Професійна орієнтація як соціальна технологія на ринку праці

Курсова робота

ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ ЯК СОЦІАЛЬНА ТЕХНОЛОГІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ

Зміст:

Введення

Глава 1. Використання соціальних технологій на ринку праці Взаємозалежність освіти і ринку праці

§ 1.1 Поняття соціальних технологій. Соціальні технології на ринку праці.

§ 1.2 Поняття ринку праці, його структура.

§ 1.3 Механізми взаємодії освіти і ринку праці

Глава 2. Поняття професійної орієнтації. Вплив професійної орієнтації на ринок праці.

§ 2.1 Поняття професійної орієнтації та її практичне застосування.

§ 2.2 Процеси професійної орієнтації та професійної адаптації як складові розвитку ринку праці

Глава 3 Процеси вдосконалення професійної орієнтації та трудової адаптації на сучасному етапі

§ 3.1 Вдосконалення процесу професійної орієнтації в освітніх установах.

§ 3.2 Вдосконалення процесу трудової адаптації в організації

Висновок

Список використаної літератури

Додаток

Введення

Перед світовою спільнотою і Росією в особливості стоїть велика проблема, масштаби якої сьогодні явно не усвідомлені або принижаются, - створити інноваційну теорію і практику управління, сформувати управлінців нової генерації, здатних мислити і діяти в умовах кризового стану суспільства, приймати попереджувальні рішення, ефективно використовувати наявні ресурси. Розрив між безперервно мінливою життям і суб'єктом управління поглиблюється, що породжує кризу управління, політичного керівництва в тому числі. Це стримує темпи соціального прогресу, породжує соціальні, політичні, економічні, духовні, біологічні та техногенні катастрофи, здатні погубити життя на планеті Земля. Світова спільнота, як вважає наука, поки не відповідає на грізні виклики XXI століття

Необхідність соціального управління зумовлена ​​насамперед фактом поділу праці в групах людей, у великих колективах, в масштабі держави, а також необхідністю його кооперації. Отже, як спільна праця людей становить основу будь-якого людського суспільства, так і управління є необхідним елементом спільної праці, існування і розвитку суспільства

У сферу діяльності людей із соціального управління крім управлінських працівників входять наукові працівники, які займаються дослідженнями і розробками в сфері соціального управління, а також викладачі, які здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації управлінських кадрів.

Актуальність теми

Радикальні перетворення економічної системи суспільства, що визначили становлення і розвиток ринку праці, змінили вимоги до рівня підготовки, якості робочої сили та її професійно-кваліфікаційним складом, зажадали реформування освітньої сфери як ключової ланки системи відтворення людських ресурсів.

Високі темпи розвитку сучасного ринку освітніх послуг і становлення його інститутів визначають необхідність дослідження цих процесів, що протікають на ньому процесів, підвищення якості освітніх послуг з урахуванням запитів споживачів, адаптації життєдіяльності навчальних закладів до складається нового соціально-економічного укладу.

Будучи важливим чинником підвищення інтелектуального рівня та продуктивної сили працівників, ринок освітніх послуг сприяє залученню населення в освітній процес, а в подальшому - визначають положення людини на відповідному сегменті ринку праці. Останній також впливає на ринок освіти, визначаючи соціальне замовлення на якість і кількість освітніх послуг, що актуалізує завдання визначення методологічних засад взаємодії даних ринків, які у вітчизняній економічній науці розвинені недостатньо.

Актуальність теми дослідження посилюється і тим обставиною, що інститути ринків праці та освітніх послуг тільки накопичують досвід взаємопов'язаного функціонування, і тому потребують концептуальному забезпеченні, розробці механізму їх взаємодії стосовно до конкретних умов економіки Росії. Розробка фундаментальних проблем взаємодії сфери освіти з ринком праці дозволить досягти стабільності в суспільстві та ефективності соціально-економічних перетворень.

Об'єкт дослідження:

Об'єктами дослідження виступають соціальні технології, ринок праці і ринок освітніх послуг в трансформованою економіці Росії

Предмет дослідження

Предметом дослідження є відносини взаємодії, що складаються в процесі взаємодії ринків праці та освітніх послуг, професійна орієнтація і трудова адаптація у трудових колективах

Мета дослідження

Виробити пропозиції щодо удосконалення взаємодії ринку праці та ринку освіти в освітніх установах, а також пропозиції щодо удосконалення трудової адаптації в організаціях.

Завдання дослідження

• Вивчити поняття соціальної технології

• Вивчення поняття ринку праці, його особливості та види.

• Вивчення процесів взаємодії ринку праці та ринку освітніх послуг.

• Вивчити поняття професійної орієнтації та її розвиток в сучасних умовах

• Запропонувати напрямки і тенденції в модернізації та адаптації ринку освітніх послуг до попиту на ринку праці

• Запропонувати способи вдосконалення сучасної системи трудової адаптації в організації.

Гіпотеза: Для удосконалення процесів функціонування ринку праці необхідно активне впровадження професійної орієнтації в освітніх установах, а так само розвиток процесів трудової адаптації в організаціях.

Методи:

• вивчення та аналіз літератури і документів;

• аналіз експериментального матеріалу,

• узагальнення

• спостереження,

• вивчення продуктів діяльності,

• вивчення досвіду роботи практичного психолога,:

• метод моделювання

• метод узагальнення

Ступінь розробленості

Незважаючи на те, що в сучасних умовах приділяється велика увага проблемам розвитку ринків різних видів, в науці досі не склався цілісний підхід до їх взаємодії і взаємопов'язаному функціонуванню, в тому числі ролі професійної орієнтації та трудової адаптації.

Загальнотеоретичні основи ринку праці та механізму його функціонування закладені в роботах - А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса.

Про роль соціальних технологій у сучасному суспільстві відображені в дослідженнях М. В. Удальцової, А. До Зайцева, Н.С Данакіна

У російській економічній літературі теоретико-методологічні основи ринку праці знайшли відображення у дослідженнях М. Волгіна, І. Маслової, А. Котляра та ін

Глава 1. Використання соціальних технологій на ринку праці Взаємозалежність освіти і ринку праці

§ 1.1 Поняття соціальних технологій. Соціальні технології на ринку праці

У навколишньому світі можна виділити три його складові, що визначаються формами руху матерії: неживу природу, живу природу і людське суспільство.

