Облік праці і заробітної плати 2 Вивчення та

Введення

Центральне місце у виробничій діяльності будь-якої організації займають працю і результати праці, оскільки тільки за допомогою робочої сили створюється додатковий продукт. Ця обставина зумовлює ставлення до раціонального використання трудових ресурсів, так як без колективу працівників немає організації, і без необхідної кількості людей певних професій і кваліфікації жодна організація не зможе досягти своєї мети.

В умовах ринкового господарювання істотно змінюється політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні).

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

В даний час, у зв'язку зі зміною політики у сфері оплати праці також підвищується контроль за дотриманням нормативного законодавства за операціями, пов'язаними з розрахунками з оплати праці.

Регулювання оплати праці та соціально-трудових взаємовідносин між роботодавцем та працівниками на рівні окремо взятої організації здійснюється відповідно до прийнятих в ній внутрішніми нормативними документами - договорами про працю, які розробляються адміністрацією організації з участю представників трудового колективу.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплатами соціального характеру. Крім того, необхідно розуміти, що за кожним розрахунком мається на увазі особа, для якого заробітна плата є основним і головним джерелом його життєдіяльності, а для організації це суми витрат, прямо впливають на кінцевий фінансовий результат її діяльності.

Основною метою і завданням роботи є вивчення та оцінка організації бухгалтерського обліку оплати праці на прикладі конкретної організації. А також - докладне ознайомлення з економічною характеристикою даного підприємства, розгляд стану синтетичного та аналітичного обліку операцій з оплати праці, оцінка повноти відображення здійснених операцій у бухгалтерському обліку, а також перевірка дотримання організацією податкового законодавства по операціях, пов'язаних з розрахунками з оплати праці.

В якості об'єкта дослідження представлена ​​господарсько-фінансова діяльність СПК «Гулькевічіагропроменерго». Предметом дослідження є дані бухгалтерської звітності зазначеного підприємства.

1. Теоретичні аспекти бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

1. Нормативно-законодавчі акти, що регулюють облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Регулювання оплати праці стає вузловою проблемою в системі соціально-економічних відносин, оскільки зачіпає інтереси основної частини населення країни і впливає на всі параметри ринку: механізм попиту і пропозиції, якість робочої сили, технічний рівень виробництва і його ефективність, рівень зайнятості, динаміку цін і інфляцію. Інструментом державного регулювання відносин у сфері оплати праці є нормативно-законодавчі акти.

Регулювання оплати праці та її підвищення в усіх сферах і галузях економіки, на підприємствах всіх форм власності повинно бути пов'язане з усім комплексом перетворень в економіці.

Подальший розвиток економіки буде супроводжуватися підвищенням рівня реальної заробітної плати і, відповідно, збільшенням частки заробітної плати в доходах населення.

Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів. Державне регулювання оплати праці включає:

• законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;

• податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;

• встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;

• встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).

Ведення бухгалтерського обліку здійснюється у відповідності з нормативними документами, що мають різний статус. Перший рівень законодавчий.

Державне регулювання відносин у сфері оплати праці, рівно, як і інших елементів соціально-трудових відносин, виявляється в закріпленні на законодавчому рівні принципів правового регулювання трудових відносин, які містяться у ст. 2 Трудового кодексу Російської Федерації. Вміст вказаних принципів базується на нормах міжнародного права, положеннях Конституції РФ і виражає сутність законодавства про працю, а також інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, основні напрямки політики держави у сфері регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю і цілком виразно присвячені праці в країні (право на працю і відпочинок, види соціального захисту громадян тощо).

Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» від 21.11.1996 р. (із змінами і доповненнями на 03 листопада 2006 р.) складається з 3 розділів і 19 статей. У 1 розділі зазначено звід законодавчих актів РФ про бухгалтерський облік, викладено порядок його регулювання. У 2 розділі викладено основні вимоги до ведення бухгалтерського обліку, до документування господарських операцій і т.п. У 3 розділі викладено основні вимоги до складання бухгалтерської звітності, визначено її склад, порядок подання і т.п.

Цей закон має велике значення, оскільки він підвищує юридичний статус бухгалтерського обліку організацій, закріплює зобов'язання ведення бухгалтерського обліку, підвищує статус його норм до рівня статусу норм іншого законодавства.

Податковий Кодекс РФ - це федеральний закон з високим ступенем систематизації. Він покликаний регулювати економічний, правовий та організаційний порядок функціонування податкової системи.

Основним документом, що регламентує питання організації та оплати праці, є Трудовий Кодекс РФ (ТК), який регулює трудові відносини всіх працівників. ТК покликаний встановлювати рівень умов праці, і всебічну охорону трудових прав працівників, тому потрібно звертати увагу на пояснення керівників і бухгалтерів організацій своїх рішень при роботі з колективом.

Але одним ТК трудове законодавство нашої країни не обмежується - у доповнення і розширення до ТК РФ існує цілий перелік документів, що стосуються організації праці та її оплати. До цього числа можна віднести і деякі статті Цивільного Кодексу РФ, які стосуються праці безпосередньо.

Другий рівень - положення з бухгалтерського обліку та звітності:

- Становище ведення бухгалтерського обліку та звітності в РФ. Затверджено наказом Мінфіну РФ від 29.07.98 р. (із змінами і доповненнями на 18 вересня 2006 року);

- Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (робіт, послуг) та про порядок формування фінансових результатів, що враховуються при оподаткуванні прибутку »затверджено Постановою Уряду РФ. Положення покликані конкретизувати закон про бухгалтерський облік та звітності.

Третій рівень - рекомендації, інструкції та коментарі, листи.

І четвертий рівень складають робочі документи з бухгалтерського обліку самого підприємства, затверджений керівником План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємства, колективний договір, який розробляється відповідно до Конституції РФ, Трудовим кодексом РФ, Федеральними законами «Про колективні договори і угоди», « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності », Законом Краснодарського краю« Про соціальне партнерство », Положення з оплати праці, трудові договори з працівниками закладу.

У фінансово-господарської та соціально-правової діяльності підприємства особливе значення має Колективний договір, який затверджується засновником, комісією, створеної з числа співробітників підприємства і Трудової інспекцією. У колективному договорі окрему статтю займає Положення з оплати праці, яке розробляється відповідно до Статуту підприємства, Трудовим кодексом Російської Федерації, Цивільним кодексом і прийнятої облікової політикою з Управління.

Положення вводиться з метою регулювання системи оплати праці працівників Установи, забезпечення прямої залежності заробітної плати від особистого внеску кожного працівника, збільшення обсягів виконуваних робіт, з метою матеріального стимулювання високопрофесійного і ініціативного праці працівників Установи.

Положення передбачає єдині принципи оплати праці працівників Установи, доплат, надбавок і виплат стимулюючого характеру.

Працівник має право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконуваної роботи.

Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі укладеного в письмовій формі трудового договору. Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством про працю, колективним договором.

Порядок прийому, звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення регулюються Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Основними завданнями обліку праці та її оплати є: точний облік особового складу працівників, відпрацьованого ними часу і обсягу виконаних робіт; правильне літочислення сум оплати праці та утримань з неї; облік розрахунків з працівниками підприємства, бюджетом, органами соціального страхування, фондами обов'язкового медичного страхування і Пенсійним фондом РФ; контроль за раціональним використанням трудових ресурсів, оплати праці та фонду споживання; правильне віднесення нарахованої оплати праці та відрахувань на соціальні потреби на рахунки витрат виробництва і на рахунки цільових джерел.

Трудовий кодекс РФ посилює гарантії працівників у сфері заробітної плати. До 31 грудня 2008 року мінімальний розмір оплати праці становить 2300 рублів на місяць. І заробітна плата працездатної людини не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Також запроваджується механізм компенсації працівникам за затримку виплати заробітної плати. Так, у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до отримання затриманої суми. При цьому за кожен день прострочення роботодавець буде платити пені в розмірі 1 / 300 ставки рефінансування ЦБ РФ.

Одним з елементів заробітку працівника є виплата за невідпрацьований час, оплачуване за середнім заробітком у відповідності з трудовим законодавством. Застосування і порядок обчислення середнього заробітку встановлюються в централізованому порядку. Постановою Міністерства праці РФ встановлений розрахунковий період для обчислення середнього заробітку 12 календарних місяців, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

У всіх випадках для обчислення середнього заробітку використовується середній денний заробіток. При підсумованому обліку робочого часу обчислення середнього заробітку слід проводити виходячи з часового заробітку.

Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу є календарний відрізок часу, в рамках якого повинна бути в середньому дотримана встановлена ​​законом для даної категорії працівників, тривалість робочого дня і робочого тижня.

Середній заробіток, крім оплати відпустки, визначається шляхом ділення фактично виплачених сум у розрахунковому періоді на кількість робочих днів з нормальною або скороченою тривалості робочого часу, встановленої законодавством РФ.

Після визнання рішенням Верховного Суду РФ від 13.07.2002 NГКПІ06-637 абзацу 4 пункту 13 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду Російської Федерації від 11.04.2003 № 213, не чинним обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток, виплати компенсації за невикористані відпустки працівникам, у тому числі тим, кому встановлено підсумований облік робочого часу, проводиться у загальновстановленому порядку на основі середнього денного заробітку.

Згідно з пунктом 9 Положення (з урахуванням ст. 139 Трудового кодексу) середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в календарних днях, і виплат компенсації за невикористані відпустки обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на 12 і на середньомісячне число календарних днів. Середній заробіток працівника для оплати відпустки визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість календарних днів відпустки, що підлягають сплаті. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат (ст. 139 ТК РФ). Тобто при розрахунку середнього заробітку враховуються всі виплати заробітної плати, що передбачені нормативними актами організації з оплати праці працівників. Якщо, наприклад, в організації на додаток до системи оплати праці по окремих наказів виплачуються одноразові премії за виконання особливо важливих робіт, незважаючи на те, що це елемент заробітної плати, такі премії не враховуються при обчисленні середнього заробітку.

У пункті 2 Положення про середній заробіток наведено приблизний перелік цих виплат:

- Основна заробітна плата за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками, у відсотках від виручки і т.д.;

- Стимулюючі надбавки і доплати до тарифних ставок, посадових окладів за професійну майстерність, кваліфікаційний розряд, розширення зон обслуговування, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника та інші, передбачені положеннями про оплату;

- Компенсаційні виплати та доплати, пов'язані з умовами праці, - виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (за коефіцієнтами та процентними надбавок), підвищена оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, за роботу у нічний час, оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, оплата понаднормової роботи;

- Премії та винагороди, передбачені положеннями про оплату (преміювання) працівників організацій, та ін

2. Форми і системи оплати праці в сучасних умовах

В умовах ринкового господарювання, відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні тощо).

Основне завдання організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від кількості та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

• визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

• обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Питання організації праці займають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:

• принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;

• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;

• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;

• принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу. Лінія поведінки кожного підприємця повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

Відповідно до Трудового Кодексу оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за працю у відповідності з законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Оплата праці в управлінні являє собою сукупність коштів, виплачених працівникам, як складається, так і не перебувають в обліковому складі підприємства, у грошовій і натуральній формі за відпрацьований час (виконану роботу), за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати на харчування, житло, паливо , оплачувані у встановленому чинним законодавством порядку.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата потребує розгляду з точки зору її ролі та значення для працівника і роботодавця, тобто в управлінні.

Для працівника заробітна плата - головна і основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його сім'ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в покращенні результатів праці для збільшення розміру отримуваної винагороди.

Для роботодавця заробітна плата працівників - це витрачаються їм кошти на використання залученої за наймом робочої сили, що становить одну з основних статей витрат у собівартості вироблених товарів і послуг. Рівень оплати праці надає відчутний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці., Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликана виконувати не тільки відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулюючу.

Розрізняють основну та додаткову оплату праці. Під основною заробітною платою прийнято розуміти:

• виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;

• доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні;

• премії, преміальні надбавки.

