ЗМІСТ:
Введення.
Глава I. РЕЗЕРВИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В
РЕАЛЬНОМУ СЕКТОРІ ЕКОНОМІКИ.
1. Механізми формування фондів оплати праці підприємств.
2. ВСОТеРКа - ефективна модель оплати праці та рекомендації щодо її впровадження.
Глава II. СИСТЕМНЕ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ МОДЕРНІЗАЦІЇ МЕХАНІЗМУ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.
1. Система механізму державного регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери.
2. Державне регулювання оплати праці працівників усіх організацій та установ.
Висновок.
Демократизація в економіці і політиці, поглиблення ринкових відносин, реформування власності об'єктивно підвищують роль особистих матеріальних інтересів. Форма їх реалізації - особисті стимули, до числа яких відносяться різні види доходів працівника. У зв'язку з подіями, перетвореннями, розвитком різноманіття форм власності і господарювання, інфляційними процесами і монетизацією пільг 1 змінюється структура сукупного доходу працівника. Основні види доходів працівників в даний час:
- Дохід від безпосередньої трудової діяльності (оплата праці, премії, доплати, надбавки);
- Виплати і компенсації, пов'язані з умовами праці на підприємстві (доплати за важкі та шкідливі умови праці, роботу в нічний час, святкові дні і т. д.);
- Доходи від власності (дивіденди від вкладеного капіталу, акцій, участі в прибутках, приватизаційних чеків тощо);
- Виплати і допомоги, пов'язані з соціальною захищеністю від інфляції, зниження рівня життя, інших негативних наслідків проведених перетворень;
- Доплати, пов'язані з кліматичними особливостями регіонів (районні доплати, північні надбавки тощо).
Домінуюча роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати, що залишається в даний час і в найближчі роки для переважної числа працівників основним джерелом їх доходів. Іншими словами, заробітна плата і в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результативності праці і виробництва в цілому.
Оплата праці визначає рівень і якість життя населення, розмір майбутньої пенсії, отже, і соціальне становище в старості, настрій, здоров'я, можливості освіти, культурного розвитку, психіку людей і т. д. Навіть розміри одержуваних дивідендів від власності та цінних паперів працівниками підприємств і організацій, які одержують у останнім часом досить масовий характер, у відповідності з діючими методиками, істотно залежать від розмірів їх заробітної плати. Як складова частина і елемент соціально-трудової сфери, оплата праці відіграє особливу роль у структурі реалізації пріоритетів соціальної політики. До них, як відомо, відносяться скорочення бідності в Російській Федерації, модернізації та реформування систем освіти, охорони здоров'я, пенсійного забезпечення та житлово-комунального господарства.
Реальний стан з оплатою праці в російському соціальній державі (ст. 7 конституції РФ) не витримує ніякої критики. Мається на увазі:
· Різке падіння стимулюючої ролі оплати праці в розвитку економіки країни, обсягів виробництва на підприємствах, реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працівників (розміри заробітної плати мало залежать від їх кваліфікації, якості праці, результативності виробництва та динаміки макроекономічних показників; в матеріальному стимулюванні панує зрівнялівка, винагороди за працю розподіляються за принципом «всім сестрам по сережках»);
· Скорочення частки трудової частини в сукупному доході працівника, що сигналізує про посилення апатії до праці, зниженні його престижності з усіма відповідними наслідками для суспільства (частка заробітної плати в загальному доході працівника в середньому по РФ зараз менше 50%, більша його частина припадає на дивіденди від власності, цінних паперів. Доходи від підприємницької діяльності, різні соціальні допомоги, компенсації, грошові виплати 2 і т.д.);
· Надмірна, необгрунтовано завищена диференціація в оплаті праці (розрив в оплаті праці тільки за офіційною статистикою, приблизно 1: 26). За цим показником Росія посідає одне з перших місць у світі. Ця різниця в розмірах заробітків працівників визначається не відмінностями в їх кваліфікації, професіоналізмі, результативності праці, а залежить від:
· Форми власності підприємства - приватне, унітарна, державне, СП, ФПГ тощо;
· Галузевої приналежності - хлібозавод, школа, лікарня, друкарня, алмазно-діамантова корпорація, банк, нафтегазопереробної завод;
· Особливостей регіону - Москва, Іванівська область, Російський Північ, Кавказ і т.д.
Тому і в ринковій економіці оплатою праці треба займатися федеральним, регіональним, муніципальним та корпоративним органам управління за допомогою забезпечення механізмів її організації та регулювання.
Звідси адекватне її вплив на вищевідзначені процеси і благополуччя народу в цілому, в тому числі реформування пенсійної системи, житлово-комунального господарства та інших елементів соціально-трудової сфери. Реальність їх здійснення і результативність напряму залежать від оплати праці. Реформа пенсійного забезпечення, ЖКГ, збору прибуткового податку в тому вигляді, в якому вони запропоновані, підуть, якщо буде європейський рівень заробітної плати, якщо її організація буде зацікавлювати людей працювати більше і краще, якщо вона (заробітна плата) буде вчасно виплачуватися.
Для створення первинних умов реформування будь-яких елементів і частин економіки чи суспільства треба провести глибоку (не тільки за масштабами, а й за результатами) реформу оплати праці, виправивши або усунувши всі явні деформації і суперечності в даній
2 Федеральний закон № 122 від 22 серпня 2004
сфері. Тільки через оплату праці та її вдосконалення можна і треба рухатися далі, у бік прогресу і процвітання Росії, протилежну сторону від злиднів і розрухи, від яких ми ніяк не можемо почати масований відхід.
I.
1. Говорячи про оплату праці, важливо виділяти і розрізняти два її рівні:
- Рівень підприємства, це механізм формування коштів, призначених на оплату праці працівників, тобто механізм формування фондів оплати праці (ФОП);
- Рівень працівника, механізм розподілу ФОП між працівниками у формі їх заробітної плати у відповідності з конкретними умовами, показниками і критеріями.
Аналіз заробітної плати працівників логічно почати з її джерела - ФОП. В іншому випадку всі можливі проблеми (розмір, диференціація зарплати і т.д.) можуть не мати справжньої причини.
Регулювання обсягів ФОП на радянських підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання, здійснювалось різними методами. Наприклад, ФОП визначався як добуток середньої заробітної плати та середньооблікової чисельності працівників. В умовах першої і другої моделі госпрозрахунку (початок 90-х р.р. ХХ ст.) Діяли свої специфічні регулятори. До січня 1996 регулювання здійснювалося за допомогою «закону шести (раніше чотирьох) мінімальних окладів». Суть його в тому, що якщо підприємство формувало ФОП обсягом не більше: 6 х n х ЗПmin (чисельність працюючих на підприємстві; ЗП - мінімальна заробітна плата, установлювана державою), то ці кошти розглядалися як собівартість і податком (за ставкою податку на прибуток) не оподатковувалися. Якщо ФОП перевищував даний обсяг, сума перевищення оподатковується за ставкою оподаткування прибутку. З січня 1996 р. всі діючі раніше механізми регулювання ФОП офіційно скасовані. З одного боку, це розширює самостійність основної ланки економіки в розподілі зароблених коштів (доходу і прибутку підприємства). З іншого боку, повна безконтрольність держави за формуванням ФОП підприємств може мати негативні наслідки з наступних причин:
· Втрачається реальний зв'язок і залежність кінцевих результатів роботи підприємств і розмірів ФОП; зникає мотивація нарощувати обсяги виробництва, а значить, виникає гальмо для збільшення ВВП та інших найважливіших макроекономічних показників;
· В результаті зняття всіх блокувань з механізму формування ФОП диференціація в доходах населення може різко збільшитися і досягти тризначного числа. Мова йде про глибоку розшаруванні працівників за рівнем оплати в залежності не від кваліфікації та фактичних результатів їх праці (таке розшарування можна тільки вітати), а від галузі, форми власності та інших суб'єктивних умов, відповідних конкретного підприємства (банк це або хлібозавод, державне підприємство або приватне і т.д.), що може «накрутити» соціальну напруженість у суспільстві;
· З огляду на вкрай низькі рівні заробітку працівників, керівники підприємств переважну частину обсягів залишкових (після оподаткування) доходів і прибутку будуть використовувати на оплату праці. У результаті не залишиться (або буде вкрай мало) коштів на розвиток виробництва, зросте відставання від Заходу в технічному оснащенні та розвитку. Підприємства будуть жити сьогоднішнім днем, не дбаючи про перспективу. Звичайно, третій аспект - суто теоретичний. На практиці саме майже навпаки. Спробуємо пояснити це за допомогою аргументів і офіційної статистики.
Головна причина низьких розмірів заробітків працівників організацій (підприємств) сфери матеріального виробництва (промисловості: машинобудування, металургії, енергетики і т.д.; сфери послуг, транспорту, зв'язку, торгівлі та пр.; АПК тощо) не їх відповідне фінансово-економічне положення, а відсутність конкретних механізмів формування ФОП. Навіть при значних обсягах прибутку і доходів підприємств середня заробітна плата персоналу не скрізь досягає встановленого в Росії середнього прожиткового (фізіологічного) мінімуму (ПМ), розмір якого в середині 2003 р. становив менше 2000 руб. в місяць.