У кожній з цих складових протікають процеси розвитку, що здійснюються під впливом певних факторів і умов. Деякі з цих чинників можна розглядати як управління в неживій природі, або технічних системах, управління в живій природі, або біологічних системах, управління в людському суспільстві, або соціальних системах. ¹

Як відомо, наука соціологія покликана не тільки оцінювати стан суспільних процесів, а й давати прогноз на майбутнє, із сфери дослідження проблем вона повинна стати інструментом їх вирішення, насамперед формування людини як творця соціуму, а не його руйнівника. Поки цієї функції соціологія не виконує. Йде пошук нової соціологічної парадигми, яка була б здатна відповісти на виклики часу.

В умовах динамічних соціальних змін у світовій практиці управління все в більшій мірі затверджується інноваційний метод освоєння соціального простору.

Соціальні технології і виступають як інтелектуальний наукомісткий ресурс, використання якого дозволяє не тільки вивчити і передбачити різні соціальні зміни, але й активно впливати на практичне життя, отримувати ефективний прогнозований соціальний результат.

Світовий досвід свідчить, що за допомогою соціальних технологій (глобальних, інформаційних, навчальних, впроваджувальних, людинознавчих, політичних та ін) можна своєчасно вирішувати соціальні конфлікти, знімати соціальну напругу, запобігати катастрофи, блокувати ризикові ситуації, приймати оптимальні управлінські рішення. Сутність соціальних технологій може бути зрозуміла як інноваційна система методів виявлення і використання прихованих потенціалів соціальних систем, отримання суспільно корисного результату при найменших витратах.

Соціальна технологія - процес спрямованого впливу на соціальний об'єкт з метою отримання запрограмованого результату, це розробка методів і методик результативного та цілеспрямованого впливу. Розрізняють такі технології:

• макротехнологій макросистем (регіональні підсистеми суспільства, класи, партії, великі соціальні групи);

• мезатехнологіі на рівні міста та іншого населеного пункту, великої трудового колективу;

• мікротехнології, які розраховані на невеликі об'єднання людей, суспільні процеси на макрорівні.

Зміст технології в управлінні - це засоби впливу на людину як головний ресурс з метою зростання результативності діяльності організації в цілому. Процес управління людьми складає гуманітарну технологію. Можна виділити три області розвитку людського потенціалу: організація, соціальні групи, окремі працівники.

Головною функцією управління, є конструювання трудового колективу. Виділяють наступні елементи цієї технології:

• кадрова політика;

• забезпечення зростання кваліфікації і соціальної мобільності співробітників;

• мотивація працівників;

• їх стимулювання;

• розвиток комунікації і зворотного зв'язку;

• управління конфліктами. ²

Одним з найважливіших факторів, що впливають на ефективність технології соціального управління є кадрова політика. Спираючись на досвід найбільших фірм, США виділяють такі найважливіші елементи кадрової політики:

• наявність перспективи і гарантії просування по службі;

• переміщення співробітників по вертикалі, і по горизонталі з метою вивчення ними всіх етапів виробництва;

• кураторство досвідчених фахівців над молодими;

• формування резерву на висування із числа добре себе зарекомендували молодих фахівців;

• перед кожним переміщенням підвищення кваліфікації з відривом або без відриву від виробництва;

• стажування на різних посадах, практика заміщення різних працівників під час відпустки та ін;

• встановлення вікового цензу для роботи на всіх посадах, включаючи першого керівника;

• пропозицію інших посад працівникам, які досягли пенсійного віку, але зберегли свій потенціал.

Таким чином, соціальні технології - це ті знання та методологічні механізми соціального управління, які здійснюють саморозвиток суспільства і дозволяють прогресивно розвиватися суспільству порядок їх дій регулює саме саморозвиток суспільства.

§ 1.2 Поняття ринку праці, його структура

Перехід нашої країни до умов ринкової економіки загострив проблему зайнятості працездатного населення.

Роль ринку праці в економіці полягає в тому, що він дозволяє:

• ефективно використовувати трудовий потенціал країни;

• вести конкурентну боротьбу за робочі місця;

• створювати потреба у зростанні кваліфікації працівників;

• знижувати плинність кадрів і відповідно підвищувати продуктивність праці;

Ринок праці (англ. labour market)-сукупність реальних і потенційних продавців і покупців робочої сили, а так само відносини між ними. Є одним з факторів виробництва, на якому формуються ціни на працю як результат механізмів попиту та пропозиції, на цій основі визначається рівень зарплати. Вплив на ринок праці надає перш за все держава, спілки роботодавців та осіб найманої праці, а так же характер економічного зростання. ¹

Ринок праці є складовою частиною ринкової економіки. Ринок праці (робочої сили) - важлива і багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя суспільства. На ринку праці отримує оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, в тому числі величина заробітної плати, умови праці, можливість отримання освіти, професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професійно-кваліфікаційної, ⁽³ демографічної), тобто в суспільному поділі праці, мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття. Тут можуть бути присутніми зовнішні і внутрішні регулятори його функціонування, що дозволяють державі прискорювати прогресивні тенденції.

На думку А. Калини ⁴ структура ринку праці складається

• з блоку ринкових відносин, до якого відносяться «процес обміну індивідуальної здатності до праці на фонд життєвих засобів»;

• з блоку державного управління та регулювання зайнятості, підготовки і перепідготовки кадрів;

• з блоку соціального захисту населення.

Всі ці блоки перебувають у стадії формування і розвитку в бік цивілізованого ринку праці. Зрілість цивілізованого ринку праці визначається тим, наскільки повно і системно виконують свої зобов'язання один перед одним держава, роботодавці і наймані працівники. Тому головна проблема формування цивілізованого ринку праці в нашій країні - вироблення нових внутрішньосистемних відносин у сфері виробництва та трудових відносин.

Консолідація (англ. consolidation) - зміцнення, зміцнення, згуртовування чого або, наприклад, об'єднання, згуртування окремих осіб, груп, організацій для посилення боротьби за загальні цілі ^5.

З цього визначення можна зробити висновок, що консолідація ринку праці - це об'єднання державних організацій (Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку, Федеральна служба з праці та зайнятості (Роструд), органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, що здійснюють передані повноваження у сфері сприяння зайнятості населення, державні установи служби зайнятості (Центри зайнятості населення), які повинні регулювати ринок праці.

Так само під видом ринку праці розуміють поєднання територіальної та професійної мобільності робочої сили. Під дією історичних умов всі відносини й елементи ринкового механізму в різних країнах розвивалися неоднаковими темпами. Ці відмінності призвели до формування різних видів і моделей ринку праці. У залежності від того, який вид мобільності переважає - міжфірмовий (територіальний) або внутрішньофірмовий (горизонтальний) - можна виділити два основних види ринку праці.

