ЗМІСТ
Введення .. 2
Теорія мотивації А. Маслоу. 3
Теорія Девіда МакКлелланда. 7
Теорія ERG К. Альдерфера. 8
Теорія двох факторів Ф. Герцберга. 9
Висновок .. 13
Список використаної літератури ... 15
Причини, які змушують людину віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, вони дуже різноманітні і складні. Різні внутрішні та зовнішні сили викликають у різних людей далеко не однакову реакцію. Одні люди виконують легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення. Що потрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше і продуктивніше? Яким чином можна зробити роботу привабливішим? Що викликає у людини бажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в будь-якій сфері бізнесу. Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, встановити найсучасніше обладнання, використовувати найкращі технології. Проте все це може бути зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будуть вести себе в колективі відповідним чином, прагнути своєю працею сприяти досягненню організацією своїх цілей. Механічне примус до праці не може давати позитивні результати, але з цього не випливає, що людиною неможливо ефективно керувати. Якщо добре розуміти, що рухає людиною, що спонукає його до дій і до чого він прагне, виконуючи певну роботу, можна побудувати управління людиною таким чином, що він сам буде прагнути виконувати свої обов'язки найкращим чином і найбільш результативно.
Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо - мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби і мотиви. Потреби - це внутрішні спонукання до дії. Людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічний або психологічний недолік в чому-небудь.
Процес власне мотивації завершується виробленням мотиву, що визначає готовність особистості реалізовувати трудовий процес з тією чи іншою ефективністю.
Вчені вже дано зрозуміли, що шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. У сорокових роках ХХ ст. виникли й розвиваються донині психологічні теорії мотивації. Потреби та їх вплив на мотивацію проаналізовані в змістовних теоріях мотивації. Вони являють собою спроби класифікувати загальнолюдські потреби за певними категоріями. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як вони пов'язані з мотивацією людини до діяльності. Найбільш відомі серед них:
· Теорія ієрархії потреб Маслоу;
· Теорія ERG Альдерфера;
· Теорія потреб Макклеланд;
· Двухфакторная теорія Герцберга.
Дана робота присвячена розгляду цих теорій і можливості їх застосування на практиці.
Потреби
самовираження
Потреби Вторинні
поваги
Соціальні потреби
Потреби безпеки
Первинні
Фізіологічні потреби
Рис.1.1. Ієрархія потреб за А. Маслоу.
Концепція ієрархії потреб Маслоу, містить у собі такі основні ідеї і передумови:
- Люди постійно відчувають якісь потреби;
- Потреби поділяються на первинні та вторинні. Вони являють собою пятиуровневую ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритетів: фізіологічні потреби, потреби безпеки, соціальні потреби, потреби поваги, потреби самовираження;
- Поведінка людей визначає незадоволена потреба найнижчого рівня в ієрархічній структурі;
- Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча вплив припиняється, після чого, потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини;
- Потреби, які знаходяться в основі піраміди, вимагають задоволення в першу чергу, адже людина, відчуває голод буде спочатку прагнути знайти їжу, а тільки після їжі почне будувати притулок. Живучи в зручних і безпечних умовах, людина спочатку буде прагнути до спілкування з іншими людьми і поваги з їхнього боку, і тільки коли отримає бажане, його найважливіші потреби почнуть рости відповідно до його потенційними можливостями;
При використанні теорії Маслоу в управлінні для мотивації конкретної людини, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації.
Фізіологічні потреби - це потреба в їжі, воді, повітрі, притулку і т.п., тобто потреби, які людина має задовольнити, щоб вижити. Такі люди мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують увагу на оплаті, на умовах праці, комфортності робочого місця, можливості уникнення стомлення і т.д. Для управління такими людьми необхідно, щоб мінімум заробітної пати забезпечив їх виживання, а умови роботи не надто обтяжували існування.
Потреби безпеки - це прагнення і бажання людей перебувати в стабільному і безпечному положенні. Такі люди прагнуть уникати тривожних ситуацій, люблять порядок, чіткі правила. Вони оцінюють свою роботу, в першу чергу з точки зору забезпечення стабільного існування в майбутньому (гарантії роботи, пенсійне забезпечення, гарантії медичного обслуговування) уникають ризиків, підозріло ставляться до змін. Для управління такими людьми, необхідно створити чітку і надійну систему страхування, використовувати чіткі й справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище прожиткового мінімуму, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень і здійснення дій, пов'язаних з ризиком або змінами.
