Зміст
Введення
1. Змістовні теорії мотивації
1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
1.2. Теорія ERG Альдерфера
1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда
1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1. Теорія очікування В. Врума
2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса
2.3. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера
2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока
2.5. Концепція партисипативного управління
3. Мотивація і стимулювання праці на практиці
Висновок
Література
Введення
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
· Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
· Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
· Процесу мотивації в організаціях;
· Індивідуальної і групової мотивації, якщо така є, і залежності між ними;
· Змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної.
1. Змістовні теорії мотивації
Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.
Найбільш відомі теорії в цій групі: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія набутих потреб МакКлелланда, теорія двох факторів Герцберга.
1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:
• фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
• соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» і підтримка;
• потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
• потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три - вторинні.
Відповідно до теорії А. Маслоу всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Таблиця № 1.
Приклад зв'язку потреб, їх прояви і засобів задоволення
1.2. Теорія ERG Альдерфера
Клейтон Альдерфер також вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. У своїй теорії він розрізняє 3 великі групи:
- Потреби існування (потреби безпеки і фізіологічні потреби)
- Потреби зв'язку (відображає соціальну природу людини, її прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, начальників, підлеглих. Сюди можна також віднести частину потреб з піраміди Маслоу: визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням людини займати певне місце в навколишньому світі).
- Потреби зростання (аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу).
Різниця між теоріями Маслоу і Альдерфера в тому, що по Маслоу відбувається рух від потреб до потреб тільки знизу вгору.
Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони. Нагору, якщо задовольняються потреби нижнього рівня і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що перемикає увагу людини не цей рівень. Наприклад: людина ніяк не може задовольнити потребу зростання і у нього знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній.
Процес руху вгору за рівнями Альдерфер називає процесами задоволення, а процес руху вниз - процесом фрустрації (тобто поразкою в прагненні задовольнити потребу).
1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда
Широко поширеною концепцією потреб, що визначає мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням і описом впливу потреб досягнення, співучасті і володарювання.
Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні в людини, то роблять помітний вплив на його поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні привести до задоволення цих потреб.
Потреби досягнення - виявляються в прагненні людини досягати стоять перед ним цілі більш ефективно, ніж раніше.
Потреби співучасті - проявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, їм важливі схвалення, підтримка оточуючих, вони турбуються, що про них думають інші.
Потреба владарювання - прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи:
1 група - ті, хто прагне до влади заради владарювання. Їх приваблює можливість командування іншими. Інтереси організації в цьому випадку йдуть на другий план, тому що вони концентрують увагу лише на свій позиції в організації.
2 група - ті, які прагнуть до влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі вирішення цих завдань.
1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга
Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Матеріальні або гігієнічні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими).
Нематеріальні або мотивуючі фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.
2. Процесуальні теорії мотивації
Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати і які у нього для цього є можливості. Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивації. Найбільша загальна концепція мотивації зводиться до наступних положень. Людина, усвідомивши завдання і можлива винагорода за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційної структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певну розташування і здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними і кількісними характеристиками.
У сучасної управлінської думки і практиці існує ряд теорій, які досить докладно і на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Е. Лоулера, теорія постановки цілей Е. Лока, концепція партисипативного управління.
2.1. Теорія очікування В. Врума
Поведінка людини постійно пов'язана з вибором з двох або декількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить, що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він домагається. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, що описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього.
Працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, одержувані ним у кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає виключно складним або ж навіть нездійсненним.
2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якість заготовки, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації, або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.
2.3. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення.
2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока
Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як саме заради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини.
Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає для себе цілі, для досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводиться певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.
2.5. Концепція партисипативного управління
Людина в організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи або певної функції. Він проявляє зацікавленість у тому, як організована її робота, в яких умовах він працює, в тому, як його робота позначається на діяльності організації. Тобто у нього є природне прагнення брати участь у протікають в організації процесах, які пов'язані з його діяльністю в організації, але при цьому виходять за рамки його компетенції, за рамки виконуваної ним роботи і розв'язуваних їм задач.
