25. Поняття та класифікація рішень. Прийняття управлінських рішень в організації
Рішення - це вибір альтернативи. Рішення є універсальною формою поведінки як окремої особистості, так і соціальних груп. Але при цьому, їх прийняття у процесі управління організацією істотно відрізняється від рішень, прийнятих у приватному житті. Відмінні особливості прийняття рішень в орг-ції: цілі - рішення проблеми в орг ції; наслідки, поділ праці; професіоналізм.
Управлінські рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені ним посади. Управлінські рішення бувають: детерміновані та недетерміновані. Детерміновані - це рішення, які приймають в умовах визначеності, коли керівник представляє результати кожного з альтернативних варіантів рішень. Недетермінірованние - це рішення, що приймаються в умовах ризику або невизначеності. Рішення, що приймаються в умовах невизначеності - це рішення, за яким через брак інформації неможливо оцінити ймовірність його можливих результатів.
Етапи прийняття рішення: діагноз проблеми - формулювання критерій і обмежень - розробка альтернатив - вибір альтернативи. Після прийняття рішення йде його реалізація і оцінка отриманих результатів.
Класифікація управлінських рішень: 1) ступінь повторюваності проблеми (традиційні, нетипові), 2) значимість мети (стратегіч-е, тактичні), 3) сфера впливу (глобальні, локальні), 4) тривалість реалізації (довгострокові, короткострокові), 5) прогнозовані наслідки рішення (коректовані, некоррек-мі), 6) характер использ-ної інформації (детермінований, імовірнісні), 7) метод розробки рішень (формалізовані, неформ-ні), 8) кількість критеріїв вибору (однокритерійним, багатокритеріальні), 9 ) форма прийняття (одноосібні, колегіальні), 10) спосіб фіксації рішення (документовані, недокументовані).
26. Технологія та моделі прийняття рішення
Технологія ухвалення рішення - це склад і послідовність процедур, що призводять до вирішення проблем орг-ції, в комплексі з методами розробки та оптимізації альтернатив. Процес прийняття рішень - це циклічна послідовність дій суб'єкта управління, спрямованих на вирішення проблем орг-ції і полягають в аналізі ситуації, генерації альтернатив, прийняття рішення та орг-ції його виконання. Етапи процесу: 1) аналіз ситуації - вимагає збору і обробки інф-ції, виконує функцію сприйняття орг-цією зовнішньої та внутр-й середовища, 2) ідентифікація проблеми - Перший крок на шляху вирішення проблеми - її визначення, або діагноз, повний і правильний . Всі елементи в орг-ції взаємопов'язані і рішення к-л проблеми в одній частині орг-ції може викликати появу проблем в інших. Тому, визначаючи вирішувану проблему, слід прагнути до того, щоб число знову виникаючих при цьому проблем було мінімальним; 3) визначення критеріїв вибору - визначення показників, по к / м буде проводитися порівняння альтернатив і вибір найкращої; 4) розробка альтернатив - виявлення досить хороших альтернатив, прийнятних варіантів, що дозволяють зняти проблему; 5) вибір альтернативи - порівняння гідності та нестачі кожної альтернативи і об'єктивно проаналізовані ймовірні результати їх реалізації; → 6) узгодження рішень - залучення працівників до участі в процесі прийняття рішення; 7) управління реалізацією - необхідно визначити хто, де, коли і які дії повинен зробити і які для цього необхідні ресурси; 8) контроль і оцінка результатів - проводять виміри та оцінка наслідків рішення або зіставлення фактичних результатів з тими, до / і керівник сподівався отримати; → до 1).
Модель - уявлення об'єкта у певній формі, відмінній від самої цілісності. Основна риса моделювання - спрощення реальної життєвої ситуації. Причини використання моделей при прийнятті рішення: складність реальності. Модель спрощує реальність, знижуючи фактичне число змінних до прийнятного людиною рівня; необхідність експериментування; орієнтація управління на майбутнє. Типи моделей, що використовуються при ухвалення рішень: 1. аналоговий, 2. фізичний, 3 математичний.
Етапи процесу моделювання: постановка задачі; побудова моделі; перевірка моделі на достовірність; застосування моделі; оновлення моделі. Недоліки моделювання: дорожнеча моделювання; необхідність наявності у керівника спеціальних знань і великої кількості часу; необхідність збору великої кількості інформації.
Метод моделювання включає моделі: моделі теорії ігор; теорія черг, управління запасами; лінійне програмування; статистичні моделі. Області застосування методів прийняття рішень залежать в основному від характеру розв'язуваних проблем і умов прийняття рішень.
27. Методи розробки рішення
Розробка та оптимізація рішення конкретної проблеми методами моделювання - досить складна процедура, до / а м.б. представлена послідовністю основних етапів: - постановка задачі; - визначення критерію ефективності аналізованої операції; - колич-ное вимір факторів, що впливають на досліджувану операцію; - побудова матем-кою моделі досліджуваного об'єкта (операції); - колич-ве рішення моделі і знаходження оптимального рішення ; - перевірка адекватності моделі та знайденого рішення аналізованої ситуації; - коректування і відновлення моделі. Типи моделей: моделі теорії ігор, моделі теорії черг, моделі управління запасами, моделі лінійного програмування. А також методи експертних оцінок - їх сутність полягає в отриманні відповідей фахівців на поставлені перед ними питання. Серед методів експертних оцінок поширені методи групового опитування: метод «мозковий» атаки, метод комісій, різні модифікації методу «Делфі". Області застосування методів прийняття рішень залежать в основному від характеру розв'язуваних проблем і умов прийняття рішень. Процес прийняття рішення - циклічна послідовність дій суб'єкта управління, спрямованих на вирішення проблем організації та яке у виборі з них найкращої і її реалізації.
28. Поняття та класифікація ризиків
Ризик - це зворотний бік свободи підприємництва. Підприємництва без ризику не буває, і найбільший прибуток приносять операції з підвищеним ризиком. Ризик - це потенційно існуюча ймовірність втрати ресурсів або неотримання доходів. Ризик нерозривно пов'язаний з менеджментом. Мистецтво управління ризиком полягає в балансуванні рівнів ризику і потенційної вигоди. Менеджер зіставляє позитивні і негативні сторони і оцінює їх ймовірні наслідки. Класифікація ризиків дозволяє чітко визначити місце кожного виду ризиків. Ризики можна розділити на чисті і спекулятивні. Чисті означають можливість одержання негативного або нульового результату (виробничі та торговельні, екологічні, природні, політичні, транспортні). Спекулятивні виражаються в можливості одержання як негативного так і позитивного результату (виробничі, торгові і фінансові).
До природних ризиків відноситься ризик втрат у результаті дій стихійних сил природи.
Екологічний ризик - імовірність втрат або додаткових витрат, пов'язаних із забрудненням навколишнього середовища.
Політичний ризик - ризик майнових втрат у зв'язку зі зміною політич-ї системи, розстановки політич-х сил у суспільстві, політичної нестабільності. Пов'язані з соц.-політич-ї ситуацією в країні і деят-стю д-ви і не залежать від господарюючого суб'єкта. Імовірність втрат внаслідок революції, масових заворушень, конфіскації майна і т.д.
Транспортний ризик - це ймовірність втрат, пов'язаних з перевезеннями вантажів різними видами транспорту: автомобільним, ж / д-м, морським, повітряним і т.д.
