Удосконалення оплати праці на сх підприємствах

Зміст

Введення

1. Теоретичні основи оплати праці в аграрних підприємствах

1.1 Сутність оплати праці

1.2 Форми і системи оплати праці

1.3 Основні принципи організації оплати праці

2. Фактична організація оплати праці в СВК «пристанських»

2.1 Природно-економічні умови господарства

2.2 Забезпеченість господарства робочою силою

2.3 Організація обліку витрат праці, виконаних робіт і нарахування заробітної плати працівникам сільськогосподарського виробництва в СВК «пристанських»

2.4 Види та організація нарахування заробітної плати СПК «пристанських»

2.5 Ефективність оплати праці в СВК «пристанських»

3. Удосконалення оплати праці в СВК «пристанських»

Висновки і пропозиції

Список літератури

Введення

Тема організації оплати праці на сільськогосподарських підприємствах на сьогоднішній день залишається актуальною, тому що праця є найважливішим елементом витрат виробництва в зверненні. Ефективне використання праці сприяє підвищенню продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищенню прибутку та підвищення ефективності виробництва.

Необхідною умовою правильного визначення оплати праці та дотримання принципів матеріальної зацікавленості працівників є добре продумана організація оплати праці на підприємстві.

Значення питання у розвитку сільського господарства полягає в тому, що поряд з традиційними системами і формами оплати праці з'явилися нові, орієнтовані на подальше поглиблення господарського розрахунку і самофінансування. При збереженні всіх елементів організації заробітної плати істотно підвищується роль нормування праці та тарифної системи, що дозволяють оцінити робочу силу з точки зору кількості та якості праці, витраченого на виробництво сільськогосподарської продукції. Облік праці та її оплата грають важливу роль у виробництві продукції сільського господарства, а саме в продуктивності праці та собівартості продукції. Від того наскільки правильно будуть враховані витрати робочого часу і вироблення кожного працівника, залежать розміри оплати.

Мета дослідження - обгрунтувати пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в аграрному підприємстві.

Завданнями дослідження є:

1. Вивчення теоретичних основ організації оплати праці; сутності оплати праці; форм і систем оплати праці; основних принципів організації оплати праці.

2. Вивчення фактичної організації оплати праці в аграрному підприємстві, використання робочої сили в умовах господарства, шляхом оцінки забезпеченості господарства робочою силою, і як кінцевого результату - продуктивності праці; зіставити динаміку зростання продуктивності праці з динамікою рівня її оплати.

3. Обгрунтувати основні напрями вдосконалення організації оплати праці в СВК «пристанських».

Теоретичними і методологічними засадами дослідження є закони РФ, укази президента РФ, нормативні документи, постанови Уряду РФ.

У результаті дослідження застосовувалися такі методи: монографічний, коефіцієнтний, інші.

Період дослідження - 2005-2007 рр..

Об'єктом дослідження є СВК «пристанських» с.Нижня-Гусіха Усть-Пристанському району Алтайського краю.

Предмет дослідження - трудові взаємини на підприємстві.

1. Теоретичні основи оплати праці в аграрних підприємствах

1.1 Сутність оплати праці

Перехід до ринкових відносин повинен внести суттєві зміни в організацію оплати праці, яка грунтується на залежності від величини доходу підприємства. Ринковій же економіці відповідає оплата праці, що базується на ціні робочої сили.

Під оплатою праці прийнято розуміти виражену у грошовій формі частку праці працівників у суспільному продукті, яка надходить в особисте споживання. Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці [].

Плату за наймання робочої сили прийнято називати оплатою праці. В умовах дії товарно-грошових відносин, як правило, проводиться грошова оплата праці, тобто робітникам і службовцям видається еквівалент матеріальних ресурсів (продовольства і інших предметів споживання, частини житла) і послуг що надаються їм і членам їх сім'ї.

Оплата праці на перший погляд і формально є платою за наймання, де наймодавець і об'єкт найму збігаються. По суті ж вона є виробничим споживанням матеріальних ресурсів і послуг, тому плата за наймання (оплата праці) списується на собівартість виробленої продукції, що є базою для визначення ціни продажу [].

Заробітна плата є формою розподілу по праці - грошовим вираженням основної частини створюваного на громадських підприємствах необхідного продукту, що надходить в індивідуальне споживання працівників відповідно до кількості і якості витраченого ними праці в суспільному виробництві.

Заробітна плата - важлива складова частина механізму господарювання. Велика її роль у підвищенні трудової активності працівників, ефективності суспільного виробництва, а також залежність від останнього.

Економічна ситуація та особливості сільськогосподарського виробництва нерідко диктують вибір систем тих чи інших форм оплати праці, застосування заохочувальних та компенсаційних доплат. Тому розглядати питання організації заробітної плати доцільно відповідно до стану економіки підприємства, галузі і країни в цілому. Заробітна плата - потужний стимул підвищення результативності праці і виробництва [].