Керівники підприємств при визначенні рівня оплати праці тримають орієнтир не на відображення в заробітній платі своїх працівників реальної ціни їхньої праці або ціни робочої сили з урахуванням прожиткового мінімуму конкретного регіону, де вони розташовані, а на вкрай низький рівень ставок і окладів у галузях бюджетної сфери і мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), що встановлюється державою. Правова дозволеності такого підходу дозволяє менеджменту російського бізнесу і власникам підприємств використати необгрунтовано великі обсяги коштів з отриманого доходу та прибутку (після розрахунків через податкову систему) у своїх особистих або вузькокорпоративних інтересах (в тому числі направляти за кордон, в офшорні зони, на будівництво офісів, особняків і т.д.). Створюються умови отримання найманими працівниками вкрай низьких заробітків, а також для прогресування бідності і убогості в суспільстві.
Докази досить переконливі. Це і довірчі висловлювання з цього приводу самих керівників прибуткових підприємств, і офіційна статистика, і результати соціологічних опитувань і наукових досліджень.
На даному етапі соціально-економічного розвитку Росії необхідне введення спеціальних регуляторів (державних, регіональних і корпоративно-договірних) і механізмів формування підприємств, що відносяться до сфери матеріального виробництва.
Їх суть може полягати в наступному.
1. Розробляється і приймається федеральний закон РФ (або поправки до відповідних законодавчих актів) «Про регулювання фондів оплати праці організацій сфери матеріального виробництва та послуг» (із зазначенням конкретного періоду її дії, в розрахунку на те, що за ці роки становище вдасться виправити і надати йому потрібну стійку тенденцію), якому пропонується обов'язкове встановлення конкретної частки (у відсотках) доходу підприємства, яка використовується щомісячно в якості ФОП, і затвердження цього нормативу окремим пунктом у колективному договорі організації.
2. Конкретний норматив формування ФОП, як частки «очищеного» доходу підприємства (що залишається після вирахувань із загального доходу необхідних за законом податкових відрахувань до федеральний і інші бюджети, відсотків за банківський кредит, інших обов'язкових платежів), визначають і щорічно коригують спільно адміністрація та представники трудового колективу підприємства.
3. Критерій встановлення нормативу формування ФОП - 70-відсотковий обсяг «очищеного» доходу підприємства. Такий показник використовують з цією метою в більшості розвинених країн світу. Припустимо, підприємство в травні реалізувало свою продукцію і отримало дохід 1200 тис. руб. З цього доходу воно повинно через податкову систему перерахувати кошти до бюджетів різного рівня (наприклад, 400 тис. руб.) Та відсотки за взятий у банку кредит (нехай це 200 тис. руб.). У даному випадку «очищений» дохід підприємства 600 тис. руб., А розрахований по нормативу (70%) від нього ФОП - 420 тис. руб. Саме стільки (точніше, не менше цього) адміністрація підприємства зобов'язана витрачати коштів на оплату праці своїх працівників у травні.
Запропонований механізм формування ФОП:
- Значною мірою нейтралізує проблеми, пов'язані з низькими рівнями оплати праці в реальному секторі економіки, бідністю і неефективним (недержавним) використанням валового внутрішнього продукту;
- Створює умови прозорості та розуміння всім персоналом суті цього процесу, забезпечення потужної мотиваційного середовища і зацікавленості всіх працівників підприємства в нарощуванні обсягів вітчизняного виробництва, що є гарантом сталого соціально-економічного розвитку Росії;
- Реально сприяє збільшенню обсягу ВВП;
- Реально реалізує принцип соціальної відповідальності бізнесу на практиці;
- Забезпечує ефективний соціальний контроль з боку трудового колективу за витрачанням доходів підприємств в інтересах і роботодавців, і найманих працівників, блокування відтоку прибутку і капіталу в тіньовий сектор і т.д.
Для рівномірного і справедливого розподілу ФОП між різними категоріями працівників (управлінцями, спеціалістами, службовцями і робітниками) в цьому ж законі слід встановити максимальний норматив диференціації оплати праці між працівниками найвищою (перший керівник) і самої низької кваліфікації (робочий 1-го розряду): 1: 10, 1: 5, або 1: 4,5, якщо господарники схильні брати приклад з бюджетної сфери. Саме таке співвідношення в оплаті праці між крайніми I і XVIII розрядами зараз закладено в Єдиній тарифній сітці з грудня 2001 р., за якою оплачується праця вчителів, лікарів, вчених і т.д.
У ході бесід з керівниками підприємств великого, середнього і малого бізнесу, профспілковими лідерами викладені ідеї контурів передбачуваного Закону РФ отримали однозначну підтримку. На першому етапі можливий варіант апробації даного законопроекту в порядку експерименту в одному або декількох суб'єктах Російської Федерації.
Найважливіша умова розвитку економіки підприємств і держави в цілому забезпечується тим, що ФОП буде поставлений у пряму залежність від кінцевих результатів роботи колективу. А це дійсно дуже важливо і принципово, тому що воно (дане умова) означає посилення зацікавленості підприємств у зростанні обсягів виробництва, якості продукції, ВВП і т.д. Крім того, збережеться гарантія, що у підприємства завжди залишаться кошти на вдосконалення виробництва і соціальний розвиток (решта 30% доходу). Інші перспективні механізми регулювання ФОП закладені в наступному проекті постанови уряду однією з республік Російської Федерації. Введення.
Глава I. РЕЗЕРВИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В
РЕАЛЬНОМУ СЕКТОРІ ЕКОНОМІКИ.
1. Механізми формування фондів оплати праці підприємств.
2. ВСОТеРКа - ефективна модель оплати праці та рекомендації щодо її впровадження.
Глава II. СИСТЕМНЕ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ МОДЕРНІЗАЦІЇ МЕХАНІЗМУ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.
1. Система механізму державного регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери.
2. Державне регулювання оплати праці працівників усіх організацій та установ.
Висновок.
Демократизація в економіці і політиці, поглиблення ринкових відносин, реформування власності об'єктивно підвищують роль особистих матеріальних інтересів. Форма їх реалізації - особисті стимули, до числа яких відносяться різні види доходів працівника. У зв'язку з подіями, перетвореннями, розвитком різноманіття форм власності і господарювання, інфляційними процесами і монетизацією пільг 1 змінюється структура сукупного доходу працівника. Основні види доходів працівників в даний час:
- Дохід від безпосередньої трудової діяльності (оплата праці, премії, доплати, надбавки);
- Виплати і компенсації, пов'язані з умовами праці на підприємстві (доплати за важкі та шкідливі умови праці, роботу в нічний час, святкові дні і т. д.);
- Доходи від власності (дивіденди від вкладеного капіталу, акцій, участі в прибутках, приватизаційних чеків тощо);
- Виплати і допомоги, пов'язані з соціальною захищеністю від інфляції, зниження рівня життя, інших негативних наслідків проведених перетворень;
- Доплати, пов'язані з кліматичними особливостями регіонів (районні доплати, північні надбавки тощо).
Домінуюча роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати, що залишається в даний час і в найближчі роки для переважної числа працівників основним джерелом їх доходів. Іншими словами, заробітна плата і в перспективі буде найбільш потужним стимулом підвищення результативності праці і виробництва в цілому.
Оплата праці визначає рівень і якість життя населення, розмір майбутньої пенсії, отже, і соціальне становище в старості, настрій, здоров'я, можливості освіти, культурного розвитку, психіку людей і т. д. Навіть розміри одержуваних дивідендів від власності та цінних паперів працівниками підприємств і організацій, які одержують у останнім часом досить масовий характер, у відповідності з діючими методиками, істотно залежать від розмірів їх заробітної плати. Як складова частина і елемент соціально-трудової сфери, оплата праці відіграє особливу роль у структурі реалізації пріоритетів соціальної політики. До них, як відомо, відносяться скорочення бідності в Російській Федерації, модернізації та реформування систем освіти, охорони здоров'я, пенсійного забезпечення та житлово-комунального господарства.
Реальний стан з оплатою праці в російському соціальній державі (ст. 7 конституції РФ) не витримує ніякої критики. Мається на увазі:
· Затримки з виплатою заробітної плати (від одного місяця у більш-менш благополучних регіонах, до року і більше в протилежних в цьому сенсі містах і районах Росії);
· Низька відтворна функція оплати праці (мінімальна
1 Федеральний закон № 122 від 22 серпня 2004 р. «Про заміну натуральних пільг грошовими виплатами». заробітна плата, встановлена державою, становить 20% від рівня фізіологічного прожиткового мінімуму); · Низька відтворна функція оплати праці (мінімальна
· Різке падіння стимулюючої ролі оплати праці в розвитку економіки країни, обсягів виробництва на підприємствах, реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працівників (розміри заробітної плати мало залежать від їх кваліфікації, якості праці, результативності виробництва та динаміки макроекономічних показників; в матеріальному стимулюванні панує зрівнялівка, винагороди за працю розподіляються за принципом «всім сестрам по сережках»);
· Скорочення частки трудової частини в сукупному доході працівника, що сигналізує про посилення апатії до праці, зниженні його престижності з усіма відповідними наслідками для суспільства (частка заробітної плати в загальному доході працівника в середньому по РФ зараз менше 50%, більша його частина припадає на дивіденди від власності, цінних паперів. Доходи від підприємницької діяльності, різні соціальні допомоги, компенсації, грошові виплати 2 і т.д.);
· Надмірна, необгрунтовано завищена диференціація в оплаті праці (розрив в оплаті праці тільки за офіційною статистикою, приблизно 1: 26). За цим показником Росія посідає одне з перших місць у світі. Ця різниця в розмірах заробітків працівників визначається не відмінностями в їх кваліфікації, професіоналізмі, результативності праці, а залежить від:
· Форми власності підприємства - приватне, унітарна, державне, СП, ФПГ тощо;
· Галузевої приналежності - хлібозавод, школа, лікарня, друкарня, алмазно-діамантова корпорація, банк, нафтегазопереробної завод;
· Особливостей регіону - Москва, Іванівська область, Російський Північ, Кавказ і т.д.