Додаткова заробітна плата включає виплати за не відпрацьований час, передбачені законодавством про працю та колективними договорами: оплата часу відпусток; часу виконання державних і громадських обов'язків; пільгових годин підлітків; вихідної допомоги при звільненні та ін

Трудовим Кодексом Російської Федерації визначаються загальні умови оплати праці робітників і службовців. Статтею 37 Конституції визначено, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, примусова праця заборонена. Кожна людина в Росії має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Кожен громадянин має право на відпочинок. Працівникові, що працює за трудовим договором, гарантуються встановлені законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. [15]

Питання оплати праці на підприємствах регулюються шляхом прийняття внутрішніх нормативних документів і здійснюються відповідно до законодавства Російської Федерації про працю. До найважливіших з них відносяться трудовий договір (контракт), колективний договір, локальні нормативні акти.

Трудовий договір - це угода між трудящим і організацією, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю. Трудовий договір укладається в письмовій формі. Перевага письмової форми укладання трудового договору в тому, що всі умови договору фіксуються в єдиному акті, обов'язковому для сторін. Письмова форма договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці.

Колективний договір являє собою правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками організації, укладається на строк від одного року до трьох років і набуває чинності з моменту підписання його сторонами керівником організації і органом, уповноваженим на представництво загальними зборами працівників організації. Трудовий договір включає в себе такі розділи як: форма, система оплати праці, грошові винагороди, допомоги компенсації, доплати; визначення робочого часу і часу відпочинку, підготовка та підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов і охорона праці працівників; житлово-побутова робота і організація харчування ; спортивна та культурно-масова робота. Колективний договір схвалюється на загальних зборах трудового колективу. Виконання зобов'язань колективного договору контролюють адміністрація організації і профспілковий комітет.

Кожна організація будує систему оплати праці з урахуванням різних обставин: виду діяльності; розмірів організації і структури управління, наявності філій, обслуговуючих виробництв і господарств. Все це знаходить відображення в локальних нормативних актах. До локальних нормативних актів належать: Положення про систему оплати праці, Положення про преміювання, Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік, Положення про виплату винагороди за вислугу років, Положення про функціональне підрозділі (службі) організації, її філіях та господарствах, посадові інструкції , правила внутрішнього трудового розпорядку. Всі вони повинні бути затверджені керівником організації.

Характерною особливістю реформи заробітної плати в умовах становлення ринкової економіки є суттєва зміна відносин між державою, підприємством і працівником з питань оплати його праці і значне розширення прав підприємств у галузі заробітної плати. В даний час державою в законодавчому порядку визначається тільки розмір загальноросійської мінімальної заробітної плати як основи формування заробітної плати різних груп і категорій працівників за галузями, регіонами, підприємствам, організаціям. Розробка всіх інших питань оплати праці є компетенцією підприємств.

В даний час мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції:

• є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;

• виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків, зборів та інших платежів, які здійснюються відповідно до законодавства Російської Федерації;

• служить критерієм для визначення розміру допомог і компенсацій, що виплачуються відповідно до законодавства щодо соціального захисту населення.

Розрахунки з персоналом з оплати праці становлять значну частину комплексу розрахункових операцій. Зобов'язання з оплати праці включають комплекс розрахунків та зобов'язань, до якого входять: зобов'язання по нарахуванню та виплаті заробітної плати; утримання податків з нарахованих сум і їх перерахування до бюджету; зобов'язання зі зберігання та виплаті депонентської сум, що виникли через неотримання заробітної плати деяких працівників в строк; нарахування та перерахування за призначенням коштів на соціальне і медичне страхування, на пенсійне забезпечення; нарахування і виплата допомоги з тимчасової непрацездатності та інших обставин персоналу підприємства; утримання та перерахування за призначенням різних сум за вимогами до окремих осіб з персоналу підприємства або за їх прохання.

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати. Форми оплати праці визначаються як способи встановлення залежності величини заробітної плати працівника від отриманих результатів його праці протягом певного часу, а системи оплати праці - це, по суті, технологія реалізації цієї залежності. При переході до ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин, у тому числі і в питаннях заробітної плати.

Розглядаючи проблеми оплати праці, будь-яка людина може помітити, що одне тільки визначення розміру заробітної плати може викликати значні труднощі у всіх учасників трудових взаємин: працівник завжди бажає мати як можна більш високий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої витрати.

На першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоцінити.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

Форми оплати праці відрізняються великою різноманітністю. Широко застосовуються відрядна і погодинна оплата праці.

Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. До різновидів відрядної форми оплати праці належать:

• пряма відрядна - при якій оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

• відрядно-преміальна - передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо);

• акордна - система, при якій оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання;

• відрядно-прогресивна - передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою, але не понад подвійний відрядної розцінки;

• побічно-відрядна - застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують.

Погодинна - форма заробітної плати, при якій заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов праці. При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. Розрізняють просту погодинну систему оплати праці і почасово-преміальну:

• проста.

• погодинна - оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт; почасово-преміальна - оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, а й премії за якість роботи.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи, інтенсивності та характеру праці.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, є основою організації заробітної плати робітників, будується в залежності від умов праці, кваліфікації працюючих і форми оплати праці.

Вона включає сукупність нормативів:

• тарифні ставки, що визначають розмір оплати праці за годину чи за день і схеми посадових окладів;

• тарифні сітки, що показують співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);

• тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки;

• районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.

В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійно ту чи іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутний вплив на позицію більшості підприємств при рішенні цієї задачі надають централізовано розробляються на федеральному рівні рекомендації.

В даний час підприємствам запропоновано керуватися Єдиної тарифної сітки (ETC), в якій передбачено 18 розрядів тарифікації (груп оплати). Це число розрядів встановлено на підставі відмінностей у складності праці робітників і службовців. У ETC закладений розмір наростання від розряду до розряду: з I - III -30 відсотків, з IV по XV - 13 відсотків, а з XVI - XVIII - 11 відсотків. Тарифні ставки (оклади) за розрядами диференціюються в ETC тільки за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Виконання найпростіших робіт оплачується по тарифній ставці 1 розряду. Тарифні ставки робітників інших розрядів перевищують цей розмір в залежності від рівня кваліфікації їх праці, тобто присвоєного тарифного розряду і встановленого тарифного коефіцієнта.

Безтарифна система з'явилася як аналог японської системи «плаваючих» окладів, суть якої полягає в тому, що з урахуванням динаміки підсумків роботи за місяць (гірше або краще) в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади (відповідно менше або більше).

Безтарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного члена колективу. Враховуючи, що форми, системи і розмір оплати праці працівників підприємства, а також інші види їхніх доходів встановлюються підприємствами самостійно, підприємство має право в положенні про систему оплати праці працівників передбачити натуральну форму оплати праці.

Застосування тих чи інших систем оплати праці залежить від багатьох факторів. Вивчення цих чинників дозволяє вибрати адекватну форму або систему оплати праці для конкретного підприємства. Крім того, вивчення зарубіжного досвіду також є корисним для встановлення принципів, форм і систем оплати праці в ринкових умовах.

3. Надбавки до заробітної плати та утримання з неї

Для окремих категорій працівників Трудовим кодексом встановлено особливості оплати праці. До таких працівників відносяться співробітники, що працюють:

- За сумісництвом;

- У важких кліматичних умовах;

- У шкідливих та важких умовах;

- За різними кваліфікаціями.

Також існують особливості при оплаті часу простою, бракованої продукції та вимушеного прогулу.

Багато організацій крім заробітної плати виплачують працівникам різні надбавки. Надбавки бувають:

- Виплачуються з ініціативи організації-роботодавця;

- Встановлені законодавчо (які роботодавець повинен виплачувати в обов'язковому порядку).

Законодавчо встановлені такі надбавки:

- За рухомий характер роботи;

- За роз'їзний характер роботи;

- За роботу вахтовим методом;

- За роботу в умовах Крайньої Півночі.

З метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків, статтею 164 ТК РФ встановлено грошові виплати, звані компенсації.

Статтею 165 ТК РФ встановлено випадки надання гарантій і компенсацій. Організація зобов'язана виплачувати працівникам такі компенсації:

- За використання особистого автомобіля працівника у службових цілях;

- За використання особистого майна працівника;

- При переїзді на роботу в іншу місцевість;

- Працівникам-донорам.

Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Тривалість основної відпустки - 28 календарних днів.

Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, які виконують роботи особливого характеру (начальник управління), тривалість додаткової відпустки становить 12 днів.

Загальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки обчислюється у календарних днях. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число днів відпустки не включаються і не оплачуються.

Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення 6 місяців його безперервної роботи в даній організації, за угодою сторін відпустку може бути наданий і до закінчення шести місяців.

До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника надається:

- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;

- Працівникам віком до вісімнадцяти років;

- Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами.

Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до графіка відпусток, затверджується не пізніше, ніж за два тижні до настання календарного року. Про час початку відпустки працівник сповіщається не пізніше, ніж за два тижні до його початку.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.

За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки надається на вибір працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок.

При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

Бувають випадки, коли на підприємстві відпустки працівникам протягом року надаються нерівномірно. Для уникнення нерівномірного розподілу витрат на оплату відпусток працівникам підприємство має право за рахунок собівартості створювати для цієї мети резерв. Для цього протягом року виробляються відрахування в даний резерв, а нарахування відпускних відбувається за рахунок сум резерву.

Для того щоб підприємство мало право створювати даний резерв, йому необхідно виконувати умови:

1) В обліковій політиці вказати необхідність даного резерву.

2) Суму щомісячних відрахувань підтвердити розрахунком на поточний рік. Підприємство самостійно може визначати спосіб відрахування щомісячної суми відпускних, з причини того, що правила розрахунку відрахувань нормативними актами не встановлені.

Багато фірм ведуть податковий облік в регістрах, розроблених за рекомендаціями МНС Росії. Для обліку «зарплатних» витрат податківці радять використовувати Регістр витрат з оплати праці.

Як сформувати резерви на відпускні і винагороди за вислугу років, розказано в статті 324.1 Податкового кодексу РФ. Створюють їх на початку року. Для цього розраховують відсоток резервних відрахувань. Визначаємо приблизний розмір річних витрат на виплату відпускних (винагород за вислугу років) і ділимо його на такі ж передбачувані витрати з оплати праці. Відпускні та винагороди за вислугу років у резерв включають з урахуванням єдиного соціального податку, а до інших витрат з оплати праці цей податок не входить. Розрахунок відсотка оформляють спеціальним документом. Його складають у довільній формі.

Відрахування в резерв роблять щомісяця. А розраховують їх так: множать фактичні витрати з оплати праці за відповідний місяць (без урахування відпускних чи винагород за вислугу років) на відсоток відрахувань. Звичайно, такий розрахунок також краще зробити в довільній письмовій формі.

Розрахувавши суму відрахувань у резерв на оплату відпусток (виплату винагород за вислугу років), потрібно включити її до складу витрат на зарплату. Тому організації, які ведуть автономний податковий облік, переносять дані про ці відрахування у вже згаданий нами Регістр витрат з оплати праці.

Тим організаціям, які розраховують оподатковуваний прибуток за даними бухобліку, доведеться створити резерв на оплату відпусток (винагород за вислугу років) не тільки для цілей оподаткування, але і в бухобліку. Це дозволяє зробити пункт 72 Положення ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації. Причому в нормативних актах з бухобліку не сказано, як створювати і використовувати такі резерви.

Протягом року всі відпускні (винагороди за вислугу років), а також нарахований на них єдиний соціальний податок треба списувати за рахунок резерву. Частина резерву, яку не використовували, 31 грудня включають у позареалізаційні доходи.

Але, зрозуміло, кошти, зарезервовані в протягом року, можуть виявитися менше, ніж фактично було нараховано відпускних (винагород за вислугу років). Цю різницю списують на витрати з оплати праці. Зробити це потрібно тільки в кінці року.

При веденні автономного податкового обліку розробляються Регістри руху резерву на оплату відпусток (виплату винагород за вислугу років). Ті ж, хто визначає оподатковуваний прибуток за даними бухобліку, зможуть відслідковувати стан резерву на рахунку 96 «Резерви майбутніх витрат».

При розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності бухгалтеру потрібно врахувати чотири основні зміни.

По-перше, сума лікарняних буде залежати від тривалості страхового стажу. Це період роботи працівника, протягом якого він був застрахований на випадок тимчасової непрацездатності (п. 1 ст. 16 Федерального закону від 29.12.06 № 255-ФЗ). До цього року враховувався безперервний трудовий стаж.

По-друге, середній денний заробіток для розрахунку допомоги визначається виходячи з календарних днів у розрахунковому періоді, який як і раніше становить 12 місяців, що передують місяцю непрацездатності (п. 3 ст. 14 Федерального закону № 255-ФЗ). Раніше для цих цілей бралися робочі дні.

По-третє, оплачуватися будуть не робочі, а календарні дні хвороби (п. 5 ст. 14 Федерального закону № 255-ФЗ).

По-четверте, максимальний розмір допомоги збільшено з 15 000 до 16 125 рублів (п. 1 ст. 13 Федерального закону від 19.12.06 № 234-ФЗ).

При безперервному стажі роботи: до 6 місяців - 1 МРОТ; до 5 років - розмір допомоги 60% середнього заробітку; до 8 років - 80% середнього заробітку; понад 8 років - 100% середнього заробітку. У розмірі 100% незалежно від безперервного стажу роботи виплачується допомога з тимчасової непрацездатності при наявності 3-х і більше дітей у віці до 18 років, інвалідам Великої вітчизняної війни та під час трудового каліцтво і професійного захворювання, а також допомоги по вагітності та пологах.

З 1 січня 2007 року допомоги по тимчасовій непрацездатності розраховують виходячи зі страхового стажу працівника і за кожний календарний день.

Обчислення середнього заробітку здійснюється в порядку встановленим Постановою Уряду РФ від 30.12.2006 № 870 «Про обчислення середнього заробітку (доходу) при призначенні щомісячної допомоги по догляду за дитиною осіб, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню». З 01.01.2007 при визначенні середнього заробітку для розрахунку щомісячної допомоги по догляду за дитиною треба враховувати виплати, зазначені у п. 2 ст. 14 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Заробітна плата працівника може бути зменшена на суму різних утримань.

Утримання можуть здійснюватися на користь:

- Бюджету;

- Організації, в якій працює працівник;

- Третіх осіб.

На користь бюджету утримуються суми податку на доходи фізичних осіб, а також штрафи за порушення податкового та адміністративного законодавства.

На користь організації можуть утримуватися неповернені підзвітні суми, відпускні за невідпрацьовані дні оплачуваної відпустки, матеріальний збиток, нанесений працівником організації, і т.д.

На користь третіх осіб утримуються аліменти; суми, призначені для відшкодування заподіяної шкоди; внески, що перераховуються за заявою працівника у страхові і благодійні організації, і т.д.

Утримання бувають:

- Обов'язкові;

- З ініціативи організації;

- По виконавчим написах нотаріальних контор;

- За заявою працівника.

Підставою при утриманні аліментів є виконавчий лист, у якому вказуються термін його дії і форма утримання (частка заробітку, відсоток, абсолютна сума), а також особиста заява працівника та відмітки органів внутрішніх справ у паспортах осіб про те, що вони зобов'язані сплачувати аліменти. За рішенням суду утримання з засуджених до виправних робіт за кожним місцем їх роботи, як правило, здійснюється у розмірах від 5% до 20% загального прибутку.

Аліменти утримуються з усіх видів заробітку за кожним місцем роботи, виключаючи утримання до Пенсійного фонду і прибутковий податок. Аліменти утримуються як з сум заробітної плати, так і з сум допомоги за листками непрацездатності, пенсій і стипендій. Не стягуються аліменти з матеріальної допомоги, одноразових винагород за винаходи та раціоналізаторські пропозиції. До даного виду утримань відносяться і утримання за виконавчим написом нотаріальних контор - мита, штрафи, пені.

Права громадян на різні види соціального захисту (матеріальне забезпечення на випадок хвороби, старості, інвалідності тощо) закріплені Конституцією РФ. Відповідно до ТК і нормативними документами Мінфіну РФ і Мінпраці України фонди соціального захисту створюються без вирахувань із заробітної плати працівників. В даний час в РФ створюються такі фонди соціального захисту: пенсійний фонд, фонд соціального страхування, фонд обов'язкового медичного страхування і фонд зайнятості населення.

Відрахування в ці фонди є обов'язковими для всіх підприємств, установ і організацій.

Починаючи з 1 січня 2002 року, платники податків щомісяця нараховують і сплачують:

- Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування. Причому відповідно до пункту 5 статті 24 Закону № 167-ФЗ сплата цих внесків повинна здійснюватися двома платіжними дорученнями окремо по страхової частини і окремо по накопичувальної частини трудової пенсії;

- ЕСН. При цьому його сплата, як раніше, здійснюється чотирма платіжними дорученнями: окремо у федеральний бюджет і кожен фонд (ФСС, ФФОМС, територіального фонду ОМС).

Незважаючи на те, що сплачують ЕСН як і раніше щомісяця, звітними періодами по ньому тепер визнаються квартал, півріччя та 9 місяців. Тому платники податків здають Розрахункову відомість по ЕСН в Територіальний Фонд соціального страхування щоквартально (не пізніше 15 числа, наступного за звітним періодом).

Термін подання до податкових органів податкової декларації по ЕСН за рік - 30 березня наступного року. Також платникам податків необхідно після закінчення року ще одну копію декларації по ЕСН (вже з відміткою податкового органу) представити також і в свій територіальний орган ПФ РФ (не пізніше 1 липня наступного року).

Тепер перейдемо до порядку сплати податку на доходи фізичних осіб, встановлену в НК РФ. Податковим періодом по відношенню до цього податку згідно зі ст. 216 Кодексу і раніше, визнається календарний рік. Основна податкова ставка для громадян - податкових резидентів РФ, тобто з фізичних осіб, які фактично знаходяться на території РФ не менше 183 днів у календарному році, 13% незалежно від розміру отриманого доходу (п. 1 ст. 224 НК РФ). Інші розміри ставок передбачені для окремих видів доходів не пов'язаних з виконанням трудових обов'язків, виконанням робіт або наданням послуг, а також відносно будь-яких доходів громадян, які не є податковими резидентами РФ.

Глава 23 НК РФ передбачає можливість зменшення оподатковуваного доходу фізичної особи на суми податкових відрахувань.

Податковий кодекс РФ передбачає можливість застосування платником податку наступних податкових відрахувань:

- Стандартні податкові відрахування;

- Соціальні податкові відрахування;

- Майнові податкові відрахування;

- Професійні податкові відрахування.

За своєю правовою природою зазначені податкові відрахування є податковими пільгами, які надаються по об'єкту оподаткування з податку на доходи фізичних осіб.

Підприємства найчастіше надають працівникам стандартні податкові відрахування, які залежать від категорії платників податків, їх розмір становить: 3000 руб., 500 руб., 400 руб. і 600 руб. за кожний місяць податкового періоду.

Співробітники підприємств надають у бухгалтерію документи, що засвідчують застосування стандартного податкового відрахування:

1. Заява

2. Ксерокопія свідоцтва про народження дитини (дітей) до 18 років

3. Довідка про склад сім'ї

4. Довідка з місця навчання (учні шкіл 10-11 класи, студенти до 24 років).

Таким чином, ми розглянули законодавче регулювання обліку заробітної плати в РФ, порядок нарахувань працівникам заробітної плати, порядок утримань із заробітної плати. Можна зробити висновок про розвиненість російського законодавства в цій області.

2. Оцінка системи обліку оплати праці в СВК «Гулькевічіагропроменерго»

2.1 Організаційно-економічна характеристика СПК «Гулькевічіагропроменерго»

СПК «Гулькевічіагропроменерго» »є теплопостачальною організацією, здійснює експлуатацію котелень і теплових мереж, проводить всі види поточного та капітального ремонтів устаткування, що обслуговується.

Правовий статус СПК «Гулькевічіагропроменерго» знайшов сові відбиток у Статуті підприємства.

У Статуті СПК «Гулькевічіагропроменерго» зазначено, що правове становище, порядок його реорганізації та ліквідації, а також права та обов'язки трудового колективу визначаються Цивільним кодексом РФ, федеральними законами, Статутом.

Основним завданням суспільства є надійне і безперебійне теплопостачання населення і інших споживачів.

Теплоенергетичне підприємство СПК «Гулькевічіагропроменерго» було створено з метою забезпечення споживачів тепловою енергією для опалення та гарячого водопостачання.

Основними видами діяльності СПК «Гулькевічіагропроменерго» згідно положень Статуту виступають:

- Виробництво, придбання, передача, розподіл і реалізація теплової енергії,

- Експлуатація об'єктів котлонагляду (парових та водогрійних котлів, трубопроводів пари та гарячої води),

- Монтаж, ремонт, пусконаладка об'єктів котлонагляду,

- Експлуатація об'єктів газового господарства,

- Здійснення робіт природоохоронного призначення і т.д.

Структура управління підприємством СПК «Гулькевічіагропроменерго» представлена ​​на малюнку 1.

Рисунок 1 - Структура управління підприємством СПК «Гулькевічіагропроменерго»

Розглянемо наявні ресурси підприємства у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Основні показники діяльності СПК «Гулькевічіагропроменерго»

Фондовіддача скоротилася з 2,2 до 2,1 руб. Матеріальні витрати збільшилися з 96638,8 тис. руб. до 130900,0 тис. руб. або на 35,5%. Середньооблікова чисельність персоналу скоротилася на 17 осіб або на 10,3%. Скорочення чисельності та зростання виручки від продажів зумовили зростання продуктивності праці з 787,3 тис. руб. до 879,1 тис. руб. або на 11,7%. Фонд оплати праці збільшився на 2989,1 тис. руб. або в 3,8 рази, середньомісячна заробітна плата зросла з 544,8 руб. до 2290,4 руб. або в 4,2 рази. Випереджаючі темпи зростання середньомісячної заробітної плати порівняно з продуктивністю праці свідчать про зниження ефективності діяльності підприємства. За основним видом діяльності підприємство є збитковим, збиток від продажів збільшився за період в 5,6 разів і склав у 2008 році 68222,3 тис. руб. Проте за рахунок операційних і позареалізаційних доходів підприємство у 2007 та 2008 роках отримало прибуток до оподаткування, яка в 2008 році склала 2699,9 тис. руб. Рентабельність продажів в 2008 році склала 2,1%.

Таким чином, динаміка основних показників діяльності СПК «Гулькевічіагропроменерго» свідчить про важкий економічний стан підприємства в розглянутому періоді

Зростання собівартості викликаний збільшенням цін на енергоносії та сировину, необхідні для виробничої діяльності підприємства.

Збиток від продажів був покритий за рахунок позареалізаційних доходів, отриманих з міського бюджету на покриття збитків від регульованих видів діяльності, а саме, від продажу теплової енергії населенню за ціною, нижчою від собівартості.

Проведена оцінка економічних показників функціонування організації свідчить про те, що у СПК «Гулькевічіагропроменерго» є потенціал для беззбиткової діяльності. Однак, фінансові позиції підприємства знижуються внаслідок дії на нього сукупності ризиків, до числа яких відносять: галузеві і макроекономічні.

Галузеві ризики пов'язані насамперед із зростанням цін на енергоносії, неплатоспроможністю споживачів теплової енергії. Макроекономічні ризики обумовлені рівнем інфляції, зростанням оплати праці, дотаційність сектора виробників теплової енергії.

Питання повного і своєчасного отримання дотації з бюджету, з урахуванням погашення різниці в тарифах, не відшкодовується за рахунок громадян, які оплачують теплову енергію за пільговими цінами, є однією з ключових проблем. Розміри заборгованості бюджету перед СПК «Гулькевічіагропроменерго» залишаються значними, є маловірогідною перспектива повного погашення заборгованості найближчим часом.

