Міністерство загальної та професійної освіти РФ.
Нижньокамський філія Інституту Економіки, Управління та Права.
Економіко-Правовий Коледж.
Реферат
По предмету: "Менеджмент"
Тема: "Мотивація в менеджменті. Процесуальні теорії мотивації "
Виконала: Силантьєва Н. А.
Гр. 211
Перевірила: Набіулліна А. Р.
Оцінка "______"
м. Нижнєкамськ 2002
Нижньокамський філія Інституту Економіки, Управління та Права.
Економіко-Правовий Коледж.
Реферат
По предмету: "Менеджмент"
Тема: "Мотивація в менеджменті. Процесуальні теорії мотивації "
Виконала: Силантьєва Н. А.
Гр. 211
Перевірила: Набіулліна А. Р.
Оцінка "______"
м. Нижнєкамськ 2002
План
"1-3" Мотивація в менеджменті. Процесуальні теорії мотивації ............... 2
Мотивація в менеджменті ............................................... .................................................. ....... 2
Процесуальні теорії мотивації ............................................... ......................................... 4
Список використаної літератури ............................................... ............ 11
Теорії мотивації:
1) "Політика батога і пряника": Прихильники цієї теорії дотримувалися думки, що людина за своєю природою ледачий, хитрий, егоїстичний, хоче менше дати і побільше взяти. Таким чином, необхідно змушувати його працювати. Щоб йому було не в тягар постійне примус до праці його необхідно систематично заохочувати за хорошу працю.
2) "Змістовна теорія мотивації": Потреби змушують людину діяти, працювати.
3) "Процесуальна теорія мотивації": Мотивація виникає в процесі праці.
Різновиди теорії:
1) "Теорія мотивації Врума":
Мотивація = Очікувані * Очікуване * Цінність
результати винагороду винагороди
2) "Теорія справедливості": Люди суб'єктивно відчувають справедливість винагороди за працю. Важливо так оплачувати працю, щоб згладити виникають відчуття між людьми.
3)
"Модель Портера-Лоулера":
Модель являє собою синтез теорії очікування і теорії справедливості.
Зі схеми видно, що витрачені зусилля впливають на результати; за отриманими результатами людина отримує зовнішнє і внутрішнє винагороду. Зовнішні та внутрішні винагороди впливають на майбутні витрачені зусилля і одержувані результати. На одержувані результати також впливають: а) усвідомлення своєї ролі в процесі праці; б) особливості, здібності людини, його характер.
Зовнішнє винагороду - оплата, цінність оплати, впевненість у зв'язку зусилля з цінністю винагороди.
Внутрішнє винагороду - похвала, просування по службі і т.д.
Потреби: 1) Первинні (фізіологічні), 2) Вторинні (психологічні).
Потреби по Маслоу:
Потреба
в
самовираженні
Потреба
в повазі
Соціальні потреби
Потреба в безпеці і впевненості
в майбутньому
Фізіологічні потреби
Перехід з рівня на рівень знизу вгору. Людина може зупинитися у розвитку на якомусь одному рівні.
Теорія потреб Макклелінда:
Існує 3 групи потреб: 1) Потреба у владі, 2) Потреба в успіху; 3) Потреба в причетності до якого-небудь справі.
Людина в процесі свого особистісного зростання переходить з однієї групи в іншу.
Закон результату: Ступінь задоволення, отримана при досягненні мети, впливає на поведінку людини у подібних ситуаціях в майбутньому.
Гурцберг запропонував свою двухфакторную модель:
- Перший фактор - чісленніческій фактор: політика фірми, адміністрація, умови роботи, заробіток, ступінь контролю за роботою, міжособистісні взаємини.
- Другий фактор - мотиваційний фактор: успіх, пересування по службі, визнання, повагу, можливість самостійно приймати рішення, ризикувати, можливість творчої роботи.
Далі зупинимося докладніше на розгляді процесуальних теорій мотивацій в менеджменті.
Мотиваційна теорія очікування Врума
Теорія очікування сягає своїм корінням в концепції психологів-новаторів Курта Левіна та Едуарда Толмена, що стосуються процесу пізнання, як показано на рис. 1.1, а також у концепції вибору поведінки та корисності класичної економічної теорії. Однак першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. На відміну від більшості критиків змістовних теорій Врум запропонував свою теорію очікування як альтернативу. Він вважав, що змістовні моделі не дають адекватного пояснення складних процесів мотивації трудової діяльності. Принаймні, в академічних колах теорія Врума стала популярним поясненням трудової мотивації і продовжує стимулювати проведення безлічі досліджень.
