Облік праці і заробітної плати 2

Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад (місячна тарифна ставка), то суму даної надбавки розраховують таким чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Місячний оклад │ x │ Розмір надбавки у │ = │ Сума надбавки │
│ (тарифна ставка) │ │ відсотках │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Працівникам, що працюють в організаціях, розташованих у районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, виплачують процентну надбавку до заробітної плати. Надбавку встановлюють у відсотках до заробітку працівника. Розмір надбавки залежить: від місцевості, в якій працює співробітник; від віку працівника (молодше 30 і старше 30 років). Якщо працівник молодше 30 років, то розмір надбавки залежить і від тривалості його проживання на відповідній території: менше року; від одного року до п'яти років; більше п'яти років. Перелік документів, які підтверджують термін проживання в районі Крайньої Півночі чи прирівняної до нього місцевості, встановлюють місцеві органи влади. Це, наприклад, можуть бути паспорт, довідка з місця проживання і т.п. Розмір надбавки залежить від того, в якій групі місцевостей працює співробітник. Таких груп чотири. Для працівників віком за 30 років розмір надбавки за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях не залежить від тривалості проживання в цих районах. Залежно від терміну проживання на відповідній території розмір надбавки становить:
1 група: до 1 року - 10% від зарплати після закінчення перших 6 місяців роботи. Через кожні 6 місяців роботи надбавка збільшується ще на 10%, сума надбавки не може перевищувати заробіток працівника; від 1 року до 5 років - 20% від зарплати після закінчення перших 6 місяців роботи. Через кожні 6 місяців роботи надбавка збільшується на 20%. Після того як надбавка досягає 60%, від заробітної плати, збільшення на 20% відбувається через кожний рік роботи. Сума надбавки не може перевищувати заробіток працівника. Більше 5 років - місячний оклад.
2 група: до 1 року - 10% від зарплати після закінчення перших 6 місяців роботи. Через кожні 6 місяців роботи надбавка збільшується ще на 10%, після того як надбавка досягає 60% від заробітної плати збільшення відбувається на 10% через рік роботи. Сума надбавки не може перевищувати від заробітку працівника. Від 1 року до 5 років - 10% від зарплати після закінчення перших 6 місяців роботи. Через кожні 6 місяців роботи надбавка збільшується ще на 10%, після того як надбавка досягає 60% від заробітної плати збільшення відбувається на 10% через рік роботи. Сума надбавки не може перевищувати від заробітку працівника. Більше 5 років - 80% від місячного окладу.
3 група: до 1 року - 10% від заробітної плати після закінчення першого року роботи. Надбавка збільшується на 10% через рік роботи. Сума надбавки не може перевищувати 50% від заробітку. Від 1 року до 5 років - 10% через кожні 6 місяців. Сума надбавки не може перевищувати 50% від заробітку працівника. Більше 5 років - 50% від місячного окладу.
4 група: до 1 року - 10% від заробітної плати після закінчення першого року роботи. Через 2 роки надбавка збільшується на 10%. Сума надбавки не може перевищувати 30% від заробітку. От1 року до 5 років - 10% від заробітної плати за кожні 6 місяців роботи. Сума надбавки не може перевищувати 30% від заробітку працівника. Більше 5 років - 30% від місячного окладу. Порядок розрахунку надбавки залежить від того, в яку групу місцевості переходить працювати працівник організації: з району 1-й або 2-ї групи в район 3-й або 4-ї групи; з району 3-й або 4-ї групи в район 1 -й або 2-ї групи. Якщо працівник переходить на роботу з району 1-й або 2-ї групи в район 3-й або 4-ї групи, то надбавка цьому працівникові встановлюється в розмірі 10% за кожні 12 відпрацьованих місяців в районі 1-ї або 2-ї групи . Нарахування нової надбавки здійснюється через рік після вступу на роботу. Якщо працівник переходить на роботу з району 3-й або 4-ї групи в район 1-й або 2-ї групи, то надбавка цьому працівникові встановлюється в розмірі 10% за кожні 12 відпрацьованих місяців в районі 3-ї групи, а за відпрацьовані понад це місяці виплачується додаткова надбавка. Додаткова надбавка розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість │ │ │ │ Додаткова │
│ додатково │: │ 12 місяців │ х 10 = │ надбавка (у%) │
│ відпрацьованих місяців │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

1.5 Нарахування заробітної плати. Рахунок 70 "Розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці"