Фінансові ризики, що впливають на діяльність СПК «Гулькевічіагропроменерго» пов'язані з державним регулюванням цін на вироблену теплову енергію за коштами угод з Регіональної енергетичної комісією.

Відповідно до норм ФЗ від 14.04.1995 р. «Про державне регулювання тарифів на електричну теплову енергію в Російській Федерації» тариф на теплову енергію розглядається і затверджується Регіональної енергетичної комісією - департаментом цін і тарифів Краснодарського краю.

Розглянемо результати розрахунку різниці в тарифах по тепловій енергії, що відпускається СПК «Гулькевічіагропроменерго» населенню у 2008 році за даними бізнес-плану підприємства в таблиці 2.2

За обставинами, не залежних від СПК «Гулькевічіагропроменерго» тарифи затверджуються не з початку року, в них не враховується в повній мірі сума випадаючих витрат підприємства, що утворилися у зв'язку зі зміною протягом року цін на енергоносії.

Порядок оплати за теплову енергію, що відпускається СПК «Гулькевічіагропроменерго» в умовах дії регульованих тарифів, передбачає бюджетне фінансування організації у вигляді дотації на різницю в тарифах, не відшкодовується громадянами, що оплачують

Таблиця 2.2 - Розрахунок різниці в тарифах по тепловій енергії, що відпускається СПК «Гулькевічіагропроменерго» у 2008 р.

У 2008 році діють такі тарифи на теплову енергію, що відпускається СПК «Гулькевічіагропроменерго»

До 15.04.08 р. опалення - 340 руб. за 1 Гкал. без ПДВ, гаряче водопостачання (ГВП) - 426,1 за 1 Гкал. без ПДВ, при цьому реалізація населенню проводитися за пільговим тарифом 220 руб. - Опалення і 240 ГВП,

З 01.05.08 р. опалення 396,42 руб. за 1 Гкал. без ПДВ, ГВС - 493,41 за 1 Гкал. без ПДВ, при цьому реалізація населенню проводитися за пільговим тарифом 370 руб. - Опалення і 420 ГВП.

Підприємство отримує дотацію з міського бюджету за бюджетною підпису, як компенсацію на покриття збитків, в дотацію не включається сума ПДВ, наслідком чого є зростання кредиторської заборгованості підприємства.

Таким чином, економічний стан підприємства СПК «Гулькевічіагропроменерго» могло значно покращитися, внаслідок нівелювання зазначених ризиків.

2.2 Оцінка організації бухгалтерського обліку

Бухгалтерський облік СПК «Гулькевічіагропроменерго» ведеться відповідно до положення по веденню бухгалтерського обліку і звітності. Здійснює облік фінансово-економічна служба, очолювана директором з економіки - головним бухгалтером, який призначається генеральним директором. Бухгалтерія є самостійним структурним підрозділом. Чисельність бухгалтерії 12 осіб. головний бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер по заробітній платі, бухгалтера з загальних питань та бухгалтер-касир. Загалом на підприємстві застосовується централізована форма обліку і лінійний тип організації робіт бухгалтерського апарату: всі бухгалтера підпорядковуються безпосередньо головному бухгалтеру.

Посадові обов'язки між працівниками бухгалтерії розподілені з урахуванням рівномірності завантаження.

Головний бухгалтер здійснює організацію бухгалтерського обліку, господарсько-фінансової діяльності і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства. Формує відповідно законодавством про бухоблік облікову політику, виходячи зі структури й особливостей діяльності підприємства. Очолює роботу з підготовки та прийняття робочого плану рахунків, форм первинних документів, що застосовуються для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми, розробки форм документів внутрішньої бухгалтерської звітності, а так само забезпечення порядку проведення інвентаризацій, контролю за проведенням господарських операцій, дотримання технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу. Забезпечує раціональну організацію бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах. Організує облік майна, зобов'язань і господарських операцій, що надходять, основних коштів, товарно цінностей та грошових коштів, своєчасне відображення на рахунках бухобліку операцій, пов'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і обігу, виконання кошторисів витрат, реалізація продукції, виконання робіт (послуг), результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, а також фінансових розрахункових і кредитних операцій. Забезпечує законність, своєчасність і правильність оформлення документів, складання економічно обгрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, виконуваних робіт (послуг), розрахунки по заробітній платі, правильне нарахування та перерахування податків і зборів до бюджетів всіх рівнів, страхових платежів, платежів у банківські установи, коштів на фінансування капітальних вкладень, погашення у встановлений термін заборгованостей банкам по позиках, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників підприємства. Здійснює контроль за дотриманням порядку оформлення первинних та бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних зобов'язань, проведенням інвентаризації основних засобів, товарно цінностей та грошових коштів, перевірок організації бухгалтерського обліку та звітності, а також документальних ревізій у підрозділах підприємства. Бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства за даними бухгалтерського обліку і звітності з метою виявлення внутрішньогосподарських резервів, усунення втрат і непродуктивних витрат вживає заходів щодо попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства. Бере участь в оформленні матеріалів по нестачах, контролює передачу в необхідних випадках цих матеріалів у судові і слідчі органи. Вживає заходів з нагромадження фінансових коштів для забезпечення фінансової стійкості підприємства. Здійснює взаємодію з банками з питань розміщення вільних фінансових коштів на банківських вкладах, контроль за проведенням облікових заходів з кредитними договорами. Веде роботу з забезпечення суворого дотримання штатної, фінансової і касової дисципліни, адміністративно-господарських та інших витрат, законності списання з рахунків бухобліку нестач, дебіторської заборгованості та інших втрат, збереження бухгалтерських документів, оформлення та їх здачі в установленому порядку в архів. Бере участь у розробці і впровадженні раціональної планової й облікової документації, прогресивних форм і методів ведення бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки. Організовує та впроваджує на підприємстві управлінський облік. Забезпечує складання балансу й оперативних зведених звітів про доходи і витрати коштів, про використання бюджету підприємства. Інший бухгалтерської та статистичної звітності, подання їх у встановленому порядку у відповідні органи. Надає методичну допомогу працівникам підприємства з питань бухобліку, контролю, звітності й економічного аналізу. Керує працівниками бухгалтерії.

Для виконання покладених на нього функцій старший бухгалтер підприємства зобов'язаний: здійснювати податковий облік підприємства, формувати у відповідності з діючими законодавчими нормами облікову політику підприємства для цілей оподаткування з урахуванням різних видів діяльності підприємства з метою забезпечення стабільності фінансово-господарської діяльності підприємства, забезпечувати правильне і своєчасне числення та перерахування податків і зборів до бюджетів різних рівнів, брати участь у розробці та впровадженні на підприємстві прогресивних методів податкового обліку, надавати консультаційну та методичну допомогу співробітникам підприємства з питань оподаткування, пов'язаних з комерційною діяльністю.

Бухгалтер по заробітній платі веде облік надходження і звільнення працівників на підприємстві, реєстрацію паспортних даних, страхових свідоцтв та ІПН, реєстрацію наказів, складає графіки відпусток, веде табель обліку робочого часу на фахівців, нараховує заробітну плату працівникам відповідно до табелями, наданими начальниками цехів, заповнює податкову картку з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб, заповнює індивідуальну картку обліку сум нарахованих виплат та інших винагород, а також сум нарахованого єдиного соціального податку з кожного працівника, веде книгу з нарахування страхових внесків до ПФР РФ, веде книгу особових рахунків, заповнює розрахунково-платіжні відомості, складає форми з розподілу витрат по заробітній платі, аналізує чисельність працівників та їх заробітну плату, використання робочого часу.

Касир оформляє документи і отримує відповідно до встановленого порядку грошові кошти та цінні папери в установах банку для виплати робітникам і службовцям заробітної плати, премій, оплати відряджень і інших витрат, веде на основі прибуткових і витратних документів касову книгу, звіряє фактичну наявність грошових сум і цінних паперів з книжковим залишком, складає описи старих купюр, а також відповідні документи для їх передачі до установ банку з метою заміни на нові, складає касову звітність, дбайливо ставиться до довіреним йому цінностям, вживає всіх заходів для забезпечення схоронності довірених йому грошових коштів і цінних паперів і запобігання шкоди, своєчасно повідомляє головному бухгалтеру про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довірених йому цінностей, ніде, ніколи і ні в якій мірі не розголошує відомі йому дані про операції по зберіганню цінностей, їх перевезення, охорону, а також про службові дорученнях по касі, виконує окремі службові доручення свого безпосереднього керівника.

Рахівник виконує під безпосереднім керівництвом бухгалтера роботу щодо заповнення облікових регістрів і таблиць на підставі даних первинних документів (вимог на матеріали, нарядів на відрядні роботи тощо), здійснює реєстрацію бухгалтерських проводок і рознесення їх за рахунками, проводить нескладні розрахунки за окремими ділянками бухгалтерського обліку , приймає і контролює правильність оформлення первинних документів, готує їх до рахункової обробки, а також для складання встановленої бухгалтерської звітності, бере участь у здійсненні заходів, спрямованих на зміцнення господарського розрахунку, виконує окремі службові доручення свого безпосереднього керівника.

У СПК «Гулькевічіагропроменерго» прийнята журнально-ордерна форма бухгалтерського обліку. Основними регістрами журнально-ордерної форми є журнали-ордери і допоміжні відомості, що відносяться до того чи іншого журналу-ордеру. Журнали ордери будуються за кредитовою ознакою. На підприємстві застосовується шістнадцяти - ордерна система.

Журнально-ордерна форма дозволяє поєднувати аналітичний облік з синтетичним. Застосування журнально-ордерної форми бухгалтерського обліку дозволяє значно зменшити трудомісткість обліку за рахунок поєднання в одному регістрі синтетичного й аналітичного обліку, систематичних і хронологічних записів, скасування низки регістрів. Дана форма обліку підвищує контрольне значення обліку, полегшує складання звітів.

У додатку до облікової політики підприємство щорічно затверджує робочий план рахунків, що містить синтетичний і аналітичний рахунки, необхідні для ведення бухгалтерського обліку відповідно до вимог своєчасності та повноти обліку та звітності. Однак при аналізі було виявлено, що при побудові плану рахунків порушений принцип однорідності та розмежування рахунків.

Одним з елементів організації бухгалтерського обліку є також організація документообігу. На підприємстві розроблений та затверджений графік документообігу, який містить перелік документів та строки виконання, конкретні виконавці не вказані. Також відсутній графік технології обробки облікової інформації, який повинен містити відомості про призначення документів (з наведенням коду форми і найменування), кількості примірників, посадових осіб, яким передається документ, коду форми та найменування регістра, що складається на підставі документа, форми звітності.

Основним документом, на підставі якого здійснюється постановка бухгалтерського обліку на підприємстві, є облікова політика підприємства. З переходом до ринкових відносин змінюються підходи до постановки бухгалтерського обліку. Сутність нових підходів полягає в тому, що на основі встановлених державою загальних правил бухгалтерського обліку організації самостійно розробляють облікову політику для вирішення поставлених урахуванням завдань.

Облікова політика - це вибір організацією варіантів обліку та оцінки об'єктів обліку, за яким дозволено варіантність, а також форми, техніка ведення та організації бухгалтерського обліку, виходячи з встановлених допущень, вимог та особливостей своєї діяльності.

У СПК «Гулькевічіагропроменерго» облікова політика формується генеральним директором і оформляється щорічно відповідним наказом. Порівняльна характеристика діючої облікової політики наведена в таблиці 2.3

Таблиця 2.3 - Характеристика облікової політики СПК «Гулькевічіагропроменерго

Облікова політика підприємства повинна відповідати вимогам повноти, обачності, пріоритету змісту над формою, несуперечності та раціональності. Від правильного розуміння, оформлення та розкриття облікової політики багато в чому залежить економічна ефективність управління та діяльності підприємства.

