Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи якості трудового життя
1.1.Научние дослідження якості трудового життя
1.2.Основние елементи якості трудового життя.
1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя
Глава 2. Дослідження якості трудового життя
2.1. Оцінка якості трудового життя
2.2. Заходи щодо поліпшення якості трудового життя в організації
Висновок
Література
Додаток
Введення
Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, а з іншого - як володар здібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним та громадським органам.
Концепція якості трудового життя грунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі, вдосконалення організації праці та ін У результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток. Існує безліч визначень того, що називається якістю трудового життя. У даній роботі воно визначається як ступінь (рівень) задоволення членами організації своїх особистих потреб, досягнення своїх особистих цілей і виконання сильних бажань за допомогою роботи в даній організації. Створення програм і методів підвищення якості трудового життя є одним з важливих аспектів управління персоналом.
Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідне якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення від трудових досягнень в результаті самореалізації і самовираження.
Актуальність теми дослідження визначається необхідністю створення умов для розширеного відтворення робочої сили в сучасній Росії, підвищення її кількісних та якісних характеристик на основі зростання якості трудового життя. Пошук теоретико-методологічних і практичних рішень у сфері трудових відносин обумовлений наступними основними обставинами.
По-перше, за роки реформ в країні відбулися значні інституційно-структурні зміни, які потягли за собою ряд змін в організаційно-правовому побудові економіки, трудовому законодавстві. У країні сформувалася багатоукладна економіка з відповідною структурою, змінилися стосунки між роботодавцями та найманими працівниками.
По-друге, Росія активно інтегрується у світове співтовариство, де концепції формування та розвитку «якості життя» та «якості трудового життя» пройшли досить довгий еволюційний шлях і показали свою спроможність в економічно розвинених країнах. Наступність підходів дозволяє уникнути можливих помилок і додаткових витрат економічного і соціального характеру в ході проведених у країні перетворень.
По-третє, наша країна має низку особливостей національного, культурного, історичного характеру, які обумовлені безліччю факторів. Великий вплив на формування соціально-трудових відносин справляло багаторічне застосування в економіці, переважно, командно-адміністративних методів управління. В результаті у більшості населення зберігається свій менталітет, відмінний від менталітету американського, японського, європейського. Це визначає необхідність всебічного і більш глибокого дослідження формування якості трудового життя в сучасній Росії.
Все вище сказане свідчить про доцільність вибору теми дослідження та визначає структуру роботи. Крім того, застосування механізму формування якості трудового життя на практиці, буде сприяти підвищенню ефективності формування, використання і розвитку трудового потенціалу стосовно до окремого працівникові, організації, економіці в цілому.
Ступінь наукової розробленості проблеми. У Росії в даний час достатньо глибоко досліджені проблеми соціально-трудових відносин, зайнятості, рівня життя і доходів населення, якості життя.
Методологічні підходи, до розгляду різних аспектів рівня життя, формування доходів населення, якості життя знайшли відображення в роботах вітчизняних авторів А.С. Айвазяна, Є.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.М. Бобкова, Б М. Генкіна, Н.А. Горєлова, Л.А. ЄЛОВІКОВА, З.К. Океанова, А.А. Разумова, Н.М. Рімашевський, Р.А. Яковлєва та ін Теоретичні основи визначення категорій «якість життя» та «якість трудового життя» були закладені в роботах відомих зарубіжних вчених К. Адельфера, М. Вебера, Ф. Герцберга, Дж. Гелбрайта, Е. Дюргейм, А. Маслоу.
Якість трудового життя більшістю економістів визнається фактором і одночасно важливим елементом якості життя. Дослідженню і сформованих наукових концепцій у цій області, а також основних умов, які забезпечують якість трудового життя, присвятили свої роботи: В.М. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Е. Слезінгер, Н.А. Тучкова, П.Е. Шлендер.
До числа зарубіжних авторів, які сформували концептуальні основи слід віднести: роботи Дж. Хекмана, пов'язані зі створенням програм підвищення якості трудового життя в США. У роботах М. Альберта, М. Мескон, Ф. Хедоурі представлені розробки по застосуванню якості трудового життя в області управління людськими ресурсами в США.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка та обгрунтування теоретико-методологічних підходів, що розкривають закономірності розвитку та економічну природу якості трудового життя в сучасній Росії, що визначають механізм його формування та регулювання.
Для досягнення поставленої мети визначено коло завдань. Серед них виділена необхідність:
- Розглянути теоретико-методологічні підходи до аналізу категорій «якість життя» та «якість трудового життя»;
- Дослідити формування і розвиток якості трудового життя в російських умовах;
- Виявити вплив якості трудового життя на використання трудового потенціалу, а також вивчити зміст комплексу факторів, під впливом яких формується і розвивається якості трудового життя.
Об'єктом дослідження є соціально-трудові відносини в умовах реформування вітчизняної економіки.
Предметом дослідження є якість трудового життя як основна характеристика соціально-трудових відносин.
Теоретичною та методологічною основою дослідження є основні положення економічної теорії, економіки та соціології праці, загальної теорії управління, теорії мотивації, а також праці російських і зарубіжних авторів, що розглядають проблеми зайнятості, соціально-трудових відносин.
Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, літератури.
Глава 1. Теоретичні основи якості трудової жіхні
1.1.Научние дослідження якості трудового життя
Одна з найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя. Дж. Р. Хекман і Дж.Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «той ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації» [19,190].
А. П. Єгоршин дає таке поняття якості трудового життя: «З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їх діяльність в організації [12,78].
Якість трудового життя - це інтегральне поняття, всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини »[8,79].
З самого визначення якості трудового життя випливає, що дане поняття спочатку взаємозалежне з теорією мотивації. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків або особистих стимулах.
До числа найбільш відомих теорій мотивації належить теорія ієрархії потреб людини, розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу Теорія заснована на тому, що працівник прагне до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру і можуть бути впорядковані в міру зростання важливості для людини. Тобто перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним чинником, що визначає поведінку людини, повинна бути в основному задоволена потреба нижчого рівня.
Фізіологічні потреби пов'язані із забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і т.д. Відповідно до теорії Маслоу, людина працює, перш за все, для задоволення своїх фізіологічних потреб. Формами їх реалізації можуть бути оплата праці, премії, районні виплати, допомоги і т.п [23,297].
Потреби в безпеці включають потреби в захисті від (фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що (фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Їх задоволення пов'язано, зокрема, із системою пенсійного забезпечення, страхування від хвороб, бонусами у вигляді акцій фірми і т.д.
В.Р. Веснін відзначає, що соціальні потреби (потреби в причетності) - це почуття приналежності до чого-небудь або кому-небудь, відчуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. Проявом соціальних потреб є приналежність до підприємства, бригаді, трудовому колективу, відчуття причетності до справ фірми [6,78].
Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, компетентності, повазі з боку оточуючих, у визнанні. Вони задовольняються за допомогою влади над іншими, звернення до індивіда за порадами, найменування посади і т.д.
Потреби самовираження - це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку особистості, які можуть задовольнятися через службовий зростання, можливість пишатися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, зростання кваліфікації і т.п. Оскільки з розвитком людини розширюються його потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені, а значить, і процес мотивації діяльності через потреби нескінченний.
Таким чином, теорія Маслоу допомагає зрозуміти, що лежить в основі прагнення працівника до праці з урахуванням мінливих умов [23,190].
Крім того, з даної теорії випливає, що чим організованіше людина, тим більш високий рівень він займає на ієрархічній градації.
Інший широко поширеною і придатною для пояснення людських мотивів теорією є двофакторна модель Фредеріка Герцберга, яку описує Л. П. Єгоршин [12,56]
Відповідно до цієї моделі мотивації (друга половина 50-х років) мотивація до змістовного праці домінує над гігієнічними факторами (умови роботи, оплата праці, відносини з керівництвом, колегами, підлеглими та ін.) За Герцбергу, це найбільш сильний реальний мотиватор, що виражає природну потребу людини в розвитку й удосконалення. Саме прагнення до задоволення цієї потреби спонукає працівника постійно підвищувати продуктивність праці і професійну майстерність. Відповідні гігієнічні фактори необхідні лише для того, щоб впливати на незадоволеність працею в цілому, але вони не викликають активної потреби до ефективної праці. У зв'язку з цим у рамках даної теорії запропонований так званий метод "збагачення праці". Суть його в необхідності розширення робіт не тільки "горизонтально" (шляхом додавання аналогічних функцій), але також і "вертикально", надаючи додаткову свободу у прийнятті рішень. "Вертикальне" розширення виявляється у "збагаченні праці" більш змістовними і творчими функціями шляхом, наприклад, поєднання декількох послідовних операцій на одному робочому місці, доручення працівникові цілого циклу операцій, надання відносної автономії у виконанні роботи і т.д [12,98].
Теорія "збагачення праці" заснована на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. "Збагачення праці" спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати можливість відчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи, самостійність і незалежність у виборі рішень, відсутність монотонної праці, відповідальність за реалізацію завдання.
