Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ УП« НІЇЕВМ »»
МІНСЬК, 2009

Діюча система оплати праці в УП «НІЇЕВМ» має низку недоліків. Заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. А з урахуванням великої розбігу у кваліфікації працівників, цей недолік може вилитися у відсутність мотивації в першу чергу для працівників інноваційної спрямованості, що спричинить за собою відсутність нових розробок, і як наслідок зниження конкурентоспроможності підприємства.
Стосовно до системи оплати праці в УП «НІЇЕВМ» можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.
Але найголовнішим недоліком чинної системи оплати праці є те, що величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від результатів праці працівників підприємства.
Система оплати в УП «НІЇЕВМ» описана внутрішнім документом - «Положенням про оплату праці співробітників УП« НІЇЕВМ »від 01.01.2001 р., основа якого була покладена ще в 80-х роках 20-го століття і на даний момент не відповідає сучасній економічній ситуації і не відповідає чинному законодавству.
У зв'язку з усім вищесказаним необхідно ввести нове положення про оплату праці (далі Положення), яке б не тільки сприяло підвищенню мотивації у працівників, але і задовольняло б усім прийнятим останнім часом законам.
Положення вводиться з метою створення матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва, матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні виробничих та економічних результатів діяльності організації та структурних підрозділів, забезпечення залежності оплати праці від складності виконуваних робіт і рівня кваліфікації. Воно спрямоване на забезпечення зростання обсягу робіт, стійкого фінансового стану, посилення зв'язку оплати праці працівника з його особистим внеском.
Положення про оплату праці поширюється на всіх працівників підприємства, що працюють на умовах трудових договорів, в тому числі і на осіб, які працюють за сумісництвом.
Ввести в трудовий договір, а конкретно в Колективний договір, який є локальним нормативним актом, що регулює трудові та соціально-економічні відносини між наймачем і працівником, пункт за яким оплата праці буде здійснюватися у відповідності з новим Положенням.
У новому Положенні виділити наступні групи підрозділів з урахуванням їх відношення до процесу створення НТП:
- Науково-дослідні та виробничі структурні підрозділи, що створюють НТП (лабораторії 102, 105, відділ 940, відділення 4, 16, 1300, 1500, ВП, від. 1930 і ін відповідно до структури підприємства представленої в дод. 1 - далі « тематичні підрозділи »;
- Підрозділи, які сприяють виконанню договірних зобов'язань тематичних підрозділів (БТБ і ЕП, група 17, ОУЕ, БФО, ОМ і МТС, ОК і СР, відділ 30, ВОХР, господарський і транспортний ділянки, ВТК, ЕМО, відділ 1460, відділення 19 (крім від. 1930) і т.п. відповідно до структури підприємства представленої в дод. 1 - далі «функціональні підрозділи»;
- Об'єкти соцкультпобуту (база відпочинку «Вишнівське», оздоровчий табір «Верасок», їдальня) - далі «непромислова група».
У чинному «Положенні про оплату праці співробітників УП« НІЇЕВМ »від 01.01.2001 р. такого поділу немає, що зрівнює розробників інновацій і безпосередніх виконавців.
За новим Положенням заробітна плата кожного працівника буде формуватися з:
1. Виплат, обчислених виходячи з тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.
2. Виплат компенсуючого характеру (доплати за шкідливі чи особливі умови праці, роботу у святкові, вихідні дні тощо).
3. Виплат стимулюючого характеру (надбавки за професійну майстерність, надбавки за складність і напруженість роботи, за виконання особливо важливих робіт, премії та ін.)
Для робітників господарського ділянки вводиться відрядна оплата праці на підставі норм обслуговування, що затверджуються директором підприємства та узгоджених з профспілковим комітетом, і розцінок, що затверджуються заступником директора з економіки. Для інших працівників підприємства застосовується погодинна оплата праці.
В ідеалі при розрахунку заробітної плати тематичного підрозділу необхідно застосовувати бестарифную систему оплати праці, але, на жаль, на даному етапі це неможливо через чинного законодавства.
Визначення посадових окладів визначається відповідно до законодавства.
Тарифні посадові оклади (ставки) працівників за посадами і професіями встановлюються відповідно до «Переліку посад працюючих, розрядів і коефіцієнтів з цими посадами і професіями» (далі - «перелік», дод. 2 і встановленої на підприємстві тарифної ставкою 1-го розряду. При зміні законодавства РБ до переліку вносяться необхідні зміни, які оформляються наказом директора підприємства.
Тарифна ставка 1-го розряду підвищується в порядку і в терміни, передбачені в законодавчих актах РБ.