Як видно з таблиці 2.3, облікова політика СПК «Гулькевічіагропроменерго» не повністю розкриває елементи бухгалтерського обліку. Так в обліковій політиці не відбивається варіант оцінки запасів та розрахунку фактичної собівартості відпущених у виробництво матеріальних ресурсів. Метод списання запасів на собівартість істотно впливає на величину собівартості та формування фінансового результату. Фактично списання на підприємстві виробляються за методом середньої собівартості.

Необхідність відображення перерахованих вище елементів визначається припустимим в рамках законодавства різноваріантності обліку. Не відображення даних елементів в обліковій політиці може призвести до неоднозначного розуміння обліку і зниження вірогідності та ефективності його ведення на тим елементам облікового процесу, які знайшли відображення в обліковій політиці і також припускають вибір варіантів, підприємство, як правило, вибирає традиційні способи ведення бухгалтерського обліку, які не завжди націлені на підвищення ефективності ведення обліку та оперативність отримання облікових даних для прийняття управлінських рішень.

Таким чином, на підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що організація бухгалтерського обліку в СВК «Гулькевічіагропроменерго» не повною мірою відповідає вимогам ПБО 1 / 98 «Облікова політика організації».

2.3 Документи з обліку особистого складу та його оплати

На підприємстві використовуються наступні форми обліку особистого складу та його оплати:

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1) застосовується для оформлення та обліку прийнятих на роботу за трудовим договором. Складається особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію

Особова картка працівника (форма № Т-2) заповнюється на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу, пенсійного посвідчення та інших документів, передбачених законодавством.

Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації.

Наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (форма № Т-5) використовується для оформлення та обліку переведення працівника на іншу роботу в організації.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) застосовується для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівникові відповідно до законодавства, колективним договором, нормативними актами організації, трудовим договором.

Графік відпусток (форма № Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями.

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (форма № Т-8) застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника.

Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9) застосовується для оформлення та врахування напрямків працівника у відрядження.

Посвідчення про відрядження (форма № т-10) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні. Виписується в одному примірнику на підставі наказу про направлення у відрядження.

Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання (форма № Т-10а) використовується для оформлення та обліку службового завдання для направлення у відрядження, а також звіту про його виконання.

Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (форма № Т-11) застосовується для оформлення та обліку заохочень за успіхи в роботі.

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № Т-12) і табель обліку використання робочого часу (форма № Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку і контролю трудової дисципліни. Форма № Т-12 призначена для обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, а форма № Т-13 - тільки для обліку використання робочого часу. При використанні форми № Т-13 оплату праці нараховують в особовому рахунку (ф. № Т-54), розрахункової відомості (ф. № ТТ-51) або розрахунково-платіжної відомості (ф. № Т-49).

Форма № Т-13 застосовується в умовах автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частково заповненими реквізитами створюються за допомогою засобів обчислювальної техніки, форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних.

Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати.

Незалежно від форми первинні документи містять в собі, як правило, такі реквізити (показники): місце роботи (цех, ділянка, відділення); час роботи (дата); найменування і розряд роботи (операції); кількість і якість роботи, прізвища, ініціали , табельні номери та розряди робітників; норми часу і розцінки за одиницю роботи; суму заробітної плати робітників; шифри обліку витрат, на які належить нарахована заробітна плата, кількість нормо-годин по виконаній роботі.

Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць і виробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки проводять в розрахунково-платіжної відомості (форма № 49), яка, крім того, служить і документом для виплати заробітної плати за місяць.

У разі хвороби працівники отримують допомогу з тимчасової непрацездатності, що виплачуються на підставі листків непрацездатності за всі пропущені через хворобу робочі дні.

На підприємстві замість розрахунково-платіжних відомостей застосовують окремо розрахункові відомості (форма № Т-51) та платіжні відомості (форма № Т-53). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки з визначення сум заробітної плати, що підлягають виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише для виплати заробітної плати.

На видану суму заробітної плати складається видатковий касовий ордер (форма № КО-2), номер і дата якого проставляються на останній сторінці відомості.

Журнал реєстрації платіжних відомостей (форма № Т-53а) застосовується для обліку та реєстрації платіжних відомостей з вироблених виплат працівникам організації. Ведеться працівником бухгалтерії.

Виплати, неспівпадаючі з часом видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми тощо), виробляють за видатковими касовими ордерами, на яких роблять позначку «Разовий розрахунок по заробітній платі».

Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику (форма № Т-60) призначена для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної чи іншого відпустки.

Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту з працівником (форма № Т-61) застосовується для обліку і розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникові при припиненні дії трудового договору (контракту). Складається працівником кадрової служби. Розрахунок належної заробітної плати і інших виплат проводиться працівником бухгалтерії.

2.4 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці

Синтетичний облік розрахунків з персоналом, як складається, так і не перебувають в обліковому складі СПК «Гулькевічіагропроменерго» здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом по оплаті».

За кредитом цього рахунку відображаються нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, дивідендів. За дебетом рахунка 70 фіксуються утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, виплачених сум заробітної плати, премій.

Для організації обліку заробітної плати використовуються відповідні облікові регістри (спеціально розграфлені аркуші паперу, пристосовані для поточних облікових записів).

У синтетичному обліку використовуються меморіальні ордери, оборотні відомості, Головна книга, журнали-ордери по рахунках.

До документів аналітичного обліку заробітної плати належать: особовий рахунок працівника, податкова картка з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб, розрахунково-платіжні відомості. На кожного працівника на початку року або при прийомі на роботу бухгалтерія організації відкриває особовий рахунок. Крім того, кожному працівникові присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу організації.

Щоб з'ясувати суму заробітної плати, яка підлягає видачі на руки працівнику, необхідно визначити суму заробітку працівника за місяць і виробити з неї необхідні утримання. Ці розрахунки ведуться в особових рахунках працівників, а потім їх результати переносяться в розрахункову відомість і в податкову картку.

При нарахуванні заробітної плати та інших виплат працівникам необхідно правильно визначити їх джерела. Існує кілька видів таких джерел. Виплата заробітної плати може здійснюватися за рахунок віднесення нарахованої заробітної плати на собівартість продукції, що продається, товарів, робіт і послуг.

Для правильного відображення нарахованої заробітної плати бухгалтер організації самостійно вибирає той рахунок з обліку витрат виробництва і обігу, який відповідає виду діяльності організації і структурі виробництва.

До таких рахунках відносяться:

• рахунок 20 «Основне виробництво» (оплата праці виробничих робітників);

• рахунок 23 «Допоміжне виробництво» (оплата праці робітників допоміжного виробництва);

• рахунок 25 «Загальновиробничі витрати» (оплата праці цехового персоналу);

• рахунок 26 «Загальногосподарські витрати» (оплата праці адміністративно-управлінського персоналу);

• рахунок 29 «Обслуговуючі виробництва та господарства» (оплата праці працівників обслуговуючих виробництв і господарств);

• рахунок 44 «Витрати на продаж» (оплата праці працівників торгівлі); інші рахунки витрат.

Нараховані суми заробітної плати працівників СПК «Гулькевічіагропроменерго" відображаються за дебетом вишеперічісленних рахунків і за кредитом рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» (на всю суму нарахованої оплати праці

Видачу заробітної плати оформляють бухгалтерським записом:

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 50 «Каса»

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 51 «Розрахункові рахунки» - перерахована з розрахункового рахунку заробітна плата на особовий рахунок працівника в Ощадбанку.

Не отримана працівниками в термін заробітна плата депонується. Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться по кожному працівнику в реєстрі невиданий заробітної плати, в спеціальній книзі невиданий заробітної плати або на депонентської картках.

Депонована заробітна плата переноситься

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», на якому для цих цілей відкривається субрахунок «депонентами».

Депоновані суми повинні здаватися в банк на розрахунковий рахунок організації, що відбивається в бухгалтерському обліку проводкою:

Дебет 51 «Розрахункові рахунки»

Кредит 50 «Каса».

Отримання депонованої раніше заробітної плати з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів відображається записом:

Дебет 50 «Каса»

Кредит 51 «Розрахункові рахунки».

Депонована заробітна плата з каси організації видається, як правило, за видатковими касовими ордерами. При цьому робиться запис:

Дебет 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кредит 50 «Каса».

Незатребувана депонована заробітна плата зберігається на розрахунковому рахунку організації в банку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну неотримані суми відносяться на фінансові результати діяльності організації, що відбивається проводкою

Дебет 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кредит 91 «Інші доходи і витрати».

У журналі ордері та відомості по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» за 2008 рік представлено всі нарахування і виплати вироблені з працівниками на протязі року: утримання неповернених підзвітних сум, недостачі визнані матеріально-відповідальною особою, утримані аліменти за виконавчими листами, утриманий податок на доходи з фізичних осіб, а також показані суми видані з каси підприємства.

2.5 Облік утримань з доходів фізичних осіб

Утримання із заробітної плати працівників можуть здійснюватися тільки у випадках, передбачених законодавством. Їх можна розділити на дві групи: обов'язкові утримання та утримання з ініціативи адміністрації організації, де працівник працює. До обов'язкових утримань відносяться податок на доходи фізичних осіб, утримання по виконавчим листам і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб. З ініціативи адміністрації можуть бути утримані: суми авансу, виданого в рахунок заробітної плати; суми, зайво виплачені внаслідок лічильних помилок, суми відшкодування матеріального збитку, завданого з вини працівника організації, утримання в рахунок погашення отриманої працівником позики; за товари, куплені в кредит і т.д.

Основним податком, за допомогою якого держава регулює доходи, одержувані фізичними особами, є податок на доходи фізичних осіб, який обчислюється і сплачується відповідно до главою 23 II частини НК РФ.

Утриманий із заробітної плати податок відображається проводкою:

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці

Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів».

Перерахування податку до бюджету -

Дебет 68 «Розрахунки по податках і зборах»

Кредит 51 «Розрахункові рахунки».

Нараховані та утримані суми аліментів відображаються на рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» на субрахунку «Виконавчі листи». При цьому робляться такі проводки:

Утримано суми за виконавчими листами відбивається проводкою

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами»,

субрахунок «Виконавчі листи».

Аліменти видано стягувачеві готівкою з каси організації -

Дебет 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами»,

субрахунок «Виконавчі листи»

Кредит 50 «Каса».

Аліменти перераховані платіжним дорученням на рахунок стягувача у відділення Ощадбанку -

Дебет 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Виконавчі листи»

Кредит 51 «Розрахункові рахунки».

Інші утримання з заробітної плати відображаються бухгалтерськими записами:

Утримано з винуватців браку

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 28 «Брак у виробництві».

Стягнуто з працівника у відшкодування матеріального збитку

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 73 / 3 «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку»

Утримано суми платежів за товари, продані в кредит, за наданими позиками, по позиках банків -

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями» (за субрахунками).

3. Аналіз фонду оплати праці та використання трудових ресурсів

1. Цілі, завдання та методика аналізу фонду оплати праці

Аналіз фонду заробітної плати необхідно розглядати в тісному зв'язку з використанням трудових ресурсів, зростанням продуктивності праці. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.

Аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його здійснюється систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляються можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Основним аналізованими показниками по праці в торгівлі є фонд заробітної плати, або витрати на оплату праці, чисельність працівників, продуктивність праці і середня заробітна плата.

Таким чином, аналіз фінансово-господарської діяльності організації має сприяти виявленню можливостей підвищення підприємством матеріальних, трудових і грошових ресурсів. При цьому економічний аналіз дозволяє розробити конкретну стратегію і тактику з розвитку організації, виявлення наявних резервів підвищення виробництва продукції і збільшення прибутку.

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва.

Підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі в кінцевому рахунку виявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці та предметів праці.

Якісні показники використання виробничих ресурсів - продуктивність праці, фондовіддача, матеріаломісткість і оборотність оборотних коштів, що відображають інтенсивність використання ресурсів, - є показниками економічної ефективності.

Результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів.