Зовнішній ринок праці - який ще називають професійним або відкритим, характеризується рухом робочої сили даної професії між підприємствами (фірмами). Він є відкритим, конкурентним ринком, де працівник з одного підприємства вільно за власним бажанням або необхідності переходить на інше, при цьому працівник зберігає свою професію. Зовнішній ринок праці забезпечує перелив робочої сили з одних підприємств на інші, як за бажанням самих працівників, що шукають роботу з більш високою заробітною платою, кращими умовами праці та перспективами росту, а так само у зв'язку із звільненням працівників за бажанням адміністрації.

Цей ринок обумовлює високу плинність робочої сили і активно сприяє зростанню або скороченню безробіття.

Внутрішній або закритий ринок праці - діє в межах одного даного підприємства. Тут йде переміщення як по вертикалі, так і по горизонталі. При переміщенні по вертикалі в більшості випадків працівник переходить у більш високий розряд або категорію. Переміщення по горизонталі відбувається з метою придбання працівником знань різноманітних сторін виробництва - формування широкого профілю для кращого освоєння даної посади або просування на більш високу. Внутрішній ринок слабо конкурентний, він мало впливає на плинність робочої сили і динаміку відкритого безробіття, але для нього характерна неповна зайнятість і приховане безробіття.

Двом видам ринків відповідають і різні форми профпідготовки і перепідготовки працівників. В умовах зовнішнього ринку праці пріоритет отримала закінчена форма професійної освіти з видачею диплома або сертифіката, яким надається важливе значення при прийомі на роботу. В умовах внутрішнього ринку велике значення надається підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо на підприємстві. Профнавчання розраховане на тривалий час, передбачає «безперервна освіта» і значні витрати.

Види ринків праці відрізняються і за рівнями їх регулювання. Зовнішній ринок праці регулюється державою та її органами, внутрішній - адміністрацією підприємства.

Є думка, що внутрішнього ринку праці не існує, а має місце тільки управлінська діяльність, і немає ринкових відносин. Але з цим можна не погодиться. На підприємстві, як і на зовнішньому ринку, у дещо іншій формі, але має місце і пропозиція, і попит, і конкуренція, і ціна робочої сили.

У дійсності обидва розглянутих ринку співіснують разом. Можна говорити лише про те, що в країні або регіоні переважає той чи інший вид ринку праці. Так відкритий (професійний) ринок праці найбільш характерний для США і Великобританії, а внутрішній (закритий) для Японії і Франції.

Сегментування ринку праці - це процес поділу роботодавців і продавців праці на групи по об'єднуючим їх ознаками

За критерієм стабільності трудових відносин ринок праці поділяється на три сектори - ядро, периферія і безробітні.

«Ядро» - первинний ринок праці, має стабільну зайнятість, працює в режимі повного робочого часу, отримує високу заробітну плату.

«Периферія» - вторинний ринок праці. Для нього характерна часткова зайнятість, працю протягом неповного робочого часу, сезонність робіт, робочі місця не престижні, трудомісткі, примітивні, рівень оплати праці низький, можливості для професійного зростання обмежені, соціальний захист слабка.

Третій сектор об'єднує безробітних. Це трудовий резерв для першого і другого сегментів.

За ступенем державного впливу на ринок у вузькому сенсі можна виділити три сегменти: регульований, нерегульований і прихований.

Регульований ринок характеризується наявністю широкої законодавчої та нормативної бази, яка визначається як безпосередньо державою, так і угодами на різних рівнях між роботодавцями та працівниками.

Нерегульований (тіньовий) ринок - породження тіньової економіки. Тут відсутнє державне регулювання, будь - яка соціальна захищеність найманих працівників (визначення робочого часу, охорони праці, тощо) від свавілля роботодавців.

Прихований ринок праці - включає в себе частину осіб, формально зайнятих в офіційному секторі, але використовуються неповний робочий час. Це пов'язано зі скороченням обсягу виробництва через зменшення попиту на продукцію, перепрофілюванням виробництва, зміною структури виробництва. Частина працівників в подібній ситуації могла б бути вивільнені без шкоди для виробництва.

Прихований ринок може бути поділені на дві частини: офіційну і неофіційну. У офіційну частину, реєстровану статистикою, включаються особи, змушені працювати неповний робочий час. Неофіційна частина прихованого ринку праці виявляється за допомогою соціологічних обстежень, експертних оцінок та іншими способами.

Ринок праці молоді відрізняється великою мобільністю, порівняно невисоким професійно - кваліфікаційним рівнем, досить частою сменяемостью роботи.

Ринок праці жінок менше конкурентоспроможний порівняно з чоловічим в силу виконання ними особливої ​​ролі в суспільстві, перш за все виконання репродуктивних функцій, виховання дітей. Ці функції стримують територіальну мобільність жінок, що призводить до значного зростання жіночого безробіття в галузях і територіях з великою питомою вагою жіночої робочої сили.

Ринок праці працівників літнього віку - характеризується їх високою професійною майстерністю і великим досвідом роботи, але разом з цим зниженими фізичними можливостями та здоров'ям, невеликими можливостями перекваліфікації та оволодіння новими професіями.

Ринок праці інвалідів-вимагає створення особливих умов, необхідних для здійснення мети своєї трудової діяльності.

Національні ринки праці охоплюють всю країну і діють в межах її кордонів.

Місцеві ринки праці діють на території окремих регіонів, республік, областей і міст.

Міжнародний ринок праці охоплює різні країни і континенти. Росія поступово. Але все активніше, включається в цей ринок, хоча тут є чимало труднощів.

Таким чином, у загальному вигляді ринок характеризується як сукупність відносин, що складаються між людьми з приводу обміну результатів їх діяльності. Формування ринку праці тісно пов'язана з перетвореннями структури суспільного виробництва і зайнятості населення. Ці процеси прискорилися і загострилися у зв'язку з початком перебудовою економіки. Вони супроводжуються посиленням вимог роботодавців до рівня кваліфікації працюючих і знову прийнятих на роботу громадян. Перехід до ринкової економіки не може обмежуватися лише процесом оновлення економіки і її структури. Потрібна спеціальна соціальні технології для здійснення даного процесу.

Завдяки створюваної ринком праці конкуренції між різними освітніми структурами відбувається їх самоорганізація, виробляється механізм приведення структури та обсягів підготовки кадрів у відповідність до потреб ринкової економіки. Ринок праці об'єктивно бере на себе функції головного регулятора відтворення, розподілу і раціонального використання робочої сили, створює конкуренцію серед шукачів робочих місць, сприяє підвищенню кваліфікації персоналу підприємств, підвищує трудову мобільність робочої сили.

Формулювати сучасні запити до ринку освітніх послуг здатний тільки ринок праці, тому результативність проведення реформ в освіті слід вимірювати за показниками його якості, доступності та відповідності потребам даного ринку.