Комерційні ризики - ймовірність втрат внаслідок підприємницької діяльності господарюючих суб'єктів. Діляться на виробничі, торгові і фінансові.
Виробничий ризик - ймовірність збитків або додаткових витрат, пов'язаних зі збоями або зупинкою виробничих процесів, порушенням технології виконання операцій, низькою якістю сировини або роботи персоналу і т.п.
Торговий ризик - ризик збитків або неотримання доходів через невиконання однією із сторін своїх зобов'язань за договором (затримка платежів, немає поставки товару і т.п.).
Фінансові ризики - пов'язані з імовірністю втрат фінансових ресурсів (грошових коштів). Вони поділяються на два види: ризики, пов'язані з купівельною спроможністю грошей, і пов'язані з вкладенням капіталу (інвестиційні ризики).
Група інвестиційних ризиків включає в себе системний ризик - ризик погіршення кон'юнктури будь-якого ринку; селективний ризик - неправильний вибір цінного папера на фондовому ринку, при формуванні портфеля цінних паперів; ризик ліквідності; кредитний (діловий) ризик - ризик того, що позичальник виявиться не в змозі виконувати своє зобов'язання; регіональний ризик - пов'язаний з економічним становищем певних регіонів; галузевий ризик, ризик підприємства - ризик підприємства включає в себе і ризик шахрайства (можливо створення помилкових компаній, з метою шахрайського залучення коштів інвесторів для спекулятивної гри на котируванні цінних паперів) ; інноваційний ризик - це ризик втрат, пов'язаних з тим, що нововведення не буде реалізоване чи не окупиться.
Ризики, пов'язані з купівельною спроможністю грошей включають в себе інфляційний (ризик того, що отримані доходи в результаті високої інфляції знецінюються швидше, ніж ростуть) і валютний ризик (пов'язаний із суттєвими втратами, зумовленими змінами курсу іноземної валюти).
29. Управління ризиками в організації
Способи управління ризиками можна розділити на два основних напрямки, що розрізняються як цілями, так і вживаними інструментами впливу: 1. методи попередження і обмеження ризику (експертиза рішень і оцінка рівня ризику, лімітування ризику, використання гарантій і застави, диверсифікація ризику); 2. методи відшкодування втрат (резервування коштів та страхування ризиків).
Управління ризиками - порівняно нова і динамічно розвиваюча сфера професійної діяльності сучасного менеджменту.
Зони ризику в залежності від очікуваної величини втрат: - безризикова зона (втрати не очікуються, економічністю, й результат госп. Деят-сти позитивний); - зона допустимого ризику (область, в межах к / ої величина ймовірних втрат не перевищує очікуваного прибутку); - зона критичного ризику (область можливих втрат, які перевищують величину очікуваного прибутку аж до величини повної розрахункової виручки); - зона катастрофічного ризику - область ймовірних втрат, до / і перевершують критичний рівень і можуть досягати величини, рівної власного капіталу орг-ції).
Створення системи управління ризиком в організації передбачає: створення ефективної системи оцінки і контролю прийнятих рішень; виділення спеціального підрозділу або працівника, що займається управлінням ризиками; виділення коштів і формування спеціальних резервів для страхування ризиком і покриття можливих втрат.
Ризик - це ймовірність втрати ресурсів або неодержання доходів, пов'язана з конкретною альтернативою вирішення.
30. Інформаційне забезпечення управління
Інформація суспільства - реалізація заходів, що забезпечують можливість своєчасного отримання та використання повною і достовірною інформацією в усіх галузях знань і видах людської діяльності.
Інформ-е забезпечення менеджменту полягає у створенні ефективної системи збору, обробки, зберігання та передачі інформації, необхідної для прийняття обгрунтованих рішень. Для сучасного менеджменту з метою інформаційного забезпечення характерне застосування внутрішньофірмової інформаційної системи (ВІС), основними елементами к / ої явл-ся технічні засоби обробки інформації (комп'ютери), канали зв'язку і сама інформація, зафіксована на певних носіях. Для підвищення ефективності використання ВІС при їх створенні необхідно дотримуватися таких принципів: уніфікація і багаторазовість використання інформації; сумісність підсистем і окремих елементів ВІС; багатоваріантність розрахунків. За допомогою ВІС організація здатна досягати таких основних цілей: автоматизації адміністративно-управлінської праці; безперервного розвитку та вдосконалення технології інформаційного обслуговування; створення ефективної системи зберігання, поновлення, обробки і доступу до інформації як у централізованому, так і в децентралізованому режимах; підвищення оперативності й обгрунтованості прийнятих рішень і зниження рівня їх ризику. Сучасні інформаційні технології все більш широко охоплюють як управлінські, але і самі виробничі процеси, забезпечуючи можливість створення інтегрованих комп'ютерних систем, що об'єднують у єдиний інформаційний процес наукові дослідження, розробки, виробництво, маркетинг, фінанси і ін сфери госп. деят-ти і функції комерційної орг-ції.
31. Сутність інтеграції і її основні напрямки
Під інтеграцією розуміється процес об'єднання зусиль усіх підрозділів організації для досягнення її цілей і завдань. Основними принципами інтеграції виступають: єдність методів управління, комплексність, паритетність, принцип інтегрованого цілого, гомеостатичність, типовість моделей управління, єдність інформативності, багатоаспектність, принцип комп'ютеризації. Інтеграція може розглядатися в трьох аспектах: структурна, кадрова, культурна. Виділяють три напрямки інтеграції: 1. внутріфірмова (горизонтальна) - організаційна - економічна (інвестиційна) - інформаційна - персоналу - технологічна - культурна; 2. інтеграція в рамках корпорації (вертикальна межуровневая) - в рамках корпорації - між корпорацією і суспільством; 3. інтеграція придбаних (приєднуються) підприємств - структурна - організаційної структури - кадрова. Основними механізмами інтеграції виступають діяльність керівництва, планова діяльність в орг-ції, інвестиційна деят-сть, оперативне управління виробництвом, соціальна відповідальність, організаційна культура. Вони реалізуються набором методів (правила і процедури, графіки, ієрархічні структури управління, індивідуальні взаємодії, взаємозв'язку, тимчасові творчі групи, наради м / у відділами).
32. Принципи і механізми інтеграції
Інтеграція - процес об'єднання зусиль усіх підрозділів організації для досягнення мети і завдань. Інтеграція розглядається як структурна, кадрова та культурна проблема, що реалізується на загальній інформаційній основі.
Основні принципи інтеграції: єдність методів (принцип єдності та інтеграції методів припускає, що в методичному відношенні всі рівні єдині і взаємопов'язані загальною метою управління); комплексність (здійснюється функціональна інтеграція, що передбачає вирішення завдань, що відносяться до різних об'єктів і рівнями управління); паритетність (децентрализованности ) - тобто вдосконалення управління обов'язково поширюється на всі рівні; багатоаспектність; принцип комп'ютеризації; принцип інтегрованого цілого (він передбачає існування ізоморфізму керуючої і керованої систем); єдність інформативності (необхідно зменшити різноманітність форм документів, що циркулюють в організації); гомеостатичність (збереження сталості); типовість моделей управління (складається у виділенні однорідних організацій і підрозділів, що характеризуються нерівномірністю розвитку організації). Основними механізмами інтеграції виступають діяльність керівництва, планова діяльність в орг-ції, інвестиційна деят-сть, оперативне управління виробництвом, соціальна відповідальність, організаційна культура. Вони реалізуються набором методів (правила і процедури, графіки, ієрархічні структури управління, індивідуальні взаємодії, взаємозв'язку, тимчасові творчі групи, наради м / у відділами).