Тому і в ринковій економіці оплатою праці треба займатися федеральним, регіональним, муніципальним та корпоративним органам управління за допомогою забезпечення механізмів її організації та регулювання.
Звідси адекватне її вплив на вищевідзначені процеси і благополуччя народу в цілому, в тому числі реформування пенсійної системи, житлово-комунального господарства та інших елементів соціально-трудової сфери. Реальність їх здійснення і результативність напряму залежать від оплати праці. Реформа пенсійного забезпечення, ЖКГ, збору прибуткового податку в тому вигляді, в якому вони запропоновані, підуть, якщо буде європейський рівень заробітної плати, якщо її організація буде зацікавлювати людей працювати більше і краще, якщо вона (заробітна плата) буде вчасно виплачуватися.
Для створення первинних умов реформування будь-яких елементів і частин економіки чи суспільства треба провести глибоку (не тільки за масштабами, а й за результатами) реформу оплати праці, виправивши або усунувши всі явні деформації і суперечності в даній
сфері. Тільки через оплату праці та її вдосконалення можна і треба рухатися далі, у бік прогресу і процвітання Росії, протилежну сторону від злиднів і розрухи, від яких ми ніяк не можемо почати масований відхід.
I.
1. Говорячи про оплату праці, важливо виділяти і розрізняти два її рівні:
- Рівень підприємства, це механізм формування коштів, призначених на оплату праці працівників, тобто механізм формування фондів оплати праці (ФОП);
- Рівень працівника, механізм розподілу ФОП між працівниками у формі їх заробітної плати у відповідності з конкретними умовами, показниками і критеріями.
Аналіз заробітної плати працівників логічно почати з її джерела - ФОП. В іншому випадку всі можливі проблеми (розмір, диференціація зарплати і т.д.) можуть не мати справжньої причини.
Регулювання обсягів ФОП на радянських підприємствах, незалежно від форм власності і господарювання, здійснювалось різними методами. Наприклад, ФОП визначався як добуток середньої заробітної плати та середньооблікової чисельності працівників. В умовах першої і другої моделі госпрозрахунку (початок 90-х р.р. ХХ ст.) Діяли свої специфічні регулятори. До січня 1996 регулювання здійснювалося за допомогою «закону шести (раніше чотирьох) мінімальних окладів». Суть його в тому, що якщо підприємство формувало ФОП обсягом не більше: 6 х n х ЗПmin (чисельність працюючих на підприємстві; ЗП - мінімальна заробітна плата, установлювана державою), то ці кошти розглядалися як собівартість і податком (за ставкою податку на прибуток) не оподатковувалися. Якщо ФОП перевищував даний обсяг, сума перевищення оподатковується за ставкою оподаткування прибутку. З січня 1996 р. всі діючі раніше механізми регулювання ФОП офіційно скасовані. З одного боку, це розширює самостійність основної ланки економіки в розподілі зароблених коштів (доходу і прибутку підприємства). З іншого боку, повна безконтрольність держави за формуванням ФОП підприємств може мати негативні наслідки з наступних причин:
· Втрачається реальний зв'язок і залежність кінцевих результатів роботи підприємств і розмірів ФОП; зникає мотивація нарощувати обсяги виробництва, а значить, виникає гальмо для збільшення ВВП та інших найважливіших макроекономічних показників;
· В результаті зняття всіх блокувань з механізму формування ФОП диференціація в доходах населення може різко збільшитися і досягти тризначного числа. Мова йде про глибоку розшаруванні працівників за рівнем оплати в залежності не від кваліфікації та фактичних результатів їх праці (таке розшарування можна тільки вітати), а від галузі, форми власності та інших суб'єктивних умов, відповідних конкретного підприємства (банк це або хлібозавод, державне підприємство або приватне і т.д.), що може «накрутити» соціальну напруженість у суспільстві;
· З огляду на вкрай низькі рівні заробітку працівників, керівники підприємств переважну частину обсягів залишкових (після оподаткування) доходів і прибутку будуть використовувати на оплату праці. У результаті не залишиться (або буде вкрай мало) коштів на розвиток виробництва, зросте відставання від Заходу в технічному оснащенні та розвитку. Підприємства будуть жити сьогоднішнім днем, не дбаючи про перспективу. Звичайно, третій аспект - суто теоретичний. На практиці саме майже навпаки. Спробуємо пояснити це за допомогою аргументів і офіційної статистики.
Головна причина низьких розмірів заробітків працівників організацій (підприємств) сфери матеріального виробництва (промисловості: машинобудування, металургії, енергетики і т.д.; сфери послуг, транспорту, зв'язку, торгівлі та пр.; АПК тощо) не їх відповідне фінансово-економічне положення, а відсутність конкретних механізмів формування ФОП. Навіть при значних обсягах прибутку і доходів підприємств середня заробітна плата персоналу не скрізь досягає встановленого в Росії середнього прожиткового (фізіологічного) мінімуму (ПМ), розмір якого в середині 2003 р. становив менше 2000 руб. в місяць.
Керівники підприємств при визначенні рівня оплати праці тримають орієнтир не на відображення в заробітній платі своїх працівників реальної ціни їхньої праці або ціни робочої сили з урахуванням прожиткового мінімуму конкретного регіону, де вони розташовані, а на вкрай низький рівень ставок і окладів у галузях бюджетної сфери і мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), що встановлюється державою. Правова дозволеності такого підходу дозволяє менеджменту російського бізнесу і власникам підприємств використати необгрунтовано великі обсяги коштів з отриманого доходу та прибутку (після розрахунків через податкову систему) у своїх особистих або вузькокорпоративних інтересах (в тому числі направляти за кордон, в офшорні зони, на будівництво офісів, особняків і т.д.). Створюються умови отримання найманими працівниками вкрай низьких заробітків, а також для прогресування бідності і убогості в суспільстві.
Докази досить переконливі. Це і довірчі висловлювання з цього приводу самих керівників прибуткових підприємств, і офіційна статистика, і результати соціологічних опитувань і наукових досліджень.
На даному етапі соціально-економічного розвитку Росії необхідне введення спеціальних регуляторів (державних, регіональних і корпоративно-договірних) і механізмів формування підприємств, що відносяться до сфери матеріального виробництва.
Їх суть може полягати в наступному.
1. Розробляється і приймається федеральний закон РФ (або поправки до відповідних законодавчих актів) «Про регулювання фондів оплати праці організацій сфери матеріального виробництва та послуг» (із зазначенням конкретного періоду її дії, в розрахунку на те, що за ці роки становище вдасться виправити і надати йому потрібну стійку тенденцію), якому пропонується обов'язкове встановлення конкретної частки (у відсотках) доходу підприємства, яка використовується щомісячно в якості ФОП, і затвердження цього нормативу окремим пунктом у колективному договорі організації.
2. Конкретний норматив формування ФОП, як частки «очищеного» доходу підприємства (що залишається після вирахувань із загального доходу необхідних за законом податкових відрахувань до федеральний і інші бюджети, відсотків за банківський кредит, інших обов'язкових платежів), визначають і щорічно коригують спільно адміністрація та представники трудового колективу підприємства.
3. Критерій встановлення нормативу формування ФОП - 70-відсотковий обсяг «очищеного» доходу підприємства. Такий показник використовують з цією метою в більшості розвинених країн світу. Припустимо, підприємство в травні реалізувало свою продукцію і отримало дохід 1200 тис. руб. З цього доходу воно повинно через податкову систему перерахувати кошти до бюджетів різного рівня (наприклад, 400 тис. руб.) Та відсотки за взятий у банку кредит (нехай це 200 тис. руб.). У даному випадку «очищений» дохід підприємства 600 тис. руб., А розрахований по нормативу (70%) від нього ФОП - 420 тис. руб. Саме стільки (точніше, не менше цього) адміністрація підприємства зобов'язана витрачати коштів на оплату праці своїх працівників у травні.
Запропонований механізм формування ФОП:
- Значною мірою нейтралізує проблеми, пов'язані з низькими рівнями оплати праці в реальному секторі економіки, бідністю і неефективним (недержавним) використанням валового внутрішнього продукту;
- Створює умови прозорості та розуміння всім персоналом суті цього процесу, забезпечення потужної мотиваційного середовища і зацікавленості всіх працівників підприємства в нарощуванні обсягів вітчизняного виробництва, що є гарантом сталого соціально-економічного розвитку Росії;
- Реально сприяє збільшенню обсягу ВВП;
- Реально реалізує принцип соціальної відповідальності бізнесу на практиці;
- Забезпечує ефективний соціальний контроль з боку трудового колективу за витрачанням доходів підприємств в інтересах і роботодавців, і найманих працівників, блокування відтоку прибутку і капіталу в тіньовий сектор і т.д.
Для рівномірного і справедливого розподілу ФОП між різними категоріями працівників (управлінцями, спеціалістами, службовцями і робітниками) в цьому ж законі слід встановити максимальний норматив диференціації оплати праці між працівниками найвищою (перший керівник) і самої низької кваліфікації (робочий 1-го розряду): 1: 10, 1: 5, або 1: 4,5, якщо господарники схильні брати приклад з бюджетної сфери. Саме таке співвідношення в оплаті праці між крайніми I і XVIII розрядами зараз закладено в Єдиній тарифній сітці з грудня 2001 р., за якою оплачується праця вчителів, лікарів, вчених і т.д.