В основні задачі аналізу використання трудових ресурсів входять:

• в галузі використання робочої сили - оцінка забезпеченості підприємства необхідними кадрами за чисельністю, складу, структурі, рівнем кваліфікації; встановлення відповідності професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва; вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції; перевірка даних про використання робочого часу і розробка заходів кращого використання робочого часу і щодо усунення непродуктивних витрат робочого часу;

• в галузі продуктивності праці - встановлення рівня продуктивності праці по структурних підрозділах; зіставлення отриманих показників з показниками попередніх періодів; визначення екстенсивних та інтенсивних факторів росту продуктивності праці; оцінка факторів, що впливають на зростання продуктивності праці, виявлення резервів подальшого росту продуктивності праці та їх вплив на динаміку випуску продукції.

Мета аналізу трудових ресурсів полягає в тому, щоб розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їхнього робочого часу.

Основними джерелами інформації, використовуваної в аналізі трудових ресурсів, є: дані звітності з праці, форма № П-4 «Відомості про чисельності, зарплати і рух працівників», дані табельного обліку, одноразовий облік працівників за професіями і кваліфікаціями, дані вибіркових спостережень за використанням трудових ресурсів, відомості про трудомісткість продукції та завдання щодо її зниження.

Вивчення показників трудових ресурсів починається з аналізу забезпеченості підприємства персоналом. До основних об'єктів такого аналізу відносяться:

• вивчення складу і структури промислово-виробничого персоналу,

• забезпеченість господарюючого суб'єкта робітниками,

• адміністративно-управлінським персоналом і фахівцями,

• забезпеченість кваліфікаційного та професійного складу робітників,

• вивчення руху робочої сили.

Аналіз забезпеченості кадрами починається з вивчення структури і складу персоналу.

Аналіз складу і динаміка коштів, що направляються на споживання, проводиться для вивчення складу, пропорцій і тенденцій їх зміни, вибору оптимального варіанту реалізації загальнонародних і колективних інтересів через посвідчення особистого інтересу кожного конкретного працівника, об'єктивної оцінки правильності фактичних витрат на оплату праці, рівня впливу факторів їх формування та зміни і інші питання.

Виходячи зі способу формування фонду заробітної плати основними факторами, що впливають на нього, є середньооблікова чисельність персоналу підприємства і середньомісячна або середньорічна заробітна плата одного працівника за аналізований період.

3.2 Аналіз продуктивності праці

Ефективність використання трудових ресурсів виражається в рівні продуктивності руда. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. Даний показник відображає як позитивні сторони роботи, так і всі недоліки.

Таблиця 3.1 - Аналіз продуктивності праці

Продуктивність праці характеризує результативність, плідність і ефективність конкретного виду праці.

Як видно з таблиці 3.1 по середньомісячної оплати праці працівників простежується тенденція зростання. Так у 2008 році по відношенню до 2006 року вона зросла на 1745,6 рублів. Відповідно у працівників з'явився більший стимул і зацікавленість у роботі. Це можна судити по зростанню продуктивності праці

Таблиця 3.2 - Співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати

Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати є одним з факторів зниження собівартості продукції, не кажучи вже про зростання обсягів продукції, що випускається підприємством продукції. Проаналізуємо співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати.

Як видно з даних таблиці 3.2 виробіток на одного працюючого зросла. Стимулюючим фактом стало підвищення заробітної плати. Відповідно це позначилося і на загальному обсязі випуску продукції. Однак співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати не витримуються, темп зростання заробітної плати перевищує темпи зростання продуктивності праці.

Як видно з таблиць відбувається стабільне збільшення заробітної плати, в 2008 році вона збільшилася в порівнянні з 2006 роком на 1745 тис. руб. Що стосується собівартості виробленої продукції то зростання заробітної плати не сильно вплинув на неї. Собівартість зросла на 39,6% з урахуванням підвищення заробітної плати на 320,4%. З даних таблиць можна зробити висновок, що основну частину витрат у собівартості складають матеріальні витрати, а не заробітна плата, яка становить у 2008 р. 2%, а в 2006 р. - 0,8%.

3.3 Аналіз складу, структури і руху трудових ресурсів

Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної їх наявності по категоріям і професіям з плановою потребою. Особливу увагу приділяють увагу приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цього питання при аналізі приділяється велика увага. Зробимо розрахунок декількох показників характеризують рух робочої сили, використання робочого часу і і продуктивності праці. Для характеристики руху робочої сили таблиця 3.3 розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:

Розрахувавши ці показники можна зробити висновок, що низька плинність кадрів, 87% персоналу пропрацювали весь рік. Це може бути пояснено гарною заробітною платою, нормальними умовами праці.

Таблиця 3.3 - Коефіцієнти руху робочої сили в 2008 р.

Розглянемо зміну структури персоналу на СПК «Гулькевічіагропроменерго» за 2006-2008 рік у порівнянні з планованою, див. табл. 3.4.

Таблиця 3.4 - Зміна структури трудових ресурсів

Дані показують, що на аналізованому підприємстві знижується потенціал керівників (питома вага фактично вище його величини в минулому році і нижче планованого). Питома вага спеціалістів збільшився на 0,7% в порівнянні з плановим і знизився на 0,7 в порівнянні з фактичним 2006

Ми бачимо, що за аналізований період персонал організації збільшився на 10% або на 17 одиниць. У той же час склад персоналу також мав тенденцію до змін: службовці в порівнянні з планом збільшилися на 1 людину. Керівники в порівнянні з фактом минулого року збільшилися на 1 одиницю, але штатний розклад не заповнено за цими посадами на 1 людину. Фахівці зменшилися в порівнянні і з фактом минулого року і з планом на 1 одиниці. Робочі посади не заповнені за штатним розкладом на 1 одиницю і нижче факту минулого року на 5 одиниць і складають семеро людей.

Таблиця 3.5 - Склад і структура персоналу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Таку можливість дає таблиця 3.6

Таблиця 3.6 - Використання трудових ресурсів

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності персоналу, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П) і розраховується за формулою (3.1):

ФРВ = ЧР х Д х П (3.1)

Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємства використовує недостатньо повно. У середньому одним працівником відпрацьовано в 2008 р. по 218 днів замість 220 днів, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одиницю персоналу 2 дні, а на всі 296 днів, або 23 532 (296 х 7,95) години.

3.3 Аналіз фонду оплати праці

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством суми оплати праці в грошовій формі за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, премії й одноразові заохочувальні виплати.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на такі види:

- Основна заробітна плата;

- Додаткова заробітна плата;

- Премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Аналіз заробітної плати показує, що за досліджуваний період середньорічний рівень оплати праці на одного працюючого збільшився на 283,3%. У результаті чого середньомісячна заробітна плата одного працівника склала 4250 рублів. Частка заробітної плати у виручці невелика, але простежується тенденція до деякого збільшення цього показника з 1% у 2006 р. до 2,9 у 2008 р.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому аналіз заробітної плати повинен бути спрямований, в першу чергу., На вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіям, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата (ГЗП) залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік (Д), тривалості робочої зміни (П) і середньогодинної зарплати (ЧЗП) і розраховується за формулою (3.2):

ГЗП = Д х П х ЧЗП, (3.2)

де ВЗП - середньорічна зарплата;

Д - кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік;

П - тривалості робочої зміни;

ЧЗП - середньогодинної зарплати.

Таблиця 3.7 - Фактори що впливають на середньорічну заробітну плату

За даними таблиці видно, що середньорічна заробітна плата в 2008 році фактично збільшилася на 5,0 тис. руб. в порівнянні з 2007 роком.

Розглянемо вплив чинників на величину середньорічної заробітної плати за допомогою методу ланцюгових підстановок. Дані наведені в таблиці 3.8.

ВЗП ₂₀₀₇ = Д ₂₀₀₇ х П ₂₀₀₇ х ЧЗП ₂₀₀₇ = 220 х 7,85 х 12,74 = 22,0 тис. руб.

ВЗП _д = Д ₂₀₀₈ х П ₂₀₀₇ х ЧЗП ₂₀₀₇ = 218 х 7,85 х 12,74 = 21,8 тис. руб.

ВЗП _п = Д ₂₀₀₈ х П ₂₀₀₈ х ЧЗП ₂₀₀₇ = 218 х 7,8 х 12,74 = 21,66 тис. руб.

ВЗП _чзп = Д ₂₀₀₈ х П ₂₀₀₈ х ЧЗП ₂₀₀₈ = 218 х 7,8 х 15,88 = 27,00 тис. руб.

Δ ГЗП _ΔД = ГЗПд - ГЗП 2007 = 21,8 - 22,0 = -0,2 тис. руб.

Δ ГЗП _ΔП = ГЗП _П - ЗП _Д = 21,66 - 21,8 = -0,14 тис. руб.

Δ ГЗП _ΔДЗП = ГЗП _ЧЗП - ГЗП _П = 27,00 - 21,66 = 5,34 тис. руб.

Для перевірки розрахуємо сукупний вплив факторів:

Δ ГЗП = ΔГЗП _ΔД + ΔГЗП _ΔП + ΔГЗП _ΔЧЗП = -0,2-0,14 +5,34 = 5,0

Таблиця 3.8 - Розрахунок вплив факторів на величину середньорічної заробітної плати

З таблиці 3.8 видно, що зростання середньорічної зарплати викликане збільшенням середньогодинної зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, норм виробітку і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат і премій.

У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Як вже зазначалося, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрати фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом I сз, який визначається за формулою (1.3) відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ0) . В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари і послуги (Iц) за аналізований період:

I _СЗ = С _З1 / С _З0 х I _Ц (3.3)

Врахуємо в розрахунках фактичний темп інфляції в РФ в 2008 р., що дорівнює 15%. Тоді: I _СЗ = 290,4 / (1836,9 х 1,15) = 1,08.

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (IГВ). I _ПТ = 2367: 1288 = 0,84.

Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання оплати праці випереджають зростання продуктивності праці. Коефіцієнт випередження (КОП) розраховується за формулою (3.4):

До _ВП = I _ГВ / I _СЗ (3.4)

До _ВП = 0,84: 1,08 = 0,78

Для визначення суми перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати формулу (3.5):

± Е = ФЗП _ф х (I _СЗ - I _ГВ)) / I _СЗ (3.5)

У даному випадку

Е = 4067,8 х (1,08 - 0,84): 1,08 = +903,9

У нашому прикладі більш високі темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами продуктивності праці сприяли перевитрати фонду зарплати в розмірі 903,9 тис. руб.

Таблиця 3.9 - Показники ефективності використання фонду оплати праці

Судячи за даними, проведеним у таблиці 3.9, аналізоване підприємство має тенденцію зниження використання фонду оплати праці, так як, на рубль зарплати в звітному році реалізовано менше продукції, отримано менше збитків, з чого слід зробити відповідні висновки.

3.5 Аналіз діючих форм і систем оплати праці

В даний час на СПК «Гулькевічіагропроменерго» застосовуються традиційна форма оплати праці: погодинна, досить широко використовується в практиці підприємств.

Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної. У таблиці 3.10 представлені нарахування працівникам СПК «Гулькевічіагропроменерго»

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.

Таблиця 3.10 - Нарахування фонду заробітної плати та виплат соціального характеру

При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праця керівників і фахівців.

З даних таблиці видно, що структура нарахувань за останні три роки кардинально не змінилася. Більш значно збільшилися посадові оклади фахівців, це обумовлено в першу чергу введенням контрактної системи оплати праці, що проводиться з середини 2001 року на підприємстві. На підприємстві досить великий преміальний фонд склався не на основі використання важелів заохочення за сумлінну працю. Порядок розрахунку і облік утримань із заробітної плати:

Облік розрахунків за виконавчими документами організується на рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок 5 «З організаціями та особами за виконавчими документами».

Таблиця 3.11 - Обов'язкові утримання із заробітної плати

З даних таблиці видно, що видача заробітної плати грошовими коштами має тенденцію зниження з 85,8% у 2006 р. до 83,8 в 2008 у зв'язку зі збільшенням процентного співвідношення виплат аліментів та ПДФО.