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби. [1]
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Сенс змінних. Під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Можна було б використати й інші терміни, наприклад, такі поняття, як цінність, стимул, установка і очікувана корисність. Валентність буде позитивною, якщо людина з двох варіантів - "добиватися результату" або "не добиватися" - віддає перевагу першому. Валентність дорівнює нулю, якщо людина байдуже ставиться до результату; негативною валентність є в тому випадку, коли людина вважає за краще не домагатися результату, замість того, щоб постаратися його досягти. Іншою важливою складовою валентності є значимість, або інструментальність результату першого рівня для досягнення результату другого рівня. Наприклад, людина може бути мотивований виконати свою роботу на вищому рівні, оскільки хоче просунутися по службі. Краще виконання роботи (результат першого рівня) розглядається як засіб для просування по службі (результат другого рівня).
Інша важлива змінна мотиваційного процесу у Врума - це очікування. Незважаючи на те, що на перший погляд поняття очікування здається аналогічним складової "інструментальність" в валентності, - насправді це зовсім різні поняття. Очікування визначає зв'язок між зусиллями і результатами першого рівня, тоді як інструментальність пов'язує результати першого і другого рівнів. Іншими словами, є чекання у теорії Врума представляє собою ймовірність (що коливається від 0 до 1), з якою певна дія чи зусилля призведе до певного результату першого рівня. Інструментальність визначає, якою мірою результати першого рівня будуть приводити до бажаного результату другого рівня. Коротше кажучи, сила мотивації до виконання певної дії буде залежати від алгебраїчної суми валентностей результатів (включаючи інструментальність), помножених на очікування. [2]
Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що описує стан когнітивних змінних, що відображають індивідуальні відмінності в мотивації трудової діяльності. Вона не намагається пояснити, що таке зміст мотивації і в чому полягають індивідуальні відмінності. Кожна людина характеризується унікальним поєднанням валентностей, инструментальности і очікувань. Тому теорія Врума вказує тільки на концептуальні детермінанти мотивації і на те, як вони співвідносяться один з одним. Вона не дає конкретних пропозицій щодо того, чим мотивуються члени організації, як це роблять моделі Маслоу, Герцберга і Альдерфера.
Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього вкладу в методи мотивації персоналу, вона представляє певну цінність для розуміння організаційного доведення. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Припустимо, наприклад, що для робітників визначена конкретна норма виробітку. Вимірюючи результати роботи кожного з них, керівництво може визначити, наскільки значимі різні індивідуальні цілі (результати другого рівня - наприклад, гроші, безпеку, визнання); яким чином цілі організації (результати першого рівня, такі, як норма виробітку) можуть бути використані в якості засоби для досягнення особистих цілей; які очікування робочих щодо того, наскільки їхні зусилля і здібності сприятимуть досягненню мети організації. Якщо їх віддача нижче норми, це може свідчити про те, що робітники не особливо цінують результати другого рівня або вони не бачать, як результати першого рівня дозволять досягти результатів другого рівня; або вони думають, що їх зусилля не призведуть до досягнення результатів першого рівня. Врум вважає, що будь-який з цих варіантів сам по собі або в поєднанні з іншими призводить до низького рівня мотивації для виконання роботи. Модель розроблена для того, щоб допомогти керівникам зрозуміти і проаналізувати мотивацію робітників і визначити відповідні змінні; вона не дає конкретних рішень мотиваційних проблем. Крім існуючих проблем практичного застосування, ця модель, подібно ранньої економічної теорії, припускає, що люди раціональні, і їх поведінку можна логічно прорахувати. Подібне припущення, ймовірно, занадто ідеалістично. [3]
Основна причина, чому модель Врума стала значущою сучасною моделлю трудової мотивації і породила безліч дослідних робіт, полягає швидше за все в тому, що вона не вдається до спрощень. Вміст тільні теорії занадто спрощують мотивацію людини. Тим не менш, вони залишаються виключно популярними, оскільки ідеї їх прості для розуміння та застосування до тих ситуацій, з якими стикаються менеджери-практики. З іншого боку, теорія VIE визнає складність мотивації трудової діяльності, але при цьому вона важка для розуміння і застосування. Таким чином, з теоретичної точки зору VIE допомагає менеджерам усвідомити складність процесу мотивації, але при цьому не сприяє вирішенню практичних проблем.
