РЕФЕРАТ
Професійна діяльність в умовах ринку
ПЛАН
1. Психологія вибору професії. Моральна культура. Керівника як проф. Необхідність.
Вибір професії - це перш за все, ваш вибір. Обираючи професію, ви обираєте не тільки спосіб, яким ви будете заробляти на життя, але і спосіб життя. Легковажний вибір професії тільки за її зовнішніми проявами, без урахування її внутрішніх вимог, обмежень і різного роду зобов'язань-це експеримент, який може обійтися дуже дорого не тільки вам, а й оточуючим. А відповідальність ляже тільки на ваші плечі.
Готових рішень ні для кого немає. Кожна людина - не стільки представник якогось "виду" або "типу", скільки він сам. Як же може психолог-профконсультант допомогти ухвалити це унікальне, індивідуальне рішення? А ось як.
Щоб правильно орієнтуватися в просторі вибору професій, треба, щоб хтось міг надати об'єктивну і своєчасну інформацію про цей простір, весь час відстежуючи його зміни. Фахівці з профконсультування здійснюють цю частину своєї роботи, спираючись на багаті матеріали економічних, соціологічних та соціально-психологічних досліджень. Істотним моментом тут є те, що сучасні наукові дослідження дозволяють бачити не тільки "надводну частину айсберга» (очевидний попит на представників тієї або іншої професії), але і заглядати значно глибше. Комплексний аналіз сьогоднішньої ситуації в освіті, в промисловості, в науці й інших сферах людської діяльності дозволяє будувати прогнози щодо затребуваності фахівців через декілька років. Навіть якщо в даний час у вас є професія, яка вас влаштовує, але соціальне замовлення на неї нестабільне (і ви вже встигли відчути це), профконсультант допоможе вам підібрати професію "про запас», найкращим чином узгоджується з вашим багажем знань і умінь, але вирізняється стабільними характеристиками потрібності в сучасному суспільстві.
Наступний аспект - це виявлення ваших здібностей і схильностей. Здібності і схильності - це не одне і те ж. Можливо, ви відчуваєте цікавість до якогось виду діяльності, але успіх у ній обійдеться вам дуже великою фізичною і / або психологічною ціною. Попередити вас про це (керуючись результатами спеціального обстеження) - обов'язок професійного психолога. Проте не варто побоюватися, що вас будуть переконувати «поставити хрест» на своїй мрії, відмовитися від власних переваг. Це зовсім не так. Адаптаційні можливості у людини надзвичайно високі, тому вам у разі потреби буде рекомендований комплекс заходів, спрямованих на вдосконалення професійно корисних якостей (наприклад, тренінги розвитку уваги, творчих і організаторських здібностей, упевненості в собі тощо).
Ще один аспект діяльності профконсультанта - це допомогти вам скласти повне, різнобічне уявлення про ту професію, яка вас зацікавила. Для цього на основі опитувань працюють в даний час, і матеріалів спостережень за ними психологів, ергономістів, лікарів складаються спеціальні бази даних. У них міститься інформація про потрібні знання і вміння, трудові операції, знаряддя праці, норми, оплату праці. Крім того, аналізуються дані про можливі причини неуспіху, типові ситуації в колективі, швидкість і напрямок «службового зростання», а також про найбільш поширені професійні захворювання і причини незадоволеності своєю роботою. За визначенням академіка Е. А. Клімова, декана факультету психології МГУ, завдання наукового професіознавства полягає в тому, щоб «... надати кожному можливість подумки побачити, відчути і ніби прожити в пробному порядку багато різних варіантів життєвих і трудових шляхів».
Тепер повернемося до питання про те, коли, в якому віці краще обирати професію. Сам собою напрошується відповідь «краще пізно, ніж ніколи» все-таки вимагає деяких поправок. У пізньому зрілому і, зрозуміло, літньому віці вибирати можна, але вибирати складніше. При профконсультуванні дітей варто змістити акцент з моменту вибору конкретної професії на виявлення і розвиток їх здібностей, а також на різнобічне ознайомлення їх зі світом усіляких професій ("новий росіянин», «супермен» і «Міс-...» - це не професія. ..).