У ході бесід з керівниками підприємств великого, середнього і малого бізнесу, профспілковими лідерами викладені ідеї контурів передбачуваного Закону РФ отримали однозначну підтримку. На першому етапі можливий варіант апробації даного законопроекту в порядку експерименту в одному або декількох суб'єктах Російської Федерації.
|
При формуванні ФОП підприємства враховуються:
- Кінцеві результати його роботи;
- Специфіка галузі, до якої воно належить;
- Чисельність працюючих та середній прожитковий мінімум працездатного населення регіону.
2.
В основі розглянутої і рекомендованої для впровадження моделі оплати праці - «вилки» співвідношення оплати праці різної якості (назва ВСОТеРКа - за першими літерами головного елемента її організації). Усі працівники залежно від кваліфікації поділяються на ряд кваліфікаційних груп. Кожній кваліфікаційній групі відповідає конкретне значення «вилки» співвідношень в оплаті праці. Природно, чим вище кваліфікаційна група, тим більше значення «вилки» співвідношень. Такий механізм організації матеріального стимулювання забезпечить не тільки необхідну диференціацію в оплаті праці різної якості, зокрема між робітниками і керівниками, між фахівцями різної кваліфікації, але і що дуже важливо - можливість врахування реального трудового вкладу та фактичної результативності праці працівника.
Розмір оплати праці працівника (Зn i) розраховується за такою логічною формулою:
Зn i =
де ФОП - фонд оплати праці підприємства (цеху, дільниці, бригади);
n - чисельність працюючих на підприємстві (у цеху, на дільниці, в бригаді);
Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинен отримати конкретний працівник згідно з його кваліфікаційного рівня та якості праці.
Із формули наглядно видно пряма залежність рівня оплати праці працівників не тільки від ступеня реалізації їх потенційних здібностей і трудового внеску, але і результатів роботи трудового колективу в цілому. За такої моделі організації заробітної плати їм вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне поєднання колективного та особистого інтересів, інтересів підприємства і кожного працівника.
Однак для забезпечення прямо пропорційної залежності заробітної плати працівника від кінцевих результатів підприємства, необхідна відповідна залежність ФОП від результатів фінансово-господарської діяльності колективу. В умовах самостійності підприємств у вирішенні питань формування коштів на оплату праці в цих цілях доцільно встановлювати «місцеві» нормативи утворення ФОП у відсотках від прибутку (доходу) організації.
Таким чином, винагорода працівника в даному випадку безпосередньо залежить від:
а) його кваліфікації;
б) фактичного трудового внеску;
в) результатів роботи підприємства.
Остання залежність зумовлена тим, що розмір ФОП повинен бути пов'язаний з кінцевими показниками діяльності колективу (обсягом отриманої виручки, прибутку тощо). Тим самим створюється реальна основа, щоб при організації розподілу по праці враховувати не тільки кваліфікацію працівника, його потенційні можливості (як у традиційних тарифних системах оплати праці), але і що дуже важливо - фактичний трудовий внесок, а також результативність роботи трудового колективу.
Акумулюючи сказане, можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати стосовно різним підприємствам з урахуванням їх специфіки, чисельності працюючих тощо Сітка співвідношень може мати, наприклад такий вигляд (таблиця 1).
| Кваліфікаційні групи працівників | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII |
| «Вилки» співвідношень в оплаті праці різної якості в порівнянні з мінімальними | 1,9 1,8 | 1,4 2,4 | 1,9 3,1 | 2,5 3,9 | 3,2 4,8 | 4,0 5,0 | 4,5 5,5 | 5,0 6,0 |
| Робітники | Х | Х | Х | |||||
| Службовці, техніки | Х | Х | ||||||
| Фахівці всіх напрямів | Х | Х | Х | |||||
| Керівники і заступники керівників виробничих підрозділів, служб та відділів | Х | Х | Х | |||||
| Директор, головний інженер, заступники директора | Х | Х | Х |
Кількість кваліфікаційних груп працівників на підприємствах може бути самим різним.
Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці (між I і VIII кваліфікаційними групами працівників) повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необгрунтовано високої диференціації в оплаті праці.
Реалізація розглянутої моделі організації оплати праці дозволить значно скоротити масштаби і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що:
- Показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок. Можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
- В аналізованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.
Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.
Зберігаючи основні принципи побудови моделі оплати праці, змінюючи і додаючи лише окремі елементи її організації, можна отримати ряд різновидів і модифікацій, які мають свою специфіку застосування і додаткові переваги в процесі стимулювання праці працівників підприємств і організацій. Модель можна ефективно використовувати для інтеграції розподілу доходів з праці і власності 3.
II.
1. Аналіз сучасного стану оплати праці, її одностороння залежність від трансформаційних процесів в економіці країни, а також характер виявлених недоліків макроекономічної політики держави, в тому числі і в галузі державного регулювання оплати праці, наочно показали необхідність пошуку адекватних шляхів реформування механізму державного регулювання оплати праці, не обмежуючись рамками окремих напрямів державного впливу на оплату праці, у відриві від результатів їх спільного впливу у взаємодії один з одним. Поставлена задача в силу своєї комплексності вимагає нових рішень проблем у сфері оплати праці та механізму її державного регулювання, заснованих на застосуванні системного підходу. Реалізація такого підходу передбачає методологічну орієнтацію дослідження, що передбачає розгляд об'єктів вивчення у вигляді систем. Стосовно до аналізу механізму державного регулювання оплати праці приймемо за початкове таке визначення.
Система - сукупність елементів, їх зв'язків між собою і між ними і зовнішнім середовищем, утворюють притаманну даної системи цілісність, якісну визначеність і цілеспрямованість.
Припускаючи наявність системних властивостей у чинному механізмі державного регулювання оплати праці, можна виділити наступні його компоненти, що володіють відносною самостійністю і призначені для виконання визначених ним функцій у рамках даної системи:
1) розрахунок величини прожиткового мінімуму, що відображає мінімальні фізіологічні потреби людини працездатного віку в продовольчих і непродовольчих товарах і послугах;
2) визначення МРОТ, що характеризує собою мінімально допустимий обсяг трудового винагороди;
регулювання оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, а також державних службовців для забезпечення єдиних підходів у нарахуванні та виплаті заробітної плати у відповідних сферах діяльності;
3 Волгін М.О., Плакся В.І., Цьовх С.А. Стимулювання продуктивної праці. Брянськ, 1995
3) територіальне регулювання оплати праці - основне призначення, якого компенсувати працівникам розбіжність у вартості життя по регіонах;
4) податкове регулювання заробітної плати у складі оподаткування доходів фізичних осіб та витрат роботодавця на робочу силу виконує перераспределительную і фіскальну функції.
Процедура, методика визначення МРОТ, а також розмір його співвідношення з величиною ПМ (прожиткового мінімуму) повинні бути єдиними по всій країні. У цьому випадку реалізація принципу допустимої централізації державного регулювання оплати праці дозволить підвищити керованість її територіального регулювання при одночасному збереженні гнучкості.
Що стосується власне базових тарифних умов оплати праці бюджетників (див. додаток 1), то доцільно:
- Надати ЄТС (єдину тарифну сітку) більш ліберальну основу і гнучку конструкцію. Для цього необхідно відмовитися від її абсолютного панування та однаковості стосовно для всіх без винятку організацій та установ без урахування їх галузевої та територіальної приналежності;
- Присвоїти статус обов'язково-рекомендаційної і дати можливість самим організаціям, їх галузевим міністерствам та суб'єктам РФ, де вони територіально перебувають, завершувати побудова ЄТС (визначати кількість кваліфікаційних груп, значення міжрозрядних коефіцієнтів і т.д.). Ця додаткова самостійність регіонів і організацій соціальної сфери дозволить враховувати специфічні особливості конкретних галузей, територій та установ у системах стимулювання праці. У даній роботі могли б брати активну участь провідні науково-дослідні організації, що займаються проблемами оплати праці.
Основна проблема полягає в низьких тарифних ставках (окладах) діючої ЄТС. Справитися з цією проблемою можна, встановивши стовідсоткове співвідношення між тарифною ставкою першого розряду ЄТС і величиною ПМ працездатного населення, при одночасній оптимізації чисельності бюджетників.
Організація оплати праці іншої категорії зайнятих в державному секторі - державних службовців - також повинна бути вибудувана в залежності від мінімальної заробітної плати, диференційованої по регіонах. У цьому випадку необхідно встановити діапазони посадових окладів державних службовців, верхній і нижній межі яких будуть визначені у співвідношенні з МРОТ по кожній групі державних посад. Природно, нижча межа такого співвідношення має перевищувати одноразову величину.
Важливим елементом механізму державного регулювання оплати праці є податкове регулювання оплати праці. Мова йде про податок на доходи фізичних осіб, до складу яких входить заробітна плата. Якщо трудова діяльність єдине джерело доходу, при оподаткуванні заробітної плати доцільно встановити неоподатковуваний податком місячний індивідуальний дохід на рівні мінімальної заробітної плати, співвіднесені з величиною прожиткового мінімуму працездатного населення. Це податкове звільнення дозволить дотримати принцип пріоритетності малооплачуваних груп населення. Більше того, відповідно до цілей Концепції демографічного розвитку РФ на період до 2015 р., спрямованими на стабілізацію народжуваності, необхідно ввести коефіцієнти, що враховують розмір і диференційовані в залежності від кількості дітей у працівника. Це забезпечить вертикальну справедливість при перерозподілі заробітної плати.
Встановлення мінімальної заробітної плати на рівні величини регіонального ПМ працездатного населення, а в перспективі і на рівні величин більш високого порядку, відповідне підвищення трудових доходів зайнятих у державному секторі, а також передбачуване збільшення податкового звільнення дозволять визначити якісно нові відтворювальні можливості заробітної плати.