Модель Портера-Лоулера
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
У змістовних теоріях беззастережно приймається, що задоволеність веде до поліпшення роботи, а незадоволеність знижує старанність. Модель Герцберга насправді являє собою теорію задоволеності працею, і все ж вона не розглядає взаємовідношення задоволеності і старанності. Теорія Врума також у значній мірі уникає аналізу цього зв'язку. Хоча поняття задоволеності внесло свій внесок в концепцію валентності Врума, а результати зв'язуються з ретельністю, взаємозалежність між задоволеністю і трудовою діяльністю конкретно була розглянута лише в моделі мотивації Портера і Лоулера, удосконаливши та розширивши модель Врума. (У тому моделі, наприклад, взаємини відображаються за допомогою діаграми, а не математично, використано більше змінних, а когнітивний процес сприйняття грає центральну роль.)
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Портер і Лоулер виходять з передумови, що мотивація (зусилля або енергія) не дорівнює задоволеності або старанності. Мотивація, задоволеність і старанність представляють собою окремі змінні і взаємодіють інакше, ніж прийнято вважати [4] вони в основному відповідають параметрам рівняння Врума. Проте істотним є вказівка Портера і Лоулера на те, що зусилля (енергія або мотивація) безпосередньо не призводить до підвищення продуктивності. Цей зв'язок опосередкований здібностями, рисами характеру та поданням працівника про власну роль. У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, що слідує за виконанням роботи. Ступінь задоволеності визначатимуть саме заохочення і його сприйняття. Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає - і це її найсуттєвіша відмінність від традиційного розуміння, - що виконання роботи веде до задоволеності
Вже багато років ця модель значною мірою підтверджується дослідженнями. Наприклад, недавні польові дослідження показали, що рівень зусилля і його спрямованість дуже важливі при поясненні трудової діяльності окремих членів організації [5]. Широкі дослідження підтверджують велике значення заохочення у взаємозв'язку між виконанням роботи і задоволеністю. Було зроблено конкретний висновок, що взаємозалежність між задоволеністю та продуктивністю сильніше, якщо винагорода пов'язано з ретельністю, ніж у відсутність такого зв'язку.
Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все ж таки дуже складна, щоб ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики. До честі Портера і Лоулера треба відзначити, що вони цілком віддавали собі звіт в необхідності впровадження своєї теорії і результатів досліджень у практику. Вони рекомендують практикуючим менеджерам йти далі традиційної оцінки відношення до роботи й намагатися оцінювати такі змінні, як цінність можливого заохочення, сприйняття зв'язків між зусиллями і винагородою, а також сприйняття ролей. Ці змінні, безумовно, допоможуть менеджерам краще зрозуміти, що визначає зусилля і продуктивність. Приділяючи особливу увагу тому, що слідує за виконанням роботи, Портер і Лоулер рекомендують організаціям проводити критичну переоцінку своєї політики винагороди. Вони підкреслюють, що менеджмент повинен сконцентрувати зусилля, щоб оцінити, наскільки рівень задоволеності відповідає рівню виконання роботи. Ці рекомендації були підтверджені науковими дослідженнями. Проте і останні дослідження, і глибокий аналіз і раніше вказують на комплексний вплив когнітивного процесу на винагороду та інші результати діяльності організацій.
Модель Портера і Лоулера, без сумніву, внесла великий внесок у підвищення рівня розуміння процесу мотивації трудової діяльності та взаємин між виконанням роботи і задоволеністю, але поки ще не сильно вплинула на реальну практику управління людськими ресурсами. Тим не менш, моделі очікування містять деякі рекомендації, яким можуть слідувати менеджери по роботі з персоналом. Наприклад, було висловлено припущення, що на першому етапі (взаємозв'язок між мотивацією і виконанням роботи) необхідно подолати бар'єри, перераховані нижче.
1. Сумніви щодо здібностей, навичок або знань.
2. Фізична або практична можливість виконання роботи.
3. Залежність даної роботи від інших людей або видів діяльності.
4. Невизначеність вимог до цієї роботи 17.
Крім того, для завершальній стадії (взаємозв'язок між виконанням роботи і задоволеністю) даються наступні рекомендації.
1. Визначити, якого роду заохочення найбільше цінує кожен з працівників.
2. Визначити бажаний рівень виконання роботи.
3. Зробити цей бажаний рівень досяжним.
