Аналіз виробничо-господарської діяльності ВАТ інститут ЮЖНІІГІПРОГАЗ ЗА 1997 РІК

Таблиця 1.7 - Дані для аналізу прибутку від реалізації, тис. грн.

Визначимо вплив факторів.

1. Вплив зміни обсягу реалізації визначимо коригуванням базової прибутку на ступінь перевиконання (недовиконання) обсягу реалізації.

П ₁ = Прибуток від реалізації ∙ а,

де а - приріст обсягу реалізації.

П ₁ = 718 ∙ (- 0,29) = -208,22 тис. грн.

2. Визначимо вплив зміни цін на реалізацію. Для цього порівняємо обсяг реалізації фактичний з обсягом реалізації 1997 року в цінах 1996 року

П ₂ = 765,1 - 718,4 = 46,7 тис. грн.

Тобто в результаті зростання цін прибуток зріс на 46,7 тис. грн.

3. Визначимо вплив структурних зрушень у складі виконуваних послуг. Для цього необхідно з прибутку фактичної у цінах 1996 року відняти прибуток 1996 року, скориговану на коефіцієнт виконання обсягу реалізації в порівнянні з 1996 роком.

П ₃ = 1126,4 - (1126,4 ∙ 1,29) = - 326,6 тис. грн.

4. Вплив собівартості на прибуток. Порівняємо фактичну собівартість із собівартістю фактичної реалізації в цінах 1996 року.

П ₄ = 3094,5 - (3094,5 / 1,065) = 188,9 тис. грн.

Як видно, прибуток збільшився на 188,9 тис. грн.

Отже, сукупний вплив усіх факторів становить:

- 208,22 + 46,7 - 326,6 + 188,9 = - 299,22

Тобто одно абсолютним значенням відхилення. Але зміна собівартості виконуваних робіт і ціни відбулося в результаті інфляційних процесів.

1.2.3 Аналіз ефективності використання коштів.

Рентабельність характеризує відносну прибутковість підприємства (прибуток на 1 грн.).

Рентабельність виробництва визначається за формулою:

R = П _б / [C _оф + С _ніс] ∙ 100,%

де П _б - балансовий прибуток, тис грн.

З _оф - вартість основних фондів, тис. грн

З _ніс - вартість нормованих оборотних коштів, тис. грн

R = 765,1 / (24031,6 + 5881,9) ∙ 100 = 2,5%

Рентабельність робіт визначається за формулою:

R = (П _р / С) ∙ 100%

де П _р - прибуток від реалізації, тис. грн.

С - собівартість робіт, тис. грн.

R = 765,1 / 3094,5 ∙ 100 = 25%

При виборі ділового партнерства для характеристики прибутковості підприємства застосовують різні показники.

Коефіцієнт кумулятивної прибутковості, який визначається за формулою:

До _п = П _б / У _б ∙ 100,%

де В _б - сукупні активи, тис. грн.

До _п = 765,1 / 18066,1 ∙ 100 = 4,2%

Даний коефіцієнт характеризує віддачу активів підприємства.

Ефективність статутного фонду визначається за формулою:

Е _уф = П _б / У _ф ∙ 100,%

де У _ф - статутний фонд підприємства, тис. грн.

Е _уф = 765,1 / 1628,7 ∙ 100 = 47%

Ефективність власного капіталу визначається за формулою:

Е _ск = П _б / З _ср ∙ 100,%

де З _ср - власні кошти підприємства, тис. грн.

Е _ск = 765,1 / 14347,1 ∙ 100 = 5,3%

Показник рентабельності реалізації визначається за формулою:

До _р.реал. = П _р / О _р ∙ 100,%

де О _р - обсяг реалізації, тис.грн

До _р.реал = 765,1 / 3886,6 ∙ 100 = 19,6%

Показники рентабельності реалізації, ефективності власного капіталу та кумулятивної прибутковості тісно пов'язані.

Таким чином, незважаючи на те, що інститут має досить стабільною фінансовою стійкістю та стабільністю, фінансові результати його роботи явно незадовільні. Це в основному пов'язано з падінням обсягу проектних робіт у зв'язку з кризовими явищами в економіці країн підприємства яких є замовниками робіт інституту. Тому навіть при істотному зниженні собівартості робіт фінансові результати роботи інституту в порівнянні з попереднім роком погіршилися. Очевидно, в цих умовах інститут повинен розширити номенклатуру проектних робіт, щоб збільшити їх обсяги.

1.3 Аналіз розподілу прибутку

Як видно на малюнку 1.1 обсяг реалізації дорівнює 3886,6 тис.грн. З них собівартість складає 3094,5 тис.грн. і прибуток від реалізації 765,1 тис.грн. Балансова прибуток з урахуванням результату позареалізаційних операцій дорівнює 766 тис.грн. 386,6 тис.грн. з цієї суми спрямовано до бюджету у вигляді

Малюнок 1.1 - Схема розподілу прибутку в 1997 році

податку на прибуток, а решту коштів у розмірі 379,4 тис.грн. являють собою прибуток залишилася в розпорядженні підприємства.

Цей прибуток і прибуток нерозподілений з минулих періодів спрямовується на:

• Платежі до бюджету - 398,7 тис. грн.

• Розвиток виробництва - 46,1 тис. грн.

• Соціальний розвиток - 107,3 ​​тис. грн.

• Матеріальне заохочення - 422,8 тис. грн.

• Інші цілі - 51,4 тис. грн.

Висновок

Аналіз господарської діяльності інституту дозволяє зробити наступні висновки:

Інститут ПівденНДІГіпрогаз є акціонерним товариством відкритого типу статутний фонд якого сформовано за рахунок випуску акцій сумарною номінальною вартістю 1628,7 тис. грн.;

Інститут спеціалізується на виконанні проектів для підприємств нафтогазового комплексу України, Росії та інших країн СНД. Така спеціалізація інституту, в умовах кризових явищ в країнах замовниця є основним чинником падіння обсягів проектних робіт, падіння прибутку і рентабельності виробництва;

Позитивним у діяльності інституту є те, що в складних економічних умовах його колектив забезпечив достатньо стабільну фінансову стійкість, незалежність і ліквідність. Забезпечив зниження собівартості проектних робіт;

У той же час, падіння обсягів проектних робіт зумовило погіршення фінансових результатів його роботи. У зв'язку з цим колективу інституту слід рекомендувати розширити свою спеціалізацію за рахунок розширення номенклатури проектних робіт і за рахунок цього збільшити обсяги робіт.

нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів і т . п., гарантії і компенсації працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість, службові відрядження, роботи в польових умовах і т.п.

Зазначені норми і гарантії встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Відповідно до статті 15 вищевказаного закону інституту надано право самостійно в колективному договорі, з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими та регіональною угодами, встановлювати:

• форми і системи оплати праці,

• норми праці,

• розцінки,

• тарифні сітки,

• схеми посадових окладів,

• умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівникам інституту.

У разі, коли колективний договір не укладено, правління ВАТ зобов'язано погодити ці питання з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються наказами голови правління з урахуванням вищезазначених вимог, передбачених частиною першою цього пункту.

На підставі вищевикладеного в інституті запроваджено такі основні положення з оплати праці:

Усім підрозділам інституту, заробітна плата яких відноситься на собівартість робіт (весь обліковий склад інституту за винятком працівників пансіонатів і медслужби), встановлюються нормативи утворення авансового фонду оплати праці від виконаного власними силами підрозділом (інститутом) обсягу робіт ² .

Починаючи з 01.05.97г., Витрачання 70% ФОП ³ , утвореного за нормативом після введення в дію цього Положення, і наявної на момент його введення економії здійснюється підрозділами самостійно на:

• встановлення посадових окладів, в межах затверджених в інституті сіток. Сітки посадових окладів затверджуються головою правління за погодженням з профкомом інституту. Посадові оклади керівникам інституту, включаючи керівників підрозділів і головних інженерів проектів, встановлюються головою правління, а іншим працівникам - головою, за поданням керівників відповідних підрозділів.

За пропозиціями керівників підрозділів, працівникам, які виїжджають для проведення авторського нагляду і участі в польових дослідженнях, можуть встановлюватися, на час проведення робіт, підвищені посадові оклади в межах сітки, затвердженої для посади, зайнятої працівником;

• надбавок і доплат до них, відповідно до діючого Положення. Загальний розмір зазначених надбавок і доплат, що встановлюються за рахунок ФОП підрозділу не може перевищувати 50% суми посадових окладів цього підрозділу;

• оплату щорічних відпусток, в частині утвореної від виплат, які відносяться на собівартість продукції, пільгових годин підлітків, перерв у роботі годуючих матерів, а також часу, пов'язаного з виконанням державних обов'язків;

• одноразової винагороди за вислугу років;

• оплату навчальних відпусток та інших виплат, що входять до складу витрат на оплату праці, що відносяться на собівартість продукції, за винятком виплат по районних коефіцієнтах і надбавок за безперервний стаж роботи в умовах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до них. Виплати по районних коефіцієнтах в нормований ФОП підрозділів не входять і виробляються конкретним працівникам у порядку, передбаченому законодавством за рахунок коштів інституту.

У разі якщо ФОП підрозділи, утворений за нормативом, недостатній для виплати встановлених посадових окладів, працівникам такого підрозділу заробітна плата протягом 2-х місяців виплачується в кредит в межах посадових окладів працівників за фактично відпрацьований ними час за рахунок зароблених коштів іншими підрозділами інституту. У цьому випадку, виплата працівникам підрозділу раніше встановлених надбавок та доплат припиняється. Якщо по закінченню зазначеного терміну виданий кредит повернуто не буде, голова правління, залежно від конкретної ситуації, вирішує питання про заміну керівника такого підрозділу, скорочення його чисельності, структурному перетворенні, повної ліквідації підрозділи і т.д.

Починаючи з 01.05.97г., В рахунок тих 30% ФОП ³ працівникам підрозділів нараховуються премії за виконання виробничих завдань. Зазначені премії, граничний розмір яких для окремого працівника не обмежений, нараховуються по об'єктах, оплата за якими фактично надійшла на рахунок інституту.

Всі інші кошти, що направляються на заохочення працівників, джерелом яких є кошти інституту та сторонніх організацій, витрачаються відповідно до затверджених Положеннями на:

• винагороду за пошук та оформлення договорів (тільки після оплати договору замовником);

• винагороду за брокерські послуги (тільки після надходження коштів на рахунок інституту);

• надання матеріальної допомоги на оздоровлення і лікування;

• преміювання працівників пансіонатів і мед служби, а також працівників сторонніх організацій, що обслуговують працівників інституту;

• одноразове заохочення працівників, які особливо відзначилися під час виконання науково-технічної продукції та за інші досягнення в роботі;

• встановлення соціальних і інших пільг працівникам інституту.

Описані нижче і діючі в інституті Положення про винагороди, преміювання та заохочення застосовуються в частині, що не суперечить справжнім Основним положенням.

У систему преміювання ВАТ входять наступні види премій, заохочень та винагород (далі - премії):

• премія за виробничі результати (виконання і перевиконання виробничих завдань);

• одноразове заохочення за виконання особливо важливих виробничих завдань;

• премія за введення в строк або достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва;

• премія за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності;

• одноразове заохочення працівників до ювілейних дат;

• одноразова винагорода за вислугу років;

• винагороду за безперервний стаж роботи;

• винагорода за підсумками року.

Крім того, можуть виплачуватися інші види премій, передбачені чинним законодавством. Їх виплата, а також розподілу всіх перерахованих вище премій з відхиленнями від вимог цього Положення, може проводитися тільки у випадку затвердження в установленому порядку доповнення до даного Положення, або за погодженням, в кожному конкретному випадку, розподілу премії профкомом.

Премії нараховуються працівникам, які перебували в обліковому складі ВАТ на дату встановлення показника, за який вони виплачуються, і надходження коштів на рахунок ВАТ.