Сьогодні багато підприємств використовують теорію "збагачення праці" для усунення негативних наслідків втоми і пов'язаного з ним падіння продуктивності праці.
У той же час у практичній діяльності слід враховувати деякі недоліки теорії Герцберга. Зокрема, як показують дослідження, припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці не завжди правомірні. Наприклад, спілкування з колегами сприяє задоволенню соціальних потреб працівника. Однак той самий працівник може вважати спілкування з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої йому роботи. Таким чином, незважаючи на високий ступінь задоволення роботою, продуктивність праці може бути недостатньо високою. Враховуючи той факт, що соціальні потреби грають дуже важливу роль, введення таких мотивуючих чинників, як посилення відповідальності за доручену справу, може не надати мотивуюча дія і не сприяти збільшенню результативності праці. Тому мотивацію треба сприймати в певній мірі як імовірнісний процес. Те, що мотивує даного працівника в конкретній ситуації, може не надати жодного впливу на нього в інший час. Цю обставину необхідно враховувати при вирішенні конкретних питань управління персоналом [12,97].
Взаємодія мотивів виглядає наступним чином: якщо співробітник робить цілі організації своїми особистими цілями (ідентифікація), то виконання ним своїх виробничих завдань одночасно викликає особисте задоволення. Особисте задоволення в свою чергу сприяє досягненню більш високих результатів. Мотивація всередині груп або ділянок підприємства створює умови для виникнення почуття колективізму серед співробітників.
Розглянуті змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поведінку працівника. Крім змістовних розробок існують процесуальні теорії, які дають мотиваціям дещо іншу спрямованість. Зокрема, згідно з цим теоріям, поведінка людини не тільки визначається потребами, але є одночасно функцією його сприйняття і очікувань, можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Для правильного аналізу виробничої діяльності людини перш за все необхідно провести різницю між його здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані і взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних факторів, що визначають вміння і прагнення працювати, так як саме вони вирішальним чином зумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають в себе отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, притаманні особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Сюди ж відноситься і точне уявлення про виробничий процес та хід виконуваної роботи. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, якими знаннями та здібностями він повинен володіти, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.
1.2.Основние елементи якості трудового життя. Введення
Глава 1. Теоретичні основи якості трудового життя
1.1.Научние дослідження якості трудового життя
1.2.Основние елементи якості трудового життя.
1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя
Глава 2. Дослідження якості трудового життя
2.1. Оцінка якості трудового життя
2.2. Заходи щодо поліпшення якості трудового життя в організації
Висновок
Література
Додаток
Введення
Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, а з іншого - як володар здібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним та громадським органам.
Концепція якості трудового життя грунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі, вдосконалення організації праці та ін У результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток. Існує безліч визначень того, що називається якістю трудового життя. У даній роботі воно визначається як ступінь (рівень) задоволення членами організації своїх особистих потреб, досягнення своїх особистих цілей і виконання сильних бажань за допомогою роботи в даній організації. Створення програм і методів підвищення якості трудового життя є одним з важливих аспектів управління персоналом.
Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідне якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення від трудових досягнень в результаті самореалізації і самовираження.
Актуальність теми дослідження визначається необхідністю створення умов для розширеного відтворення робочої сили в сучасній Росії, підвищення її кількісних та якісних характеристик на основі зростання якості трудового життя. Пошук теоретико-методологічних і практичних рішень у сфері трудових відносин обумовлений наступними основними обставинами.
По-перше, за роки реформ в країні відбулися значні інституційно-структурні зміни, які потягли за собою ряд змін в організаційно-правовому побудові економіки, трудовому законодавстві. У країні сформувалася багатоукладна економіка з відповідною структурою, змінилися стосунки між роботодавцями та найманими працівниками.
По-друге, Росія активно інтегрується у світове співтовариство, де концепції формування та розвитку «якості життя» та «якості трудового життя» пройшли досить довгий еволюційний шлях і показали свою спроможність в економічно розвинених країнах. Наступність підходів дозволяє уникнути можливих помилок і додаткових витрат економічного і соціального характеру в ході проведених у країні перетворень.
По-третє, наша країна має низку особливостей національного, культурного, історичного характеру, які обумовлені безліччю факторів. Великий вплив на формування соціально-трудових відносин справляло багаторічне застосування в економіці, переважно, командно-адміністративних методів управління. В результаті у більшості населення зберігається свій менталітет, відмінний від менталітету американського, японського, європейського. Це визначає необхідність всебічного і більш глибокого дослідження формування якості трудового життя в сучасній Росії.
Все вище сказане свідчить про доцільність вибору теми дослідження та визначає структуру роботи. Крім того, застосування механізму формування якості трудового життя на практиці, буде сприяти підвищенню ефективності формування, використання і розвитку трудового потенціалу стосовно до окремого працівникові, організації, економіці в цілому.
Ступінь наукової розробленості проблеми. У Росії в даний час достатньо глибоко досліджені проблеми соціально-трудових відносин, зайнятості, рівня життя і доходів населення, якості життя.
Методологічні підходи, до розгляду різних аспектів рівня життя, формування доходів населення, якості життя знайшли відображення в роботах вітчизняних авторів А.С. Айвазяна, Є.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.М. Бобкова, Б М. Генкіна, Н.А. Горєлова, Л.А. ЄЛОВІКОВА, З.К. Океанова, А.А. Разумова, Н.М. Рімашевський, Р.А. Яковлєва та ін Теоретичні основи визначення категорій «якість життя» та «якість трудового життя» були закладені в роботах відомих зарубіжних вчених К. Адельфера, М. Вебера, Ф. Герцберга, Дж. Гелбрайта, Е. Дюргейм, А. Маслоу.
Якість трудового життя більшістю економістів визнається фактором і одночасно важливим елементом якості життя. Дослідженню і сформованих наукових концепцій у цій області, а також основних умов, які забезпечують якість трудового життя, присвятили свої роботи: В.М. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Е. Слезінгер, Н.А. Тучкова, П.Е. Шлендер.
До числа зарубіжних авторів, які сформували концептуальні основи слід віднести: роботи Дж. Хекмана, пов'язані зі створенням програм підвищення якості трудового життя в США. У роботах М. Альберта, М. Мескон, Ф. Хедоурі представлені розробки по застосуванню якості трудового життя в області управління людськими ресурсами в США.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка та обгрунтування теоретико-методологічних підходів, що розкривають закономірності розвитку та економічну природу якості трудового життя в сучасній Росії, що визначають механізм його формування та регулювання.
Для досягнення поставленої мети визначено коло завдань. Серед них виділена необхідність:
- Розглянути теоретико-методологічні підходи до аналізу категорій «якість життя» та «якість трудового життя»;
- Дослідити формування і розвиток якості трудового життя в російських умовах;
- Виявити вплив якості трудового життя на використання трудового потенціалу, а також вивчити зміст комплексу факторів, під впливом яких формується і розвивається якості трудового життя.
Об'єктом дослідження є соціально-трудові відносини в умовах реформування вітчизняної економіки.
Предметом дослідження є якість трудового життя як основна характеристика соціально-трудових відносин.
Теоретичною та методологічною основою дослідження є основні положення економічної теорії, економіки та соціології праці, загальної теорії управління, теорії мотивації, а також праці російських і зарубіжних авторів, що розглядають проблеми зайнятості, соціально-трудових відносин.
Робота складається з вступу, двох розділів, висновків, літератури.
Глава 1. Теоретичні основи якості трудової жіхні
1.1.Научние дослідження якості трудового життя
Одна з найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя. Дж. Р. Хекман і Дж.Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «той ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації» [19,190].
А. П. Єгоршин дає таке поняття якості трудового життя: «З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їх діяльність в організації [12,78].
Якість трудового життя - це інтегральне поняття, всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини »[8,79].
З самого визначення якості трудового життя випливає, що дане поняття спочатку взаємозалежне з теорією мотивації. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків або особистих стимулах.
До числа найбільш відомих теорій мотивації належить теорія ієрархії потреб людини, розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу Теорія заснована на тому, що працівник прагне до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру і можуть бути впорядковані в міру зростання важливості для людини. Тобто перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним чинником, що визначає поведінку людини, повинна бути в основному задоволена потреба нижчого рівня.
Фізіологічні потреби пов'язані із забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і т.д. Відповідно до теорії Маслоу, людина працює, перш за все, для задоволення своїх фізіологічних потреб. Формами їх реалізації можуть бути оплата праці, премії, районні виплати, допомоги і т.п [23,297].
Потреби в безпеці включають потреби в захисті від (фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що (фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Їх задоволення пов'язано, зокрема, із системою пенсійного забезпечення, страхування від хвороб, бонусами у вигляді акцій фірми і т.д.