4. Зв'язати ціноване людьми винагороду з виконанням роботи.
Останній з перерахованих вище пунктів знайшов відображення в системах компенсації менеджменту в багатьох великих компаніях, як це описано у фрагменті "Комплексне управління якістю в дії: Ув'язка винагороди менеджера з роботою його підрозділу" [6].
В останні роки з'явилися теорії справедливості і атрибуції, привернули до себе увагу багатьох дослідників. Хоча й деякі автори навчальних посібників виділяють нижченаведені теорії в окрему категорію "сучасних теорій мотивації" [7], за своєю суттю дані теорії необхідно відносити до процесуального підходу до мотивації трудової діяльності.
Теорія справедливості у трудовій мотивації
Теорія справедливості існує майже стільки ж, що і мотиваційна теорія очікування. Однак в області організаційного поведінки тільки недавно на поняття справедливості звернули належну увагу. Корені цієї теорії можна знайти в теорії когнітивного дисонансу та теорії обміну. Розробку теорії справедливості як теорії трудової мотивації звичайно приписують соціального психолога Дж. Стейсі Адамса. Коротко кажучи, ця теорія показує, що основну роль у виконанні роботи та здобутті задоволення грає ступінь справедливості (чи несправедливості), яку відчувають працівники в конкретній ситуації на своїй роботі. Іншими словами, це ще одна, заснована на когнітивних процесах, теорія мотивації, і Адамі описує, як виникає такого роду мотивація.
Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що ставлення віддачі, яку він отримує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню у інших працівників.
Оцінка трудового вкладу та отриманої віддачі щодо себе та інших людей заснована на суб'єктивних уявленнях людини. Вік, стать, освіта, соціальний статус, положення в організації, кваліфікація і те, наскільки старанно трудиться він, - ось деякі змінні, які людина сприймає як внесок у виконання роботи. Отримана віддача полягає головним чином у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, статус, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою. По суті, це ставлення грунтується на сприйнятті працівником того, що він дає (внесок) і отримує (віддача), в порівнянні з тим, що відповідно віддає і отримує інша людина. Його умовивід може відповідати, а може і не відповідати уявленню інших про це відношенні або того, що має місце в дійсності. [8]
Якщо уявлення про власне ставлення "внесок - віддача" не відповідає уявленню про те ж відношенні в інших, людина буде докладати всіх зусиль, щоб відновити справедливість. Ця "жага" відновити справедливість використовується як пояснення трудової мотивації. Сила такого роду мотивації знаходиться в прямій залежності від відчуття існуючої несправедливості. Адамс вважає, що така мотивація виражається в декількох формах. Для відновлення справедливості людина може змінити свій внесок або отримувану віддачу, навмисне спотворювати їх, кинути роботу, намагатися впливати на інших людей або змінити їх.
Проведені до цього часу дослідження, що мали на меті перевірити обгрунтованість теорії справедливості Адамса, дали досить матеріалу на її підтримку. Огляд отриманих результатів показав, що лабораторні дослідження підтверджують існування "норми справедливості" (люди оцінюють внесок і віддачу в відношенні самих себе і інших, і якщо вони відчувають несправедливість, то намагаються її усунути), в той же час ця теорія отримала лише обмежене підтвердження при проведення відповідних польових досліджень.
Розвиток і аналіз теорії справедливості виходять за рамки теорії очікування як когнітивного пояснення трудової мотивації і служать відправною точкою для теорії атрибуції і пояснень, заснованих на концепції локусу контролю.
2) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 179
3) Гібсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донеллі Д. Х. "Організації. Поведінка. Структура. Процеси ". М., "Инфра-М", 2000 р., стор. 175
4) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 181
5) Gary Blau. "Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance", Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стор 152-170
6) Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 2001. ряд. 100
7) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 182
8) Молл. Є.Г. "Менеджмент: організаційна поведінка". М., "Фінанси і статистика", 2000, стор 44
9) David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 1990, стор 71
10) партисипативної менеджмент (від англ. Participate - брати участь) заснований на залученні працівників у прийняття управлінських рішень.
11) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 186
12) Гібсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донеллі Д. Х. "Організації. Поведінка. Структура. Процеси ". М., "Инфра-М", 2000 р., стор. 99-100
"1-3" Мотивація в менеджменті. Процесуальні теорії мотивації ............... 2
Мотивація в менеджменті ............................................... .................................................. ....... 2
Процесуальні теорії мотивації ............................................... ......................................... 4
Список використаної літератури ............................................... ............ 11
Мотивація в менеджменті. Процесуальні теорії мотивації.