Працівникам, які пропрацювали неповний звітний період у зв'язку з призовом на військову службу, переведенням на іншу роботу на виборну посаду в профспілкові організації або законодавчі органи влади, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненим у зв'язку з реорганізацією (скороченням штатів) і за іншими поважних причин, виплата премій проводиться за фактично відпрацьований час.

Працівникам, звільненим у звітному періоді за власним бажанням та з інших неповажних причин, премії за фактично відпрацьований час не нараховуються.

Премії конкретним працівникам ВАТ максимальними розмірами не обмежуються.

Розмір премій може бути зменшений колективам підрозділів при невиконанні ними показників преміювання. Основними показниками преміювання для будь-якого підрозділу ВАТ є виконання договірних термінів розробки науково-технічної продукції та інших договірних зобов'язань ВАТ, якість виконаних робіт (наявність рекламацій), якісне виконання функцій, передбачених затвердженим положенням про підрозділ. При відсутності положення премії підрозділу не нараховуються.

Працівник, у разі несумлінного виконання обов'язків, передбачених діючою посадовою інструкцією, що допустив прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня), або поява на роботі в нетверезому стані, або хуліганські дії, або дрібне розкрадання майна ВАТ , може бути позбавлений премії повністю або частково. Позбавлення працівника премії повністю або частково із зазначених причин оформляється наказом по ВАТ з обов'язковим зазначенням причин і виробляється в той період, в який вчинено або виявлено ці факти.

За головою правління резервується право на основі загальної оцінки роботи тієї чи іншої особи, якості його роботи та особистого внеску в загальні результати, без застосування будь-яких заздалегідь визначених показників, підвищити або знизити розмір премії, але не більше ніж на 25%.

2.1.2 Особливості нарахування та виплат окремих видів премій

а) Премії за виробничі результати (виконання і перевиконання виробничих завдань).

Визначення сум премій виробничим підрозділам виконується в межах і за рахунок ФОП підрозділів, визначеного за чинним нормативу від 50% обсягів, виконаних цими підрозділами після 01.12.95г. і підтверджених Гіпомен (керівником науково-дослідної теми, керуючим проектом) (далі - ГІПи), за умови надходження на розрахунковий рахунок ВАТ коштів від замовників за реалізовану продукцію по конкретних договорах та етапам договорів. У разі надходження коштів через РАТ "Газпром" або в рахунок погашення заборгованості України за постачання газу через українські організації, розподіл виконується після уточнення порядку погашення заборгованості із замовниками.

З метою визначення розміру премії, кошти, що надійшли на рахунок ВАТ в іноземній валюті, перераховуються в карбованці за поточним курсом Національного банку України на день зарахування цих коштів.

Визначення сум премій сприяючим підрозділам проводиться виходячи з суми премії, належної за звітний період всім виробничим підрозділам, пропорційно відношенню фондів заробітної плати без вакансій усіх сприяють і виробничих підрозділів у звітному періоді.

У межах сум премій підрозділу керівник підрозділу подає Голові правління за погодженням з профбюро свої пропозиції щодо преміювання працівників підрозділу. При розробці своїх пропозицій керівник підрозділу враховує трудовий внесок кожного працівника в роботу даного підрозділу (тобто кваліфікацію, посадовий оклад, фактично відпрацьований час, якість роботи, оперативність виконання виробничих завдань і т.д.) у звітному періоді (за 3 календарних місяці до надходження коштів на рахунок ВАТ).

Розмір премії керівникам підрозділів встановлюється, як правило, на рівні основних виконавців відповідних підрозділів (у%% до посадового окладу).

Розмір премії голові правління, головного інженера і їх заступникам встановлюється, як правило, на рівні середнього розміру премії (у%% до посадового окладу) керівників премійованих виробничих підрозділів.

Розмір премії помічників голови і юрисконсульта встановлюється, як правило, на рівні середнього розміру премії (у%% до посадового окладу) керівників сприяють підрозділів.

Розмір премії працівників ВАТ, що не входять в яке-небудь підрозділ, а також працівників, зайнятих обслуговуванням працівників ВАТ та не перебувають в обліковому складі ВАТ, встановлюється, як правило, на рівні середнього розміру премії сприяють підрозділів.

б) Премії за виконання особливо важливих виробничих завдань.

Преміювання може здійснюватися за якісне виконання авторського нагляду за будівництвом, скорочення об'єму і термінів розробки науково-технічної продукції, нових нормативних документів, а також за виконання інших робіт, важливість яких визначається необхідністю їх оперативного виконання. Розмір премії в цих випадках встановлюється за поданням керівників підрозділів у залежності від обсягу та складності робіт, виконуваних кожним працівником, а також залежно від ступеня його участі в успішному і якісному їх виконанні.

Крім того, премії за виконання особливо важливих виробничих завдань за поданням головних інженерів проекту (керівників науково-дослідних робіт, керуючих проектом), узгодженим з ППО, нараховуються також за пошук та укладання договорів працівникам ВАТ (одному або групі), що прийняв безпосередню участь у пошуку , обгрунтуванні договірної ціни, укладенні з замовником конкретного договору і його оплати.

За договорами на виконання ПІР зазначена премія нараховується за умови перевищення договірної ціни відносно базисної, обчисленої за СЦПІРам, в 32200 і більше разів. При укладанні договору у валюті інших держав перевищення договірної ціни відносно базисної обчислюється з урахуванням діяв на момент оформлення договору курсу Національного банку України. При продовженні інфляції мінімально-допустимий розмір коефіцієнта перевищення договірної ціни відносно базисної, обчисленої за СЦПІРам, може змінюватися розпорядженням по ВАТ.

Загальна сума премії визначається в розмірі до 0,25% від обсягу робіт, що виконуються власними силами. У разі укладення договору за рішенням вищестоящої для ВАТ і замовника інстанції, сума премії визначається в розмірі до 0,25% від різниці між обсягом робіт, виконання якого власними силами передбачається договором у поточному році і базисною ціною цього обсягу, обчисленої за СЦПІРам з урахуванням мінімально -допустимого підвищувального коефіцієнта.

Зазначена премія виплачується тільки після надходження коштів на рахунок ВАТ по конкретних договорах. У випадках надходження коштів у вигляді авансу або часткової оплати окремих етапів за договором премія виплачується пропорційно розміру коштів, що надійшли.

Нарахування премії за договорами, переоформленими на 1996 та наступні роки з підвищенням договірної ціни, здійснюється з урахуванням раніше виплаченого винагороди.

в) Премії за введення в дію в строк або достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва.

Розподіл премії між підрозділами здійснюється Гіпомен за погодженням з усіма керівниками підрозділів - учасників і ППО після надходження коштів на рахунок ВАТ. У разі розбіжностей між Гіпомен та керівником підрозділу остаточний розподіл премії встановлюється головою правління ВАТ.

З коштів, що надійшли на преміювання, виключаються кошти перераховуються ВАТ до бюджету у вигляді податків і відрахувань (ПДВ і т.д.) відповідно до нормативних документів що діють на момент зарахування коштів на рахунок ВАТ. Із коштів резервується 8% на оплату працівникам відпускних.

Із суми премії, спрямованої на преміювання підрозділів, виділяються:

• 80% - на преміювання виробничих підрозділів, які брали безпосередню участь у розробці проектної документації;

• 20% - на преміювання сприяють підрозділів.

Із суми премії, спрямованої на преміювання підрозділів, які брали безпосередню участь у розробці проектної документації, резервуються суми:

• на преміювання ГІПов, їх заступників і начальників виробничих підрозділів - до 15%;

• на преміювання працівників автогаражу, які брали безпосередню участь у польових роботах - до 1%;

• сума, що залишилася премії розподіляється між підрозділами, які брали участь у розробці науково-технічної продукції в залежності від конкретного внеску цих підрозділів у здійсненні введення об'єкта з урахуванням фактично виконаного обсягу робіт.

Розмір премії ГІПам та їх заступникам встановлюється на рівні розміру премії основних виконавців виробничого відділу ведучого по премійованих роботі (у%% до посадових окладів).

Розмір премії керівникам виробничих підрозділів встановлюються на рівні (у%% до посадового окладу) основних виконавців відповідного підрозділу.

Кошти, спрямовані на преміювання відділів і підрозділів, що сприяють своєчасному забезпеченню об'єкта документацією, розподіляється між ними пропорційно фонду зарплати за штатним розкладом без вакансій на момент надходження коштів на рахунок ВАТ з правом Голови правління диференціювання коефіцієнта якості їх роботи в межах 1,0 - 1, 25.

Розмір премії керівникам сприяють підрозділів або окремих працівників, що не входять до складу підрозділів, встановлюється на рівні середнього розміру премії (у%% до посадового окладу) відповідного підрозділу чи всього сприяє персоналу.

При надходженні коштів у невеликому розмірі (до 100 неоподатковуваних прибутковим податком мінімумів) голова правління має право направити всю або більшу частину суми премії на преміювання працівників, які брали безпосередню участь у розробці робочої документації.

г) Премії за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності.

Нараховуються за рахунок економії коштів за договором, яка визначається як різниця між договірною ціною і витратами на виробництво науково-технічної продукції субпідрядними організаціями. Премія виплачується ГІПам, їх заступникам, керівникам науково-дослідних робіт та керуючим проектами в розмірі до 10% від суми економії. Іншим працівникам ВАТ зазначена премія може бути нарахована за поданням ГІПов (керівників науково-дослідних робіт, керуючих проектами).

д) Одноразова заохочення працівників до ювілейних дат здійснюється за багаторічну і сумлінну працю для всіх працівників ВАТ (жінок - при досягненні віку 55 років, чоловіків - 60 років) у розмірі не менше поточного посадового окладу працівника.

ж) Одноразова винагорода за вислугу років здійснюється відповідно до нормативних документів, розроблених відповідно до постанови Ради Міністрів колишнього СРСР від 24.01.85г. № 88.

з) Винагорода за безперервний стаж роботи нараховується працівникам, професії і посади яких не включені до Переліку професій і посад, що дають право на отримання одноразової винагороди за вислугу років. Виплата винагороди здійснюється відповідно до Положення про виплату винагороди за безперервний стаж роботи в інституті "ЮЖНІІГІПРОГАЗ", затвердженого за погодженням з профкомом і СТК інституту 23.11.89г з урахуванням змін, внесених за погодженням з профкомом і СТК наказом від 30.12.92г. № 480.

і) Винагорода за підсумками року здійснюється відповідно до Положення про виплату винагороди за підсумками року, затвердженого за погодженням з профкомом 12.05.89г.

2.1.3 Формування фонду оплати праці працівників ВАТ "Інститут ПівденНДІГіпрогаз"

Відповідно до чинного в Україні законодавства підприємства самостійно встановлюють фонд оплати праці без втручання державних органів. Але на практиці з початком ринкових перетворень в Україні вже неодноразово робилися спроби пов'язати фонд оплати праці або фонд споживання з результатами виробництва. Це пов'язано з тим, що після прийняття Закону України "Про підприємства в Україні" в березні 1991 року в економіці України з'явилися негативні тенденції, які виражалися в бурхливому зростанні цін на споживчому ринку, хаотичному зростанні номінальної заробітної плати, загальне падіння обсягів виробництва і особливо виробництва споживчих товарів. Тому відбувалося знецінення діяла у той час валюти і відповідно вкладів населення, а також зубожіння частини населення, зайнятої в галузях, де з тих чи інших причин стримувався зростання цін; різко знизився життєвий рівень непрацюючої частини населення.

У квітні 1992 р. Верховною Радою України було прийнято постанову про регулювання витрат на оплату праці, яка передбачала ув'язку зростання витрат на оплату праці з ростом (зниженням) обсягів виробництва. Потім з цього питання приймались постанови Уряду, скасовувалося і знову вводилося положення про регулювання загальних витрат на оплату праці, але корінного перелому в поліпшенні співвідношення між зростанням цих витрат та обсягів виробництва досягнуто не було.