Соціальні потреби. Людина прагне брати участь у спільних діях, він хоче дружби, любові, бути членом будь-яких об'єднань людей. По відношенню до таких людей керівництво повинно мати форму дружнього партнерства, для них потрібно створювати умови спілкування на роботі. Хороші результати дають групова форма організації праці, проведення групових заходів нарад, які виходять за рамки роботи.
Потреби поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання, щоб їх визнавали такими і поважали за це. Ці люди прагнуть до лідерства. Для них може бути корисним присвоєння титулів, звань, щоб їх заслуги відзначалися керівництвом у публічних виступах. Наприклад, міжнародна компанія Schneider Electric проводить програму визнання результатів роботи і успіхів співробітників. У рамках цієї програми в кожному підрозділі за результатами роботи за квартал визначаються кращі співробітники. Результати оголошують на загальних зборах, номінанти нагороджуються дипломом "Кращий співробітник" та цінним подарунком. Два рази на рік на корпоративних заходах підводяться підсумки, нагороджуються переможці і лауреати.
Треба пропонувати підлеглим змістовну роботу, залучати їх до формулювання цілей і вироблення рішень наділяти підлеглих додатковими правами і повноваженнями, забезпечувати навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності.
Слід зауважити, що делегування підлеглим додаткових повноважень має багато плюсів:
· Дозволяє керівнику займатися завданнями більш високого рівня;
· Виявляє потенціал співробітників, розкриває їх здібності і кваліфікацію.
· Допомагає створити синергію та додаткову мотивацію;
· Утримує співробітників в компанії;
· Певну роботу підлеглі здатні робити краще за свого керівника;
Потреби самовираження. Ця група об'єднує потреби які висловлюють прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Такі потреби носять індивідуальний характер. При управлінні такими людьми необхідно прагнути давати їм оригінальні завдання, які дозволяють втілити в життя здібності, надавати великі свободи у виборі способів вирішення завдань і залучати їх до роботи, що вимагає творчості.
Теорія А. Маслоу справила великий вплив на розвиток менеджменту, однак є ряд моментів з якими можна не погодитися: в умовах реального життя іноді порушується встановлений порядок переходу від однієї групи потреб до іншої. Людина, у зв'язку зі своїми принципами і переконаннями, може пожертвувати первинними потребами для задоволення вторинних. Для деяких людей дуже важлива влада, для кого-то загальне визнання, захоплення інших, для кого-то це зовсім не важливо, чоловік, який довгий час був безробітним, буде цінувати фактор стабільності. Тому менеджер повинен враховувати індивідуальні особливості особистості, досвіду працівника, а теорію Маслоу застосовувати не як догму, але поєднувати її зі знаннями інших теорій мотивації.
Потреба успіху, проявляється у прагненні людини досягти мети, які перед ними стоять більш ефективно, ніж він робив це раніше. Таким людям подобаються приймати рішення, але при цьому вони намагаються сильно не ризикувати, люблять ситуації в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішень проблеми і хочуть, щоб досягнуті результати заохочувалися цілком конкретно. Щоб мотивувати людей з потребою успіху, менеджер повинен ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно заохочувати їх відповідно до досягнутим результатом.
Потреби причетності, визначає зацікавленість людей в компанії знайомих, налагодження дружніх відносин, надання допомоги іншим. Люди, у яких розвинена ця потреба, віддають перевагу роботі, пов'язану з соціальним спілкуванням. Керівник повинен приділяти таким людям більше часу і періодично збирати їх в окремі групи.
Потреба влади, полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, що відбуваються навколо нього. Основною спрямованістю є бажання контролювати дії людей, брати на себе відповідальність за їхні дії і поведінку. Д. МакКлелланд вважав, що у людей з потребою влади відсутня схильність до авантюризму і тиранії, основою є потреба до прояву свого впливу, їх треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад.
Потреба існування як би включає в себе потреби двох перших груп з піраміди Маслоу: фізіологічні потреби і потреби в безпеці.
Потреби зв'язку випливають із соціальної природи людини та її прагнення бути членом певних соціумів (колективу, сім'ї, друзів і т.д.).
Потреби зростання. До їх складу входить прагнення особистості самовиразитися, самоствердитися, отримати визнання.
Ці три групи потреб, так само як і в теорії А. Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями А. Маслоу і К. Альдерфера, є одна принципова відмінність - за А. Маслоу рух відбувається від потреби до потреби тільки знизу вгору, а К. Альдерфер вважає, що рух іде в обидва боки: нагору, якщо задоволена потреба нижчого рівня і вниз, якщо задоволена потреба більш високого рівня. Наприклад, якщо людина ніяк не зміг задовольнити потребу зростання, у нього "включається" потреба у зв'язку і це викликає регресію з верхнього рівня потреб на нижній.