Фахівців з профорієнтації, які працюють зі школярами, в даний час в країні значно більше, ніж тих, хто консультує дорослих людей. Проте і такі все ж є. У пошуках як тих, так і інших доцільніше звертатися в спеціалізовані центри, як правило, організовані на базі ВНЗ та інших наукових організацій. Крім того, подібна послуга надається у ряді крупних кадрових агентств. Де краще - це питання індивідуальних уподобань. Діапазон цін надзвичайно широкий: як правило, від 5 до 50у.е. Важливо заздалегідь з'ясувати, що входить в пропоновану в даному випадку процедури. Якщо вам за високу ціну пропонують узяти участь тільки у стандартизованій процедурі комп'ютерного тестування і обіцяють як результат якусь «роздруківку з рекомендаціями" - це не найкращий варіант. Формально така роздруківка може нічого не означати ані для майбутніх роботодавців, ані навіть для вас. Окрім комп'ютерного тестування ви вправі розраховувати на консультацію (бесіду) з фахівцем. Не зайвим буде заздалегідь дізнатися професійний статус вашого співрозмовника і час, відведений на бесіду. За десять - п'ятнадцять хвилин навряд чи можна надати допомогу в ухваленні серйозного рішення. Там, де працює конвеєр, немає сенсу розраховувати на уважне ставлення до клієнта. Якнайкращі рекомендації вам зможе дати фахівець із психології праці, тобто професійний психолог, що спеціалізується в цій області. Можливо, що в ряді випадків вам окрім рекомендацій фахівця нададуть послуги із сприяння в працевлаштуванні (з урахуванням цих рекомендацій). Проте чи надають таку послугу і чим гарантують її успіх, варто обговорити заздалегідь.
Якщо ви ставите собі питання про вибір професії - значить, це питання для вас актуальне і вибирати треба зараз. Будь-яке серйозне рішення мусить продумано будуватися на об'єктивній інформації. Підібрати і проаналізувати її щонайкраще вам допоможуть консультанти з профорієнтації. Хотілося б побажати вам успіху. Можливо, ви розумієте успіх як вдалий збіг обставин. Але більшість обставин цілком прогнозовані, а значить, можуть бути підвладні вам. Враховуючи поради фахівців, ви будете рухатися в просторі професій не навпомацки і не навмання, а саме в тому напрямку, в якому побажаєте. А вибір залишається за вами.
Щороку мільйони людей обирають професію. Завдання це непросте: доводиться порівнювати суб'єктивну цінність майбутньої спеціальності (що для мене значить ця робота, наскільки вона мені цікава?) Та її доступність. Добре бути поважним і високооплачуваним фахівцем, але для цього треба дуже багато працювати, причому не тільки головою, а й ліктями. Не дивно, що деякі, оцінивши майбутні складності (високий конкурс в інститут, важка програма, велика відповідальність), вважають за краще що-небудь простіше. Російські вчені з Інституту психології РАН та Інституту вищої нервової діяльності та нейрофізіології РАН можуть передбачити, що вважатиме за краще юнак, що обдумує життя, - журавля в небі чи синицю в руках. Вони встановили, що мотивація вибору професії зумовлена і залежить від темпераменту людини і активності кори головного мозку.
Вчені обстежили 38 студентів фізкультурного вузу у віці від 19 до 28 років. У багатьох інших інститутах конкурс дуже високий, і надійшли туди студенти, знехтувавши труднощі, явно орієнтувалися на цінність професії, тому вчені зупинили вибір саме на спортсменах. Піддослідні мали відповісти "так" або "ні" на 50 пунктів опитувальника, половина яких відносилася до цінності, а половина - до доступності обраної спеціальності. Наприклад, у шкалу "Цінність" увійшов пункт "Моя професія буде відігравати важливу роль у розвитку моєї особистості", а в шкалу доступність: "Я вибрав свою професію тому, що тут мені легше вчитися". Крім цього, щоб визначити темперамент студентів, їм пропонували ще один запитальник, а для визначення фонової активності мозку знімали електроенцефалограму.
Як показали дослідження, у студентів, які орієнтувалися головним чином на цінність професії, кора головного мозку більш активування, особливо її передні відділи, які регулюють поведінку людини. За темпераментом ці хлопці холерики або сангвініки. У них діяльний розум, вони жваво і емоційно реагують на події і більш працездатні.
Від таких студентів сильно відрізняються ті, для яких головне в майбутній спеціальності - її доступність. Їх мозок більше сконцентрований на внутрішніх процесах організму, ніж на зовнішніх подіях, тому активність кори головного мозку, особливо в лобових відділах, знижена. Ці студенти більш мляві, менш працездатні; що ж стосується інтелектуальної діяльності цих студентів, то вони, на жаль, тугодуми.
