Зміст. Введення
Глава 1. Історичні корені "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації"
1.1. Математичний підхід до управління
1.2. Теорії мотивації
1.3. Про системному аналізі
1.4. Резюме
Глава 2. Три джерела (три складові частини) "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації"
2.1. Основи моделювання економічних процесів
2.2. Особливості мотивації до праці банківського персоналу
2.3. Теорія обгрунтування рішень
2.4. Резюме
Глава 3. "Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації
3.1. Трохи реклами
3.2. Пролог
3.3. Власне методика
3.4. Обгрунтування
3.5. Резюме
Висновок
Література
Введення. Ця курсова робота присвячена викладу "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" (Розділ 3).
Тема, позначена на титульному листі, була свідомо звужена до конкретної методики, що застосовувалася на практиці і в розробці якої автор курсової роботи брав безпосередню участь. Структура організації розумілося як усе внутрішнє середовище організації (у широкому сенсі). Виклад теоретичних зведень управлінської науки було підлегле обмеженню обсягу курсової роботи й бажанню викласти конкретну методику.
Мета роботи: упорядкувати знання автора курсової роботи про системний і математичний підходи до керування і продемонструвати добірність "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації".
Основні завдання:
по-перше, розкрити тему, дотримуючи структури вимог до курсових робіт по "Теорії керування";
по-друге, до викладу матеріалу застосувати принципи системного підходу (системного аналізу).
Наявність розгорнутого плану дозволяє не приводити анотацію роботи.
Глава 1. Історичні корені "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації". 1.1. Математичний підхід до управління. Історичні корені математичного підходу до керування можна знайти вже у відкриттях Архімеда й роботах Рене Декарта ("Геометрія", 1637 рік). Так, так. "Основним досягненням Декарта з'явився створений їм метод координат" [12]. Осі абсцис і ординат, графіки й діаграми без них неможливо представити сьогодні деякі сучасні напрямки менеджменту, та й економічну науку в цілому. Продовжимо цей чудовий ряд прізвищ: Д. Рікардо, К. Маркс із його формалізацією простого і розширеного відтворення, Дж.М.Кейнс і Н. Д. Кондратьєв з їхніми моделями макроекономічного середовища, В. В. Леонтьєв, Р. Акофф [1] і [2], І. Ансофф [3], С. С. Шаталін, М. М. Федоренко [20], В. М. Глушков [6] і [7] і багато, багато інших.
Основи сучасного розуміння математичного підходу до управління (в рамках сформувався на сьогоднішній день, "Теорії керування") заклали Черчмен, Марч, Саймон і Райф, застосовуючи методи дослідження операцій, моделювання, теорію рішень, математичні моделі, на тлі росту розмірів корпорацій, "холодної війни", спаду виробництва та розвитку військово-промислового комплексу.
Індустрія математичного підходу до керування видавала методи і практичні методики відповідно до еволюції теорії і практики менеджменту, яка висувала на перший план то одні, то інші проблеми: у 50-60-і роки в центрі уваги стояла організаційна структура управління; в 60-70 -і роки виникає стратегічне планування; 80-і роки ознаменовані переходом передових західних фірм від стратегічного планування до стратегічного управління.
У ході еволюції у рамках науки керування відбулося злиття методів різних напрямків (наприклад, системний і математичний підходи майже поглинули один одного).
Різкого стрибка популярності математичного підходу до керування в останні десятиліття сприяв прогрес в оргтехніці - від швидкозшивача й рахунків до комп'ютера. Зростання значення інформатики викликало появу нової професії - інформаційного менеджера.
"Те, що відбувається сьогодні в теорії та практиці управління, називають" тихою управлінською революцією ". Її початок збігся з вступом західного суспільства в інформаційну стадію. На зміну старої (раціоналістичної) парадигмі керування приходить нова (неформальна), яку прийнято характеризувати як оновлюючу, емпіричну чи маркетингову, індивідуалістську, "інформаційну" "[17].
1.2. Теорії мотивації. "Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації" [13].
Важливість питання мотивації цілком відповідають тій увазі, що було йому приділено теоретиками наукового керування. У найбільшій мірі вимогам практиків відповідала теорія мотивації (ієрархії потреб), розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу [10]. Відповідно до цієї теорії мета індивідуума поділяється за ступенем важливості в такий спосіб:
фізіологічна потреба; потреба в безпеці; потреба в приналежності до соціальної групи, потреба в повазі до себе, потреба в самоствердженні. Потреби першого порядку - це так звані базисні потреби, які пов'язані із забезпеченням виживання (їжа, одяг, житло і т.д.). Після того як ці потреби успішно задоволені, що домінує значення, здобувають потреби наступного рівня, тобто потреба бути упевненим у тому, що базисні потреби будуть і надалі задовольнятися.
Потреба в приналежності до соціальної групи - це потреба поєднуватися з іншими людьми.
Потреба в самоповазі повинна задовольняти самолюбство людини, а потреба в самореалізації - це потреба самовираження й здійснення бажаного.
Поряд з теорією мотивації й ієрархією потреб Абрахама Маслоу в літературі виділяють ще ряд теорій.
Так, у середині 50-х років Ф. Херцберг розробив свою модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до його теорії всі мотиви до праці поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (сюди входять умови праці, її оплата та інші фактори, пов'язані з фізіологічними потребами людини), і безпосередньо мотивації - фактори, пов'язані з характером і сутністю роботи. Причому Херцберг вважав, що гігієнічні фактори не є мотивами, але при їх незабезпеченні виникає незадоволеність роботою.
Інший теоретик в області мотивації - Девід Макклелланд вважав, що гігієнічні фактори взагалі не варто враховувати, так як питання задоволення фізіологічних потреб уже вирішене (імовірно, з цим можна погодитися, з огляду на високий рівень життєзабезпечення в економічно розвинених країнах), то всю увагу варто приділити лише трьом людським потребам: влади, успіху і причетності (потреби людей у колі знайомих, дружніх відносинах, наданні допомоги).
Теорії, безпосередньо пов'язані з потребами, одержали назву змістовних теорій мотивації й у цілому орієнтовані на дві групи потреб: первинних - зв'язаних із фізіологічними факторами і вторинних - які за своєю природою психологічними.
Дещо інший підхід до розглянутої проблеми пропонують процесуальні теорії мотивації. Так, Віктором Врумом була розроблена теорія, по якій мотивація залежить від трьох факторів: очікування можливого результату, чекання винагороди від цього результату й очікуваної цінності винагороди.
Інше пояснення мотивації дає теорія справедливості, яка стверджує, що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за затрачувані ними зусилля і зіставляють його з винагородою інших людей. Якщо не задоволеного в одержуваному винагороду людину вчасно не мотивувати, вона значно знизить інтенсивність і якість праці.
Лайман Портер і Едвард Лоллер розробили модель мотивації, що об'єднала теорію очікування і теорію справедливості. Відповідно до моделі Портера-Лоллера рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою певний рівень винагороди.
Різні теорії мотивації в основному не суперечать один одному, а взаємодоповнюють один одного, відображаючи багатогранність і нестандартність самого процесу мотивації і зумовлюючи необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної проблеми.