В.Р. Веснін відзначає, що соціальні потреби (потреби в причетності) - це почуття приналежності до чого-небудь або кому-небудь, відчуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. Проявом соціальних потреб є приналежність до підприємства, бригаді, трудовому колективу, відчуття причетності до справ фірми [6,78].
Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, компетентності, повазі з боку оточуючих, у визнанні. Вони задовольняються за допомогою влади над іншими, звернення до індивіда за порадами, найменування посади і т.д.
Потреби самовираження - це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку особистості, які можуть задовольнятися через службовий зростання, можливість пишатися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, зростання кваліфікації і т.п. Оскільки з розвитком людини розширюються його потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені, а значить, і процес мотивації діяльності через потреби нескінченний.
Таким чином, теорія Маслоу допомагає зрозуміти, що лежить в основі прагнення працівника до праці з урахуванням мінливих умов [23,190].
Крім того, з даної теорії випливає, що чим організованіше людина, тим більш високий рівень він займає на ієрархічній градації.
Інший широко поширеною і придатною для пояснення людських мотивів теорією є двофакторна модель Фредеріка Герцберга, яку описує Л. П. Єгоршин [12,56]
Відповідно до цієї моделі мотивації (друга половина 50-х років) мотивація до змістовного праці домінує над гігієнічними факторами (умови роботи, оплата праці, відносини з керівництвом, колегами, підлеглими та ін.) За Герцбергу, це найбільш сильний реальний мотиватор, що виражає природну потребу людини в розвитку й удосконалення. Саме прагнення до задоволення цієї потреби спонукає працівника постійно підвищувати продуктивність праці і професійну майстерність. Відповідні гігієнічні фактори необхідні лише для того, щоб впливати на незадоволеність працею в цілому, але вони не викликають активної потреби до ефективної праці. У зв'язку з цим у рамках даної теорії запропонований так званий метод "збагачення праці". Суть його в необхідності розширення робіт не тільки "горизонтально" (шляхом додавання аналогічних функцій), але також і "вертикально", надаючи додаткову свободу у прийнятті рішень. "Вертикальне" розширення виявляється у "збагаченні праці" більш змістовними і творчими функціями шляхом, наприклад, поєднання декількох послідовних операцій на одному робочому місці, доручення працівникові цілого циклу операцій, надання відносної автономії у виконанні роботи і т.д [12,98].
Теорія "збагачення праці" заснована на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. "Збагачення праці" спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати можливість відчути виконавцю складність і значимість дорученої йому справи, самостійність і незалежність у виборі рішень, відсутність монотонної праці, відповідальність за реалізацію завдання.
Сьогодні багато підприємств використовують теорію "збагачення праці" для усунення негативних наслідків втоми і пов'язаного з ним падіння продуктивності праці.
У той же час у практичній діяльності слід враховувати деякі недоліки теорії Герцберга. Зокрема, як показують дослідження, припущення про наявність сильної кореляції між задоволенням від роботи і продуктивністю праці не завжди правомірні. Наприклад, спілкування з колегами сприяє задоволенню соціальних потреб працівника. Однак той самий працівник може вважати спілкування з колегами більш важливою справою, ніж виконання дорученої йому роботи. Таким чином, незважаючи на високий ступінь задоволення роботою, продуктивність праці може бути недостатньо високою. Враховуючи той факт, що соціальні потреби грають дуже важливу роль, введення таких мотивуючих чинників, як посилення відповідальності за доручену справу, може не надати мотивуюча дія і не сприяти збільшенню результативності праці. Тому мотивацію треба сприймати в певній мірі як імовірнісний процес. Те, що мотивує даного працівника в конкретній ситуації, може не надати жодного впливу на нього в інший час. Цю обставину необхідно враховувати при вирішенні конкретних питань управління персоналом [12,97].
Взаємодія мотивів виглядає наступним чином: якщо співробітник робить цілі організації своїми особистими цілями (ідентифікація), то виконання ним своїх виробничих завдань одночасно викликає особисте задоволення. Особисте задоволення в свою чергу сприяє досягненню більш високих результатів. Мотивація всередині груп або ділянок підприємства створює умови для виникнення почуття колективізму серед співробітників.
Розглянуті змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поведінку працівника. Крім змістовних розробок існують процесуальні теорії, які дають мотиваціям дещо іншу спрямованість. Зокрема, згідно з цим теоріям, поведінка людини не тільки визначається потребами, але є одночасно функцією його сприйняття і очікувань, можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Для правильного аналізу виробничої діяльності людини перш за все необхідно провести різницю між його здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані і взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних факторів, що визначають вміння і прагнення працювати, так як саме вони вирішальним чином зумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають в себе отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, притаманні особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Сюди ж відноситься і точне уявлення про виробничий процес та хід виконуваної роботи. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, якими знаннями та здібностями він повинен володіти, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.
Організація праці, будучи однією з основних характеристик якості трудового життя, впливає на зміну характеру праці, а, отже, способу посилити мотивацію і підвищити продуктивність. Проте дана залежність спостерігається лише у людей і організації, що володіють певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Р. Хекманом і м. Олдхем. Цю модель докладно описав у своїй роботі Е. П. Ільїн [14,196]
У відповідності з теорією Р. Хекмана і Г. Олдхема, існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію:
сприйнята значущість роботи, тобто ступінь, з якою людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;
відчувається відвертість, тобто той ступінь, в якій людина відчуває себе відповідальним за результати своєї праці;
знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці [14,197].
Відчуття значущості праці реалізується наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.
Усвідомлення реальних результатів своєї праці забезпечується в тому випадку, якщо працівник отримує відповідну інформацію про свою роботу.
Збагачення змісту праці (роботи) повинна створити умови збереження і розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояви самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт являє собою відносну ступінь впливу, який працівник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні і виконанні роботи, визначення режиму роботи та участь у прийнятті рішень.
Удосконалення організації праці шляхом розширення обсягу й збагачення змісту роботи сприяє тому, що знищуються монотонність і беззмістовність праці, об'єднуються розрізнені елементи роботи в єдине ціле, більше відповідає вимогам розвитку особистості. У цих умовах працівник має повну інформацію про процес праці та її кінцевої мети, що необхідно для розуміння його місця і ролі на виробництві.
На думку Б.М. Генкіна, розширення роботи з метою вдосконалення організації праці дозволяє піти від надмірного поділу операцій, коли праця працівника зводиться до кількох монотонно повторюється операціями; розширити функції; підвищити міру відповідальності; використовувати творчі здібності працівника. Обсяг робіт є формалізованим поняттям і являє собою кількість різних операції, виконуваних робітником, і частоту їх повторення. Удосконалення організації праці за рахунок збільшення обсягу називається укрупненням робіт [8,69].
Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують на зміни подібного роду. Працівники з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці, що безпосередньо пов'язано з якістю трудового життя. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці найчастіше не дає помітних успіхів, що значно знижує роль якості трудового життя в системі управління персоналом.
Концепція якості трудового життя передбачає вдосконалення організації праці до такого рівня, коли створені всі умови для працівника широкого профілю, готового постійно перемикатися па вирішення нових виробничих завдань, безперервно виникають у зв'язку з регулярним оновленням обладнання, технології видів продукції та послуг, тобто коли є безпосередня можливість використовувати і розвивати свої здібності. У зв'язку з цим слід зазначити, що підвищення якості трудового життя за рахунок збагачення змісту праці вимагає врахування особливостей технології та планування виконання роботи [8,73].
Впровадження програм реорганізації умов праці сприяє підвищенню якості трудового життя, так як сприяє розвитку почуття задоволення роботою, зниженню кількості прогулів та плинності кадрів і підвищенню якості продукції. Їх результативність підвищується, коли вони зрозумілі і бажані для працівників, а також економічно доцільні.
Наступні характеристики якості трудового життя - безпека та екологія - проблеми, які пов'язані зі створенням суспільно-нормативних умов праці і займають одне з провідних місць у концепції якості трудового життя. Дослідження як зазначає Л. П. Єгоршин, показують, що людський потенціал не може бути реалізований повною мірою, якщо фізичні та санітарно-гігієнічні умови виробництва несприятливі і людина турбується за своє здоров'я і безпека [12,178].
Діапазон проблем, що входять у поняття "умови праці", досить широкий: від правових форм, які впливають на продуктивність праці, до психофізіології трудової діяльності людини і пристрої приміщення та обладнання, що створює ту матеріальну середу, яка відбивається на фізичному, інтелектуальному та психічної працездатності людини.
Розгляд якості трудового життя в аспекті раціональних умов праці передбачає також розробку та дотримання режиму праці та відпочинку, правил гігієни праці. Всі перераховані фактори необхідно брати до уваги, щоб створити оптимальні умови для ефективного трудового процесу.
Сучасне якість трудового життя обов'язково включає і психологічні моменти в умови праці. Зокрема, це проблеми робочої дисципліни, техніки покарань і заохочень, боротьба з запізненнями і прогулами, проблема "літунів" і т.д. У даному випадку створення раціональних умов праці вимагає психофізіологічного підходу.