Роботодавці відзначають, що претендентів досить багато, але вони в більшості своїй не відповідають вимогам за рівнем підготовки. Знайти хорошого фахівця навіть великій фірмі, що володіє пристойним бюджетом, сьогодні як і раніше не просто. І справа тут не в грошах, а в якості реальної пропозиції на ринку праці.

1.3 Механізми взаємодії освіти і ринку праці

Для Росії нині характерний глибокий і зростаючий розрив між інтересами освітніх інститутів як таких і вимогами до системи освіти з боку споживачів її послуг: учнів, їхніх сімей, роботодавців, держави. Освітні інститути все ще багато в чому штучно ізольовані від тих проблем, на вирішення яких слід націлити їх діяльність: забезпечення зайнятості, розширення кар'єрних можливостей випускників, сприяння позитивним структурним зрушенням в економіці, ефективне використання бюджетних коштів, задоволення платоспроможного попиту на освітні послуги і т.д .

Тим часом саме оскільки освіта покликана зіграти ключову роль у забезпеченні довгострокового економічного і соціального розвитку, стратегічний вибір має полягати в іншому. Політика освіти повинна стати найважливішим інструментом активної і регульованою адаптації людей до мінливих об'єктивним умовам.

У числі факторів, що обумовлюють діспропоціі між рівнем підготовки фахівців та вимогами роботодавців, фахівці кадрових служб найчастіше називають недостатній практичний ухил підготовки фахівців у вищих та середніх професійних навчальних закладах.

Актуальність проблеми стає очевидною в силу розширення сфери платної освіти. Якщо вкладення в людський капітал будуть неконкурентоспроможні, то інвестори почнуть використовувати альтернативні можливості вкладення грошових ресурсів. Вузи до цих пір часто працюють за програмами і планами, далеко не завжди збігається з потребами роботодавців.

Що ж стосується платного освіти, при якому, навчальний заклад більш зацікавлене у студента, ніж студент в освіті, то воно лише посилило побоювання роботодавців по відношенню до акредитуючою дипломам.

Роботодавці відзначають, що претендентів досить багато, але вони в більшості своїй не відповідають вимогам за рівнем підготовки. Знайти хорошого фахівця навіть великій фірмі, що володіє пристойним бюджетом, сьогодні як і раніше не просто. І справа тут не в грошах, а в якості реальної пропозиції на ринку праці. У дослідженні, проведеному в 50 країнах світу, результати якого наводить Є. Сумарокова ^6, були виявлені закономірності віддачі від вкладень в освіту, які у наступному.

• У кожній віковій групі працівники з професійною освітою заробляють більше.

• З віком заробітна плата збільшується в більшій мірі для більш освічених працівників.

Зростання обсягу приватних інвестицій у систему професійної освіти, збільшення кількості і частки студентів, які здобувають освіту на умовах повного відшкодування витрат, ставлять питання про економічну ефективність даних інвестицій. Сьогодні виникає проблема повернення коштів, вкладених в освіту.

Стійкий інтерес до послуг установ вищої професійної освіти без урахування обсягу пропозиції на ринку праці можна пояснити тим, що існує соціальний стереотип цінності вищої освіти як умови сталого соціального становища індивіда в суспільстві, сформований у старшого покоління.

Відносини між освітою і набором фахівців занадто складні, щоб їх можна було регулювати за схемою «посада-кваліфікація - рівень освіти», тому неможливо гарантувати, що освіта, здобута окремо взятої особистістю, буде затребуване після певного часу. Швидкість, з якою відбувається оновлення технологій (за оцінками фахівців технологія виробництва зараз практично повністю оновлюється приблизно за десять років), призводить до того, що випускник вузу повинен бути готовий до постійного підвищення кваліфікації і освоєння нових спеціальностей.

Необхідно пам'ятати, що структура сучасного ринку праці представлена ​​постійними і змінними факторами, які безпосередньо впливають. Постійні чинники - це спеціальності, які мають і будуть мати стійкий попит, який визначається передусім розвитком життєво важливих галузей будь-якої держави. Це так звані детермінанти. Необхідно врахувати, що ринок праці за постійними детерминантам змінюється плавно, і таку зміну можна заздалегідь передбачити.

У більшості випадків ринок за цим детерминантам обмежений і попит найчастіше нижче, ніж пропозиції, що поступають. Тоді на ринку праці виникає конкуренція між фахівцями, які претендують на ті чи інші робочі місця, а у працедавця з'являється можливість вибору. Крім того, на ринок праці впливають змінні детермінанти, особливість яких полягає в стрибкоподібному виникненні підвищеного попиту; швидко задовольнивши пропозицію, він знижується. Змінні детермінанти найчастіше пов'язані з виникненням нових потреб, зі змінами попиту на ті чи інші види послуг. Причому механізм функціонування змінних детермінант такий. Спочатку виникає попит, викликаний високою потребою в представниках деякої професії і тягне за собою різке збільшення пропозиції. Так як ринок праці завжди реагує на попит з запізненням, пропозиція задовольняє попит, що виник, але рівновага досить швидко порушується, тому що попит різко падає в результаті насичення ринку, а пропозицію по інерції продовжує рости і переповнює певний сектор ринку праці. Змінні детермінанти являють собою важливу складову ринку праці; в силу їх впливу формуються досить великі пакети замовлень, пред'являються вимоги до мобільності та швидкої переориентировке роботодавців, потенційних працівників і організації, що займаються підготовкою кадрів. Ринок праці не ізольований від інших сфер і впливає на освітні установи: якщо вони інертні і не можуть перебудовуватися, мобілізувати свої організаційні, керівні та управлінські ресурси в мінімальні проміжки часу, то виявляться неконкурентоспроможними і будуть витіснені з ринку освітніх послуг.

Проблема інвестування в людський капітал пов'язана з нечітким визначенням і широким розмаїттям результатів при отриманні освітньої послуги, тимчасовою затримкою між вкладенням коштів і отриманням віддачі. Все це провокує інвестиційний ризик: професійна підготовка слабо орієнтована на структуру попиту.

Статистичні дані по Росії не дозволяють встановити залежність між рівнем особистих доходів та освітньої підготовкою людей. Не існує загальновизнаної методики оцінки величини людського капіталу на мікро-і макрорівнях, а пропоновані підходи дуже суперечливі. Працевлаштування випускників залежить від скоординованих дій роботодавців, ВНЗ, служб зайнятості, самих випускників і т. д. Зараз ці дії неузгоджені.