Ця концепція виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено приймає участь в різній внутрішньоорганізаційної діяльності, то він тим самим, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішення з приводу питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється зі своєю роботою, а й призводить до більшої віддачі, більшому внеску окремого працівника в життя організації, тобто відбувається більш повне задіяння потенціалу людських ресурсів організації.
3. Мотивація і стимулювання праці на практиці
Для мотивації праці, для забезпечення необхідного рівня трудової активності адміністрації підприємства необхідно: визначити набір благ, який буде покладений в основу мотивування працівників. Цей набір повинен відображати всі основні потреби та інтереси людини. Мотивування праці включає і стимулювання, тобто створення умов, за яких працівник може задовольнити свої потреби, досягнувши заздалегідь встановлених показників. Стимулювання праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації працівників. Разом з тим воно несе в собі нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно.
Система морального і матеріального стимулювання праці на підприємствах передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працівників, і як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості.
Одним з основних матеріальних стимулів є заробітна плата. Заробітна плата - найефективніший, але, при цьому, і найдорожчий спосіб трудової мотивації персоналу. Основний недолік цього способу стимулювання, крім його високої вартості, полягає в ефекті звикання. Численними експериментами встановлено, що підвищення заробітної плати, як правило, веде до зростання ефективності праці, але після деякого часу ефект збільшення пропадає і ефективність праці падає навіть нижче тієї, в якій була зроблена надбавка. Крім того, на відміну від морального стимулювання, існує мінімальний розмір надбавки заробітної плати, нижче якого надбавка надає дестимулюючий вплив.
Введення
1. Змістовні теорії мотивації
1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
1.2. Теорія ERG Альдерфера
1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда
1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга
2. Процесуальні теорії мотивації
2.1. Теорія очікування В. Врума
2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса
2.3. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера
2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока
2.5. Концепція партисипативного управління
3. Мотивація і стимулювання праці на практиці
Висновок
Література
Введення
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
· Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
· Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
· Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
· Процесу мотивації в організаціях;
· Індивідуальної і групової мотивації, якщо така є, і залежності між ними;
· Змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної.
1. Змістовні теорії мотивації
Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності.
Найбільш відомі теорії в цій групі: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія набутих потреб МакКлелланда, теорія двох факторів Герцберга.
1.1. Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:
• фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
• соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» і підтримка;
• потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;
• потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три - вторинні.
Відповідно до теорії А. Маслоу всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.
Таблиця № 1.
Приклад зв'язку потреб, їх прояви і засобів задоволення
| Групи потреб | Форма прояву потреб | Засоби задоволення потреб |
| самовираження | прагнення до досягнення результатів | надання творчої роботи |
| визнання і самоствердження | бажання займати певне положення в колективі | присвоєння рангів чи звань |
| безпеку | прагнення до запобігання небезпечних змін | створення системи страхування |
| фізіологічні потреби | бажання регулярно і якісно харчуватися | створення легкодоступних систем живлення |
Клейтон Альдерфер також вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. У своїй теорії він розрізняє 3 великі групи:
- Потреби існування (потреби безпеки і фізіологічні потреби)
- Потреби зв'язку (відображає соціальну природу людини, її прагнення бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, начальників, підлеглих. Сюди можна також віднести частину потреб з піраміди Маслоу: визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням людини займати певне місце в навколишньому світі).
- Потреби зростання (аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу).
Різниця між теоріями Маслоу і Альдерфера в тому, що по Маслоу відбувається рух від потреб до потреб тільки знизу вгору.
Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони. Нагору, якщо задовольняються потреби нижнього рівня і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому у разі незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що перемикає увагу людини не цей рівень. Наприклад: людина ніяк не може задовольнити потребу зростання і у нього знову «включаються» потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній.
Процес руху вгору за рівнями Альдерфер називає процесами задоволення, а процес руху вниз - процесом фрустрації (тобто поразкою в прагненні задовольнити потребу).