За пропозицією керівника підрозділу можуть бути збільшені тарифні посадові оклади окремих керівників, спеціалістів та інших службовців до 7% (7% це максимум, який дозволяє п. 33 Інструкції про порядок застосування ЄТС).
З метою раціонального використання трудових ресурсів і зниження трудомісткості робіт за рішенням керівника підприємства можуть бути збільшені до 15% (включно) тарифні ставки робітників, до 10% (включно) тарифні посадові оклади керівників, фахівців та інших службовців. При цьому введення підвищених тарифних ставок, тарифних посадових окладів, здійснюється за рахунок економії фонду заробітної плати, отриманої підприємства в результаті проведення роботи з нормування праці та зниження трудомісткості за умови фактичного покращення ефективності господарювання і зростання продуктивності праці (п. 33 Інструкції про порядок застосування ЄТС ).
З метою посилення прямої залежності зарплати працівників від кінцевих результатів роботи тієї ділянки, на якому трудиться конкретний працівник за пропозицією керівника підрозділу можуть бути збільшені розрахункові посадові оклади окремих керівників, спеціалістів та інших службовців до 7%, розрахункові тарифні ставки робітників - до 10%. Збільшення здійснюється за умови фактичного покращення ефективності господарювання і заробляння коштів на ці цілі відповідним підрозділом. При поліпшенні результатів господарської діяльності підприємства в цілому розрахункові посадові оклади працівників функціональних служб також можуть збільшуватися до 7% у межах коштів на заробітну плату (п. 4 Постанови Ради Міністрів РБ № 1748 від 9.11.1999 р. зі змінами та доповненнями).
При укладанні контрактів з працівниками згідно з Декретом Президента РБ № 29 від 26.07.99 р. наймач зобов'язаний надати працівнику додаткові заходи стимулювання: підвищення розрахункового посадового окладу (ставки) не більше ніж на 50%.
Наочного подання визначення та розрахунку посадового окладу зображено на рис. 1.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Тарифний посадовий оклад
Розрахунковий посадовий оклад
Тарифна ставка 1-го розряду
збільшення
До 7% - ставки керівників, фахівців
До 15% - ставки робітників
До 10% - ставки керівників, фахівців (за умови економії ФЗП у зв'язку зі зниженням трудомісткості і зростанням продуктивності праці)
збільшення
До 7% - розрахункові ставки керівників, фахівців
До 10% - розрахункові ставки робітників
До 7% - розрахункові ставки функціональних служб (при поліпшенні результатів господарської діяльності)
До 50% - при укладенні контракту
Посадовий оклад

Рис. 1. Розрахунок посадового окладу
Директор підприємства відповідно до чинного законодавства встановлює посадові оклади своїм заступникам, головному бухгалтеру, головному інженеру, провідному юрисконсульту та заступнику головного інженера.
Оклади керівників самостійних тематичних та функціональних підрозділів встановлюються за пропозицією кураторів підрозділів, узгоджуються з заступник директора з економіки та затверджуються у директора підприємства.
Оклади заступникам керівників тематичних та функціональних підрозділів усіх рівнів встановлюються на розряд нижче керівників цих підрозділів.
За чинним зараз Положення оклади всіх працівників підприємства встановлює директор підприємства. Зважаючи на відсутність безпосереднього контакту та оцінки результатів діяльності підвищення окладів за старим положенням носить колективний характер, а не адресний.
Важливе значення необхідно приділити підвищенню кваліфікаційного розряду. Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робочим сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Підвищення розряду провадиться робочим, успішно виконують роботи більш високого розряду не менше 3-х місяців і склали кваліфікаційний іспит комісії. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижена кваліфікація на один розряд. Зниження розряду оформляється наказом. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не пізніше, ніж через три місяці.
Після розрахунку посадового окладу необхідно визначити порядок встановлення виплат компенсуючого порядку.
До виплат компенсуючого характеру належать:
1. Доплати, пов'язані з режимом праці (робота в нічний час) встановлюються відповідно до постанови Міністерств економіки, праці, фінансів від 24.05.2000 р. № 105/77/54 в розмірі 20% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Доплата за роботу в нічний час встановлюється відповідно до графіка робіт підрозділів, затвердженого головним інженером або директором підприємства, і фактичної відпрацюванням.
2. Доплати водіям службового автомобіля (водія директора) за ненормований робочий день встановлюються відповідно до Постанови Міністерства праці РБ № 1 від 9.01.1998 р. на рівні 25% від посадового окладу.
3. Доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування.