1.3. Про системному аналізі. Системний аналіз можна вважати подальшим розвитком дослідження операцій, що охоплює сукупність методів, призначених для відшукання найкращого способу досягнення чітко сформульованої мети.
Деякі принципи, що лежать в основі методології системного аналізу, були висунуті на початку XX століття російськими вченими [18]. У їхніх роботах містилися важливі теоретичні положення, що відносяться до раціонального використання ресурсів. Зокрема, було відзначено, що в міру розвитку суспільства все більшу важливість для нього здобувають організаційні задачі інтеграції діяльності соціальної системи в цілому. Щоб на основі "строгої наукової планомірності" координувати діяльність усіх членів суспільства по використанню засобів виробництва для досягнення певних цілей, пропонувалося створити універсальну організаційну науку.
Поява складних планових і організаційно-управлінських задач стимулювало розробку методів, які дозволяли б обгрунтовувати рішення [9], [14]. Сформувалися наукові дисципліни, предметом вивчення яких стали методи кількісного обгрунтування рішень: дослідження операцій; теорія статистичних рішень і т.п. Отримали подальший розвиток системні дослідження і, насамперед, системний аналіз.
1.4. Резюме. У Розділі 1 викладені витоки питання курсової роботи. Були виділені три гілочки могутнього дерева історії менеджменту:
- Історія математичного підходу до управління;
- Розвиток теорій мотивації;
- Історія виникнення системного аналізу.
Відзначимо, що "Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" стала вінцем взаємодії напрямків "Теорії керування" що використовують як чисто кількісні методи, так і враховуючих людський фактор.
Глава 2. Три джерела (три складові частини) "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації". 2.1. Основи моделювання економічних процесів. "Припустимо, що метою удосконалювання є розробка ефективної системи управління підприємством. Чи потрібно для цього знати прізвища й розміри одержуваної зарплати всіх працівників підприємства? Ні, тому що ці дані у визначеній мірі і впливають на режим керування, але не є найбільш важливими. Виділимо істотні системні ознаки. До них відносяться: число найменувань продукції, потреби в ній народного господарства, виробничі потужності підприємства по випуску продукції різних найменувань, забезпеченість матеріальними, трудовими ресурсами, загальний фонд заробітної плати та умови його використання і т.д. Особливо слід виділити "вузькі місця". До них відносяться фактори й умови, що стримують підвищення ефективності виробництва. Сутністю системи керування підприємством з точки зору відображення умов керованості останнім є встановлення й опис взаємозв'язків і взаємозалежностей між найбільш істотними факторами чи характеристиками підприємства. Ще раз підкреслимо, що мова йде про підприємство як виробничо-економічній системі з погляду керованості їм, тобто підприємство розглядається як об'єкт управління. Саме виходячи з цього ми і визначимо істотні ознаки об'єкта. При зміні мети іншими можуть стати як істотні ознаки, так і зв'язку із зовнішнім середовищем. Наприклад, якщо на тому ж підприємстві ми будемо аналізувати рівень кваліфікації працівників і організацію оплати праці, то відомість на одержання заробітної плати, у попередньому випадку не надавав першорядного значення, стане тепер основним документом "[16]. Чітко й добірно! Цим прикладом можна було б і обмежитися, але, щоб витримати обсяг курсової роботи, продовжимо.
З вищенаведеного прикладу випливає, що для виділення системи потрібно наявність:
а) мети, для реалізації якої формується система;
б) об'єкта дослідження, що складається з безлічі елементів, зв'язаних в одне ціле важливими, з точки зору мети, системними ознаками;
в) суб'єкта дослідження ("спостерігача"), формує систему;
г) характеристик зовнішнього середовища стосовно системи й відображення її взаємозв'язку із системою.
Наявність суб'єкта дослідження і деяка неоднозначність, суб'єктивність при виділенні істотних системних ознак викликають значні труднощі для однозначного виділення системи і, відповідно, її універсального визначення. Тому необхідний більш докладний аналіз, що приведений у [11].
Викладений вище змістовний підхід дає можливість визначити систему як упорядковане представлення про об'єкт дослідження з точки зору поставленої мети. Упорядкованість укладається в цілеспрямованому виділенні системоутворюючих елементів, встановленні їхніх істотних ознак, характеристик взаємозв'язків між собою та зовнішнім середовищем. Системний підхід, формування систем дозволяють виділити головне, найбільш істотне в досліджуваних об'єктах і явищах; ігнорування другорядного спрощує, упорядковує в цілому досліджувані процеси. Для аналізу багатьох складних ситуацій такий підхід важливий сам по собі, однак, як правило побудова системи служить передумовою для розробки чи реалізації конкретної ситуації.
Система поняття формальне. Коли система однозначно виділена, настає черга моделювання. Саме модель системи дасть відповідь на питання про те, як досягти мети, для реалізації якої формувалася вихідна система.
Моделі систем можна розрізняти по ряду ознак: характеру модельованих об'єктів, сферам додатка, глибині моделювання. Зупинимося на специфіці моделей в залежності від коштів моделювання.
За цією ознакою методи моделювання поділяються на дві групи: матеріальне (предметне) і ідеальне моделювання.
Матеріальне моделювання, що грунтується на матеріальній аналогії модельованого об'єкта й моделі, здійснюється за допомогою відтворення основних геометричних, фізичних, інших функціональних характеристик досліджуваного об'єкта. Окремим випадком матеріального моделювання є фізичне моделювання, по відношенню до якого, у свою чергу, окремим випадком є аналогове моделювання. Воно засноване на аналогії явищ мають різну фізичну природу, але описуваних однаковими математичними співвідношеннями. Приклад аналогового моделювання - вивчення механічних коливань за допомогою електричної системи. Так як експерименти з електричною системою звичайно простіше і дешевше, вона досліджується як аналог механічної системи (наприклад, при вивченні коливань мостів).
Ідеальне моделювання відрізняється від матеріального принципово. Воно засноване на ідеальній, або мислимої, аналогії. В економічних дослідженнях це основний вид моделювання. Ідеальне моделювання у свою чергу, розбивається на два підкласи: знакове (формалізоване) і інтуїтивне моделювання.
При знаковому моделюванні моделями служать схеми, графіки, креслення, формули. Найважливішим видом знакового моделювання є математичне моделювання, здійснюване засобами логіко-математичних побудов.
Інтуїтивне моделювання зустрічається в тих областях науки, де пізнавальний процес знаходиться на початковій стадії або мають місце дуже складні системні взаємозв'язки. Такі дослідження називають уявним експериментом. В економіці, в основному, застосовується інтуїтивне моделювання.
2.2. Особливості мотивації до праці банківського персоналу. З позиції стратегії, спрямованої але формування сильного банку, центральним питанням є питання про мотивацію до праці, зацікавленості банківського персоналу в ефективній роботі. Менеджмент і маркетинг, високо продуктивна праця можуть відбутися на ділі тільки тоді, коли вирішено саме це питання.
