Південно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики
Кафедра «Менеджменту і економіки»
Контрольна робота
З дисципліни: «Менеджмент»
На тему: «« Процесні »теорії мотивації і методи їх використання»
Виконала: студентка 3 курсу,
Заочного факультету, групи ФК - 16,
Спеціальності «Фінанси і кредити»
Короткова М.І.
Адреса: м. Томарі,
Вул.Ювілейна 25 А - 51,
Т. 8-924-282-27-46
Перевірив: Кім Е. Г.
Південно - Сахалінськ
2008
Зміст
Введення. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... 4
1. Сутність і значення системи персоналу мотивації ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
2. Характеристика теорій мотивації праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 8
3. Системи, форми, способи і види трудової мотивації персоналу ... ... ... 13
4. Способи та методи використання мотивації персоналу ... ... ... ... ... ... ... 14
5. Основні задачі мотивації персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 17
Висновок .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 26
Введення
Здійснювані в країні політична і економічна реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
В основі причин, що зумовили необхідність перебудови, лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці, втрата абсолютною більшістю працівників його змістотворних функції. Радикальна зміна ситуації в країні неможливо без зміни ставлення до праці. Для того щоб розподілити, треба, перш за все зробити. Саме тому реальна ефективність будь-яких економічних заходів визначається їх впливом на ставленні людей до праці. Змінити ставлення до праці не можна декретами і постановами, так як це тривалий еволюційний процес, який можна прискорити, тверезо оцінюючи і складність ситуації, і причини, що її породили.
Криза праці привів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у сфері виробництва. Позитивне поведінка - підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - чинився часто неефективними, не приводило до бажаних результатів. Положення ускладнюється ще й тим, що більшість управлінських рішень останніх років страждають тим, що носять суто економічний, а часом і тільки технократичний підхід до вирішення проблеми. У розрахунку рідко приймаються соціальні наслідки прийнятих рішень.
Між тим мотивація персоналу в будь-якому суспільстві та економічній системі носить сутнісний характер і значною мірою визначає економіку в суспільстві та рівень його добробуту. Ці та інші чинники зумовлюють важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.
Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
Актуальність даної теми визначається тим, що від ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретних працівників, але і кінцеві результати діяльності підприємств різних форм власності та сфер діяльності.
1. Сутність і значення системи персоналу мотивації
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупність, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися в якості основи здійснення певних дій. На неї впливають багато обставин, в тому числі ціннісні орієнтації особистості, її характер, посада, статус, кваліфікація, мотиваційна структура людини має певною стабільністю.
В.Р. Веснін дотримується думки, що «мотивація являє собою процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють направити його в потрібну для організації сторону, зацікавити його в активній і сумлінній роботі, старанності при виконанні покладених на нього завдань». Такі умови одержали назви «мотиви» («мотив» - франц. - Спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії. Моті має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а так само від дії інших , що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Мотив поведінки - це конкретне пояснення, обгрунтування інтересу, а також суб'єктивне розуміння особистістю цілі і можливості способу задоволення потреби, внутрішнє пояснення бажання діяти певним чином у певному напрямку. Адже інтерес може бути загальним, наприклад, матеріал, а мотиви поведінки у різних людей свої.
Формування мотиву поведінки - процес мотивації - є складним психологічним процесом. У ній істотну роль грають відбувається у свідомості людини боротьба різних потенційних мотивів, оцінка значущості потреб, здатність оцінити наслідки своїх дій та інші фактори.
Дослідження, наприклад, показують, що за умови володіння достатнім статком 20% людей не бажають працювати ні за яких обставин, і що залишилися 36% будуть працювати у випадку цікавої роботи, 36% - щоб уникнути нудьги та самотності; 14% - з остраху «втратити себе », 9% - тому, що робота приносить радість. Лише близько 12% людей мають в якості основного мотиву діяльності гроші, в той же до 45% віддають перевагу їм славу, 35% - задоволеність змістом роботи.
Літні люди в порівнянні з молодими надають більшого значення гарантіям зайнятості, повазі; для більш освічених краще внутрішні чинники мотивації, і вони швидше задовольняються існуючими зовнішніми. На внутрішні фактори орієнтовані і працівники, що займають високе службове становище і мають більш високі заробітки. Таким чином, мотиваційна структура поведінки у людей дуже різна.
Мотиви бувають внутрішніми, породженими певним ставленням людини до своєї діяльності, і зовнішніми, пов'язаними з впливом на нього певних факторів, які існують незалежно від нього і наведених в дію іншими людьми або обставинами. Зовнішні мотиви називаються стимулом («стимул» - загострена палиця, якою в давнину поганяли тварин). Стимули можуть матеріальними (наприклад, гроші) чи нематеріальними (слава, шана). До внутрішніх мотивів людської поведінки відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості і т.п.
Внутрішні мотиви обумовлені прагненням людини отримати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він тому бажає зберегти, або позбавитися від об'єкта, що приносить йому незадоволення. Зовнішні мотиви націлені на придбання відсутнього об'єкта або, навпаки, уникнути цього. Таким чином, мотиви розрізняються ще і за характером: вони можуть бути позитивними (придбати, зберегти) або негативними (позбутися, уникнути). Так позитивним зовнішнім мотивом поведінки є премія, яку людина може отримати за хорошу роботу, а негативним - покарання за її невиконання; позитивний внутрішній мотив - захопливість справи, яким він займається, а негативний - його рутинний характер, внаслідок чого від зайнятості їм людина прагне позбутися .
Необхідно замінити, що між мотивацією і результатом людської діяльності немає однозначної залежності, так на нього впливає безліч випадковостей і суб'єктивних моментів, таким як здатності людини, нерозуміння нею ситуації, настрій в даний момент, треті особи.
В основі мотивів лежать потреби людини, породжувані браком чогось, нуждою в чомусь, без чого він відчуває стан дискомфорту, внутрішній і зовнішній неврівноваженості, а відповідно - прагнення їх подолати. Ці потреби буваю двох типів - вродженим (фізіологічними) і набутими (соціальними). До перших належить, наприклад, потреби в їжі, воді, теплі; до других - у спілкуванні, отриманні знань, самореалізації.