Під суміщенням професій (посад) розуміється виконання, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором (контрактом), додаткової роботи за іншою професією (посадою). Якщо працівник, поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором (контрактом), виконує додатковий обсяг робіт по одній і тій же професії або посади, то мова йде про розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт. Суміщення професій (посад) або розширення зони обслуговування допускається, якщо це не веде до погіршення якості виконуваних робіт.
При суміщенні професій (посад) або розширення зони обслуговування встановлюється доплата у розмірі не перевищує тарифного окладу (тарифної ставки) за сумісництвом професії (посади). Конкретний розмір доплат встановлюється в залежності від обсягу виконуваних робіт на підставі службової записки керівника підрозділу, узгодженої з ОУЕ, оформляється наказом директора підприємства. Підставою для встановлення доплати за суміщення професії є наявність вакансії по сполучається професії (посади) у штатному розкладі; при розширенні зони обслуговування - недолік чисельності працівників за однією професією (посади) при виконанні обсягу робіт, що вимагає збільшення чисельності.
4. Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин, коли за відсутнім працівником зберігаються робоче місце, посаду.
При виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата в розмірі, що не перевищує тарифного окладу (розрахункової ставки) відсутнього працівника. Конкретний розмір доплат встановлюється на підставі службової записки керівника підрозділу, узгодженої з ОУЕ. Не встановлюється доплата за виконання обов'язків керівника при тимчасове виконання даних обов'язків його заступником.
При зміні умов, які послужили причиною встановлення доплат (прийом нових працівників, реорганізація бригади, зміна професії (посади) та інші), дані доплати переглядаються і можуть бути скасовані, або встановлені в іншому розмірі.
Крім виплат компенсуючого характеру при розрахунку заробітної плати необхідно визначити порядок встановлення виплат стимулюючого характеру.
У порівнянні з діючим в новому Положенні додані наступні виплати компенсуючого характеру: надбавки за високі досягнення у праці керівникам, спеціалістам та службовцям, надбавки за виконання особливо важливих робіт.
Порядок встановлення та виплати винагороди за вислугу ле т визначається чинним на підприємстві «Положенням про виплату винагороди за вислугу років». Розмір винагороди за вислугу років не повинен перевищувати 20% посадового окладу (ставки) працівника на місяць (Постанова Ради Міністрів РБ № 937 від 16.06.1998 р.).
Обов'язковими умовами виплати надбавок за професійну майстерність для тематичних підрозділів є:
- Високі досягнення у науково-дослідній роботі;
- Збільшення обсягів науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт;
- Участь у конкурсах проектів з Державних програм наукових досліджень на 2006-2010 рр..;
- Забезпечення високих показників результативності, якості та ефективності наукової, науково-технічної та інноваційної діяльності;
- Проведення теоретичних і прикладних наукових досліджень спрямованих на одержання і застосування нових знань у сфері роботи підприємства.
Надбавки виплачуються за результатами роботи. Надбавки за професійну майстерність виплачуються у місяці, наступному за місяцем в якому були виконані умови визначають отримання надбавки.
Для функціональних підрозділів:
- Забезпечення безперебійної роботи тематичних підрозділів;
- Суворе дотримання трудової дисципліни;
- Виконання робіт підвищеної складності.
Надбавки виплачуються за результатами роботи. Надбавки за професійну майстерність не виплачуються за той місяць, у якому виявлено випадки браку або зниження якості продукції. Даний факт встановлюється ВТК або за претензіями споживачів продукції.
При порушенні технологічної дисципліни надбавки за професійну майстерність знижуються на 50%.
Розмір надбавки конкретному робочому не обмежується і встановлюється на підставі пропозицій начальника підрозділу з урахуванням особистого вкладу робітника і його рівня кваліфікації, а також складності виконуваних робіт.
Надбавки за професійну майстерність встановлюються в межах коштів підрозділу на заробітну плату (тематичні підрозділи - фонд основної заробітної плати за ведуться, функціональні підрозділи - плановий фонд основної заробітної плати).
Надбавки за кваліфікаційні класи встановлюються водіям автомобілів за фактично відпрацьований у якості водія час. Надбавки за кваліфікаційні класи встановлюються у таких розмірах:
- Водіям 2-го класу - у розмірі 10% від посадового окладу;
- Водіям 1-го класу - у розмірі 25% від посадового окладу.
Надбавки за високі досягнення у праці керівникам, фахівцям і службовцям встановлюються на основі врахування строків і якості виконуваних обов'язків, критеріїв, що характеризують кваліфікацію працівника, в тому числі наявність вчених звань (доктора чи кандидата наук), отриманих авторських свідоцтв на винаходи або промислові зразки, його компетентність, відповідальність, ініціативність у роботі. Надбавка за високі досягнення у праці може бути на період, який визначається керівником.