1.3. Теорія набутих потреб МакКлелланда
Широко поширеною концепцією потреб, що визначає мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням і описом впливу потреб досягнення, співучасті і володарювання.
Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні в людини, то роблять помітний вплив на його поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні привести до задоволення цих потреб.
Потреби досягнення - виявляються в прагненні людини досягати стоять перед ним цілі більш ефективно, ніж раніше.
Потреби співучасті - проявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, їм важливі схвалення, підтримка оточуючих, вони турбуються, що про них думають інші.
Потреба владарювання - прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи:
1 група - ті, хто прагне до влади заради владарювання. Їх приваблює можливість командування іншими. Інтереси організації в цьому випадку йдуть на другий план, тому що вони концентрують увагу лише на свій позиції в організації.
2 група - ті, які прагнуть до влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі вирішення цих завдань.
1.4. Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга
Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Матеріальні або гігієнічні фактори пов'язані з самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (зарплата, безпека на робочому місці, умови на робочому місці, статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами і підлеглими).
Нематеріальні або мотивуючі фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи (досягнення, визнання, відповідальність, просування, робота сама по собі, можливість росту), цю групу можна назвати групою потреб у зростанні.
2. Процесуальні теорії мотивації
Очевидно, що поведінка людини залежить від того, які потреби змушують його діяти, до чого він прагне, що хоче отримати і які у нього для цього є можливості. Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивації. Найбільша загальна концепція мотивації зводиться до наступних положень. Людина, усвідомивши завдання і можлива винагорода за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційної структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку, виробляє певну розташування і здійснює дії, що призводять до конкретного результату, що характеризується певними якісними і кількісними характеристиками.
У сучасної управлінської думки і практиці існує ряд теорій, які досить докладно і на операційному рівні описують процес мотивації. Це теорія очікування, теорія рівності (справедливості) Адамса, теорія Л. Портера - Е. Лоулера, теорія постановки цілей Е. Лока, концепція партисипативного управління.
2.1. Теорія очікування В. Врума
Поведінка людини постійно пов'язана з вибором з двох або декількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить, що і як він робить, як він себе веде і яких результатів він домагається. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, що описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього отримати те, що він хотів би отримати, зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього.
Працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, одержувані ним у кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає виключно складним або ж навіть нездійсненним.
2.2. Теорія рівності (справедливості) Адамса
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якість заготовки, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації, або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.
2.3. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення.
2.4. Теорія постановки цілей Е. Лока
Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як саме заради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей - це свідомий процес, а усвідомлені цілі і наміри - це те, що лежить в основі визначення поведінки людини.
Людина з урахуванням емоційної реакції усвідомлює і оцінює події, що відбуваються в оточенні. На основі цього він визначає для себе цілі, для досягнення яких він має намір прагнути, і, виходячи з поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Тобто поводиться певним чином, досягає певного результату і отримує від цього задоволення.
2.5. Концепція партисипативного управління
Людина в організації проявляє себе не тільки як виконавець певної роботи або певної функції. Він проявляє зацікавленість у тому, як організована її робота, в яких умовах він працює, в тому, як його робота позначається на діяльності організації. Тобто у нього є природне прагнення брати участь у протікають в організації процесах, які пов'язані з його діяльністю в організації, але при цьому виходять за рамки його компетенції, за рамки виконуваної ним роботи і розв'язуваних їм задач.
Ця концепція виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено приймає участь в різній внутрішньоорганізаційної діяльності, то він тим самим, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно. По-перше, вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівнику доступ до прийняття рішення з приводу питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконання своєї роботи. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще справляється зі своєю роботою, а й призводить до більшої віддачі, більшому внеску окремого працівника в життя організації, тобто відбувається більш повне задіяння потенціалу людських ресурсів організації.
3. Мотивація і стимулювання праці на практиці
Для мотивації праці, для забезпечення необхідного рівня трудової активності адміністрації підприємства необхідно: визначити набір благ, який буде покладений в основу мотивування працівників. Цей набір повинен відображати всі основні потреби та інтереси людини. Мотивування праці включає і стимулювання, тобто створення умов, за яких працівник може задовольнити свої потреби, досягнувши заздалегідь встановлених показників. Стимулювання праці - це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації працівників. Разом з тим воно несе в собі нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно.