2. Характеристика теорій мотивації праці
Існує досить велика кількість різних теорій, які намагаються дати пояснення такому явищу як мотивація. Існуючі теорії мотивації прийнято ділити на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні та аналізі змісту факторів мотивації, другу - теорії мотивації, точкою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто як ініціюється і направляється поведінку людини. Перша група теорій - теорії змісту мотивації, друга група - теорії процесу мотивації.
Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу, сформульована ним у 1940-х рр.. і уточнена згодом психологом Г. Мурреєм. У відповідності з теорією Маслоу всі потреби можна розділити на п'ять груп і розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури: фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т. д.; потреби в безпеці і захищеності; соціальні потреби (у спілкуванні та ін); потреби в повазі і визнанні; потреби в самовираженні.
Перші дві групи потреб первинні (без їх задоволення неможлива нормальна життєдіяльність), а наступні три - вторинні. На думку Маслоу, механізм мотивації діє таким чином, що поки не будуть задоволені (хоча і не обов'язково повністю) потреби нижчого рівня, потреби більш високого рівня або не діють, або діють в якості мотиваторів недостатньо сильно.
У практичному плані з цієї теорії можна зробити наступні висновки.
1. Для впливу на поведінку людини слід спершу з'ясувати, яка потреба в даний момент для нього головна. Потім слід продемонструвати працівникові можливості організації в задоволенні цієї потреби. Так, наприклад, якщо ви встановите, що один з ваших працівників прагнути стати майстром (потреба в самоствердженні), то використовуйте цей стимул поведінки, сказавши: «Якщо ви добре виконайте доручене завдання, я буду рекомендувати вас на цю посаду, як тільки вона звільниться ».
2. Слід пам'ятати, що орієнтація працівника може швидко переключитися з однієї потреби на іншу. Наприклад, у робітника, для якого вранці головною була потреба в самоствердженні, вдень основний може стати потреба в безпеці, оскільки пройшов слух про майбутній масове звільнення. Отже, якщо ви зацікавлені в цьому працівника, необхідно поміняти форму його мотивації.
3. Структура потреб людини визначається його місцем в соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч відмінностей у ставленні тих потреб, які для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреби конкретного типу. Тому менеджер повинен володіти великим арсеналом різних прийомів і методів мотивації.
Праці Мейо і особливо його розкриття Гіпотези Натовпи проклали шлях для розробки відомої класичної Теорії Х і Теорії Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом роздумів Мак-Грегора стала розроблена ним теорія людської поведінки, названа Теорією Y. Ця теорія припускає, що люди по природі не ледачі і не ненадійні. Вона доводить, що люди можуть бути самоврядними і творчими в роботі при правильній мотивації. Отже, Найголовнішим завданням управління повинно бути відкриття цього потенціалу в людях. Люди при правильній мотивації можуть досягти своїх цілей краще, спрямовуючи свої власні зусилля до досягнення корпоративних цілей.
З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Д. Мак-Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т. д.
Ще однією теорією, що виходить із змістовної концепції мотивації, є двофакторна модель Ф. Герцберга, розроблена в другій половині 1950-х років. Він показав, що мотивуючими факторами служать як задоволеність, так і незадоволеність тих чи інших людських потреб, причому наростання однієї й убування іншої є двома самостійними процесами. Процес мотивації здійснюється за допомогою двох груп чинників: мотиваційних, пов'язаних з роботою (творчий ріст, визнання, успіх, просування по службі), і «гігієнічних», пов'язаних з умовами її здійснення (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т. п. ). Згідно Герцбергу, «гігієнічні» чинники не мотивують працівників; вони тільки запобігають у них виникнення почуття незадоволеності своєю діяльністю та її умовами. Для стимулювання трудових зусиль у справу необхідно включити ще й мотиваційні чинники.
Таким чином, у ситуації мотивування, якщо ви знаєте найбільшу силу потреби індивіда, на якого хочете зробити вплив (Маслоу), ви повинні вміти визначити, які завдання зможете забезпечити в існуючій обстановці, щоб стимулювати цю особистість. У той же час, якщо ви знаєте, яких цілей хочуть досягти ці люди, ви зможете передбачити їх найбільш сильні потреби.
Дослідження показують, що навіть на низьких щаблях організації люди можуть відповідально і продуктивно реагувати на навколишнє їх обстановку, де їм дали можливість рости і зріти. Люди починають задовольняти свої потреби в повазі та самоствердженні, беручи участь у плануванні, управлінні, мотивуванні та контролі власних завдань.
У той же час слід мати на увазі, що для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. Крім того, організації за своєю природою ускладнюють практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на окремих індивідуумів. Взаємозалежність робіт, брак інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язки через вдосконалення технології - все це погіршує складність мотивації.
Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивацій. Згідно з цими теоріями, поведінка особистості визначається не тільки потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою можливих наслідків обраного типу поведінки. До таких теорій, зокрема, відноситься теорія очікувань В. Врума. У ній підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником і відповідним чином винагороджено.
Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Оскільки подібного роду оцінки дуже суб'єктивні, повинні існувати чіткі критерії винагороди співробітників, що грунтуються на точних дослідженнях і враховують психологію людей.
Комплексну процесну теорію мотивації, що включає елементи двох попередніх теорій, розробили Л. Портер і Е. Лоулер. Згідно їх моделі, досягнуті результати залежать від зусиль, прикладених працівником у процесі своєї діяльності, його здібностей, характерних особливостей і усвідомлення ним своєї ролі. У свою чергу самі зусилля зумовлюються цінністю винагороди, її співвіднесенням з результатами, а також ступенем ймовірності того, що винагорода дійсно буде отримано.
Кафедра «Менеджменту і економіки»
Контрольна робота
З дисципліни: «Менеджмент»
На тему: «« Процесні »теорії мотивації і методи їх використання»
Виконала: студентка 3 курсу,
Заочного факультету, групи ФК - 16,
Спеціальності «Фінанси і кредити»
Короткова М.І.