Надбавки за високі досягнення у праці керівникам, фахівцям і службовцям встановлюються в межах коштів підрозділу на заробітну плату (тематичні підрозділи - фонд основної заробітної плати за ведуться, функціональні підрозділи - плановий фонд основної заробітної плати).
Надбавка за виконання особливо важливої ​​роботи встановлюється на термін її виконання з метою концентрації зусиль керівників, фахівців і службовців на якісному та своєчасному виконанні особливо важливих робіт, в тому числі за виконання обов'язків головного конструктора роботи. Розмір даних надбавок встановлюється в залежності від участі конкретного працівника у виконанні робіт, терміновості та якості їх виконання.
Розмір надбавок за високі досягнення у праці та виконання особливо важливої ​​роботи може бути скасована або зменшена в разі неякісного або несвоєчасного виконання робіт, невиконання планових показників роботи, недобросовісного ставлення до виконання посадових обов'язків, порушення трудової дисципліни, зниження кваліфікації працівника.
Надбавки за виконання особливо важливої ​​роботи встановлюються в межах коштів підрозділу на заробітну плату (тематичні підрозділи - фонд основної заробітної плати за ведуться, функціональні підрозділи - плановий фонд основної заробітної плати).
Розмір надбавок конкретному працівникові встановлюється керівником підприємства на підставі службової записки начальника підрозділу, узгодженої з ОУЕ і куратором підрозділу.
Сума коштів, що спрямовуються на виплату надбавок за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої ​​роботи, що включається у витрати на виробництво і реалізацію продукції, не повинна перевищувати 20% від фонду заробітної плати, обчисленого виходячи з посадових окладів (ставок) пропорційно відпрацьованому часу, по підприємству в цілому у звітному місяці.
Дуже важливою частиною заробітної плати є премія. Це, як і хороший мотиваційний фактор для працівника, так і інструмент підвищення ефективності роботи підприємства для наймача.
За чинним Положенням преміювання працівників проводиться тільки по пунктах: за своєчасне та якісне виконання робіт; виплати до свят. За новим Положенням преміювання буде проводитися додатково як індивідуальне за виконання окремих особливо важливих робіт. А за своєчасне та якісне виконання робіт преміювання буде проводитися з урахуванням поділу на тематичні та функціональні підрозділи.
Преміювання має здійснюватися з досягнення конкретних, вимірюваних результатів робіт.
Заохочення співробітників тематичних підрозділів буде проводитися за:
- Впровадження результатів їх науково-дослідної та дослідно-конструкторської роботи;
- Отримання конкретного результату точно в строк, в повному обсязі і з прийнятною якістю:
- Підвищення ефективності раніше створених проектів шляхом удосконалення окремих його частин.
Загальний розмір коштів преміювання працівників підприємства за звітний період встановлюється директором підприємства залежно від результатів фінансово-господарської діяльності.
Звітним періодом для керівників самостійних підрозділів, фахівців, службовців і робітників, за винятком керівника підприємства, його заступників і головних спеціалістів, приймається календарний місяць. Для керівника, його заступників, головних спеціалістів звітним періодом є квартал.
Конкретний розмір премії залежить від виконання показників преміювання, встановлених для конкретних підрозділів.
Індивідуальне преміювання: працівники можуть бути премійовані за виконання особливо важливих завдань, проведення особливо важливих і термінових робіт.
Преміювання за перевиконання показників роботи:
За підсумками роботи підприємства за квартал працівники преміюються за перевиконання наступних показників роботи:
- Головні конструктори (керівники тем) тим при закритті тем (робіт) - у розмірі 10% від посадового окладу.
- Працівники тематичних підрозділів за перевиконання планового обсягу робіт з провідним підрозділам: до 20% - у розмірі 10% суми посадових окладів, понад 20% - 20% суми посадових окладів;
- Керівники тематичних підрозділів при збільшенні чисельності працівників, прийнятих на додатково введені робочі місця: до 5 чол. - 10% посадового окладу, понад 5 чол. - 15% посадового окладу; за перевиконання обсягу робіт: до 20% - у розмірі 10% суми посадового окладу, понад 20% - 20% суми посадового окладу; за перевиконання плану за рівнем заробітної плати: до 20% - у розмірі 10% суми посадового окладу, понад 20% - 20% суми посадового окладу;
- Працівники функціональних служб (у тому числі керівники) за економію суми накладних витрат підрозділи більш ніж на 15% у розмірі 15% суми посадовців окладів; понад 15% - 30% суми посадовців окладів;
- Заступники керівника, головні фахівці за перевиконання обсягу робіт: до 20% - у розмірі 10% суми посадового окладу, понад 20% - 20% суми посадового окладу; за перевиконання плану за рівнем заробітної плати: до 20% - у розмірі 10% суми посадового окладу, понад 20% - 20% суми посадового окладу; за перевиконання рівня рентабельності: до 5% - у розмірі 10% суми посадового окладу, понад 5% - 20% суми посадового окладу.