Система морального і матеріального стимулювання праці на підприємствах передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працівників, і як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості.
Одним з основних матеріальних стимулів є заробітна плата. Заробітна плата - найефективніший, але, при цьому, і найдорожчий спосіб трудової мотивації персоналу. Основний недолік цього способу стимулювання, крім його високої вартості, полягає в ефекті звикання. Численними експериментами встановлено, що підвищення заробітної плати, як правило, веде до зростання ефективності праці, але після деякого часу ефект збільшення пропадає і ефективність праці падає навіть нижче тієї, в якій була зроблена надбавка. Крім того, на відміну від морального стимулювання, існує мінімальний розмір надбавки заробітної плати, нижче якого надбавка надає дестимулюючий вплив.
Існує два основних підходи до визначення розміру заробітної плати. По-перше, призначення заробітної плати залежно від результатів праці. Так, у стародавньому Китаї лікар отримував зарплату лише за ті дні, коли імператор був здоровий. По-друге, призначення заробітної плати залежно від витраченого працівником праці. Так, у стародавньому Єгипті лікар отримував оплату пропорційно довжині волосся, що відросло у хворого за час лікування. Приблизно, ці ідеї реалізуються у формі відрядної і погодинної оплати праці.
Зі зростанням добробуту зарплата із засобу задоволення основних фізіологічних потреб перетворюється на засіб задоволення потреб більш високого порядку. Працівники, чиї очікування не задовольняються, розчаровуються. Таке відбувається на робочих місцях, де покладається відповідальність висока, а заробітна плата низька. Працівник очікував, що пропорційно обсягу відповідальності він отримає і винагороду. Він може відчути, що його мотивація знижується, якщо дізнається, що інший отримує більше за таку ж роботу.
Недоліки стимулювання на основі заробітної плати призвели до пошуку нових форм, і основним досягненням став розвиток інструментів співучасті в прибутку та у власності.
Згідно концепції участі в прибутку трудовий дохід складають дві частини - постійна і мінлива. Перша частина складається з зарплати, друга частина доходів персоналу виплачується у вигляді бонусів, які формуються у кожної організації з урахуванням ряду факторів, що стосуються її економічного становища.
Спочатку участь у власності розглядалося переважно з метою зниження напруженості на підприємстві і було, до певної міри, продовженням лінії на соціальний світ з найбільш кваліфікованої частиною персоналу. Надалі співучасть у власності як форма реалізації соціального партнерства стало поширюватися і на інші категорії персоналу, на ті, які не займають ключових позицій в організації. Наділення власністю стає становить частиною концепції підприємств щодо формування складних мотиваційних комплексів. Найбільш характерними стали: премії у вигляді акцій, в тому числі і акцій привілейованих, кредити або накопичувальні системи для придбання акцій. До певної міри до участі у власності можна віднести і такі форми співволодіння як лізинг і фрайчайзінг.
В організаціях використовуються і нематеріальні способи стимулювання - моральне заохочення. Вони отримали достатнього поширення з двох причин. По-перше, вони, при цьому, відносно дешеві і, по-друге, вони досить ефективні
До форм морального заохочення окремих працівників відносяться: нагородження працівника спеціальним дипломом або нагородним листом (похвальна грамота) за високоякісний бездефектний працю; вручення нагородних значків ("знаків пошани", які працівник носить на одязі), нерідко разом з невеликим подарунком; вивішування фотографій на дошці пошани з зазначенням конкретних досягнень, посилка подячного листа в сім'ю відзначився працівника.
Важливі також групові досягнення працівників. Тому застосовуються різні форми морального заохочення груп працівників, що відрізнилися - присудження вирізнилася групі працівників перехідних вимпелів і прапорів за підсумками змагання з іншими групами; посилка групи працівників, що відрізнилися на місце запуску виробу в експлуатацію; відрядження (разом із сім'ями) в інші відділення фірми, на конференції, проводяться в місцях відпочинку, за кордон. Оплату усіх витрат несе фірма. Всі види заохочень (як індивідуальних, так і групових) вручаються в урочистій обстановці.
