РЕСПУБЛІКА КАЗАХСТАН
УНІВЕРСИТЕТ «Туран»
Кафедра:
«Менеджменту»
Курсова робота
з теорії та практиці менеджменту
на тему
«Розробка і проведення кадрової політики»
Науковий керівник:
Ізекенова
Айнагуль Курмангазіевна
Факультет: ФБМЗ-05
Спеціальність: Менеджмент
3 курс
Вишнякова Юлія
Олександрівна
Алмати 2007
Зміст
Введення
ГЛАВА I. Теоретичні та методологічні аспекти кадрової
політики
1.1 Сутність та основні поняття кадрової політики
1.2 Основи кадрової політики
РОЗДІЛ II. Аналіз діяльності кадрової політики ТОВ «Бусідо
2.1 Характеристика діяльності ТОВ «Бусідо»
2.2 Кадрова політика і кадрова робота ТОО «Бусідо»
2.3 Фірмова кадрова політика підприємства
ГЛАВА III. Перспективні напрямки розвитку кадрової політики ТОВ «Бусідо»
3.1 Основні напрямки та етапи розробки кадрової політики
3.2 Методи прогнозування і планування кадрової політики
ТОО «Бусідо»
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність теми - виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним з найважливіших факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства.
Кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. Вони створюють і приводять у рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. У цілому ефективність бізнесу залежить від кваліфікації службовців, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. В умовах ринку не маючи сильних кадрів, можна не витримати конкуренції і збанкрутувати.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. У нових умовах саме від кадрової служби треба вимагати грамотних пропозицій та рішень з оплати праці та стимулювання праці працівників.
І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце. Це найбільш сильний мотивуючий чинник.
Все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Раціональне використання кадрів управління відповідно до рівня набутих знань, це умова для підвищення продуктивності праці. Здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довготривалого процвітання.
Мета даної роботи, полягає у вивченні теоретико-методологічних засад, набору та раціонального використання персоналу, виявлення напрямків вдосконалення кадрової роботи в системі охоронних організацій.
ГЛАВА I. Теоретичні та методичні аспекти кадрової політики
1.1 Сутність та основні поняття кадрової політики
У кадровій політиці в бізнесі використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри. Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їх утримання, що має важливе, значення для розробки кадрової політики, які системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації.
Людський фактор - рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства, пов'язане, з визначальною роллю людського чинника, оскільки людина завжди був і залишається вирішальним фактором суспільного розвитку. Розвиток сучасного суспільства і суспільного виробництва не можна розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті, тому що існує постійна, стійкий зв'язок і залежність між технічними, економічними та соціальними факторами суспільної праці. При цьому останні через зростаючу роль людського чинника істотно впливають на процеси розвитку сучасного виробництва.
Зростаюча роль, таких чинників, як задоволеність працею, необхідність постійного підвищення професійної майстерності, і загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення до творчої роботи, самоствердження, зажадала зміни положення безпосередніх виробників в організаційній і соціальній структурах виробництва, а також інтенсивного пошуку такої організації праці, і таких методів управління персоналом, які дозволили б активніше стимулювати високопродуктивну і високоякісну роботу в нових умовах господарювання. У цілому підвищення ролі людського фактора, як соціально-економічної категорії означає не тільки оптимально організоване відтворення робочої сили, але й ефективне її функціонування, пропорційний розподіл трудових ресурсів сферами зайнятості, галузями виробництва і регіонами країни. Мова йде про формування високопрофесійного кадрового потенціалу, який і представляє собою людський фактор суспільного розвитку, сукупність людських ресурсів сучасного виробництва.
Людський фактор являє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг.
Людські ресурси природно і історично складається, безперервно возобновляющаяся в процесі виробництва та відтворення безпосереднього життя сукупність людей, називається населенням. Однією з характеристик населення, як виробника духовних і матеріальних цінностей є трудовий (кадровий) потенціал, який включає в себе сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність.
Трудовий потенціал - узагальнюючий, підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси" ("кадровий потенціал"). При цьому виділяються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів:
§ індивідуально-психологічний (рівень особистості);
§ соціально-психологічний (рівень колективу);
§ соціологічний, чи соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).
Таким чином, людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва.
Робоча сила - соціально-економічна категорія, безпосередньо з'єднана із засобами виробництва і возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники). При цьому слід розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку.
Таким чином, робоча сила є здатністю до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що використовуються у виробничій діяльності. Основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, знання, навички та вміння, які дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.
Термін "трудові ресурси", ввів у науку в 20-х роках XX ст. С. Струмілін, його використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Трудові ресурси, як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної суспільної та індивідуальної робочої сили і відносин, які виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу і використання ). Поняття "трудові ресурси" охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці (робочою силою).
Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і володіє професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.
Кадри - соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ. Разом з тим між цими поняттями існує різниця.
Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.
Персонал - весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (обслуговуючий персонал). Основні характеризують, складові поняття "кадри" - постійність та кваліфікація працівників - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.
Об'єкт кадрової політики (Рис.1.1) характеризується різними поняттями і визначеннями, як термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у процесі створення життєвих благ, "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників, терміни "людські ресурси", " трудові ресурси "," робоча сила "," персонал ".
Людські ресурси є, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактора, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Під об'єктом кадрової політики, слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ.
Кадри являють собою і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власне кадрів.
Кадри - поняття одночасно збірне і багаторівневе. Збірне тому, що об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці (господарські, наукові, медичні, викладацькі, військові). Належність працівника до тієї чи іншої галузі дає лише найбільш загальне уявлення про його становище в суспільному поділі праці, виконуваних функціях та професійних якостях.
Багаторівневе означає, що склад кадрів відображає, як структуру органів соціального управління, так і ієрархію працівників всередині підприємств установ та організацій. З цієї точки зору розрізняють такі категорії працівників, як керівники, фахівці, виконавці. Керівний персонал можна ранжувати на керівників вищого, середнього та низового ланок; фахівці можуть бути диференційовані за рівнем кваліфікації, категорійності, класності, виконавці за ознакою підпорядкованості. Ця класифікація стосується і робочих кадрів, які поділяються на робітників основного і допоміжного виробництва і мають різну кваліфікацію. Ця класифікація носить детальний характер, відображає відмінності в змісті праці і має яскраво виражений соціальний характер (різні соціальні ролі і статуси, ступеня кваліфікації, рівні доходів, умови праці).
Класифікація кадрів за основними сферами організації суспільства і основним рівням управління наведена на (рис. 1.1).
