, або виходячи з тарифних ставок (посадових окладів), передбачених умовами трудового договору.
Оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд, виконана ними робота оплачується в одинарному розмірі.
Надомники мають право на щорічну оплачувану відпустку у розмірі, порядку та на умовах, передбачених ТК РФ.
Умови, при яких допускається надомна праця (Стаття 311)
Роботи, що доручаються надомників, не можуть бути протипоказані їм за станом здоров'я і повинні виконуватися в умовах, відповідних вимогам охорони праці.
Робота, яка виконується працівниками вдома, повинна відповідати рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії, медичним висновком клініко-експертної комісії.
Роботодавець не вправі доручати надомнику роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Відмова працівника від виконання роботи, протипоказаної йому за станом здоров'я, не є порушенням трудової дисципліни і не тягне за собою застосування заходів дисциплінарного впливу.
Безпечні умови праці надомників зобов'язаний забезпечувати роботодавець. Тому роботодавець або його представники зобов'язані за участю представницького виборного профспілкового органу проводити регулярні перевірки умов праці надомників, вживаючи заходів щодо забезпечення охорони праці працівників, які виконують роботу вдома.
Забороняється доручати надомнику виконання без відповідного дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекції таких видів надомних робіт, які відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися тільки з їх дозволу.
Для всіх прийнятих на роботу осіб, а також для працівників, переведених на іншу роботу, роботодавець (або уповноважена ним особа) зобов'язаний проводити інструктаж з охорони праці. Первинний інструктаж на робочому місці проводиться до початку самостійної роботи з усіма знову прийнятими в організацію працівниками, включаючи працівників, які виконують роботу на дому з використанням матеріалів, інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних ними за свій рахунок. Порядок навчання з охорони праці і перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій регламентовано постановою Мінпраці РФ № 1, Міносвіти РФ № 29 від 13 січня 2003 р. «Про затвердження порядку навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці працівників організацій» (РГ. 2003. 22 листоп.).
Нещасний випадок на виробництві, включаючи нещасні випадки на виробництві, що сталися з працівниками, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома (надомниками), підлягають розслідуванню у порядку, передбаченому Положенням про особливості розслідування нещасних випадків на виробництві в окремих галузях і організаціях, яке розроблено Відповідно до ст. 229 ТК Росії та постановою Уряду РФ від 31 серпня 2002 р. № 653 «Про форми документів, необхідних для розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві, і особливості розслідування нещасних випадків на виробництві» (Відомості Верховної. 2002. № 36. Ст. 3497 ) та затверджено постановою Мінпраці РФ від 24 жовтня 2002 р. № 7 (РГ. 2002. 18 грудня.). Кожен оформлений в установленому порядку нещасний випадок реєструється роботодавцем (юридичною або фізичною особою), що здійснює відповідно до рішення комісії його облік, у журналі реєстрації нещасних випадків на виробництві за формою № 9 (див. Додаток № 1 до постанови від 24 жовтня 2002 № 73).
Розірвання трудового договору з надомниками (Стаття 312)
Розірвання трудового договору з надомниками проводиться на підставах, передбачених трудовим договором.
Підстави розірвання трудового договору з надомниками передбачені нормами ТК РФ (див. коментар до ст. 77 ТК РФ).
За змістом цієї статті розірвання трудового договору з надомником допускається лише на загальних підставах. Розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених умовами трудового договору, видається необгрунтованим, оскільки відповідно до вимоги ч. 2 ст. 77 ТК РФ додаткові підстави розірвання трудового договору можуть встановлюватися лише федеральними законами або ТК РФ.
Гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (Стаття 313)
Державні гарантії і компенсації особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, встановлюються цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Додаткові гарантії і компенсації зазначеним особам можуть встановлюватися законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами виходячи з фінансових можливостей відповідних суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування та роботодавців.
(Частина в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ.)