Різновидом стимулу є особливі пільги, наприклад, дозвіл лікарям паркувати машини в заборонених місцях, довічний пропуск на фірму і т.д. Добре працюють стимулом є уявлення особливо обладнаного робочого місця.
Особливо слід виділити стимулювання робочим часом. Найбільш часто використовується гнучкий графік, коли працівник повинен за тиждень виробити 40 або 32-36 годин, а розподіл годин по днях тижня він визначає самостійно. Іншою популярною в США моделлю є система 4 х 10 - чотири дні на тиждень по 10 годин.
Нарешті, найефективнішим нематеріальним стимулятором є співучасть у прийнятті рішень. При цьому участь в управлінні розглядається в якості корпоративного методу стимулювання персоналу.
В окрему групу способів стимулювання можна виділити соціальні (соцпакет) - широко використовуються і різні форми соціального страхування, що фінансуються за рахунок власних фондів фірми, включення в контракти, пов'язані з переміщеннями оплати переїзду і "підйомні".
Багато фірм та організації практикують оплату найму житла особливо у випадках, коли бажано неявно закріпити працівника за фірмою. Для топ-менеджерів практикується і оплата придбання житла, зазвичай часткова. Популярна та оплата витрат на бензин, транспорт, паркування та зв'язок. Ці витрати підвищують мобільність і, отже, ефективність роботи персоналу. У більшості великих фірм вони входять в стандартний компенсаційний пакет. Для топ-менеджерів і цінних фахівців практикується надання машини, оплата придбання машини.
Важливим інструментом створення корпоративної культури і через неї - внутрішнього стимулювання є фірмові свята - день фірми, ювілеї, вшанування кращих працівників. Практикується і оплата клубів, фітнес-центрів, басейнів. Ці витрати окупаються за рахунок скорочень виплат по хворобі та зростання продуктивності.
При невеликих додаткових витратах можна надати характеру соціального заохочення підвищення кваліфікації. Практикується і оплата літератури (для викладачів вона передбачена законом).
У США широко використовується оплата додаткових вихідних, що включає обов'язково оплачувані святкові дні (7-11 днів на рік); обов'язково оплачувані канікули (різдвяні, пасхальні - до 12 днів); оплачувані особисті свята (день народження, іменини, ювілеї тощо - до п'яти днів).
Таблиця № 2
Ряд практичних рекомендацій для організації стимулювання працівників на підприємстві (В. В. Травін і В. А. Дятлов)
Висновок
1. Викладені концепції дозволяють зробити висновок про те, що немає яке - або канонизированное вчення, що пояснює те, що лежить в основі мотивації людини і чим визначена мотивація.
2. Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини.
3. Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля
4. Необхідною і найважливішою умовою ефективної роботи співробітника в організації є його мотивація. Мотивація з'являється як результат сприйняття та оцінки своєї праці в організації та комплексу мотивуючих впливів, спрямованих на нього.
Мотивація реалізується через систему потреб.
5. Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Література
1. Менеджмент: Підручник для вузів. Під ред. проф. М.М. Максімцева, проф. М.А. Комарова. - Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Єдність, 2003.
2. О.С. Виханский, А.І. Наумов Менеджмент: Підручник. Вид. 4-е. - М.: Економіст, 2005.
3. Мазо Б. Зарплата і соцпакет. Заробітна плата як основний спосіб мотивації та стимулювання персоналу / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007р. - N 2.
4. Солодянкін О.В. Мотивація і стимулювання праці працівників на промислових підприємствах / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2008. - № 2.
5. Магура М., Курбатова М. Процесуальні теорії трудової мотивації / / Управління персоналом. - 2007. - N 13-14.