Збільшення рівня заробітної плати дозволить:
1) збільшити ступінь монетизації економіки, що сприятиме підвищенню платіжної дисципліни і вирішення проблеми затримок заробітної плати;
2) укупі зі скороченням невиплат заробітної плати знизити обсяги вторинної зайнятості, особливо в бюджетній сфері;
3) скоротити розміри нерівності в трудових доходи у зв'язку з тим, що прискорене збільшення заробітної плати найменш оплачуваних груп не викличе аналогічного пропорційного зростання трудового винагороди високооплачуваних працівників;
4) підвищити обсяги внутрішнього споживчого попиту поряд з підтримкою споживчих галузей промисловості;
5) створити необхідну основу для виконання заробітною платою своєї стимулюючої функції в силу того, що низький розмір трудового винагороди дестабілізує зв'язок між результатами праці та її оплатою, а в деяких випадках веде до її втрати.
2. Наступний напрямок державного регулювання оплати праці поширюється на всі організації та установи без поділу за формами власності.
Система територіального регулювання оплати праці формувалася поступово, починаючи з перших років Радянської влади, і змінювалася в залежності від економічної ситуації в країні і розв'язуваних народногосподарських завдань. У діючу систему територіального регулювання оплати праці входять такі елементи:
- Районні коефіцієнти;
- Відсоткові надбавки до заробітної плати (раніше - надбавки за безперервний стаж роботи на підприємствах, в організаціях та установах у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу);
- Коефіцієнти за роботу в безводних місцевостях і високогірних районах;
- Окремі гарантії і компенсації, встановлені Законом України від 19.02.1993 р. № 4520-I, особам, які працюють і проживають в районах крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу.
Відсутність відповідного документа, в якому були б чітко прописані критерії, процедури і правила віднесення тих чи інших територій країни до відповідних груп районів з несприятливими природно-кліматичними й іншими умовами проживання (у тому числі і до районів Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях), а також співвіднесені з цих груп районів, адекватні розміри районних коефіцієнтів - одне з основних проблем діючого механізму територіального регулювання оплати праці.
Наступний елемент у системі територіального регулювання оплати праці - процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в установах та організаціях, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу. Стосовно до часу свого запровадження надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи виконували функцію залучення та закріплення кадрів у районах з суворими природно-кліматичними умовами, де передбачався розвиток продуктивних сил (освоєння нових родовищ або будівництво нових підприємств). На даний момент процентна надбавка виражається у відсотках до заробітної плати і встановлюється залежно від віку працівника, групи місцевості до якої віднесено той або інший район і стажу роботи (Таблиця 2).
Побудова системи державного регулювання оплати праці відповідає цілям загальної стратегії соціально-економічного розвитку країни, відбитим в Основних напрямках соціально-економічного розвитку Російської Федерації на довгострокову перспективу, а також у Програмі соціально-економічного розвитку Російської Федерації на середньоспискову перспективу, і спрямованим на забезпечення сталого підвищення рівня життя населення, високих темпів економічного зростання і зниження соціальної нерівності.
Підводячи підсумок всьому вищесказаному можна виділити деякі основні моменти:
1. Об'єкт угоди на ринку праці - трудова функція; необхідна умова отримання працівником заробітної плати - результат праці. Заробітна плата є винагорода за виконання трудової функції за ціною праці або робочої сили. Оплата праці як об'єкт державного регулювання включає в себе комплекс відносин з приводу порядку, термінів, форми, а також особливих умов виплат роботодавцем заробітної плати працівникам за їх працю, що регламентуються чинним законодавством.
Виділення як суб'єктів державного регулювання оплати праці носіїв, виразників і виконавців господарських інтересів дозволяє характеризувати механізм державного регулювання оплати праці як систему заходів і методів законодавчого, виконавчого, економічного і організаційного характеру. Здійснюваних правомочними державними структурами, об'єднаннями роботодавців, професійними спілками та громадськими організаціями з урахуванням доцільності та громадської думки для створення умов виконання заробітною платою відтворювальної, стимулюючої, соціальної та обліково-виробничої функцій і на цій основі досягнення сталого економічного зростання в країні.
Таблиця 2. Діючі процентні надбавки до заробітної плати.
2. Реалізація мети повинна здійснюватися відповідно до шістьма принципами
Державного регулювання оплати праці, що враховують дію основних економічних законів і перебувають у тісному кореляції з комплексним виконанням заробітною платою своїх функцій, а також задовольняють вимогам до державного регулювання економіки: 1) принципом пропорційності втручання держави; 2) принципом допустимої централізації; 3) принципом добровільності; 4) принципом скоординованості державного регулювання оплати праці з програмами соціально-економічного розвитку; 5) принципом пріоритетності малооплачуваних груп населення; 6) принципом «задовільною» заробітної плати або здатності підприємств здійснювати виплати.
3. Критеріями ефективності державного регулювання оплати праці - виходячи з його стратегічної мети, будуть критерії реалізації кожної з основних функцій заробітної плати. Кількісна оцінка корисного ефекту від діяльності держави з регулювання оплати праці передбачає застосування показників ефективності (розмір МРОТ, відсоток співвідношення величини ПМ і середньої заробітної плати, рівень реальної заробітної плати по галузях та регіонах, вироблення продукції (послуг) на одного працівника, частка ФЗП в доданій вартості і т.д.).
4. Зміна державного ладу і типу економічних відносин зумовили трансформаційні зміни в механізмі державного регулювання оплати праці. У результаті визначальне значення набули такі методи державного регулювання оплати праці: визначення мінімальної заробітної плати; встановлення умов оплати праці працівників бюджетної сфери, державних службовців; територіальне регулювання оплати праці; податкове регулювання заробітної плати у складі оподаткування доходів фізичних осіб та витрат роботодавця на робочу силу.
5. Аналіз формування механізму державного регулювання оплати праці виявив такі недоліки: втрату системоутворюючої зв'язку між величиною ПМ і МРОТ; низький рівень тарифних ставок ЄТС, що породив дисбаланс співвідношення тарифу та надтарифная виплат в заробітній платі працівників бюджетних галузей, відсутність єдиних норм встановлення розмірів базових посадових окладів федеральних і регіональних держслужбовців; низьку стимулюючу роль грошового утримання держслужбовців; відсутність сполучних моментів в умовах оплати праці держслужбовців і працівників бюджетної сфери; невідповідність основних елементів територіального регулювання оплати праці нових соціально-економічних умов; низький ступінь реалізації перераспределительной функції оподаткування трудових доходів, а також значний розмір зобов'язань роботодавців з відрахувань, що нараховується із загального розміру виплат організацій своїм працівникам.
Відсутність зв'язків між елементами механізму державного регулювання оплати праці, що призвело за собою ізольоване їх функціонування, а в ряді випадків їх невідповідність новим умовам, втрата системоутворюючої ролі мінімальної заробітної плати, обмежувальна політика держави у сфері оплати праці зайнятих в державному секторі та податкового регулювання оплати праці зумовили нездатність заробітної плати здійснювати свої основні функції і тим самим погіршили економічні кризи в країні.
Позитивні тенденції останніх років, зумовлені девальвацією рубля і сприятливою зовнішньою кон'юнктурою, визначили поліпшення стану економіки, в тому числі і у сфері оплати праці.
Модернізація механізму державного регулювання оплати праці на основі відновлення системоутворюючої ролі мінімальної заробітної плати, співвіднесені з величиною регіонального ПМ працездатного населення, в комплексі з реформуванням його елементів дозволить закріпити тенденцію до зростання економіки і добитися стійкого підвищення рівня життя населення.
Додаток 1
Нове в оплаті праці федеральних бюджетників
Постановою Уряду РФ від 22.09.2007 № 605 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин, оплата праці яких здійснюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ» (далі - постанова № 605) запроваджено ряд кардинальних змін в порядок встановлення розмірів оплати праці працівників федеральних бюджетних установ (ФДМ) і цивільного персоналу військових частин.
Постанова № 605 розроблено відповідно до ст. 4.1 Федерального закону від 04.02.99 № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ». Тобто фактично Урядом РФ реалізовано право, надане Федеральним законом (згадана ст. 4,1 не зобов'язує його встановлювати іншу систему оплати праці, відмінну від Єдиної тарифної сітки, але допускає таку можливість).
Доречно нагадати, що з 1 січня 2007 р. набули чинності зміни, внесені до вищезгаданий Федеральний закон № 22-ФЗ Федеральним законом від 20.04.2007 № 54-ФЗ. З тексту Закону була виключена норма, якої раніше встановлювалося співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го і 18-го розрядів. Таким чином, вихід Постанови № 605 можна вважати черговим етапом реформи оплати праці працівників бюджетних установ.
Постановою № 605 затверджено Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин (далі - Положення).
Та обставина, що дія Положення поширюється тільки на федеральних бюджетників, пояснюється тим, що оплата праці працівників бюджетних установ інших рівнів тепер з центру не регулюється (а встановлюється законами суб'єктів РФ або нормативними актами органів місцевого самоврядування).
Спочатку слід звернути увагу на терміни введення нової системи оплати праці. Пунктом 2 Постанови № 605 визначено, що нові системи оплати праці можуть вводитися в період з 1 вересня 2007 р. по 31 грудня 2008
Те, що документ був опублікований тільки в жовтні 2007 р., означає, що Уряд РФ припускає можливість введення нової системи оплати праці заднім числом. З інших норм Постанови можна зробити висновок, що дана можливість на практиці може бути реалізована тільки у відношенні стимулюючих виплат.