З точки зору соціальної ролі та правового становища розрізняють такі основні прошарки кадрів управління:
· Політичні діячі та кадри громадських і політичних організацій;
· Державні службовці, тобто апарат органів державної влади управління;
· Кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, т. е.
основні професійні працівники окремих галузей господарства,
культури, науки, освіти, охорони здоров'я.
Порядок комплектування штатів громадських організацій, їх структура вимоги до кадрів визначаються статутами цих організацій
внутрішніми актами, які видаються на основі принципів суспільного самоврядування.
Положення державних службовців визначається місцем того чи іншого органу в системі державної влади і управління, конкретною функцією, яку вони виконують в тому чи іншому закладі.
Наділення владними повноваженнями з урахуванням ієрархії органів у системі державної влади і управління, субординація у відносинах між посадовими особами характеризує, становище державних службовців. В інших галузях діяльності (промисловість, наука, культура, охорона здоров'я, освіта, побутове обслуговування)
УНІВЕРСИТЕТ «Туран»
Кафедра:
«Менеджменту»
Курсова робота
з теорії та практиці менеджменту
на тему
«Розробка і проведення кадрової політики»
Науковий керівник:
Ізекенова
Айнагуль Курмангазіевна
Факультет: ФБМЗ-05
Спеціальність: Менеджмент
3 курс
Вишнякова Юлія
Олександрівна
Алмати 2007
Зміст
Введення
ГЛАВА I. Теоретичні та методологічні аспекти кадрової
політики
1.1 Сутність та основні поняття кадрової політики
1.2 Основи кадрової політики
РОЗДІЛ II. Аналіз діяльності кадрової політики ТОВ «Бусідо
2.1 Характеристика діяльності ТОВ «Бусідо»
2.2 Кадрова політика і кадрова робота ТОО «Бусідо»
2.3 Фірмова кадрова політика підприємства
ГЛАВА III. Перспективні напрямки розвитку кадрової політики ТОВ «Бусідо»
3.1 Основні напрямки та етапи розробки кадрової політики
3.2 Методи прогнозування і планування кадрової політики
ТОО «Бусідо»
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність теми - виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним з найважливіших факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства.
Кадри - найбільш цінна і важлива частина продуктивних сил суспільства. Вони створюють і приводять у рух засоби виробництва, постійно їх вдосконалюють. У цілому ефективність бізнесу залежить від кваліфікації службовців, їх розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. В умовах ринку не маючи сильних кадрів, можна не витримати конкуренції і збанкрутувати.
Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. У нових умовах саме від кадрової служби треба вимагати грамотних пропозицій та рішень з оплати праці та стимулювання праці працівників.
І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце. Це найбільш сильний мотивуючий чинник.
Все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Раціональне використання кадрів управління відповідно до рівня набутих знань, це умова для підвищення продуктивності праці. Здатність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її довготривалого процвітання.
Мета даної роботи, полягає у вивченні теоретико-методологічних засад, набору та раціонального використання персоналу, виявлення напрямків вдосконалення кадрової роботи в системі охоронних організацій.
ГЛАВА I. Теоретичні та методичні аспекти кадрової політики
1.1 Сутність та основні поняття кадрової політики
У кадровій політиці в бізнесі використовується ряд понять для позначення об'єкта управління: людський фактор, людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, працівники, персонал, кадри. Для чіткого визначення об'єкта кадрової політики необхідно розглянути ці поняття і зафіксувати їх утримання, що має важливе, значення для розробки кадрової політики, які системи управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації.
Людський фактор - рішення поточних і перспективних завдань будь-якого суспільства, пов'язане, з визначальною роллю людського чинника, оскільки людина завжди був і залишається вирішальним фактором суспільного розвитку. Розвиток сучасного суспільства і суспільного виробництва не можна розглядати тільки у виробничо-технічному аспекті, тому що існує постійна, стійкий зв'язок і залежність між технічними, економічними та соціальними факторами суспільної праці. При цьому останні через зростаючу роль людського чинника істотно впливають на процеси розвитку сучасного виробництва.
Зростаюча роль, таких чинників, як задоволеність працею, необхідність постійного підвищення професійної майстерності, і загальноосвітнього рівня кадрів, прагнення до творчої роботи, самоствердження, зажадала зміни положення безпосередніх виробників в організаційній і соціальній структурах виробництва, а також інтенсивного пошуку такої організації праці, і таких методів управління персоналом, які дозволили б активніше стимулювати високопродуктивну і високоякісну роботу в нових умовах господарювання. У цілому підвищення ролі людського фактора, як соціально-економічної категорії означає не тільки оптимально організоване відтворення робочої сили, але й ефективне її функціонування, пропорційний розподіл трудових ресурсів сферами зайнятості, галузями виробництва і регіонами країни. Мова йде про формування високопрофесійного кадрового потенціалу, який і представляє собою людський фактор суспільного розвитку, сукупність людських ресурсів сучасного виробництва.
Людський фактор являє собою головний компонент суспільного розвитку, який утворюється за допомогою участі людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідний послуг.
Людські ресурси природно і історично складається, безперервно возобновляющаяся в процесі виробництва та відтворення безпосереднього життя сукупність людей, називається населенням. Однією з характеристик населення, як виробника духовних і матеріальних цінностей є трудовий (кадровий) потенціал, який включає в себе сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність.
Трудовий потенціал - узагальнюючий, підсумковий показник людського фактора суспільного розвитку. Різновидом цього поняття є термін "людські ресурси" ("кадровий потенціал"). При цьому виділяються такі основні аспекти вивчення людських ресурсів:
§ індивідуально-психологічний (рівень особистості);
§ соціально-психологічний (рівень колективу);
§ соціологічний, чи соціально-економічний (рівень суспільства і його підструктур).
Таким чином, людські ресурси являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва.
Робоча сила - соціально-економічна категорія, безпосередньо з'єднана із засобами виробництва і возз'єднана з особистістю. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні чи потенційні працівники виробничої та невиробничої сфер господарства всіх категорій (робочі, службовці, спеціалісти, керівники). При цьому слід розрізняти працездатність загальну й професійну. Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, не вимагає спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність працівника до конкретного праці в певній галузі професійної діяльності, яка передбачає спеціальну підготовку.
Таким чином, робоча сила є здатністю до праці, сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що використовуються у виробничій діяльності. Основу робочої сили становить працездатність, тобто стан здоров'я, знання, навички та вміння, які дозволяють людині виконувати роботу певної якості та обсягу.