Відомі тут два шляхи: мотивація через примус, страх і внутрішня переконаність. З приводу першого напрямку розповідають таку історію. У зв'язку з повноліттям своєї дочки шах, дуже багата людина, що володіє нафтоносними землями, зібрав 200 юнаків і запропонував їм переплисти басейн, який кишів алігаторами. "Хто перепливе басейн, - сказав шах, - той може вибирати: або отримати один мільйон доларів, або, якщо захоче, може взяти в дружини мою дочку спадкоємицю майна". Не встиг шах обнародувати ці умови, як один юнак миттю виявився у воді і, на подив усіх присутніх, благополучно виявився на іншій стороні басейну. "Вибирай, - сказав шах, - хочеш один мільйон доларів?" - "Ні", - відповів юнак. "Тоді забирай тисячу акрів моєї землі". - "Ні", - знову сказала молода людина. "Тоді бери мою дочку", - погодився шах. "Ні", - наполягав юнак. "Що ж ти хочеш, нарешті?", - Запитав здивований шах. "Я хочу знати, хто штовхнув мене в басейн ...".
Дійсно, страх здатний зробити свою справу, дати визначений результат, але при цьому він породжує інші бажання, зовсім не збігаються з бажаннями інших. Питання, однак, полягає в тому, щоб бажання досягти кінцевого результату було загальним. Як же зробити так, щоб без примусу, без страху банківський колектив був єдиним у своєму бажанні досягти більш ефективної роботи? Спроба вирішити цю проблему за допомогою моральних стимулів не виправдала себе. Прожект, як відомо, не відбувся вища продуктивність праці не була досягнута. Залишається одне мотивація до праці через надію отримати високу вигоду. Потрібно сказати, що там, де цей принцип застосовується послідовно, результати не змушують на себе чекати. Коли трудяться заради результату, від якого особисто і помітно виграє кожен і весь колектив, коли кожен відчуває себе причетним до цього результату, дохід приходить негайно.
Існують десятки прийомів, що реалізують цю ідею. Банки, наприклад, практикують акціонування свого капіталу, розробляють високоефективну систему преміювання, надають різноманітні пільги своїм співробітникам (доплата на проїзд до роботи, харчування, відпочинок) і ін Головне з позиції стратегії все-таки не це, а забезпечення високої заробітної плати персоналу. З позиції стратегії банк, прагне до формування сильного кадрового потенціалу, повинен платити співробітникам високу заробітну плату. Хто піде на іншу роботу, якщо в комерційному банку створена необхідна атмосфера і забезпечена висока оплата праці. Як кажуть, "від добра добра не шукають". Кожен буде триматися за таку роботу, прагнути краще працювати, тому що знає, що і він буде досить винагороджений за свою працю.
Погано з позиції стратегії, однак, для тих банків, які підвищують оклади своїм співробітникам без реального поліпшення змісту їхньої праці. Ніщо так не розбещує людей, як висока заробітна плата за працю. Тут починає діяти інший неписаний економічний закон: чим вище невиправдано виплачена частина заробітної плати, тим нижче в остаточному підсумку продуктивність праці. Звичайно, ніхто не заперечує проти підвищення заробітної плати персоналу, але воно повинно супроводжуватися більш високою віддачею. Більш високу заробітну плату слід давати лише тому, хто дійсно підвищує ефективність роботи банку в цілому, дійсно збільшує банківський продукт і прибутковість кредитної установи.
2.3. Теорія обгрунтування рішень. У сучасних умовах навіть дуже досвідчений керівник не завжди виявляється в стані без застосування спеціальних засобів і методів об'єктивно зіставити переваги і недоліки варіантів рішення і вибрати з них найкращий. Як домогтися того, щоб рішення, прийняті керівниками у всіх галузевих і територіальних ланках народного господарства, були найкращими? Частково відповісти на це питання нам допоможе Теорія обгрунтування рішень [19].
В останні роки в нашій країні і за кордоном у певної частини господарських керівників і фахівців захоплення економіко-математичними методами змінилося деяким скептицизмом стосовно них. Вони вважають, що застосування кількісних методів при обгрунтуванні рішення складних проблем не завжди сприяє підвищенню якості рішень. Причину невдач ці керівники і фахівці бачать у недосконалості математичного апарату. Математики ж вважають, що безуспішність окремих спроб застосування математичних методів для знаходження найкращого рішення - наслідок невміння поставити задачу.
Прийняття рішення - це процес, в результаті якого з обмеженого числа попередньо відібраних варіантів керівник вибирає один, на його думку найкращий, чи схвалює запропонований фахівцями єдиний варіант.
У ході обгрунтування рішення фахівці відсівають неефективні (нераціональні) варіанти і відбирають один чи кілька варіантів, що володіють певними перевагами перед іншими, і представляють їх керівнику відповідальному за ухвалення рішення.
Теорія обгрунтування рішень вказує деякі загальні принципи підготовки й обгрунтування рішень:
комплексний підхід до аналізу проблеми (припускає облік усіх факторів, прямо або побічно впливають на рішення проблеми); системний підхід до оцінки її можливих рішень (системний підхід, на основі системного аналізу, орієнтує на вибір такого рішення яке найбільшою мірою відповідає цілям, які стоять перед системою, завдяки цьому може бути забезпечена відповідність усіх рішень по приватних питаннях загальним цілям). Основне призначення системного аналізу - представляти суть проблем, що стоять перед керівниками, по можливості в більш простому, доступному для огляду вигляді, не пропонуючи при цьому остаточних рішень. Одна з цілей застосування системного аналізу при дослідженні тієї чи іншої проблеми - одержати кількісні характеристики переваг і недоліків можливих варіантів рішення. Кількісний аналіз допомагає особі, що приймає рішення, більш об'єктивно порівнювати варіанти рішення і вибирати з них найкращий.
Значним резервом підвищення ефективності управління є широке використання для вироблення рішень математичних моделей господарських процесів, реалізованих на ЕОМ, створення автоматизованих систем управління. В даний час розроблено безліч економіко-математичних моделей різного призначення, на основі яких складені алгоритми й програми рішення задач на ЕОМ [8], [11].
2.4. Резюме. Системний підхід, формування систем дозволяють виділити найбільш істотне в досліджуваних об'єктах і явищах, ігнорування другорядного спрощує, упорядковує в цілому досліджувані процеси. Для аналізу багатьох складних ситуацій такий підхід важливий сам по собі (наприклад, для спроби викласти "Оригінальну методику аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" в курсовій роботі), проте, як правило, побудова системи служить передумовою для розробки чи реалізації конкретної ситуації (наприклад , для розробки "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації").
Глава 3. Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації. 3.1. Трохи реклами. Московський акціонерний банк сприяння підприємництву, або скорочено Мосбизнесбанк, є універсальним комерційним банком, перетвореним в 1990 році з Житлосоцбанку СРСР. Банк має розгалужену мережу філій, в числі яких знаходиться Омська дирекція.
Омська дирекція є одним з найбільших банківських установ міста Києва та надає комплекс послуг, таких як кредитування, розрахунково-касове обслуговування та деякі інші. Банк відрізняє високий рівень доходів (прибутковість капіталу акціонерів) і достатня надійність (ефективність використання всіх активів). Рентабельність ("здатність, потенціал віддачі" [4]) банку знаходиться на середньому рівні. Отриманий прибуток дозволяє дирекції забезпечувати прискорений розвиток банку, збільшувати його власні кошти і виплачувати високі дивіденди по акціях.
3.2. Пролог. Вересня 1995 року. Відділом економічного аналізу, кредитних ресурсів і прогнозування Омської дирекції Мосбизнесбанк був проведений комплексний аналіз кадрової структури банку і структури доходів банківського персоналу і була розроблена методика коректування вузьких місць внутрішнього середовища банку.