У практичній роботі, пов'язаній з управлінням персоналом, традиційно в цілях безпеки і забезпечення здорових умов праці рекомендується створити в організації службу гігієни праці, а також служби психологічної допомоги.
Є. П. Ільїн відзначає, що підвищення якості трудового життя не може бути забезпечено без можливості отримання справедливої винагороди за працю і визнання своєї праці. Справедливу винагороду за працю розглядається не тільки як пріоритетну умову забезпечення відтворення робочої сили, але і як фактор трудової мотивації, на основі якого розвиваються більш високі людські потреби [14,127].
Існують поняття "справедливу винагороду за працю", яке відображає зв'язок між оплатою певного виду праці та оплатою інших видів праці, і поняття "належну винагороду за працю", пов'язане з тим, наскільки отриманий працівником дохід відповідає прийнятим у суспільстві стандартам достатку і забезпеченості, а також відповідає уявленням про добробут окремого працівника. Передбачається, що "належну винагороду за працю" має враховувати потреби працівників та їх сімей, а також економічні міркування, обумовлені рівнем розвитку суспільства, особливостями господарської ситуації, соціальною значимістю даної галузі, необхідністю підтримки високого рівня зайнятості [14,129].
Рекомендації по справедливому та належному винагороді за працю, пропоновані в рамках концепції якості трудового життя, орієнтують, як правило, на диференційований підхід до оплати різних груп працівників.
Політика заробітної плати мотивована справедливістю, а також тим, що невеликі розриви в рівнях оплати праці могли б прискорити структурні зміни в економіці. Якщо всі організації виплачують рівну заробітну плату за рівну працю, незважаючи на рівень прибутків, то, значить, тим організаціям, у яких справи йдуть погано, важко вижити. Тому непродуктивна діяльність підприємств припиняється навіть швидше, ніж, якби вони могли конкурувати при низькій заробітній платі. У той же час високопродуктивні організації та галузі розвиваються ще швидше, ніж у тому випадку, коли вони підвищували б заробітну плату найманих робітників за рахунок високих прибутків.
Таким чином, політика солідарності в області заробітної плати є справедливою (по суті рівна оплата праці за рівну працю) і одночасно сприяє більш швидкому зростанню продуктивності праці на відміну від ситуації, коли заробітна плата повністю визначається ринком.
Визнання праці працівника суспільством має не тільки матеріальний, а й морально-етичний аспект, який виражається у використанні такого критерію якості трудового життя, як суспільна корисність праці. Працівник повинен знати, що організація, в якій він працює, робить корисну для суспільства роботу і виконує її найкращим чином, інакше у багатьох працівників втрачається почуття корисності їх роботи, падає повага до себе, що веде до зниження продуктивності праці.
Наступний елемент, що розкриває якість трудового життя, - можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому. Дане поняття розглядається в концепції якості трудового життя в зв'язку з тим, що ефективна реалізація трудового потенціалу працівника неможлива без його професійного зростання.
Враховуючи ці обставини, в рамках концепції трудового життя повинні бути передбачені такі заходи на думку А. Я. Кибанова:
- Створення працівникові умов для підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань та вдосконалення навичок;
- Призначення на посаду має здійснюватися з урахуванням перспективи зростання, тобто посада передбачає планове підвищення кваліфікації і перепідготовку;
- Можливість і необхідність просування по службі в результаті визнання професійних успіхів працівника в очах колективу, родини і суспільства в цілому;
- Почуття впевненості у майбутньому щодо своєї зайнятості і доходу робить працю працівника більш продуктивним, дозволяє повніше реалізувати трудовий потенціал. Розрахунки показують, що повна зайнятість працівників значно вигідніше, ніж звільнення, скорочений робочий тиждень, переведення працівників на інше місце, обмеження прийому нових працівників та ін [18,138].
Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудової кар'єрі, її формалізованого образу. Створення подібних образів видається дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам більш об'єктивно оцінювати себе в процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості його організації.
Відповідно до концепції якості трудового життя розвиток дружніх відносин з колегами і можливість для працівників брати участь у прийнятті рішень, що зачіпають його роботу, пов'язуються з тим, чи відчувають працівники самоповагу до себе, чи мають почуттям власної гідності, чи відчувають неповторність своєї особистості, чи відчувають відданість до колегам і почуття приналежності до фірми. Морально-психологічний клімат на підприємстві повинен забезпечити гарні взаємини в колективі, вільному від забобонів.
Дружні стосунки з колегами можуть бути лише тоді, коли:
- Місце працівника на виробництві визначається виключно по його здібностях і результатами праці незалежно від раси, національності, статі, політичних переконань, способу життя, зовнішності;
- Немає чіткого розмежування на ієрархічній драбині, дії на кожному ступені підкоряються спільної мети, тобто відсутня різка соціальна стратифікація на підприємстві і в трудовому колективі;
- Розвинене почуття приналежності до первинного трудовому колективу, почуття взаємодопомоги;
- У працівника сформувалося почуття приналежності до фірми;
- Існує виробнича демократіях [15,68].
Цей елемент управління персоналом має на меті створення таких умов і такого рівня якості трудового життя, коли кожен працівник ідентифікує себе з фірмою і вважає інтереси фірми своїми власними. У результаті виховується «корпоративний дух» і «корпоративна культура».
Поряд з матеріальним стимулюванням велику роль у підвищенні мотивації персоналу відіграє мобілізація інтелектуального потенціалу виконавців, заснована на поєднанні економічних і соціальних чинників підвищення задоволеності працею, що здійснюється в різних організаційних формах: групах вивчення і поліпшення умов праці, ініціативних групах з висунення раціоналізаторських пропозицій та ін Необхідна умова успішної діяльності всіх цих об'єднань - постійне вдосконалення організації праці та стилю управління. Участь виконавців в управлінні ефективно лише в тому випадку, якщо їх діяльність у рамках різних громадських об'єднань тісно пов'язана з їх безпосередньою роботою, конкретними виробничими завданнями [7,90].
Важливий елемент якості трудового життя - наявність та можливість використання соціально-побутової інфраструктури організації. Вихідною передумовою тут є той факт, що існує чітка і безпосередній зв'язок між якістю трудового життя та якістю життя взагалі. Численні дослідження, проведені в розвинених країнах з ринковою економікою у 70 - 80-і роки, показують, що процес формування і розвитку трудового потенціалу вже не обмежується місцем виробництва або навчання, а починається в побуті, під час відпочинку та дозвілля, залежить від інформаційного потоку , одержуваного в суспільстві, від ступеня цивільних і політичних свобод особистості, від ступеня причетності до всіх соціальних і економічних процесів, що відбуваються в суспільстві.
Досвід промислово розвинених країн стверджує С.Д. Рєзнік показує, що, в кінцевому рахунку, існує безпосередній зв'язок між якістю життя, рівнем життя і структурою споживання. Зміни в якісних характеристиках робочої сили привели до змін у характері особистого споживання. Від своєчасного відшкодування енергетичних витрат, вироблених організмом під час праці, залежить працездатність даної особи, тому необхідні умови для відновлення фізичних і духовних сил працівника, його підготовки для повної самовіддачі в процесі виробництва [26,101].
Зміна умов відтворення робочої сили в промислово розвинених країнах зумовило значне зміна структури споживання. Зокрема, такі статті споживчих витрат, як витрати на відпочинок, розвага, культурні потреби, перейшли в розряд першорядних, фізіологічно необхідних. У розглянутій ситуації однією з важливих стає проблема створення і використання соціально-побутової інфраструктури для підтримки і розвитку здатності працівника до праці. Соціально-побутова інфраструктура може використовуватися працівником як індивідуально, так і колективно, якщо вона створена в рамках організації.
Індивідуальне використання інфраструктури передбачає розрахунок такого показника, як "ефективний годину" роботи. Цей показник, запропонований В. Крістофером і С. Ніколасом, є мірою продуктивності праці і функціонально пов'язані з рівнем споживання. Як показав аналіз, існує певний рівень "ефективності" заробітної плати, відхилення від якого невигідні ні підприємцям, ні працівникам. Якщо заробітна плата нижче "ефективного рівня", то працівник не має можливості отримати той набір матеріальних і духовних благ, який дозволить відтворити його здатність до праці па якісно високому рівні. У цьому випадку фірма повинна надати працівникові можливість користування соціально-побутовою інфраструктурою на пільгових умовах [19,170].
Так, наприклад, великі корпорації надають службовцям бібліотеки, спортивні зали, тенісні корти, забезпечують грошовими засобами існування різних добровільних об'єднанні (по спорту, туризму та ін), на території організації є клініки для робітників та їх сімей, один або два рази на рік проводяться групові туристичні поїздки, всі витрати на проведення яких бере на себе компанія, і т.д. Фірми надають набір додаткових пільг при отриманні послуг або купівлі житла, різних товарів.