Ця стаття регламентує особливості встановлення гарантій і компенсацій працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Застосування даної статті слід здійснювати з позиції ст. 6 ТК РФ, яка встановлює правила розмежування повноважень між Федеральними органами влади та суб'єктами Російської Федерації. Зокрема, до ведення федеральних органів державної влади у сфері трудових відносин належить прийняття обов'язкових для застосування на всій території РФ федеральних законів та інших нормативних правових актів, що встановлюють забезпечується державою рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам (включаючи додаткові гарантії окремим категоріям працівників).
Крім того, не можна не відзначити, що відповідно до ст. 5 ТК РФ якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить коментованого Кодексу, то цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін до ТК РФ. Це особливо важливо для правильного застосування норм, передбачених Федеральним законом від 19 лютого 1993 р. № 4520-1 «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» (з наступними змінами та доповненнями) (СЗ РФ. 1993. № 16. Ст. 551), у зв'язку з внесенням до нього змін Федеральним законом від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ (СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607).
Коментована стаття містить два види гарантій і компенсацій, які умовно можна розділити на дві групи:
основні, що встановлюються на рівні федеральних органів влади (передбачені ТК РФ й іншими федеральними законами);
додаткові, які можуть встановлюватися законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, колективними договорами та угодами, локальними нормативними актами виходячи з фінансових можливостей відповідних суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування та роботодавців.
За змістом цієї статті основні гарантії іменуються державними, в той час як додаткові гарантії можуть бути як державними, так і недержавними. Так, гарантії, що встановлюються законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, є державними, а гарантії, що встановлюються нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, державними не є. Разом з тим різні по суті гарантії об'єднує однакове правило їх встановлення. По-перше, це безпосередньо залежить від фінансових можливостей розглянутих суб'єктів, і по-друге, додаткові гарантії ніяк не можуть знижувати рівень гарантій, встановлених на федеральному рівні, і погіршувати становище працівників у порівнянні з ТК РФ й іншими федеральними законами.
Поряд з федеральними законами, що містять норми, які регулюють умови праці працівників, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, діють нормативні правові акти колишнього Союзу РСР. Зокрема, Перелік районів Крайньої Півночі і прирівняних місцевостей, затверджений постановою Ради Міністрів СРСР від 10 листопада 1967 шкоду, постанови Ради Міністрів СРСР від 3 січня 1983 р. (СЗ СРСР. 1983. № 5. Ст. 21) із змінами та доповненнями, внесеними вже російським законодавством, містить список районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, на які поширюються встановлені законодавством пільги.
Крім того, гарантії і компенсації передбачені низкою підзаконних актів, наприклад указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, постановами Мінпраці РФ.
З огляду на ст. 423 ТК РФ надалі до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Росії, у відповідність до ТК РФ закони та інші правові акти РФ, а також законодавчі та інші нормативні правові акти колишнього СРСР, що діють на території РФ, застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать коментованого Кодексу.
Можливість посилення правових гарантій і збільшення компенсацій особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, передбачена ч. 2 ст. 313 ТК РФ, відповідно до якої законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами можуть встановлюватися додаткові пільги, у тому числі гарантії і компенсації даної категорії працівників, виходячи з фінансових можливостей суб'єктів РФ органів місцевого самоврядування та роботодавців.
Отже, джерелами фінансування додаткових гарантій і компенсацій є бюджети суб'єктів РФ, а також власні кошти роботодавців.
Трудовий стаж, необхідний для отримання гарантій і компенсацій (Стаття 314)
Порядок встановлення та обчислення трудового стажу, необхідного для отримання гарантій і компенсацій, встановлюється Урядом Російської Федерації у відповідності з федеральним законом.
Трудовий стаж, необхідний для отримання гарантій і компенсацій, підлягає вирахуванню за правилами, визначеним Урядом РФ, у відповідності з федеральним законом. Отже, суб'єкти РФ не наділені повноваженнями встановлювати свої правила обчислення трудового стажу в цих випадках.
В даний час при обчисленні трудового стажу для отримання процентних надбавок слід керуватися постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 7 жовтня 1993р. № 1012 «Про порядок встановлення та нарахування трудового стажу для отримання процентної надбавки до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі» (САПП. 1993. № 41. Ст. 3928).