Адреса: м. Томарі,
Вул.Ювілейна 25 А - 51,
Т. 8-924-282-27-46
Перевірив: Кім Е. Г.
Південно - Сахалінськ
2008
Зміст
Введення. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... 4
1. Сутність і значення системи персоналу мотивації ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
2. Характеристика теорій мотивації праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 8
3. Системи, форми, способи і види трудової мотивації персоналу ... ... ... 13
4. Способи та методи використання мотивації персоналу ... ... ... ... ... ... ... 14
5. Основні задачі мотивації персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 17
Висновок .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 26
Введення
Здійснювані в країні політична і економічна реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
В основі причин, що зумовили необхідність перебудови, лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці, втрата абсолютною більшістю працівників його змістотворних функції. Радикальна зміна ситуації в країні неможливо без зміни ставлення до праці. Для того щоб розподілити, треба, перш за все зробити. Саме тому реальна ефективність будь-яких економічних заходів визначається їх впливом на ставленні людей до праці. Змінити ставлення до праці не можна декретами і постановами, так як це тривалий еволюційний процес, який можна прискорити, тверезо оцінюючи і складність ситуації, і причини, що її породили.
Криза праці привів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у сфері виробництва. Позитивне поведінка - підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - чинився часто неефективними, не приводило до бажаних результатів. Положення ускладнюється ще й тим, що більшість управлінських рішень останніх років страждають тим, що носять суто економічний, а часом і тільки технократичний підхід до вирішення проблеми. У розрахунку рідко приймаються соціальні наслідки прийнятих рішень.
Між тим мотивація персоналу в будь-якому суспільстві та економічній системі носить сутнісний характер і значною мірою визначає економіку в суспільстві та рівень його добробуту. Ці та інші чинники зумовлюють важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.
Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
Актуальність даної теми визначається тим, що від ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретних працівників, але і кінцеві результати діяльності підприємств різних форм власності та сфер діяльності.
1. Сутність і значення системи персоналу мотивації
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупність, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися в якості основи здійснення певних дій. На неї впливають багато обставин, в тому числі ціннісні орієнтації особистості, її характер, посада, статус, кваліфікація, мотиваційна структура людини має певною стабільністю.
В.Р. Веснін дотримується думки, що «мотивація являє собою процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють направити його в потрібну для організації сторону, зацікавити його в активній і сумлінній роботі, старанності при виконанні покладених на нього завдань». Такі умови одержали назви «мотиви» («мотив» - франц. - Спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії. Моті має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а так само від дії інших , що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Мотив поведінки - це конкретне пояснення, обгрунтування інтересу, а також суб'єктивне розуміння особистістю цілі і можливості способу задоволення потреби, внутрішнє пояснення бажання діяти певним чином у певному напрямку. Адже інтерес може бути загальним, наприклад, матеріал, а мотиви поведінки у різних людей свої.
Формування мотиву поведінки - процес мотивації - є складним психологічним процесом. У ній істотну роль грають відбувається у свідомості людини боротьба різних потенційних мотивів, оцінка значущості потреб, здатність оцінити наслідки своїх дій та інші фактори.
Дослідження, наприклад, показують, що за умови володіння достатнім статком 20% людей не бажають працювати ні за яких обставин, і що залишилися 36% будуть працювати у випадку цікавої роботи, 36% - щоб уникнути нудьги та самотності; 14% - з остраху «втратити себе », 9% - тому, що робота приносить радість. Лише близько 12% людей мають в якості основного мотиву діяльності гроші, в той же до 45% віддають перевагу їм славу, 35% - задоволеність змістом роботи.
Літні люди в порівнянні з молодими надають більшого значення гарантіям зайнятості, повазі; для більш освічених краще внутрішні чинники мотивації, і вони швидше задовольняються існуючими зовнішніми. На внутрішні фактори орієнтовані і працівники, що займають високе службове становище і мають більш високі заробітки. Таким чином, мотиваційна структура поведінки у людей дуже різна.
Мотиви бувають внутрішніми, породженими певним ставленням людини до своєї діяльності, і зовнішніми, пов'язаними з впливом на нього певних факторів, які існують незалежно від нього і наведених в дію іншими людьми або обставинами. Зовнішні мотиви називаються стимулом («стимул» - загострена палиця, якою в давнину поганяли тварин). Стимули можуть матеріальними (наприклад, гроші) чи нематеріальними (слава, шана). До внутрішніх мотивів людської поведінки відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості і т.п.
Внутрішні мотиви обумовлені прагненням людини отримати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він тому бажає зберегти, або позбавитися від об'єкта, що приносить йому незадоволення. Зовнішні мотиви націлені на придбання відсутнього об'єкта або, навпаки, уникнути цього. Таким чином, мотиви розрізняються ще і за характером: вони можуть бути позитивними (придбати, зберегти) або негативними (позбутися, уникнути). Так позитивним зовнішнім мотивом поведінки є премія, яку людина може отримати за хорошу роботу, а негативним - покарання за її невиконання; позитивний внутрішній мотив - захопливість справи, яким він займається, а негативний - його рутинний характер, внаслідок чого від зайнятості їм людина прагне позбутися .
Необхідно замінити, що між мотивацією і результатом людської діяльності немає однозначної залежності, так на нього впливає безліч випадковостей і суб'єктивних моментів, таким як здатності людини, нерозуміння нею ситуації, настрій в даний момент, треті особи.
В основі мотивів лежать потреби людини, породжувані браком чогось, нуждою в чомусь, без чого він відчуває стан дискомфорту, внутрішній і зовнішній неврівноваженості, а відповідно - прагнення їх подолати. Ці потреби буваю двох типів - вродженим (фізіологічними) і набутими (соціальними). До перших належить, наприклад, потреби в їжі, воді, теплі; до других - у спілкуванні, отриманні знань, самореалізації.