Всі ці пільги не є обов'язком компанії, вони розглядаються як уважне і шанобливе відношення з її боку до інтересів працівника, які передбачають таке ж відношення з його боку до інтересів компанії. Громад рівень видатків на ці цілі може досягати 30-35% від фонду заробітної плати. Але це не просте благодіяння компанії, а та ж заробітна плата, тільки що виплачується в іншій формі. Така форма використання соціально-побутової інфраструктури дозволяє ототожнювати інтереси працівника з інтересами компанії, що виводить якість трудового життя на рівень саморозвитку працівника.
Останній елемент системи якості трудового життя - гідне місце роботи і правова захищеність працівника в організації.
Питання про гідне місце роботи в житті людини вимагає розгляду впливу індивідуальної трудової життя на інші сторони життя, тобто сімейне життя, стосунки з друзями, знайомими, на можливість відпочивати і розвиватися духовно і фізично. Наприклад, понаднормові роботи можуть негативно позначатися на сімейних відносинах, відрядження - перешкоджати сімейному відпочинку і т.д. Всі ці негативні моменти перешкоджають збільшенню та раціонального використання вільного часу, що перетворює працю в тягар, знижує його результативність.
Для усунення цих негативних моментів у рамках концепції якості трудового життя рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.
Правова захищеність працівника в організації розглядається як створення певних гарантій від сваволі адміністрації: право на таємницю особистого життя, свободу слова і т.д. Адміністрація не повинна збирати інформацію про поведінку працівника за межами організації, про життя членів його родини. Працівник повинен мати право відкрито виступати проти думки вищестоящих керівників, не боячись піддатися гонінням за критику. Адміністрація повинна вести всі справи з працівниками відповідно до закону, а не довільно.
С. А. Карташов зазначає, що показники якості трудового життя носять як об'єктивний, так і суб'єктивний характер. До об'єктивних показників можна віднести дохід на душу населення, міграцію населення, рівень смертності, систему і рівень освіти, ступінь рівності при розподілі доходу та ін Ряд об'єктивних показників відносять до ступеня "нервозності" сучасного суспільства. У їх числі: злочинність, алкоголізм, розлучення, самогубства та ін Об'єктивні показники нерідко відносні, наприклад, коли матеріальне становище споживача визначається не абсолютною сумою його доходу, а відносним становищем за шкалою доходів, становищем у суспільстві. Так, окрема людина може виграти від зростання абсолютного рівня свого доходу, але якщо доход інших людей зростає в тій самій пропорції, то він, в кінцевому рахунку буде вважати своє становище не змінився за шкалою доходів-витрат [16,69].
Іншу групу становлять суб'єктивні показники. Вони відносяться до оцінок сприйняття, які присутні головним чином у різних соціальних оглядах або опитуваннях громадської думки. Ці показники використовуються в якості доповнюють величин для окремих об'єктивних показників [16, 71].
Разом з тим якість трудового життя є багатогранним поняттям, і його неможливо визначити будь-яким єдиним показником. Частіше за все воно вимірюється певним набором економічних і соціальних показників, що відображають ставлення індивідів до умов життя і до їх добробуту. До таких показників можна віднести зростання добробуту, стиль життя, індивідуальне сприйняття щастя. Узагальнюючими показниками добробуту можуть бути показники валового внутрішнього продукту (ВВП) на душу населення, очікувана тривалість життя та ін У країнах з високим ВВП на душу населення основні показники якості трудового життя істотно вище, ніж у країнах з низьким ВВП.
Кожен з цих показників може бути виражений кількісно на основі статистичної інформації або як результат соціологічних опитувань.
Аналіз показників дозволяє виявити і оцінити орієнтовний внесок кожного з трьох рівнів у формування та підвищення якості трудового життя і, навпаки, показати, якою мірою якість трудового життя впливає на розвиток соціально-економічних процесів на мікро-і макроекономічному рівні.
Однак традиційні показники (абсентеїзм, плинність кадрів, кількість конфліктів на підприємстві тощо) не завжди відображають справжній стан речей. У зв'язку з цим необхідно для оцінки якості трудового життя брати до уваги такі показники, як пасивну присутність на робочому місці, байдужість до виконуваної роботи, що надає несприятливий вплив на інших членів колективу. Самореалізація поза роботою, ослаблення інтересу до справ групи, колективу також свідчать про зниження якості трудового життя.
1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя
Увага до проблем формування якості трудового життя та систематизації факторів, що впливають на якості трудового життя, обмежується в сучасній науці дуже незначною кількістю наукових робіт і суперечливістю наукових поглядів.
Сформована роз'єднаність поглядів і підходів до розгляду категорії «якість трудового життя» в науковій та навчальній літературі, оцінці взаємозв'язку даної категорії з категоріями «трудовий потенціал», «трудовий процес» і «соціально-трудові відносини», до систематизації та класифікації факторів, що впливають на формування якості трудового життя, послужили підставою для розробки класифікації на основі систематизації існуючих раніше класифікацій (рис.1)
REF SHAPE \ * MERGEFORMAT
Трудовий потенціал (товариства, підприємства, працівника) |
Соціально-трудові відносини |
Якість трудового життя Фактори КТЖ |
Техніко-організаційні чинники |
Соціально-економічні фактори |
Техніко-технологічні |
Організацією Онно-управ-лінських |
Економіко-правові |
Соціально-індивідуальні |
Технічний рівень виробництва |
Освоєння нових технологій |
Енергоозброєність |
Матеріально-технічна база виробництва |
Законодавчі та нормативні акти |
Форма власності |
Оплата і стимулювання праці |
Рівень доходів і якості життя |
Формування персоналу |
Соціальні гарантії |
Рівень медичного обслуговування |
Організація управління виробництвом |
Удосконалення структури персоналу |
Зовнішні та внутрішні |
Освітня та професійна підготовка |
Особистісні характеристики |
Трудова активність і задоволеність працею |
Об'єктивні і суб'єктивні складові факторів |
Рис.1 Система факторів, що формують якість трудового життя
Як показує логічний аналіз, на якість трудового життя може впливати безліч факторів, одна частина з яких сприяють підвищенню КТЖ, інша частина може перешкоджати його зростання, а в певних випадках і знижувати вже існуючий рівень КТЖ. У свою чергу, якість трудового життя, безсумнівно, впливає на розвиток, трудового процесу, соціально-трудові відносини і в підсумку на якість життя взагалі.
Традиційно прийнято поділяти всі фактори за такими ознаками: зовнішні та внутрішні; основні і додаткові (другорядні); об'єктивні і суб'єктивні. Віддаючи данину традиціям, вважаємо за можливе, зберегти такий поділ і в пропонованій систематизації.
Поділяючи фактори формування якості трудового життя на дві великі групи: техніко-організаційні та соціально-економічні фактори, важко вирішити яка з цих двох груп може розглядатися в якості основної, особливо в сучасних соціально-економічних умовах. Якщо враховувати те, що науково-технічний прогрес, розвиток техніки і технології завжди були визначальними в розвитку суспільства, то звичайно пріоритет повинен належати першої групи чинників і, перш за все, техніко-технологічним чинникам, що входять до неї.
На організацію праці як один з найважливіших факторів його якості вказує більшість економістів. Нові прогресивні форми організації праці, безумовно, дозволяють вирішувати проблеми адаптації процесу праці до зростаючим потребам людини, є неодмінною умовою забезпечення більш високої якості трудового життя на робочих місцях.
У той же час на якість трудового життя негативно впливають різні порушення нормального ходу трудового процесу. Збої в ньому ведуть до порушення його ритмічності, втрат робочого часу, відхилень від вимог технології. Понаднормові роботи в поєднанні з частими простоями, використання працівників не за фахом, є однією з головних причин незадоволення працею і, отже, призводять до зниження якості трудового життя.
Група соціально-економічних чинників видається нам не менш значущою завдяки зростанню ролі цих чинників у сучасних умовах. Розподіл цієї комплексної групи факторів на економіко-правові та соціально індивідуальні ми вважаємо умовним, але необхідним. Такий поділ дозволяє розмежувати і більш детально дослідити вплив окремих чинників та їх комплексу в межах групи на якість трудового життя.
Економіко-правові чинники включають в себе комплекс законодавчих актів та нормативних матеріалів, які в сучасних умовах динамічного розвитку економіки постійно змінюються і доповнюються. На державу в ринковій економіці покладається важливе завдання із захисту прав громадян, оскільки сучасне суспільство немислиме без налагодженої правової системи і влади закону. Закони забезпечують права власності, обмежують владу монополій, захищають права споживачів, інтелектуальну власність і т.д. У сфері праці провідна роль відводиться трудовому кодексу, який постійно трансформується з метою більш ефективного регулювання соціально-трудових відносин. Комплекс робіт з законотворчості покликаний створювати більш стабільну обстановку в країні, сприяти більш швидкому економічному зростанню.