Конкретні терміни і порядок введення нових систем оплати праці будуть встановлюватися федеральними міністерствами, службами та агенціями, а також іншими державними органами та організаціями, що мають підвідомчі установи. З процитованих вище норм п. 2 Постанови № 605 випливає, що самим раннім терміном може бути 1 вересня 2007 Однак тут дуже ймовірні певні технічні проблеми, зумовлені тим, що практична реалізація вимог Положення передбачає наявність системи підзаконних актів, обов'язок по розробці яких покладено на Мінздоровсоцрозвитку РФ;
· В 3-місячний термін (тобто не пізніше 22 грудня 2007 р.) повинні бути затверджені переліки видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах. Якщо міністерство і вкладеться у встановлені терміни, у підвідомчих установ фактично не залишиться часу до кінця року для того, щоб затвердити відповідні переліки на місцях, зробити нарахування і видати з каси суми належних працівникам і персоналу стимулюючих виплат. Кошти на розрахунки за стимулюючим виплатам установам будуть спрямовані. Отже, найбільш імовірним виходом з положення представляється дозвіл використання отриманих асигнувань протягом січня або першого кварталу 2008 р.;
· До 31 березня 2008 р. мають бути затверджені професійні кваліфікаційні групи і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах з урахуванням пропозицій зацікавлених федеральних органів виконавчої влади, погоджених з відповідними профспілками.
Пропозиції щодо встановлення базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційних групах Мінздоровсоцрозвитку РФ повинно внести тільки до 1 липня 2008
Крім того, без вказівки термінів міністерству доручено розробити і затвердити методичні рекомендації щодо введення в федеральних бюджетних установах нових систем оплати праці.
Таким чином, навіть у тому випадку, коли встановлені терміни будуть дотримані. Реальний підхід на нові системи оплати праці можливий не раніше осені 2008 р., а швидше за все - з 1 січня 2009 р. Разом з тим, звертаємо увагу на те, що стимулюючі виплати можуть виплачуватися вже з 2007 р., в тому числі, і в тих установах, де відповідна система внутрішніх нормативних актів не розроблена.
Постановою № 605 встановлено, що заробітна плата працівників і персоналу після переходу на нові системи не може бути менше заробітної плати, яка виплачується до переходу. Однак, ця вимога не є безумовним - для того щоб рівень оплати праці співробітників залишився хоча б на колишньому рівні, необхідно, щоб був збережений обсяг посадових обов'язків працівників (персоналу), а кваліфікація робіт не була знижена.
Якщо буде зроблено черговий перерозподіл обов'язків на рівні міністерств і відомств, то це відіб'ється і на обсязі функцій, виконуваних підвідомчими установами. У цих умовах найбільш благополучним представляється положення персоналу військових частин, перегляд посадових обов'язків яких поки малоймовірний.
Пунктом 4 Постанови № 605 прямо допускається можливість зниження обсягів коштів на оплату праці працівників і персоналу, передбачених відповідним головним розпорядникам коштів федерального бюджету (федеральним бюджетним установам), - за умови зменшення обсягу наданих федеральними бюджетними установами державних послуг.
Положенням визначено основні правила розробки та впровадження нових систем оплати праці. Пунктом 2 документи визначено склад нормативних актів, висновків і рекомендацій, які повинні бути враховані при встановленні нових систем оплати праці. Зокрема, повинні бути враховані переліки виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. З цього випливає, що до їх затвердження розробка нових систем є неможливою.
Нова система оплати праці працівників і персоналу повинна містити три основні елементи - посадові оклади, компенсуючі і стимулюючі виплати. Положення не розшифровує термінів «компенсуючі» і «стимулюючі» виплати. На нашу думку, тут слід грунтуватися на понятійному апараті, що використовується в трудовому законодавстві, - компенсуючі виплати встановлюються тим співробітникам, які здійснюють трудові функції в умовах, що відрізняються від нормальних, а розмір стимулюючих виплат залежить від кількості і якості праці.
Види виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, що входять в систему оплати праці працівників і персоналу, встановлюються у відповідності з переліками видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах, затверджуваними Мінздоровсоцрозвитку РФ. Розмір виплат буде співвідноситися з розмірами посадових окладів. На нашу думку, права керівників бюджетних установ будуть істотно обмежені. Це обумовлено тим, що переліки компенсаційних виплат не повинні відрізнятися від переліку компенсацій, встановлених ТК РФ.
Розміри та умови здійснення виплат стимулюючого характеру встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Тобто граничний розмір стимулюючих виплат фактично не обмежений. Пунктом 11 Положення встановлено, що обсяг коштів, що спрямовуються на виплати стимулюючого характеру, повинен бути не менше 30% коштів на оплату праці, які формуються за рахунок асигнувань федерального бюджету. Ця норма набуває чинності з 01.01.2010 р.
Крім того, Положенням передбачена можливість направлення на виплати стимулюючого характеру сум, що надходять від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності.
Особливу увагу в Положенні приділено порядку регулювання розмірів і умов оплати праці керівного складу установ - при розробці та затвердженні нових систем оплати праці.
По-перше, жорстко встановлено, що посадовий оклад керівників установи повинен становити три розміру середньої заробітної плати працівників основного персоналу очолюваної ним установи. Причому Положенням не передбачено відхилення від триразового розміру в ту чи іншу сторону.
По-друге, для керівників встановлено особливий порядок визначення стимулюючих виплат. Склад виплат, що включаються в заробітну плату керівників установ (а також їх заступників і головних бухгалтерів), аналогічний складу заробітної плати працівників бюджетних установ - посадовий оклад, що стимулюють і компенсують виплати.
Однак щодо визначення розміру окладів і стимулюючих виплат встановлені деякі особливості. Розмір середнього заробітку, з якого розраховується посадовий оклад керівників, визначається з урахуванням стимулюючих виплат. Порядок обчислення розміру середньої заробітної плати для визначення розміру посадового окладу керівника визначається Мінздоровсоцрозвитку РФ. А самі стимулюючі виплати керівнику будуть виплачуватися вищестоящим органом.
Тобто фактично керівник установи може отримувати стимулюючі виплати двічі - у складі посадового окладу (автоматично збільшується на середній розмір стимулюючих виплат по установі) і власне стимулюючі виплати. Причому для цих цілей розпорядникам бюджетних коштів буде дозволено централізувати до 5% асигнувань, що виділяються з федерального бюджету на оплату праці працівників і персоналу підвідомчих установ. У результаті загальний розмір доходу, отримуваного керівниками установ, може виявитися порівнянними з рівнем оплати праці вищого менеджменту великих корпорацій.
По-третє, особливий порядок встановлено для регулювання оплати праці заступників керівників і головних бухгалтерів установ. Посадові оклади зазначених категорій працівників будуть встановлюватися на 10-30% нижче посадових окладів керівників цих установ. А ось нарахування їм стимулюючих виплат не передбачено. Можливо, це просто технічна помилка, допущена розробниками Положення.
Більш докладний коментар до окремих норм Положення до виходу підзаконних актів представляється недоцільним. Разом з тим, вважаємо за необхідне, звернути увагу на ще одну, на нашу думку, недопрацювання. Положенням докладно визначені заходи, які повинні бути проведені Мінздоровсоцрозвитку РФ, а також терміни проведення заходів.
З урахуванням усього сказаного, очевидно, що потрібно внесення змін до Бюджетної класифікацію РФ, а також до Плану рахунків бюджетних установ. При цьому зміни мають торкнутися облік як у розпорядників бюджетних коштів (у частині сум, зарезервованих для стимулювання керівників), так і на рівні закладів (в частині, що стосується нового угрупування і деталізації даних про види виплат, що включаються в оплату праці).
Крім того, на нашу думку, будуть потрібні додаткові роз'яснення щодо порядку обліку сум, отриманих від підприємницької діяльності та направляються на стимулювання працівників установи (відповідно до бюджетного законодавства такі суми повинні збільшувати розмір бюджетного фінансування). Тим не менш, відповідні доручення Мінфіну РФ Положенням не зроблені. Тобто своєчасне внесення змін до Бюджетної класифікацію РФ та до Інструкції по бюджетному обліку представляється малоймовірним.
Незалежно від цього угруповання і деталізація даних бюджетного обліку на рівні закладів повинні бути приведені у відповідність з новою структурою виплат. А значить, при розробці та затвердженні нових систем оплати праці (розробці внутрішніх нормативних актів, перегляд умов колективних трудових договорів тощо) доцільно розробити і затвердити відповідні форми аналітичного обліку.
Список використаних джерел
1. Волгін М.О., Плакся В.І., Цьовх С.А. Стимулювання продуктивної праці. Брянськ, 1995
2. Доходи і заробітна плата: проблеми формування, розподілу, регулювання / За ред. Н.А. Волгіна. М.: РАГС, 1999
3. Волгін М.А. Будаєв Т.Б. Оплата праці та проблеми її регулювання - М.: Видавництво «Альфа-Прес». 2006. - 200 с.
4. Костін Л.А. Стимулююча роль оплати по праці. М.: Знання, 1977
5. Економіка і життя. Бухгалтерське додаток / жовтень 2007 / № 42, с. 17-19
5) створити необхідну основу для виконання заробітною платою своєї стимулюючої функції в силу того, що низький розмір трудового винагороди дестабілізує зв'язок між результатами праці та її оплатою, а в деяких випадках веде до її втрати.
2. Наступний напрямок державного регулювання оплати праці поширюється на всі організації та установи без поділу за формами власності.