Зі зростанням добробуту зарплата із засобу задоволення основних фізіологічних потреб перетворюється на засіб задоволення потреб більш високого порядку. Працівники, чиї очікування не задовольняються, розчаровуються. Таке відбувається на робочих місцях, де покладається відповідальність висока, а заробітна плата низька. Працівник очікував, що пропорційно обсягу відповідальності він отримає і винагороду. Він може відчути, що його мотивація знижується, якщо дізнається, що інший отримує більше за таку ж роботу.
Недоліки стимулювання на основі заробітної плати призвели до пошуку нових форм, і основним досягненням став розвиток інструментів співучасті в прибутку та у власності.
Згідно концепції участі в прибутку трудовий дохід складають дві частини - постійна і мінлива. Перша частина складається з зарплати, друга частина доходів персоналу виплачується у вигляді бонусів, які формуються у кожної організації з урахуванням ряду факторів, що стосуються її економічного становища.
Спочатку участь у власності розглядалося переважно з метою зниження напруженості на підприємстві і було, до певної міри, продовженням лінії на соціальний світ з найбільш кваліфікованої частиною персоналу. Надалі співучасть у власності як форма реалізації соціального партнерства стало поширюватися і на інші категорії персоналу, на ті, які не займають ключових позицій в організації. Наділення власністю стає становить частиною концепції підприємств щодо формування складних мотиваційних комплексів. Найбільш характерними стали: премії у вигляді акцій, в тому числі і акцій привілейованих, кредити або накопичувальні системи для придбання акцій. До певної міри до участі у власності можна віднести і такі форми співволодіння як лізинг і фрайчайзінг.
В організаціях використовуються і нематеріальні способи стимулювання - моральне заохочення. Вони отримали достатнього поширення з двох причин. По-перше, вони, при цьому, відносно дешеві і, по-друге, вони досить ефективні
До форм морального заохочення окремих працівників відносяться: нагородження працівника спеціальним дипломом або нагородним листом (похвальна грамота) за високоякісний бездефектний працю; вручення нагородних значків ("знаків пошани", які працівник носить на одязі), нерідко разом з невеликим подарунком; вивішування фотографій на дошці пошани з зазначенням конкретних досягнень, посилка подячного листа в сім'ю відзначився працівника.
Важливі також групові досягнення працівників. Тому застосовуються різні форми морального заохочення груп працівників, що відрізнилися - присудження вирізнилася групі працівників перехідних вимпелів і прапорів за підсумками змагання з іншими групами; посилка групи працівників, що відрізнилися на місце запуску виробу в експлуатацію; відрядження (разом із сім'ями) в інші відділення фірми, на конференції, проводяться в місцях відпочинку, за кордон. Оплату усіх витрат несе фірма. Всі види заохочень (як індивідуальних, так і групових) вручаються в урочистій обстановці.
Різновидом стимулу є особливі пільги, наприклад, дозвіл лікарям паркувати машини в заборонених місцях, довічний пропуск на фірму і т.д. Добре працюють стимулом є уявлення особливо обладнаного робочого місця.
Особливо слід виділити стимулювання робочим часом. Найбільш часто використовується гнучкий графік, коли працівник повинен за тиждень виробити 40 або 32-36 годин, а розподіл годин по днях тижня він визначає самостійно. Іншою популярною в США моделлю є система 4 х 10 - чотири дні на тиждень по 10 годин.
Нарешті, найефективнішим нематеріальним стимулятором є співучасть у прийнятті рішень. При цьому участь в управлінні розглядається в якості корпоративного методу стимулювання персоналу.
В окрему групу способів стимулювання можна виділити соціальні (соцпакет) - широко використовуються і різні форми соціального страхування, що фінансуються за рахунок власних фондів фірми, включення в контракти, пов'язані з переміщеннями оплати переїзду і "підйомні".
Багато фірм та організації практикують оплату найму житла особливо у випадках, коли бажано неявно закріпити працівника за фірмою. Для топ-менеджерів практикується і оплата придбання житла, зазвичай часткова. Популярна та оплата витрат на бензин, транспорт, паркування та зв'язок. Ці витрати підвищують мобільність і, отже, ефективність роботи персоналу. У більшості великих фірм вони входять в стандартний компенсаційний пакет. Для топ-менеджерів і цінних фахівців практикується надання машини, оплата придбання машини.