Процес руху вгору за рівнем потреб К. Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом поразки у прагненні задовольнити потребу.
Розуміння цієї теорії є корисним для практики управління, тому що вона відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб більш високого рівня.
У залежності від того, як здійснюється вплив мотивування людини, його настрій може переходити від одного стану в інший, то вона може ставати то більш задоволеним, то більш незадоволеним. Але виявляється не все так однозначно.
На стику 50 - 60-х рр.. Фредерік Герцберг спільно з низкою його колег провів дослідження, що стосується з'ясування того, які фактори надають мотивуюче і демотивирующее вплив на поведінку людини викликають його задоволеність чи незадоволеність. Ф. Герцберг поділяє всі фактори за ступенем впливу на мотивацію на дві групи. До першої групи він відніс фактори, які створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів у праці. Вони отримали назву гігієнічних. Ця група факторів є необхідною базою для іншої групи факторів більш високого порядку, які допомагають досягненню високих результатів, вони були названі мотивуючими. Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій трудяться працівники, а мотивуючі стосуються самої суті роботи, її змісту.
У загальному вигляді теорію Ф. Герцберга часто представляють у вигляді двох груп чинників.
У результаті своїх досліджень Ф. Герцберг зробив висновок, що процес придбання задоволеності і процес наростання незадоволеності з точки зору обумовлюють їх факторів - це два різних процесу.
Процес "задоволеність - відсутність задоволеності" в основному знаходиться під впливом мотивуючих факторів. Якщо потреби, що входять в цю групу задовольняються, то людина відчуває задоволення, проте, якщо ці чинники не присутні, то їх відсутність не викликає сильної незадоволеності.
Процес "задоволеність - відсутність незадоволеності" визначається впливом гігієнічних факторів. Їх відсутність викликає у працівників відчуття незадоволеності; наявність факторів цієї групи, при цьому не обов'язково викликає стан задоволеності.
Сам Ф. Герцберг говорив: "Оскільки при аналізі причин задоволеності роботою доводиться розглядати дві різні групи факторів, то, отже, ці два почуття не є прямопротівоположнимі один одному. Зворотним почуттю задоволення від роботи є його відсутність, а не незадоволеність. Зворотним почуттю незадоволеності є у свою чергу його відсутність, а не задоволення роботою ".
Теорія Ф. Герцберга має багато спільного з теорією А. Маслоу.
Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам і потребам безпеки. Мотивуючі чинники порівнянні з потребами вищих рівнів по А. Маслоу - потреби в повазі і самовираженні. Але є суттєва відмінність у цих теоріях: А. Маслоу вважав, що спочатку треба задовольнити потребу нижчого рівня, після чого людина почне працювати краще, тобто ситий, захищений працівник почне думати про якість своєї роботи для отримання похвали, поваги, морального задоволення роботою, як то кажуть "для душі".
Відповідно ж до теорії Ф. Герцберга наявність факторів здоров'я не буде мотивувати працівників, воно тільки запобіжить почуття появи незадоволеності.
Цікавим є той факт, що заробітну плату Герцберг не вважає мотивуючим фактором. Це спірне питання. Адже у випадку, якщо людина працює, щоб вижити, саме оплата праці є основним мотиватором. А от якщо зарплата уде давно перевищила той показник, який людина вважає достатнім для себе, тоді її підвищення не так важливо, і може зовсім не грати мотивуючої ролі. Тому менеджер повинен пам'ятати, що:
- Сприймати гроші, як мотиватор потрібно вчасно (саме тоді, коли стимул до роботи проявляється саме в прагненні отримати гроші);
- Гроші лише індикатор соціального стану людини, а не його кінцева мета;
- Більшість людей цікавить грошова винагорода тільки в порівнянні з таким же; отриманим іншою людиною;
- Багато потреби не можуть бути задоволені за допомогою грошей.
Результати застосування теорії Герцберга на практиці показали, що для ефективного використання цієї теорії треба за допомогою опитування працівників скласти список гігієнічних і мотивуючих факторів. Тут не можна застосовувати шаблон, так як люди по-різному реагують на різні фактори. Один і той же фактор для одного працівника може бути мотивуючим, а для іншого гігієнічних. А оскільки у людей різні потреби, то і мотивувати їх будуть різні фактори.
Ф. Герцберг вважав, що існує сильна залежність між задоволенням від роботи і продуктивністю праці, але це не завжди так. Зовсім не обов'язково, що людина, яка любить свою роботу, буде прагнути до кращих результатів.