Система територіального регулювання оплати праці формувалася поступово, починаючи з перших років Радянської влади, і змінювалася в залежності від економічної ситуації в країні і розв'язуваних народногосподарських завдань. У діючу систему територіального регулювання оплати праці входять такі елементи:
- Районні коефіцієнти;
- Відсоткові надбавки до заробітної плати (раніше - надбавки за безперервний стаж роботи на підприємствах, в організаціях та установах у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу);
- Коефіцієнти за роботу в безводних місцевостях і високогірних районах;
- Окремі гарантії і компенсації, встановлені Законом України від 19.02.1993 р. № 4520-I, особам, які працюють і проживають в районах крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу.
Відсутність відповідного документа, в якому були б чітко прописані критерії, процедури і правила віднесення тих чи інших територій країни до відповідних груп районів з несприятливими природно-кліматичними й іншими умовами проживання (у тому числі і до районів Крайньої Півночі і прирівняним до них місцевостях), а також співвіднесені з цих груп районів, адекватні розміри районних коефіцієнтів - одне з основних проблем діючого механізму територіального регулювання оплати праці.
Наступний елемент у системі територіального регулювання оплати праці - процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в установах та організаціях, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також південних районах Східного Сибіру і Далекого Сходу. Стосовно до часу свого запровадження надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи виконували функцію залучення та закріплення кадрів у районах з суворими природно-кліматичними умовами, де передбачався розвиток продуктивних сил (освоєння нових родовищ або будівництво нових підприємств). На даний момент процентна надбавка виражається у відсотках до заробітної плати і встановлюється залежно від віку працівника, групи місцевості до якої віднесено той або інший район і стажу роботи (Таблиця 2).
Побудова системи державного регулювання оплати праці відповідає цілям загальної стратегії соціально-економічного розвитку країни, відбитим в Основних напрямках соціально-економічного розвитку Російської Федерації на довгострокову перспективу, а також у Програмі соціально-економічного розвитку Російської Федерації на середньоспискову перспективу, і спрямованим на забезпечення сталого підвищення рівня життя населення, високих темпів економічного зростання і зниження соціальної нерівності.
Підводячи підсумок всьому вищесказаному можна виділити деякі основні моменти:
1. Об'єкт угоди на ринку праці - трудова функція; необхідна умова отримання працівником заробітної плати - результат праці. Заробітна плата є винагорода за виконання трудової функції за ціною праці або робочої сили. Оплата праці як об'єкт державного регулювання включає в себе комплекс відносин з приводу порядку, термінів, форми, а також особливих умов виплат роботодавцем заробітної плати працівникам за їх працю, що регламентуються чинним законодавством.
Виділення як суб'єктів державного регулювання оплати праці носіїв, виразників і виконавців господарських інтересів дозволяє характеризувати механізм державного регулювання оплати праці як систему заходів і методів законодавчого, виконавчого, економічного і організаційного характеру. Здійснюваних правомочними державними структурами, об'єднаннями роботодавців, професійними спілками та громадськими організаціями з урахуванням доцільності та громадської думки для створення умов виконання заробітною платою відтворювальної, стимулюючої, соціальної та обліково-виробничої функцій і на цій основі досягнення сталого економічного зростання в країні.
| Група місцевості | Райони, що включаються до групи | Порядок встановлення розмірів надбавок особам у віці 30 і більше років | Порядок встановлення розміру надбавок особам у віці до 30 років (молоді) | Максимальний розмір надбавки |
| 1 група | Райони Крайньої Півночі: Чукотський автономний округ; Північно-Евенський район Магаданської області, Коряцький автономний округ; Алеутський район Камчатської області, острови Північного Льодовитого океану і його морів (за винятком островів Білого моря) | 10% заробітку за кожні шість місяців роботи | У перші півтора року 20% заробітку за кожні шість місяців роботи, а в подальшому 10% за кожні шість місяців роботи | 100% |
| 2 група | Решта районів Крайньої Півночі | У перші три роки 10% заробітку за кожні шість місяців роботи, а в подальшому 10% заробітку за кожен рік роботи | У перші півтора року 20% заробітку за кожні шість місяців роботи, а в подальшому 20% за кожен рік роботи | 80% |
| 3 група | Місцевості, прирівняні до районів Крайньої Півночі | 10% заробітку за кожен рік роботи | 10% заробітку за кожні шість місяців роботи | 50% |
| 4 група | Південні райони Далекого Сходу. Красноярського краю, Іркутської, Читинської і Архангельської областей, республік Бурятії, Тива, Хакасія і Комі | 10% заробітку за перший рік роботи з подальшим збільшенням на 10% за кожні два роки роботи | 10% заробітку за кожні шість місяців роботи | 30% |
2. Реалізація мети повинна здійснюватися відповідно до шістьма принципами
Державного регулювання оплати праці, що враховують дію основних економічних законів і перебувають у тісному кореляції з комплексним виконанням заробітною платою своїх функцій, а також задовольняють вимогам до державного регулювання економіки: 1) принципом пропорційності втручання держави; 2) принципом допустимої централізації; 3) принципом добровільності; 4) принципом скоординованості державного регулювання оплати праці з програмами соціально-економічного розвитку; 5) принципом пріоритетності малооплачуваних груп населення; 6) принципом «задовільною» заробітної плати або здатності підприємств здійснювати виплати.
3. Критеріями ефективності державного регулювання оплати праці - виходячи з його стратегічної мети, будуть критерії реалізації кожної з основних функцій заробітної плати. Кількісна оцінка корисного ефекту від діяльності держави з регулювання оплати праці передбачає застосування показників ефективності (розмір МРОТ, відсоток співвідношення величини ПМ і середньої заробітної плати, рівень реальної заробітної плати по галузях та регіонах, вироблення продукції (послуг) на одного працівника, частка ФЗП в доданій вартості і т.д.).
4. Зміна державного ладу і типу економічних відносин зумовили трансформаційні зміни в механізмі державного регулювання оплати праці. У результаті визначальне значення набули такі методи державного регулювання оплати праці: визначення мінімальної заробітної плати; встановлення умов оплати праці працівників бюджетної сфери, державних службовців; територіальне регулювання оплати праці; податкове регулювання заробітної плати у складі оподаткування доходів фізичних осіб та витрат роботодавця на робочу силу.
5. Аналіз формування механізму державного регулювання оплати праці виявив такі недоліки: втрату системоутворюючої зв'язку між величиною ПМ і МРОТ; низький рівень тарифних ставок ЄТС, що породив дисбаланс співвідношення тарифу та надтарифная виплат в заробітній платі працівників бюджетних галузей, відсутність єдиних норм встановлення розмірів базових посадових окладів федеральних і регіональних держслужбовців; низьку стимулюючу роль грошового утримання держслужбовців; відсутність сполучних моментів в умовах оплати праці держслужбовців і працівників бюджетної сфери; невідповідність основних елементів територіального регулювання оплати праці нових соціально-економічних умов; низький ступінь реалізації перераспределительной функції оподаткування трудових доходів, а також значний розмір зобов'язань роботодавців з відрахувань, що нараховується із загального розміру виплат організацій своїм працівникам.
Відсутність зв'язків між елементами механізму державного регулювання оплати праці, що призвело за собою ізольоване їх функціонування, а в ряді випадків їх невідповідність новим умовам, втрата системоутворюючої ролі мінімальної заробітної плати, обмежувальна політика держави у сфері оплати праці зайнятих в державному секторі та податкового регулювання оплати праці зумовили нездатність заробітної плати здійснювати свої основні функції і тим самим погіршили економічні кризи в країні.
Позитивні тенденції останніх років, зумовлені девальвацією рубля і сприятливою зовнішньою кон'юнктурою, визначили поліпшення стану економіки, в тому числі і у сфері оплати праці.
Модернізація механізму державного регулювання оплати праці на основі відновлення системоутворюючої ролі мінімальної заробітної плати, співвіднесені з величиною регіонального ПМ працездатного населення, в комплексі з реформуванням його елементів дозволить закріпити тенденцію до зростання економіки і добитися стійкого підвищення рівня життя населення.
Додаток 1
Нове в оплаті праці федеральних бюджетників
Постановою Уряду РФ від 22.09.2007 № 605 «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин, оплата праці яких здійснюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ» (далі - постанова № 605) запроваджено ряд кардинальних змін в порядок встановлення розмірів оплати праці працівників федеральних бюджетних установ (ФДМ) і цивільного персоналу військових частин.
Постанова № 605 розроблено відповідно до ст. 4.1 Федерального закону від 04.02.99 № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ». Тобто фактично Урядом РФ реалізовано право, надане Федеральним законом (згадана ст. 4,1 не зобов'язує його встановлювати іншу систему оплати праці, відмінну від Єдиної тарифної сітки, але допускає таку можливість).
Доречно нагадати, що з 1 січня 2007 р. набули чинності зміни, внесені до вищезгаданий Федеральний закон № 22-ФЗ Федеральним законом від 20.04.2007 № 54-ФЗ. З тексту Закону була виключена норма, якої раніше встановлювалося співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го і 18-го розрядів. Таким чином, вихід Постанови № 605 можна вважати черговим етапом реформи оплати праці працівників бюджетних установ.
Постановою № 605 затверджено Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ і цивільного персоналу військових частин (далі - Положення).
Та обставина, що дія Положення поширюється тільки на федеральних бюджетників, пояснюється тим, що оплата праці працівників бюджетних установ інших рівнів тепер з центру не регулюється (а встановлюється законами суб'єктів РФ або нормативними актами органів місцевого самоврядування).