До групи соціально-індивідуальних факторів об'єднані чинники, покликані забезпечити працівнику необхідні соціальні гарантії, як у період її трудової діяльності, так і за її межами, збереження здоров'я протягом всього життя, можливість постійно підвищувати освітній і професійно-кваліфікаційний рівень.
Таке поєднання чинників соціальної спрямованості, доповнене особистісними характеристиками, необхідними при виконанні конкретних видів робіт на нашу думку має позитивно відбиватися на трудової активності працівника. Можливість професійного зростання, впевненість у майбутньому, хороші взаємини в трудовому колективі, усвідомлення соціальної корисності роботи, інтерес до виконуваної роботи в сукупності покликані забезпечити працівникові таку задоволеність працею, при якій робота в даному колективі може стати для нього життєвою необхідністю.
Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з розглянутих факторів, а значить необхідно знати, як працюють самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, заснована на результатах дослідження думки працюючих, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, всього трудового колективу.
Комплексне і системне дослідження чинників формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, краще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в підсумку на підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок і всієї економіки в цілому.
Глава 2. Дослідження якості трудового життя
2.1. Оцінка якості трудового життя
Оцінка якості трудового життя організації може бути проведена двома основними способами.
По-перше, шляхом соціологічного опитування працівників організації за допомогою анкет, де трудовий колектив поділяється на соціальні верстви (незаможні, бідні, незабезпечені, забезпечені, заможні і багаті) по їх відношенню до споживання різних матеріальних благ, що входять в біологічний і соціальний прожитковий мінімуми. Це можна зробити також шляхом порівняння середньомісячної оплати праці працівників з величиною прожиткового мінімуму в регіоні (місті), що публікується регіональним комітетом Держкомстату РФ. Недоліком даного методу є орієнтація тільки на доходи і ступінь задоволення медико-біологічних і матеріальних потреб.
По-друге, шляхом соціологічних опитувань працівників конкретної організації за ступенем задоволеності локальними якостями трудового життя. У цих цілях потрібно провести соціологічне опитування трудового колективу за допомогою анкети (див. додаток № 1), в якому бере участь співробітників 2 / 3 малого чи середнього підприємства або вибрані підрозділи-представники для великого підприємства.
Анкета "Якість трудового життя"
Використовується для комплексної оцінки якості трудового життя трудового колективу організації або окремих працівників.
Працівникам пропонується прочитати показники якості трудового життя співробітників і дайте Вашу оцінку за 10-бальною шкалою. При цьому 10 балів характеризують найбільше досягнення, а 1 бал - найнижча. Після цього підраховується підсумкове кількість балів по кожному розділу (групи показників).
По даній анкеті ми досліджували якості трудового життя працівників приватного підприємства «Валінтеев». Анкетування було анонімним.
Після підрахунку ми з'ясували, що за сумою балів показники якості трудового життя по кожному розділу виявилися такі:
- Трудовий колектив: 71-добре;
- Оплата праці 55 - задовільно;
- Робоче місце 67-добре;
-Керівництво організацією-74-добре;
- Службова кар'єра-60 - задовільно;
- Соціальні гарантії-59 - удовлетворітельно4
- Соціальні блага 61 - задовільно.
Загальна сума балів по всіх розділах склала 378 - задовільно.
Результати оцінки якості трудового життя відповідали очікування, так як
закономірності динамічних змін рівня і якості життя окремої організації як результат державної соціально-економічної політики в Росії.
На основі нашого дослідження можна зробити висновки:
Для підвищення якості трудового життя організації необхідно:
- Створення умов для поєднання чергування праці, навчання і відпочинку, оскільки стабільна зайнятість працівника гарантує йому певний рівень доходів;
- Вдосконалення оплати праці на основі його якісного нормування, для створення активного стимулюючого впливу на мотиви поведінки і трудової діяльності працівника, що відповідає тому рівню якості трудового життя, який зв'яже працівника з підприємством на багато років;
- Збереження здоров'я і працездатності працівника на основі поліпшення умов праці, скорочення чисельності працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам.
При стабілізації розвитку економічних перетворень, такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливі, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.
2.2. Заходи щодо поліпшення якості трудового життя в організації
На основі розвитку концепції якості трудового життя можуть бути сформульовані основоположні умови, що забезпечують більш повну реалізацію трудового потенціалу, без яких неможливо підтримання високого і стабільного рівня виробництва та забезпечення потрібної якості продукції.
Підвищення якості трудового життя - це задоволення працівника своєю працею
Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цікавою.
2. Робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.
6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.
7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей, у тому числі децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.
Наприклад:
1.Совершенствованіе організації праці
Все більша кількість людей знаходило, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Возростут прогули і плинність кадрів. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизиться. Для того, щоб праця стала давати більшу внутрішнє задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості необхідно: РОЗШИРЕННЯ ОБСЯГУ І ЗБАГАЧЕННЯ ЗМІСТУ РОБОТИ.
ОБСЯГ РОБОТИ - це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише декілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.
Змістовних робіт - це відносна ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні і виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранні лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, то змістовність буде високою.
Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Укрупнення РОБОТИ належить до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. ЗБАГАЧЕННЯ ЇЇ ЗМІСТУ передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності. Так, наприклад, укрупнення технологічних операцій Спеціалізація на ділянках обробки банківських документів стала настільки ж стомлюючої, інтенсивної і монотонною, як і на конвеєрах по збірці автомобілів. Христина Щезняк пропрацювала 17 років на ділянці з оформлення чеків, виконуючи знову і знову одні і ті ж операції. Зараз вона працює на комп'ютерному терміналі в «модульної комірці», виконуючи всі необхідні операції з обробки чеків, що надходять від компаній і фірм, які купують послуги і товари у клієнтів цього банку. Щезняк зараз обробляє чеки, що надходять поштою, заносить їх через комп'ютер у рахунки клієнтів, інформує клієнтів по телефону про стан їхніх рахунків, висилає їм поштою необхідні дані. У цій автоматизованій системі кожен службовець обробляє близько 50 чеків на годину, тобто продуктивність піднялася майже на 40%. «Мені це подобається, - говорить Щезняк, - тому що зараз я обробляю весь пакет від початку і до кінця. Набагато краще відчувати себе частиною цілого. Службовцям теж потрібні зміни в їхньому житті ».
Домігшись певних результатів у забезпеченні ефективної зайнятості, вдосконалення оплати праці, поліпшення умов праці, необхідно приступити до вивчення і застосування методів індивідуального збагачення праці на основі зміни його ритму, графіків робочого часу, внутрішньовиробничої ротації персоналу, нових методів стимулювання праці.
При стабілізації розвитку економічних перетворень, такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливі, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.
2.2. Заходи щодо поліпшення якості трудового життя в організації
На основі розвитку концепції якості трудового життя можуть бути сформульовані основоположні умови, що забезпечують більш повну реалізацію трудового потенціалу, без яких неможливо підтримання високого і стабільного рівня виробництва та забезпечення потрібної якості продукції.
Підвищення якості трудового життя - це задоволення працівника своєю працею
Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цікавою.
2. Робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.
6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.
7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей, у тому числі децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.
Наприклад:
1.Совершенствованіе організації праці
Все більша кількість людей знаходило, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Возростут прогули і плинність кадрів. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизиться. Для того, щоб праця стала давати більшу внутрішнє задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості необхідно: РОЗШИРЕННЯ ОБСЯГУ І ЗБАГАЧЕННЯ ЗМІСТУ РОБОТИ.
ОБСЯГ РОБОТИ - це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише декілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.
Змістовних робіт - це відносна ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні і виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранні лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, то змістовність буде високою.
Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Укрупнення РОБОТИ належить до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. ЗБАГАЧЕННЯ ЇЇ ЗМІСТУ передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності. Так, наприклад, укрупнення технологічних операцій Спеціалізація на ділянках обробки банківських документів стала настільки ж стомлюючої, інтенсивної і монотонною, як і на конвеєрах по збірці автомобілів. Христина Щезняк пропрацювала 17 років на ділянці з оформлення чеків, виконуючи знову і знову одні і ті ж операції. Зараз вона працює на комп'ютерному терміналі в «модульної комірці», виконуючи всі необхідні операції з обробки чеків, що надходять від компаній і фірм, які купують послуги і товари у клієнтів цього банку. Щезняк зараз обробляє чеки, що надходять поштою, заносить їх через комп'ютер у рахунки клієнтів, інформує клієнтів по телефону про стан їхніх рахунків, висилає їм поштою необхідні дані. У цій автоматизованій системі кожен службовець обробляє близько 50 чеків на годину, тобто продуктивність піднялася майже на 40%. «Мені це подобається, - говорить Щезняк, - тому що зараз я обробляю весь пакет від початку і до кінця. Набагато краще відчувати себе частиною цілого. Службовцям теж потрібні зміни в їхньому житті ».