2. Характеристика теорій мотивації праці
Існує досить велика кількість різних теорій, які намагаються дати пояснення такому явищу як мотивація. Існуючі теорії мотивації прийнято ділити на дві великі групи. Першу групу складають теорії, що концентруються на виявленні та аналізі змісту факторів мотивації, другу - теорії мотивації, точкою концентрації уваги яких є динаміка взаємодії різних мотивів, тобто як ініціюється і направляється поведінку людини. Перша група теорій - теорії змісту мотивації, друга група - теорії процесу мотивації.
Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу, сформульована ним у 1940-х рр.. і уточнена згодом психологом Г. Мурреєм. У відповідності з теорією Маслоу всі потреби можна розділити на п'ять груп і розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури: фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т. д.; потреби в безпеці і захищеності; соціальні потреби (у спілкуванні та ін); потреби в повазі і визнанні; потреби в самовираженні.
Перші дві групи потреб первинні (без їх задоволення неможлива нормальна життєдіяльність), а наступні три - вторинні. На думку Маслоу, механізм мотивації діє таким чином, що поки не будуть задоволені (хоча і не обов'язково повністю) потреби нижчого рівня, потреби більш високого рівня або не діють, або діють в якості мотиваторів недостатньо сильно.
У практичному плані з цієї теорії можна зробити наступні висновки.
1. Для впливу на поведінку людини слід спершу з'ясувати, яка потреба в даний момент для нього головна. Потім слід продемонструвати працівникові можливості організації в задоволенні цієї потреби. Так, наприклад, якщо ви встановите, що один з ваших працівників прагнути стати майстром (потреба в самоствердженні), то використовуйте цей стимул поведінки, сказавши: «Якщо ви добре виконайте доручене завдання, я буду рекомендувати вас на цю посаду, як тільки вона звільниться ».
2. Слід пам'ятати, що орієнтація працівника може швидко переключитися з однієї потреби на іншу. Наприклад, у робітника, для якого вранці головною була потреба в самоствердженні, вдень основний може стати потреба в безпеці, оскільки пройшов слух про майбутній масове звільнення. Отже, якщо ви зацікавлені в цьому працівника, необхідно поміняти форму його мотивації.
3. Структура потреб людини визначається його місцем в соціальній структурі або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч відмінностей у ставленні тих потреб, які для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреби конкретного типу. Тому менеджер повинен володіти великим арсеналом різних прийомів і методів мотивації.
Праці Мейо і особливо його розкриття Гіпотези Натовпи проклали шлях для розробки відомої класичної Теорії Х і Теорії Y Дугласа Мак-Грегора. Результатом роздумів Мак-Грегора стала розроблена ним теорія людської поведінки, названа Теорією Y. Ця теорія припускає, що люди по природі не ледачі і не ненадійні. Вона доводить, що люди можуть бути самоврядними і творчими в роботі при правильній мотивації. Отже, Найголовнішим завданням управління повинно бути відкриття цього потенціалу в людях. Люди при правильній мотивації можуть досягти своїх цілей краще, спрямовуючи свої власні зусилля до досягнення корпоративних цілей.
З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Д. Мак-Клелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т. д.
Ще однією теорією, що виходить із змістовної концепції мотивації, є двофакторна модель Ф. Герцберга, розроблена в другій половині 1950-х років. Він показав, що мотивуючими факторами служать як задоволеність, так і незадоволеність тих чи інших людських потреб, причому наростання однієї й убування іншої є двома самостійними процесами. Процес мотивації здійснюється за допомогою двох груп чинників: мотиваційних, пов'язаних з роботою (творчий ріст, визнання, успіх, просування по службі), і «гігієнічних», пов'язаних з умовами її здійснення (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т. п. ). Згідно Герцбергу, «гігієнічні» чинники не мотивують працівників; вони тільки запобігають у них виникнення почуття незадоволеності своєю діяльністю та її умовами. Для стимулювання трудових зусиль у справу необхідно включити ще й мотиваційні чинники.
Таким чином, у ситуації мотивування, якщо ви знаєте найбільшу силу потреби індивіда, на якого хочете зробити вплив (Маслоу), ви повинні вміти визначити, які завдання зможете забезпечити в існуючій обстановці, щоб стимулювати цю особистість. У той же час, якщо ви знаєте, яких цілей хочуть досягти ці люди, ви зможете передбачити їх найбільш сильні потреби.
Дослідження показують, що навіть на низьких щаблях організації люди можуть відповідально і продуктивно реагувати на навколишнє їх обстановку, де їм дали можливість рости і зріти. Люди починають задовольняти свої потреби в повазі та самоствердженні, беручи участь у плануванні, управлінні, мотивуванні та контролі власних завдань.
У той же час слід мати на увазі, що для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших. Крім того, організації за своєю природою ускладнюють практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на окремих індивідуумів. Взаємозалежність робіт, брак інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язки через вдосконалення технології - все це погіршує складність мотивації.
Існує цілий ряд теорій, які говорять про те, як будується процес мотивації і як можна здійснювати мотивування людей на досягнення бажаних результатів. Теорії даного типу складають групу теорій процесу мотивацій. Згідно з цими теоріями, поведінка особистості визначається не тільки потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою можливих наслідків обраного типу поведінки. До таких теорій, зокрема, відноситься теорія очікувань В. Врума. У ній підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником і відповідним чином винагороджено.
Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Оскільки подібного роду оцінки дуже суб'єктивні, повинні існувати чіткі критерії винагороди співробітників, що грунтуються на точних дослідженнях і враховують психологію людей.
Комплексну процесну теорію мотивації, що включає елементи двох попередніх теорій, розробили Л. Портер і Е. Лоулер. Згідно їх моделі, досягнуті результати залежать від зусиль, прикладених працівником у процесі своєї діяльності, його здібностей, характерних особливостей і усвідомлення ним своєї ролі. У свою чергу самі зусилля зумовлюються цінністю винагороди, її співвіднесенням з результатами, а також ступенем ймовірності того, що винагорода дійсно буде отримано.