Таким чином, можна сказати, що в даний час низький рівень інформованості абітурієнтів, студентів і випускників про стан і динаміку ринку праці та попит на конкретні спеціальності, а також вплив мотиву «престижності», певного моменту при виборі спеціальності без урахування реальних схильностей і можливостей працевлаштування , відсутність належної правової грамотності, не можуть не спричинити відповідні негативні наслідки. Оплата освіти понад гарантованого державою рівня все більше перекладається на домогосподарства, що фінансують його з індивідуальних доходів у розрахунку на збільшення майбутнього потоку доходів і на зростання добробуту. Людині пропонується маса професій, однак відсутні орієнтири, що дозволяють оцінити майбутню затребуваність отриманою професією. Відсутність механізмів, що забезпечують взаємозв'язок між ринком праці і ринком освітніх послуг, загострює проблему інвестування в людський капітал.

Глава 2. Поняття професійної орієнтації. Вплив професійної орієнтації на ринок праці

§ 2.1 Поняття професійної орієнтації та її практичне застосування

У сучасних умовах раціональне використання трудових ресурсів є не стільки істотним, скільки необхідним чинником розвитку виробництва, торгівлі, сфери послуг та інших видів економічної діяльності.

«Причини неефективної професійної діяльності численні, проте велика частина з них (80% і більше) прямо пов'язана з фізіологічними, психічними і соціальними особливостями працівників. Праця працівників повинен бути продуктивним, проте, не всі люди в однаковій мірі здатні освоїти ту чи іншу професію. Тому важливо з підліткового віку досить точно визначитися зі своїми професійними інтересами, схильностями, станом здоров'я, працездатністю, необхідними знаннями, вміннями, навичками.

Всі ці проблеми допомагає вирішити профорієнтація, яка є особливою формою турботи суспільства про професійному становленні підростаючого покоління, підтримки та розвитку природних обдарувань ^»7.

Професійна орієнтація - система заходів з ознайомлення зі світом професій і специфікою різних видів діяльності. Профорієнтація сприяє вибору професії відповідно до індивідуальних здібностей і схильностями, а також можливостями, які надає людині суспільство.

Професійна орієнтація включає в себе:

1) Професійне просвітництво - забезпечення молоді інформацією про світ професій, навчальних закладах, можливості професійної кар'єри;

2) Професійне виховання - формування у молоді працьовитості, працездатності, професійної відповідальності, здібностей і нахилів;

3) Професійне консультування з питань вибору професії, працевлаштування, можливостей отримання професійної підготовки;

4) Професійний розвиток особистості і підтримку професійної кар'єри, включаючи зміну професії та професійну перепідготовку.

Для проведення професійної орієнтації потрібно розташовувати соціально-економічними характеристиками професій, знати перспективи розвитку професії, райони поширення професій, рівень доходів професіоналів, шляхи отримання кваліфікації та перспективи професійної кар'єри, а також особливості ринку праці. Крім цього, слід користуватися технологічними характеристиками, що включають опис виробничих процесів і професійних завдань; медико-фізіологічними і санітарними характеристиками умов праці з переліком показань і протипоказань; вимогами професій до індивідуальних особливостей людей. Зведений документ такого роду називається професіограмою.

Професіограма (від лат. Professio - спеціальність, Gramma - запис) - опис особливостей конкретної професії, що розкриває специфіку професійної праці і вимог, які пред'являються до людини. Розрізняють два види професіограм: профессіокарти і повні професіограми.

Професійної орієнтації не виповнилося ще й ста років. Її народження пов'язано з ім'ям засновника психотехніки американського психолога Гуго Мюнстерберг, який на початку ХХ століття вперше став розробляти і використовувати психологічні тести для оцінки професійних здібностей людини. У цей же час з'явився новий розділ психологічної науки - психологія професій.

На Заході професійна орієнтація набула великого поширення. Career Development являє собою велику сферу діяльності, що включає добре підготовлених і організованих фахівців, що мають у своєму розпорядженні потужні інформаційні та методичні ресурси. Досить сказати, що курс Career Development, що входить у американську систему освіти, проводиться у віці від 5 до 14 років, спрямований на самопізнання, знайомство з професіями і можливостями освіти, планування кар'єри. Кожен коледж і університет має у своїй структурі цілий відділ або центр Career Development. ⁸

У 1994 році Конгрес США прийняв Акт, який був названий «School-to-Work» («Школа - роботі»). Відповідно до цього документа головним національним багатством країни проголошується не сировину, а висококваліфіковані, учні та гнучкі кадри. Цей документ орієнтує фахівців системи освіти:

• на підготовку школярів і студентів до майбутньої роботи та кар'єри;

• на навчання навичкам ефективної поведінки в умовах ринку праці;

• на об'єднання академічних і професійно-технічних знань;

• на формування у школярів особистих цілей і планів власної кар'єри;

• на зв'язок між освітніми установами та підприємствами;

• на забезпечення наступності освіти та зайнятості;

• на скорочення безробіття, особливо серед молоді;

• на завчасний вибір майбутнього робочого місця.

У програму Career Development входять: перерахування необхідних знань для досягнення кар'єри по всіх академічним предметів, зустрічі з представниками різних професій, відвідування підприємств та робочих місць, отримання досвіду роботи, використання спеціальних центрів кар'єри, підтримка випускників після закінчення навчального закладу.

В якості базової в Career Development використовується популярна на Заході теорія і методика американського психолога Джона Голланда, заснована на виділенні шести типів професійної спрямованості особистості: реалістичного, інтелектуального, артистичного, соціального, підприємницького та конвенційного. Провідним напрямком психологічного профконсультирования є конструктивізм.

«У середині 20-х років в СРСР за західним зразком була створена радянська психотехніка, що включає і профорієнтацію. Однак, не проіснувавши й десяти років, вона була заборонена. Її лідер Ісаак Нафтульевіч Шпільрейн, здобув освіту в університетах Гейдельберга та Лейпцига і займався в числі інших проблемами профорієнтації і профвідбору, був заарештований за звинуваченням у контрреволюційній пропаганді і троцькізмі і розстріляний в 1937 році.

І тільки в 70-х роках професійна орієнтація в СРСР була реабілітована. Вона відновлена ​​завдяки працям знаменитого психолога Євгенія Олександровича Клімова, який працював у той час у Ленінграді в Інституті професійно-технічної освіти. Саме він серйозно зайнявся теоретичними та методичними основами профессиография і вибору професії. Климовська класифікація професій до цих пір служить фактичним стандартом в Росії. Пам'ятайте типи професій за предметом праці: «людина», «техніка», «знакова система», «художній образ», «природа»? А популярну методику ДДО для виявлення професійних інтересів?