Домігшись певних результатів у забезпеченні ефективної зайнятості, вдосконалення оплати праці, поліпшення умов праці, необхідно приступити до вивчення і застосування методів індивідуального збагачення праці на основі зміни його ритму, графіків робочого часу, внутрішньовиробничої ротації персоналу, нових методів стимулювання праці.
Висновок
Ми довели, що актуальність нашої роботи пояснюється тим, що для розвитку середніх і великих підприємств в Росії необхідно успішно розвивати соціальне партнерство, регулярно переукладати колективні договори і угоди, розвивати виробничу демократію, тобто виходячи з інтересів і потреб підприємств необхідно піднімати якість трудового життя. А це значить проводити:
- Діагностику стану якість трудового життя на підприємстві на основі комплексу, використовуваних показників, експертних оцінок, результатів соціологічних опитувань;
-Організацію робіт з виявлення резервів зростання якості трудового життя;
-Виявлення та класифікацію факторів, що впливають на якість трудового життя;
-Вибір можливих методів підвищення якості трудового життя;
-Створення програми підвищення якості трудового життя.
Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці і повинно базуватися на зростанні матеріальних потреб та концепції всебічного розвитку особистості.
Якість трудового життя включає в себе такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії та соціальні блага.
Соціологічне опитування щодо якості життя і великих містах і в різних верствах населення показує значну диференціацію оцінок серед незаможних, бідних, незабезпечених, забезпечених, заможних і багатих.
Мотивація і процес задоволення потреб співробітника можуть бути оцінені за критерієм якості трудового життя за допомогою спеціальної анкети, де експерти дають особисті оцінки за 10-бальною шкалою. За допомогою цієї анкети можна кількісно встановити
мотивацію і ступінь задоволення Потреб працівників організації.
Підвищення рівня і якості життя населення може бути позначено як пріоритетний напрям державної соціальної політики в сучасному суспільстві. Головним засобом реалізації такої політики є зростання ВВП і вдосконалення механізмів його розподілу. З іншого боку, забезпечення високих темпів зростання ВВП неможливо без розвитку виробництва, заснованого на новій техніці і принципово нових технологіях, а, отже, без висококваліфікованих працівників, здатних створювати нові технології та застосовувати їх у виробництві. Такий працівник повинен витрачати досить багато коштів і часу на освіту, професійну підготовку, відновлення життєвої енергії, задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб. Отже, якість життя людей в сучасному суспільстві має бути вище, ніж просто забезпечує виживання.
Для успішної реалізації політики підвищення якості життя в країні необхідний, крім спільного, і диференційований підхід, що враховує відмінності регіонального, соціально-демографічного, професійного, галузевого та ін характеру.
У сучасній Росії найбільш актуальними проблемами підвищення рівня і якості життя як і раніше залишаються: забезпечення зайнятості, посилення соціальної захищеності населення, боротьба з бідністю, подальше формування і розвиток середнього класу, вирівнювання соціально-економічних відмінностей між регіонами, реалізація національних програм у сфері освіти і охорони здоров'я, підвищення якості трудового життя.
Більшість російських і зарубіжних економістів відзначають прямий взаємозв'язок між якістю державного управління та якістю життя населення. Якість життя та розвиток людини - поняття, складові змістовну характеристику сучасних підходів до проблем економічного зростання та розвитку суспільства. Економічна теоретична думка Росії звернулася до цих проблем в останні десятиліття, хоча авторитетні міжнародні організації та дослідницькі центри давно піднімають ці проблеми у своїх наукових розробках та дискусіях.
Центральне місце в створенні умов для підвищення якості життя належить державі. Саме вони покликані визначати стратегію і основні напрями діяльності щодо реалізації інтересів усього суспільства, включаючи зростання якості життя кожної окремої особистості. Від держави вимагається підтримка інститутів, які мають за мету підвищення якості життя. Сім'я, трудові колективи, профспілки, релігійні організації, політичні партії та інші об'єднання громадянського суспільства, що беруть на себе захист інтересів окремих груп населення в праві розраховувати на посильну допомогу держави.
Активна і професійно грамотна політика федерального центру покликана сприяти вирішенню актуальних соціально-економічних проблем, найважливішими з яких є боротьба з бідністю і подальший розвиток формується в країні середнього класу. Предметом пильної уваги з боку уряду повинні стати обговорювані сьогодні програми соціально-економічного розвитку країни. У будь-якому випадку в них повинні визначатися стратегія і передбачатися рішення завдань підвищення рівня і якості життя населення, скорочення бідності, забезпечення високих темпів сталого економічного зростання, створення потенціалу для майбутнього розвитку.
Обумовлена федеральним центром стратегія покликана знаходити свій логічний розвиток у проведеній регіонами соціально-економічній політиці. В умовах розмежування повноважень між рівнями влади в країні значна частина відповідальності за вирішення соціально-економічних завдань зміщується на регіональний рівень. Виникає необхідність розробки регіональних цільових програм, спрямованих на зниження бідності і підвищення рівня і якості життя. Такий підхід дозволяє органам державної влади суб'єктів Федерації реалізувати нові соціально-економічні повноваження і нести відповідальність перед жителями регіонів, враховуючи ті особливості регіону, які не можуть бути передбачені в загальноросійської програмі.
Регіональна політика в останні роки виходить на новий рівень. В умовах значної диференціації регіонів за результатами соціально-економічного розвитку, а населення за рівнем та якістю життя, особливого значення набуває продумана політика держави не тільки в перерозподілі доходів між регіонами, а й у розробці перспективних планів розвитку благополучних і кризових галузей і конкретних регіонів країни спільно з ними.
У державних програмах соціально-економічного розвитку регіонів проголошується курс на підвищення рівня життя населення, соціальної захищеності всіх верств суспільства, на розвиток обробних, високотехнологічних, наукомістких галузей, відхід від сировинного експорту. У той же час не можна ігнорувати того, що регіони не рівнозначні за рівнем економічного розвитку, рівнем життя, якістю життя. Міжрегіональні контрасти досить великі, тому однозначних рішень у проведеній регіональної політиці бути не може. Але скорочення міжрегіональної диференціації за рівнем і якістю життя також стає важливою соціально-економічним завданням, оскільки знижує соціальну напруженість у міжрегіональних відносинах, протидіє сепаратистським настроям, усуває багато суперечностей між корінним і некорінним населенням.
Додаток № 1
ПІБ
Таблиця 2
Підрозділ
Загальна сума балів
Інструкція до анкети:
1. Підрахуйте суму балів по кожному розділу і порівняйте з
пропонованої бальною оцінкою якості трудового життя:
до 49 балів - незадовільно; від 50 до 69 балів - задовільно; від 70 до 89 балів - добре; понад 90 балів - відмінно.
2. Підрахуйте загальну суму балів за всіма 7 розділів і порівняйте
з бальною оцінкою Вашої якості трудового життя:
до 349 балів - незадовільно; від 350 до 489 балів - задовільно; від 490 до 629 балів - добре;
понад 630 балів - відмінно.
Ми довели, що актуальність нашої роботи пояснюється тим, що для розвитку середніх і великих підприємств в Росії необхідно успішно розвивати соціальне партнерство, регулярно переукладати колективні договори і угоди, розвивати виробничу демократію, тобто виходячи з інтересів і потреб підприємств необхідно піднімати якість трудового життя. А це значить проводити:
- Діагностику стану якість трудового життя на підприємстві на основі комплексу, використовуваних показників, експертних оцінок, результатів соціологічних опитувань;
-Організацію робіт з виявлення резервів зростання якості трудового життя;
-Виявлення та класифікацію факторів, що впливають на якість трудового життя;
-Вибір можливих методів підвищення якості трудового життя;
-Створення програми підвищення якості трудового життя.
Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці і повинно базуватися на зростанні матеріальних потреб та концепції всебічного розвитку особистості.
Якість трудового життя включає в себе такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії та соціальні блага.
Соціологічне опитування щодо якості життя і великих містах і в різних верствах населення показує значну диференціацію оцінок серед незаможних, бідних, незабезпечених, забезпечених, заможних і багатих.
Мотивація і процес задоволення потреб співробітника можуть бути оцінені за критерієм якості трудового життя за допомогою спеціальної анкети, де експерти дають особисті оцінки за 10-бальною шкалою. За допомогою цієї анкети можна кількісно встановити
мотивацію і ступінь задоволення Потреб працівників організації.
Підвищення рівня і якості життя населення може бути позначено як пріоритетний напрям державної соціальної політики в сучасному суспільстві. Головним засобом реалізації такої політики є зростання ВВП і вдосконалення механізмів його розподілу. З іншого боку, забезпечення високих темпів зростання ВВП неможливо без розвитку виробництва, заснованого на новій техніці і принципово нових технологіях, а, отже, без висококваліфікованих працівників, здатних створювати нові технології та застосовувати їх у виробництві. Такий працівник повинен витрачати досить багато коштів і часу на освіту, професійну підготовку, відновлення життєвої енергії, задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб. Отже, якість життя людей в сучасному суспільстві має бути вище, ніж просто забезпечує виживання.