Треба думати, що держава й надалі буде докладати зусиль щодо оптимізації співвідношення показників виробництва і споживання на підприємствах усіх форм власності. У зв'язку з цим і керівні органи підприємств, і їх колективи в цілому зацікавлені у впровадженні на своїх підприємствах таких варіантів формування фондів оплати праці працівників структурних підрозділів, які дозволяють забезпечити зростання кількісних показників господарської діяльності та уникати на цій основі втрат від використовуваних державою відповідних штрафних санкцій.

Кошти на оплату праці працівників підрозділів можна формувати декількома способами, які використовуються як окремо, так і в поєднанні один з одним:

- На основі економічних нормативів, що встановлюються підрозділам для утворення фонду оплати праці або розподілу госпрозрахункового доходу (чистого доходу);

- За допомогою розподілу фондів, утворених для підприємства на основі коефіцієнтів трудового внеску підрозділів в кінцевий результат діяльності;

- Прямим рахунком за нормативами трудомісткості і середньої заробітної плати;

- В тому ж порядку, що і для всього підприємства (для виробничих одиниць).

На вибір механізму внутрішньовиробничого регулювання фондів оплати праці вирішальне вплив роблять наступні фактори:

- Ступінь проникнення вартісних опеньок в механізм внутрішньовиробничих відносин на підприємстві. (Як правило, весь набір вартісних показників, необхідних в умовах ринкової економіки, діє тільки на рівні підприємства. Чим нижче знаходиться підрозділ в ієрархічній системі організації та управління виробництвом, тим, як звичайно, менше в нього проникають вартісні показники і характеристики);

- Прийнятий на підприємстві порядок ув'язки коштів на оплату праці з результатами господарської діяльності (відповідність засобів і результатів, що визначаються на рівні підприємства, сумам, виділеним у розпорядження підрозділів, та результатами їх діяльності має бути основною метою внутрішньовиробничого регулювання фондів оплати праці);

- Ступінь самостійності підрозділів у вирішенні питань оплати праці та стимулювання працівників, що допускається системою організації праці та виробництва на підприємстві (механізм формування коштів на оплату праці в підрозділах, які мають прав на розробку систем оплати праці, повинен бути зовсім іншим, ніж в колективах, які повністю самостійні у виборі форм і систем заробітної плати).

У випадках формування фондів оплати праці на основі економічних нормативів і залишковим методом кошти на оплату кожного підрозділу утворюються незалежно від результатів роботи інших підрозділів і всього підприємства. Узгодження проміжних результатів діяльності підрозділів і кінцевих результатів підприємства повинно забезпечуватися системою показників, прийнятих для оцінки діяльності структурних підрозділів, методологією їх планування та обліку. Збіг же фондів, нарахованих внутрішньовиробничих підрозділам з аналогічним фондом підприємства слід забезпечувати обгрунтованістю і жорсткістю нормативів, а також наявністю засобів, які можуть бути використані як резерв.

При формуванні коштів на оплату праці працівників підрозділів за допомогою розподілу фондів, нарахованих підприємству на основі коефіцієнтів трудового внеску підрозділів в кінцевий результат діяльності, вирішальний вплив на їх розмір можуть надавати результати роботи інших структурних підрозділів і підприємства в цілому.

У разі утворення фонду оплати праці прямим рахунком тотожності суми коштів підприємства та виробничих підрозділів можна досягти шляхом використання системи коефіцієнтів коригування планових фондів на перевиконання встановлених показників.

Фонд оплати праці працівників структурних підрозділів доцільно формувати у разі використання для оцінки діяльності одного показника, наприклад, обсягу продукції в прийнятих одиницях виміру або чистого валового доходу.

Якщо для оцінки діяльності підрозділів необхідно використовувати кілька показників, що характеризують як обсяг продукції, що випускається, так і ефективність їх роботи (наприклад, чистий прибуток, рентабельність і т.д.), слід утворювати фонд основної заробітної плати (у залежності від виконання об'ємного показника) і додатковий фонд заробітної плати (відповідно до рівня якісних показників діяльності).

Наявність внутрішньовиробничих цін є неодмінною умовою і найважливішою передумовою для механізму формування фондів оплати праці підрозділів підприємства. Можливі два принципово різних підходи до використання внутрішньовиробничих цін для формування фондів оплати праці працівників підрозділів.

Перший - заснований на безпосередньому використанні цін, що діють на рівні підприємства, або різних варіантах застосування розрахункових цін, які базуються у своїй основі на вартості реалізації готової продукції (або оптових цінах підприємства). Ці ціни, як правило, відрізняються різним рівнем рентабельності і тому при їх застосуванні частіше за все необхідно розробляти спеціальний механізм вилучення необгрунтованого доходу. Це досягається, зокрема, через механізм застосування диференційованих нормативів відрахувань до фонду оплати праці з гривні валового (чистого) доходу або за допомогою диференційованих нормативів відрахувань підприємству з доходу внутрішньовиробничого підрозділи.

Другий підхід заснований на застосуванні розрахункових цін, в основі яких лежить використання нормативної (планової) собівартості та розрахункового доходу (тобто чистого доходу, необхідного підрозділу для його госпрозрахункової діяльності). При цьому до складу ціни на продукцію можуть включатися як власні витрати виробничої одиниці, цеху і т.д. на випуск відповідної продукції, так і витрати інших основних та допоміжних підрозділів, що враховуються системою оперативного та бухгалтерського обліку.

Якщо в будь-яких випадках визнається недоцільним використання в системі внутрішньовиробничих відносин розрахункового доходу підрозділів, то внутрішньовиробничий ціна може бути обмежена рамками нормативної собівартості продукції.

Фонди оплати праці підрозділів підприємства формуються незалежно від чисельності працівників, що беруть участь у виробництві продукції або виконання завдання. Перехід до формування фондів оплати праці по підрозділах доцільно поєднувати з наданням трудовим колективам права самостійно вирішувати питання щодо встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, суміщення професій, розширення зон обслуговування і виконання встановленого обсягу робіт меншою чисельністю, а фахівцям - за високі досягнення у праці та виконання особливо відповідальних завдань.

При розробці механізму формування фонду оплати праці необхідно мати на увазі, що напрями його використання у виробничих одиницях, як правило, повинні збігатися з напрямками використання даного фонду підприємства в цілому.

Напрями використання фонду оплати праці цехів у більшості випадків не повинні збігатися з напрямками використання даного фонду підприємства.

До фонду оплати праці працівників цехів доцільно включати тільки виплати, що змінюються під впливом трудового внеску працівників відповідного підрозділу. Найбільш типовими видами таких виплат є: оплата за відрядними розцінками, погодинна оплата за тарифними ставками (окладами), премії робітникам, спеціалістам і керівникам за основні результати діяльності, доплати за роботу в багатозмінному режимі, за суміщення професій, розширення зон обслуговування і виконання встановленого обсягу робіт меншою чисельністю, за професійну майстерність робітників і високі досягнення у праці спеціалістів і інші, встановлені законодавством, надбавки і доплати. Кошти цільового призначення за спеціальними системами преміювання можуть бути включені в систему формування фонду оплати праці працівників тих виробничих одиниць і цехів основного виробництва, які безпосередньо випускають відповідну продукцію.

Інші виплати доцільно включати в систему формування фонду оплати праці підрозділів підприємства. Їх можна здійснювати за рахунок централізовано використовуваної частини фонду оплати праці підприємства.

Понад фонду оплати праці підрозділів (особливо на середніх і дрібних підприємствах) можуть виплачуватися суми винагороди за підсумками діяльності підприємства за рік, оплачуватися відпустки, проводитися інші виплати, які обчислюються виходячи із середнього заробітку.

У господарській практиці внутрішньовиробничих підрозділів регулювання розмірів фонду оплати праці може здійснюватися на основі:

- Нормативного співвідношення темпів приросту заробітної плати та продуктивності праці;

- Нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і чистого доходу.

Використання того чи іншого підходу для регулювання коштів на оплату праці визначається, перш за все, застосуванням методу формування коштів на оплату праці працівників структурних підрозділів. В умовах утворення фондів оплати праці прямим рахунком, виходячи із середньої заробітної плати і чисельності працівників, доцільно використовувати нормативне співвідношення темпів приросту заробітної плати та продуктивності праці. При формуванні фондів оплати праці за нормативами до госпрозрахункового доходу слід користуватися нормативним співвідношенням темпів приросту фонду оплати праці та госпрозрахункового доходу. У той же час при обох методах можна застосовувати і регулюючий податок на приріст фонду оплати праці (фонду споживання).

Фонд оплати праці в підрозділах підприємства найбільш доцільно формувати в тих випадках, коли кінцеві результати діяльності досить повно характеризуються одним з узагальнюючих об'ємних показників (наприклад, обсяг переданої іншим підрозділам або на склад підприємства (реалізованої) продукції, обсяг валового або госпрозрахункового доходу). При цьому фонд оплати праці, як правило, повинен виступати як частина госпрозрахункового доходу колективу структурного підрозділу. Особливо це необхідно для виробництв або цехів, які вступили в орендні відносини з підприємством.

Госпрозрахунковий дохід структурного підрозділу визначається шляхом вирахування з обсягу переданої іншим підрозділам (реалізованої) продукції матеріальних і прирівняних до них витрат і платежів підприємству з чистого доходу підрозділи у встановлених розмірах відрахувань. Вони спрямовані для здійснення податкових платежів, для утримання служб апарату управління підприємства, утворення необхідних централізованих фондів (як правило, у випадку застосування всередині підприємства оптових цін), фіксованого платежу, плати за фонди, трудові чи інші ресурси, якщо вони передбачені системою внутрішньовиробничих відносин, сплати відсотків за кредит. У госпрозрахунковий дохід включається сальдо позареалізаційних доходів (витрат), втрат і збитків (штрафів).

Певні особливості має формування госпрозрахункового доходу в орендних підрозділах залежно від порядку визначення орендної плати. У тому випадку, коли через орендну плату вилучаються всі кошти, які необхідні підприємству для забезпечення податкових платежів та функціонування його як цілісного організму, тобто коли підрозділу залишають тільки те, що повністю забезпечує його госпрозрахункову діяльність, госпрозрахунковий доход може утворюватися як різниця між валовим доходом (обсяг реалізованої продукції мінус матеріальні та прирівняні до них витрати) та орендної плати.

Якщо орендна плата не передбачає вилучення всього, що необхідно підприємству, а передбачається дію поряд з орендною платою також і інших виплат з доходу підрозділу, то госпрозрахунковий дохід підрозділу утворюється шляхом зменшення валового доходу на всі види платежів з нього, включаючи й орендну плату.

При формуванні внутрішньовиробничих цін на базі нормативів витрат іноді бувають великі перевищення нормативними показниками фактичних витрат внаслідок недостатньої обгрунтованості нормативів. У цьому разі за допомогою фіксованого платежу можна запобігти використання завищених норм матеріальних ресурсів для необгрунтованого збільшення фондів оплати праці.

Фіксований платіж у розмірі різниці між нормативним і фактичним витратою матеріальних і прирівняних до них (П _ф) по кожному підрозділу розраховується за наступною формулою:

,

де М _{н i} - нормативні матеріальні і прирівняні до них витрати на одиницю i-го виду продукції, грн.;

Про _{ф i} - кількість продукції 1-го виду, фактично виробленої в період, прийнятий за базу для розрахунку цін, шт.;

М _ф - фактичні матеріальні та прирівняні до них витрати на випуск продукції в базисному році, тис.грн.;

J _y - Індекс подорожчання матеріальних витрат у порівнянні з базовим періодом в рамках часу дії цін.

У тому випадку, коли у виробничих підрозділах недоцільно з яких-небудь причин утворювати фонди вдосконалення виробництва і соціального розвитку та відповідно неможливо формувати фонд оплати праці за нормативами до госпрозрахункового доходу, кошти на оплату праці працівників підрозділів, у тому числі і працюючих на принципах колективного підряду , можна сформувати на основі використання приростні нормативів за кожну одиницю покращення показників, прийнятих для оцінки діяльності, або за нормативом на одиницю продукції в натуральному вираженні, або на одиницю обсягу, прийняту для обчислення продуктивності праці.