Організаціям надано право самостійно встановлювати системи оплати праці працівників. При цьому максимальний розмір оплати не обмежується.

У той же час місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці), не може бути нижче встановленого в централізованому державному порядку мінімального місячного розміру оплати праці.

1.2 Форми і системи оплати праці

Різноманіття форм господарювання в АПК передбачає різноманітні форми і системи оплати праці.

Підприємство має право самостійно визначити форми і системи оплати праці працівників. При цьому заробітна плата кожного конкретного працівника визначається кінцевими результатами роботи виробничого підрозділу і підприємства в цілому. Це може бути кількість виробленої продукції з урахуванням її якості, прибуток (чистий дохід), госпрозрахунковий дохід, валовий дохід та інші показники. Конкретний заробіток працівника визначається його трудовим внеском і максимальними розмірами не обмежується [].

Взаємозв'язок міри праці і міри його оплати досягається за допомогою форм оплати праці. Ці взаємозв'язки досить складні і суперечливі. Вони залежать не тільки від механізму ринкової економіки, а й від особливостей сільськогосподарського виробництва.

Характер поєднання основної оплати з доплатами та преміями на кожному підприємстві визначається системами оплати праці. Система доплат і премій залежить від умов виробництва і тих цілей і завдань, які ставить перед собою трудовий колектив.

Звичайно, і соціальні чинники впливають на вибір форм і систем стимулювання праці [].

Як і раніше в сільському господарстві переважають традиційні форми оплати праці:

• відрядна форма;

• погодинна форма.

При відрядній формі оплати праці заробіток визначається за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт або безпосередньо вироблену продукцію.

При погодинній оплаті праці враховують кваліфікацію працівника, якість праці, а оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів [].

Форми оплати підрозділяють на системи.

Під системою заробітної плати розуміють спосіб з'єднання основної і додаткової оплати, які забезпечують найбільш доцільне співвідношенням між мірою праці і мірою заохочення, високу матеріальну зацікавленість працівників у досягненні найкращих результатів.

При відрядній формі застосовуються системи:

• пряма відрядна;

• відрядно-преміальна;

• відрядно-прогресивна;

• непряма відрядна;

• акордна.

При погодинній формі розрізняють системи:

• просту погодинну;

• почасово-преміальну.

Залежно від форм організації праці системи оплати поділяються на:

• колективні;

• індивідуальні.

Пряма відрядна система - для нарахування треба знати відрядну розцінку за одиницю роботи або одиницю часу по кожній роботі (операції). Її визначають, виходячи з тарифної ставки і норми виробітку або часу на дану роботу. У такому випадку працівник чітко бачить зв'язок між заробітком і виробітком. Пряма відрядна оплата поєднується з оплатою за вироблену продукцію і преміюванням за досягнення певних кількісних показників.

При відрядно-преміальною системою - оплату виробляють робочим понад заробітку за прямими відрядними розцінками, виплачують премію за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників.

Показники і умови преміювання встановлюють у господарстві. У господарствах передбачають відповідні заохочення за якісне та своєчасне виконання найважливіших сільськогосподарських робіт у рослинництві та тваринництві, а також економію прямих витрат.

Відрядно-прогресивна система - праця робітника в межах встановленої норми оплачується по основних відрядними розцінками, а вся робота понад встановлену норму - за підвищеними розцінками. Ступінь збільшення розцінок визначають у господарстві. Вона залежить від вихідної норми і не повинна призводити до необгрунтованого перевитрати коштів на заробітну плату. Вихідна база для нарахування прогресивних доплат не повинна бути нижче діючих норм виробітку.

Непряма відрядна система - застосовується переважно при оплаті праці допоміжних робітників - шоферів, ремонтних робітників, майстрів-наладчиків і ін

Їх заробітна плата ставиться в пряму залежність від заробітної плати основних робітників. У свою чергу, показники основного працівника залежать від ритмічної роботи обслуговуючих. Особливо ефективна непряма відрядна оплата, при якій заробіток допоміжних робітників поставлений у пряму залежність від виконання основними робітниками встановленого виробничого завдання, а не норми виробітку.

Акордна система - оплата праці проводиться не за окрему виробничу операцію, а за комплекс взаємопов'язаних робіт.

Акордна оплата визначається виходячи з діючих норм і розцінок у відповідності з переліком робіт. Акордна оплата широко застосовується на збиральних роботах, особливо на заготівлі кормів. При цьому розцінки за одиницю продукції визначають з урахуванням її якості.

При простій почасовій системі заробіток робітника залежить від його тарифної ставки і відпрацьованого часу. За способом нарахування розрізняють погодинну, помісячну оплату. Вона використовується як одна з основних форм авансування до розрахунків за продукцію. Вона в найбільшій мірі націлює колективи на отримання високих кінцевих результатів.