33. Роль людського фактора в системі менеджменту. Взаємодія людини й організації
На сучасному етапі значно зріс інтерес до людини як головному фактору виробництва, чиннику доходів, підвищення продуктивності праці, як цінного ресурсу, надбань орг-ції в конкурентній боротьбі. Управління людськими ресурсами охоплює всі управлінські рішення, до / і впливають на взаємовідносини м / у орг-цією та її працівниками. Рівень і результати роботи орг-ції залежать від якості управління. Сучасний менеджмент виступає не стільки в якості теорії і практики управління, організації управління, процесу прийняття та реалізації управлінських рішень, скільки як мистецтво управління людьми. Головний потенціал будь-якої орг-ції полягає у кадрах. Кадри управління - це ресурс, вкладення в людські ресурси, кадрова робота стає стратегічним чинником виживання орг-ції (фірми). Людські можливості - головне і визначальне у досягненні поставлених цілей незалежно від форми власності. Без людей немає орг-ції. Без потрібних кваліфікованих працівників жодна орг-ція не зможе досягти цілей і вижити в конкурентній боротьбі. Для кожного менеджера особливе місце в його деят-сти займає підбір кадрів управління - це процес пошуку і залучення людей, висунення на певні посади. Успіх підбору гарантує орг-ції можливості задоволення своїх потреб у людських ресурсах.
Рішення - це вибір альтернативи. Рішення є універсальною формою поведінки як окремої особистості, так і соціальних груп. Але при цьому, їх прийняття у процесі управління організацією істотно відрізняється від рішень, прийнятих у приватному житті. Відмінні особливості прийняття рішень в орг-ції: цілі - рішення проблеми в орг ції; наслідки, поділ праці; професіоналізм.
Управлінські рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені ним посади. Управлінські рішення бувають: детерміновані та недетерміновані. Детерміновані - це рішення, які приймають в умовах визначеності, коли керівник представляє результати кожного з альтернативних варіантів рішень. Недетермінірованние - це рішення, що приймаються в умовах ризику або невизначеності. Рішення, що приймаються в умовах невизначеності - це рішення, за яким через брак інформації неможливо оцінити ймовірність його можливих результатів.
Етапи прийняття рішення: діагноз проблеми - формулювання критерій і обмежень - розробка альтернатив - вибір альтернативи. Після прийняття рішення йде його реалізація і оцінка отриманих результатів.
Класифікація управлінських рішень: 1) ступінь повторюваності проблеми (традиційні, нетипові), 2) значимість мети (стратегіч-е, тактичні), 3) сфера впливу (глобальні, локальні), 4) тривалість реалізації (довгострокові, короткострокові), 5) прогнозовані наслідки рішення (коректовані, некоррек-мі), 6) характер использ-ної інформації (детермінований, імовірнісні), 7) метод розробки рішень (формалізовані, неформ-ні), 8) кількість критеріїв вибору (однокритерійним, багатокритеріальні), 9 ) форма прийняття (одноосібні, колегіальні), 10) спосіб фіксації рішення (документовані, недокументовані).
26. Технологія та моделі прийняття рішення
Технологія ухвалення рішення - це склад і послідовність процедур, що призводять до вирішення проблем орг-ції, в комплексі з методами розробки та оптимізації альтернатив. Процес прийняття рішень - це циклічна послідовність дій суб'єкта управління, спрямованих на вирішення проблем орг-ції і полягають в аналізі ситуації, генерації альтернатив, прийняття рішення та орг-ції його виконання. Етапи процесу: 1) аналіз ситуації - вимагає збору і обробки інф-ції, виконує функцію сприйняття орг-цією зовнішньої та внутр-й середовища, 2) ідентифікація проблеми - Перший крок на шляху вирішення проблеми - її визначення, або діагноз, повний і правильний . Всі елементи в орг-ції взаємопов'язані і рішення к-л проблеми в одній частині орг-ції може викликати появу проблем в інших. Тому, визначаючи вирішувану проблему, слід прагнути до того, щоб число знову виникаючих при цьому проблем було мінімальним; 3) визначення критеріїв вибору - визначення показників, по к / м буде проводитися порівняння альтернатив і вибір найкращої; 4) розробка альтернатив - виявлення досить хороших альтернатив, прийнятних варіантів, що дозволяють зняти проблему; 5) вибір альтернативи - порівняння гідності та нестачі кожної альтернативи і об'єктивно проаналізовані ймовірні результати їх реалізації; → 6) узгодження рішень - залучення працівників до участі в процесі прийняття рішення; 7) управління реалізацією - необхідно визначити хто, де, коли і які дії повинен зробити і які для цього необхідні ресурси; 8) контроль і оцінка результатів - проводять виміри та оцінка наслідків рішення або зіставлення фактичних результатів з тими, до / і керівник сподівався отримати; → до 1).
Модель - уявлення об'єкта у певній формі, відмінній від самої цілісності. Основна риса моделювання - спрощення реальної життєвої ситуації. Причини використання моделей при прийнятті рішення: складність реальності. Модель спрощує реальність, знижуючи фактичне число змінних до прийнятного людиною рівня; необхідність експериментування; орієнтація управління на майбутнє. Типи моделей, що використовуються при ухвалення рішень: 1. аналоговий, 2. фізичний, 3 математичний.
Етапи процесу моделювання: постановка задачі; побудова моделі; перевірка моделі на достовірність; застосування моделі; оновлення моделі. Недоліки моделювання: дорожнеча моделювання; необхідність наявності у керівника спеціальних знань і великої кількості часу; необхідність збору великої кількості інформації.
Метод моделювання включає моделі: моделі теорії ігор; теорія черг, управління запасами; лінійне програмування; статистичні моделі. Області застосування методів прийняття рішень залежать в основному від характеру розв'язуваних проблем і умов прийняття рішень.
27. Методи розробки рішення
Розробка та оптимізація рішення конкретної проблеми методами моделювання - досить складна процедура, до / а м.б. представлена послідовністю основних етапів: - постановка задачі; - визначення критерію ефективності аналізованої операції; - колич-ное вимір факторів, що впливають на досліджувану операцію; - побудова матем-кою моделі досліджуваного об'єкта (операції); - колич-ве рішення моделі і знаходження оптимального рішення ; - перевірка адекватності моделі та знайденого рішення аналізованої ситуації; - коректування і відновлення моделі. Типи моделей: моделі теорії ігор, моделі теорії черг, моделі управління запасами, моделі лінійного програмування. А також методи експертних оцінок - їх сутність полягає в отриманні відповідей фахівців на поставлені перед ними питання. Серед методів експертних оцінок поширені методи групового опитування: метод «мозковий» атаки, метод комісій, різні модифікації методу «Делфі". Області застосування методів прийняття рішень залежать в основному від характеру розв'язуваних проблем і умов прийняття рішень. Процес прийняття рішення - циклічна послідовність дій суб'єкта управління, спрямованих на вирішення проблем організації та яке у виборі з них найкращої і її реалізації.