Основою формування фонду оплати в цьому випадку повинна бути його початкова величина, визначена за допомогою аналізу даних про фактичні виплати фонду основної оплати і заохочувального фонду на рік, що передує переходу підрозділи до роботи в умовах повного госпрозрахунку. Приріст фонду оплати доцільно пов'язувати не тільки з показниками, що характеризують обсяг виробництва, але і з основними якісними показниками: зростанням продуктивності праці, зниженням собівартості (зростанням чистого доходу) і підвищенням якості продукції. Це дозволить створити всебічну оцінку результативності праці трудового колективу, гарантувати збільшення коштів на оплату по мірі зростання ефективності виробництва за сукупністю показників, забезпечити можливість ефективного стимулювання основних госпрозрахункових показників.

При формуванні фонду оплати праці за нормативами приросту може бути також забезпечено його ув'язка з виконанням плану по номенклатурі і з графіком випуску продукції (або виконанням плану поставок з урахуванням зобов'язань по договорах у випускають цехах) на основі введення додаткового коригуючого показника. Джерелом коштів для збільшення фонду оплати праці повинен бути резерв відповідного фонду підприємства,

Формування фонду оплати праці внутрішньовиробничих підрозділів підприємства на основі нормативів його приросту за кожну одиницю покращення показників, прийнятих для оцінки діяльності підрозділів, може здійснюватися таким чином:

,

де ФОП _вих - Вихідні виплати з фонду основної оплати і заохочувального фонду на рік, що передує переходу на повний госпрозрахунок;

Н _1, Н _2, Н ₃ - нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст продуктивності праці, зниження собівартості, поліпшення якості (у% до вихідного фонду оплати праці);

Е _1, Е _2, Е ₃ - відповідно приріст продуктивності праці, зниження собівартості, поліпшення якості продукції в умовах роботи підрозділу на повному госпрозрахунку.

Формування фонду відкати праці на основі використання рівневих нормативів може здійснюватися таким чином:

де N - норматив фонду оплати на одиницю продукції в натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийняту для обчислення продуктивності праці;

V - обсяг продукції.

У даному випадку норматив утворення фонду оплати праці (N) може бути розрахований за формулою:

,

де ФОП _баз - фонд оплати праці в базисному періоді, тис.грн.;

V _баз - обсяг продукції в базисному періоді у прийнятих одиницях виміру;

D Е _ф - приріст ефективності праці за сукупністю показників (якості продукції, зростання продуктивності праці, зниження матеріальних витрат);

К _з - співвідношення між приростом ефективності праці та заробітної плати.

При цьому приріст ефективності праці (D Е _ф) визначається наступним чином:

,

де З - зниження собівартості продукції в розрахунковому періоді, грн.;

D Р - приріст чистого доходу у зв'язку збільшенням обсягу виробництва продукції та покращенням її якості в розрахунковому періоді;

Р _баз - Отриманий чистий дохід у базисному році.

Можливі кілька методичних підходів до розподілу планового фонду оплати праці підприємства з структурним підрозділам:

а) на основі збереження базового фонду оплати праці внутрішньовиробничого підрозділи і розподілу тільки приросту фонду оплати праці.

У формалізованому вигляді цей варіант може бути представлений наступним чином:

,

де Ф _{стр i,} Ф _{стрбаз i} - фонд оплати праці структурного підрозділу відповідно в розрахунковому і базисному році (грн.);

D Ф _пр - приріст фонду оплати праці підприємства, що розподіляється по структурним підрозділам у розрахунковому періоді (грн.);

Д _{стр i} - нуля фонду оплати праці підрозділу у фонді оплати праці підприємства базисного року (у частках одиниці);

До _е. 1 _i, К _е 2 _i, ... До _е. n _i - показники динаміки ефективності виробництва в структурному підрозділі до динаміки цих показників по підприємству в цілому.

Цей варіант доцільно використовувати в тих випадках, коли в цілому успішна діяльність підприємства забезпечується роботою всіх підрозділів. Якщо, проте, загальний приріст фонду оплати праці отриманий при негативній роботі окремих підрозділів, то доцільно ці підрозділи з процесу розподілу приросту фонду оплати праці виключити і приріст розподіляти тільки між підрозділами, що забезпечили збільшення фонду оплати по підприємству в цілому. При цьому необхідні зміни треба внести і у визначення Д _{стр i.}

б) на основі розподілу всього планованого фонду оплати праці між структурними підрозділами за коефіцієнтами пайової участі. У загальному вигляді формула розрахунку фонду підрозділу може бути представлена ​​наступним чином:

,

Для проведення більш точних розрахунків доцільно попередньо фонд оплати праці підприємства розподілити на три складові частини:

• фонд оплати праці підрозділів управління підприємством;

• фонд оплати праці підрозділів основного виробництва;

• фонд оплати праці підрозділів допоміжного виробництва.

Для кожної з цих груп структурних підрозділів доцільно розробити свої коефіцієнти коригування Д _{стр i.}

Цей варіант доцільно використовувати, якщо необхідно створити зацікавленість всіх підрозділів в кінцевих результатах діяльності;

в) на основі збереження тарифного фонду оплати праці і розподілу тільки надтарифная фонду оплати праці.

Для цього варіанту принципова формула розрахунку виглядає наступним чином:

де Д _{стр i} - частка структурного підрозділу у фонді надтарифная виплат у базисному періоді.

Цей варіант доцільно використовувати в тих випадках, коли із стимулюванням кінцевих результатів досить пов'язати тільки надтарифная виплати.

Для визначення коефіцієнтів ефективності можуть бути взяті співвідношення в темпах зміни обсягу виробленої продукції, чистого доходу, продуктивності праці, якості продукції, що випускається та інші - кожен окремо або в тому чи іншому поєднанні, диктуемом завданнями щодо підвищення ефективності виробництва.

Перелік показників ефективності має розроблятися адміністрацією і профкомом підприємства і затверджуватися радою підприємства. Облік показників діяльності внутрішньовиробничих підрозділів слід вести систематично. Результати обліку у встановлені терміни необхідно надавати трудовому колективу підрозділу.

Освіта фонду оплати праці прямим рахунком за нормативами трудомісткості доцільно для цехів допоміжного виробництва з переважанням погодинної форми оплати праці працівників, а також у бригадах (дільницях) основного і допоміжного виробництв, сформованих з робітників-погодинників.

В основі формування фонду оплати праці прямим рахунком лежить визначення можливого зростання заробітної плати при даній чисельності працівників з урахуванням результатів виробничо-господарської діяльності підприємства в цілому та відповідного внутрішньовиробничого підрозділи.

При розрахунку необхідної чисельності основних робітників слід враховувати зниження технологічної трудомісткості, в першу чергу, за рахунок заходів щодо удосконалення технічних і організаційних умов виробництва.

При визначенні чисельності допоміжних робітників, а також фахівців і службовців треба передбачати збільшення норм обслуговування, перегляд нормативів чисельності, проведення заходів щодо підвищення завантаження почасових робітників, розвиток суміщення професій (робіт), розширення зон обслуговування і виконання встановленого обсягу робіт меншою чисельністю персоналу. У даному випадку вся економія по фонду оплати праці в результаті вивільнення чисельності працівників при колишньому або збільшується обсязі виробництва може бути спрямована на підвищення заробітної плати.

Зростання середньої заробітної плати працівників структурних підрозділів рекомендується визначати, виходячи з можливостей її збільшення по підприємству в цілому. При цьому менше зростання заробітної плати може бути передбачений для тих підрозділів, у яких результати праці зросли у меншій мірі, ніж по підприємству в цілому, або рівень заробітної плати яких значно вище склався по підприємству і не відповідає з яких-небудь причин їх трудовому внеску.

Абсолютний фонд оплати праці, виходячи з розрахункової чисельності працюючих на запланований обсяг робіт, доцільно доводити до внутрішньовиробничих підрозділів завчасно, одночасно з проектом річного фінансового плану (контрольними цифрами).

При роздільному формуванні в підрозділах коштів на оплату праці працівників освіту фонду основної оплати для виробничих одиниць та основних цехів, що випускають готову продукцію, доцільно будувати на основі нормативів витрат основної оплати на 1 гривню чистої продукції. При цьому для окремих підрозділів можуть робитися певні винятки. Наприклад, для цеху, що випускає однорідну продукцію, можуть бути встановлені нормативи витрат основної оплати на одиницю продукції в натуральному вираженні; для цехів, що випускають багатономенклатурним продукцію з часто змінюється структурою виробництва, можна фонд основної оплати формувати на основі нормативів приросту за кожний відсоток приросту чистої продукції .

У виробничих одиницях і основних цехах, що поставляють продукцію або надають виробничі технологічні послуги у внутрішньовиробничої кооперації, а також в інструментальних, ремонтно-механічних та інших аналогічних цехах допоміжного виробництва формування фонду основної оплати доцільно проводити за нормативом на одиницю обсягу продукції (нормо-годину, грн . та ін) або за нормативом основної оплати на одиницю продукції в натуральному вираженні.

У виробничих бригадах (дільницях) основного і допоміжного виробництв, сформованих з робітників-відрядників, а також у підрядних бригадах, фонд основної оплати рекомендується визначати за нормативами заробітної плати (комплексним відрядними розцінками) на одиницю продукції (роботи), що розраховується на основі технічно обгрунтованих норм часу (виробітку).

Формування фондів основної оплати працівників структурних підрозділів повинно проводитися з урахуванням конкретної специфіки окремих цехів, дільниць і залежно від об'єктивних технічних та організаційних умов їх діяльності на основі застосування диференційованих нормативів. Нормативи слід доводити до підрозділів завчасно, одночасно з проектом річного фінансового плану (контрольними цифрами). Встановлені нормативи протягом року переглядатися не повинні.

Формування фонду основної оплати (ФЗП _о) з використанням рівневих нормативів в структурних підрозділах, де серед робітників переважає відрядна форма оплати праці і невисокий питома вага фахівців і службовців, виражається наступною формулою:

,

де Н - нормативів формування фонду основної оплати в коп. на 1 грн. продукції;

V - обсяг продукції в грн.

У тих випадках, коли в підрозділах велика питома вага погодинної оплати і значна частина працівників не впливає безпосередньо на збільшення обсягу продукції або її вплив на цей обсяг незначно, доцільно застосовувати інший принцип формування фонду. На основі аналізу витрачання фонду оплати праці в базисному періоді необхідно виділення двох частин фонду основної оплати: умовно-постійної, яка включає витрати на оплату праці працівників, чисельність яких не змінюється або неістотно змінюється у зв'язку із зростанням обсягу виробництва, і змінної, що включає в себе витрати на оплату праці працівників, чисельність і трудовитрати яких прямо пов'язані зі зміною обсягу продукції та її трудомісткістю.

Розподіл фонду основної оплати на умовно-постійну та змінну частини може бути використано для застосування комбінованої моделі формування фонду основної оплати на основі нормативів прямих витрат заробітної плати на одиницю обсягу продукції, визначених шляхом ділення змінної частини фонду основної оплати на обсяг продукції, що випускається, і стабільної частини фонду основної оплати.

У цьому випадку фонд основної оплати працівників підрозділів визначається підсумовуванням змінної та умовно-постійної частин фонду. Змінна частина фонду основної оплати визначається множенням нормативу прямих витрат заробітної плати на плановий або фактичний обсяг виробництва продукції.

Принципова формула визначення фонду основної оплати на основі рівневих нормативів в даному випадку виглядає наступним чином:

,

де ФЗП _НС - частина фонду основної оплати, пов'язана з оплатою праці почасово оплачуваних працівників;

Н - норматив формування частини фонду основної оплати, пов'язаної з оплатою відрядно оплачуваних робітників, в коп. на 1 грн. продукції.

Для розрахунків краще всього використовувати дані про структуру фонду оплати праці відповідного підрозділу за період, що приймається за базу (наприклад, попередній рік).