Таким чином, можемо бачити, що вчені розібралися з потребами людини, але не прийшли до єдиної думки, про те, що для нього важливіше в першу чергу. Тобто порядок рівнів ієрархії не є непорушним. У багатьох людей потреба в самоствердженні може бути виражена значно яскравіше, ніж потреба в любові і прихильності, а у творчої особистості прагнення до творчості і самоактуалізації часто виникає навіть тоді, коли більш насущні потреби не отримують задоволення. Деякі люди можуть недооцінювати значущість для себе насущних потреб, особливо ті, кому не доводиться стикатися з їх реальною незадоволеністю.
Завдання менеджерів полягає в тому, щоб знайти індивідуальний підхід до кожного працівника, розбудити сплячу всередині нього рушійну силу і направити її на користь компанії. Різна система цінностей передбачає різні підходи до стимулювання людей, і це також необхідно враховувати. Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик, так само недоцільно, як і мотивувати активного, підприємливого людини раннім виходом на пенсію. Для одного співробітника важливий його статус, іншому хочеться відчувати свою затребуваність, третьому потрібні широкі повноваження, а четвертому важливіше за все економічна безпека його родини в довгостроковій перспективі. У кожному з цих випадків мотивація повинна бути орієнтована на те, що значимо для самої людини. Так само менеджер повинен пам'ятати про те, що працівник сприймає себе, свій добробут, задоволеність роботою тощо не тільки сам по собі, але і в порівнянні з навколишніми. У першу чергу з тими, хто працює поряд з ним. Таким чином, менеджер повинен не забувати про індивідуальність кожного працівника, створити на підприємстві єдину систему заохочення і покарання. Як я вже говорила, немає ідеальної теорії мотивації, тому він повинен ретельно вивчити вже існуючі теорії і брати на замітку моменти застосовні в реальних робочих ситуаціях.
Важливість змістовних теорій мотивації, на мій погляд, полягає в тому, що вони з'явилися спробою вдосконалити процес управління людьми, вони служать посібником менеджерам у їхній роботі.
2. Афанасьєв М.В., Шемаєва А.Г., Верлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вівчання дісціпліні / За ред. проф. М.Ф. Афанасьєва. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2003 - 484с.
3. БЕРЕЗЕЦЬКА А. Кнут, пряник або підвищення по службі? Проблема нематеріальної мотивації персоналу. - Довідник кадровика № 9 (27) / 2004.
4. Бубнов І. - Поділяємо і пануємо. Делегування повноважень, як мотивація персоналу. - Менеджмент і менеджер № 1 / 2006.
5. Жілін О.І. Мотивація персоналу. Конспект лекцій для студентів спеціальності 8.050109 усіх форм навчання. - Х.: Вид. ХНЕУ, 2005 - 132с.
6. Пилипенко А.А., Пилипенко С.М., Оленко І.П. Менеджмент: Підручник. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005 - 456с.
7. Ципкин Ю.А., Люкшинов П.М., Еріашвілі Н.Д. Менеджмент: Уч. Пос. для вузов / Под ред. Проф. Ю.А. Ципкіна. - М.: ЮНІТІЛ, Дана, 2002 - 493с.
8. Електронний конспект лекцій.
Введення .. 2
Теорія мотивації А. Маслоу. 3
Теорія Девіда МакКлелланда. 7
Теорія ERG К. Альдерфера. 8
Теорія двох факторів Ф. Герцберга. 9
Висновок .. 13
Список використаної літератури ... 15
Введення
Всі люди працюють заради чогось. Одні прагнуть до грошей, інші - до слави, треті - до влади, четверті просто люблять свою роботу. Ці та багато інших обставин, які спонукають людину до активної діяльності, називаються мотивами, а їх застосування - мотивацією.Причини, які змушують людину віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, вони дуже різноманітні і складні. Різні внутрішні та зовнішні сили викликають у різних людей далеко не однакову реакцію. Одні люди виконують легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення. Що потрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше і продуктивніше? Яким чином можна зробити роботу привабливішим? Що викликає у людини бажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в будь-якій сфері бізнесу. Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, встановити найсучасніше обладнання, використовувати найкращі технології. Проте все це може бути зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будуть вести себе в колективі відповідним чином, прагнути своєю працею сприяти досягненню організацією своїх цілей. Механічне примус до праці не може давати позитивні результати, але з цього не випливає, що людиною неможливо ефективно керувати. Якщо добре розуміти, що рухає людиною, що спонукає його до дій і до чого він прагне, виконуючи певну роботу, можна побудувати управління людиною таким чином, що він сам буде прагнути виконувати свої обов'язки найкращим чином і найбільш результативно.
Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо - мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби і мотиви. Потреби - це внутрішні спонукання до дії. Людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічний або психологічний недолік в чому-небудь.
Процес власне мотивації завершується виробленням мотиву, що визначає готовність особистості реалізовувати трудовий процес з тією чи іншою ефективністю.
Вчені вже дано зрозуміли, що шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. У сорокових роках ХХ ст. виникли й розвиваються донині психологічні теорії мотивації. Потреби та їх вплив на мотивацію проаналізовані в змістовних теоріях мотивації. Вони являють собою спроби класифікувати загальнолюдські потреби за певними категоріями. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як вони пов'язані з мотивацією людини до діяльності. Найбільш відомі серед них:
· Теорія ієрархії потреб Маслоу;
· Теорія ERG Альдерфера;
· Теорія потреб Макклеланд;
· Двухфакторная теорія Герцберга.
Дана робота присвячена розгляду цих теорій і можливості їх застосування на практиці.
Теорія мотивації А. Маслоу
Це найбільш популярна теорія мотивації. У 1943 році психолог Абрахам Маслоу запропонував, що люди в своїх мотиваціях спираються на п'ять видів потреб. Він вважав, що потреби формують ієрархію, яка виглядає наступним чином (див. рис 1.1)Потреби
самовираження
Потреби Вторинні
поваги
Соціальні потреби
Потреби безпеки
Первинні
Фізіологічні потреби
Рис.1.1. Ієрархія потреб за А. Маслоу.
Концепція ієрархії потреб Маслоу, містить у собі такі основні ідеї і передумови:
- Люди постійно відчувають якісь потреби;
- Потреби поділяються на первинні та вторинні. Вони являють собою пятиуровневую ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритетів: фізіологічні потреби, потреби безпеки, соціальні потреби, потреби поваги, потреби самовираження;
- Поведінка людей визначає незадоволена потреба найнижчого рівня в ієрархічній структурі;
- Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча вплив припиняється, після чого, потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини;
- Потреби, які знаходяться в основі піраміди, вимагають задоволення в першу чергу, адже людина, відчуває голод буде спочатку прагнути знайти їжу, а тільки після їжі почне будувати притулок. Живучи в зручних і безпечних умовах, людина спочатку буде прагнути до спілкування з іншими людьми і поваги з їхнього боку, і тільки коли отримає бажане, його найважливіші потреби почнуть рости відповідно до його потенційними можливостями;
При використанні теорії Маслоу в управлінні для мотивації конкретної людини, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації.
Фізіологічні потреби - це потреба в їжі, воді, повітрі, притулку і т.п., тобто потреби, які людина має задовольнити, щоб вижити. Такі люди мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують увагу на оплаті, на умовах праці, комфортності робочого місця, можливості уникнення стомлення і т.д. Для управління такими людьми необхідно, щоб мінімум заробітної пати забезпечив їх виживання, а умови роботи не надто обтяжували існування.
Потреби безпеки - це прагнення і бажання людей перебувати в стабільному і безпечному положенні. Такі люди прагнуть уникати тривожних ситуацій, люблять порядок, чіткі правила. Вони оцінюють свою роботу, в першу чергу з точки зору забезпечення стабільного існування в майбутньому (гарантії роботи, пенсійне забезпечення, гарантії медичного обслуговування) уникають ризиків, підозріло ставляться до змін. Для управління такими людьми, необхідно створити чітку і надійну систему страхування, використовувати чіткі й справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище прожиткового мінімуму, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень і здійснення дій, пов'язаних з ризиком або змінами.
Соціальні потреби. Людина прагне брати участь у спільних діях, він хоче дружби, любові, бути членом будь-яких об'єднань людей. По відношенню до таких людей керівництво повинно мати форму дружнього партнерства, для них потрібно створювати умови спілкування на роботі. Хороші результати дають групова форма організації праці, проведення групових заходів нарад, які виходять за рамки роботи.
Потреби поваги. Ця група потреб відображає бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання, щоб їх визнавали такими і поважали за це. Ці люди прагнуть до лідерства. Для них може бути корисним присвоєння титулів, звань, щоб їх заслуги відзначалися керівництвом у публічних виступах. Наприклад, міжнародна компанія Schneider Electric проводить програму визнання результатів роботи і успіхів співробітників. У рамках цієї програми в кожному підрозділі за результатами роботи за квартал визначаються кращі співробітники. Результати оголошують на загальних зборах, номінанти нагороджуються дипломом "Кращий співробітник" та цінним подарунком. Два рази на рік на корпоративних заходах підводяться підсумки, нагороджуються переможці і лауреати.