28. Поняття та класифікація ризиків
Ризик - це зворотний бік свободи підприємництва. Підприємництва без ризику не буває, і найбільший прибуток приносять операції з підвищеним ризиком. Ризик - це потенційно існуюча ймовірність втрати ресурсів або неотримання доходів. Ризик нерозривно пов'язаний з менеджментом. Мистецтво управління ризиком полягає в балансуванні рівнів ризику і потенційної вигоди. Менеджер зіставляє позитивні і негативні сторони і оцінює їх ймовірні наслідки. Класифікація ризиків дозволяє чітко визначити місце кожного виду ризиків. Ризики можна розділити на чисті і спекулятивні. Чисті означають можливість одержання негативного або нульового результату (виробничі та торговельні, екологічні, природні, політичні, транспортні). Спекулятивні виражаються в можливості одержання як негативного так і позитивного результату (виробничі, торгові і фінансові).
До природних ризиків відноситься ризик втрат у результаті дій стихійних сил природи.
Екологічний ризик - імовірність втрат або додаткових витрат, пов'язаних із забрудненням навколишнього середовища.
Політичний ризик - ризик майнових втрат у зв'язку зі зміною політич-ї системи, розстановки політич-х сил у суспільстві, політичної нестабільності. Пов'язані з соц.-політич-ї ситуацією в країні і деят-стю д-ви і не залежать від господарюючого суб'єкта. Імовірність втрат внаслідок революції, масових заворушень, конфіскації майна і т.д.
Транспортний ризик - це ймовірність втрат, пов'язаних з перевезеннями вантажів різними видами транспорту: автомобільним, ж / д-м, морським, повітряним і т.д.
Комерційні ризики - ймовірність втрат внаслідок підприємницької діяльності господарюючих суб'єктів. Діляться на виробничі, торгові і фінансові.
Виробничий ризик - ймовірність збитків або додаткових витрат, пов'язаних зі збоями або зупинкою виробничих процесів, порушенням технології виконання операцій, низькою якістю сировини або роботи персоналу і т.п.
Торговий ризик - ризик збитків або неотримання доходів через невиконання однією із сторін своїх зобов'язань за договором (затримка платежів, немає поставки товару і т.п.).
Фінансові ризики - пов'язані з імовірністю втрат фінансових ресурсів (грошових коштів). Вони поділяються на два види: ризики, пов'язані з купівельною спроможністю грошей, і пов'язані з вкладенням капіталу (інвестиційні ризики).
Група інвестиційних ризиків включає в себе системний ризик - ризик погіршення кон'юнктури будь-якого ринку; селективний ризик - неправильний вибір цінного папера на фондовому ринку, при формуванні портфеля цінних паперів; ризик ліквідності; кредитний (діловий) ризик - ризик того, що позичальник виявиться не в змозі виконувати своє зобов'язання; регіональний ризик - пов'язаний з економічним становищем певних регіонів; галузевий ризик, ризик підприємства - ризик підприємства включає в себе і ризик шахрайства (можливо створення помилкових компаній, з метою шахрайського залучення коштів інвесторів для спекулятивної гри на котируванні цінних паперів) ; інноваційний ризик - це ризик втрат, пов'язаних з тим, що нововведення не буде реалізоване чи не окупиться.
Ризики, пов'язані з купівельною спроможністю грошей включають в себе інфляційний (ризик того, що отримані доходи в результаті високої інфляції знецінюються швидше, ніж ростуть) і валютний ризик (пов'язаний із суттєвими втратами, зумовленими змінами курсу іноземної валюти).
29. Управління ризиками в організації
Способи управління ризиками можна розділити на два основних напрямки, що розрізняються як цілями, так і вживаними інструментами впливу: 1. методи попередження і обмеження ризику (експертиза рішень і оцінка рівня ризику, лімітування ризику, використання гарантій і застави, диверсифікація ризику); 2. методи відшкодування втрат (резервування коштів та страхування ризиків).
Управління ризиками - порівняно нова і динамічно розвиваюча сфера професійної діяльності сучасного менеджменту.
Зони ризику в залежності від очікуваної величини втрат: - безризикова зона (втрати не очікуються, економічністю, й результат госп. Деят-сти позитивний); - зона допустимого ризику (область, в межах к / ої величина ймовірних втрат не перевищує очікуваного прибутку); - зона критичного ризику (область можливих втрат, які перевищують величину очікуваного прибутку аж до величини повної розрахункової виручки); - зона катастрофічного ризику - область ймовірних втрат, до / і перевершують критичний рівень і можуть досягати величини, рівної власного капіталу орг-ції).
Створення системи управління ризиком в організації передбачає: створення ефективної системи оцінки і контролю прийнятих рішень; виділення спеціального підрозділу або працівника, що займається управлінням ризиками; виділення коштів і формування спеціальних резервів для страхування ризиком і покриття можливих втрат.
Ризик - це ймовірність втрати ресурсів або неодержання доходів, пов'язана з конкретною альтернативою вирішення.
30. Інформаційне забезпечення управління
Інформація суспільства - реалізація заходів, що забезпечують можливість своєчасного отримання та використання повною і достовірною інформацією в усіх галузях знань і видах людської діяльності.
Інформ-е забезпечення менеджменту полягає у створенні ефективної системи збору, обробки, зберігання та передачі інформації, необхідної для прийняття обгрунтованих рішень. Для сучасного менеджменту з метою інформаційного забезпечення характерне застосування внутрішньофірмової інформаційної системи (ВІС), основними елементами к / ої явл-ся технічні засоби обробки інформації (комп'ютери), канали зв'язку і сама інформація, зафіксована на певних носіях. Для підвищення ефективності використання ВІС при їх створенні необхідно дотримуватися таких принципів: уніфікація і багаторазовість використання інформації; сумісність підсистем і окремих елементів ВІС; багатоваріантність розрахунків. За допомогою ВІС організація здатна досягати таких основних цілей: автоматизації адміністративно-управлінської праці; безперервного розвитку та вдосконалення технології інформаційного обслуговування; створення ефективної системи зберігання, поновлення, обробки і доступу до інформації як у централізованому, так і в децентралізованому режимах; підвищення оперативності й обгрунтованості прийнятих рішень і зниження рівня їх ризику. Сучасні інформаційні технології все більш широко охоплюють як управлінські, але і самі виробничі процеси, забезпечуючи можливість створення інтегрованих комп'ютерних систем, що об'єднують у єдиний інформаційний процес наукові дослідження, розробки, виробництво, маркетинг, фінанси і ін сфери госп. деят-ти і функції комерційної орг-ції.
31. Сутність інтеграції і її основні напрямки
Під інтеграцією розуміється процес об'єднання зусиль усіх підрозділів організації для досягнення її цілей і завдань. Основними принципами інтеграції виступають: єдність методів управління, комплексність, паритетність, принцип інтегрованого цілого, гомеостатичність, типовість моделей управління, єдність інформативності, багатоаспектність, принцип комп'ютеризації. Інтеграція може розглядатися в трьох аспектах: структурна, кадрова, культурна. Виділяють три напрямки інтеграції: 1. внутріфірмова (горизонтальна) - організаційна - економічна (інвестиційна) - інформаційна - персоналу - технологічна - культурна; 2. інтеграція в рамках корпорації (вертикальна межуровневая) - в рамках корпорації - між корпорацією і суспільством; 3. інтеграція придбаних (приєднуються) підприємств - структурна - організаційної структури - кадрова. Основними механізмами інтеграції виступають діяльність керівництва, планова діяльність в орг-ції, інвестиційна деят-сть, оперативне управління виробництвом, соціальна відповідальність, організаційна культура. Вони реалізуються набором методів (правила і процедури, графіки, ієрархічні структури управління, індивідуальні взаємодії, взаємозв'язку, тимчасові творчі групи, наради м / у відділами).