Таким чином, викладені концепції дозволяють зробити висновок про те, що відсутнє будь-яке канонизированное вчення, що пояснює те, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація. Кожна з теорій має щось особливе, відмінне, що дало їй можливість отримати широке визнання теоретиків і практиків і зробити істотний внесок у розробку знань про мотивацію.
3. Системи, форми, способи і види трудової мотивації персоналу
Результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів і ефективності їх використання, яка багато в чому визначається ставленням людей до праці, формами і методами мотивації.
Мотивація - це вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їх дії. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої (рис. 1.)
Рис. 1. Існуючі види мотиваційних впливів
Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд із вмістом істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етнічної орієнтації.
Зовнішня мотивація може виступати в інших формах: адміністративної та економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи по команді, наказом, тобто за прямим примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, дивіденди тощо).
4. Способи та методи використання мотивації персоналу
Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і покарань і т.д.
Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників та організації, а також за характеристиками, що визначає ставлення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність) [31, с.195].
Взаємозв'язки елементів мотиваційних процесів надані на рис. 2.
Рис. 2. Взаємозв'язки елементів мотиваційних процесів.
Існують дві основні форми мотивації: за результатами і по статусу. Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і виділити результат діяльності одного співробітника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи чи відносно відокремленого етапу роботи.
Мотивація за статусом (рангу) заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, яка враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці та інші параметри, які визначаються специфікою діяльності людини й організації.
Розглянемо основні форми і системи трудової мотивації.
Мотивація, яка може бути позитивною або негативною, здійснюється у двох формах. Коригування або стабілізації поточної діяльності, які відбуваються з метою поліпшення або збереження її параметрів, що влаштовують організацію, служить підкріплення. Останнє виражається в діях з боку керівництва, які підлеглий бажав би продовжити (позитивне підкріплення) або уникнути (негативне підкріплення), дотримуючись необхідного від нього поведінки. Об'єктом підкріплення може бути діяльність, що здійснюється в даний момент.
Величина підкріплення повинна бути мінімальною, що постійно підтримує зацікавленість у продовження діяльності на користь організації і не призводить до швидкого виснаження її ресурсів. Взагалі форма і спосіб підкріплення важливіше його абсолютної величини: іноді підкріплення доцільно здійснювати навіть «авансом», що зобов'язує людину працювати краще, щоб «виправдати довіру». Для того щоб бути дієвим, підкріплення повинно бути невідкладним, індивідуалізованим і справедливим.
Мотивація у формі стимулювання за підсумками діяльності відбувається у формі заохочення (винагороди) і іноді покарання. Вони не можуть впливати на поточне поведінку, але ставлять його майбутню лінію, і люди чудово знають, що їх чекає, якщо вони будуть ставитися до виконання своїх обов'язків належним та неналежним чином.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Перша стадія - виникнення потреб. Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Четверта стадія - здійснення дії. П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Шоста стадія - усунення потреби.
Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним, є відмінність мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей. Уявлення про роль різних способів мотивації для окремих категорій працівників можна отримати з таблиці 1.
Способи мотивації для окремих категорій працівників
Таблиця 1
Як видно з таблиці 1 види мотивації відрізняються в залежності від спеціальності, до якої вони застосовуються.
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей підприємства.
5. Основні задачі мотивації персоналу
Завдання мотивації.
- Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Однак на практиці вони тісно переплетені, взаімообусловлівают один одного і часто плавно переходять один в іншій. А часом їх просто важко буває розділити, оскільки, наприклад, грошову винагороду дає можливість придбати не тільки певні блага, а й одночасно приносить популярність, повагу, пошану.
Економічні способи мотивації грунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді певної суми грошей, чи непрямими, полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє підробляти в іншому місці).
Стимулююча функція колективної оплати праці (а також преміювання) багато в чому забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що дає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність та якість роботи, допомога інших, дотримання трудової та виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, роботу за суміжними спеціальностями, участь у раціоналізаторства, передачі досвіду, керівництві колективом і т.п. він може підвищуватися, а в зворотному випадку - знижуватися.
Крім основної заробітної плати можна говорити про додаткову, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, у формі різного роду доплат, що носять зазвичай компенсаційний характер.
Рівень досвіду праці дає формальну оцінку трудового внеску працівників у кінцеві результати, старанності, професіоналізму, кваліфікації, тому повинен зростати разом з ними. Однак більш дієвим стимулюючим засобом він ставати з іншою важливою формою економічної мотивації - системою преміювання.
- Підставами для преміювання служать економія ресурсів, збільшення прибутку, різного роду наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, виняткові заслуги і ін
Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай самі малі успіхи, а також потенційна необмеженість його величини і своєчасність виплати.
До додаткових способів мотивації можна віднести:
- Матеріальна допомога (у грошовій і натуральній формі);
- Оплата з коштів підприємства комунально-побутових послуг, харчування, лікування, путівок на лікування і відпочинок, вартість перебування дітей у дошкільних установах;
- Одноразові заохочення (не передбачені системою преміювання і не пов'язані з виробничими результатами), включаючи вартість подарунків;
- Відшкодування витрат на відрядження понад встановлені норми;
- Вартість проїзних квитків;
- Дотації на харчування та ін
У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків.
Крім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що володіє певним мотиваційним ефектом: участь у прибутках. Здійснюються такі виплати зазвичай щомісяця, щоб люди наочно бачили зв'язок з результатами своєї роботи.
До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи, і мотивацію участю в справах підприємства.
Говорячи про мотивацію цілями, слід зазначити, що великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.
Мотивація участю в справах підприємства передбачає надання працівникам право голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх у процес колективної творчості; консультування з ними за спеціальними питань, реальне делегування їм прав і відповідальності.
До моральним способам мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищому керівництву заводу або особисто видаються йому, персонально вітають дирекцією з нагоди свят або сімейних дат.
Публічне визнання передбачає інформацію про досягнення працівників на «дошках пошани», нагородження особливо відзначилися людей почесними знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги заводу. Часто публічне визнання супроводжують такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями.