80-ті роки ознаменувалися появою центрів профорієнтації молоді в більшості великих міст СРСР. Це були спеціалізовані міжгалузеві науково-методичні центри, які управлялися і фінансувалися Міністерством освіти і Міністерством праці. Центри профорієнтації об'єднували висококваліфікованих психологів, які вирішували практичні завдання. Це був один з найбільш серйозних у той час запитів суспільства по відношенню до психологічній науці ^»9.

Фахівці Ленінградського міського центру профорієнтації молоді під науковим керівництвом співробітників факультету психології Ленінградського університету не тільки безпосередньо займалися профорієнтацією школярів, а й розробляли нові підходи в організації та методиці профконсультирования. Ленінградський центр профорієнтації став головною експериментальної та навчальною базою профорієнтаційного спрямування в СРСР. Тут навчалися та підвищували кваліфікацію багато психологів-профконсультанти, що працюють зараз по всій країні.

Розпад Радянського Союзу та зміна політики Російської держави на початку 90-х років привели до того, що проблема профорієнтації молоді стала ігноруватися більшістю державних чиновників від освіти. У зв'язку з переходом на ринкову економіку держава відмовилася від планування і гарантій у сфері освіти та працевлаштування своїх громадян, з'явилася безробіття, була створена державна служба зайнятості. Увага уряду зосередилося на сприянні працевлаштуванню. Виникла гостра потреба у професійному перенавчанні, профорієнтації та психологічної підтримки дорослих людей, які втратили роботу і не могли знайти собі нове робоче місце за наявною спеціальністю.

Бюджетне фінансування центрів профорієнтації було зведено до мінімуму. Керівники профорієнтаційних центрів стали укладати договори з регіональними службами зайнятості на надання профорієнтаційних послуг безробітним громадянам. Безробітних стали тестувати для оцінки профпридатності при направленні на перенавчання за рахунок служби зайнятості, навчати методам ефективного пошуку роботи та працевлаштування за допомогою спеціальних тренінгових програм. Більшість найбільш кваліфікованих психологів з центрів профорієнтації стали обслуговувати безробітних за направленнями з служби зайнятості, підбирати персонал за замовленнями роботодавців, йти на роботу в інші організації, у тому числі в ту ж службу зайнятості, в комерційні фірми - словом, заробляти гроші.

Профорієнтація - науково-практична система державних заходів з підготовки підростаючого покоління до свідомого вибору професії. Її необхідність очевидна, тому що,

- По-перше, профорієнтація забезпечує одне з невід'ємних прав людини - право на свободу професійного самовизначення у відповідності зі своїми інтересами, здібностями і потребами ринку праці;

- По-друге, профорієнтація може надавати (при належному здійсненні) вплив на зміну ситуації на ринку праці в кращу сторону. Рівень молодіжного безробіття високий. Пояснення тому - відсутність достатньої уваги до такого завдання школи, як пропаганда робітничих професій; відсутність узгодженості між навчальними закладами, які готують фахівців, і роботодавцями, які мають потребу в них; відсутність реакції чиновників, що відають питаннями освіти, на ситуацію, коли все більша кількість навчальних закладів (і державних, і приватних) відкривають все більшу кількість факультетів за певними спеціальностями (економіка, правознавство і т. д.) і штампують фахівців, які поповнюють армію безробітних, відсутність знань у випускників шкіл про становище на ринку праці.

§ 2.2 Процеси професійної орієнтації та професійної адаптації як складові розвитку ринку праці

Професійна орієнтація являє собою систему заходів з профінформації, профконсультації, профподбору і профадаптаціі, яка допомагає людині вибирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства та його особистим здібностей та особливостей. Неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності не тільки завдає шкоди його власного розвитку, але і обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою та змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в кінцевому рахунку веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до зростання професійної захворюваності та травматизму.

Є ще одне важливе завдання профорієнтації - сприяння швидким структурним зрушенням в зайнятості. В даний час багатоукладна економіка надає працівникам з різними здібностями й інтересами можливість знайти місце на трудовому поприщі. В ідеальному випадку скорочення робочих місць повинно проводитися тільки тоді, коли будуть створені умови для перенавчання вивільнюваних працівників з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми зі створення нових робочих місць у пріоритетних для суспільства областях. Поки управлінські працівники не сприймуть профорієнтацію як метод регулювання пропозиції робочої сили в організації, вони будуть відчувати економічні та психологічні труднощі.

Щоб виявити і розвинути психологічний і мотиваційний механізм вибору професії, необхідно використовувати механізм управління профорієнтацією. Він являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, який володіє конкурентоспроможними якостями, включають професійне навчання, консультування, відбір, інформування та ін

Мета профорієнтації - надання допомоги молодим людям та людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, знаходження місця роботи або навчання з урахуванням схильностей та інтересів. Завдання профорієнтації - інформування зацікавлених осіб про види професійної діяльності, створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх працівників, виявлення ступеня відповідності психофізіологічних якостей звернулися за консультацією професійним вимогам обраного ними виду трудової діяльності. ¹⁰

Склалися такі форми профорієнтаційної роботи:

• професійне навчання - початкова професійна підготовка школярів з основ різної професійної діяльності;

• професійна інформація - система заходів з ознайомлення шукають роботу з ситуацією на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу;

• професійна консультація - надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перепідготовки;

• профвідбір - частина процесу найму персоналу, що включає систему методів і прийомів проведення медичного обстеження, психофізіологічної діагностики особистості з метою вибору з групи працівників кандидатів на певну посаду, хто за інших рівних умов здатний найкращим чином виконувати конкретні трудові функції.

Форми профвідбору:

• підбір - вибір з декількох працівників, які мають однакову професію, спеціальність, кваліфікацію, що відповідають одним і тим же вимогам кандидата на посаду;

• професійний набір - масове призначення чи вибори на посаду фахівців різних професій і кваліфікацій, що пройшли відбір і профвідбір;

• висування - призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більш високу посаду;

• ротація - призначення, при якому місце роботи змінюється у відповідності з принципом: «потрібні працівники - потрібне місце». У цьому випадку формується спеціаліст з кваліфікацією широкого профілю.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є трудова адаптація.

Трудова адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому включення працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умовах праці та відпочинку.

Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну.

В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої ​​турботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в межах певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння ним умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, що діють в колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. .