32. Принципи і механізми інтеграції
Інтеграція - процес об'єднання зусиль усіх підрозділів організації для досягнення мети і завдань. Інтеграція розглядається як структурна, кадрова та культурна проблема, що реалізується на загальній інформаційній основі.
Основні принципи інтеграції: єдність методів (принцип єдності та інтеграції методів припускає, що в методичному відношенні всі рівні єдині і взаємопов'язані загальною метою управління); комплексність (здійснюється функціональна інтеграція, що передбачає вирішення завдань, що відносяться до різних об'єктів і рівнями управління); паритетність (децентрализованности ) - тобто вдосконалення управління обов'язково поширюється на всі рівні; багатоаспектність; принцип комп'ютеризації; принцип інтегрованого цілого (він передбачає існування ізоморфізму керуючої і керованої систем); єдність інформативності (необхідно зменшити різноманітність форм документів, що циркулюють в організації); гомеостатичність (збереження сталості); типовість моделей управління (складається у виділенні однорідних організацій і підрозділів, що характеризуються нерівномірністю розвитку організації). Основними механізмами інтеграції виступають діяльність керівництва, планова діяльність в орг-ції, інвестиційна деят-сть, оперативне управління виробництвом, соціальна відповідальність, організаційна культура. Вони реалізуються набором методів (правила і процедури, графіки, ієрархічні структури управління, індивідуальні взаємодії, взаємозв'язку, тимчасові творчі групи, наради м / у відділами).
33. Роль людського фактора в системі менеджменту. Взаємодія людини й організації
На сучасному етапі значно зріс інтерес до людини як головному фактору виробництва, чиннику доходів, підвищення продуктивності праці, як цінного ресурсу, надбань орг-ції в конкурентній боротьбі. Управління людськими ресурсами охоплює всі управлінські рішення, до / і впливають на взаємовідносини м / у орг-цією та її працівниками. Рівень і результати роботи орг-ції залежать від якості управління. Сучасний менеджмент виступає не стільки в якості теорії і практики управління, організації управління, процесу прийняття та реалізації управлінських рішень, скільки як мистецтво управління людьми. Головний потенціал будь-якої орг-ції полягає у кадрах. Кадри управління - це ресурс, вкладення в людські ресурси, кадрова робота стає стратегічним чинником виживання орг-ції (фірми). Людські можливості - головне і визначальне у досягненні поставлених цілей незалежно від форми власності. Без людей немає орг-ції. Без потрібних кваліфікованих працівників жодна орг-ція не зможе досягти цілей і вижити в конкурентній боротьбі. Для кожного менеджера особливе місце в його деят-сти займає підбір кадрів управління - це процес пошуку і залучення людей, висунення на певні посади. Успіх підбору гарантує орг-ції можливості задоволення своїх потреб у людських ресурсах.
34. Механізм менеджменту людських ресурсів (відбір, оцінка, винагорода, навчання і т.д.)
Управління людськими ресурсами в організації.
Людські ресурси - всі працівники будь-якої організації. Вони включають виробничий персонал і управлінський персонал. Мета менеджменту людських ресурсів - прийняття на роботу компетентних і зацікавлених співробітників, уміння їх втримати, вдосконалення їх професійної підготовки. Саме людина, як розумна істота виступає головним фактором не тільки виробництва, але і всієї організації. Сучасний менеджер відноситься до своїх співробітників як до коштовного ресурсу. Управління людськими ресурсами включає в себе наступні складові: підхід до людини, як головному фактору реалізації цілей організацій; підхід до людини як джерела доходів і статті інвестиції; аналіз ситуацій з людськими ресурсами в зовнішньому середовищі; аналіз потреб організації в людських ресурсах; створення системи взаємодії працівників , їх взаємини. Управління людськими ресурсами включає ключові елементи: відбір, оцінка професійних якостей; винагороду; підвищення кваліфікації. Без потрібних кваліфікованих працівників жодна орг-ція не зможе досягти цілей і вижити в конкурентній боротьбі. Для кожного менеджера особливе місце в його деят-сти займає підбір кадрів управління - це процес пошуку і залучення людей, висунення на певні посади. Успіх підбору гарантує орг-ції можливості задоволення своїх потреб у людських ресурсах.
35. Імідж менеджера
Імідж - це правильний вибір моделі поведінки. Вибір моделі соціальної поведінки особистості м.б. різний, але необхідно враховувати наступне: - відповідність поведінки особистості законодавству і правовим нормам; - конкретну ситуацію, у к / ої особистість діє; - цілі особистості; - моральні критерії (чесність, справедливість, самокритично оцінка власних можливостей, моделі поведінки); - психологічні харак-ки.
Функції керівництва: вироблення спільного плану дій всієї організації; координація всіх підрозділів управління; вплив на нижчі ланки та їх керівників; підбір кадрів на різні ділянки управління. Функції керівництва реалізує керівник. У складі керівників виділяють два типи: лінійні і функціональні. Лінійні керівники очолюють лінійні підрозділи і всю систему управління, приймають рішення по всьому колу проблем. Функціональні керівники очолюють функціональні підрозділи. Керівник - ключова ланка в кадровій системі. За займаному в управлінській ієрархії рівня керівники складають три ланки: первинне, середня і вища. Керівники різного рівня можуть бути і власниками: повними (господарями) або частковими (акціонерами). Вплив, який має керівник прийнято називати авторитетом. Авторитет буває формальним, певний посадою, і реальний, який визначений відносинами між керівником і підлеглим. Головною і визначальною має бути формальна влада керівника - влада посади, а неформальна може доповнювати реальний авторитет (посилювати чи послаблювати).
Імідж, як я вже говорив (а), це правильний вибір моделі поведінки. Людина прагне освоювати ті моделі поведінки, які йому приносять успіх. Для менеджера важливі такі аспекти іміджу: імідж продукції; імідж самої організації; імідж керівника, менеджера, працівника. Фахівці з іміджірованію виділяють три складові іміджу керівника: 1. особиста чарівність, 2. моральні характеристики - комунікабельність, здатність до співпереживання, здатність зрозуміти іншого, красномовність, 3. техніку самопрезентації (вміти подати з найкращого боку свої знання, досвід).
36. Мотивація діяльності. Змістовні теорії мотивації
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації. При переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану З / П. Основні задачі мотивації: формування у співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; навчання персоналу і керівників психологічним основам спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації. Методи: 1. Метод покарання і заохочення (батога і пряника). Він використовувався для досягнення бажаних результатів досить довго. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. 2. З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В їх основі лежить твердження, що основним модифицирующим чинником є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви (самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірми). Такі методи мотивації базуються на вивченні потреби людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Вивчення потреби людини привело до появи двох теорій мотивації: змістовної і процесуальної.