Аналітичний облік розрахунків з оплати праці та нарахування заробітної плати здійснюється за такими основними напрямками:

- По кожному працівнику незалежно від часу його роботи на підприємстві;

- За видами нарахувань;

- За джерелами виплат;

- По структурних підрозділах.

На робочому місці розраховувача основним напрямком аналітичного обліку є організація обліку нарахування по кожному конкретному працівникові.

Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати є розрахункова відомість. Підставою для складання розрахункової відомості служать наступні первинні документи:

- Табель обліку використання робочого часу;

У платіжній відомості містяться лише показники, пов'язані з видачею заробітної плати на руки:

табельний номер, П.І.Б., сума до видачі, розписка в отриманні.

Працівники отримують заробітну плату або в касі підприємства, або у відділенні банку, в якому відкрито їх особистий рахунок.

Для виплати заробітної плати з каси встановлено жорсткі терміни - три дні з моменту отримання готівкових грошових коштів в установі банку. У ці дні дозволяється зберігати готівку в касі понад установлений ліміт. Якщо заробітна плата не отримана у встановлені терміни, то в платіжній відомості проти П.І.Б. працівника спеціальним штампом йди від руки робиться відмітка «депоновано», а не видані суми називаються депонентської.

На лицьовій стороні платіжної відомості касир робить запис про її закриття. При цьому вказуються суми виданої готівкою і депонованої заробітної плати.

На депонентської суми складається реєстр невиданий заробітної плати.

Синтетичний облік розрахунків з працівниками по оплаті праці ведеться на рах. 70 «Розрахунки з оплати праці». Рахунок переважно пасивний, входить до групи рахунків розрахунків. На цьому рахунку відображається стан розрахунків з працівниками як складаються, так і не перебувають в обліковому складі підприємства за всіма видами виплат.

Нарахування заробітної плати та інших видів виплат відображається за кредитом рахунка 70.

У залежності від виробничих функцій працівників нарахування їх тарифної заробітної плати може відображатися в кореспонденції з дебетом рахунків 20 «Основне виробництво», 23 «Допоміжне виробництво», 25 «Загальновиробничі витрати», 26 «Загальногосподарські витрати». Підприємство відповідно до облікової політики не формується резерв на оплату відпусток робітників.

Нарахування сум допомоги з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах і виплат, які гарантовані обов'язковим соціальним страхуванням громадян, відбивається в кореспонденції з дебетом рах. 69 «Розрахунки па соціального страхування і забезпечення» за відповідними субрахунками.

Бухгалтерські записи з нарахування заробітної плати відображаються в регістрах, призначених для обліку виробничих витрат (витрат обігу.

За дебетом рахунка 70 відображаються утримання, відрахування та виплата заробітної плати. Суми заробітної плати, пенсій, допомог, матеріальної допомоги тощо, виплачені готівкою, відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 50 «Каса». Якщо замість видачі готівкою заробітна плата перераховується з рахунку підприємства на рахунок працівника, то рах. 70 кореспондує з кредитом рах. 51 «Розрахунковий рахунок».

Суми утриманого прибуткового податку відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 68 «Розрахунки з бюджетом». Суми утримань за виконавчими листами відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 76 «Розрахунки з різними дебіторами до кредиторами» по субрахунку - «Розрахунки з організаціями та особами за виконавчими листами». У кореспонденції з кредитом того ж рах. 76 по субрахунку «Депонована зароби плата" відображається в обліку депонування заробітної плати.

4. Рекомендації щодо вдосконалення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці

4.1 Пропозиції щодо організації документообігу розрахунків з оплати праці

Оцінка організації бухгалтерського обліку та документального оформлення з обліку праці і заробітної плати показала, що слабкою ланкою є відсутність затвердженого графіка документообігу, що призводить до зривів термінів нарахування заробітної плати та її видачі. Оскільки заробітна плата - це основне джерело доходу та оцінки праці, її несвоєчасна сплата призводить до зниження мотивації персоналу.

Весь процес складання, перевірки, обробки, групування і відображення документа у відповідних регістрах повинен здійснюється за певним планом. Для забезпечення правильності і своєчасності оформлення всіх операцій документами потрібно попередньо встановити порядок руху документів. Шлях проходження документів від моменту їх виписки до передачі в архів називається документообігом.

Раціональна організація документаційних процесів передбачає максимальне прискорення руху документів за рахунок оптимальної послідовності руху і обробки документів. Важливо домагатися скорочення пунктів прохідних документом і часу перебування в них з цією метою у всіх структурних підрозділах організації слід проектувати маршрути проходження документа, встановлювати конкретні терміни знаходження документів в кожного виконавця, а також здійснювати дієвий контроль за проходженням документів по маршруту. Це можливо якщо:

• види, форми, зміст і структура первинної документації визначені з урахуванням наявності матеріально-технічної бази системи створення, збору і обробки документації;

• впроваджена єдина система класифікації та кодування документів, а також внесення можливих змін;

• терміни створення та обробки документів визначено виходячи з графіка документообігу.

Малюнок 4.1 - Схема документообігу за розрахунками

Раціональна організація документаційних процесів передбачає максимальне прискорення руху документів за рахунок визначення оптимальної послідовності обробки документів. Важливо домагатися скорочення робочих місць прохідних тим або іншим документом і часу перебування документа на кожному робочому місці з метою виключення зайвих інстанцій і дій з документами, обмеження зворотних переміщень документів.

Дотримання термінів здачі правильно оформлених документів для подальшої обробки в бухгалтерії має важливе значення для оперативності та якості обліку.

За результатами аналізу створена інформаційна модель схеми документообігу, точно й у наочній формі відображає його організаційну структуру, потоки інформації, відомості про характер, послідовність обробки і використання інформації. Інформаційна модель представлена ​​у вигляді схеми, в свою чергу служить цілям аналізу системи, виявлення відхилень і створення раціональної системи документообігу

4.2 Рекомендації щодо виправлення помилок в утриманні аліментів

Із заробітної плати працівника за виконавчим листом можуть утримуватися аліменти. Утримання виробляються: З суми, нарахованої за тарифними ставками, посадовими окладами; з усіх видів доплат і надбавок; з премій, що мають регулярний чи періодичний характер, а також за підсумками роботи за рік; з оплати за понаднормову і роботу у вихідні та святкові дні; з сум відпускних; з сум середнього заробітку; з суми, яка дорівнює вартості видається харчування, крім лікувально - профілактичного харчування; з суми, яка дорівнює вартості оплачуваної проїзду; з комісійної винагороди; з оплати виконання роботи за договором цивільно-правового характеру; з сум авторської винагороди та ін Аліменти утримуються в розмірі 1 / 4 доходу на утримання однієї дитини, 1 / 3 доходу на утримання двох дітей і 1 / 2 доходу на утримання трьох і більше дітей.

Працівник підприємства, Яценко А.А., має дитину, але в шлюбі не перебуває. Щомісяця він платить аліменти в розмірі 1 / 4 свого доходу. У березні 2007 року при обчисленні аліментів були допущені помилки. У березні Яценко А.А. нарахована заробітна плата у розмірі 3800 рублів, він виконав всі умови преміювання, премія склала 3157,82 руб. Заробіток Яценко за березень склав 6957,82 руб. Також у березні працівникові була видана доплата за лютий у розмірі 500 руб. помилково недонарахованих в лютому. Ця сума також повинна бути включена в суму, для обчислення аліментів. При обчисленні податку на доходи фізичних осіб Яценко користується стандартним податковим вирахуванням - 400 р.. Сума податку на доходи фізичних осіб становитиме 917,52 руб. (6957,82 + 500 - 400) х 13%. Загальна сума, з якою будуть утримуватися аліменти складе 6540,30 руб. (6957,82 + 500 - 917,52). Аліменти будуть утримані в сумі 1635,08 руб. (6540,08 х 1 / 4). Сума витрат на пересилання аліментів становить 3% від їх суми - 49,05 руб. (1635,08 х3%). У бухгалтерському обліку будуть зроблені такі проводки (табл. 4.1).

Таблиця 4.1 - Відображення в бухгалтерському обліку операцій з нарахування аліментів

Доплата в розмірі 500 руб. була включена в оподатковуваний податком базу і податок не був занижений. Внаслідок того, що доплата в розмірі 500 руб. не була включена до бази для обчислення аліментів, база була занижена на 500 руб. і сума аліментів також знизилася на 95 руб. Підприємству необхідно перерахувати базу і донарахувати суму аліментів.

4.3 Рекомендації щодо створення резерву на виплату відпусток і внесення змін до облікової політики організації

Заслуговують уваги і проблеми, які виникають у підприємства в період трудових відпусток. Відпускні нараховуються по заробітній платі за останні три місяці з віднесенням на витрати місяця, в якому працівник іде у відпустку. Масовий відхід у відпустки негативно позначається на основних показниках діяльності підприємства в цей період, оскільки значно знижується виручка від реалізації, а собівартість зростає.

Вважаємо за доцільне, рекомендувати підприємству нарахування резерву майбутніх витрат на оплату відпусток. На рахунках бухгалтерського обліку нарахування резерву відображається:

Дебет 20 «Основне виробництво»

Дебет 25 «Загальновиробничі витрати»

Дебет 44 «Витрати на продаж»

Кредит 96 «Резерв майбутніх витрат»;

Нарахування відпускних за рахунок резерву:

Дебет 96 «Резерв майбутніх витрат»;

Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Це ж питання варто було б вирішити і в податковому обліку. Необхідність його рішення обумовлена ​​крайньою нерівномірністю надання чергових трудових відпусток працівникам підприємства («пік» припадає на літні місяці і першу половину осені). Як результат, прибуток в 3 кварталі різко знижується. СПК «Гулькевічіагропроменерго» »було запропоновано врахувати ці рекомендації при підготовці Наказу про облікову політику для цілей оподаткування на 2009 р.

Слід пам'ятати, що пунктом 119 ст. 1 ФЗ від 29 травня 2006 р. № 57-ФЗ встановлено доповнити главу 25 НК РФ статтею 324.1 «Порядок обліку витрат на формування резерву майбутніх витрат на оплату відпусток, резерву на виплату щорічної винагороди за вислугу років».

Покажемо, у чому полягає відмінність порядку формування та відображення резерву майбутніх витрат на оплату відпусток (надалі - резерв) з метою оподаткування прибутку від порядку, застосовуваного в бухгалтерському обліку.

У бухгалтерському обліку відповідно до п. 72 Положення ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації з метою рівномірного включення майбутніх витрат у витрати обігу звітного періоду підприємства можуть створювати відповідні резерви. Згідно з пунктами 11 і 12 ПБУ 1 / 98 підприємства самостійно встановлюють доцільність створення резерву і визначають спосіб резервування відповідних сум. Як правило, резерв в бухгалтерському обліку формується шляхом щомісячних відрахувань, розмір яких визначається як 1 / 12 суми створюваного резерву. При цьому загальний резерв включає в себе:

• передбачувану річну суму витрат на оплату відпусток;

• суму ЕСН, що нараховується на зазначену вище суму;

• суму страхових внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що нараховуються на зазначену вище суму.

Таким чином, розмір щомісячних відрахувань у резерв в бухгалтерському обліку являє собою постійну (не мінливу місяць від місяця) величину.

З метою оподаткування прибутку з 2006 р. (ст. 324.1 НК РФ набула чинності з 1.01.2006 р.) використовується наступний механізм формування резерву.

Платник податків, який прийняв рішення про рівномірний обліку з метою оподаткування майбутніх витрат на оплату відпусток працівників, зобов'язаний відобразити в обліковій політиці для цілей оподаткування прийнятий ним спосіб резервування, визначити граничну суму відрахувань і щомісячний відсоток відрахувань у резерв. Гранична сума відрахувань у резерв визначається як передбачувана річна сума витрат на оплату відпусток, включаючи ЕСН з цих витрат (облік в граничну суму відрахувань страхових внесків на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві не передбачається).

Щомісячний відсоток відрахувань у резерв розраховується як відношення передбачуваної річної суми витрат на оплату відпусток (включаючи суму ЄСП) до передбачуваного річному розміру витрат на оплату праці.