3.3. Власне методика. Банківський персонал був розбитий на чотири класичних групи (рівня), такі що "вищий рівень керування визначає загальну політику фірми, другий рівень здійснює розпорядницькі і координаційні функції, на третьому рівні функціональні штаби і служби виробляють рекомендації, і четвертий рівень виконавчий" [17].
Дані про питому вагу чисельності і питомій вазі доходів кожної групи в загальних показниках по банку були оброблені за допомогою пакета прикладних програм для ЕОМ (Рис.1). "Піраміди ефективності" (Рис.1), що мають форму правильного трикутника і квадрата одержали назву ідеальних.
Отже, основне твердження методики говорить:
Будь-яке (геометричне) відмінність форми реальних "Пірамід ефективності" від ідеальних приводить до зниження ефективності роботи банку.
3.4. Обгрунтування. Перші кілька аргументів обгрунтування методики лежать в області "побутової" інтуїції:
по-перше, саме у вигляді трикутника обиватель-дилетант уявляє собі ієрархію управлінських рівнів;
по-друге, принцип "начальник повинен одержувати більше підлеглого" знайшов своє втілення в рівному питомій вазі доходів груп при зростаючому питомій вазі чисельності зверху вниз.
Якщо пояснювати складно: була використана модель структури організації, описувана вісьма параметрами, з логічним критерієм ефективності, тобто базується на двох твердженнях:
1) відхилення (по деякому рівні) реальної "Піраміди ефективності" по чисельності працюючих від ідеальної приводить до відхилення від оптимальної чисельності працюючих (на цьому рівні), отже, призводить до відхилення від оптимальної інтенсивності праці (на цьому рівні) і зниженню ефективності роботи ( цього підрозділу організації);
2) відхилення (по деякому рівні) реальної "Піраміди ефективності" по доходах від ідеальної включає в дію принцип "доходи не по праці" і, очевидно, призводить до зниження ефективності роботи (цього підрозділу банку).
Для обгрунтування методики використовувалися емпіричні дані за останні два роки роботи банку. Практичні результати впровадження методики (значне збільшення ефективності роботи банку, зростання показників прибутковості і рентабельності, хоча і з лагом у місяць) можна також віднести в аргументи за.
Нарешті, відзначимо, що ідеальність обох "Пірамід ефективності" усуває всі перешкоди мотиваційного процесу (у рамках даної методики) і приводить до різкого збільшення показників ефективності роботи банку, що можна пояснити царювання у всьому банку мотиваційного принципу "усі задоволені" і, отже, збільшенням ефективності межуровнего взаємодії.
3.5. Резюме. Всі оригінальне - наочно. Ця методика може застосовуватися для широкого кола підприємств та організацій (можна змінити кількість і класифікацію управлінських рівнів чи форму "Пірамід ефективності", хоча зміна останніх може привести до втрати гармонійності і наочності, що відрізняють приведену методику).
Також відзначимо важливий момент практичної реалізації методики (та й будь-якої математичної моделі): вищий менеджмент, що незримо присутній під час всього процесу аналізу і застосування методики на практиці, повинен в черговий раз прийняти на себе "важкий тягар" [5] ухвалення рішення по відповідності моделі реальної ситуації в організації і по впровадженню практичних висновків методики.
Нарешті, зауважимо, що методика (без істотних змін) може застосовуватися як для одноразового аналізу і коректування структури організації, так і для оперативного керування структурою банку тривалий час (поки докорінно не змінитися внутрішнє або зовнішнє середовище організації).
Висновок. Досягнуті поставлені цілі? Рівень упорядкованості знань автора курсової роботи про системний і математичний підходи до управління, безсумнівно, підвищився. Справив належне враження виклад методики покажуть оцінка і рецензія викладача.
Покажчиком вибору теми і каркасом усієї роботи була ідея "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" при розробці якої був застосований один із загальних алгоритмів аналізу альтернативних підходів до формування структури організації:
1) виникнення конкретної ситуації (проблеми);
2) побудова системи і системний аналіз;
3) математичне моделювання;
4) формулювання висновків.
Труднощі і нечіткість у викладі курсової роботи спостерігаються в зв'язку із загальною для економічної науки проблемі мінливості термінологічної бази, а обмеження обсягу курсової роботи не дозволили б пройти весь шлях від чітких дефініцій, через повне розкриття теми, до, більш-менш, значимим висновкам.
Література. 1. Акофф Р. Мистецтво рішення проблем: Пер. з англ. - М.: Світ, 1982.
2. Акофф Р. Планування майбутнього корпорації. - М.: Прогрес, 1985.
3. Ансофф І. Стратегічне управління. - М.: Економіка, 1989.
4. Бернар И., Колі Ж.-К. Тлумачний економічний і фінансовий словник. Французька, російська, англійська, німецька, іспанська термінологія: У 2-х т. - Т. 2: Пер. з фр. - М.: Міжнародні відносини, 1994.
5. Глухів В.В. Основи менеджменту: Навчально-довідковий посібник. - К: Спеціальна література, 1995.
6. Глушков В.М. та ін Бесіди про управління. - М.: Наука, 1972.
7. Глушков В.М. Макроекономічні моделі та принципи побудови ЗДАС. - М.: Статистика, 1975.
8. Гранберг А.Г. Математичні моделі соціалістичної економіки (Загальні принципи моделювання і статистичні моделі народного господарства). - М.: Економіка, 1978.
9. Дейнеко О.А. Методологічні проблеми науки управління виробництвом. - М.: Наука, 1970.
10. Жізнін С., Крупнов В. Як стати бізнесменом. Американський досвід. - Мінськ: Підприємництво, 1990.
11. Іванілов Ю.П., Лотів А.В. Математичні моделі в економіці. - М.: Наука, 1979.
12. Математичний енциклопедичний словник. / Гл.ред. Ю. В. Прохоров. Ред.кол.: С. І. Адян, Н. С. Бахвалов, В. І. Бітюцький, А. П. Єршов, Л. Д. Кудрявцев, А. Л. Оніщік, А. П. Юшкевич. - М.: Сов. енциклопедія, 1988.
13. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Дело ЛТД, 1994.
14. Мільнер Б.З. Проблеми управління в сучасній Америці. - М.: Знание, 1974.
15. Мойсеєв М.М. Математик задає питання ... (Запрошення до діалогу). - М.: Знание, 1974.
16. Основи теорії оптимального керування: Учеб. Посібник для екон. вузів / В. Ф. Кротов, Б. А. лагом, С. М. Лобанов та ін Під ред В. Ф. Кротова. - М.: Висш.шк., 1990.
17. Ринкова економіка: Підручник. У 3-х т. - Т. 2. Частина 1 / Основи бізнесу. - М.: Сомінтек, 1992.
18. Системні дослідження. Щорічник 1971 р. - М.: Наука, 1972.
19. Сонечко Ю.С. Обгрунтування рішень: (Методологічні питання). - М.: Економіка, 1980.
20. Федоренко Н.П. Деякі питання теорії і практики планування і управління. / АН СРСР. Центр. екон.-мат. ін-т. - М.: Наука, 1979.