Запитальники і електроенцефалограми - науковий метод дослідження. Більшості батьків, щоб визначити темперамент і інтелектуальний потенціал своєї дитини, ці хитрощі не потрібні. Темперамент людини змінити не можна, тому безглуздо вести з флегматичним отроком довгі педагогічні бесіди з метою пробудити його честолюбство. Він може поступитися скаженому батьківському напору і подати документи в Інститут міжнародних відносин, але це не означає, що він побажав працювати, не шкодуючи сил, в надії стати послом. Не стане він послом, бо не витримає великих і тривалих зусиль, а батьки не зможуть вічно його підштовхувати. Така людина вважає себе невдахою і навряд чи буде щасливий. Але було б помилкою махнути рукою на живого, кмітливого і захоплюється ледаря. Цього напоумити можна.
Дуже часто вчорашні школярі обирають життєвий шлях під впливом батьків. Нехай же батьки зрозуміють, що не все в їх руках. Безглуздо боротися з природою, краще придивитися до свого чада і дозволити йому слідувати власним нахилам.
2. Праця. Мотивація до праці.
Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом. Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності. Сьогодні, для ефективної діяльності організації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високо організовані і прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечити ці якості працівника неможливо за допомогою традиційних форм матеріального стимулювання та суворого зовнішнього контролю, зарплати і покарань. Тільки ті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності, і прагнуть до досягнення цілей організації, можуть розраховувати на отримання високих результатів. Формування таких працівників - завдання мотиваційного менеджменту. Що ж являє собою мотивація, і як вона впливає на організаційну поведінку?
Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів.
q Нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.;
q Примусова мотивація, що грунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог;
q Стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки.
Перші два способи мотивації є прямими, тому що припускають безпосередній вплив на людину, третій спосіб - стимулювання - непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх факторів - стимулів.
Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Мотив - це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої на задоволення нею тих чи інших потреб. Нерідко мотиви визначають і як спочатку не актуалізовану готовність людини до певної поведінки. Актуалізація мотиву означає перетворення його в головний імпульс психологічної активності, що детермінує поведінку. Які ж сторони поведінки людини розкриваються в понятті мотиву?
Мотив характеризує, перш за все, вольову сторону поведінки, тобто він нерозривно пов'язаний з волею людини. Можна сказати, що мотив - це імпульс і причина людської активності. Він являє собою переважно усвідомлене спонукання. Незважаючи на те що багато мотивів зароджуються в підсвідомості, тим не менш, вони стають рушійною силою, детермінантою поведінки, лише, будучи в більшій чи меншій мірі усвідомлені. Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій. Він - феномен психології, суб'єктивної реальності, тобто свідомості і підсвідомості. Хоча мотив виражає готовність до дії, спонукає до нього, він може і не перерости в дію або поведінку, в цьому випадку має місце боротьба мотивів, у якій перемагає й актуалізується найбільш сильний з них.
Вихідним ланкою, першим «полюсом» механізму (схема) є потреба, що виражає потребу, необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і придбаними в процесі життя та виховання.
Реальними, співвідносними з середовищем формами прояву потреби виступають домагання і очікування (експектаціі). Вони є як би наступним після потреби ланкою механізму мотивації. Домагання представляють собою звичний, що детермінують поведінку людини рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть сформуватися різні претензії й очікування. Так, в однієї людини первинна потреба в харчуванні може бути задоволена за допомогою дешевих бутербродів, в іншого ж її нормальне задоволення передбачає вишуканий обід в дорогому ресторані.
Очікування конкретизують домагання стосовно реальної ситуації і певної поведінки. Грунтуючись приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно різнитися. Скажімо, у кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває на межі банкрутства, очікування працівників значно нижче, ніж у звичайний, «нормальне» час. За різних умов домагань очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагороди за приблизно однакову працю в американського і російського державного службовця або вченого сьогодні майже непорівнянні.
3. Кар'єра. Види кар'єри. Планування кар'єри.