До складу умовно-постійної частини фонду основної оплати структурного підрозділу слід включати оплату за окладами фахівців і службовців, молодшого обслуговуючого персоналу, оплату за тарифними ставками і премії робітникам-повременщикам за основні результати діяльності, а також ряд інших виплат робітникам-повременщикам: за роботу в нічний час, при виході у відпуску (щорічні, додаткові, по навчанню) та інші, передбачені законом, гарантійні і компенсаційні виплати з фонду заробітної плати. Змінна частина фонду основної оплати є кошти на оплату праці робітників-відрядників (оплата за відрядними розцінками та премії за основні результати діяльності, а також ряд інших виплат).

Включення до складу постійної і змінної частин фонду основної оплати інших виплат здійснюється на основі аналізу впливу обсягу виробництва на рівень основної оплати різних груп працівників. Зокрема, основна оплата учнів залежно від переважної форми їх оплати може бути цілком віднесена до тієї чи іншої частини фонду основної оплати або розподілена між змінною та умовно-постійною частиною пропорційно основної заробітної плати робітників-відрядників і почасових робітників.

Оскільки додаткові виплати враховуються в чинній звітності в цілому по робочих, то їх слід розподіляти пропорційно фондам основної оплати відрядників (оплата за відрядними розцінками, премії та доплати за прогресивними розцінками) і почасових (оплата за тарифними ставками і премії).

При розрахунку нормативів умовно-постійну та змінну частини базисного фонду основної оплати необхідно зменшити на суму непродуктивних виплат, а також скорегувати на коефіцієнти, що характеризують стан нормування праці робітників-відрядників і почасово оплачуваних працівників.

Коригування базового фонду основної оплати на рівень нормування праці робітників можна здійснювати наступним чином:

,

де ФЗП _(о) - фонд основної оплати, прийнятої до розрахунку нормативів;

ФЗП _про ^сд - фонд основної оплати робітників-відрядників;

ФЗП _про ^пошкод - фонд основної оплати почасових робітників;

ФЗП _про ^пр.п - фонд основної оплати фахівців, службовців та інших категорій працівників структурного підрозділу;

До _1, К ₂ - коефіцієнти, що характеризують рівень нормування праці робітників-відрядників і почасових робітників.

Рівневі нормативи визначаються поділом на обсяг продукції, що випускається в базисному році вихідного фонду основної оплати, скоригованого з урахуванням планованого підприємством співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці. У випадках обчислення продуктивності праці через показник трудомісткості вихідний фонд основної оплати коригується з урахуванням показника співвідношення величини зниження трудомісткості і розміру економії фонду основної оплати, використовуваної на збільшення середньої заробітної плати, за даними за попередні два-три роки.

Вихідним фондом для розрахунку нормативів витрат основної оплати на одиницю продукції в натуральному виразі або на одиницю обсягу продукції є фонд, визначений на основі аналізу фонду основної оплати в базисному році.

Принципову схему розрахунку рівневих нормативів (Н) можна представити таким чином:

,

де ФЗП _про ^баз - вихідний фонд основної оплати в базисному році;

V _б - обсяг продукції, що випускається в базисному році;

К _з - плановане співвідношення приросту середньої заробітної плати на кожен відсоток приросту продуктивності праці;

D П - планований приріст продуктивності праці.

Формування фонду основної оплати на основі використання рівневих нормативів доцільно в підрозділах, де випускається порівняно однорідна продукція, а зміни в структурі виробленої продукції не призводять до різких зрушень динаміки обсягу продукції, що випускається по вартості та трудомісткості; коли для підрозділу і підприємства в цілому характерні знижуються темпи виробництва продукції з-за погіршення гірничо-геологічних та інших природних умов або з інших об'єктивних причин, а також в умовах, при яких для підприємства і підрозділи всі фактори підвищення ефективності виробництва мають приблизно рівне значення.

Освіта фонду основної оплати на основі використання приростні нормативів доцільно в тих випадках, коли у підрозділі випускається багатономенклатурним продукція і відбуваються структурні зміни призводять до невідповідності в динаміці її обсягу у вартісному і трудовому вираженні, а також коли має місце необхідність збільшення обсягу виробництва за рахунок зниження трудомісткості продукції.

Формування фонду основної оплати на основі використання приростні нормативів може здійснюватися таким чином:

,

де ФЗП _про ^вих - фонд основної оплати, що приймається за базу, тис.грн.

Н Δ - норматив приросту вихідного фонду основної оплати за кожен відсоток приросту обсягу продукції, у%:

Δ V - приріст продукції в прийнятих одиницях виміру, в%.

При цьому нормативи приросту основної оплати на вартісну одиницю продукції в натуральному вираженні за підрозділами доцільно диференціювати відносно (у%) приросту коштів на оплату праці по підприємству в цілому. В якості основного чинника диференціації можна використовувати частку змінної частини фонду основної заробітної плати в його загальній величині, а також встановлювати підвищені нормативи підрозділам, що забезпечує на основі раціоналізації робочих місць підвищення фондовіддачі, поліпшення використання виробничих потужностей і т.д.

Норматив приросту фонду основної оплати на кожен відсоток приросту обсягу виробленої продукції може розраховуватися за такою формулою:

.

Формування фондів основної оплати з використанням коефіцієнтів трудового внеску підрозділів в кінцевий результат діяльності здійснюється в порядку, аналогічному для всього фонду оплати.

Формування фондів основної оплати прямим рахунком за нормативами трудомісткості і середньої заробітної плати рекомендується проводити в порядку, аналогічному для фонду оплати.

Заохочувальний фонд у виробничих одиницях і основних цехах, що випускають готову продукцію, в тих випадках, коли до підрозділів може бути доведений чистий дохід, доцільно формувати за нормативами від чистого доходу, що залишився в їх розпорядженні. Принципова формула розрахунку зазначеного фонду в даному випадку може бути представлена ​​як:

,

де Н - норматив, що визначає частку заохочувального фонду в залишковому чистому доході, в коп. на 1 грн. доходу;

Р - залишковий чистий дохід структурного підрозділу, тис. грн.

При недоцільності (неможливості) розробки нормативів розподілу залишкового чистого доходу заохочувальний фонд виробничої одиниці і основних цехів рекомендується формувати за нормативами, що визначає його частку відповідно в масі чистого доходу підприємства або виробничої одиниці, а також за нормативами приросту заохочувального фонду за кожен відсоток збільшення чистого доходу.

У такому ж порядку доцільно формувати заохочувальний фонд виробничих одиниць та основних цехів, якщо вони не мають затверджених (або договірних) оптових цін, а застосовують внутрішньовиробничі ціни підприємства.

У тому випадку, коли чистий дохід не може бути доведений до внутрішньовиробничих підрозділів, заохочувальний фонд працівників слід визначати за цеховою показником собівартості продукції. Методи обліку і планування цього показника в даний час в достатній мірі розроблені і за наявності обгрунтованих норм витрат сировини, матеріалів, заробітної плати, показник собівартості продукції є надійним вимірником ефективності виробничої діяльності підрозділів. У даному випадку заохочувальний фонд розраховується, виходячи з його базової величини і нормативів приросту в залежності від динаміки зниження собівартості продукції.

Заохочувальний фонд, який приймається в основу для розрахунку нормативів підрозділам, повинен забезпечувати їм рівний розмір винагороди в розрахунку на одного працівника (або на 1 гривню виплат з фонду основної оплати). При цьому встановлюються підрозділам завдання щодо зростання чистого доходу або зниження собівартості продукції (послуг) мають бути відносно одно напруженими. При неможливості забезпечення підрозділів такими завданнями слід встановлювати менші розміри вихідних заохочувальних фондів працівникам підрозділів з більш низьким рівнем використання виробничих ресурсів і відповідно з менш напруженими завданнями.

Нормативи освіти заохочувального фонду необхідно доводити до структурних підрозділів завчасно, до початку планового періоду. Затверджені у встановленому порядку нормативи змінюватися і затверджуватись не повинні.

Відрахування до заохочувальний фонд підрозділів доцільно проводити щоквартально наростаючим підсумком за затвердженими нормативами.

Роздільний порядок формування фонду основної оплати і заохочувального фонду не перешкоджає їх використанню як єдиного фонду оплати праці. У зв'язку з цим у заохочувальний фонд підрозділів можуть бути перераховані невикористані кошти по фонду основної заробітної плати, отриманого за встановленими нормативами. Таке перерахування, однак, доцільно за умови виконання плану виробництва продукції (розрахунково) у вартісному і натуральному вираженні, а також завдань по зростанню продуктивності праці, якості продукції і т.п. Якщо ж перерахування має на меті компенсувати за рахунок фонду основної оплати низькі відрахування до заохочувальний фонд через недостатній рівень роботи підприємства, то такі відрахування проводити не слід. Більш того, в цьому випадку доцільно взагалі розібратися з причинами економії по фонду основної оплати і вжити заходів до підвищення обгрунтованості нормативів.

Засоби заохочувального фонду витрачаються за спеціальною кошторисом або за об'єднаною кошторисі витрачання єдиного фонду оплати праці (що включає фонд основної оплати і заохочувальний фонд).

Розміри, порядок і черговість виплати премій та винагород за рахунок заохочувального фонду визначаються керівництвом структурного підрозділу за погодженням з профспілковою організацією.

2.1.4 Контрактна форма оплати праці

Контракт представляє собою особливий вид трудового договору, який, відповідно до КЗпП України (ст. 21), передбачає термін дії договору, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, а також умови припинення договору. Тому на контракт, як і на інші форми трудового договору, поширюється єдиний правовий режим.

Укладання трудового контракту проводиться на підставі Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170, відповідно до Типовою формою контракту з працівником, затвердженої наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. № 23, з урахуванням внесених у ці документи в наступні роки змін і доповнень.

Контракт спрямований на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов праці з урахуванням змісту і характеру трудових обов'язків, професійних, ділових і особистісних якостей працівника.

При контрактній формі найму працівник менш захищений від свавілля роботодавця, тому сфера застосування контрактної форми трудового договору обмежена.

Законодавством України застосування контрактної форми дозволено в окремих галузях народного господарства і для певного кола працівників, на що вказується в наступних нормативних актах:

- Закон України "Про підприємства в Україні" (ст. 16);

- Закон України "Про освіту" (ст. 15 і 19);

- Закон України "Про статус Академії наук" (ст. 7);

- Закон України "Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічну діяльність" (ст. 25);

- Закон України "Про товарну біржу" (ст. 12);

- Закон України "Про споживчу кооперацію" (ст. 14);

- Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи" (ст. 42);

- Закон України "Про адвокатуру" (ст. 8);

- Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23);

- Указ Президента України "Про заходи щодо підвищення рівня роботи органів державної виконавчої влади" (п. 1);

- Декрет Кабінету Міністрів України "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності" (п. 4);

- Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. № 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівниками підприємств, що є у загальнодержавній власності" (з подальшими доповненнями та змінами);

- Постанова Кабінету Міністрів України від 6.02.1992 р. № 63 "Про впорядкування та матеріальному забезпеченні в галузі спорту" (п. 4).

Контракт - це передусім строковий трудовий договір, що укладається (обов'язково) у письмовій формі. У нас знайшли застосування контракти, носять терміновий характер, хоча в принципі можливе укладення контракту і на невизначений термін. Встановлення конкретного терміну роботи за контрактом є правом сторін при обов'язковому дотриманні встановлених законодавством гранично допустимих термінів.

Головною умовою укладання контракту є те, що умови оплати праці та соціального забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами, передбаченими законодавством і колективним договором.

На підставі Типової форми контракту рекомендується розробляти на підприємстві зразкові форми контракту для різних категорій працівників (робітники, керівники, службовці). Вони використовуються як початковий проект для початку переговорів між роботодавцем і претендентом на вакантне робоче місце.

Контракт укладається з додержанням загального порядку укладення трудових договорів, що включає в себе досягнення угоди з основних і додаткових умов, пред'явлення необхідних документів.