Глава 1. Історичні корені "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації"
1.1. Математичний підхід до управління
1.2. Теорії мотивації
1.3. Про системному аналізі
1.4. Резюме
Глава 2. Три джерела (три складові частини) "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації"
2.1. Основи моделювання економічних процесів
2.2. Особливості мотивації до праці банківського персоналу
2.3. Теорія обгрунтування рішень
2.4. Резюме
Глава 3. "Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації
3.1. Трохи реклами
3.2. Пролог
3.3. Власне методика
3.4. Обгрунтування
3.5. Резюме
Висновок
Література
Введення. Ця курсова робота присвячена викладу "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" (Розділ 3).
Тема, позначена на титульному листі, була свідомо звужена до конкретної методики, що застосовувалася на практиці і в розробці якої автор курсової роботи брав безпосередню участь. Структура організації розумілося як усе внутрішнє середовище організації (у широкому сенсі). Виклад теоретичних зведень управлінської науки було підлегле обмеженню обсягу курсової роботи й бажанню викласти конкретну методику.
Мета роботи: упорядкувати знання автора курсової роботи про системний і математичний підходи до керування і продемонструвати добірність "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації".
Основні завдання:
по-перше, розкрити тему, дотримуючи структури вимог до курсових робіт по "Теорії керування";
по-друге, до викладу матеріалу застосувати принципи системного підходу (системного аналізу).
Наявність розгорнутого плану дозволяє не приводити анотацію роботи.
Глава 1. Історичні корені "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації". 1.1. Математичний підхід до управління. Історичні корені математичного підходу до керування можна знайти вже у відкриттях Архімеда й роботах Рене Декарта ("Геометрія", 1637 рік). Так, так. "Основним досягненням Декарта з'явився створений їм метод координат" [12]. Осі абсцис і ординат, графіки й діаграми без них неможливо представити сьогодні деякі сучасні напрямки менеджменту, та й економічну науку в цілому. Продовжимо цей чудовий ряд прізвищ: Д. Рікардо, К. Маркс із його формалізацією простого і розширеного відтворення, Дж.М.Кейнс і Н. Д. Кондратьєв з їхніми моделями макроекономічного середовища, В. В. Леонтьєв, Р. Акофф [1] і [2], І. Ансофф [3], С. С. Шаталін, М. М. Федоренко [20], В. М. Глушков [6] і [7] і багато, багато інших.
Основи сучасного розуміння математичного підходу до управління (в рамках сформувався на сьогоднішній день, "Теорії керування") заклали Черчмен, Марч, Саймон і Райф, застосовуючи методи дослідження операцій, моделювання, теорію рішень, математичні моделі, на тлі росту розмірів корпорацій, "холодної війни", спаду виробництва та розвитку військово-промислового комплексу.
Індустрія математичного підходу до керування видавала методи і практичні методики відповідно до еволюції теорії і практики менеджменту, яка висувала на перший план то одні, то інші проблеми: у 50-60-і роки в центрі уваги стояла організаційна структура управління; в 60-70 -і роки виникає стратегічне планування; 80-і роки ознаменовані переходом передових західних фірм від стратегічного планування до стратегічного управління.
У ході еволюції у рамках науки керування відбулося злиття методів різних напрямків (наприклад, системний і математичний підходи майже поглинули один одного).
Різкого стрибка популярності математичного підходу до керування в останні десятиліття сприяв прогрес в оргтехніці - від швидкозшивача й рахунків до комп'ютера. Зростання значення інформатики викликало появу нової професії - інформаційного менеджера.
"Те, що відбувається сьогодні в теорії та практиці управління, називають" тихою управлінською революцією ". Її початок збігся з вступом західного суспільства в інформаційну стадію. На зміну старої (раціоналістичної) парадигмі керування приходить нова (неформальна), яку прийнято характеризувати як оновлюючу, емпіричну чи маркетингову, індивідуалістську, "інформаційну" "[17].
1.2. Теорії мотивації. "Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації" [13].
Важливість питання мотивації цілком відповідають тій увазі, що було йому приділено теоретиками наукового керування. У найбільшій мірі вимогам практиків відповідала теорія мотивації (ієрархії потреб), розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу [10]. Відповідно до цієї теорії мета індивідуума поділяється за ступенем важливості в такий спосіб:
фізіологічна потреба; потреба в безпеці; потреба в приналежності до соціальної групи, потреба в повазі до себе, потреба в самоствердженні. Потреби першого порядку - це так звані базисні потреби, які пов'язані із забезпеченням виживання (їжа, одяг, житло і т.д.). Після того як ці потреби успішно задоволені, що домінує значення, здобувають потреби наступного рівня, тобто потреба бути упевненим у тому, що базисні потреби будуть і надалі задовольнятися.
Потреба в приналежності до соціальної групи - це потреба поєднуватися з іншими людьми.
Потреба в самоповазі повинна задовольняти самолюбство людини, а потреба в самореалізації - це потреба самовираження й здійснення бажаного.
Поряд з теорією мотивації й ієрархією потреб Абрахама Маслоу в літературі виділяють ще ряд теорій.
Так, у середині 50-х років Ф. Херцберг розробив свою модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до його теорії всі мотиви до праці поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота (сюди входять умови праці, її оплата та інші фактори, пов'язані з фізіологічними потребами людини), і безпосередньо мотивації - фактори, пов'язані з характером і сутністю роботи. Причому Херцберг вважав, що гігієнічні фактори не є мотивами, але при їх незабезпеченні виникає незадоволеність роботою.
Інший теоретик в області мотивації - Девід Макклелланд вважав, що гігієнічні фактори взагалі не варто враховувати, так як питання задоволення фізіологічних потреб уже вирішене (імовірно, з цим можна погодитися, з огляду на високий рівень життєзабезпечення в економічно розвинених країнах), то всю увагу варто приділити лише трьом людським потребам: влади, успіху і причетності (потреби людей у колі знайомих, дружніх відносинах, наданні допомоги).
Теорії, безпосередньо пов'язані з потребами, одержали назву змістовних теорій мотивації й у цілому орієнтовані на дві групи потреб: первинних - зв'язаних із фізіологічними факторами і вторинних - які за своєю природою психологічними.
Дещо інший підхід до розглянутої проблеми пропонують процесуальні теорії мотивації. Так, Віктором Врумом була розроблена теорія, по якій мотивація залежить від трьох факторів: очікування можливого результату, чекання винагороди від цього результату й очікуваної цінності винагороди.
Інше пояснення мотивації дає теорія справедливості, яка стверджує, що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди за затрачувані ними зусилля і зіставляють його з винагородою інших людей. Якщо не задоволеного в одержуваному винагороду людину вчасно не мотивувати, вона значно знизить інтенсивність і якість праці.
Лайман Портер і Едвард Лоллер розробили модель мотивації, що об'єднала теорію очікування і теорію справедливості. Відповідно до моделі Портера-Лоллера рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою певний рівень винагороди.
Різні теорії мотивації в основному не суперечать один одному, а взаємодоповнюють один одного, відображаючи багатогранність і нестандартність самого процесу мотивації і зумовлюючи необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної проблеми.
1.3. Про системному аналізі. Системний аналіз можна вважати подальшим розвитком дослідження операцій, що охоплює сукупність методів, призначених для відшукання найкращого способу досягнення чітко сформульованої мети.