Таким чином, вивчення вітчизняного досвіду організацій в нашій країні недостатньо уваги приділяється проблемі профорієнтації та адаптації. На жаль, чиновники не до кінця розуміють значення профорієнтації та адаптації як методів регулювання пропозиції робочої сили в організації. До того ж зараз управлінська ланка народногосподарського та галузевого рівнів ослаблене в організаційно-методичному відношенні, що призвело до утворення безлічі органів управління в регіонах (центри профорієнтації та зайнятості, кабінети профорієнтації в школах, спеціальних навчальних закладах, в організаціях) без достатньої регламентації їх повноважень.

Як правило, спеціальної служби, яка б займалася питаннями профорієнтації та адаптації в організації, не існує. Формально функції з профорієнтації виконує фахівець з підготовки кадрів, який працює з випускниками шкіл.

Глава 3. Процеси вдосконалення професійної орієнтації та трудової адаптації на сучасному етапі

§ 3.1 Вдосконалення процесу професійної орієнтації в освітніх установах

«Освітня політика - найважливіша складова політики держави, інструмент забезпечення фундаментальних прав і свобод особистості, підвищення темпів соціально-економічного та науково-технічного розвитку, гуманізації суспільства, зростання культури. Освітня політика встановлює на основі суспільної злагоди корінні цілі і завдання розвитку освіти, гарантує їх проведення в життя шляхом узгоджених дій держави і суспільства. Найперша задача освітньої політики на сучасному етапі - досягнення сучасної якості освіти, його відповідності актуальним і перспективним потребам особистості, суспільства і держави ^»11.

На жаль, багато хто розуміє слово орієнтувати, як - направляти, радити або переконувати. І якщо це відбувається за результатами тестування - це можна назвати маніпуляцією. Звичайно, є серед профорієнтолог фахівці, які дійсно тільки допомагають вибрати, не даючи порад і не маніпулюючи. Тільки надаючи інформацію, щоб людина сама вибрав, в якому напрямку йому розвиватися. Профорієнтація повинна обмежуватися тільки ознайомленням людей з різними професіями, вимогами до них і т.д. і, не підштовхувала до вибору тієї або іншої професійної діяльності, це було б чудово.

Профорієнтація нерідко поєднується більше з запитами професійного ринку, на якому затребувані ті чи інші професії, ніж з потребами і нахилами людей.

Пропозиції щодо удосконалення професійної орієнтації в освітніх установах:

1. Професійна орієнтація повинна починати здійснюватись хоча б для учнів 9-хклассов, так як в даному віці учень може визначиться з вибором професії і вирішити продовжувати йому навчання у школі або ж надходити до установи середньої професійної освіти. Таким чином, може суттєво збільшиться кількість кадрів, підготовлених за робочими спеціальностями.

2. Професійна орієнтація в даний час не має активне поширення в закладах середньої освіти, педагогів-психологів освітніх установ повинні більше приділяти увагу професійної орієнтації школярів. Можливо саме для цих цілей повинні бути виділені окремі фахівці.

3. Педагоги-психологи здебільшого мають лише формальні обов'язки займатися профорієнтацією. Практично ніхто з них цього не вимагає, і взагалі ніхто в освіті за профорієнтацію не відповідає. Деякі шкільні психологи все-таки проводять профорієнтаційні консультації та заняття, але це робиться або з їх власної ініціативи, або за ініціативою адміністрації окремих освітніх установ. Тобто профорієнтація у школах тримається виключно на ентузіазмі деяких психологів, завучів і директорів. Крім того, дані фахівці повинні підвищувати свої знання в даній області шляхом організації для них додаткових тренінгів.

4. У більшості випадків педагоги-психологи не забезпечені необхідними засобами, методик та інформаційних матеріалів, які потрібно було для повноцінної профорієнтації. Адже для хорошого профорієнтаційного курсу потрібні комп'ютери, спеціальні комп'ютерні програми, Інтернет, психологічні тести, професіограми, довідники з навчальним закладам, інформація про робочі місця, література, відеофільми. Не існує також і сучасних програм проведення подібних занять зі школярами, особливо практичних профорієнтаційних програм з елементами тренінгу. Тому шкільні установи повинні бути оснащені необхідними матеріалами.

У результаті діючої, недопрацьованою системи професійної орієнтації практично ніхто не готує молодь до ефективного поведінки в умовах сучасного ринку праці. В умовах, жорсткої конкуренції. В умовах, коли для досягнення професійного успіху людині необхідно повною мірою реалізувати наявні у нього здібності. З іншого боку, міжвідомча роз'єднаність призвела до того, що керівники російської системи освіти зняли з себе відповідальність за професійне самовизначення випускників і підготовку їх до вибору професії, професійного навчання та реального працевлаштування. Саме молоді люди, що особливо потребують кваліфікованої допомоги при виборі професії, частіше за все не можуть її отримати.

§ 3.2 Вдосконалення процесу трудової адаптації в організації

У вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

• структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

• організації технології процесу адаптації;

• організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.

Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямками.

1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Частіше за все функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.

2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам організації, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.

3. Розвиток наставництва, яке в останні роки у вітчизняних організаціях незаслужено забуте.

Завданнями підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології цього процесу є організація: семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивних короткострокових курсів для керівників, знову йдуть на посаду; спеціальних курсів підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовки заміни при ротації кадрів; проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників.

Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації.

Пропозиції щодо удосконалення трудової адаптації в організації

1. Для досягнення цих цілей в організаціях доцільно мати на діючих підрозділах з управління персоналом фахівців або самостійний підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу повинен складатися як мінімум з двох чоловік: профконсультанта (професійна орієнтація) і менеджера з персоналу (відбір, підготовка та адаптація працівників). У здійсненні процесу адаптації особисту участь приймають лінійні керівники.

2. Функції цього підрозділу повинні бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога у професійній орієнтації та переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в організацію або змінили місце роботи всередині неї.

Підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією має виконувати наступні функції:

• вивчати і прогнозувати кон'юнктуру ринку праці, проводити заходи щодо адаптації до нього, здійснювати відповідну переструктуризація кадрового потенціалу;

• брати участь у наймі і відборі персоналу з використанням професіограм і описів робіт, організовувати тестування та інтерв'ювання працівників з метою їх кращої профорієнтації;

• брати участь у розстановці кадрів по підрозділах, дільницях і робочих місцях, проведення ротації і внутрішньовиробничих переміщень кадрів, формуванні стабільного трудового колективу;

• брати участь у відборі лідерів з числа молодих працівників, які мають талантом організатора;

• організовувати взаємодію з регіональною системою управління профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.

3.Должни бути підготовлені певні фахівці для здійснення наступний обов'язків:

• Професійна консультація для працівників організації;

• Збір, накопичення інформації, вивчення та прогнозування кон'юнктури ринку, престижності професії;

• Участь у наймі і відборі персоналу;

• Організація розробки професіограм;

• Введення в колектив, уявлення співробітників (спільно з керівником).