За негативні дії працівники, втім, як і керівники, можуть піддаватися критиці, тобто негативного судження про що-то з боку оточуючих, викривати недоліки і упущення в роботі. Головна вимога до критики - конструктивність. Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх виправленням, а й на те, щоб надати йому всіляку допомогу.
Необхідно сказати ще про одну формі мотивації - це просування за посадою. Вона дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), і відображає заслуги й авторитет особистості (моральний мотив). У той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений, - перш за все, кількістю посад на заводі, крім того, не всі люди здатні керувати і мають для цього бажання.
Важливим засобом мотивації прийнято вважати покупку акцій робітниками і службовцями організації. Купуючи акції, працівники стають зацікавленими в поліпшенні діяльності підприємства і в участі в прибутках. Дослідження 360 високотехнологічних фірм США, «проведене Національним центром з акціонерної власності, показало, що фірми, на яких співробітники є співвласниками, розвиваються в 2-4 рази швидше, ніж фірми, які не передбачають впровадження відповідних програм».
Поряд з наданням можливості здобувати працівникам організації акції, американські компанії; практикують з метою мотивації додаткові виплати готівкою і поділ прибутку. Така практика мала місце більш ніж на 75% фірм США. Такого роду виплати практикуються і в інших країнах. Наприклад, в Японії такі виплати проводяться 2 рази на рік: перед відпусткою і в першій половині грудня.
Міжнародні дослідження, проведені Луїсом Харрісом і Амітан Егзіоні з проблем продуктивності, показали, що 2 / 3 опитаних співробітників хочуть бачити свою заробітну плату у взаємозв'язку з високою продуктивністю.
Штрафи є корисним інструментом для підвищення дисципліни. Вони працюють ефективно в поєднанні з системою преміювання.
Таким чином, можна зробити висновок, що успіх мотивації зумовлюється комплексним підходом до неї заснованому на глибокому і всебічному вивченні стану справ на підприємстві та мотиваційної структурі поведінки його персоналу.
У результаті вивчення першого розділу було виявлено, що мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей підприємства. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їх дії.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні.
Економічні способи мотивації грунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Але засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги (публічне визнання, нагородження почесними знаками, грамотами, просування по службі).
Висновок
Підвівши підсумок всьому сказаному, зазначу, що необхідною і найважливішою умовою ефективної роботи співробітника, продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт в організації є його мотивація - процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Людина здійснює певні дії відповідно до тиску на нього сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає в людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації.
На основі емпіричних досліджень було розроблено декілька теорій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Так звані теорії змісту основне уваги приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак Клелланда. Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля. Теорія очікування, теорія справедливості, комплексна процесна теорія мотивації, пояснюючи те, як слід впливати на людей, щоб спонукати їх до результативної роботи, дають менеджерам ключ до побудови дієвої системи мотивування людей.
Узагальнена теорія мотивації повинна бути побудована з урахуванням реалізації потреб на рівні регулювання (первинні потреби), адаптації (більш високі потреби), самоорганізації.
У цілому до основних завдань мотивації можна віднести: формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Однак на практиці вони тісно переплетені, взаімообусловлівают один одного. Проте ж успіх мотивації зумовлюється комплексним підходом до неї.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації. Процеси мотивації і стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилювати, але і протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального покриття, не тільки не викликає підвищення трудової мотивації, але і знижує її. Будь-яке реформування стимулюючих працю факторів, якщо воно перетвориться в самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини.
Проблеми мотивації співробітників підприємства, будучи однією з ключових у роботі підприємства, вимагають невпинної уваги менеджерів, керівників підрозділів, відділів, служб. Слід відстежувати ефективність діючих на підприємстві форм і методів мотивації, займаючись їхньою корекцією з урахуванням сучасних вимог і підходів.
Керівник підприємства повинен орієнтуватися в сучасних методах і формах мотивації співробітників, добре розбиратися у теоретичних та практичних проблемах цієї діяльності.
Першочерговим мотиваційним чинником працівників підприємств виступає рівень заробітної плати. Тому високий рівень заробітної плати у підприємстві повинен служити засобом залучення здібних, кваліфікованих молодих співробітників та їх утримання.
Основні положення:
а) ставка на самореализующегося людини;
б) підприємство як живий організм, що складається з людей, що об'єднуються спільними цінностями;
в) постійне оновлення, засноване на внутрішньому прагненні людини і підприємства до досконалості і націлене на пристосування до зовнішніх чинників, головним з яких є споживач.
Список використаної літератури
1. Адамчук В.В. та ін Економіка і соціологія праці. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 407 с.
2. Адамчук В.В. та ін Економіка праці. - М.: Финстатинформ, 2001. - 431 с.
3. Аксьоненко Ю.М. та ін Соціологія і психологія управління. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
4. Армстронг М. Основи менеджменту. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
5. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Впроваджуємо новий механізм оцінки та оплати праці / Людина і труд/2000, № 4, с. 23-35.
6. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: Товариство «Знання» Росії, 2000. - 427 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2002.
8. Волгін Н., буханці Н. Варіант матеріального заохочення. Досвід «Юніверс-холдинг» / Людина і праця / 2000, № 6, с. 17-21.
9. Герчикова І.М. Менеджмент. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2003.
10. Гладишев А.Г. та ін Основи соціального управління. - М.: Вища школа, 2001. - 271 с.
11. Гребцова В.Є. Менеджмент. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 288 с.
12. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: ПИТЕР, 2001. - 832 с.
13. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2004.
14. Ігнатьєва О.В. Основи менеджменту. - М.: Економ. Освіта, 2003.
15. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ: БГЕУ, 2001.
16. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2002. - 352 с.
3. Системи, форми, способи і види трудової мотивації персоналу
Результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів і ефективності їх використання, яка багато в чому визначається ставленням людей до праці, формами і методами мотивації.
Мотивація - це вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їх дії. Мотивація може бути внутрішньої і зовнішньої (рис. 1.)