Деякі принципи, що лежать в основі методології системного аналізу, були висунуті на початку XX століття російськими вченими [18]. У їхніх роботах містилися важливі теоретичні положення, що відносяться до раціонального використання ресурсів. Зокрема, було відзначено, що в міру розвитку суспільства все більшу важливість для нього здобувають організаційні задачі інтеграції діяльності соціальної системи в цілому. Щоб на основі "строгої наукової планомірності" координувати діяльність усіх членів суспільства по використанню засобів виробництва для досягнення певних цілей, пропонувалося створити універсальну організаційну науку.
Поява складних планових і організаційно-управлінських задач стимулювало розробку методів, які дозволяли б обгрунтовувати рішення [9], [14]. Сформувалися наукові дисципліни, предметом вивчення яких стали методи кількісного обгрунтування рішень: дослідження операцій; теорія статистичних рішень і т.п. Отримали подальший розвиток системні дослідження і, насамперед, системний аналіз.
1.4. Резюме. У Розділі 1 викладені витоки питання курсової роботи. Були виділені три гілочки могутнього дерева історії менеджменту:
- Історія математичного підходу до управління;
- Розвиток теорій мотивації;
- Історія виникнення системного аналізу.
Відзначимо, що "Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" стала вінцем взаємодії напрямків "Теорії керування" що використовують як чисто кількісні методи, так і враховуючих людський фактор.
Глава 2. Три джерела (три складові частини) "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації". 2.1. Основи моделювання економічних процесів. "Припустимо, що метою удосконалювання є розробка ефективної системи управління підприємством. Чи потрібно для цього знати прізвища й розміри одержуваної зарплати всіх працівників підприємства? Ні, тому що ці дані у визначеній мірі і впливають на режим керування, але не є найбільш важливими. Виділимо істотні системні ознаки. До них відносяться: число найменувань продукції, потреби в ній народного господарства, виробничі потужності підприємства по випуску продукції різних найменувань, забезпеченість матеріальними, трудовими ресурсами, загальний фонд заробітної плати та умови його використання і т.д. Особливо слід виділити "вузькі місця". До них відносяться фактори й умови, що стримують підвищення ефективності виробництва. Сутністю системи керування підприємством з точки зору відображення умов керованості останнім є встановлення й опис взаємозв'язків і взаємозалежностей між найбільш істотними факторами чи характеристиками підприємства. Ще раз підкреслимо, що мова йде про підприємство як виробничо-економічній системі з погляду керованості їм, тобто підприємство розглядається як об'єкт управління. Саме виходячи з цього ми і визначимо істотні ознаки об'єкта. При зміні мети іншими можуть стати як істотні ознаки, так і зв'язку із зовнішнім середовищем. Наприклад, якщо на тому ж підприємстві ми будемо аналізувати рівень кваліфікації працівників і організацію оплати праці, то відомість на одержання заробітної плати, у попередньому випадку не надавав першорядного значення, стане тепер основним документом "[16]. Чітко й добірно! Цим прикладом можна було б і обмежитися, але, щоб витримати обсяг курсової роботи, продовжимо.
З вищенаведеного прикладу випливає, що для виділення системи потрібно наявність:
а) мети, для реалізації якої формується система;
б) об'єкта дослідження, що складається з безлічі елементів, зв'язаних в одне ціле важливими, з точки зору мети, системними ознаками;
в) суб'єкта дослідження ("спостерігача"), формує систему;
г) характеристик зовнішнього середовища стосовно системи й відображення її взаємозв'язку із системою.
Наявність суб'єкта дослідження і деяка неоднозначність, суб'єктивність при виділенні істотних системних ознак викликають значні труднощі для однозначного виділення системи і, відповідно, її універсального визначення. Тому необхідний більш докладний аналіз, що приведений у [11].
Викладений вище змістовний підхід дає можливість визначити систему як упорядковане представлення про об'єкт дослідження з точки зору поставленої мети. Упорядкованість укладається в цілеспрямованому виділенні системоутворюючих елементів, встановленні їхніх істотних ознак, характеристик взаємозв'язків між собою та зовнішнім середовищем. Системний підхід, формування систем дозволяють виділити головне, найбільш істотне в досліджуваних об'єктах і явищах; ігнорування другорядного спрощує, упорядковує в цілому досліджувані процеси. Для аналізу багатьох складних ситуацій такий підхід важливий сам по собі, однак, як правило побудова системи служить передумовою для розробки чи реалізації конкретної ситуації.
Система поняття формальне. Коли система однозначно виділена, настає черга моделювання. Саме модель системи дасть відповідь на питання про те, як досягти мети, для реалізації якої формувалася вихідна система.
Моделі систем можна розрізняти по ряду ознак: характеру модельованих об'єктів, сферам додатка, глибині моделювання. Зупинимося на специфіці моделей в залежності від коштів моделювання.
За цією ознакою методи моделювання поділяються на дві групи: матеріальне (предметне) і ідеальне моделювання.
Матеріальне моделювання, що грунтується на матеріальній аналогії модельованого об'єкта й моделі, здійснюється за допомогою відтворення основних геометричних, фізичних, інших функціональних характеристик досліджуваного об'єкта. Окремим випадком матеріального моделювання є фізичне моделювання, по відношенню до якого, у свою чергу, окремим випадком є аналогове моделювання. Воно засноване на аналогії явищ мають різну фізичну природу, але описуваних однаковими математичними співвідношеннями. Приклад аналогового моделювання - вивчення механічних коливань за допомогою електричної системи. Так як експерименти з електричною системою звичайно простіше і дешевше, вона досліджується як аналог механічної системи (наприклад, при вивченні коливань мостів).
Ідеальне моделювання відрізняється від матеріального принципово. Воно засноване на ідеальній, або мислимої, аналогії. В економічних дослідженнях це основний вид моделювання. Ідеальне моделювання у свою чергу, розбивається на два підкласи: знакове (формалізоване) і інтуїтивне моделювання.
При знаковому моделюванні моделями служать схеми, графіки, креслення, формули. Найважливішим видом знакового моделювання є математичне моделювання, здійснюване засобами логіко-математичних побудов.
Інтуїтивне моделювання зустрічається в тих областях науки, де пізнавальний процес знаходиться на початковій стадії або мають місце дуже складні системні взаємозв'язки. Такі дослідження називають уявним експериментом. В економіці, в основному, застосовується інтуїтивне моделювання.
2.2. Особливості мотивації до праці банківського персоналу. З позиції стратегії, спрямованої але формування сильного банку, центральним питанням є питання про мотивацію до праці, зацікавленості банківського персоналу в ефективній роботі. Менеджмент і маркетинг, високо продуктивна праця можуть відбутися на ділі тільки тоді, коли вирішено саме це питання.