Контракт може бути укладений за угодою сторін або бути елементом складного юридичного складу. В останньому випадку до укладення контракту оголошується конкурс, в якому беруть участь всі претенденти на вакантну посаду. Конкурсний порядок доцільно використовувати при занятті посад творчих працівників сфери науки, мистецтва і т.п.

Умови контракту, що зачіпають компетенцію органів самоврядування трудового колективу, профспілкових чи інших органів, що представляють інтереси трудящих, підлягають узгодженню з зазначеними органами. Узгодження рекомендується проводити в 10-денний строк з дня досягнення угоди сторонами та складання письмового проекту контракту. У контракті робиться відмітка про погодження.

При проходженні конкурсу та обговоренні змісту контракту претендент може на свій розсуд пред'являти документи та інші докази, що характеризують його трудову діяльність, досягнення, рівень професійної майстерності. Пред'явлені документи підлягають розгляду.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або у відповідності до терміну, встановленого в контракті.

Сторонами контракту є роботодавець (власник або уповноважений ним орган) і працівник (контрактант).

Залежно від виду підприємства і категорії працівників, найманих на роботу, визначається суб'єкт, повноважний укладати контракт. Для керівника підприємства таким є безпосередньо власник майна або уповноважений ним орган (для державного підприємства - відповідне міністерство чи відомство, для акціонерного товариства - правління або збори акціонерів, якщо інше не записано в статуті товариства і т.д.). З іншими працівниками контракт укладає керівник підприємства або його заступник, або керівник відповідного підрозділу.

Контракт передбачає рівність сторін при обговоренні умов трудової угоди. В умовах нормально функціонуючого ринку ці умови (особливо питання оплати праці) є "предметом торгу" при укладанні контрактів. При цьому слід пам'ятати про головні вимоги законодавства при використанні контрактної форми трудового договору:

- Укладання контракту має бути добровільним (якщо інше не передбачено законодавством);

- Умови, передбачені контрактом, не повинні обмежувати права і гарантії працівника, визначені чинним законодавством про працю.

У контракт за згодою сторін та з урахуванням чинного законодавства рекомендується включати:

- Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

- Посаду та кваліфікацію;

- Термін контракту;

- Обов'язки та права сторін (обов'язки працівника повинні найбільш повно і коротко відображати вимоги адміністрації до працівника по даній посаді);

- Відповідальність сторін за невиконання обов'язків за контрактом;

- Умови оплати праці;

- Режим робочого часу і часу відпочинку;

- Умови соціального обслуговування працівника;

- Умови соціального забезпечення працівника;

- Підстави і порядок розірвання і продовження контракту, в тому числі зобов'язання сторін у разі розриву контракту в односторонньому порядку до закінчення терміну контракту.

Не рекомендується включати в зміст контракту умову про встановлення випробувального терміну, якщо останній укладається на нетривалий термін.

Обов'язки працівника встановлюються за згодою сторін на основі кваліфікаційних характеристик, посадових інструкцій, правил внутрішнього трудового розпорядку, регламенту робіт та інших правових актів.

У контракті може даватися не тільки конкретна характеристика обов'язків працівника, а й визначатися кінцевий результат роботи. Тому обов'язки, що визначаються в контракті, повинні бути орієнтовані: по-перше, на конкретизацію трудової функції, по-друге, на досягнення кінцевого результату праці.

У цих цілях у контракті можуть встановлюватися обов'язки:

- За суміщенням професій і розширення зони обслуговування;

- Щодо підвищення інтенсивності праці;

- З виконання підвищених норм виробітку;

- По виконанню роботи за суміжною професією у разі простою на вимогу майстра (керівника структурного підрозділу - цеху, відділу, зміни і т.д.);

- З надання технічної або консультативної допомоги підприємствам-суміжникам (з виїздом у відрядження);

- По досягненню визначених сторонами показників до обумовленого терміну;

- З виконання спеціальних програм і планів, узгоджених сторонами і є додатком до контракту та ін

На працівника за погодженням сторін можуть бути покладені додаткові обов'язки, наприклад:

- Безперервне підвищення професійної майстерності відповідно до діючої на підприємстві (в організації) системою безперервної освіти;

- Нерозголошення довіреної комерційної, технологічної, економічної та наукової інформації;

- Оволодіння іноземною мовою, програмуванням тощо При формулюванні обов'язків працівника важливо мати на увазі наступні обставини:

по-перше, недоцільно повторювати в контракті обов'язки, передбачені чинним законодавством, такі, як обов'язок дотримуватися трудової дисципліни, виконувати норми виробки тощо;

по-друге, встановлені контрактом обов'язки повинні бути пов'язані з успішним виконанням трудової функції і не можуть покладати на працівника виконання додаткової роботи не за фахом.

По відношенню до працюючих за контрактом власник або уповноважений ним орган несе обов'язки, передбачені КЗпП України.

Поряд з ними в контракті передбачаються обов'язки роботодавця перед конкретним працівником. Такі обов'язки повинні бути спрямовані на створення умов для ефективного виконання працівником трудової функції і включати в себе зобов'язання з інформаційного, технічного, організаційного, виробничо-побутового і медичного забезпечення працівника.

У необхідних випадках у контракті повинна бути наведене посилання на колективний договір, регламент робіт, правила техніки безпеки та інші правові акти.

На адміністрацію можуть бути покладені обов'язки: своєчасно вирішувати питання з організації трудового процесу, обладнати робоче місце відповідно до досягнутої домовленості і правил охорони праці і техніки безпеки, в необхідних випадках - надати окремий кабінет, забезпечити оргтехнікою, спеціальною літературою, канцелярським приладдям та ін

Може також обумовлюватися умова про надання службового автомобіля або оплати амортизаційних витрат при використанні особистої автомашини для службових поїздок; оплаті абонементної плати за телефон, якщо працівник використовує його для службових переговорів. Можна оплачувати працівнику за контрактом транспортні витрати на поїздки до місця роботи і назад.

Права працівника рекомендується встановлювати згідно з виконуваними ним трудовими обов'язками.

Можуть передбачатися такі права працівника:

- На забезпечення певного контрактом кола робіт;

- На інформаційне, технічне та інше забезпечення виконання службових обов'язків;

- На своєчасний і якісний ремонт використовуваного обладнання;

- На підвищення кваліфікації та освітнього рівня в робочий час за рахунок роботодавця;

- На оплату простою не з вини працівника;

- На ознайомлення в робочий час з нормативними актами, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, Статутом підприємства та іншими документами, що визначають умови праці працівника;

- На надання науковому та творчому працівникові бібліотечного дня та ін

Права адміністрації рекомендується формулювати виходячи з обов'язків працівника. Зокрема, адміністрація має право контролювати виконання зобов'язань працівника за контрактом; вимагати своєчасного закінчення робіт, виконання обумовленої угодою сторін програми та ін

Передбачаючи права та обов'язки сторін контракту, слід враховувати, що ряд приватних прав і обов'язків встановлюється при викладі інших необхідних і додаткових умов (наприклад, право на черговий щорічний відпустку обумовленої тривалості, право на отримання квартири тощо). Тому вони не вказуються в розділах "Права" і "Обов'язки сторін".

Найважливішою обов'язком роботодавців є оплата праці працівника, порядок і терміни якої обумовлено контрактом.

Умови оплати праці визначаються відповідно до чинного трудового законодавства з урахуванням існуючої організації заробітної плати на даному підприємстві, а також на інших, включаючи орендні, спільні, кооперативні, акціонерні товариства та ін

Розміри та умови оплати праці в контракті встановлюються за угодою сторін, причому заробітна плата за контрактом може істотно відрізнятися від. Заробітної плати, встановленої законодавством, що має бути обумовлено кваліфікацією працівника, виконанням ним складних і відповідальних робіт і т.д.

У частині визначення розмірів заробітної плати, умов та порядку стимулювання в контракті може бути виявлений творчий підхід до оцінки праці працівників, створення найбільш дієвих систем оплати праці з відходом від традиційних, суворо регламентованих правил. В якості основи доцільно використовувати ті позитивні елементи в організації заробітної плати, які накопичила практика (посадові оклади, кваліфікаційні довідники, заохочувальні та компенсаційні виплати, системи преміювання). Відправною точкою при цьому повинні служити встановлені законодавством або локальними нормативними актами (галузевими угодами) ставки та оклади.

В умовах оплати праці за контрактом слід враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової функції і практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну роботу, а й матеріальну відповідальність за відхилення від містяться в контракті умов.

Доцільно у зв'язку з цим поділ оплати праці за контрактом на постійну (посадовий оклад) і змінну (в залежності від досягнутих результатів діяльності) частки. Питання про їх кількісному співвідношенні вирішується сторонами залежно від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку. Висока частка постійного гарантованого елемента доцільна при укладанні контракту з провідними фахівцями, зайнятими перспективними проблемами технічного переозброєння виробництва, створення новітніх технологій та конструкцій. У таких працівників постійний елемент заробітку може досягати 90%. При цьому для стимулювання зацікавленості в досягненні високого результату в оптимальні строки умовами контракту може бути передбачена сума заохочення за успішне завершення роботи. Для директора, керівників структурних підрозділів та інших категорій працівників, від яких безпосередньо залежить якість виконання державного замовлення з виробництва продукції, виконання договірних зобов'язань, збільшення обсягів виробництва товарів підвищеного попиту, забезпечення зростання чистого доходу і т.д., більш раціональним рішенням буде висока частка змінної частини, що росте пропорційно кінцевого результату діяльності підприємства або його структурних підрозділів.

Прийняті в колективному договорі підприємства розміри тарифних ставок і посадових окладів можуть розглядатися лише як база для визначення оплати за контрактом, оскільки робота за контрактом є більш відповідальною і складною.

При невиконанні або неналежному виконанні працівником умов контракту, посадовий оклад за контрактом може бути зменшений у встановленому законодавством порядку. але не нижче розміру окладу, передбаченого в колективному договорі підприємства для даної посади (кваліфікаційної категорії).

В якості основи для визначення вихідного рівня оплати праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми оплати праці:

- Мінімальний рівень заробітної плати відповідно до урядовими рішеннями;

- Надбавки за високі досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення;

- Сформований рівень преміальної оплати та інших виплат, що мають місце в практиці організації заробітної плати на даному підприємстві (організації).

Умови оплати праці працівникові можуть встановлюватися на основі кількох підходів:

- Можливе встановлення фіксованого (постійної) суми у вигляді посадового окладу та щомісячної надбавки, плюс до цього будуть виплачуватися премія та винагороди відповідно до діючих на підприємстві положеннями (змінна частина);

- Можливе встановлення фіксованої суми у вигляді посадового окладу (постійна частина) плюс залежить від певних контрактом умов змінна частина;

- Можливе встановлення посадового окладу у відсотках від законодавчо встановленого мінімального розміру оплати праці, або середньої заробітної плати працівників підприємства, або щодо іншої величини.

Конкретний розмір посадового окладу повинен встановлюватися з урахуванням що склався на ринку праці рівня оплати працівника відповідної кваліфікації. Орієнтиром для встановлення цього розміру може служити заробітна плата керівників, фахівців, наукових і творчих працівників відповідного профілю та рангу на орендних, спільних підприємствах, в кооперативах, акціонерних товариствах і т.д.

Таким чином, розміри посадових окладів працюють за контрактом, можуть встановлюватися в межах між мінімальним рівнем заробітної плати або розглянутим вище розрахунковим рівнем заробітку для працівників відповідного профілю і кваліфікації, і сформованим рівнем заробітної плати для цієї професії, категорії (кваліфікації) на ринку праці. Конкретний розмір повинен визначатися на основі оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника і його ділових якостей.