мотивація мммммМммМММотівація |
Внутрішня |
Зовнішня |
Змістовна |
Рольова (по значущості робіт) |
Адміністративна |
Рис. 1. Існуючі види мотиваційних впливів
Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд із вмістом істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етнічної орієнтації.
Зовнішня мотивація може виступати в інших формах: адміністративної та економічної. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи по команді, наказом, тобто за прямим примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, дивіденди тощо).
4. Способи та методи використання мотивації персоналу
Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочень і покарань і т.д.
Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників та організації, а також за характеристиками, що визначає ставлення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність) [31, с.195].
Взаємозв'язки елементів мотиваційних процесів надані на рис. 2.
Потреби |
Мотиви |
Дії |
Результат |
Здібності переконання |
Внутрішня мотивація |
Економічна мотивація |
Адміністративна мотивація |
Досягнуто? |
Кінець циклу |
Ні |
Так |
Рис. 2. Взаємозв'язки елементів мотиваційних процесів.
Існують дві основні форми мотивації: за результатами і по статусу. Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і виділити результат діяльності одного співробітника або групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної роботи чи відносно відокремленого етапу роботи.
Мотивація за статусом (рангу) заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, яка враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці та інші параметри, які визначаються специфікою діяльності людини й організації.
Розглянемо основні форми і системи трудової мотивації.
Мотивація, яка може бути позитивною або негативною, здійснюється у двох формах. Коригування або стабілізації поточної діяльності, які відбуваються з метою поліпшення або збереження її параметрів, що влаштовують організацію, служить підкріплення. Останнє виражається в діях з боку керівництва, які підлеглий бажав би продовжити (позитивне підкріплення) або уникнути (негативне підкріплення), дотримуючись необхідного від нього поведінки. Об'єктом підкріплення може бути діяльність, що здійснюється в даний момент.
Величина підкріплення повинна бути мінімальною, що постійно підтримує зацікавленість у продовження діяльності на користь організації і не призводить до швидкого виснаження її ресурсів. Взагалі форма і спосіб підкріплення важливіше його абсолютної величини: іноді підкріплення доцільно здійснювати навіть «авансом», що зобов'язує людину працювати краще, щоб «виправдати довіру». Для того щоб бути дієвим, підкріплення повинно бути невідкладним, індивідуалізованим і справедливим.
Мотивація у формі стимулювання за підсумками діяльності відбувається у формі заохочення (винагороди) і іноді покарання. Вони не можуть впливати на поточне поведінку, але ставлять його майбутню лінію, і люди чудово знають, що їх чекає, якщо вони будуть ставитися до виконання своїх обов'язків належним та неналежним чином.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за одною стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Перша стадія - виникнення потреб. Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Четверта стадія - здійснення дії. П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Шоста стадія - усунення потреби.
Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним, є відмінність мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей. Уявлення про роль різних способів мотивації для окремих категорій працівників можна отримати з таблиці 1.
Способи мотивації для окремих категорій працівників
Таблиця 1
| Ранг | Менеджери | Фахівці | Службовці |
| 1 | Оплата та премії | Просування по службі | Оплата та премії |
| 2 | Просування по службі | Оплата та премії | Просування по службі |
| 3 | Авторитет | Важкі завдання | Самостійність |
| 4 | Гордість | Нова кваліфікація | Повага |
| 5 | Важкі завдання | Самостійність | Безпека праці |
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей підприємства.
5. Основні задачі мотивації персоналу
Завдання мотивації.
- Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Однак на практиці вони тісно переплетені, взаімообусловлівают один одного і часто плавно переходять один в іншій. А часом їх просто важко буває розділити, оскільки, наприклад, грошову винагороду дає можливість придбати не тільки певні блага, а й одночасно приносить популярність, повагу, пошану.
Економічні способи мотивації грунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді певної суми грошей, чи непрямими, полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє підробляти в іншому місці).
Стимулююча функція колективної оплати праці (а також преміювання) багато в чому забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що дає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність та якість роботи, допомога інших, дотримання трудової та виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, роботу за суміжними спеціальностями, участь у раціоналізаторства, передачі досвіду, керівництві колективом і т.п. він може підвищуватися, а в зворотному випадку - знижуватися.
Крім основної заробітної плати можна говорити про додаткову, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, у формі різного роду доплат, що носять зазвичай компенсаційний характер.
Рівень досвіду праці дає формальну оцінку трудового внеску працівників у кінцеві результати, старанності, професіоналізму, кваліфікації, тому повинен зростати разом з ними. Однак більш дієвим стимулюючим засобом він ставати з іншою важливою формою економічної мотивації - системою преміювання.
- Підставами для преміювання служать економія ресурсів, збільшення прибутку, різного роду наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, виняткові заслуги і ін
Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай самі малі успіхи, а також потенційна необмеженість його величини і своєчасність виплати.
До додаткових способів мотивації можна віднести:
- Матеріальна допомога (у грошовій і натуральній формі);
- Оплата з коштів підприємства комунально-побутових послуг, харчування, лікування, путівок на лікування і відпочинок, вартість перебування дітей у дошкільних установах;
- Одноразові заохочення (не передбачені системою преміювання і не пов'язані з виробничими результатами), включаючи вартість подарунків;
- Відшкодування витрат на відрядження понад встановлені норми;
- Вартість проїзних квитків;
- Дотації на харчування та ін
У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків.
Крім премій і заробітної плати існує ще один вид грошових винагород, що володіє певним мотиваційним ефектом: участь у прибутках. Здійснюються такі виплати зазвичай щомісяця, щоб люди наочно бачили зв'язок з результатами своєї роботи.
До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи, і мотивацію участю в справах підприємства.
Говорячи про мотивацію цілями, слід зазначити, що великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.
Мотивація участю в справах підприємства передбачає надання працівникам право голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх у процес колективної творчості; консультування з ними за спеціальними питань, реальне делегування їм прав і відповідальності.
До моральним способам мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищому керівництву заводу або особисто видаються йому, персонально вітають дирекцією з нагоди свят або сімейних дат.