Сутність почасово-преміальної системи в тому, що в заробітну плату робітника-повременщика понад тариф за фактично відпрацьований час включають премію за виконання нормативного завдання, розробленого на основі прогресивних нормативів, своєчасне і якісне виконання робіт та інші досягнення. Заробіток робітника залежить не тільки від кількості відпрацьованого часу, кваліфікації, а й від показників роботи. Якісні показники при авансуванні робітників-погодинників враховують через КТУ [].

Навіть в умовах розвитку спеціалізації праці можуть бути обмежені товарно-грошові відносини, що в свою чергу, призводить до необхідності застосування натуральної оплати праці. Натуральна оплата в чистому вигляді являє собою розподіл частини виробленої продукції пропорційно кількості і якості праці працівників, виражених, наприклад, в трудоднях. Лише після розподілу продукції виробляється її грошова оцінка. Іншим видом натуральної оплати праці є видача продукції власного приготування та іншого виду майна, у тому числі придбаного на стороні, в рахунок оплати праці, раніше оціненого у грошовому вираженні. Цей вид називається натуральної видачею в рахунок оплати праці.

Речові премії, видають як винагород за досягнуті результати в праці, являють собою натуральну оплату праці. Речові премії, як правило, застосовуються одночасно з грошовою оплатою праці, тому їх можна називати часткової натуральною оплатою [].

Крім вище перерахованих систем є такі системи оплати праці:

• тарифна система;

• безтарифна система;

• система плаваючих окладів;

• система оплати праці на комісійній основі.

Тарифна система оплати праці передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці (нормальні, важкі та шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі; природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності і характеру праці. Тарифна система включає наступні елементи: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники. Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи, по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням професійної майстерності, безперервного трудового стажу в організації, ставлення до праці, по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних.

Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів. Деякі надбавки і доплати передбачені чинним законодавством і не можуть бути нижче встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умови призначення фіксуються за загальним правилом у колективних договорах [].

Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів, що встановлюються адміністрацією також самостійно відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Організації можуть для цих працівників встановлювати й інші види оплати праці, наприклад, у відсотках від виторгу, у частках від отриманого прибутку.

Розряди, присвоєні робочим, а також посадові оклади, встановлені працівникам, вказують у контрактах, договорах або наказах по організації.

Тарифна система господарства повинна сприяти зменшенню кількості показників і умов оплати праці, розробці оптимальної за кількістю і поєднанню системи показників оплати; стимулювати нормальну інтенсивність і продуктивність праці; підвищити роль і значення додатково застосовуються стимулюючих виплат; базуватися не на мінімальному рівні оплати праці, а на розрахунковій обгрунтованої величини прожиткового мінімуму працівника з урахуванням соціально-економічних умов [].

Тарифна система як і раніше залишається базовою для організації оплати праці в сільському господарстві. На думку багатьох вчених і практиків, тільки тарифна система дає можливість винагороджувати за внесок у виробництво за його цінності [].

Безтарифна система оплати праці також знаходить широке застосування. Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник.

Прийняти таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку добре працюють страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.

Крім того, члени трудового колективу повинні добре знати один одного і довіряти своєму керівництву, тому що доведеться багато вирішувати колективним способом, і потрібен єдиний моральної настрій в колективі.

Тому, як правило, таку систему оплати праці застосовують у відносно невеликих колективах зі стійким складом працівників (не тільки робітників, але і керівників та спеціалістів).

Принцип безтарифної системи оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).

Система плаваючих окладів - в цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формуються нові посадові оклади на наступний місяць. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обслуговуваній даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.

Подібна система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність. Така система зручна для оплати праці працівників обслуговуючих видів праці.

Оплата праці керівників і фахівців може бути сформована, як вже зазначалося у відсотках від фактичного прибутку за звітний період. Це також має стимулюючу дію.

Система оплати праці на комісійній основі - ця система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами. Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником. При цьому важливо вести чіткий облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку [,].

1.3 Основні принципи організації оплати праці

Формування заробітної плати здійснюється на основі наступних принципів [ ]:

1. Розподіл за кількістю і якістю праці.

2. Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці.

3. Поєднання індивідуальних інтересів з колективними, на основі розвитку колективних та орендних форм організації праці.

4. Постійне підвищення реальної заробітної плати робітників і службовців.

5. Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі збільшенням його оплати.

6. Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.

Держава визначає загальні умови оплати праці та регулює величину заробітної плати. Розподіл життєвих благ з урахуванням матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці на суспільство передбачає диференціацію заробітної плати залежно від кількості і якості праці, витраченої у виробництві.