Мотивація в менеджменті.
Мотивація - процес спонукання до праці.Теорії мотивації:
1) "Політика батога і пряника": Прихильники цієї теорії дотримувалися думки, що людина за своєю природою ледачий, хитрий, егоїстичний, хоче менше дати і побільше взяти. Таким чином, необхідно змушувати його працювати. Щоб йому було не в тягар постійне примус до праці його необхідно систематично заохочувати за хорошу працю.
2) "Змістовна теорія мотивації": Потреби змушують людину діяти, працювати.
3) "Процесуальна теорія мотивації": Мотивація виникає в процесі праці.
Різновиди теорії:
1) "Теорія мотивації Врума":
Мотивація = Очікувані * Очікуване * Цінність
результати винагороду винагороди
2) "Теорія справедливості": Люди суб'єктивно відчувають справедливість винагороди за працю. Важливо так оплачувати працю, щоб згладити виникають відчуття між людьми.
3)
|
|
|
|
|
|
|
Модель являє собою синтез теорії очікування і теорії справедливості.
Зі схеми видно, що витрачені зусилля впливають на результати; за отриманими результатами людина отримує зовнішнє і внутрішнє винагороду. Зовнішні та внутрішні винагороди впливають на майбутні витрачені зусилля і одержувані результати. На одержувані результати також впливають: а) усвідомлення своєї ролі в процесі праці; б) особливості, здібності людини, його характер.
Зовнішнє винагороду - оплата, цінність оплати, впевненість у зв'язку зусилля з цінністю винагороди.
Внутрішнє винагороду - похвала, просування по службі і т.д.
Потреби: 1) Первинні (фізіологічні), 2) Вторинні (психологічні).
Потреби по Маслоу:
Потреба
в
самовираженні
в повазі
Соціальні потреби
Потреба в безпеці і впевненості
в майбутньому
Перехід з рівня на рівень знизу вгору. Людина може зупинитися у розвитку на якомусь одному рівні.
Теорія потреб Макклелінда:
Існує 3 групи потреб: 1) Потреба у владі, 2) Потреба в успіху; 3) Потреба в причетності до якого-небудь справі.
Людина в процесі свого особистісного зростання переходить з однієї групи в іншу.
Закон результату: Ступінь задоволення, отримана при досягненні мети, впливає на поведінку людини у подібних ситуаціях в майбутньому.
Гурцберг запропонував свою двухфакторную модель:
- Перший фактор - чісленніческій фактор: політика фірми, адміністрація, умови роботи, заробіток, ступінь контролю за роботою, міжособистісні взаємини.
- Другий фактор - мотиваційний фактор: успіх, пересування по службі, визнання, повагу, можливість самостійно приймати рішення, ризикувати, можливість творчої роботи.
Далі зупинимося докладніше на розгляді процесуальних теорій мотивацій в менеджменті.
Процесуальні теорії мотивації.
За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці (наприклад, самореалізація, відповідальність або зростання); конкретизувати кореляційні механізми мотивованої поведінки. Процесуальні ж теорії, навпаки, досліджують когнітивні передумови, які потім реалізуються в мотивації або діях, і, що більш істотно, їх взаємозв'язок один з одним.Мотиваційна теорія очікування Врума
Теорія очікування сягає своїм корінням в концепції психологів-новаторів Курта Левіна та Едуарда Толмена, що стосуються процесу пізнання, як показано на рис. 1.1, а також у концепції вибору поведінки та корисності класичної економічної теорії. Однак першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. На відміну від більшості критиків змістовних теорій Врум запропонував свою теорію очікування як альтернативу. Він вважав, що змістовні моделі не дають адекватного пояснення складних процесів мотивації трудової діяльності. Принаймні, в академічних колах теорія Врума стала популярним поясненням трудової мотивації і продовжує стимулювати проведення безлічі досліджень.