Таким чином, конкретний розмір відрахувань у резерв буде визначатися щомісячно шляхом множення місячної суми витрат на оплату праці (включаючи нарахований ЄСП на відсоток відрахувань в резерв). Розрахунок розміру щомісячних відрахувань у резерв відображається платником податку у спеціальному розрахунку (кошторису).

Наведемо планований розрахунок зі створення резерву на виплату відпусток на початку року на підприємстві СПК «Гулькевічіагропроменерго»

Вся сума річного резерву складе:

ОР = ГСРоо + ЕСН + СВ, (4.1)

де ГСРоо - річна сума витрат на оплату відпусток;

ЄСП - нарахована сума ЕСН;

СВ - сума страхових внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

ОР = 328 085 + 116 800 + 656 = 445 541 руб.,

У податковому обліку створення річного резерву на виплату відпусток відіб'ється як гранична сума відрахувань = 328085 + 116800 = 444885 руб.

Підприємство в Наказі про облікову політику встановлює суму щомісячних відрахувань у резерв, яка складе:

444885 / 12 = 37074 руб., Що в бухгалтерському обліку буде оформлено проводкою

Д 20, 44 До 96 14 225 руб., Тобто розмір щомісячних відрахувань у резерв в бухгалтерському обліку являє собою постійну суму.

Нарахування відпускних співробітникам підприємства за рахунок резерву відображається в обліку проводкою: Д 96 До 70.

Створення резерву на виплату відпусток веде до вирівнювання собівартості по звітних періодах і збільшення розміру прибутку в «відпускні» періоди.

Положенням ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 29.07.98 № 34н (ред. від 24.03.2000), дозволено створювати резерви на:

• майбутню оплату відпусток працівникам;

• виплату щорічної винагороди за вислугу років;

• виплату винагород за підсумками роботи за рік;

• ремонт основних засобів;

• виробничі витрати з підготовчих робіт у зв'язку з сезонним характером виробництва;

• майбутні витрати на рекультивацію земель та здійснення інших природоохоронних заходів;

• майбутні витрати з ремонту предметів, призначених для здачі в оренду за договором прокату;

• гарантійний ремонт і гарантійне обслуговування;

• покриття інших передбачених витрат і інші цілі, передбачені законодавством Російської Федерації, нормативними правовими актами Міністерства фінансів Російської Федерації.

Для відображення створення резервів майбутніх витрат на рахунках бухгалтерського обліку в новому Плані рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій і інструкції по його застосуванню, затверджених наказом Мінфіну Росії від 31.10.2000 № 94н, призначений рахунок 96 «Резерви майбутніх витрат».

Відповідно до п. 27 Положення з бухгалтерського обліку «Бухгалтерська звітність організації» (ПБУ 4 / 99), затвердженого наказом Мінфіну Росії від 06.07.99 № 43н, інформація про склад резервів майбутніх витрат, наявності їх на початок і кінець звітного періоду, рух засобів кожного резерву протягом звітного періоду повинна розкриватися в поясненнях до бухгалтерського балансу і звіту про прибутки та збитки. [14]

Нарахування резервів майбутніх витрат є предметом розгляду облікової політики організації. При цьому поряд з відображенням самого факту створення тих чи інших резервів майбутніх витрат в обліковій політиці повинні знайти відображення як елемент облікової політики надійні методи розрахунку оціночних значень для утворення резервів майбутніх платежів. В організації слід видати наказ про створення того чи іншого резерву майбутніх платежів Майбутні витрати рівномірно включаються у витрати виробництва звітного періоду. Для забезпечення в майбутньому достатньо стабільних фінансових результатів господарської діяльності саме рівномірне (щомісячне або щоквартальне) віднесення майбутніх витрат на собівартість продукції є метою створення резервів майбутніх витрат. У всіх випадках необхідно підтвердження відповідними первинними документами розміру щомісячного віднесення на собівартість продукції сум резерву майбутніх витрат під час його утворення. Резерви майбутніх витрат створюються строком на один звітний рік. Резерви майбутніх витрат не мають залишків на кінець звітного року за винятком деяких резервів, за якими виходячи з правил, встановлених нормативними актами системи нормативного регулювання бухгалтерського обліку, допускаються залишки резервів, що переходять на наступний рік.

Політика резервування, зафіксована в обліковій політиці, не може змінюватися довільно. Виходячи з припущення послідовності застосування облікової політики, прийнята організацією облікова політика застосовується послідовно від одного звітного року до іншого. Випадки зміни облікової політики викладені в п. 16 Положення з бухгалтерського обліку «Облікова політика організації» (ПБУ 1 / 98), затвердженого наказом Мінфіну Росії від 09.12.98 № 60н (ред. від 30.12.99). При розгляді облікової політики на наступний рік необхідно дотримуватися цих правил.

Висновок

У виконаній випускний кваліфікаційної роботі дане поняття заробітної плати як однієї з найважливіших економічних і соціальних категорій, і обгрунтована необхідність належної організації даного об'єкта бухгалтерського обліку на підприємстві.

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

На початковому етапі даної роботи було вироблено ознайомлення з основами побудови бухгалтерського обліку та аналізу розрахунків з персоналом з оплати праці.

Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно - преміальна; пряма відрядна, відрядно - преміальна, відрядно - прогресивна, побічно - відрядна.

Ознайомившись з основними положеннями обліку розрахунків з оплати праці були зроблені висновки, що в нових умовах господарювання найважливішими завданнями бухгалтерського обліку оплати праці є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки); своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування; збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування , пенсійним фондом і фондом зайнятості.

У другому розділі випускної кваліфікаційної роботи було виконано дослідження матеріалу СПК «Гулькевічіагропроменерго» з ведення бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.

Розглянута організація сама, але відповідно до законодавства розробляє і затверджує штатний розклад, відрядні розцінки і нори вироблення, використовуючи державні тарифні ставки та оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності умови виконуваних ними робіт.

У СПК «Гулькевічіагропроменерго» використовуються дві основні форми оплати праці: відрядна і погодинна. Також, для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи застосовується система преміювання працівників.

Розрахунки по заробітній платі в СВК «Гулькевічіагропроменерго» обліковуються на синтетичному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображають нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, пенсій, а за дебетом - утримання із нарахованої суми оплати праці та доходів, видачу належних сум працівникам та не виплачені в строк суми оплати праці і доходів.

Для обліку нарахованих і підлягають перерахуванню сум єдиного соціального податку в агрофірмі застосовується рахунок 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», до якого відкриваються відповідні субрахунки.

У виконаній випускний кваліфікаційної роботі розглянуті особливості використання електронно-обчислювальної техніки в обліку. СПК «Гулькевічіагропроменерго» для обліку ведення бухгалтерського обліку використовує програмний продукт «1С: Підприємство» версія 7.7. Програма є універсальною бухгалтерською програмою і призначена для ведення синтетичного й аналітичного бухгалтерського обліку по різних розділах.

У третьому розділі випускної кваліфікаційної роботи на прикладі аналізованої організації був проведений економічний аналіз розрахунків з оплати праці.

Надалі вибірково за кількома співробітникам була перевірена обгрунтованість і правильність нарахування всіх виплат, як основних, так і додаткових (відпускні, лікарняні, різні компенсації та допомоги). Тому що облік утримань із заробітної плати виконується автоматизовано, то вибіркова перевірка показала правильність визначення сукупного доходу фізичних осіб, правильність розрахунку ставок податку з фізичних осіб та застосування податкових пільг.

У висновку випускний кваліфікаційної роботи можна зробити висновки, що бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці в даній організації ведеться належним чином. Дотримується відповідність фінансових і господарських операцій нормативним актам, чинним в Російській Федерації. Це пов'язано з автоматизацією обліку розрахунків з оплати праці, тому що в даній організації застосовується програма «1-С Бухгалтерія» і облік заробітної плати ведеться у ній. І це є основною позитивною тенденцією в організації бухгалтерського обліку оплати праці в СВК «Гулькевічіагропроменерго». Так як програмний продукт «1-С Бухгалтерія» повністю відповідає нормативному законодавству і має функцію постійного оновлення змін у законодавчій базі.

Незначні порушення в бухгалтерському обліку розрахунків з оплати праці, виявлені в процесі роботи, знайшли відображення в розроблених рекомендаціях щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.

Список використаних джерел

1. Конституція Російської Федерації - МК65: «Видавництво Нова Хвиля», 1996. -63 С.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації (станом на 20 лютого 2008 року). - К.: Сиб. унів. вид-во, 2008 - 191 с.

3. Податковий кодекс Російської Федерації: за станом на 07.04.07 [Текст]. - М.: Видавництво «Іспит», 2007. - 361 с.

4. Всі положення по бухгалтерському обліку (з урахуванням всіх внесених змін і доповнень). [Текст]. - М.: Статус-Кво 97, 2008. - 267 с.

5. План рахунків бухгалтерського обліку з останніми змінами: Підгот. з урахуванням наказу Мінфіну Росії від 07.05.2003 № 38н, ПБУ 18/02. [Текст]. - Ростов н / Д: Фенікс, 2007. - 123 с.

6. Положення з бухгалтерського обліку. Федеральний закон «Про бухгалтерський облік» [Текст]. - 4-е вид., Доп. - Ростов н / Д: Фенікс, 2008. - 283 с.

7.10 000 і одна проводка за новим Планом рахунків. - М.: Інформцентр XXI століття, 2008. - 880 с.

8. Алборов, Р.А. Вибір облікової політики підприємства: Принципи і практичні рекомендації. [Текст]. / Р.А. Алборов. - М.: Бухгалтерський облік, 2007. - 80 с.

9. Архипова, О.І. Бухгалтерський управлінський облік: Навчальний посібник. [Текст]. / А.Т. Головізніна, О.І. Архипова. - М.: КноРус, 2006. - 168 с.

10. Астахов, В.П. Теорія бухгалтерського обліку. [Текст]. / В.П. Астахов. - Ростов-на-Дону, 2007. - 328 с.

11. Бабаєв, Ю.А. Бухгалтерський облік: Учеб. для вузів [Текст]. / Ю.О. Бабаєв, Л.Г. Макарова, Ю.А. Оболенська та ін; Під ред. Ю.А. Бабаєва. - М.: Проспект, 2007.

12. Бабченко, Т.М. Бухгалтерський облік в організації. [Текст]. / Є.П. Козлова, Т.М. Бабченко, Є.М. Галаніна. - М.: Фінанси і статистика, 2008. - 752 с.

13. Бакаєв, А.С. Бухгалтерський облік. [Текст]. / А.С. Бакаєв, П.С. Безруких, Н.Д. Врублевський и др. - М.: Бухгалтерський облік, 2006. - 216 с.

14. Баканов, М.І. Теорія економічного аналізу. [Текст]. / М.І. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Фінанси і статистика, 2006. - 536 с.

15. Балабанов, І.Т. Основи фінансового менеджменту. [Текст]. / І.Т. Балабанов. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 480 с.

16. Барнгольц, С.Б. Економічний аналіз господарської діяльності на сучасному етапі розвитку. [Текст]. / С.Б. Барнгольц. - М.: Фінанси і статистика, 2006. - 240 с.

18. Бризгалін В.В., Новикова О.А. Коментар до глави 23 «Податок на доходи фізичних осіб» Податкового кодексу РФ. - М.: 2008. - 280 с.

19. Бризгалін В.В., Новикова О.А. Коментар до глави 24 «Єдиний соціальний податок» Податкового кодексу РФ. - М.: 2008. - 224 с.

20. Булатов М.О. Теорія бухгалтерського обліку: Учеб. посібник / М.А. Булатов. - М.: Іспит, 2007. - 254 с.

21. Вахрушина, М.А. Бухгалтерський управлінський облік: підручник для вузів. [Текст]. / М.А. Вахрушина. - М.: Омега - Л, 2008. - 528 с.

22. Вороніна, Л.І. Теорія бухгалтерського обліку: навчальний посібник. [Текст]. / Л.І. Вороніна. - М.: Ексмо, 2006. - 480 с.