Для успішної реалізації політики підвищення якості життя в країні необхідний, крім спільного, і диференційований підхід, що враховує відмінності регіонального, соціально-демографічного, професійного, галузевого та ін характеру.
У сучасній Росії найбільш актуальними проблемами підвищення рівня і якості життя як і раніше залишаються: забезпечення зайнятості, посилення соціальної захищеності населення, боротьба з бідністю, подальше формування і розвиток середнього класу, вирівнювання соціально-економічних відмінностей між регіонами, реалізація національних програм у сфері освіти і охорони здоров'я, підвищення якості трудового життя.
Більшість російських і зарубіжних економістів відзначають прямий взаємозв'язок між якістю державного управління та якістю життя населення. Якість життя та розвиток людини - поняття, складові змістовну характеристику сучасних підходів до проблем економічного зростання та розвитку суспільства. Економічна теоретична думка Росії звернулася до цих проблем в останні десятиліття, хоча авторитетні міжнародні організації та дослідницькі центри давно піднімають ці проблеми у своїх наукових розробках та дискусіях.
Центральне місце в створенні умов для підвищення якості життя належить державі. Саме вони покликані визначати стратегію і основні напрями діяльності щодо реалізації інтересів усього суспільства, включаючи зростання якості життя кожної окремої особистості. Від держави вимагається підтримка інститутів, які мають за мету підвищення якості життя. Сім'я, трудові колективи, профспілки, релігійні організації, політичні партії та інші об'єднання громадянського суспільства, що беруть на себе захист інтересів окремих груп населення в праві розраховувати на посильну допомогу держави.
Активна і професійно грамотна політика федерального центру покликана сприяти вирішенню актуальних соціально-економічних проблем, найважливішими з яких є боротьба з бідністю і подальший розвиток формується в країні середнього класу. Предметом пильної уваги з боку уряду повинні стати обговорювані сьогодні програми соціально-економічного розвитку країни. У будь-якому випадку в них повинні визначатися стратегія і передбачатися рішення завдань підвищення рівня і якості життя населення, скорочення бідності, забезпечення високих темпів сталого економічного зростання, створення потенціалу для майбутнього розвитку.
Обумовлена федеральним центром стратегія покликана знаходити свій логічний розвиток у проведеній регіонами соціально-економічній політиці. В умовах розмежування повноважень між рівнями влади в країні значна частина відповідальності за вирішення соціально-економічних завдань зміщується на регіональний рівень. Виникає необхідність розробки регіональних цільових програм, спрямованих на зниження бідності і підвищення рівня і якості життя. Такий підхід дозволяє органам державної влади суб'єктів Федерації реалізувати нові соціально-економічні повноваження і нести відповідальність перед жителями регіонів, враховуючи ті особливості регіону, які не можуть бути передбачені в загальноросійської програмі.
Регіональна політика в останні роки виходить на новий рівень. В умовах значної диференціації регіонів за результатами соціально-економічного розвитку, а населення за рівнем та якістю життя, особливого значення набуває продумана політика держави не тільки в перерозподілі доходів між регіонами, а й у розробці перспективних планів розвитку благополучних і кризових галузей і конкретних регіонів країни спільно з ними.
У державних програмах соціально-економічного розвитку регіонів проголошується курс на підвищення рівня життя населення, соціальної захищеності всіх верств суспільства, на розвиток обробних, високотехнологічних, наукомістких галузей, відхід від сировинного експорту. У той же час не можна ігнорувати того, що регіони не рівнозначні за рівнем економічного розвитку, рівнем життя, якістю життя. Міжрегіональні контрасти досить великі, тому однозначних рішень у проведеній регіональної політиці бути не може. Але скорочення міжрегіональної диференціації за рівнем і якістю життя також стає важливою соціально-економічним завданням, оскільки знижує соціальну напруженість у міжрегіональних відносинах, протидіє сепаратистським настроям, усуває багато суперечностей між корінним і некорінним населенням.
Додаток № 1
ПІБ
Таблиця 2
Підрозділ
| Показники якості трудового життя | Експертна оцінка за 10-бальною шкалою | |||||||||||||||||||||
| 1. Трудовий колектив. Сума балів » | ||||||||||||||||||||||
| 1.1 | Хороший психологічний вгамап | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.2 | Нормальні стосунки з адміністрацією | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.3 | Участь співробітників в управлінні | 1 | j | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.4 | Дотримання регламентують доклментов | 1 | : | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.5 | Мінімальні стреси на роботі | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.6 | Позитивна мотивація співробітників до праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.7 | Взаємовідносини малих соціальних груп | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.8 | Характеристика працездатності колективу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.9 | Соціальна структура колективу (пол. вік, національність) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 1.10 | Ефективність роботи колективу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2. Оплата праці Сума балів = | ||||||||||||||||||||||
| 2.1 | Застосовувана тарифна система оплати праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.2 | Обгрунтованість кваліфікації і ставок оплати праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.3 | Хороша заробітна плата | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.4 | Можливості додаткової оплати (приробіток) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Ь | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.5 | Доплати на суміщення професій, ступінь, звання | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.6 | Винагорода за кінцевий результат | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.7 | Премії за підсумками кварталу і року | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.8 | Премії за вислугу років, за вік) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.9 | Відчуття справехлівості в оплаті праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 2.10 | Відчуття економічного добробуту | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3. Робоче місце Сума балів = | ||||||||||||||||||||||
| 3.1 | Територіальна близькість до будинок - | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.2 | Хороший офіс і меблі | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.3 | Сучасна оргтехніка | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.4 | Службовий транспорт, автостоянка | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.5 | Хороші ергономічні і фізіологічні умови праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.6 | Рівень організації робочого місця | 1 | -У | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.7 | Техніка особистої роботи (органайзер, щоденник і ін) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.8 | Цільове планування в організації | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.9 | Рівень нормування праці | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 3.10 | Відчуття особистої безпеки | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4. Керівництво організацією. Сума балів = | ||||||||||||||||||||||
| 4.1 | Довіра до керівників | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.2 | Хороші відносини з начальником | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.3 | Дотримання прав особистості співробітника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.4 | Стабільна кадрова політика | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.5 | Повага підлеглих | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.6 | Відданість організації | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.7 | Задоволеність стилем керівництва | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.8 | Можливість виборності керівників | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.9 | Працездатність керівництва | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 4.10 | Бажання працювати в майбутньому з керівником | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| Показники якості трудового життя | Експертна оцінка за 10-бальною шкалою | |||||||||||||||||||||
| 5. Службова кар'єра. Cyм | ма балів | |||||||||||||||||||||
| 5.1 | Наявність типових моделей кар'єри | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.2 | Виявлення лідерів і робота з ними | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.3 | Планування службової кар'єри | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.4 | Керівництво сприяє кар'єрі | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.5 | Поєднання особистих цілей і цілей організації | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.6 | Заохочення навчання персоналу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.7 | Просування по заслугах і кваліфікації | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.8 | Об'єктивна атестація кадрів | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.9 | Бажання довготривалої роботи <довічний найм) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 5.10 | Можливість росту (відсутність апатії і застою) | 1 | 2 | з | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6. Соціальні гарантії. Сума балів = | ||||||||||||||||||||||
| 6.1 | Оплата лікарняних листів | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.2 | Надання відпустки за графіком | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.3 | Виплата гарантованих посібників з Трудовим кодексом РФ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||
| 6.4 | Допомога в разі звільнення або за скороченням штатів | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.5 | Допомога в разі смерті співробітника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||
| 6.6 | Додаткова пенсія | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.7 | Медичне страхування | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.8 | Страхування життя та стихійних лих | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.9 | Дотримання громадянських прав | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 6.10 | Відчуття соціальної захищеності | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7. Соціальні блага Сума балів | ||||||||||||||||||||||
| 7.1 | Виплата матеріальної допомоги до відпустки | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||
| 7.2 | Отримання фірмового одягу та взуття | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.3 | Оплата спортивно-оздоровчих послуг | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.4 | Подарунки до днів народження і ювілейним датам | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | б | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.5 | Пільгові кредити на житло і покупку автомобіля | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.6 | Компенсація транспортних витрат | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.7 | Компенсація витрат на харчування (пільги) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.8 | Оплата витрат за дитячим установам | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.9 | Досягнення повного матеріального добробуту | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
| 7.10 | Відчуття соціального благополуччя | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||||||||
Інструкція до анкети:
1. Підрахуйте суму балів по кожному розділу і порівняйте з
пропонованої бальною оцінкою якості трудового життя:
до 49 балів - незадовільно; від 50 до 69 балів - задовільно; від 70 до 89 балів - добре; понад 90 балів - відмінно.
2. Підрахуйте загальну суму балів за всіма 7 розділів і порівняйте
з бальною оцінкою Вашої якості трудового життя:
до 349 балів - незадовільно; від 350 до 489 балів - задовільно; від 490 до 629 балів - добре;
понад 630 балів - відмінно.