Публічне визнання передбачає інформацію про досягнення працівників на «дошках пошани», нагородження особливо відзначилися людей почесними знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги заводу. Часто публічне визнання супроводжують такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями.
За негативні дії працівники, втім, як і керівники, можуть піддаватися критиці, тобто негативного судження про що-то з боку оточуючих, викривати недоліки і упущення в роботі. Головна вимога до критики - конструктивність. Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх виправленням, а й на те, щоб надати йому всіляку допомогу.
Необхідно сказати ще про одну формі мотивації - це просування за посадою. Вона дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), і відображає заслуги й авторитет особистості (моральний мотив). У той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений, - перш за все, кількістю посад на заводі, крім того, не всі люди здатні керувати і мають для цього бажання.
Важливим засобом мотивації прийнято вважати покупку акцій робітниками і службовцями організації. Купуючи акції, працівники стають зацікавленими в поліпшенні діяльності підприємства і в участі в прибутках. Дослідження 360 високотехнологічних фірм США, «проведене Національним центром з акціонерної власності, показало, що фірми, на яких співробітники є співвласниками, розвиваються в 2-4 рази швидше, ніж фірми, які не передбачають впровадження відповідних програм».
Поряд з наданням можливості здобувати працівникам організації акції, американські компанії; практикують з метою мотивації додаткові виплати готівкою і поділ прибутку. Така практика мала місце більш ніж на 75% фірм США. Такого роду виплати практикуються і в інших країнах. Наприклад, в Японії такі виплати проводяться 2 рази на рік: перед відпусткою і в першій половині грудня.
Міжнародні дослідження, проведені Луїсом Харрісом і Амітан Егзіоні з проблем продуктивності, показали, що 2 / 3 опитаних співробітників хочуть бачити свою заробітну плату у взаємозв'язку з високою продуктивністю.
Штрафи є корисним інструментом для підвищення дисципліни. Вони працюють ефективно в поєднанні з системою преміювання.
Таким чином, можна зробити висновок, що успіх мотивації зумовлюється комплексним підходом до неї заснованому на глибокому і всебічному вивченні стану справ на підприємстві та мотиваційної структурі поведінки його персоналу.
У результаті вивчення першого розділу було виявлено, що мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей підприємства. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їх дії.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні.
Економічні способи мотивації грунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Але засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги (публічне визнання, нагородження почесними знаками, грамотами, просування по службі).
Висновок
Підвівши підсумок всьому сказаному, зазначу, що необхідною і найважливішою умовою ефективної роботи співробітника, продуктивного виконання прийнятих рішень та намічених робіт в організації є його мотивація - процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Людина здійснює певні дії відповідно до тиску на нього сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає в людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації.
На основі емпіричних досліджень було розроблено декілька теорій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Так звані теорії змісту основне уваги приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак Клелланда. Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля. Теорія очікування, теорія справедливості, комплексна процесна теорія мотивації, пояснюючи те, як слід впливати на людей, щоб спонукати їх до результативної роботи, дають менеджерам ключ до побудови дієвої системи мотивування людей.
Узагальнена теорія мотивації повинна бути побудована з урахуванням реалізації потреб на рівні регулювання (первинні потреби), адаптації (більш високі потреби), самоорганізації.
У цілому до основних завдань мотивації можна віднести: формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу - неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Однак на практиці вони тісно переплетені, взаімообусловлівают один одного. Проте ж успіх мотивації зумовлюється комплексним підходом до неї.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни трудової мотивації. Процеси мотивації і стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилювати, але і протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального покриття, не тільки не викликає підвищення трудової мотивації, але і знижує її. Будь-яке реформування стимулюючих працю факторів, якщо воно перетвориться в самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини.
Проблеми мотивації співробітників підприємства, будучи однією з ключових у роботі підприємства, вимагають невпинної уваги менеджерів, керівників підрозділів, відділів, служб. Слід відстежувати ефективність діючих на підприємстві форм і методів мотивації, займаючись їхньою корекцією з урахуванням сучасних вимог і підходів.
Керівник підприємства повинен орієнтуватися в сучасних методах і формах мотивації співробітників, добре розбиратися у теоретичних та практичних проблемах цієї діяльності.
Першочерговим мотиваційним чинником працівників підприємств виступає рівень заробітної плати. Тому високий рівень заробітної плати у підприємстві повинен служити засобом залучення здібних, кваліфікованих молодих співробітників та їх утримання.
Основні положення:
а) ставка на самореализующегося людини;
б) підприємство як живий організм, що складається з людей, що об'єднуються спільними цінностями;
в) постійне оновлення, засноване на внутрішньому прагненні людини і підприємства до досконалості і націлене на пристосування до зовнішніх чинників, головним з яких є споживач.
Список використаної літератури
1. Адамчук В.В. та ін Економіка і соціологія праці. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 407 с.
2. Адамчук В.В. та ін Економіка праці. - М.: Финстатинформ, 2001. - 431 с.
3. Аксьоненко Ю.М. та ін Соціологія і психологія управління. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
4. Армстронг М. Основи менеджменту. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.
5. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Впроваджуємо новий механізм оцінки та оплати праці / Людина і труд/2000, № 4, с. 23-35.
6. Веснін В.Р. Основи менеджменту. - М.: Товариство «Знання» Росії, 2000. - 427 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2002.
8. Волгін Н., буханці Н. Варіант матеріального заохочення. Досвід «Юніверс-холдинг» / Людина і праця / 2000, № 6, с. 17-21.
9. Герчикова І.М. Менеджмент. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2003.
10. Гладишев А.Г. та ін Основи соціального управління. - М.: Вища школа, 2001. - 271 с.
11. Гребцова В.Є. Менеджмент. - Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 288 с.
12. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: ПИТЕР, 2001. - 832 с.
13. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2004.
14. Ігнатьєва О.В. Основи менеджменту. - М.: Економ. Освіта, 2003.
15. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ: БГЕУ, 2001.
16. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2002. - 352 с.