Змінний елемент заробітку, пов'язаний з кінцевими результатами роботи за контрактом, може визначатися різними способами. Головним завданням тут є визначення показників результатів, які безпосередньо залежать від працівника, та методів забезпечення їх зв'язку з оплатою. Перелік таких показників підприємство може розробляти самостійно. Наприклад, директору підприємства, його заступникам, головним спеціалістам можуть бути визначені такі показники кінцевих результатів: темп зростання прибутку (доходу) в порівнянні з минулим роком наростаючим підсумком (за кожен відсоток зростання прибутку встановлюється норматив збільшення заробітної плати директора, його заступників та інших фахівців) ; перевищення середньогалузевого рівня рентабельності; вихід продукції на експорт (за збільшення експортної продукції також встановлюється норматив збільшення заробітної плати керівника); введення об'єктів у встановлені терміни (заохочення встановлюється з урахуванням значущості об'єкта, вартості будівельно-монтажних робіт і т.д.); виконання даних директору, його заступникам, головним спеціалістам Радою підприємства (правлінням, товариством або іншим органом) доручення на певний термін (виробляється заохочення по кожному пункту доручень в залежності від його виконання).

Умови контракту є обов'язковими для обох сторін. Одностороння зміна контракту не допускається.

Не допускається переклад, переміщення працівника або зміна існуючих умов праці без згоди працівника.

У разі внесення до законодавства про працю змін контракт підлягає переукладанню з урахуванням новоприйнятих або змінених норм трудового права.

Зміна умов контракту оформляється протоколом, підписаним сторонами і є додатком до контракту.

Контракт розривається після закінчення строку або припиняється з підстав, передбачених в законодавстві або в контракті.

Сторони можуть передбачити додаткові підстави розірвання контракту з ініціативи працівника або роботодавця.

Контракт розривається з дотриманням процедури, встановленої для розірвання трудового договору. За розірвання контракту з працівником проводиться повний розрахунок, видається наказ про звільнення, робиться відповідний запис у трудову книжку.

Додаткові підстави розірвання контракту, як правило, пов'язані з винною поведінкою сторін, систематичним або одноразовим невиконанням зобов'язань за контрактом.

Терміновий контракт припиняється після закінчення терміну і може бути пролонгований на новий термін або переукладено на нових умовах за згодою сторін.

За два тижні до закінчення контракту одна з сторін може звернутися з письмовою пропозицією про його пролонгації (продовження на новий строк на тих же умовах) або переукладання (встановлення нового строку або безстрокового характеру контракту і нових умов). Якщо пропозиція приймається, сторони роблять у контракті запис про пролонгацію або оформляють новий текст.

Відповідальність сторін встановлюється за їх згодою і носить характер юридичної договірної відповідальності. Відповідальність настає у випадку винного невиконання або неналежного виконання обов'язків за контрактом.

Взаємна відповідальність сторін за контрактом один перед одним є доповненням до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, передбаченої трудовим законодавством (ст. 130-137, 147 КЗпП України).

Підстави додаткової відповідальності, умови її настання, розмір і характер санкцій встановлюються сторонами самостійно. При цьому рекомендується в якості підстави відповідальності вказувати конкретне порушення прийнятих зобов'язань (наприклад, невиконання в термін програми, обумовленої угодою сторін). Санкції додаткової договірної відповідальності можуть носити особистий немайновий характер (наприклад, звільнення) або майновий характер (пені, штрафи, неустойки тощо).

Додаткова відповідальність, передбачена контрактом, дозволяє забезпечити детальне виконання сторонами зобов'язань, надає можливість обліку не тільки прямих матеріальних збитків, але і упущеної вигоди (неодержаних доходів), та визначення ступеня вини працівника або роботодавця у заподіяній шкоді.

Сторонами повинна бути встановлена ​​взаємна відповідальність за дострокове розірвання без поважних причин контракту, укладеного на певний термін. Така відповідальність також може встановлюватися у вигляді неустойки. У цьому випадку винна сторона виплачує неустойку в обумовленому розмірі заробітної плати працівника за час, що залишився до закінчення терміну контракту.

У випадках, не передбачених у контракті, сторони керуються чинним законодавством про працю та колективним договором.

Суперечки сторін розглядаються в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

У контракті можуть встановлюватися також додаткові соціальні гарантії для працівника. Наприклад, умова про працевлаштування працівника на даному підприємстві після закінчення терміну контракту, умова про виплату підвищеного в порівнянні з встановленим законодавством вихідної допомоги у разі вивільнення і т.п.

2.1.5 Методика визначення індивідуального заробітку робітників ВАТ

Вихідною величиною для розрахунку фактичного КТУ є базовий КТУ.

Для розрахунку базового КТУ кожному члену бригади (підрозділу) визначається середня годинна тарифна ставка бригади (підрозділу), як відношення суми годинних тарифних ставок до планової чисельності працівників бригади за формулою:

,

де _Т сер - середня годинна тарифна ставка бригади (підрозділу), грн;

Т _ч - сума годинних тарифних ставок бригади (підрозділу), грн;

Ч _п - чисельність підрозділу за планом, чол.

Порівнюючи середню годинну тарифну ставку бригади (підрозділу) з тарифною ставкою виконавця ( ) Визначається його базовий коефіцієнт трудової участі (КТУ _б).

Фактичне значення КТУ за зміну відображається за формулою:

,

де КТУ _ф - фактичне значення КТУ за зміну;

КТУ _б - базове значення КТУ;

До _п - коефіцієнт виконання планового завдання, який визначається шляхом ділення фактично виконаного обсягу на змінне планове завдання;

К _у - коефіцієнт використання робочого часу, визначається шляхом ділення планового робочого часу на фактичний час роботи зміни;

К _о - коефіцієнт відношення до праці.

Планове робочий час зміни визначається шляхом множення планової чисельності працівників на тривалість зміни.

Фактичний час роботи зміни визначається підсумовуванням фактично відпрацьованого часу кожним працівником бригади (підрозділу) протягом зміни.

Даний показник, коефіцієнт використання робочого часу, суперечить цілям розробки системи обліку реального внеску працівників у загальні результати роботи. Чим більше часу відпрацьовує робочий за зміну, тим менше коефіцієнт використання робочого часу.

Коефіцієнт виконання планового завдання проставляється однаковим всім працівникам вийшли на зміну незалежно від того, скільки часу працює даний працівник протягом зміни, так як цей показник регулюється коефіцієнтом використання планового робочого часу зміни.

Для всіх категорій працівників КТУ і, відповідно, зарплата коректується «місяць» в «місяць».

Основою для розрахунку оплати праці служать встановлені в штатному розкладі оклади та ставки.

Керівникам структурних підрозділів КТУ визначає директор інституту.

Фахівцям, службовцям і робітникам КТУ визначає керівник підрозділу згідно таблиці 2.1

Таблиця 2.1 - Зміна величини КТУ в залежності від виконання (недовиконання) плану

За наявності фінансових ресурсів на оплату праці до встановлених ставок і окладів може бути застосований підвищувальний коефіцієнт.

При наявності упущень у роботі підрозділу та окремих працівників до діючих окладів можуть бути застосовані понижуючі коефіцієнти. У додатках А і Б викладені фактори впливають на коефіцієнт трудової участі.

2.1.6 Дослідження впливу основних факторів трудової діяльності працівників на рівень заробітної плати

Для встановлення кількісної взаємозв'язку досліджуваних факторів з рівнем заробітної плати рекомендується застосовувати методи математичної статистики, зокрема, метод кореляційно-регресивного аналізу. Використовуючи теорію зазначеного методу, на підприємстві слід провести економіко-математичний аналіз впливу основних чинників на рівень заробітної плати, який пропонує вибір і основні форми зв'язку між показником Y і чинниками x _i за такими етапами:

Таблиця 2.2 - Матриця вихідних даних

На початку визначається сукупність вихідних даних.

В якості вихідних даних вибрано відділ з 50 чоловік.

Матриця вихідних даних наведена в таблиці 2.2 (для зручності категорія інженера має позначення 4).

Для обгрунтування висновків про форму зв'язку заробітної плати з дослідженими чинниками були наведені розрахунки параметрів рівняння лінійної залежності виду:

Результат проведених досліджень показав, що коефіцієнт множинної кореляції R = 0,838, середньоквадратична помилка лінійного рівняння склала 6%

У таблиці 2.3 по кожному фактору наведені середні значення і середньоквадратичне відхилення які характеризують ступінь розсіювання фактичних значень ознак відносно середньої величини.

Відповідно до теорії кореляційного аналізу коефіцієнт парної кореляції менше 0,3 слід виключити з подальшого аналізу та розрахунків.

Таким чином, на основі проведеного аналізу ступеня впливу вихідних факторів на рівень заробітної плати відібрані наступні:

х ₁ - категорія працівника (інженер першої категорії, інженер другої категорії і т.д.);

х ₂ - відпрацьований час, людино-годину;

х ₃ - коефіцієнт трудової участі.

При цьому рівняння множинної кореляції, отримане за допомогою ЕОМ приймає наступний вигляд:

Отриманий коефіцієнт множинної кореляції необхідно перевірити по t критерію Стьюдента для визначення його значущості.

При цьому має бути витримане нерівність:

Перевірка коефіцієнта множинної кореляції за t-критерієм Стьюдента показала, що він значимий, так як табличне його значення при 95% ймовірності дорівнює 2.0, а розрахункове значення 5.2.

Таблиця 2.3 - Статистичні показники парної кореляції і лінійної регресії, що характеризують взаємозв'язок факторів трудової діяльності працівників з рівнем заробітної плати

Таким чином, застосування методу кореляційно-регресивного аналізу дозволило виявити ступінь впливу факторів трудової діяльності працівника на рівень заробітної плати.

Отримане рівняння множинної кореляції рекомендується використовувати при вибірці критеріїв оцінки з метою об'єктивного розподілу заробітної плати, що в кінцевому рахунку буде сприяти підвищенню ефективності виробництва і якості роботи.

2.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінки трудового внеску працівників ВАТ "Інститут ПівденНДІГіпрогаз" в умовах переходу до ринкових відносин

2.2.1 Організація оплати праці працівників ВАТ при переході до ринкових відносин

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємстві пов'язано вирішення двоєдиного завдання:

гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

забезпечити роботодавцю (незалежно від того, хто виступає як його: держава, акціонерне товариство, приватна особа, кооператив або хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку праці товарів) відшкодувати витрати і отримати прибуток.

Тим самим через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантії підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Дотримання цих вимог при розробці конкретного механізму оплати праці спонукає керівників і фахівців підприємства в максимальному ступені використовувати наявні наукові, технічні, організаційно-економічні та соціальні резерви підвищення ефективності виробництва. Реалізація цих вимог на практиці може супроводжуватися певними труднощами, проте цілком виправданими самою метою: створити для роботодавців необхідні передумови для зростання маси прибутку та рівня рентабельності, а для трудящих - забезпечити постійне зростання доходів і в кінцевому рахунку підвищення купівельної спроможності гривні.

В умовах становлення ринкової економіки складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником з приводу оплати його праці. Державою визначаються тільки розміри мінімальної заробітної плати.

Форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників встановлюються підприємством самостійно.

При цьому на першому етапі вдосконалення організації заробітної плати підприємства можуть використовувати співвідношення, закладені в раніше діючих тарифних ставках і окладах, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов оплати виконуваних ними робіт.

У початковий період проведення економічної реформи багато підприємств з не залежних від них причин можуть опинитися в ситуації, несприятливою для постановки питання про організацію ефективної системи оплати праці. Лібералізація цін знизила у працівника стимул, до підвищення індивідуальної результативності праці, а у підприємця - стимул до нарощування прибутку. Цьому ж сприяє і податковий механізм. Розрив господарських зв'язків з-за розпаду єдиного народно-господарського комплексу, яким була раніше економіка СРСР, створює труднощі у постачанні виробництва сировиною і збуті продукції. Негативний вплив на організацію заробітної плати можуть надати і інші причини: неясність у проблемах індексації заробітної плати і доходів, зміна власників підприємства і т.д. У цих складних умовах важливо не перетворити заробітну плату в просту соціальну виплату, не залежну від трудового внеску працівника.

Відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання цін веде в першу чергу, до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва з о прагненням компенсувати його новим зростанням цін. Індексація заробітної плати, в максимально можливою мірою компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу функцію заробітної плати.