Професійна діяльність в умовах ринку
ПЛАН
| 1. Психологія вибору професії. Моральна культура. Керівника як проф. необхідність | |
| 2. Праця. Мотивація до праці | |
| 3. Кар'єра. Види кар'єри. Планування кар'єри. | |
| 4. Переорієнтоване сфери діяльності в ситуації ринкових відносин. |
Вибір професії - це перш за все, ваш вибір. Обираючи професію, ви обираєте не тільки спосіб, яким ви будете заробляти на життя, але і спосіб життя. Легковажний вибір професії тільки за її зовнішніми проявами, без урахування її внутрішніх вимог, обмежень і різного роду зобов'язань-це експеримент, який може обійтися дуже дорого не тільки вам, а й оточуючим. А відповідальність ляже тільки на ваші плечі.
Готових рішень ні для кого немає. Кожна людина - не стільки представник якогось "виду" або "типу", скільки він сам. Як же може психолог-профконсультант допомогти ухвалити це унікальне, індивідуальне рішення? А ось як.
Щоб правильно орієнтуватися в просторі вибору професій, треба, щоб хтось міг надати об'єктивну і своєчасну інформацію про цей простір, весь час відстежуючи його зміни. Фахівці з профконсультування здійснюють цю частину своєї роботи, спираючись на багаті матеріали економічних, соціологічних та соціально-психологічних досліджень. Істотним моментом тут є те, що сучасні наукові дослідження дозволяють бачити не тільки "надводну частину айсберга» (очевидний попит на представників тієї або іншої професії), але і заглядати значно глибше. Комплексний аналіз сьогоднішньої ситуації в освіті, в промисловості, в науці й інших сферах людської діяльності дозволяє будувати прогнози щодо затребуваності фахівців через декілька років. Навіть якщо в даний час у вас є професія, яка вас влаштовує, але соціальне замовлення на неї нестабільне (і ви вже встигли відчути це), профконсультант допоможе вам підібрати професію "про запас», найкращим чином узгоджується з вашим багажем знань і умінь, але вирізняється стабільними характеристиками потрібності в сучасному суспільстві.
Наступний аспект - це виявлення ваших здібностей і схильностей. Здібності і схильності - це не одне і те ж. Можливо, ви відчуваєте цікавість до якогось виду діяльності, але успіх у ній обійдеться вам дуже великою фізичною і / або психологічною ціною. Попередити вас про це (керуючись результатами спеціального обстеження) - обов'язок професійного психолога. Проте не варто побоюватися, що вас будуть переконувати «поставити хрест» на своїй мрії, відмовитися від власних переваг. Це зовсім не так. Адаптаційні можливості у людини надзвичайно високі, тому вам у разі потреби буде рекомендований комплекс заходів, спрямованих на вдосконалення професійно корисних якостей (наприклад, тренінги розвитку уваги, творчих і організаторських здібностей, упевненості в собі тощо).
Ще один аспект діяльності профконсультанта - це допомогти вам скласти повне, різнобічне уявлення про ту професію, яка вас зацікавила. Для цього на основі опитувань працюють в даний час, і матеріалів спостережень за ними психологів, ергономістів, лікарів складаються спеціальні бази даних. У них міститься інформація про потрібні знання і вміння, трудові операції, знаряддя праці, норми, оплату праці. Крім того, аналізуються дані про можливі причини неуспіху, типові ситуації в колективі, швидкість і напрямок «службового зростання», а також про найбільш поширені професійні захворювання і причини незадоволеності своєю роботою. За визначенням академіка Е. А. Клімова, декана факультету психології МГУ, завдання наукового професіознавства полягає в тому, щоб «... надати кожному можливість подумки побачити, відчути і ніби прожити в пробному порядку багато різних варіантів життєвих і трудових шляхів».
Тепер повернемося до питання про те, коли, в якому віці краще обирати професію. Сам собою напрошується відповідь «краще пізно, ніж ніколи» все-таки вимагає деяких поправок. У пізньому зрілому і, зрозуміло, літньому віці вибирати можна, але вибирати складніше. При профконсультуванні дітей варто змістити акцент з моменту вибору конкретної професії на виявлення і розвиток їх здібностей, а також на різнобічне ознайомлення їх зі світом усіляких професій ("новий росіянин», «супермен» і «Міс-...» - це не професія. ..).