Відомі тут два шляхи: мотивація через примус, страх і внутрішня переконаність. З приводу першого напрямку розповідають таку історію. У зв'язку з повноліттям своєї дочки шах, дуже багата людина, що володіє нафтоносними землями, зібрав 200 юнаків і запропонував їм переплисти басейн, який кишів алігаторами. "Хто перепливе басейн, - сказав шах, - той може вибирати: або отримати один мільйон доларів, або, якщо захоче, може взяти в дружини мою дочку спадкоємицю майна". Не встиг шах обнародувати ці умови, як один юнак миттю виявився у воді і, на подив усіх присутніх, благополучно виявився на іншій стороні басейну. "Вибирай, - сказав шах, - хочеш один мільйон доларів?" - "Ні", - відповів юнак. "Тоді забирай тисячу акрів моєї землі". - "Ні", - знову сказала молода людина. "Тоді бери мою дочку", - погодився шах. "Ні", - наполягав юнак. "Що ж ти хочеш, нарешті?", - Запитав здивований шах. "Я хочу знати, хто штовхнув мене в басейн ...".
Дійсно, страх здатний зробити свою справу, дати визначений результат, але при цьому він породжує інші бажання, зовсім не збігаються з бажаннями інших. Питання, однак, полягає в тому, щоб бажання досягти кінцевого результату було загальним. Як же зробити так, щоб без примусу, без страху банківський колектив був єдиним у своєму бажанні досягти більш ефективної роботи? Спроба вирішити цю проблему за допомогою моральних стимулів не виправдала себе. Прожект, як відомо, не відбувся вища продуктивність праці не була досягнута. Залишається одне мотивація до праці через надію отримати високу вигоду. Потрібно сказати, що там, де цей принцип застосовується послідовно, результати не змушують на себе чекати. Коли трудяться заради результату, від якого особисто і помітно виграє кожен і весь колектив, коли кожен відчуває себе причетним до цього результату, дохід приходить негайно.
Існують десятки прийомів, що реалізують цю ідею. Банки, наприклад, практикують акціонування свого капіталу, розробляють високоефективну систему преміювання, надають різноманітні пільги своїм співробітникам (доплата на проїзд до роботи, харчування, відпочинок) і ін Головне з позиції стратегії все-таки не це, а забезпечення високої заробітної плати персоналу. З позиції стратегії банк, прагне до формування сильного кадрового потенціалу, повинен платити співробітникам високу заробітну плату. Хто піде на іншу роботу, якщо в комерційному банку створена необхідна атмосфера і забезпечена висока оплата праці. Як кажуть, "від добра добра не шукають". Кожен буде триматися за таку роботу, прагнути краще працювати, тому що знає, що і він буде досить винагороджений за свою працю.
Погано з позиції стратегії, однак, для тих банків, які підвищують оклади своїм співробітникам без реального поліпшення змісту їхньої праці. Ніщо так не розбещує людей, як висока заробітна плата за працю. Тут починає діяти інший неписаний економічний закон: чим вище невиправдано виплачена частина заробітної плати, тим нижче в остаточному підсумку продуктивність праці. Звичайно, ніхто не заперечує проти підвищення заробітної плати персоналу, але воно повинно супроводжуватися більш високою віддачею. Більш високу заробітну плату слід давати лише тому, хто дійсно підвищує ефективність роботи банку в цілому, дійсно збільшує банківський продукт і прибутковість кредитної установи.
2.3. Теорія обгрунтування рішень. У сучасних умовах навіть дуже досвідчений керівник не завжди виявляється в стані без застосування спеціальних засобів і методів об'єктивно зіставити переваги і недоліки варіантів рішення і вибрати з них найкращий. Як домогтися того, щоб рішення, прийняті керівниками у всіх галузевих і територіальних ланках народного господарства, були найкращими? Частково відповісти на це питання нам допоможе Теорія обгрунтування рішень [19].
В останні роки в нашій країні і за кордоном у певної частини господарських керівників і фахівців захоплення економіко-математичними методами змінилося деяким скептицизмом стосовно них. Вони вважають, що застосування кількісних методів при обгрунтуванні рішення складних проблем не завжди сприяє підвищенню якості рішень. Причину невдач ці керівники і фахівці бачать у недосконалості математичного апарату. Математики ж вважають, що безуспішність окремих спроб застосування математичних методів для знаходження найкращого рішення - наслідок невміння поставити задачу.
Прийняття рішення - це процес, в результаті якого з обмеженого числа попередньо відібраних варіантів керівник вибирає один, на його думку найкращий, чи схвалює запропонований фахівцями єдиний варіант.
У ході обгрунтування рішення фахівці відсівають неефективні (нераціональні) варіанти і відбирають один чи кілька варіантів, що володіють певними перевагами перед іншими, і представляють їх керівнику відповідальному за ухвалення рішення.
Теорія обгрунтування рішень вказує деякі загальні принципи підготовки й обгрунтування рішень:
комплексний підхід до аналізу проблеми (припускає облік усіх факторів, прямо або побічно впливають на рішення проблеми); системний підхід до оцінки її можливих рішень (системний підхід, на основі системного аналізу, орієнтує на вибір такого рішення яке найбільшою мірою відповідає цілям, які стоять перед системою, завдяки цьому може бути забезпечена відповідність усіх рішень по приватних питаннях загальним цілям). Основне призначення системного аналізу - представляти суть проблем, що стоять перед керівниками, по можливості в більш простому, доступному для огляду вигляді, не пропонуючи при цьому остаточних рішень. Одна з цілей застосування системного аналізу при дослідженні тієї чи іншої проблеми - одержати кількісні характеристики переваг і недоліків можливих варіантів рішення. Кількісний аналіз допомагає особі, що приймає рішення, більш об'єктивно порівнювати варіанти рішення і вибирати з них найкращий.
Значним резервом підвищення ефективності управління є широке використання для вироблення рішень математичних моделей господарських процесів, реалізованих на ЕОМ, створення автоматизованих систем управління. В даний час розроблено безліч економіко-математичних моделей різного призначення, на основі яких складені алгоритми й програми рішення задач на ЕОМ [8], [11].
2.4. Резюме. Системний підхід, формування систем дозволяють виділити найбільш істотне в досліджуваних об'єктах і явищах, ігнорування другорядного спрощує, упорядковує в цілому досліджувані процеси. Для аналізу багатьох складних ситуацій такий підхід важливий сам по собі (наприклад, для спроби викласти "Оригінальну методику аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" в курсовій роботі), проте, як правило, побудова системи служить передумовою для розробки чи реалізації конкретної ситуації (наприклад , для розробки "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації").
Глава 3. Оригінальна методика аналізу альтернативних підходів до формування структури організації. 3.1. Трохи реклами. Московський акціонерний банк сприяння підприємництву, або скорочено Мосбизнесбанк, є універсальним комерційним банком, перетвореним в 1990 році з Житлосоцбанку СРСР. Банк має розгалужену мережу філій, в числі яких знаходиться Омська дирекція.
Омська дирекція є одним з найбільших банківських установ міста Києва та надає комплекс послуг, таких як кредитування, розрахунково-касове обслуговування та деякі інші. Банк відрізняє високий рівень доходів (прибутковість капіталу акціонерів) і достатня надійність (ефективність використання всіх активів). Рентабельність ("здатність, потенціал віддачі" [4]) банку знаходиться на середньому рівні. Отриманий прибуток дозволяє дирекції забезпечувати прискорений розвиток банку, збільшувати його власні кошти і виплачувати високі дивіденди по акціях.
3.2. Пролог. Вересня 1995 року. Відділом економічного аналізу, кредитних ресурсів і прогнозування Омської дирекції Мосбизнесбанк був проведений комплексний аналіз кадрової структури банку і структури доходів банківського персоналу і була розроблена методика коректування вузьких місць внутрішнього середовища банку.