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби. [1]
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Сенс змінних. Під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Можна було б використати й інші терміни, наприклад, такі поняття, як цінність, стимул, установка і очікувана корисність. Валентність буде позитивною, якщо людина з двох варіантів - "добиватися результату" або "не добиватися" - віддає перевагу першому. Валентність дорівнює нулю, якщо людина байдуже ставиться до результату; негативною валентність є в тому випадку, коли людина вважає за краще не домагатися результату, замість того, щоб постаратися його досягти. Іншою важливою складовою валентності є значимість, або інструментальність результату першого рівня для досягнення результату другого рівня. Наприклад, людина може бути мотивований виконати свою роботу на вищому рівні, оскільки хоче просунутися по службі. Краще виконання роботи (результат першого рівня) розглядається як засіб для просування по службі (результат другого рівня).
Інша важлива змінна мотиваційного процесу у Врума - це очікування. Незважаючи на те, що на перший погляд поняття очікування здається аналогічним складової "інструментальність" в валентності, - насправді це зовсім різні поняття. Очікування визначає зв'язок між зусиллями і результатами першого рівня, тоді як інструментальність пов'язує результати першого і другого рівнів. Іншими словами, є чекання у теорії Врума представляє собою ймовірність (що коливається від 0 до 1), з якою певна дія чи зусилля призведе до певного результату першого рівня. Інструментальність визначає, якою мірою результати першого рівня будуть приводити до бажаного результату другого рівня. Коротше кажучи, сила мотивації до виконання певної дії буде залежати від алгебраїчної суми валентностей результатів (включаючи інструментальність), помножених на очікування. [2]
Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що описує стан когнітивних змінних, що відображають індивідуальні відмінності в мотивації трудової діяльності. Вона не намагається пояснити, що таке зміст мотивації і в чому полягають індивідуальні відмінності. Кожна людина характеризується унікальним поєднанням валентностей, инструментальности і очікувань. Тому теорія Врума вказує тільки на концептуальні детермінанти мотивації і на те, як вони співвідносяться один з одним. Вона не дає конкретних пропозицій щодо того, чим мотивуються члени організації, як це роблять моделі Маслоу, Герцберга і Альдерфера.
Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього вкладу в методи мотивації персоналу, вона представляє певну цінність для розуміння організаційного доведення. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Припустимо, наприклад, що для робітників визначена конкретна норма виробітку. Вимірюючи результати роботи кожного з них, керівництво може визначити, наскільки значимі різні індивідуальні цілі (результати другого рівня - наприклад, гроші, безпеку, визнання); яким чином цілі організації (результати першого рівня, такі, як норма виробітку) можуть бути використані в якості засоби для досягнення особистих цілей; які очікування робочих щодо того, наскільки їхні зусилля і здібності сприятимуть досягненню мети організації. Якщо їх віддача нижче норми, це може свідчити про те, що робітники не особливо цінують результати другого рівня або вони не бачать, як результати першого рівня дозволять досягти результатів другого рівня; або вони думають, що їх зусилля не призведуть до досягнення результатів першого рівня. Врум вважає, що будь-який з цих варіантів сам по собі або в поєднанні з іншими призводить до низького рівня мотивації для виконання роботи. Модель розроблена для того, щоб допомогти керівникам зрозуміти і проаналізувати мотивацію робітників і визначити відповідні змінні; вона не дає конкретних рішень мотиваційних проблем. Крім існуючих проблем практичного застосування, ця модель, подібно ранньої економічної теорії, припускає, що люди раціональні, і їх поведінку можна логічно прорахувати. Подібне припущення, ймовірно, занадто ідеалістично. [3]
Основна причина, чому модель Врума стала значущою сучасною моделлю трудової мотивації і породила безліч дослідних робіт, полягає швидше за все в тому, що вона не вдається до спрощень. Вміст тільні теорії занадто спрощують мотивацію людини. Тим не менш, вони залишаються виключно популярними, оскільки ідеї їх прості для розуміння та застосування до тих ситуацій, з якими стикаються менеджери-практики. З іншого боку, теорія VIE визнає складність мотивації трудової діяльності, але при цьому вона важка для розуміння і застосування. Таким чином, з теоретичної точки зору VIE допомагає менеджерам усвідомити складність процесу мотивації, але при цьому не сприяє вирішенню практичних проблем.
Модель Портера-Лоулера
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
У змістовних теоріях беззастережно приймається, що задоволеність веде до поліпшення роботи, а незадоволеність знижує старанність. Модель Герцберга насправді являє собою теорію задоволеності працею, і все ж вона не розглядає взаємовідношення задоволеності і старанності. Теорія Врума також у значній мірі уникає аналізу цього зв'язку. Хоча поняття задоволеності внесло свій внесок в концепцію валентності Врума, а результати зв'язуються з ретельністю, взаємозалежність між задоволеністю і трудовою діяльністю конкретно була розглянута лише в моделі мотивації Портера і Лоулера, удосконаливши та розширивши модель Врума. (У тому моделі, наприклад, взаємини відображаються за допомогою діаграми, а не математично, використано більше змінних, а когнітивний процес сприйняття грає центральну роль.)