Треба пропонувати підлеглим змістовну роботу, залучати їх до формулювання цілей і вироблення рішень наділяти підлеглих додатковими правами і повноваженнями, забезпечувати навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності.
Слід зауважити, що делегування підлеглим додаткових повноважень має багато плюсів:
· Дозволяє керівнику займатися завданнями більш високого рівня;
· Виявляє потенціал співробітників, розкриває їх здібності і кваліфікацію.
· Допомагає створити синергію та додаткову мотивацію;
· Утримує співробітників в компанії;
· Певну роботу підлеглі здатні робити краще за свого керівника;
Потреби самовираження. Ця група об'єднує потреби які висловлюють прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Такі потреби носять індивідуальний характер. При управлінні такими людьми необхідно прагнути давати їм оригінальні завдання, які дозволяють втілити в життя здібності, надавати великі свободи у виборі способів вирішення завдань і залучати їх до роботи, що вимагає творчості.
Теорія А. Маслоу справила великий вплив на розвиток менеджменту, однак є ряд моментів з якими можна не погодитися: в умовах реального життя іноді порушується встановлений порядок переходу від однієї групи потреб до іншої. Людина, у зв'язку зі своїми принципами і переконаннями, може пожертвувати первинними потребами для задоволення вторинних. Для деяких людей дуже важлива влада, для кого-то загальне визнання, захоплення інших, для кого-то це зовсім не важливо, чоловік, який довгий час був безробітним, буде цінувати фактор стабільності. Тому менеджер повинен враховувати індивідуальні особливості особистості, досвіду працівника, а теорію Маслоу застосовувати не як догму, але поєднувати її зі знаннями інших теорій мотивації.
Теорія Девіда МакКлелланда
Вона має багато спільного з розглянутої теорією А. Маслоу і, в деякій мірі, є її продовженням. Д. МакКлелланд заявив, що найбільш важливими для людини є такі потреби як: влада, успіх і причетність.Потреба успіху, проявляється у прагненні людини досягти мети, які перед ними стоять більш ефективно, ніж він робив це раніше. Таким людям подобаються приймати рішення, але при цьому вони намагаються сильно не ризикувати, люблять ситуації в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішень проблеми і хочуть, щоб досягнуті результати заохочувалися цілком конкретно. Щоб мотивувати людей з потребою успіху, менеджер повинен ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно заохочувати їх відповідно до досягнутим результатом.
Потреби причетності, визначає зацікавленість людей в компанії знайомих, налагодження дружніх відносин, надання допомоги іншим. Люди, у яких розвинена ця потреба, віддають перевагу роботі, пов'язану з соціальним спілкуванням. Керівник повинен приділяти таким людям більше часу і періодично збирати їх в окремі групи.
Потреба влади, полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, що відбуваються навколо нього. Основною спрямованістю є бажання контролювати дії людей, брати на себе відповідальність за їхні дії і поведінку. Д. МакКлелланд вважав, що у людей з потребою влади відсутня схильність до авантюризму і тиранії, основою є потреба до прояву свого впливу, їх треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад.
Теорія ERG К. Альдерфера
Виходячи з назви ERG, що є абревіатурою слів existence, relatedness, growth, які в перекладі означають відповідно: існування, зв'язку, зростання, можна визначити які потреби автор вважав головними для людини.Потреба існування як би включає в себе потреби двох перших груп з піраміди Маслоу: фізіологічні потреби і потреби в безпеці.
Потреби зв'язку випливають із соціальної природи людини та її прагнення бути членом певних соціумів (колективу, сім'ї, друзів і т.д.).
Потреби зростання. До їх складу входить прагнення особистості самовиразитися, самоствердитися, отримати визнання.
Ці три групи потреб, так само як і в теорії А. Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями А. Маслоу і К. Альдерфера, є одна принципова відмінність - за А. Маслоу рух відбувається від потреби до потреби тільки знизу вгору, а К. Альдерфер вважає, що рух іде в обидва боки: нагору, якщо задоволена потреба нижчого рівня і вниз, якщо задоволена потреба більш високого рівня. Наприклад, якщо людина ніяк не зміг задовольнити потребу зростання, у нього "включається" потреба у зв'язку і це викликає регресію з верхнього рівня потреб на нижній.
Процес руху вгору за рівнем потреб К. Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом поразки у прагненні задовольнити потребу.
Розуміння цієї теорії є корисним для практики управління, тому що вона відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб більш високого рівня.