Міра праці являє собою єдність і взаємозв'язок його кількісних та якісних характеристик. Кількість праці - маса витраченої в процесі виробничої діяльності м'язової та нервової енергії людини. Воно вимірюється робочим часом. Але відпрацьований робочий час ще не дає повного уявлення про кількість праці. Необхідно враховувати його напруженість (інтенсивність). Якість праці - ступінь складності, важкості та значущості виконаних робіт. Взаємозв'язок якісних і кількісних характеристик праці виражається через норми праці (норми часу, виробітку, обслуговування, обсягу роботи та ін.) Виконана норма являє собою кількість праці певної якості, віддане працівником підприємству.

Диференціація заробітної плати залежно від складності праці, досвіду і кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки (для робітників) та схеми посадових окладів (для керівників, фахівців і службовців), тарифні ставки і районні коефіцієнти до заробітної плати. Всі елементи тарифної системи розробляються в централізованому порядку.

Нормування праці і тарифна система використовуються для встановлення міри праці, що віддається кожним працівником суспільству, і міри його оплати. Через механізм тарифної системи та районні коефіцієнти, різні види конкретної праці отримують однакове вираження, що дає можливість порівняти і диференціювати працю за ступенем складності, інтенсивності і значенням, встановити пропорції між ефективністю праці, його складністю, значенням і величиною оплати праці.

Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш правильного обліку в ній кількісних і якісних витрат праці та покращення використання заробітної плати в цілях стимулювання росту продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва в цілому.

Найважливішою передумовою покращення дієвості оплати праці є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва. Заробітна плата працівників, не обмежена максимальними розмірами, стає важелем стимулювання праці працівників та підвищення ефективності виробництва.

Цей принцип реалізується в умовах, де фонд оплати праці, що формується за залишковим принципом, може збільшуватися залежно від ефективності роботи трудового колективу.

Для забезпечення розширеного відтворення і створення засобів для подальшого підвищення заробітної плати важливе значення має випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої заробітної плати. Якщо заробітна плата буде зростати швидше або такими ж темпами, як продуктивність праці, кошти фонду накопичення стануть менше потрібних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого підвищення заробітної плати.

Важливе значення має поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств. Поряд з централізованим регулюванням здійснюється самостійність у цій галузі. Підприємства мають право:

1. Визначати форми і системи оплати праці працівників.

2. Самостійно встановлювати доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, за умови та інтенсивність праці; надбавки робітникам за професійну майстерність та керівникам, фахівцям і службовцям за високі досягнення у праці.

3. Встановлювати посадові оклади без дотримання середніх окладів

4. Визначати конкретні напрями використання фонду матеріального заохочення.

5. Розробляти та затверджувати порядок преміювання всіх категорій працівників.

Заробітна плата складається з наступних елементів: оплати за тарифом, посадового окладу, різних премій і винагород, надбавок і доплат.

Відповідно до зазначених принципів на підприємствах здійснюється оплата праці, що включає в себе наступні етапи: нормування праці, різні надбавки і доплати, схема посадових окладів і тарифна система, форми і системи оплати праці.

2. Фактична організація оплати праці в СВК «пристанських»

2.1 Природно-економічні умови господарства

СПК «пристанських» знаходиться в с.Нижня-Гусіха Усть-Пристанському району, адміністративним центром якого є село Усть-Чаришская Пристань. Відстань від с.Нижня-Гусіха до районного центру-27 км., До г.Барнаула-175км, до найближчої залізничної станції «Алейська» -65 км.

Усть-пристанських район розташований в центральній частині Алтайського краю. Утворений в 1924 році.

Рельєф рівнинний. Клімат континентальний.

На території району протікають річки об'єк, Чариш, є багато озер.

Грунти - середньоглибокі чорноземи.

У заплавах річок зарості чагарників, в степу - березові колки.

СПК «пристанських» є правонаступником Радгоспу «пристанських», що існував з 1934 року, зі всіх прав і обов'язків відповідно до статуту.

Господарство займається вирощуванням зернових і зернобобових культур, виробництвом м'яса і молока. У грунтовому покриві переважають чорноземи вищелочние різної потужності і гумусність. Дані грунти мають високим потенційним родючістю і гарними властивостями. Клімат господарства придатний для вирощування основних сільськогосподарських культур. Тривалість безморозного періоду становить 125-130 днів. Середня температура січня--18С, липня-+20 С. Висота сніжного покриву досягає 65 см. Грунт промерзає на глибину 1,1 метра. Середньорічна кількість опадів 450-550 мм.

Посівна площа зернових культур становить 4873 га, під травами - 1977 га, поголів'я ВРХ складає 434 голови. Машинотракторного парку складається з 48 тракторів, 19 комбайнів, 38 - автомобілів всіх марок.

Розглянемо розміри виробництва СВК «пристанських» за період з 2005р. по 2007 р. в наступній таблиці.

Таблиця 10 - Розміри виробництва ФГУП учгосп «Приміське» Агау