Термін "трудові ресурси", ввів у науку в 20-х роках XX ст. С. Струмілін, його використовують переважно як планово-обліковий вимірювач робочої сили. Трудові ресурси, як соціально-економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної суспільної та індивідуальної робочої сили і відносин, які виникають у процесі її відтворення (формування, розподілу і використання ). Поняття "трудові ресурси" охоплює всіх фактичних і потенційних працівників, що володіють здатністю до праці (робочою силою).
Трудові ресурси - це частина населення, що має необхідне фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію і володіє професійними знаннями для роботи у сфері суспільно корисної діяльності.
Кадри - соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси підприємства, регіону, країни. На відміну від трудових ресурсів, які об'єднують все працездатне населення країни (як зайнятих, так і потенційних працівників), поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. У цьому сенсі воно тотожне соціально-економічної категорії "робоча сила", під якою розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини, необхідних йому для виробництва життєвих благ. Разом з тим між цими поняттями існує різниця.
Робоча сила - це загальна здатність до продуктивної праці, її застосування пов'язано з виробництвом матеріальних чи духовних благ. Під кадрами звичайно розуміють штатних кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.
Персонал - весь особовий склад установи, підприємства, організації або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним або іншими ознаками (обслуговуючий персонал). Основні характеризують, складові поняття "кадри" - постійність та кваліфікація працівників - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованого і некваліфікованої праці.
Об'єкт кадрової політики (Рис.1.1) характеризується різними поняттями і визначеннями, як термін "людський фактор", що позначає сукупність різних відносин, які складаються за участю людей у процесі створення життєвих благ, "кадри", під якими розуміють тільки постійних і тільки кваліфікованих працівників, терміни "людські ресурси", " трудові ресурси "," робоча сила "," персонал ".
Людські ресурси є, узагальнюючим, підсумковим показником людського фактора, а кадри є соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси конкретного підприємства, регіону, країни. Під об'єктом кадрової політики, слід розуміти саме людські ресурси, які являють собою сукупність різних якостей людей, що визначають їх загальну працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ.
Кадри являють собою і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розподіл і раціональне використання кваліфікованих працівників, зайнятих у виробничих і невиробничих галузях суспільного виробництва, тобто власне кадрів.
Кадри - поняття одночасно збірне і багаторівневе. Збірне тому, що об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці (господарські, наукові, медичні, викладацькі, військові). Належність працівника до тієї чи іншої галузі дає лише найбільш загальне уявлення про його становище в суспільному поділі праці, виконуваних функціях та професійних якостях.
Багаторівневе означає, що склад кадрів відображає, як структуру органів соціального управління, так і ієрархію працівників всередині підприємств установ та організацій. З цієї точки зору розрізняють такі категорії працівників, як керівники, фахівці, виконавці. Керівний персонал можна ранжувати на керівників вищого, середнього та низового ланок; фахівці можуть бути диференційовані за рівнем кваліфікації, категорійності, класності, виконавці за ознакою підпорядкованості. Ця класифікація стосується і робочих кадрів, які поділяються на робітників основного і допоміжного виробництва і мають різну кваліфікацію. Ця класифікація носить детальний характер, відображає відмінності в змісті праці і має яскраво виражений соціальний характер (різні соціальні ролі і статуси, ступеня кваліфікації, рівні доходів, умови праці).
Класифікація кадрів за основними сферами організації суспільства і основним рівням управління наведена на (рис. 1.1).
З точки зору соціальної ролі та правового становища розрізняють такі основні прошарки кадрів управління:
· Політичні діячі та кадри громадських і політичних організацій;
· Державні службовці, тобто апарат органів державної влади управління;
· Кадри господарські, наукові, медичні, викладацькі, т. е.
основні професійні працівники окремих галузей господарства,
культури, науки, освіти, охорони здоров'я.
Порядок комплектування штатів громадських організацій, їх структура вимоги до кадрів визначаються статутами цих організацій
Положення державних службовців визначається місцем того чи іншого органу в системі державної влади і управління, конкретною функцією, яку вони виконують в тому чи іншому закладі.
Наділення владними повноваженнями з урахуванням ієрархії органів у системі державної влади і управління, субординація у відносинах між посадовими особами характеризує, становище державних службовців. В інших галузях діяльності (промисловість, наука, культура, охорона здоров'я, освіта, побутове обслуговування)
Класифікація кадрів |
за сферами організації суспільства |
Кадри державно-політичної сфери |
Кадри матеріально-господарської сфери |
Кадри державно-політичної сфери |
по ієрархи управління |
Фахівці |
Виконавці |
Керівники |
громадських і політичних організацій, державні службовці, військові і т.д. |
промисловості, сільського господарства, транспорту, зв'язку, торгівлі, побутового обслуговування, житлово-комунального господарства |
наукові, медичні, викладацькі, працівники культури, мистецтва та ін |
вищого, середнього та низового ланок управління |
різної кваліфікації, категоричності класності |
вищого, середнього та низового ланок управління |
висуваються вимоги, професіоналізм, діловитість, заповзятливість, наявність спеціальних здібностей та обдарувань.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Рис. 1.1 Класифікація кадрів по сферах організації суспільства та ієрархії управління. |
Розглянута класифікація працівників відповідає загальноприйнятому поширеній поділу на політичні, державні і господарські кадри. Кожна група ділиться на підгрупи, що об'єднують працівників більш вузького профілю, різного рівня в ієрархії організації (керівний персонал, інженерно-технічний, обслуговуючий). Це не тільки професійна, а й соціальна класифікація кадрів, що відображає відмінності в положенні, ролі працівників у галузевому поділі праці.
Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному:
§ звільняти працівників або зберігати; зберігати, то яким шляхом краще;
§ направляти на перепідготовку та підвищення кваліфікації;
§ готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має
необхідну підготовку;
§ набирати з боку або перенавчати працівників підприємства;
§ набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю
за умови більш раціонального її використання.
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
§ вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
§ фінансові можливості підприємства, визначений ним допустимий
рівень витрат на управління персоналом;
§ кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і
спрямованість їх зміни в перспективі;
§ ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики
пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
§ попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень
заробітної плати;
§ вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з
найманим персоналом.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика має бути досить гнучкою, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
3. Формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, виходити з його реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
Трудові ресурси, включають в себе діючу робочу силу (робочі, службовці, підприємці) та працездатне населення, яка навчається і підвищує кваліфікацію з відривом від трудової діяльності, зайняте в домашньому господарстві, що служить у Збройних Силах та ін Трудові ресурси є об'єктом державного та територіального управління і утворюють базову підсистему загальної системи управління людськими ресурсами.
Головне завдання - виробити оптимальний варіант формування трудових ресурсів в цілому по країні, області, районах та містах, реалізувати обраний варіант шляхом здійснення відповідної політики в області народонаселення, соціального розвитку, освіти та професійної орієнтації.
Для цього використовується балансовий метод, а кінцевий результат відображається у зведеному балансі трудових ресурсів, його застосовують у практиці планування, при аналізі та оцінці процесів і тенденцій, що відбуваються в економіці і в усьому суспільстві, і розробляється з урахуванням демографічних процесів у країні і всіх основних показників розвитку суспільного виробництва (збільшення обсягів виробництва, розвитку сфери обслуговування та інших невиробничих галузей). По суті, баланс трудових ресурсів є концентрованим виразом розроблюваного плану економічного і соціального розвитку у вигляді оптимального варіанту зайнятості населення.
У цілому кадрова політика як система управління людськими ресурсами охоплює наступні підсистеми.
1. Управління трудовими ресурсами. Забезпечує процеси формування та відшкодування людських ресурсів шляхом організації:
· Управління демографічними процесами (народжуваність, смертність, поліпшення становища жінок, турбота про сім'ю та дітей);
· Управління освітою (дошкільне виховання, загальноосвітня підготовка, підготовка робітничих кадрів безпосередньо на виробництві, підготовка фахівців у вищих навчальних закладах, підвищення кваліфікації, перепідготовка) і професійною орієнтацією;
· Управління соціальним розвитком (розширення невиробничої сфери, регулювання фондів споживання, забезпеченість продуктами харчування і товарами, охорона здоров'я, використання вільного часу, забезпеченість житлом, розвиток побутового обслуговування та громадського харчування, соціальна робота).
2. Управління зайнятістю забезпечує процеси розподілу людських ресурсів шляхом організації:
· Управління робочими місцями (урахування діючих і створення нових робочих місць, у виробничій та невиробничій сферах господарства, організація громадських робіт, соціальний захист безробітних);
· Управління первинним розподілом (професійний підбір та направлення випускників шкіл, професійно-технічних училищ, вищих навчальних закладів у різні галузі господарства);
· Управління перерозподілом (професійний відбір, організація перепідготовки, працевлаштування, організований набір, територіальне переселення, переклади і переміщення працівників).
3. Управління персоналом забезпечує процеси використання (споживання) людських ресурсів шляхом організації:
· Управління працею (вдосконалення виробничих процесів, поділу праці, методів і організації робочих місць, зміцнення дисципліни, поліпшення умов праці та її охорони, організація оплати праці і його стимулювання);
· Управління кадрами (кадровою роботою) на рівні підприємств, організацій та установ (комплектування та підготовка кадрів, оцінка і розстановка, організація професійної адаптації і внутрішньофірмової мобільності, мотивація і виховання працівників, зниження плинності);
· Управління соціально-демографічними процесами (допомога сім'ям, будівництво, утримання об'єктів соціально-культурного призначення, житла, поліпшення медичного обслуговування, організація дозвілля, підвищення загальноосвітнього і культурного рівня працівників).
Комплексна система управління людськими ресурсами схематично показана на (рис. 1.1).
Таким чином, об'єктом кадрової політики є людські ресурси, предметом система управління людськими ресурсами, що включає в себе ряд підсистем, а метою формування, підготовка, розстановка і раціональне використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства та напрямів діяльності.
Визначення об'єкта і предмета кадрової політики, має важливе значення для диференціації рівнів управління людськими ресурсами (для галузевого рівня є кадри і персонал, а для територіального - трудові ресурси і робоча сила); сфер реалізації кадрової політики (управління трудовими ресурсами, зайнятістю і персоналом); підготовки фахівців у галузі менеджменту, рівнів управління та сфер діяльності.
КАДРОВА ПОЛІТИКА |
Система управління людськими ресурсами |
Управління трудовими ресурсами |
Управління зайнятістю |
Управління персоналом |
Управління робітниками місцями |
Управління працею |
Управління кадрами |
Управління соціально-демографічними процесами |
Управління розподілом |
Управління перерозподілом |
Управління освітою та профорієнтацією |
Управління соціальним розвитком |
Рис. 1.1. Комплексна система управління людськими ресурсами |
1.2 Основи кадрової політики
Політика - це участь у справах держави, визначення форм, завдань, змісту державної діяльності. Політика є особливий вид людської діяльності, пов'язаний з отриманням і здійсненням влади, насамперед державної, ця сфера діяльності між класами, націями та іншими соціальними групами.
Як одна із сфер суспільного життя політика взаємодіє з іншими сферами, піддаючись їхньому впливу і одночасно детерминируя їх функціонування і розвиток. Вивчення політичних явищ, припускає з'ясування економічних та інших інтересів, а також всієї системи соціальних факторів, через які пробивають свій шлях пріоритетні економічні інтереси. Проміжним і сполучною ланкою між політикою і економікою є соціальні чинники та соціальна структура, які безпосередньо надають основи політики, визначаючи її суб'єкти, інтереси, характер і напрям політичних процесів.
Тому кадри - не тільки соціально-економічна, а й політична проблема. Постановка будь-якої соціально-економічної чи політичної завдання вимагає участі людей, здатних її вирішувати. При цьому, чим глибше перетворення в суспільному, державної або господарської діяльності, тим значніше зміни в кадровій політиці.
Управління - Це сфера людської діяльності, яка виникає в результаті поділу праці, за допомогою якої людина впливає на соціально-політичні, техніко-економічні та соціально-культурні процеси для досягнення визначених цілей. Соціальне управління охоплює два підкласи: управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною (сумісної) діяльністю людей.
Найважливішими видами соціального управління є адміністративно - державне управління (політичне керівництво), управління соціально - культурною сферою (духовне виробництво) і управління матеріальним виробництвом.
До лассіфікація видів управління відповідає основним сферам організації суспільства: економічна сфера - область матеріального виробництва, розподілу і споживання, матеріальних благ; політична царина відносин влади і панування, внутрішньонаціональних і міждержавних відносин; культурна область духовного виробництва, розподілу і споживання духовних благ. Кожен вид управління містить відповідні рівні (організація; регіон; галузь, держава) і основні форми: управління матеріальними ресурсами і управління людськими ресурсами.
Управління людськими ресурсами охоплює процеси управління соціальним розвитком, професійною орієнтацією, освітою, зайнятістю, працею і т. п.
Таким чином, об'єктом соціального управління є різні соціальні системи, а предметом система управління відповідними сферами організації суспільства.
Як об'єкт управління, людські ресурси є одночасно виробниками і споживачами матеріальних і духовних благ. Особливість управління людськими ресурсами полягає в необхідності всебічного врахування інтересів особистості, організації, регіону і всього суспільства, забезпечення їх органічного поєднання.
Суб'єкт управління людськими ресурсами держава розробляє комплекс соціально-економічних та організаційно-правових заходів, спрямованих на ефективне їх формування, розподіл, перерозподіл і використання. Функцію управління людськими ресурсами поряд з державними здійснюють і недержавні органи, а також професійні спілки та асоціації, підприємницькі структури, трудові колективи.
Предметом управління людськими ресурсами є, система соціально-економічних відносин, що складаються в галузі регулювання процесів їх відтворення і розвитку.
Механізм управління людськими ресурсами являє собою сукупність відносин, форм і методів впливу на їх формування, розподіл, використання і відшкодування. Управління людськими ресурсами складає основний зміст кадрової політики:
В о-перше, формування якісного кадрового потенціалу та задоволення потреб суспільного виробництва у кваліфікованих кадрах;
По-третє, раціональне використання персоналу підприємств, організацій та установ.
Кадрова політика охоплює такі проблеми:
§ цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне підвищення їх професійної майстерності, всебічну освіту і постійне виховання кадрів;
§ розподіл і перерозподіл працівників за сферами зайнятості, регіонам країни та видами професійної діяльності;
§ раціональне використання кадрів, моральне і матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;
§ організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів, формування і розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.
Таким чином, кадрова політика, як система управління людськими ресурсами підприємства, регіону, галузі і країни в цілому включає в себе ряд основних напрямків:
Демографічна політика - частина кадрової політики держави, спрямована на управління процесами демографічного розвитку країни та її окремих регіонів, тобто відтворенням і міграцією населення по території країни.
Політика освіти - всебічний розвиток людини, його розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей, забезпечення народного господарства кваліфікованими працівниками.
Політика зайнятості - частина загальнодержавної кадрової політики, метою якої є створення матеріально-технічних і соціально-економічних умов, пов'язаних із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та участю його в господарській діяльності товариства.
Політика праці та заробітної плати - здійснення контролю за мірою праці і споживанням матеріальних і духовних благ, регулюванням трудових відносин та оплати праці, його матеріальним стимулюванням, станом і зміцненням трудової і виробничої дисципліни, характером та умовами праці, і його змістом.
Соціальна політика - створення сприятливих умов для розвитку людини, організації охорони здоров'я, торговельного та побутового обслуговування населення, розвитку житлово-комунального господарства, організації соціального забезпечення, розвитку культури і мистецтва, підняття рівня життя.
Управляти людськими ресурсами - означає регулювати демографічні процеси, готувати кваліфіковані кадри, оптимально розподіляти їх між окремими галузями і територіями країни, ефективно використовувати людські ресурси в народному господарстві, створювати необхідні умови для високопродуктивної і якісної праці, постійно підвищувати рівень життя населення.
Соціальна політика - найважливіша сторона діяльності держави. Обумовлена цілями та інтересами суспільства, спрямована на створення сприятливих умов, необхідних для всебічного розвитку всіх сутнісних сил людини і максимальної реалізації творчого потенціалу кожної особистості, плани та програми, які передбачають покращення умов праці та життя людей, зближення класів і інших соціальних груп суспільства, встановлення рівноправних відносин і справедливої рівності між людьми, підвищення рівня життя.
Визначаючи, які кадри будуть потрібні для виконання поставлених перед суспільством завдань, необхідно розробляти заходи з їх підготовки, правильному розподілу та використання в кожному конкретному випадку:
§ аналіз становища, існуючого в області кадрів, кадрів управління, їх розподілу по ділянках державної, господарської та соціально-культурної роботи;
§ визначення стратегічних напрямків подальшої роботи з підготовки та безперервної освіти кадрів, фахівців і кваліфікованих робітників;
§ визначення потреби в кадрах спеціалістів і робітників відповідно з необхідним рівнем знань, умінь і навичок, необхідним рівнем розвитку спеціальних здібностей і ділових якостей;
§ організацію багаторівневого професійної освіти з урахуванням конкретних завдань розвитку суспільства, вирішення проблем найбільш доцільного використання випускників навчальних закладів;
§ вдосконалення заходів щодо подальшого підвищення кваліфікації кадрів, планування та ефективної реалізації ділової кар'єри, постійному професійно-кваліфікаційним зростанню кадрів;
§ вивчення діючого складу кадрів управління, формування резерву керівників, оцінки кадрів, атестацію фахівців, вдосконалення механізму добору та розстановки кадрів.
Такий розвиток кадрової роботи може стати ефективним засобом організації тільки в разі постійного вдосконалення і коригування відповідно до вимог політичної, економічної та культурного життя суспільства. Ускладнення завдань соціально-економічного розвитку, прискорення темпів науково-технічного прогресу, реалізація демократичних реформ ведуть до збільшення обсягу роботи в області кадрів, її ускладнення. Від того, наскільки кваліфіковано і відповідально вона виконується, більшою мірою залежать темпи розвитку вітчизняної економіки, вирішення соціальних завдань сучасного суспільства.
Необхідно приділяти більше уваги роботі з керівниками та спеціалістами, які є головним елементом системи управління. Визначаючи місце кадрів у системі державного управління, слід наголосити на двох важливих обставини:
· Кадрова політика, вся робота з персоналом управління проводяться і організовуються державою;
· Кадрова політика і кадрова робота є загальнодержавним завданням.
У реалізації завдань кадрової політики найважливішу роль грають кадри управління, вони є провідниками державної економічної та соціальної політики. Робота з кадрами - відповідальна ділянка управління, тому вона стала однією з найважливіших форм державного керівництва розвитком економіки та соціально-культурної сфери.
Кадри - найважливіша складова системи управління, відповідно і проблема кадрів - складова наукових основ управління, перш за все державного управління. У теорії та практиці державного управління можна виділити проблеми системного і комплексного підходу до роботи з кадрами, мова йде про взаємопов'язаних і скоординованих заходи в області робіт з кадрами.
РОЗДІЛ II. Аналіз діяльності кадрової політики ТОВ «Бусідо»
2.1 Характеристика діяльності ТОВ «Бусідо»
2.2 Кадрова політика і кадрова робота ТОО «Бусідо»
Кадрова робота, є засобом реалізації кадрової політики.
Поняття "робота з кадрами" охоплює всі проблеми персоналу в соціальному керуванні і передбачає умовне їх поділ на три групи:
перша включає в себе аналіз категорій працівників і посад, питання планування та прогнозування в області кадрів, визначення і формування джерел задоволення кадрової потреби;
друге питання підбору, розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
третє питання організації та оцінки праці, формування стабільних колективів, зміцнення дисципліни.
Принцип ефективного використання людського фактора в соціально-економічному розвитку, що лежить в основі організації роботи з кадрами на сучасному етапі, реалізується за трьома основними напрямками:
§ створення необхідних умов для всебічного та гармонійного розвитку всіх здібностей людини в його професійній діяльності;
§ забезпечення підвищення продуктивності та якості праці за рахунок розвитку спеціальних здібностей і вдосконалення професійної майстерності на базі високої професійної підготовки і загальної культури працівників;
§ регулярне та систематичне оновлення та поповнення професійних знань, умінь і навичок усіх категорій працівників, планування та здійснення постійного професійно-кваліфікаційного зростання кадрів.
Напрямок кадрової політики та організації кадрової роботи не залишаються незмінними, вони підпорядковані цілям та завданням, які постають перед суспільством і державою в певні історичні періоди. У роботі з кадрами зберігаються основні риси, основоположні ідеї, які носять стійкий і довготривалий характер і складають основні принципи організації кадрової роботи, що лежать в основі процесів планування, підбору, підготовки, розстановки і використання кадрів.
Ці принципи - відображення соціально-економічних закономірностей розвитку суспільства, результат історичного досвіду роботи з людьми, накопиченого практикою управління в ході державного будівництва. Зазначені принципи служать своєрідними орієнтирами і критеріями раціональної організації кадрів, зумовлюють конкретні форми і методи управління людьми, прийоми та способи кадрової роботи.
Принципи кадрової роботи зводяться до наступного:
1. На постановку кадрової роботи впливає особистість керівника, першорядним завданням управління персоналом є постійна турбота про керівних кадрах, що забезпечує постійне поповнення складу керівних кадрів свіжими силами; посилення теоретичної підготовки та практичної гарту кадрів управління; забезпечення принципового ставлення до кадрів при їх підборі та заміні; постійне підвищення відповідальності кадрів за доручену справу; здійснення практичних заходів з безперервного покращення діяльності органів управління.
2. Зміцнення правової основи державного і суспільного життя, дотримання законності у сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних і суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства.
3. Забезпечення оптимального відповідності особистих якостей працівника вимогам роботи (робочого місця, посади) основне завдання кадрової політики і засаднича ідея кадрової роботи. Облік загальних і спеціальних здібностей, особистісних і ділових якостей працівника - головна вимога наукової організації підбору і розстановки кадрів, один з основних принципів кадрової політики.
4. Поглиблення демократії, розвиток самоврядування, розширення гласності в кадровій роботі - фактори соціально-економічного розвитку країни і принципи сучасної кадрової політики. Принципом організації кадрової роботи є демократизація процесів формування керівних кадрів і функціонування органів влади і управління.
5. Оновлення та вдосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки і технології - наступний принцип кадрової роботи, що грунтується на забезпеченні постійного припливу нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем і молодих, ініціативних фахівців.
6. Принцип використання праці працівників відповідно до їх спеціальною підготовкою (освітою), раціонального розподілу і перерозподілу кадрів між галузями і регіонами країни, значного розширення трудомісткою сфери соціального розвитку та послуг, розвитку підприємництва також відноситься до основоположних принципів кадрової політики та організації кадрової роботи.
Кадрова робота є професією розвитку людини в умовах професійної діяльності; основний принцип цієї роботи - цінність кожного учасника матеріального і духовного виробництва; одна з основних її завдань - сприяння оптимальним соціальним структурам на виробництві, які забезпечують розвиток професійної майстерності та формування у людей задоволеності працею.
Практика кадрової роботи повинна фокусуватися на задоволенні людини працею та розвитку людських можливостей і ресурсів в умовах професійної діяльності.
Професійні працівники з кадрів покликані забезпечувати найбільш повну і гармонійну самореалізацію людини в процесі праці, розвивати і предметно використовувати наукові знання про властивості людини, особливості професійної діяльності, формуванні і функціонуванні колективів і суспільства в цілому, розвивати людські ресурси для задоволення індивідуальних, групових та національних фахових потреб і прагнень.
Працівники по кадрам займаються плануванням, оцінкою, аналізом, практичною реалізацією кадрової політики, застосовуючи різні методологічні підходи, працюючи в конкретних організаційних рамках і забезпечуючи ефективність роботи з персоналом на багатьох рівнях:
мікрорівень - конкретний працівник;
мезорівень - трудові колективи, соціально-демографічні та професійно-кваліфікаційні групи;
макрорівень суспільства і держави - національний і інтернаціональний.
Кадрова робота завжди виконується в п'яти контекстах:
1. Географічний - вся кадрова робота сконцентрована всередині певних меж, будь то організація, регіон або країна;
2. Політичний - Кожна країна має політичну систему, яка становить суспільно-політичне середовище для кадрової роботи;
3. Соціально-економічний - Адекватні засоби до вибору професії, отримання освіти, реального працевлаштування, отримання медичної допомоги, доступ до соціального захисту та соціальних послуг;
4. Культурний - Звичаї, переконання, традиції, культура національних груп, громад і народів; облік національних особливостей в практиці кадрової роботи;
5. Духовний - філософія, етика, менталітет, соціальні цінності, надії та ідеали тих, з ким проводиться кадрова робота; соціальні цінності фахових працівників по кадрам;
Цей аналіз підкріплює існуючі зв'язки і внутрішню логіку системи кадрової роботи в конкретних умовах, допомагає виявляти і використовувати в роботі з людьми ті чи інші компоненти кадрової і соціальної політики.
Система роботи з кадрами - явище багатогранне, при її розробці необхідно враховувати, як внутрішні зв'язки між складовими системи, так і зовнішні. Внутрішні взаємозв'язку аналізують і враховують при складанні професіограм, підборі, оцінці, розстановці персоналу, виявленні кадрової потреби, визначенні рівня кваліфікації, форм та змісту професійної підготовки. Зовнішні взаємозв'язку системи роботи з кадрами з іншими сферами управління, слід враховувати при вирішенні таких питань, потреби і інтереси суспільства, підбір керівних кадрів і формування апарату управління у відповідності з конкретними управлінськими функціями, наукова організація праці та підвищення ефективності функціонування складних систем (підприємств, організацій, установ).
2.3 Фірмова кадрова політика підприємства
Основою кадрової політики є люди компанії - це найцінніший ресурс. Для формування сильної команди потрібно прагнути залучати найбільш здібних і перспективних фахівців. Особливістю кадрової політики компанії є вміння поєднувати досвід і професіоналізм, енергію і талант. Ця кадрова політика спрямована на організацію ефективної роботи персоналу, від діяльності якого залежить виконання поставлених завдань і досягнення стратегічних цілей.
Кадрова політика - принцип збереження провідних співробітників і залучення нового персоналу у відповідності з високими вимогами до їх професійного рівня.
Мета кадрової політики компанії ТОВ «Охоронне агентство Бусідо» - розумне поєднання процесів оновлення і збереження, підтримки оптимального чисельного та якісного складу персоналу в його професійному та соціальному розвитку, здатного на високому рівні забезпечити вирішення завдань, безпеку життя і здоров'я громадян.
Кадрова політика реалізується через управління персоналом, як систему внутрішньофірмових відносин і систему роботи із зовнішніми джерелами персоналу. Стратегія розвитку управління персоналом невід'ємна частина загальної стратегії компанії, сприяючи досягненню її фінансово - економічної стабільності, стійкої прибутковості і динамічного розвитку. Орієнтується на зміцнення переваг, підвищення ефективності роботи. Створення цілісної системи нормативних, розпорядчих, методичних внутрішньофірмових документів і принципів роботи з персоналом; формування і зміцнення корпоративного духу компанії.
ГЛАВА III. Перспективні напрямки розвитку кадрової політики ТОВ «Бусідо»
3.1 Основні напрямки та етапи розробки кадрової політики
Основні принципи системи управління персоналом:
· Участь у процесі всього керівництва компанії, вищої і ведучого менеджменту, лінійних керівників, побудова системи навчання керівного ланки принципам і методам управління персоналом, розробка методичних вказівок по роботі з персоналом;
· Єдність політики роботи з персоналом у всіх підрозділах компанії;
· Підбір, розстановка кадрів за професійними, діловими, моральним, психологічним якостям на основі конкурсного відбору;
· Розумне поєднання розумових і фізичних здібностей працівника;
· Забезпечення оптимальної зайнятості працівників, максимального використання професіоналізму і досвіду кожного працівника, інтелектуального потенціалу всіх трудових ресурсів, ефективне забезпечення праці організації і його безпеку;
· Створення умов для професійного та особистісного зростання працівників, розвиток системи мотивації високо кваліфікованої праці;
· Підвищення рівня життя працівників та членів їх сімей, створення системи соціально-трудових прав і гарантій, що поліпшують становище працівників;
· Створення сприятливого психологічного клімату в колективі;
· Практична реалізація принципів соціального партнерства та взаємної відповідальності сторін у відносинах роботодавця і працівників;
· Плановість управління персоналом на основі встановлення конкретних цілей у сфері управління, що є складовою частиною загального плану розвитку персоналу;
· Максимальне впровадження сучасних кадрових технологій і комп'ютеризації процесів управління персоналом;
· Гнучке, динамічний і постійний розвиток системи управління персоналом, що відповідає поточним інтересам компанії.
3.2 Методи прогнозування і планування кадрової політики ТОВ «Бусідо»
Система управління - база для реалізації стратегії розвитку управління персоналом і стратегії розвитку охоронного агентства «Бусідо» в цілому. Ієрархія пріоритетів основних складових системи управління персоналом визначається стратегією компанії та оперативними цілями на поточний момент, система управління персоналом компанії включає в себе: прогнозування та перспективне планування персоналу.
Система заходів, що забезпечує керівництво актуальною і адекватної інформації, про достатній кількості і відповідної кваліфікації персоналу, необхідному в конкретний час, і місце для вирішення поточних завдань, досягнення поставлених цілей.
1. Розробка штатних розкладів, бізнес - плану, решаемость завдань кожного підрозділу;
2. Розробка вимог до персоналу з організації та специфіці роботи на об'єктах, що охороняються;
3. Аналіз наявного кадрового потенціалу та динаміки розвитку персоналу;
4. Аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу;
5. Планування та прогнозування потреби в персоналі, виходячи зі стратегічних та оперативних цілей;
6. Управління витратами на персонал.
Рекрутинг - планування і проведення заходів, спрямованих на забезпечення процесу управління діяльності достатньою кількістю персоналу, що володіє якостями, необхідними для нормального функціонування компанії.
· Аналіз працездатності співробітників;
· Формування системи взаємовідносин із зовнішніми джерелами,
забезпечують компанію кадрами (кадрові агентства, біржа праці);
· Вибір джерел найму персоналу (аналіз внутрішнього резерву та залучення персоналу з зовнішніх джерел);
· Організація відбору та розробка методів оцінки кандидатів на вакантну посаду;
· Вибір порядку процедури звільнення персоналу;
Управління розвитком персоналу - система заходів, покликаних допомогти працівникам у досягненні професійного успіху, в удосконаленні умінь і навичок, необхідних для більш якісного виконання роботи.
§ Введення в посаду і адаптація нових працівників (ознайомлення співробітника з його посадовими обов'язками, знайомство в цілому, зі структурою компанії, з діючими правилами і робочими процедурами, нормами і традиціями);
§ Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації (розробка програм і планів навчання, вибір місця і методів навчання);
§ Атестація кадрів (визначення методів і процедур оцінки персоналу);
§ Організація роботи з кадровим резервом.
Мотивація і стимулювання персоналу - прищеплення і виховання корпоративного духу, розробка системи стимулювання (винагород і заохочень), сприяє підвищенню зацікавленості персоналу в якості своєї роботи і компанії в цілому.
§ Формування і спеціалізації праці, розвиток системи оплати праці, форми морального заохочення та стягнень персоналу;
§ Розробка програм соціального розвитку (організація соціального страхування, організація відпочинку, пенсійний фонд);
§ Визначення задоволеності роботою й відносинами в колективі, визначення ступеня лояльності до компанії, соціально-психологічний клімат; профілактика і керування внутріфірмовими конфліктами;
§ Зміцнення і пропаганда існуючих в компанії етичних норм, системи цінностей, традицій.
Організація праці - комплекс заходів з оцінки вимог до робочого процесу, специфіка виконуваної роботи.
§ Оцінка умов та графіку роботи (фізичні та соціально-побутові умови, в яких виконується робота, обладнання робочих місць, розподіл робочого часу);
§ Формування системи вимог до службово-військової дисципліни, методи організації, контроль;
§ Планування, розробка посадових інструкцій;
§ Визначення ступеня і характеру участі персоналу в прийнятті рішення завдань;
§ Розділення функцій і розподіл відповідальності між співробітниками, система звітності, оцінка виконання роботи (проведення оцінки якості роботи, використання результатів для розробки спеціального навчання співробітників, визначення винагороди);
Адміністрування - Документальний супровід процесу управління персоналом в компанії, забезпечення правової захищеності з питань дотримання чинного трудового законодавства.
· Облік персоналу (облік кандидатів, найму, навчання, стягнень та заохочень, переміщень і звільнення персоналу, персональне досьє);
· Оформлення трудових правовідносин (кадрових документів, лікарняних листів, заяв, наказів), ведення трудових книжок, укладення трудових контрактів;
· Документальне забезпечення системи управління персоналом в компанії, розробка та впровадження:
§ Процедура відбору, прийому та найму кандидатів;
§ Кодекс корпоративної поведінки;
§ Правила внутрішнього трудового розпорядку;
§ Положення про навчання персоналу;
§ Положення про адаптацію співробітників;
§ Положення про кадровий резерв;
§ Положення про соціальні пільги;
§ Інструкція з діловодства (прийом, переклад, переміщення, заохочення і накладення стягнень, звільнення).
Виходячи із стратегічних завдань компанії з реструктуризації, оптимізації чисельності та підвищення ефективності робіт, пріоритетними напрямками роботи з персоналом буде (рис. 3.2):
Рис. 3.2 План заходів щодо реалізації кадрової політики компанії
| № п / п | Напрямок кадрової політики | Назва заходу |
| 1. | Рекрутинг | - Розробка, впровадження положення з відбору, прийому, найму персоналу. |
| 2. | Управління розвитком персоналу | - Розробка програми навчання персоналу компанії - Розробка та затвердження кадрової політики компанії. - Розробка та впровадження кодексу корпоративної культури компанії. - Розробка положення щодо формування кадрового резерву персоналу. |
| 3. | Організаційна структура та організація праці | - Складання та затвердження структури компанії. |
| 4. | Адміністрування | - Розробка та затвердження інструкції з документообігу. |
| 5. | Мотивація і стимулювання персоналу | - Розробка та затвердження положення про соціальні пільги компанії. |
Висновок
Однією з найважливіших проблем сучасного менеджменту є побудова і вдосконалення системи управління персоналом організації. При різноманітті підходів до вирішення цієї проблеми неможливо визначити універсальні методи і прийоми побудови, тому що кожна організація має свої індивідуальні особливості.
Основу для побудови ефективної системи управління персоналом повинна дати робота кадрової служби, значення якої останнім часом зростає. Кадрове підрозділ стає центром кадрової політики. Сучасне планування і розвиток виробництва вже не може обходитися без ефективної роботи кадрових служб.
На основі досліджень можна зробити ряд висновків:
§ При створенні підприємств, вирішальне значення для їх успішного функціонування має побудова оптимальної організаційної структури управління.
§ Для великих підприємств і фірм доцільно застосування комбінованих систем управління з делегуванням функцій, прав, відповідальності нижчестоящим підрозділам, які наділяються певними повноваженнями і самостійністю при прийнятті рішень.
§ Проведення робіт з розробки та побудови організаційних систем і структур управління підприємством повинні передувати дослідження їх комерційної діяльності з використанням великої техніко-економічної інформації.
§ Створюється гнучка система управління персоналом, орієнтована на роботу підприємства в сучасних умовах. Функціонування - цієї системи, що включає в себе вирішення комплексних, управлінських, трудових, фінансових, соціальних, освітніх та інших проблем, у сучасних умовах неможливо без концепції, що визначає основні положення кадрової політики в бізнесі: а) створення єдиних принципів стратегічного управління та розвитку персоналу; б) інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях управління; в) впровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу; г) проведення тарифної політики й оплати праці; д) розробка економічних стимулів і соціальних гарантій; е) захист прав і гарантій працівників, ж) дослідження проблем в галузі розвитку людських ресурсів; з) підготовка нормативних та методичних матеріалів забезпечення високого рівня управління кадрами.
Як показали дослідження, визначальним чинником, що впливає на економічне зростання та ефективність працездатності, є наявність на фірмі людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені завдання. Для ефективного управління персоналом у бізнесі потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.
Розроблена і проведена кадрова політика істотно розширила сферу діяльності служб управління персоналом.
Роль управління полягає не в тому, щоб будувати піраміди і контролювати людей, а навпаки надихати і надавати їм нові сили. Такою повинна бути система управління в сучасному суспільстві. З цим завданням і покликана впоратися кадрова служба.
Отже, формування ефективної системи управління залежить від ефективності служб УП (управління персоналом).
Список використаної літератури
1. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М.: ИНФРА-М, 1997.
2. Гальковіч Р.С., Набоков В.І. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998.
3. Є.В. Маслов. Управління персоналом підприємства .- М.: Инфра - М, 1999.
4. Пашков А.С., Іванкіна Т.В., Магніцький Є.В. Кадрова політика і право. - М.: 1999.
5. Прокушев Є.Ф. Менеджмент первинного рівня. - М.: "Дашков і К", 1999.
6. Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. 2000.
7. Керівництво персоналом організації. В.П. Перачев. - М.: 1998.
8. Травін В.В. Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: 1995.
9. Управління персоналом / під ред. А.Я Кибанова і Л.В. Івановської. - М.: ПРІОР, 1999.
10. Форми і методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів ред. 2001.
11. Ховард К., Коротков Е. Принципи менеджменту: управління в системі цивілізованого підприємництва: навчальний посібник - М.: ИНФРА-М.
12. Щокін Г.В. Соціальна теорія та кадрова політика .- К.: МАУП, 2000.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. - М.: Вища школа, 1999.
14. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації навчальний посібник. - «Бізнес-школа», 1997.
15. Охотський Є.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.
16. Старобінський Е.Є. Як управляти персоналом. - М.: Інтел - Синтез, 1999.
17. Румянцева З.П. та ін Менеджмент організації. - М.: ИНФРА-М, 1997
18. Управління організацією під ред. Поршнева А.Г., Саломатіна Н.А. - М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Соціологія і психологія Управління.