Теорія двох факторів Ф. Герцберга
Вважається, що задоволеність або незадоволеність людини своїми діями, своїм станом, оточенням - два полюси, дві протилежності, між якими знаходиться стан та настрій людини.У залежності від того, як здійснюється вплив мотивування людини, його настрій може переходити від одного стану в інший, то вона може ставати то більш задоволеним, то більш незадоволеним. Але виявляється не все так однозначно.
На стику 50 - 60-х рр.. Фредерік Герцберг спільно з низкою його колег провів дослідження, що стосується з'ясування того, які фактори надають мотивуюче і демотивирующее вплив на поведінку людини викликають його задоволеність чи незадоволеність. Ф. Герцберг поділяє всі фактори за ступенем впливу на мотивацію на дві групи. До першої групи він відніс фактори, які створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів у праці. Вони отримали назву гігієнічних. Ця група факторів є необхідною базою для іншої групи факторів більш високого порядку, які допомагають досягненню високих результатів, вони були названі мотивуючими. Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій трудяться працівники, а мотивуючі стосуються самої суті роботи, її змісту.
У загальному вигляді теорію Ф. Герцберга часто представляють у вигляді двох груп чинників.
| Гігієнічні фактори | Мотивуючі чинники |
| Умови роботи Заробітна плата Політика адміністрації Міжособистісні стосунки Організація праці | Успіх Просування по службі Визнання заслуг Висока відповідальність Можливість творчого і ділового зростання |
Процес "задоволеність - відсутність задоволеності" в основному знаходиться під впливом мотивуючих факторів. Якщо потреби, що входять в цю групу задовольняються, то людина відчуває задоволення, проте, якщо ці чинники не присутні, то їх відсутність не викликає сильної незадоволеності.
Процес "задоволеність - відсутність незадоволеності" визначається впливом гігієнічних факторів. Їх відсутність викликає у працівників відчуття незадоволеності; наявність факторів цієї групи, при цьому не обов'язково викликає стан задоволеності.
Сам Ф. Герцберг говорив: "Оскільки при аналізі причин задоволеності роботою доводиться розглядати дві різні групи факторів, то, отже, ці два почуття не є прямопротівоположнимі один одному. Зворотним почуттю задоволення від роботи є його відсутність, а не незадоволеність. Зворотним почуттю незадоволеності є у свою чергу його відсутність, а не задоволення роботою ".
Теорія Ф. Герцберга має багато спільного з теорією А. Маслоу.
Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам і потребам безпеки. Мотивуючі чинники порівнянні з потребами вищих рівнів по А. Маслоу - потреби в повазі і самовираженні. Але є суттєва відмінність у цих теоріях: А. Маслоу вважав, що спочатку треба задовольнити потребу нижчого рівня, після чого людина почне працювати краще, тобто ситий, захищений працівник почне думати про якість своєї роботи для отримання похвали, поваги, морального задоволення роботою, як то кажуть "для душі".
Відповідно ж до теорії Ф. Герцберга наявність факторів здоров'я не буде мотивувати працівників, воно тільки запобіжить почуття появи незадоволеності.
Цікавим є той факт, що заробітну плату Герцберг не вважає мотивуючим фактором. Це спірне питання. Адже у випадку, якщо людина працює, щоб вижити, саме оплата праці є основним мотиватором. А от якщо зарплата уде давно перевищила той показник, який людина вважає достатнім для себе, тоді її підвищення не так важливо, і може зовсім не грати мотивуючої ролі. Тому менеджер повинен пам'ятати, що:
- Сприймати гроші, як мотиватор потрібно вчасно (саме тоді, коли стимул до роботи проявляється саме в прагненні отримати гроші);
- Гроші лише індикатор соціального стану людини, а не його кінцева мета;
- Більшість людей цікавить грошова винагорода тільки в порівнянні з таким же; отриманим іншою людиною;
- Багато потреби не можуть бути задоволені за допомогою грошей.
Результати застосування теорії Герцберга на практиці показали, що для ефективного використання цієї теорії треба за допомогою опитування працівників скласти список гігієнічних і мотивуючих факторів. Тут не можна застосовувати шаблон, так як люди по-різному реагують на різні фактори. Один і той же фактор для одного працівника може бути мотивуючим, а для іншого гігієнічних. А оскільки у людей різні потреби, то і мотивувати їх будуть різні фактори.
Ф. Герцберг вважав, що існує сильна залежність між задоволенням від роботи і продуктивністю праці, але це не завжди так. Зовсім не обов'язково, що людина, яка любить свою роботу, буде прагнути до кращих результатів.