Так звана змістовна теорія мотивації, приділяє основну увагу тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними теоріями є наступні:
ТЕОРІЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ Маслоу.
Маслоу вважав, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і отже впливають на мотивацію поведінки людини перш ніж почнуть впливати потреб більш високих рівнів.
Самовираження-
Престиж
Соціальні потреби
- Безпека
Фізіологічні потреби
Протягом життя людини відбувається міграція потреб. Дана теорія говорить про граничні потребах.
ТЕОРІЯ МАККЛЕЛЛАНГА
Ця теорія робить упор на потреби вищих рівнів. МакКлелланг вважав, що людя притаманні такі потреби:
- Влада-бажання впливати на інших людей, щоб досягти поставленої мети.
- Успіх - задоволеність від успішного завершення роботи.
- Причетність-дружнє ставлення до оточуючих.
Що стосується 3 груп вищих потреб, то теорія говорить, що не можна допускати до влади авантюристів і диктаторів. Робота повинна в кінцевому результаті приносити успіх, а причетність означає приналежність до якогось значимому справі. Важливо розвивати у працівника гордість за організацію.
ТЕОРІЯ Двухфакторная Герцберг.
Він прийшов до висновку, що чинники які у процесі роботи впливають на задоволення потреб, ці чинники він поділив на:
- Гігієнічні - пов'язані з навколишнім середовищем: з / плата, умови праці, політика фірми.
- Мотивуючі - це психологічний зростання, відповідальність, визнання, успіх.
Гігієнічні фактори діють на поведінку людини тоді, коли вони відсутні або присутні в недостатній мірі. Це: умови роботи, температура в приміщенні, політика фірми, заробіток, міжособистісні відносини (якщо ці чинники не відхиляються від норми, то вони не впливають на людину). Вони починають відчуватися, коли вони недостатні або в надлишку. Мотиви - це те, що штовхає людину краще працювати. Сюди входять: успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливість творчого і ділового росту.
37. Мотивація діяльності. Процесуальні і синтетичні теорії мотивації
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації. При переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану З / П. Основні задачі мотивації: формування у співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; навчання персоналу і керівників психологічним основам спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації. Методи: 1. Метод покарання і заохочення (батога і пряника). Він використовувався для досягнення бажаних результатів досить довго. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів. 2. З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В їх основі лежить твердження, що основним модифицирующим чинником є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви (самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірми). Такі методи мотивації базуються на вивченні потреби людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Вивчення потреби людини привело до появи двох теорій мотивації: змістовної і процесуальної.
Теорії мотивації, орієнтовані на мотиваційний процес, отримали назву процесуальних теорій мотивації. Процесуальні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини багато в чому визначається його сприйняттям і очікуванням в конкретній ситуації, а також тими діями, які він вибирає для досягнення бажаного для себе результату. У сучасної управлінської думки найбільшу популярність отримали чотири процесуальні теорії мотивації: - теорія очікування (вивчає і описує взаємодію трьох блоків: зусилля, виконання, результат), - теорія постановки цілей (зводиться до того, що людина визначає для себе цілі, для досягнення яких він прагнути, і, відштовхуючись від поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Досягнувши намічених результатів, він отримує задоволення.), - теорія рівності (справедливості) (в процесі здійснення трудової діяльності людина постійно порівнює отриману винагороду з витраченими зусиллями, а потім зіставляє це з винагородою, отриманими іншими людьми), - модель Портера-Лоулера - ця теорія містить у собі елементи теорії очікування і справедливості, 5-ть елементів: Витрачені зусилля, Сприйняття витрачених зусиль, Отримані результати, Винагороди, Ступінь задоволеності.
Ця модель грунтується на тому, що мотивація-це функція потреб, очікувань, сприйняття працівниками справедливої винагороди. П.Л. - Вважає, що результативність праці породжує задоволеність працею.
38. Психологія менеджменту. Ділові та особистісні якості менеджера
Психологічні методи - це способи регулювання взаємовідносин між людьми з метою формування сприятливого психологічного клімату, який є одним з найважливіших факторів високоефективної діяльності людей. Ці способи численні і різноманітні, їх ефективність багато в чому визначається мистецтвом менеджерів об'єднувати персонал і створювати здоровий корпоративний дух. Призначення цих методів пов'язане з формуванням умов, при яких особистість працівника максимально розкриває і в своїй діяльності використовує творчий потенціал, активність, енергію для блага всієї фірми. Як і інші види методів, психологічні способи і прийоми впливу на людей спрямовані на задоволення психологічних інтересів особистості, які з потребах мати комфортні умови праці, справедливу оцінку трудового вкладу та його суспільне визнання, перебувати в групі людей з близькими світоглядними поглядами, а також у потребі творчого характеру трудової діяльності. Особливістю психологічних методів є те, що вони не вимагають скільки-небудь значних матеріальних витрат, але незважаючи на це, їх вплив на людей має високу результативність. Розрізняють такі групи психологічних методів: - методи комплектування малих груп, які покликані забезпечувати оптимальну чисельність людей у групі, їх психологічну сумісність; - методи встановлення сприятливих для спільної діяльності взаємин між керівником і підлеглими; - методи гуманізації праці базуються на об'єктивній потреби людей у певних вимогах до властивостей середовища, в якій протікає трудова діяльність (Фарбування приміщень, музичний супровід і т.д.); - методи професійного відбору та відповідного навчання працівників виходячи з індивідуальних здібностей та їх ефективного застосування у фірмі.
Менеджер повинен володіти: найвищим професіоналізмом; поєднанням в собі адміністратора і лідера; вміння враховувати інтереси всіх сторін, що беруть участь у бізнесі; широким кругозором інтелектуальним; високою моральністю; умінням вивчати своє оточення і справа, якою він керує; умінням переконувати підлеглих у потрібності справи; умінням цінувати таланти працівників і позбуватися від баласту; гнучкістю, стійкістю в думках і діях. Вимоги до менеджера: чесність; етичність; повага до особистості; здатність до колективної роботи; прихильність до досліджень; новаторство; якість роботи; пристосовність; відчуття громадянства; ефективність праці.
39. Етика ділового спілкування
Етика - це вчення про норми поведінки, система норм для певних суспільних груп, професії і т.п. Менеджеру в процесі управління доводиться не тільки дотримуватися загальнолюдський етичний кодекс, але й проводити етикету ділової людини, к / ий включає норми звертання, вітання, знайомства; ділові відносини, культуру ділового протоколу; зовнішній вигляд, манери поведінки і т.д. У ділових відносинах потрібно дотримуватися субординації, що означає, що кожен веде себе відповідно до займаної посади і службовим становищем. Потрібно дотримуватися принцип емоційної нейтральності до підлеглих. Менеджер зобов'язаний ставитися до всіх співробітників рівно, витримано, незалежно від особистих симпатій і антипатій. У будь-якій ситуації необхідно спиратися на правила коректної поведінки людей. Менеджеру слід пам'ятати, що зайва доступність не сприяє створенню ділової обстановки. Потрібно максимально обмежити число осіб, які мають право входити до кабінету менеджера без повідомлення. Основну роль у плануванні службових контактів потрібно віддати секретарю. Запрошуючи на бесіду, необхідно попередити про час, тривалості, теми бесіди. Для успішної бесіди потрібно висловлюватися коротко, спираючись тільки на фактичні дані, уникати назідательства, шукати шляхи врегулювання проблеми, обережно використовувати слово «Я». Службові наради повинні плануватися, а на наради виносяться тільки ті питання, до / і не м.б. вирішені в робочому порядку. Менеджер повинен вміти слухати, не перебиваючи, не перериваючи, не відволікаючись на інші справи. Уміння спілкуватися з діловим партнером - один з визначальних чинників у процесі ведення переговорів. Менеджер повинен знати і враховувати національні особливості, звичаї країни. Якщо ведеться ділове листування, то вона повинна вестися на бланках фірми чи орг-ції. Зовнішній вигляд бланку служить своєрідною візиткою. Діловий лист д.б. короткі і зрозумілим, грамотним і ввічливим. Також важливо вміти правильно вести телефонні розмови. Розмова д.б. коротким, ввічливим, стосуватися суті справи. Грамотність, логічність, емоційна забарвлення мови явл-ся обов'язковою умовою будь-якого контакту.