В умовах адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата надходила головним чином з централізовано регульованих фондів оплати праці (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення).

Неефективність механізму оплати праці, властивого цій моделі, виявляючись, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від отриманого фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності та суб'єктивізму.

У реалізованої ринкової моделі фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається формами і системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників.

Керівництво підприємства само має право вирішувати, який фонд оплати праці вони можуть допустити, беручи до уваги коньюктуру ринку, ситуацію з вартістю робочої сили на ринку праці, необхідність забезпечення конкурентоспроможності продукції на ринку товарів, рівень інфляції та багато інших чинників.

Організація заробітної плати на підприємствах здійснюється в умовах дії вільних цін на продукцію підприємства. Та чи інша ціна на вироблену продукцію і відповідно реакція ринку на неї можуть зробити істотний вплив на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати, на проведену всередині підприємства політику заробітної плати, на взаємини профспілок і адміністрації у питаннях оплати праці і т.п. Залежність оплати праці від рівня цін на продукцію підприємства ставить перш за все питання про те, наскільки слід підвищити ціни на продукцію, щоб забезпечити необхідний зростання заробітної плати. У найбільш загальному вигляді приріст ціни на одиницю продукції (Ц _i у зв'язку із зростанням витрат на оплату праці може бути визначений за формулою:

D Ц _i = К _(від) Ч З _{i (від)} Ч К _(ОСС),

де К _(від) - коефіцієнт збільшення витрат на оплату праці в цінах на продукцію підприємства;

3 _{i (від)} - фактичні прямі і непрямі витрати на оплату праці в одиниці продукції в базисному періоді;

К _(ОСС) - коефіцієнт збільшення витрат для забезпечення відрахувань на соціальне страхування працівників (в даний час складає 37 коп. На одну гривню заробітної плати); К _(ОСС) = 1.37.

Коефіцієнт збільшення витрат на оплату праці, являє собою відношення необхідного приросту коштів на оплату праці працівників до витрат на оплату праці працівників, які виробляють продукцію, на яку можуть бути змінені ціни. У загальному вигляді формула розрахунку коефіцієнта збільшення коштів на оплату праці _{(К (від))} може бути представлена ​​в наступному вигляді:

,

де D Ф _(від) - необхідний приріст коштів на оплату праці працівників підприємства, тис.грн.

Q _i - випуск 1-ої продукції в базисному періоді, натуральні одиниці;

D Q _i - приріст 1-ої продукції в розрахунковому періоді, натуральні одиниці;

1,2 ... n - види продукції, на які відповідно до ринкової кон'юнктурою можуть бути підвищені ціни.

В умовах лібералізації цін підприємства будуть прагнути через підвищення цін на свою продукцію не тільки забезпечити необхідну підвищення заробітної плати, а й нейтралізувати зростання цін на сировину, матеріали, напівфабрикати та інші складові собівартості продукції.

При зниженні обсягів виробництва роботодавець через зростання цін постарається компенсувати і відповідне падіння госпрозрахункового доходу підприємства.

Використовуючи зростання цін для вирішення питань організації заробітної плати, слід, однак, мати на увазі, що в цілому для економіки це далеко не кращий спосіб вирішення господарських проблем.

Найбільш стійке положення підприємства в ринковій економіці досягається тоді, коли зростаючі витрати на оплату праці заповнюються за рахунок додаткових обсягів виробництва, оновлення асортименту продукції з урахуванням вимог ринку, підвищення продуктивності праці і якості продукції. Засоби для підвищення оплати праці працівників на окремих ділянках виробництва можна знайти і за рахунок відмови від неефективних преміальних систем, надбавок і доплат, перегляду занижених норм трудових витрат і розцінок, скорочення непродуктивних виплат.

Критерій економічної ефективності організації заробітної плати - випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом оплати праці.

У тих випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідні ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, спрямованих або на збільшення прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.

Розвиток ринкових відносин має супроводжуватися посиленням соціальної захищеності трудящих. Стосовно до заробітної плати це виражається насамперед у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювався не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництва, полегшення процесів праці . Соціальна захищеність працівника в умовах ринкової економіки полягає також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів роботи з урахуванням державних гарантій мінімальної оплати праці та угод профспілкових організацій з адміністрацією.

Правильно організувати в сучасних умовах заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента-нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.

У ході економічної реформи, коли відбувається докорінна зміна організації оплати праці, проблеми вдосконалення нормування стало приділятися значно менше уваги з боку як економічних органів, так і практичних працівників. Вельми поширена думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.

Формується ринок праці, самостійність підприємств у питаннях нормування і визначення розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення негативної практики використання норм праці для регулювання розміру оплати праці окремим працівникам та колективам. У зв'язку з цим виникає об'єктивна необхідність у вдосконаленні нормування праці, в регулярному проведенні всебічного аналізу його рівня і усуненні тих помилок, які були допущені в умовах централізовано встановлюваних тарифів, що призвело до деформації норм часу, тобто їх завищення.

Робота з удосконалення нормування праці в нових умовах у максимальному ступені повинна бути спрямована на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого та ін) і для всіх груп працівників (робітників, фахівців, керівників ).

Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в нормах певного рівня інтенсивності праці.

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці робітників і службовців:

- На основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

- На основі підвищення стимулюючого впливу над тарифних виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за КТУ над тарифної частини колективного фонду оплати);

- На основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства (цехів, дільниць, бригад).

Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці. При цьому підході всі над тарифні виплати, і перш за все премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий середньо прогресивний рівень. Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива в умовах чіткої ритмічної роботи на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення виробництва.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо або їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни; при наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку).

Цей варіант вдосконалення організації заробітної плати характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірного завантаження працівників на протязі місяця.

При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди за збільшені результати роботи є надтарифная виплати (премії, надбавки, приробіток) .

У соціальному плані такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця.

Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не на основі підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант вдосконалення заробітної плати використовується переважно в умовах, коли заробітна плата працівників спрямована на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати, може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності вирішення завдань, що стоять перед системою заробітної плати:

підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей отримання не зароблених грошей;

усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різної категорії та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що склалися пріоритетів в оплаті праці працівників, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів і конкурентоспроможність виробництва.

2.2.2 Механізм організації системи оплати праці у ВАТ «Інститут ПівденНДІГіпрогаз»

Практичний досвід роботи ВАТ «ЮЖНІІГІПРОГАЗ» свідчить про те, що оплата праці всіх категорій працівників підприємства залежить від виконання умов контрактів, укладених ВАТ з замовниками.

У цьому зв'язку рекомендується щомісяця розраховуватися і доводити до структурного підрозділу, дільниці, бригади, відділу, служби норматив заробітної плати на 1 гривню продукції, робіт (послуг), який може бути знижений при поганій якості праці.

Підходи до стимулювання праці керівників і фахівців аналогічні прийнятої оплати робітників. Заробітна плата цієї категорії працюючих також залежить від величини нормативу та обсягу робіт виконаних підпорядкованими їм підрозділами.

Одним із складних питань є питання про методи встановлення конкурентноспроможних ставок заробітної плати, які сприяли б закріпленню на підприємстві кваліфікованої робочої сили при одночасному недопущенні істотного зростання частки заробітної плати в собівартості продукції в порівнянні з організаціями - конкурентами на ринку будівельно-монтажних робіт.

Для вирішення поставленого завдання на ВАТ рекомендується сформувати експертну групу оцінки ринку праці. Фахівці підприємства, включені до складу групи, відповідальні збір та обробку інформації, поширюваної різними державними та недержавними організаціями, про стан ринку праці (статистичні бюлетені, інформація служби зайнятості, оголошення про прийом на роботу).

Інформація - після обробки та аналізу - заноситься в спеціально розроблену форму, яка надається виконавчої дирекції.

Зібрані дані є важливим аргументом у процесі прийняття рішень про ставки оплати праці окремих категорій працівників підприємства на майбутній місяць (див. схему 2.4).

До останнього часу етап моніторингу ринку праці випадав з механізму організації оплати праці на підприємстві. Формалізована система оцінки стану ринку праці була відсутня. Відповідні рішення приймалися виходячи з інтуїтивних уявлень керівних працівників.

Розроблена система дозволяє підприємству, з одного боку, зберігати висококваліфіковану робочу силу, а з іншого - утримувати витрати на заробітну плату на рівні інших підприємств.

Механізм організації заробітної плати, що враховує коньюктурних коливання на ринку праці, полягає в наступному.

Норматив фонду заробітної плати кожного підрозділу розраховується за формулою:

де Нфзп _п - плановий норматив фонду заробітної плати;

ФЗП _п - плановий фонд заробітної плати;

V _п - плановий обсяг робіт.

У свою чергу, плановий фонд заробітної плати визначається як сума творів планової чисельності фахівців кожної професії, необхідної для виконання комплексу робіт на об'єкті, як оцінку ціни праці кожної професії:

де Р _i - планова чисельність працівників i-й професії;

ЦТ _i - ціна праці i-й професії;

• Вимірює працю лише робітників, об'єднаних у бригади

• Застосовується тільки в самої низової структурної одиниці підприємства - бригаді

• За КТУ розподіляється не основна, а додаткова зарплата (премія)

• Діапазон в якому диференціюється премія - у межах від 0 до 2

• Не пов'язаний з кінцевими результатами роботи структурних підрозділів і підприємства в цілому

• Визначається самими робітниками бригади, що на практиці найчастіше веде до зрівняльного розподілу премії

• Вимірює праця всіх працівників: робітників, ІТП, службовців

• Застосовується у всіх структурних підрозділах підприємства

• Розподіляється вся заробітна плата

• Розміри підвищення, зниження заробітної плати практично не обмежені (але не менше мінімальної зарплати)

• Заробітна плата безпосередньо пов'язана з результатами діяльності структурних підрозділів і всього підприємства

• Визначається фахівцями у відповідності з відмінностями праці, що полегшує диференціацію в оплаті праці

3 Охорона праці

3.1 Аналіз характеристик і потенційних небезпек та шкідливостей об'єкта

Для того, щоб людина могла плідно працювати, йому необхідно створити оптимальні умови для виконання його виробничих обов'язків. Існує цілий ряд норм, виконання яких дозволяє багато в чому забезпечити такі умови, продовжити життя даного конкретного індивіду і зберегти його дорогоцінне здоров'я.

Розміри приміщення повинні відповідати кількості працюючих у ньому людей. Згідно з існуючими "Санітарним нормам проектування підприємств" (СH-245-71) обсяг виробничого приміщення на одного працюючого повинен складати не менше 15 кубічних метрів, а площа - 4.5 квадратних метрів. Для успішної роботи дуже важливо правильно спланувати робоче місце, яке повинно відповідати вимогам зручності виконання робіт, економії енергії і часу користувача, раціонального використання площ і обсягів, дотримання правил техніки безпеки. При плануванні робочого місця необхідно враховувати зручність розташування дисплеїв, принтерів, системного блоку, клавіатури, робочого столу користувача, а також зони досяжності рук оператора. Ці зони встановлено на підставі антропометричних даних людського тіла і наводяться у відповідних довідниках. Умови експлуатації обчислювальної техніки також накладають ряд умов на параметри мікроклімату, так як перегрів апаратури може привести до виходу її з ладу а занадто низька температура призводить до проблем при запуску вінчестерів і помилок читання на гнучких дисках.

Розробник.

Рівень звукового тиску, ДБ, в октавних смугах

з середньогеометричними частотами, Гц.

Самостійність у виконанні доручається роботи ^*

Ініціативність ^*

Безконфліктність в процесі виконання роботи ^*

Високий рівень організації особистої роботи ^*

Конкурсні проекти і варіантна опрацювання;

• прийняття принципових рішень, що визначають ефективність пропозиції;

• реалізація прийнятого рішення;

• участь у реалізації;

1.3

1.2

1.1

1.3

1,2

1.1

1,3

1.2

1.1

1,2

1.1

1,05