Трудовий стаж, що дає право на одержання процентних надбавок до заробітної плати працівникам організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі, де встановлені районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати, починаючи з 1 червня 1993 підсумовується незалежно від термінів перерви в роботі і мотивів припинення трудових відносин.
Відповідно до Роз'яснень Мінпраці РФ від 16 травня 1994 р. № 37 в ред. постанови Мінпраці РФ від 17 червня 2003 р. № 35 із змінами, внесеними рішенням Верховного Суду РФ від 30 червня 2005 № ГКПІ2005-727 «Про порядок встановлення та обчислення трудового стажу для отримання процентних надбавок до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, в південних районах Далекого Сходу, Красноярського краю, Іркутської і Читинської областей, Республіки Бурятія, в Республіці Хакасія »(БНА. 1994. № 9, 2003. № 49) трудовий стаж, що дає право на одержання процентних надбавок до заробітної платі, встановлених ст. 11 Федерального закону «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях», обчислюється для осіб, які працюють за наймом з дня початку роботи на підприємствах, в організаціях і установах, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також у південних районах Далекого Сходу, Красноярського краю, Іркутської і Читинської областей, Республіки Бурятія, в Республіці Хакасія. При переході працівника, що має необхідний для отримання процентної надбавки стаж роботи, на роботу в організацію, розташовану в іншому районі або місцевості (в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також у південних районах Далекого Сходу, Красноярського краю, Іркутської і Читинської областей , Республіки Бурятія, в Республіці Хакасія) перерахунок відсоткової надбавки до заробітної плати провадиться пропорційно часу, відпрацьованому у відповідних районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, а також у південних районах Далекого Сходу, Красноярського краю, Іркутської і Читинської областей, Республіки Бурятія, в Республіці Хакасія в порядку, встановленому за новим місцем роботи з дотриманням правил, передбачених п. 3 Роз'яснення Мінпраці РФ від 16 травня 1994р.
Висновок
Особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
Стаття 251 ТК РФ дає визначення особливостей регулювання праці. При цьому виділяються дві групи норм, що характеризують ці особливості: по-перше це норми права, що обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, і, по-друге, норми, що передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
До числа положень, що обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, можна віднести, наприклад, ст. 253 ТК РФ, що обмежує перелік робіт, на яких можливе застосування праці жінок; ст. 265 ТК РФ, що передбачає перелік робіт, на яких забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років, і т. п.
Суть особливостей у цих випадках полягає в тому, щоб за допомогою зазначених норм-обмежень звести нанівець «несправедливість» загальних правил по відношенню до певних груп та категорій працівників.
Норми, що передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила, покликані виділити із загальної маси працівників тих, для яких в силу специфіки їх праці потрібні особливі правила регулювання. До таких належать, наприклад, норми, які регулюють працю державних цивільних службовців; виборних працівників; осіб, що працюють на важких і шкідливих роботах, на роботах у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, і т. п.
Список літератури
Конституція РФ. Прийнята Всенародним голосуванням 12 грудня 1993р. М., 2003 р.
Трудовий кодекс РФ від 30.12. 2001 № 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21. 12. 2001), (ред. від 30.06.2006, із змінами. Від 11. 07. 2006).
Федеральний закон «Про особливості правового становища акціонерних товариств працівників (народних підприємств)» від 19 липня 1998 р. в ред. від 21 березня 2002 р..
Закон РФ «Про статус суддів у РФ» від 26.061992 № 3132-1 (ред. від 05.04.2005).
Закон РФ «Про прокуратуру РФ» від 17 січня 1992 р. / / Відомості Верховної Ради РФ. 1992. № 8. Ст.366; СЗ РФ. 1995. № 47. Ст.4472; 2001. № 53 (ч. 1) Ст. 5030.
Закон РФ «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої півночі і прирівняних до них місцевостях» від 19.02. 1993 № 4520-1 (ред. від 29.12. 2004).
Коментар до Трудового Кодексу РФ / Під ред. Смирнов О.В. М., 2006.