Висновок
При розгляді питання про змістовні теоріях мотивації, ми можемо побачити, що вони в чомусь схожі, а в чомусь відрізняються один від одного. Всі автори вели свої міркування від того, що всі потреби людини поділяються на первинні та вторинні. Але до єдиної думки про порядок їх задоволення так і не прийшли. А. Маслоу вважав, що потреби у складеній ним ієрархії, повинні задовольнятися у черзі. Д. Макклеланд говорив про те, що людям притаманні потреби влади, успіху і причетності. Вони визначаються рисами характеру людини і рухають їм не в певній ситуації, а домінують завжди. К. Альдерфер розподіляв потреби так само, як і Маслоу, але вважав, що рух від потреби до потреби йде не тільки вгору, але і вниз. Ф. Герцберг вважав, що гігієнічні фактори, які відповідають фізіологічним потребам за А. Маслоу, не є мотивуючими. Забезпечення цих потреб лише усуне почуття незадоволеності роботою, але не забезпечить задоволення. Щоб людина була задоволений своєю роботою, необхідно забезпечити задоволення потреб, що входять до групи мотивуючих факторів.Таким чином, можемо бачити, що вчені розібралися з потребами людини, але не прийшли до єдиної думки, про те, що для нього важливіше в першу чергу. Тобто порядок рівнів ієрархії не є непорушним. У багатьох людей потреба в самоствердженні може бути виражена значно яскравіше, ніж потреба в любові і прихильності, а у творчої особистості прагнення до творчості і самоактуалізації часто виникає навіть тоді, коли більш насущні потреби не отримують задоволення. Деякі люди можуть недооцінювати значущість для себе насущних потреб, особливо ті, кому не доводиться стикатися з їх реальною незадоволеністю.
Завдання менеджерів полягає в тому, щоб знайти індивідуальний підхід до кожного працівника, розбудити сплячу всередині нього рушійну силу і направити її на користь компанії. Різна система цінностей передбачає різні підходи до стимулювання людей, і це також необхідно враховувати. Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик, так само недоцільно, як і мотивувати активного, підприємливого людини раннім виходом на пенсію. Для одного співробітника важливий його статус, іншому хочеться відчувати свою затребуваність, третьому потрібні широкі повноваження, а четвертому важливіше за все економічна безпека його родини в довгостроковій перспективі. У кожному з цих випадків мотивація повинна бути орієнтована на те, що значимо для самої людини. Так само менеджер повинен пам'ятати про те, що працівник сприймає себе, свій добробут, задоволеність роботою тощо не тільки сам по собі, але і в порівнянні з навколишніми. У першу чергу з тими, хто працює поряд з ним. Таким чином, менеджер повинен не забувати про індивідуальність кожного працівника, створити на підприємстві єдину систему заохочення і покарання. Як я вже говорила, немає ідеальної теорії мотивації, тому він повинен ретельно вивчити вже існуючі теорії і брати на замітку моменти застосовні в реальних робочих ситуаціях.
Важливість змістовних теорій мотивації, на мій погляд, полягає в тому, що вони з'явилися спробою вдосконалити процес управління людьми, вони служать посібником менеджерам у їхній роботі.
Список використаної літератури
1. Антончук Д. - До питання вплива трудової мотівації на економічний розвиток держави - Україна. Аспекти праці № 8 / 2003.2. Афанасьєв М.В., Шемаєва А.Г., Верлока В.С. Основи менеджменту: Навчально-методичний посібник для самостійного вівчання дісціпліні / За ред. проф. М.Ф. Афанасьєва. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2003 - 484с.
3. БЕРЕЗЕЦЬКА А. Кнут, пряник або підвищення по службі? Проблема нематеріальної мотивації персоналу. - Довідник кадровика № 9 (27) / 2004.
4. Бубнов І. - Поділяємо і пануємо. Делегування повноважень, як мотивація персоналу. - Менеджмент і менеджер № 1 / 2006.
5. Жілін О.І. Мотивація персоналу. Конспект лекцій для студентів спеціальності 8.050109 усіх форм навчання. - Х.: Вид. ХНЕУ, 2005 - 132с.
6. Пилипенко А.А., Пилипенко С.М., Оленко І.П. Менеджмент: Підручник. - Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005 - 456с.
7. Ципкин Ю.А., Люкшинов П.М., Еріашвілі Н.Д. Менеджмент: Уч. Пос. для вузов / Под ред. Проф. Ю.А. Ципкіна. - М.: ЮНІТІЛ, Дана, 2002 - 493с.
8. Електронний конспект лекцій.