Важливим інструментом створення корпоративної культури і через неї - внутрішнього стимулювання є фірмові свята - день фірми, ювілеї, вшанування кращих працівників. Практикується і оплата клубів, фітнес-центрів, басейнів. Ці витрати окупаються за рахунок скорочень виплат по хворобі та зростання продуктивності.
При невеликих додаткових витратах можна надати характеру соціального заохочення підвищення кваліфікації. Практикується і оплата літератури (для викладачів вона передбачена законом).
У США широко використовується оплата додаткових вихідних, що включає обов'язково оплачувані святкові дні (7-11 днів на рік); обов'язково оплачувані канікули (різдвяні, пасхальні - до 12 днів); оплачувані особисті свята (день народження, іменини, ювілеї тощо - до п'яти днів).
Таблиця № 2
Ряд практичних рекомендацій для організації стимулювання працівників на підприємстві (В. В. Травін і В. А. Дятлов)
| Практичні рекомендації з підвищення стимулів до праці | Зміст рекомендації |
| Установа призу «Здоров'я» | В установі протягом року ведеться облік захворюваності ГРЗ і захворюваннями, близькими до нього по тяжкості і наслідків. При підведенні підсумків призами нагороджуються працівники, які менше за всіх були відсутні на роботі через хвороби, що дає відчутну вигоду установі |
| Введення системи зрушеного графіка роботи | Працівники установи мають можливість протягом тижня (місяця) вільно розпоряджатися своїм робочим часом, що зручно в побуті, усуває зайву напруженість на виробництві у зв'язку з неможливістю в потрібний час вирішити свої побутові проблеми, знімає проблему «самоволок» і приховану втрату робочого часу |
| Преміювання часом | Працівникам надається можливість виконати покладену норму в той час, в який вони здатні це зробити. Надлишки робочого часу працівник може використовувати за своїм призначенням |
| Введення плати за будь-яке раціоналізаторську пропозицію | Приймаються всі пропозиції і відразу виплачується невелику винагороду |
| Програма «Імідж установи» | Спеціальна програма з підвищення іміджу установи, що досягається рекламою в місті і через спеціальні атрибути: спецодяг, фірмові знаки, акції милосердя, спортивні команди |
| Проведення щорічних конкурсів професійної майстерності | Конкурси проводяться за окремими масових професій. Призер отримує великий приз і стає відомим усьому колективу |
| Неформальне спілкування в колективі | Практикуються регулярні неформальні зустрічі колективу поза роботою, які згуртовують колектив, дозволяють підняти престиж формального лідера |
| Використання системи професійного просування і ротації | Виробляється спеціальна система підвищення кваліфікації всього персоналу підприємства. Створюється спеціальна професіограма. дозволяє кожному працівникові бачити свою перспективу |
Висновок
1. Викладені концепції дозволяють зробити висновок про те, що немає яке - або канонизированное вчення, що пояснює те, що лежить в основі мотивації людини і чим визначена мотивація.
2. Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини.
3. Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля
4. Необхідною і найважливішою умовою ефективної роботи співробітника в організації є його мотивація. Мотивація з'являється як результат сприйняття та оцінки своєї праці в організації та комплексу мотивуючих впливів, спрямованих на нього.
Мотивація реалізується через систему потреб.
5. Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Література
1. Менеджмент: Підручник для вузів. Під ред. проф. М.М. Максімцева, проф. М.А. Комарова. - Вид. 2-е, перероб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Єдність, 2003.
2. О.С. Виханский, А.І. Наумов Менеджмент: Підручник. Вид. 4-е. - М.: Економіст, 2005.
3. Мазо Б. Зарплата і соцпакет. Заробітна плата як основний спосіб мотивації та стимулювання персоналу / / Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007р. - N 2.
4. Солодянкін О.В. Мотивація і стимулювання праці працівників на промислових підприємствах / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2008. - № 2.
5. Магура М., Курбатова М. Процесуальні теорії трудової мотивації / / Управління персоналом. - 2007. - N 13-14.