Фахівців з профорієнтації, які працюють зі школярами, в даний час в країні значно більше, ніж тих, хто консультує дорослих людей. Проте і такі все ж є. У пошуках як тих, так і інших доцільніше звертатися в спеціалізовані центри, як правило, організовані на базі ВНЗ та інших наукових організацій. Крім того, подібна послуга надається у ряді крупних кадрових агентств. Де краще - це питання індивідуальних уподобань. Діапазон цін надзвичайно широкий: як правило, від 5 до 50у.е. Важливо заздалегідь з'ясувати, що входить в пропоновану в даному випадку процедури. Якщо вам за високу ціну пропонують узяти участь тільки у стандартизованій процедурі комп'ютерного тестування і обіцяють як результат якусь «роздруківку з рекомендаціями" - це не найкращий варіант. Формально така роздруківка може нічого не означати ані для майбутніх роботодавців, ані навіть для вас. Окрім комп'ютерного тестування ви вправі розраховувати на консультацію (бесіду) з фахівцем. Не зайвим буде заздалегідь дізнатися професійний статус вашого співрозмовника і час, відведений на бесіду. За десять - п'ятнадцять хвилин навряд чи можна надати допомогу в ухваленні серйозного рішення. Там, де працює конвеєр, немає сенсу розраховувати на уважне ставлення до клієнта. Якнайкращі рекомендації вам зможе дати фахівець із психології праці, тобто професійний психолог, що спеціалізується в цій області. Можливо, що в ряді випадків вам окрім рекомендацій фахівця нададуть послуги із сприяння в працевлаштуванні (з урахуванням цих рекомендацій). Проте чи надають таку послугу і чим гарантують її успіх, варто обговорити заздалегідь.
Якщо ви ставите собі питання про вибір професії - значить, це питання для вас актуальне і вибирати треба зараз. Будь-яке серйозне рішення мусить продумано будуватися на об'єктивній інформації. Підібрати і проаналізувати її щонайкраще вам допоможуть консультанти з профорієнтації. Хотілося б побажати вам успіху. Можливо, ви розумієте успіх як вдалий збіг обставин. Але більшість обставин цілком прогнозовані, а значить, можуть бути підвладні вам. Враховуючи поради фахівців, ви будете рухатися в просторі професій не навпомацки і не навмання, а саме в тому напрямку, в якому побажаєте. А вибір залишається за вами.
Щороку мільйони людей обирають професію. Завдання це непросте: доводиться порівнювати суб'єктивну цінність майбутньої спеціальності (що для мене значить ця робота, наскільки вона мені цікава?) Та її доступність. Добре бути поважним і високооплачуваним фахівцем, але для цього треба дуже багато працювати, причому не тільки головою, а й ліктями. Не дивно, що деякі, оцінивши майбутні складності (високий конкурс в інститут, важка програма, велика відповідальність), вважають за краще що-небудь простіше. Російські вчені з Інституту психології РАН та Інституту вищої нервової діяльності та нейрофізіології РАН можуть передбачити, що вважатиме за краще юнак, що обдумує життя, - журавля в небі чи синицю в руках. Вони встановили, що мотивація вибору професії зумовлена і залежить від темпераменту людини і активності кори головного мозку.
Вчені обстежили 38 студентів фізкультурного вузу у віці від 19 до 28 років. У багатьох інших інститутах конкурс дуже високий, і надійшли туди студенти, знехтувавши труднощі, явно орієнтувалися на цінність професії, тому вчені зупинили вибір саме на спортсменах. Піддослідні мали відповісти "так" або "ні" на 50 пунктів опитувальника, половина яких відносилася до цінності, а половина - до доступності обраної спеціальності. Наприклад, у шкалу "Цінність" увійшов пункт "Моя професія буде відігравати важливу роль у розвитку моєї особистості", а в шкалу доступність: "Я вибрав свою професію тому, що тут мені легше вчитися". Крім цього, щоб визначити темперамент студентів, їм пропонували ще один запитальник, а для визначення фонової активності мозку знімали електроенцефалограму.
Як показали дослідження, у студентів, які орієнтувалися головним чином на цінність професії, кора головного мозку більш активування, особливо її передні відділи, які регулюють поведінку людини. За темпераментом ці хлопці холерики або сангвініки. У них діяльний розум, вони жваво і емоційно реагують на події і більш працездатні.
Від таких студентів сильно відрізняються ті, для яких головне в майбутній спеціальності - її доступність. Їх мозок більше сконцентрований на внутрішніх процесах організму, ніж на зовнішніх подіях, тому активність кори головного мозку, особливо в лобових відділах, знижена. Ці студенти більш мляві, менш працездатні; що ж стосується інтелектуальної діяльності цих студентів, то вони, на жаль, тугодуми.