Спочатку слід звернути увагу на терміни введення нової системи оплати праці. Пунктом 2 Постанови № 605 визначено, що нові системи оплати праці можуть вводитися в період з 1 вересня 2007 р. по 31 грудня 2008
Те, що документ був опублікований тільки в жовтні 2007 р., означає, що Уряд РФ припускає можливість введення нової системи оплати праці заднім числом. З інших норм Постанови можна зробити висновок, що дана можливість на практиці може бути реалізована тільки у відношенні стимулюючих виплат.
Конкретні терміни і порядок введення нових систем оплати праці будуть встановлюватися федеральними міністерствами, службами та агенціями, а також іншими державними органами та організаціями, що мають підвідомчі установи. З процитованих вище норм п. 2 Постанови № 605 випливає, що самим раннім терміном може бути 1 вересня 2007 Однак тут дуже ймовірні певні технічні проблеми, зумовлені тим, що практична реалізація вимог Положення передбачає наявність системи підзаконних актів, обов'язок по розробці яких покладено на Мінздоровсоцрозвитку РФ;
· В 3-місячний термін (тобто не пізніше 22 грудня 2007 р.) повинні бути затверджені переліки видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах. Якщо міністерство і вкладеться у встановлені терміни, у підвідомчих установ фактично не залишиться часу до кінця року для того, щоб затвердити відповідні переліки на місцях, зробити нарахування і видати з каси суми належних працівникам і персоналу стимулюючих виплат. Кошти на розрахунки за стимулюючим виплатам установам будуть спрямовані. Отже, найбільш імовірним виходом з положення представляється дозвіл використання отриманих асигнувань протягом січня або першого кварталу 2008 р.;
· До 31 березня 2008 р. мають бути затверджені професійні кваліфікаційні групи і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах з урахуванням пропозицій зацікавлених федеральних органів виконавчої влади, погоджених з відповідними профспілками.
Пропозиції щодо встановлення базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційних групах Мінздоровсоцрозвитку РФ повинно внести тільки до 1 липня 2008
Крім того, без вказівки термінів міністерству доручено розробити і затвердити методичні рекомендації щодо введення в федеральних бюджетних установах нових систем оплати праці.
Таким чином, навіть у тому випадку, коли встановлені терміни будуть дотримані. Реальний підхід на нові системи оплати праці можливий не раніше осені 2008 р., а швидше за все - з 1 січня 2009 р. Разом з тим, звертаємо увагу на те, що стимулюючі виплати можуть виплачуватися вже з 2007 р., в тому числі, і в тих установах, де відповідна система внутрішніх нормативних актів не розроблена.
Постановою № 605 встановлено, що заробітна плата працівників і персоналу після переходу на нові системи не може бути менше заробітної плати, яка виплачується до переходу. Однак, ця вимога не є безумовним - для того щоб рівень оплати праці співробітників залишився хоча б на колишньому рівні, необхідно, щоб був збережений обсяг посадових обов'язків працівників (персоналу), а кваліфікація робіт не була знижена.
Якщо буде зроблено черговий перерозподіл обов'язків на рівні міністерств і відомств, то це відіб'ється і на обсязі функцій, виконуваних підвідомчими установами. У цих умовах найбільш благополучним представляється положення персоналу військових частин, перегляд посадових обов'язків яких поки малоймовірний.
Пунктом 4 Постанови № 605 прямо допускається можливість зниження обсягів коштів на оплату праці працівників і персоналу, передбачених відповідним головним розпорядникам коштів федерального бюджету (федеральним бюджетним установам), - за умови зменшення обсягу наданих федеральними бюджетними установами державних послуг.
Положенням визначено основні правила розробки та впровадження нових систем оплати праці. Пунктом 2 документи визначено склад нормативних актів, висновків і рекомендацій, які повинні бути враховані при встановленні нових систем оплати праці. Зокрема, повинні бути враховані переліки виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. З цього випливає, що до їх затвердження розробка нових систем є неможливою.
Нова система оплати праці працівників і персоналу повинна містити три основні елементи - посадові оклади, компенсуючі і стимулюючі виплати. Положення не розшифровує термінів «компенсуючі» і «стимулюючі» виплати. На нашу думку, тут слід грунтуватися на понятійному апараті, що використовується в трудовому законодавстві, - компенсуючі виплати встановлюються тим співробітникам, які здійснюють трудові функції в умовах, що відрізняються від нормальних, а розмір стимулюючих виплат залежить від кількості і якості праці.
Види виплат компенсаційного і стимулюючого характеру, що входять в систему оплати праці працівників і персоналу, встановлюються у відповідності з переліками видів виплат компенсаційного і стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах, затверджуваними Мінздоровсоцрозвитку РФ. Розмір виплат буде співвідноситися з розмірами посадових окладів. На нашу думку, права керівників бюджетних установ будуть істотно обмежені. Це обумовлено тим, що переліки компенсаційних виплат не повинні відрізнятися від переліку компенсацій, встановлених ТК РФ.
Розміри та умови здійснення виплат стимулюючого характеру встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Тобто граничний розмір стимулюючих виплат фактично не обмежений. Пунктом 11 Положення встановлено, що обсяг коштів, що спрямовуються на виплати стимулюючого характеру, повинен бути не менше 30% коштів на оплату праці, які формуються за рахунок асигнувань федерального бюджету. Ця норма набуває чинності з 01.01.2010 р.
Крім того, Положенням передбачена можливість направлення на виплати стимулюючого характеру сум, що надходять від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності.
Особливу увагу в Положенні приділено порядку регулювання розмірів і умов оплати праці керівного складу установ - при розробці та затвердженні нових систем оплати праці.
По-перше, жорстко встановлено, що посадовий оклад керівників установи повинен становити три розміру середньої заробітної плати працівників основного персоналу очолюваної ним установи. Причому Положенням не передбачено відхилення від триразового розміру в ту чи іншу сторону.
По-друге, для керівників встановлено особливий порядок визначення стимулюючих виплат. Склад виплат, що включаються в заробітну плату керівників установ (а також їх заступників і головних бухгалтерів), аналогічний складу заробітної плати працівників бюджетних установ - посадовий оклад, що стимулюють і компенсують виплати.
Однак щодо визначення розміру окладів і стимулюючих виплат встановлені деякі особливості. Розмір середнього заробітку, з якого розраховується посадовий оклад керівників, визначається з урахуванням стимулюючих виплат. Порядок обчислення розміру середньої заробітної плати для визначення розміру посадового окладу керівника визначається Мінздоровсоцрозвитку РФ. А самі стимулюючі виплати керівнику будуть виплачуватися вищестоящим органом.
Тобто фактично керівник установи може отримувати стимулюючі виплати двічі - у складі посадового окладу (автоматично збільшується на середній розмір стимулюючих виплат по установі) і власне стимулюючі виплати. Причому для цих цілей розпорядникам бюджетних коштів буде дозволено централізувати до 5% асигнувань, що виділяються з федерального бюджету на оплату праці працівників і персоналу підвідомчих установ. У результаті загальний розмір доходу, отримуваного керівниками установ, може виявитися порівнянними з рівнем оплати праці вищого менеджменту великих корпорацій.
По-третє, особливий порядок встановлено для регулювання оплати праці заступників керівників і головних бухгалтерів установ. Посадові оклади зазначених категорій працівників будуть встановлюватися на 10-30% нижче посадових окладів керівників цих установ. А ось нарахування їм стимулюючих виплат не передбачено. Можливо, це просто технічна помилка, допущена розробниками Положення.
Більш докладний коментар до окремих норм Положення до виходу підзаконних актів представляється недоцільним. Разом з тим, вважаємо за необхідне, звернути увагу на ще одну, на нашу думку, недопрацювання. Положенням докладно визначені заходи, які повинні бути проведені Мінздоровсоцрозвитку РФ, а також терміни проведення заходів.
З урахуванням усього сказаного, очевидно, що потрібно внесення змін до Бюджетної класифікацію РФ, а також до Плану рахунків бюджетних установ. При цьому зміни мають торкнутися облік як у розпорядників бюджетних коштів (у частині сум, зарезервованих для стимулювання керівників), так і на рівні закладів (в частині, що стосується нового угрупування і деталізації даних про види виплат, що включаються в оплату праці).
Крім того, на нашу думку, будуть потрібні додаткові роз'яснення щодо порядку обліку сум, отриманих від підприємницької діяльності та направляються на стимулювання працівників установи (відповідно до бюджетного законодавства такі суми повинні збільшувати розмір бюджетного фінансування). Тим не менш, відповідні доручення Мінфіну РФ Положенням не зроблені. Тобто своєчасне внесення змін до Бюджетної класифікацію РФ та до Інструкції по бюджетному обліку представляється малоймовірним.
Незалежно від цього угруповання і деталізація даних бюджетного обліку на рівні закладів повинні бути приведені у відповідність з новою структурою виплат. А значить, при розробці та затвердженні нових систем оплати праці (розробці внутрішніх нормативних актів, перегляд умов колективних трудових договорів тощо) доцільно розробити і затвердити відповідні форми аналітичного обліку.
Список використаних джерел
1. Волгін М.О., Плакся В.І., Цьовх С.А. Стимулювання продуктивної праці. Брянськ, 1995
2. Доходи і заробітна плата: проблеми формування, розподілу, регулювання / За ред. Н.А. Волгіна. М.: РАГС, 1999
3. Волгін М.А. Будаєв Т.Б. Оплата праці та проблеми її регулювання - М.: Видавництво «Альфа-Прес». 2006. - 200 с.
4. Костін Л.А. Стимулююча роль оплати по праці. М.: Знання, 1977
5. Економіка і життя. Бухгалтерське додаток / жовтень 2007 / № 42, с. 17-19