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Портер і Лоулер виходять з передумови, що мотивація (зусилля або енергія) не дорівнює задоволеності або старанності. Мотивація, задоволеність і старанність представляють собою окремі змінні і взаємодіють інакше, ніж прийнято вважати [4] вони в основному відповідають параметрам рівняння Врума. Проте істотним є вказівка Портера і Лоулера на те, що зусилля (енергія або мотивація) безпосередньо не призводить до підвищення продуктивності. Цей зв'язок опосередкований здібностями, рисами характеру та поданням працівника про власну роль. У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, що слідує за виконанням роботи. Ступінь задоволеності визначатимуть саме заохочення і його сприйняття. Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає - і це її найсуттєвіша відмінність від традиційного розуміння, - що виконання роботи веде до задоволеності
Вже багато років ця модель значною мірою підтверджується дослідженнями. Наприклад, недавні польові дослідження показали, що рівень зусилля і його спрямованість дуже важливі при поясненні трудової діяльності окремих членів організації [5]. Широкі дослідження підтверджують велике значення заохочення у взаємозв'язку між виконанням роботи і задоволеністю. Було зроблено конкретний висновок, що взаємозалежність між задоволеністю та продуктивністю сильніше, якщо винагорода пов'язано з ретельністю, ніж у відсутність такого зв'язку.
Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все ж таки дуже складна, щоб ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики. До честі Портера і Лоулера треба відзначити, що вони цілком віддавали собі звіт в необхідності впровадження своєї теорії і результатів досліджень у практику. Вони рекомендують практикуючим менеджерам йти далі традиційної оцінки відношення до роботи й намагатися оцінювати такі змінні, як цінність можливого заохочення, сприйняття зв'язків між зусиллями і винагородою, а також сприйняття ролей. Ці змінні, безумовно, допоможуть менеджерам краще зрозуміти, що визначає зусилля і продуктивність. Приділяючи особливу увагу тому, що слідує за виконанням роботи, Портер і Лоулер рекомендують організаціям проводити критичну переоцінку своєї політики винагороди. Вони підкреслюють, що менеджмент повинен сконцентрувати зусилля, щоб оцінити, наскільки рівень задоволеності відповідає рівню виконання роботи. Ці рекомендації були підтверджені науковими дослідженнями. Проте і останні дослідження, і глибокий аналіз і раніше вказують на комплексний вплив когнітивного процесу на винагороду та інші результати діяльності організацій.
Модель Портера і Лоулера, без сумніву, внесла великий внесок у підвищення рівня розуміння процесу мотивації трудової діяльності та взаємин між виконанням роботи і задоволеністю, але поки ще не сильно вплинула на реальну практику управління людськими ресурсами. Тим не менш, моделі очікування містять деякі рекомендації, яким можуть слідувати менеджери по роботі з персоналом. Наприклад, було висловлено припущення, що на першому етапі (взаємозв'язок між мотивацією і виконанням роботи) необхідно подолати бар'єри, перераховані нижче.
1. Сумніви щодо здібностей, навичок або знань.
2. Фізична або практична можливість виконання роботи.
3. Залежність даної роботи від інших людей або видів діяльності.
4. Невизначеність вимог до цієї роботи 17.
Крім того, для завершальній стадії (взаємозв'язок між виконанням роботи і задоволеністю) даються наступні рекомендації.
1. Визначити, якого роду заохочення найбільше цінує кожен з працівників.
2. Визначити бажаний рівень виконання роботи.
3. Зробити цей бажаний рівень досяжним.
4. Зв'язати ціноване людьми винагороду з виконанням роботи.
Останній з перерахованих вище пунктів знайшов відображення в системах компенсації менеджменту в багатьох великих компаніях, як це описано у фрагменті "Комплексне управління якістю в дії: Ув'язка винагороди менеджера з роботою його підрозділу" [6].
В останні роки з'явилися теорії справедливості і атрибуції, привернули до себе увагу багатьох дослідників. Хоча й деякі автори навчальних посібників виділяють нижченаведені теорії в окрему категорію "сучасних теорій мотивації" [7], за своєю суттю дані теорії необхідно відносити до процесуального підходу до мотивації трудової діяльності.