40. Сутність лідерства
Лідерство - здатність висувати цілі для організації та ефективно використовувати всі наявні джерела влади. Лідер - це голова, той, хто йде попереду. Лідерство грунтується на особистих здібностях впливати. Формальне і неформальне лідерство. Формальне - процес впливу на людей з позиції займає в організації посади. Неформальне - процес впливу через спосіб, вміння або будь-які ресурси, необхідні людям. Лідером стають, а не народжуються. Лідерство - це процес впливу на групу людей, щоб спричинити їх за собою для спільної реалізації управлінських рішень по досягненню визначених цілей. Сучасний лідер обов'язково стратег. Лідерство пов'язане з тією частиною керування організацією, що відбувається в галузі управління персоналом, формування волі менеджерів, стратегії, реалізації наміченого і збереження досягнутого.
Розрізняють такі види лідерства: - Лідерство на основі влади, сили (посади). Присутні: відносини нерівності, тиск на підлеглих, орієнтація на досягнення цілей лідерства. Переважання примусової влади над владою авторитету. Проблема наявності послідовників; - Поведінкова концепція лідерства. Лідерська поведінка - це дії по координації роботи групи (розподіл обов'язків, мотивація, критика); - Лідерство на основі техніки групової роботи. Лідером визнається той, у кого є програма для всієї групи, хто знає як і досягти результату при мінімальних витратах ресурсів. Найбільш ефективно діючий член групи стає лідером; - Лідерство як вплив. Лідер - той, хто надає найбільш важливий вплив на інших. Це лідерство завдяки міжособистісному впливу або комунікацій; - Лідерство через переконання. Лідерство за рахунок впливу на людей переконанням; - Лідерство як досягнення згоди. Лідер досягає покори, поваги і лояльності співробітників шляхом досягнення між ними згоди; максимальне співробітництво при мінімальних протиріччях; - Лідерство як центр усієї діяльності групи. Лідер завжди є ядром групи. Неформальне лідерство не визнається.
Основні якості лідера: володіння інтелектом і знаннями; вражаюча зовнішність, чесність; володіння здоровим глуздом (лідер не повинен бути догматиком); ініціативність у вищій ступеня; висока ступінь впевненості в собі; висока працездатність.
Якості лідера повинні відповідати наступним характеристикам: повинні поєднуватися з характером діяльності; повинні поєднуватися з конкретними завданнями, які реалізують підлеглі повинні поєднуватися із середовищем, зовнішніми умовами, в яких працює керівник; повинні поєднуватися з внутрішнім середовищем організації, з персоналом.
Стиль лідера - манера поведінки керівника до підлеглих. Розрізняють декілька манер: 1) Автократичний стиль (особистої влади). Заснований на примусі, погрозі, страху, жорсткої регламентації правил поведінки співробітників, персоналу. Заснований на тому, що людина ледачий, його треба поганяти (концепція Х). 2) Демократичний стиль. Спирається на концепцію В, тобто людина - істота свідоме, любить працювати. Характерна децентралізація повноважень, активна участь усіх у прийнятті управлінських рішень, широка свобода дій при виконанні завдань, відкритість і довіра. 3) Ліберальний стиль (попустительский). Максимальна свобода виконавців, їх самоконтроль, мінімальна участь керівника в діяльності виконавця.
Розрізняють ще також наступні види стилів: експлуататорської-авторитарний стиль (спрямований на роботу); прихильно-автократичний; консультаційно-демократичний (повна довіра до підлеглих) і ін
41. Влада і вплив
Вплив - це поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. Впливати на інших людей можна через прохання, побажання, загрозу, шантаж, наказ, думка, ідею і т.д. Можливість впливати з'являється в тому випадку, якщо одна особа перебуває в певній залежності від іншого. Ці відносини залежності визначаються як владні відносини. Керівник має можливість впливати на інших тому, що він наділений владою. Але керівник повинен бути здатним впливати на своїх підлеглих, ефективно ними управляти з метою виконання ними поставлених завдань. Реалізація такої здатності є лідерство. Лідер ефективно здійснює формальне і неформальне керівництво. Отже, визначимо ще одне поняття. Лідерство - це здатність чинити вплив на окремі особистості, групи, направляючи їхні зусилля на досягнення цілей організації. Влада, якою користуються керівники всередині організації, має різні форми. Відома наступна класифікація форм влади, з Френч і Рейвену:
1. Влада, заснована на примусі. Це вплив через страх. Дана форма влади призводить до певного результату, але вона не сприяє розкриттю потенціалу працівників.
2. Влада, заснована на винагороді. Підлеглий вірить, що керівник має можливість задовольнити його потреби
3. Експертна влада. Підлеглий вірить у керівника і цінність його знань. Він переконаний, що спеціальні знання керівника дозволять задовольнити його потреби.
4. Еталонна влада. Підлеглий виконує розпорядження керівника, тому що хоче йому наслідувати
5. Законна влада (традиційна). . У даному випадку людина реагує на посаду, тобто виконує рекомендації начальника, тому що так прийнято, склалося історично.
Влада визначається як можливість впливати на поведінку інших людей.
З поняттям «влада» пов'язане поняття «владні повноваження». Це обсяг прав, якими володіє керівник при прийнятті рішень з фінансових, кадрових, матеріально-технічних питань без погодження з вищим керівництвом.
Організація «пронизана» відносинами влади. Без влади немає організації і немає порядку.
Влада визначається не рівнем формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. У зв'язку з цим, керівник має владу над своїми підлеглими, так як вони залежні від нього в питаннях заробітної плати, задоволення соціальних потреб, надання роботи тощо По суті влада тримається на потребах виконавця або його очікування щодо задоволення потреб, якщо підлеглий виконає вказівки (доручення) керівника.
Влада начальника над підлеглими - це тільки одна сторона влади - видима сторона. Але є й інша - влада підлеглих над начальником. Адже керівник залежить від підлеглих у питаннях отримання необхідної якісної інформації для прийняття рішень, відповідальності за результати роботи, яку виконують підлеглі, здатності підлеглих виконувати роботу, неформальних контактів.