Всі перераховані показники враховуються та аналізуються наростаючим підсумком з початку року.
Зважаючи на специфіку УП «НІЇЕВМ» преміювання з ФЗТ не несе стимулюючого характеру для працівників, питома вага результатів праці, у виконанні робіт яких є найбільшим. Мова йде про науково-дослідних підрозділах.
Крім звичайних премій, що включаються до ФЗТ за новим Положенням, вводяться премії з прибутку та премії із спеціального грошового фонду.
Премії з прибутку покликані подолати перешкоду, при якій сума коштів, що спрямовуються на виплату премії, що включається у витрати на виробництво і реалізацію продукції, не повинна перевищувати 30% від фонду заробітної плати розрахованої виходячи з посадових окладів (ставок) пропорційно відпрацьованому часу, по підприємству в Загалом у звітному місяці.
Сутність преміювання з прибутку полягає в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. Ця система має ряд недоліків: розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії.
При використанні системи виплат премії з прибутку необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Ось тому преміювання з прибутку застосовується не для всіх працівників підприємства, а тільки для тематичних підрозділів. У результаті працівники тематичних підрозділів можуть відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Система, за якої премії виплачуються тільки із прибутку на ВП «НІЇЕВМ» не дозволить підприємству утримувати своїх провідних співробітників. Це пов'язано в першу чергу з тим, що УП «НІЇЕВМ» основний прибуток отримує від виконання замовлень. Враховуючи, що більшість замовлень має термін виконання від півроку до року, то і прибуток у підприємства з'являється, тільки починаючи з третього кварталу, коли замовники оплачують виконані роботи. У зв'язку з цим, виплати премій в перші два квартали повинні проводитися із спеціального грошового фонду. У цьому випадку преміювання проводитися за досягнення проміжних результатів.
Для ситуацій, у яких при відмінній роботі та показники одного відділу показники інших відділів, робота яких прямо впливає на прибуток, можуть бути дуже низькими, також необхідно використовувати преміювання зі спеціального грошового фонду.
Розроблена система преміювання запобіжить плинність висококваліфікованих кадрів і дозволить залучати нових працівників.

Література
1. Бізнес-план роботи підприємства на 2006-2008 рр..
2. Бухгалтерський баланс за 2006-2008 рр..: Форма 1.
3. Аналіз господарської діяльності в промисловості / Під загальною редакцією В.І. Стражева - Мінськ: Вишейшая школа, 2007.
4. Колективний договір підприємства за 2006-2008 рр..
5. Економіка підприємства: Навчальний посібник / І.М. Бабук. - Минск: «ІОЦ Мінфіну», 2006.
6. Основи менеджменту: Навчальний посібник / А.К. Феденьов. - Мінськ: Бестпринт, 2003.
7. Звіт про прибутки та збитки за 2006-2008 рр..: Форма 2.
8. Оплата праці: тарифікація і кваліфікація / 2-е вид., Перераб. і доп. - Мінськ: ТОВ «Інформпресс» - 2004.
9. Панкевич С.П. Методика проведення економічного аналізу діяльності підприємства з використанням показників річної бухгалтерської звітності / Головний бухгалтер № 2-5, 2005 р .
10. Пояснювальна записка до річного звіту УП «НІЇЕВМ» за 2006 - 2008 рр..
11. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства / Під редакцією Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.
12. Савицька Г.В. Економічний аналіз: Підручник. 8-е изд. - К.: знання, 2003.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
51кб. | скачати


Схожі роботи:
Удосконалення системи оплати праці працівників організації УП НІЇЕВМ 2
Удосконалення оплати праці працівників сільського господарства на прикладі СПК Ляховічськом
Аналіз організації оплати праці працівників підприємства ВАТ Свiтанак 2
Аналіз організації оплати праці працівників підприємства ВАТ Свiтанак
Аналіз організації оплати праці працівників підприємства ВАТ Свiтанак 3
Удосконалення організації та оплати праці в тваринництві
Удосконалення організації та оплати праці доярки
Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі
Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас