Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами на підприємстві . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.
У системі методів управління персоналом, що використовуються в компанії виділяють:
- Адміністративні методи;
- Економічні методи;
- Соціально-психологічні методи.
Розглянемо більш детально кожен метод окремо на прикладі ВП «Ландорс».
Адміністративні методи управління.
Отже, методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом.
Адміністративні методи є засобом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.
Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує або адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.
Розрізняють п'ять основних способів адміністративного впливу: організаційні дії, розпорядчі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність. Всі перераховані вище методи характерні для підприємства, в якому здійснювалася практика.
Організаційні впливу засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції працівників та організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, та їх недотримання тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень.
На підприємстві, висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядницьких впливів.
Розпорядчі дії спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством у заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядчого впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Дисциплінарна відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виражається в їх обов'язку відшкодувати шкоду, заподіяну винним дією або бездіяльності підприємству, на якому вони працюють. Матеріальна відповідальність покладається на працівників за шкоду, заподіяну підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, а також за збиток, що виник у зв'язку з відшкодуванням ним шкоди, заподіяної його працівниками третім особам, якщо цей збиток відшкодовано підприємством. У цьому випадку за заявленим позовом на працівника може бути в порядку регресу покладено обов'язок відшкодувати цей збиток підприємству в межах, передбачених цивільним законодавством. Найчастіше до видів шкоди, який необхідно відшкодовувати, належать такі випадки: знищення або псування майна за недбалості робітника; втрата документів, обладнання; вимушений простій на підприємстві з вини працівника та ін Матеріальна відповідальність може бути повною і обмеженою, індивідуальної та колективної.
Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень. Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Ідеальною умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та трудової дисципліни, коли управлінські дії без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління.
Економічні методи управління.
Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такими методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників; вони засновані на використанні економічного механізму.
Економічні методи базуються на товарно-грошових відносинах ринкової економіки.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.
Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво за статтею "заробітна плата", застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що у першому випадку працівники "розбіжаться", а в другому доживуть до розорення підприємства.
У компанії Ландорс природно враховується роль оплати праці персоналу, проте окрім оплати праці також існують і інші економічні методи управлінського впливу.
Субсидування персоналу.
Товари зі знижкою. Керівництво дозволяють купувати своїм працівником товари і послуги фірми зі знижкою від 10% і вище. Завжди слід надавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу.
Позички. Керівники дають своїм працівникам безвідсоткові позики або позики з низьким відсотком на різні цілі.
Також керівники через винагороду, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці, якості продукції або послуг, тим самим, приносячи дохід собі і компанії в цілому.
Соціально-психологічні методи.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).
Такий поділ досить умовно, тому що в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психології людей.
Соціологічні методи управління на підприємстві «Ландорс».
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеличкі кадрові задачі.
Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.
Психологічні методи управління.
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства.
Методи:
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства, і лише починає розвиватися на підприємстві. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування в організації відносять:
- Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
- Комфортний психологічний клімат у колективі;
- Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;
- Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);
- Розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти
- Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів. На підприємстві поки даної служби не існує.
Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада.
Перераховані вище способи широко використовуються в компанії і природно вони не можуть не принести позитивного управлінського ефекту.
5. Стиль керівництва в організації «Ландорс».
Стиль управління - це сукупність прийомів, манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє змусити їх робити те, що в даний момент необхідно з метою досягнення певного результату. Для переважної більшості підлеглих при отриманні наказу від начальника величезне значення має те, як в якому тоні відданий наказ, як при цьому поводився начальник, враховував при цьому його, підлеглого, думка, його професійний потенціал, можливості. У цьому якраз і проявляється стиль керівництва.
Авторитарний стиль управління - сукупність прийомів управління, використовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси, цілі. Авторитарний керівник не радиться з колегами або підлеглими, займає жорсткі позиції і використовує адміністративні методи впливу на людей, нав'язуючи їм свою волю шляхом примусу або винагороди.
Цей стиль найбільш затребуваний в період становлення, тобто на початковому етапі формування організації, її трудового колективу, коли у працівників не сформовані навички, немає чіткого бачення цілей організації і шляхів їх досягнення. До негативних якостей авторитарного стилю слід віднести те, що він сприяє зниження творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, веде до плинності кадрів.
Демократичний стиль управління - сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на поєднанні принципу єдиноначальності з активним залученням до процесів прийняття рішень, управління, організації та контролю підлеглих. Демократичний керівник віддає перевагу впливати на людей за допомогою переконань, розумної віри в старанність і майстерність підлеглих. Демократичний стиль - найбільш підходящий для формування командних взаємин, оскільки формує доброзичливість і відкритість взаємин як між керівником і підлеглим, так і між самими підлеглими. Цей стиль в максимальному ступені поєднує в собі методи переконання і примусу, допомагає кожному працівнику чітко сформулювати його особисті цілі, встановити ефективну комунікацію між керівником і підлеглим.
До негативних наслідків використання демократичного стилю слід віднести додаткові витрати часу на обговорення проблеми, що в екстремальних умовах можна різко знизити ефективність управління.
Делегує стиль управління - сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на передачі завдань підлеглим, які приймають на себе і частину відповідальності за їх виконання. Керівник, що віддає перевагу делегує стиль, надає підлеглим практично повну свободу.
Стиль делегування розрахований на керівників, які добре орієнтуються в ситуації і вміють розпізнавати рівень зрілості співробітників, передаючи їм тільки ті обов'язки, з якими вони можуть впоратися. Мова про делегування може йти тільки в тому випадку, якщо це високоефективні колективи і якщо ті, кому передається право самостійного вирішення проблеми, є фахівцями високого класу.