42. Поняття групи. Формальні і неформальні групи
Група - об'єднання людей для досягнення ділових цілей, які в певний, досить довгий проміжок часу, регулярно взаємодіють один з одним, причому кожен член групи контактує з усіма іншими і усвідомлює себе членом цієї групи. Групи бувають формальні та неформальні. Формальні - офіційно створювані групи в організації з чітко регламентованою структурою, ієрархії, відповідальності. Неформальна - створюється стихійно і є природним прагненням людини до спілкування з іншими людьми. Неформальна група має свого лідера і норму поведінки і правила. Причини утворення груп: групи краще вирішують великі завдання; група є дієвим регулятором поведінки співробітників; групи дозволяють швидко інтегрувати нових співробітників; групова діяльність послаблює стресову ситуацію.
43. Сутність та стилі керівництва
Керівництво - функція управління, що полягає в ухваленні рішень, розробці цілей і стратегій управління, координації всіх рівнів орг-ції, контролі та підборі кадрів. Керівник - особа, яка здійснює функцію керівництва. Види керівництва залежать від форми власності орг-ції і тих повноважень, до / і надані керівнику.
Сукупність усіх методів і прийомів, які використовує керівник у своїй діяльності, їх певне поєднання називається стилем керівництва. Прийнято ділити керівників на автократів (використовують методи примусу) і демократів (застосовують у своїй роботі методи переконання). Виділяють 5 стилів керівництва: 1. Невтручання - цей стиль характерний низьким рівнем турботи керівника про результати організації. Головна його турбота - зберегти свою посаду. 2. Тепла компанія - високий рівень турботи про людей, прагнення встановити теплі взаємини в колективі, зручний темп роботи. 3. Виробництво - увага та вплив керівника зосереджені тільки на виробництві. Людський фактор відходить на другий план. 4. Золота середина - поєднання інтересів колективу організації і цілей організації. 5. Команда - керівник ефективного поєднання.
44. Конфлікт і структура конфліктної ситуації. Класифікація конфліктів
Конфлікт - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування. Причини бувають об'єктивні і суб'єктивні: відмінність у цілях; різні рівні освіти; погана комунікативно. Існують конфлікти між фірмами, вони називаються організаційними. Конфлікт виникає лише тоді, коли протиріччя загострюються. Учасників конфлікту називають опонентами, іноді суперниками. Опоненти вступають в конфлікт, володіючи різною силою. Характеристика сили називається рангом опонента. Опонентом першого рангу називають людину, що виступає від власного імені і переслідує особисті цілі. Опонентом другого рангу називають особистість, котра має на групові цілі. Опонентами третього рангу - структури та організації. Початком конфлікту є інцидент. Виділяють чотири основних видів конфліктів. 1. Внутріособистісний - виникає в силу того, що вимоги організації не збігаються з особистими потребами. 2. Міжособистісний - це психологічне зіткнення людей з різними поглядами. Він поділяється на горизонтальний (конфлікт між співробітниками одного рівня) і вертикальний (між керівником і підлеглим). 3. Конфлікт між особистістю і групою виникає, коли особистість має інтереси, відмінні від інтересів всієї групи. 4. Міжгрупові. За швидкістю протікання конфлікти діляться на швидкоплинні і затяжні. Швидкоплинні можуть бути гостродинамічними (небезпечними для життя) і динамічними (небезпечні для здоров'я). Затяжні конфлікти діляться на остростатічние (небезпечні для психологічного стану) і статичні (знижують активність особистості).
45. Рівні конфліктів в організації
Конфлікт - зіткнення суперечливих або несумісних інтересів. Конфлікт - це елемент людської діяльності та існування.
Функціональний конфлікт веде до збільшення ефективності роботи організації (часто виникає в робочих суперечках, полеміці, на наукових нарадах і т.д.). Дисфункціональні конфлікт знижує ефективність групового співробітництва і, як наслідок, знижує ефективність роботи організації. Дисфункціональні конфлікт веде до ворожості між людьми, несправедливості у розподілі ресурсів, змушує часто надходити проти своєї волі й розуму, на користь однієї зі сторін. Типи конфліктів: а) внутрішньоособистісний, б) міжособистісний; в) конфлікт особистість-група; г) міжгруповий. Причини конфлікту: розподіл ресурсів; відмінність цілей у підрозділах; різні стоять завдання; різні подання й цінності в працівників; відмінності в манері поведінки; різний життєвий досвід; погані комунікації. Структурні методи вирішення конфліктів: через роз'яснення вимог до роботи; за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій; через систему винагород. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів: відхилення від конфлікту; згладжування причин конфлікту; примус однієї зі сторін; компроміс; рішення проблеми.
46. Стрес та його вплив на людину. Структурні методи управління конфліктом
Стрес - тиск, напруга. Це стан, який виникає в особистості під впливом сильних впливів. Стреси - обов'язковий компонент людської діяльності. Залежно від виду і характеру стреси бувають: фізіологічні та психологічні. Психологічні у свою чергу діляться на інформаційні та емоційні. Інформаційні стреси виникають в ситуації інформаційних перевантажень, коли людина не справляється з завданнями, не встигає приймати рішення. Емоційні стреси з'являються в ситуаціях загрози, небезпеки і образи. Стрес може здійснювати як позитивний вплив, так і негативне. Оскільки стреси неминучі в житті, менеджер повинен навчитися керувати ними. Є два підходи до стресів: 1. внести зміни у менеджмент, щоб усунути базу стресів. Для це треба оцінювати здібності, потреби, схильності працівників, чітко визначати зону повноважень і відповідальність. 2. приймати конкретні заходи індивідуального характеру, розробляти програми з нейтралізації стресів (медитація, розслаблення, дієта, тренінг).
Структурні методи вирішення конфліктів: через роз'яснення вимог до роботи; за допомогою створення нових координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення загальної мети для всіх підрозділів і організацій; через систему винагород.
47. Сутність ефективності та основні впливають фактори
Ефективність управління - це ефективність дій людей у процесі реалізації інтересів, у досягненні певних цілей. Ефективність - це результативність функціонування системи та процесу управління як взаємодії керованої і керуючої систем, тобто інтегрований результат взаємодії компонентів управління. Ефективність показує, якою мірою керуючий орган реалізує цілі, досягає запланованих результатів. Ефективність управління проявляється в ефек-сті виробництва, складає частину ефек-сті виробництва. Результати дії, співвіднесені з метою та витратами, - це і є зміст ефективності як управлінської категорії. На ефективність управління впливає ряд чинників: потенціал співробітників, засоби виробництва, соціальні аспекти діяльності підприємства, культура орг-ції та ін
48. Критерії і показники ефективності управління
Ефективність управління - це ефективність дій людей у процесі реалізації інтересів, у досягненні певних цілей. В якості критерію ефектив-сті виробництва і управління використовуються узагальнюючі показники, що характеризують кінцеві результати (обсяг вироб-ва, прибуток, рентабельність, час та ін), і приватні показники використання окремих видів ресурсів - праці, основних фондів, інвестицій. Показники прибутку і рентабельності найбільш повно характеризують кінцеві результати діяльності, відповідно і ефек-сть управління. Для оцінки підвищення ефективності використання трудових ресурсів застосовується показник темпу зростання продуктивності праці, підвищення ефек-сті використання матеріальних ресурсів характеризується показниками матеріаломісткості продукції, а ефектив-сть використання основних фондів - показником фондовіддачі. Ефективність управлінської діяльності стосовно до суб'єкта управління може характеризуватися кількісними (економічний ефект) і якісними показниками (показники соціальної ефективності).