3.3. Власне методика. Банківський персонал був розбитий на чотири класичних групи (рівня), такі що "вищий рівень керування визначає загальну політику фірми, другий рівень здійснює розпорядницькі і координаційні функції, на третьому рівні функціональні штаби і служби виробляють рекомендації, і четвертий рівень виконавчий" [17].
Дані про питому вагу чисельності і питомій вазі доходів кожної групи в загальних показниках по банку були оброблені за допомогою пакета прикладних програм для ЕОМ (Рис.1). "Піраміди ефективності" (Рис.1), що мають форму правильного трикутника і квадрата одержали назву ідеальних.
Отже, основне твердження методики говорить:
Будь-яке (геометричне) відмінність форми реальних "Пірамід ефективності" від ідеальних приводить до зниження ефективності роботи банку.
3.4. Обгрунтування. Перші кілька аргументів обгрунтування методики лежать в області "побутової" інтуїції:
по-перше, саме у вигляді трикутника обиватель-дилетант уявляє собі ієрархію управлінських рівнів;
по-друге, принцип "начальник повинен одержувати більше підлеглого" знайшов своє втілення в рівному питомій вазі доходів груп при зростаючому питомій вазі чисельності зверху вниз.
Якщо пояснювати складно: була використана модель структури організації, описувана вісьма параметрами, з логічним критерієм ефективності, тобто базується на двох твердженнях:
1) відхилення (по деякому рівні) реальної "Піраміди ефективності" по чисельності працюючих від ідеальної приводить до відхилення від оптимальної чисельності працюючих (на цьому рівні), отже, призводить до відхилення від оптимальної інтенсивності праці (на цьому рівні) і зниженню ефективності роботи ( цього підрозділу організації);
2) відхилення (по деякому рівні) реальної "Піраміди ефективності" по доходах від ідеальної включає в дію принцип "доходи не по праці" і, очевидно, призводить до зниження ефективності роботи (цього підрозділу банку).
Для обгрунтування методики використовувалися емпіричні дані за останні два роки роботи банку. Практичні результати впровадження методики (значне збільшення ефективності роботи банку, зростання показників прибутковості і рентабельності, хоча і з лагом у місяць) можна також віднести в аргументи за.
Нарешті, відзначимо, що ідеальність обох "Пірамід ефективності" усуває всі перешкоди мотиваційного процесу (у рамках даної методики) і приводить до різкого збільшення показників ефективності роботи банку, що можна пояснити царювання у всьому банку мотиваційного принципу "усі задоволені" і, отже, збільшенням ефективності межуровнего взаємодії.
3.5. Резюме. Всі оригінальне - наочно. Ця методика може застосовуватися для широкого кола підприємств та організацій (можна змінити кількість і класифікацію управлінських рівнів чи форму "Пірамід ефективності", хоча зміна останніх може привести до втрати гармонійності і наочності, що відрізняють приведену методику).
Також відзначимо важливий момент практичної реалізації методики (та й будь-якої математичної моделі): вищий менеджмент, що незримо присутній під час всього процесу аналізу і застосування методики на практиці, повинен в черговий раз прийняти на себе "важкий тягар" [5] ухвалення рішення по відповідності моделі реальної ситуації в організації і по впровадженню практичних висновків методики.
Нарешті, зауважимо, що методика (без істотних змін) може застосовуватися як для одноразового аналізу і коректування структури організації, так і для оперативного керування структурою банку тривалий час (поки докорінно не змінитися внутрішнє або зовнішнє середовище організації).
Висновок. Досягнуті поставлені цілі? Рівень упорядкованості знань автора курсової роботи про системний і математичний підходи до управління, безсумнівно, підвищився. Справив належне враження виклад методики покажуть оцінка і рецензія викладача.
Покажчиком вибору теми і каркасом усієї роботи була ідея "Оригінальної методики аналізу альтернативних підходів до формування структури організації" при розробці якої був застосований один із загальних алгоритмів аналізу альтернативних підходів до формування структури організації:
1) виникнення конкретної ситуації (проблеми);
2) побудова системи і системний аналіз;
3) математичне моделювання;
4) формулювання висновків.
Труднощі і нечіткість у викладі курсової роботи спостерігаються в зв'язку із загальною для економічної науки проблемі мінливості термінологічної бази, а обмеження обсягу курсової роботи не дозволили б пройти весь шлях від чітких дефініцій, через повне розкриття теми, до, більш-менш, значимим висновкам.
Література. 1. Акофф Р. Мистецтво рішення проблем: Пер. з англ. - М.: Світ, 1982.
2. Акофф Р. Планування майбутнього корпорації. - М.: Прогрес, 1985.
3. Ансофф І. Стратегічне управління. - М.: Економіка, 1989.
4. Бернар И., Колі Ж.-К. Тлумачний економічний і фінансовий словник. Французька, російська, англійська, німецька, іспанська термінологія: У 2-х т. - Т. 2: Пер. з фр. - М.: Міжнародні відносини, 1994.
5. Глухів В.В. Основи менеджменту: Навчально-довідковий посібник. - К: Спеціальна література, 1995.
6. Глушков В.М. та ін Бесіди про управління. - М.: Наука, 1972.
7. Глушков В.М. Макроекономічні моделі та принципи побудови ЗДАС. - М.: Статистика, 1975.
8. Гранберг А.Г. Математичні моделі соціалістичної економіки (Загальні принципи моделювання і статистичні моделі народного господарства). - М.: Економіка, 1978.
9. Дейнеко О.А. Методологічні проблеми науки управління виробництвом. - М.: Наука, 1970.
10. Жізнін С., Крупнов В. Як стати бізнесменом. Американський досвід. - Мінськ: Підприємництво, 1990.
11. Іванілов Ю.П., Лотів А.В. Математичні моделі в економіці. - М.: Наука, 1979.
12. Математичний енциклопедичний словник. / Гл.ред. Ю. В. Прохоров. Ред.кол.: С. І. Адян, Н. С. Бахвалов, В. І. Бітюцький, А. П. Єршов, Л. Д. Кудрявцев, А. Л. Оніщік, А. П. Юшкевич. - М.: Сов. енциклопедія, 1988.
13. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Дело ЛТД, 1994.
14. Мільнер Б.З. Проблеми управління в сучасній Америці. - М.: Знание, 1974.
15. Мойсеєв М.М. Математик задає питання ... (Запрошення до діалогу). - М.: Знание, 1974.
16. Основи теорії оптимального керування: Учеб. Посібник для екон. вузів / В. Ф. Кротов, Б. А. лагом, С. М. Лобанов та ін Під ред В. Ф. Кротова. - М.: Висш.шк., 1990.
17. Ринкова економіка: Підручник. У 3-х т. - Т. 2. Частина 1 / Основи бізнесу. - М.: Сомінтек, 1992.
18. Системні дослідження. Щорічник 1971 р. - М.: Наука, 1972.
19. Сонечко Ю.С. Обгрунтування рішень: (Методологічні питання). - М.: Економіка, 1980.
20. Федоренко Н.П. Деякі питання теорії і практики планування і управління. / АН СРСР. Центр. екон.-мат. ін-т. - М.: Наука, 1979.