Запитальники і електроенцефалограми - науковий метод дослідження. Більшості батьків, щоб визначити темперамент і інтелектуальний потенціал своєї дитини, ці хитрощі не потрібні. Темперамент людини змінити не можна, тому безглуздо вести з флегматичним отроком довгі педагогічні бесіди з метою пробудити його честолюбство. Він може поступитися скаженому батьківському напору і подати документи в Інститут міжнародних відносин, але це не означає, що він побажав працювати, не шкодуючи сил, в надії стати послом. Не стане він послом, бо не витримає великих і тривалих зусиль, а батьки не зможуть вічно його підштовхувати. Така людина вважає себе невдахою і навряд чи буде щасливий. Але було б помилкою махнути рукою на живого, кмітливого і захоплюється ледаря. Цього напоумити можна.
Дуже часто вчорашні школярі обирають життєвий шлях під впливом батьків. Нехай же батьки зрозуміють, що не все в їх руках. Безглуздо боротися з природою, краще придивитися до свого чада і дозволити йому слідувати власним нахилам.
2. Праця. Мотивація до праці.
Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації по суті є головним завданням керівництва персоналом. Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності. Сьогодні, для ефективної діяльності організації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високо організовані і прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечити ці якості працівника неможливо за допомогою традиційних форм матеріального стимулювання та суворого зовнішнього контролю, зарплати і покарань. Тільки ті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності, і прагнуть до досягнення цілей організації, можуть розраховувати на отримання високих результатів. Формування таких працівників - завдання мотиваційного менеджменту. Що ж являє собою мотивація, і як вона впливає на організаційну поведінку?
Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів.
Способи мотивації
Існують різні способи мотивації, з яких назвемо наступні:q Нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п.;
q Примусова мотивація, що грунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог;
q Стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки.
Перші два способи мотивації є прямими, тому що припускають безпосередній вплив на людину, третій спосіб - стимулювання - непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх факторів - стимулів.
Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Мотив - це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої на задоволення нею тих чи інших потреб. Нерідко мотиви визначають і як спочатку не актуалізовану готовність людини до певної поведінки. Актуалізація мотиву означає перетворення його в головний імпульс психологічної активності, що детермінує поведінку. Які ж сторони поведінки людини розкриваються в понятті мотиву?
Мотив характеризує, перш за все, вольову сторону поведінки, тобто він нерозривно пов'язаний з волею людини. Можна сказати, що мотив - це імпульс і причина людської активності. Він являє собою переважно усвідомлене спонукання. Незважаючи на те що багато мотивів зароджуються в підсвідомості, тим не менш, вони стають рушійною силою, детермінантою поведінки, лише, будучи в більшій чи меншій мірі усвідомлені. Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій. Він - феномен психології, суб'єктивної реальності, тобто свідомості і підсвідомості. Хоча мотив виражає готовність до дії, спонукає до нього, він може і не перерости в дію або поведінку, в цьому випадку має місце боротьба мотивів, у якій перемагає й актуалізується найбільш сильний з них.
Основні ланки механізму мотивації
Мотиви існують у системному взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Він включає в себе потребу, домагання, стимули, установки, оцінки і т.д. (Див. схему).Вихідним ланкою, першим «полюсом» механізму (схема) є потреба, що виражає потребу, необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і придбаними в процесі життя та виховання.
Реальними, співвідносними з середовищем формами прояву потреби виступають домагання і очікування (експектаціі). Вони є як би наступним після потреби ланкою механізму мотивації. Домагання представляють собою звичний, що детермінують поведінку людини рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть сформуватися різні претензії й очікування. Так, в однієї людини первинна потреба в харчуванні може бути задоволена за допомогою дешевих бутербродів, в іншого ж її нормальне задоволення передбачає вишуканий обід в дорогому ресторані.
Очікування конкретизують домагання стосовно реальної ситуації і певної поведінки. Грунтуючись приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно різнитися. Скажімо, у кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває на межі банкрутства, очікування працівників значно нижче, ніж у звичайний, «нормальне» час. За різних умов домагань очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагороди за приблизно однакову працю в американського і російського державного службовця або вченого сьогодні майже непорівнянні.
3. Кар'єра. Види кар'єри. Планування кар'єри.
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.
Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, учнів і т. п. Поняття кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Розрізняють декілька видів кар'єри:
Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Кар'єра міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації стад начальником відділу збуту іншої організації Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. Директора з управління персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
пов'язати цілі організації і окремого працівника;
планувати кар'єру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
підвищувати якість процесу планування кар'єри;
формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.
Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання і навички в інтересах фірми.
У діяльності служби управління персоналом з планування кар'єри працівників відбувається найбільш гармонічне поєднання інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами і цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі та визнання , в досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні і стійкі відносини між ними. Тому робота з планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування і росту.
Одну з гіпотез з управління кар'єрою персоналу висунув Г, В, Ф, Оствальд:
У 1909 р. німецький учений Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 рр..) На основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів домоглися люди з різними і навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися оточуючими, як люди пересічні. У своїй книзі «Великі люди» Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а те, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальда одержала широке теоретичне і практичне підтвердження.
Для управління персоналом виведення з її наступний. В умовах зростання творчих почав у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації і мотивування праці і більше дбати про індивідуальний підхід до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови.
Управління кар'єрою працівників певною мірою є природним продовженням і результатом усієї діяльності служби управління персоналом.
Список використаної літератури
1. Шеметов П.В. Менеджмент у схемах, таблицях і малюнках. - К.: Видавничий дім «Сибірська угода», 2000. - 108 с.
2. Радугин А.А. Введення в менеджмент: соціологія організацій та управління / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - Воронеж, 2005. - 195 с
3. Основи соціального управління: Навчальний посібник / О.Г. Гладишев, В.М. Іванов, В.І. Патрушев і ін; під ред. В.Н. Іванова. - М.: Вищ. шк., 2004. - 280 с
Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, учнів і т. п. Поняття кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Розрізняють декілька видів кар'єри:
Кар'єра внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Кар'єра міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Кар'єра спеціалізована - характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації стад начальником відділу збуту іншої організації Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду зам. Директора з управління персоналом організації, де він працює.
Кар'єра неспеціалізована - цей вид кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. У результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінне і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
пов'язати цілі організації і окремого працівника;
планувати кар'єру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
усувати "кар'єрні тупики", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
підвищувати якість процесу планування кар'єри;
формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.
Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Етапи кар'єри менеджера
| Етапи кар'єри | Вік, років | Потреби досягнення мети | Моральні потреби | Фізіологічні і матеріальні потреби |
| Попередній | до 25 | Освіта, випробування на різних роботах | Початок самоствердження | Безпека існування |
| Становлення | до 30 | Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця | Самоствердження, початок досягнення незалежності | Безпека існування, здоров'я рівень зарплати |
| Просування | до 45 | Просування по службових сходах, зростання кваліфікації | Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження | Здоров'я, високий рівень оплати праці |
| Збереження | до 60 | Приготування до відходу на пенсію. Підготовка до зміни виду діяльності. | Стабілізація незалежності, самовираження, зростання поваги. | Збереження рівня зарплати і інтерес до інших джерел доходу. |
| Пенсійний | після 65 | Заняття іншими видами діяльності | Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги | Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я |
У діяльності служби управління персоналом з планування кар'єри працівників відбувається найбільш гармонічне поєднання інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їх лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами і цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі та визнання , в досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні і стійкі відносини між ними. Тому робота з планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування і росту.
Одну з гіпотез з управління кар'єрою персоналу висунув Г, В, Ф, Оствальд:
У 1909 р. німецький учений Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 рр..) На основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів домоглися люди з різними і навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися оточуючими, як люди пересічні. У своїй книзі «Великі люди» Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а те, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальда одержала широке теоретичне і практичне підтвердження.
Для управління персоналом виведення з її наступний. В умовах зростання творчих почав у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації і мотивування праці і більше дбати про індивідуальний підхід до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови.
Управління кар'єрою працівників певною мірою є природним продовженням і результатом усієї діяльності служби управління персоналом.
Список використаної літератури
1. Шеметов П.В. Менеджмент у схемах, таблицях і малюнках. - К.: Видавничий дім «Сибірська угода», 2000. - 108 с.
2. Радугин А.А. Введення в менеджмент: соціологія організацій та управління / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - Воронеж, 2005. - 195 с
3. Основи соціального управління: Навчальний посібник / О.Г. Гладишев, В.М. Іванов, В.І. Патрушев і ін; під ред. В.Н. Іванова. - М.: Вищ. шк., 2004. - 280 с