Теорія справедливості у трудовій мотивації
Теорія справедливості існує майже стільки ж, що і мотиваційна теорія очікування. Однак в області організаційного поведінки тільки недавно на поняття справедливості звернули належну увагу. Корені цієї теорії можна знайти в теорії когнітивного дисонансу та теорії обміну. Розробку теорії справедливості як теорії трудової мотивації звичайно приписують соціального психолога Дж. Стейсі Адамса. Коротко кажучи, ця теорія показує, що основну роль у виконанні роботи та здобутті задоволення грає ступінь справедливості (чи несправедливості), яку відчувають працівники в конкретній ситуації на своїй роботі. Іншими словами, це ще одна, заснована на когнітивних процесах, теорія мотивації, і Адамі описує, як виникає такого роду мотивація.
Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що ставлення віддачі, яку він отримує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню у інших працівників.
Оцінка трудового вкладу та отриманої віддачі щодо себе та інших людей заснована на суб'єктивних уявленнях людини. Вік, стать, освіта, соціальний статус, положення в організації, кваліфікація і те, наскільки старанно трудиться він, - ось деякі змінні, які людина сприймає як внесок у виконання роботи. Отримана віддача полягає головним чином у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, статус, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою. По суті, це ставлення грунтується на сприйнятті працівником того, що він дає (внесок) і отримує (віддача), в порівнянні з тим, що відповідно віддає і отримує інша людина. Його умовивід може відповідати, а може і не відповідати уявленню інших про це відношенні або того, що має місце в дійсності. [8]
Якщо уявлення про власне ставлення "внесок - віддача" не відповідає уявленню про те ж відношенні в інших, людина буде докладати всіх зусиль, щоб відновити справедливість. Ця "жага" відновити справедливість використовується як пояснення трудової мотивації. Сила такого роду мотивації знаходиться в прямій залежності від відчуття існуючої несправедливості. Адамс вважає, що така мотивація виражається в декількох формах. Для відновлення справедливості людина може змінити свій внесок або отримувану віддачу, навмисне спотворювати їх, кинути роботу, намагатися впливати на інших людей або змінити їх.
Проведені до цього часу дослідження, що мали на меті перевірити обгрунтованість теорії справедливості Адамса, дали досить матеріалу на її підтримку. Огляд отриманих результатів показав, що лабораторні дослідження підтверджують існування "норми справедливості" (люди оцінюють внесок і віддачу в відношенні самих себе і інших, і якщо вони відчувають несправедливість, то намагаються її усунути), в той же час ця теорія отримала лише обмежене підтвердження при проведення відповідних польових досліджень.
Розвиток і аналіз теорії справедливості виходять за рамки теорії очікування як когнітивного пояснення трудової мотивації і служать відправною точкою для теорії атрибуції і пояснень, заснованих на концепції локусу контролю.
Список використаної літератури.
1) В.П. Кокорєв, "Мотивація в управлінні", Барнаул, 19972) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 179
3) Гібсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донеллі Д. Х. "Організації. Поведінка. Структура. Процеси ". М., "Инфра-М", 2000 р., стор. 175
4) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 181
5) Gary Blau. "Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance", Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стор 152-170
6) Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 2001. ряд. 100
7) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 182
8) Молл. Є.Г. "Менеджмент: організаційна поведінка". М., "Фінанси і статистика", 2000, стор 44
9) David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 1990, стор 71
10) партисипативної менеджмент (від англ. Participate - брати участь) заснований на залученні працівників у прийняття управлінських рішень.
11) Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 186
12) Гібсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донеллі Д. Х. "Організації. Поведінка. Структура. Процеси ". М., "Инфра-М", 2000 р., стор. 99-100
[1] В.П. Кокорєв, "Мотивація в управлінні", Барнаул, 1997
[2] Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 179
[3] Гібсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донеллі Д. Х. "Організації. Поведінка. Структура. Процеси ". М., "Инфра-М", 2000 р., стор. 175
[4] Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 181
[5] Gary Blau. "Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance", Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стор 152-170
[6] Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 2001. ряд. 100
[7] Лютенс Ф. "Організаційна поведінка". М., "Инфра-М", 1999. стор 182
[8] Молл. Є.Г. "Менеджмент: організаційна поведінка". М., "Фінанси і статистика", 2000, стор 44