Для нових працівників організується спеціальний курс навчання і виховання, покликаний найбільше швидко й раціонально адаптувати їх до стилю і методів роботи в організації або в підрозділі. Формами адаптації можуть бути лекційні і семінарські заняття безпосередньо в організації: виїзні заняття на спеціальній навчальній базі з запрошенням фахівців та експертів; виїзний груповий тренінг.

У роботі з проведення адаптації нових працівників менеджер з персоналу повинен використовувати спеціально розроблену програму.

Саме вузька ведомственность протидіє розвитку прямих зв'язків органів управління профорієнтацією та адаптацією. І це не дозволяє усунути організаційні недоліки в практиці профорієнтації та адаптації, поглиблюючи їх на кожному наступному рівні управління. Тому саме на рівні основної ланки - організації - необхідно передусім подолати недоліки у формуванні особистості працівника шляхом виявлення у нього резервів психофізичного та мотиваційного механізмів вибору професії, приведення їх у дію з урахуванням особистих і суспільних потреб. Головним завданням профорієнтаційної роботи та адаптації має стати подолання дисбалансу потреби в професійному праці між працівником та організацією. Адже організація зацікавлена ​​у підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з точки зору сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор виробництва.

Висновок

Багато в чому рішення досягнення сучасної якості освіти, її відповідність актуальним потребам залежить від ефективного управління всією системою освіти на основі світових тенденцій в освітній діяльності.

В даний час однієї з головних тенденцій у світі є консолідація освіти і ринку праці. Одним із завдань профорієнтаційної роботи та адаптації є встановлення взаємодії між загальноосвітніми школами, установами професійної підготовки та підприємствами, які, у свою чергу, повинні мати можливість оперативно виявляти ресурси робочої сили необхідної кваліфікації і задовольняти потреби в кадрах. У зв'язку з цим доцільно розвивати комплекси трьох типів: комплекси регіональної спрямованості, орієнтовані на регіон чи групу організацій регіону; комплекси галузевої спрямованості, створювані при базових організаціях галузей; місцеві комплекси в організаціях, які укладають договори про прямі зв'язки зі спеціальними навчальними закладами.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівниць це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній бос нового працівника був людиною владною і віддавав перевагу спілкуватися тільки шляхом листування, робітник буде вважати, що йому краще послати папір, чим просто підняти слухавку, хоча новий бос у дійсності віддає перевагу усне спілкування.

Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаному на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинний також пам'ятати про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком.

Список використовуваної літератури:

1. Рохмістров С.М. Електронний підручник «Соціальні технології»

2. Іванов В.М. Основи соціального управління 2001

3. М. В. Удальцова Соціологія управління: Підручник. -М.: ИНФРА-М, Новосибірськ, 2002.с 4

4. М.Х. Гарсія-Ісер, І.К. Золотова, А. Є. Когут Словник термінів, що застосовуються в діяльності Служб зайнятості - М. ФІРМА ІНТОГРАФ 2003 стор. 72

5. А. Калина. Ринок праці: проблеми формування .- М. 2002, стор 26

6. М.Х. Гарсія-Ісер, І. К. Золотова, А.Є. Когут Словник термінів, що застосовуються в діяльності Служб зайнятості-М. ФІРМА ІНТОГРАФ 2002 стор. 37

7. Сумарокова Є.В. Інвестиції в людський капітал: проблеми та рішення. М.: «Радянський спорт», 2001.стр. 52

8. Тутубалина Н.В. "Твоя майбутня професія: збірник тестів з профорієнтації" Москва 2006.

9. Філатов М. Р. Досвід Профорієнтація в навчальних закладах. Новосибірськ 2007

10. Теорія соціальної роботи: Підручник / За ред. проф. Є.І. Холостовой. -М., 2003

11. Концепції модернізації російської освіти на період до 2010 року

12. С.А. Кузьмін Зайнятість: Стратегії Росії. - М.: УРСС, 2001.

13. К. Г. Казім Ринок праці та зайнятість населення м.: ПЕРСПЕКТИВА-2005

14. Періодичне видання Питання економіки № 1 2007

15. В.Н. Васильєва Н.П. Фофанова Зайнятість населення та її регулювання-М.: Мнемозина-2005

16. Довідкові матеріали до засідання Ради із взаємодії Ради Федерації Федеральних зборів Російської Федерації з законодавчими (представницькими) органами державної влади суб'єктів Російської Федерації (ради законодавців) з питання «Про законодавче забезпечення порядку підготовки і перепідготовки фахівців для народного господарства Російської Федерації

17. Уткін Е. А. Людський фактор і інтенсифікація виробництва. М., 1986. С. 4; Праця, контакти, емоції. Л., 1980. З 28.

18. Зайцев А. К. Впровадження соціальних технологій в практику управління / / Соціальний розвиток підприємства і робота з кадрами. М., 1989. С. 95.

19. Патрушев В. І. Інформатизація та технологізація соціального простору: Зб. М., 1994.

20. Тлумачний словник з соціальних технологій. М., 1994 С. 211.

21. Стефанов Н. Суспільні науки та соціальна технологія. М., 1976. С. 183.

22. Дудченко BC Інноваційні гри. Таллінн, 2008.

23. Соціальні технології. Тлумачний словник. М. - Белград 1995. С. 218.

24. Афанасьєв В.Г. Людина та управлінні суспільством. - М., 1977.

25. Данакін Н.С. Теоретичні та методологічні основи розробки технологій соціального управління / Автореф. дисс. па здобуття наукового ступеня д-ра социол. наук. - М., 1994.

26. Зайцев А.К. Впровадження соціальних технологій в практику управління / Соціальний розвиток підприємства і робота з кадрами. - М, 2003.

27. Павленок П.Д. Теорія, історія та методика соціальної роботи: Навчальний посібник. - 6-е вид., Доп. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К0», 2007.

28. Ромм М.В., Ромм Т.А. Теорія соціальної роботи. Навчальний посібник, Новосибірськ 1999

29. Сорокін П.А. Людина. Цивілізація. Товариство. М., 2004.

30. Соціальна політика: Підручник / За ред. Н.А. Волгіна. М., 2002.

31. Стефанов Н. Обшестненние науки та соціальна технологія: Пер. з болг. - М., 1976.

32. Теорія соціальної роботи: Підручник / За ред. проф. Є.І. Холостовой. -М., 2003.

33. Технології соціальної роботи: Підручник / За заг. ред. проф. Є.І. Холостовой. - М: ИНФРА-М, 2003.

Додаток