Нарахування заробітної плати відображається за кредитом рахунку 70, а кореспондує з ним рахунок вибирається виходячи з того, у якому підрозділі працює співробітник, якому нараховується зарплата, і які роботи він виконує. Якщо нараховується заробітна плата працівникам основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва, роблять таку проводку: Д 20, 23, 29 До 70 - нарахована заробітна плата працівнику основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва. Якщо нараховується заробітна плата працівникам, обслуговуючим основне (допоміжне) виробництво, або управлінському персоналу, відбивається це так: Д 25,26 До 70 - нарахована зарплата працівникам, зайнятим у процесі обслуговування основного або допоміжного виробництва (управлінського персоналу). Заробітну плату працівникам, зайнятим у процесі продажу готової продукції або товарів, нараховується в кореспонденції з рахунком 44 "Витрати на продаж": Д 44 До 70 - нарахована зарплата працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів). Якщо організація здійснює будівництво для власних потреб або проводить реконструкцію основних засобів, то нарахування заробітної плати працівникам, зайнятим на цих роботах, відображається в кореспонденції з рахунком 08 "Вкладення у необоротні активи": Д 08 К 70 - нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим у будівництві (реконструкції) об'єкта основних засобів. Якщо організація створює резерви майбутніх витрат під виконання тих чи інших робіт, то заробітну плату працівникам, зайнятим виконанням цих робіт, нараховується також за рахунок створеного резерву: Д 96 До 70 - нарахована заробітна плата працівникам за рахунок створеного раніше резерву. Якщо працівники організації виконують роботи, витрати по яких враховуються у складі витрат майбутніх періодів (наприклад, впровадження у виробництво нового виду продукції), то нарахування заробітної плати таким працівникам відображається так: Д 97 До 70 - нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим виконанням робіт, витрати за якими обліковуються у витратах майбутніх періодів. Якщо організація зазнала збитків у результаті надзвичайних подій (пожежі, повені тощо), то заробітну плату працівникам, що ліквідовують наслідки таких подій, відноситься на рахунок 99 "Прибутки і збитки": Д 99 До 70 - нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим у ліквідації наслідків надзвичайних подій. У деяких випадках організація повинна виплатити працівникам ті чи інші суми за невідпрацьований час. До таких виплат, зокрема, відносяться: відпускні; допомоги по тимчасовій непрацездатності. Відпускні нараховуються виходячи із середнього заробітку працівника. Порядок розрахунку середнього заробітку затверджений постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213. Відпускні нараховуються на ті ж рахунки, що і заробітна плата працівникам. Організація має право створити резерв коштів на оплату відпусток. У цьому випадку відпускні нараховуються за рахунок раніше створеного резерву: Д 96 До 70 - нараховані відпускні працівникам організації за рахунок створеного раніше резерву. Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ. При нарахуванні такої допомоги в обліку робиться запис: Д 69-1 До 70 - нарахована допомога з тимчасової непрацездатності.
На рахунку 70 також відображається нарахування дивідендів співробітникам, які є акціонерами (учасниками) організації. Нарахування дивідендів відобразіть проводкою: Д 84 К 70 - нараховані дивіденди співробітникам організації. Суму податку на доходи фізичних осіб, що утримується із заробітної плати працівника, відображається проводкою: Д 70 К 68 - утримано податок на доходи фізичних осіб із заробітної плати працівників. З заробітної плати працівника можуть утримуватися суми, що підлягають сплаті до фонду соціального страхування. Такі утримання здійснюються, коли організація набуває для співробітників санаторно-курортні путівки і частина їх вартості оплачують працівники. Утримання із заробітної плати співробітника відображається записом: Д 70 К 69-1 - утримано із заробітної плати співробітника частину вартості путівки. Для здійснення поточної діяльності організація може видавати своїм працівникам грошові кошти під звіт. Якщо у працівника залишилися невитрачені кошти, видані йому раніше під звіт, то він повинен повернути їх у касу організації. Якщо ж до закінчення строку подання авансового звіту видані працівникові суми зараховано в рахунок заробітної плати, роблять проводку: Д 70 К 71 - видані працівникові підзвітні суми зараховано в рахунок заробітної плати. Якщо працівник необгрунтовано витратив або не повернув у термін підзвітну суму, організація може утримати цю суму з його заробітної плати: Д 70 К 94 - утримані із заробітної плати працівника неповернені (витрачені необгрунтовано) грошові кошти, раніше видані під звіт. Нерідко в процесі інвентаризації виявляється недостача матеріально-виробничих запасів. Якщо сума нестачі перевищує норми природного убутку, то вона відшкодовується за рахунок матеріально відповідальних осіб. Сума нестачі може бути утримано із заробітної плати працівників. На суму, що підлягає утриманню, роблять проводку: Д 70 К 73-2 - утримані із заробітної плати працівника суми матеріального збитку. Якщо організація укладає договори на страхування своїх працівників, суми платежів за такими договорами можуть утримуватися з їх заробітної плати: Д 70 К 76-1 - утримані із заробітної плати працівника платежі з особистого страхування. Організація повинна утримувати із заробітної плати працівників суми за виконавчими листами, що надійшли в організацію (наприклад, аліменти): Д 70 К 76-4 - утримані кошти із заробітної плати працівників за виконавчими листами. Заробітна плата працівникам може виплачуватися як у грошовій, так і в натуральній формі. Нараховані грошові кошти, що належать працівникам у рахунок заробітної плати, організація може: виплачувати готівкою з каси; перераховувати безготівковим шляхом на рахунки співробітників з рублевого або спеціального банківського рахунку організації. На суму виплаченої заробітної плати роблять проводку: Д 70 К 50, 51, 55 - виплачена з каси (перерахована з розрахункового або спеціального банківського рахунку) заробітна плата працівникам організації. Крім заробітної плати, працівнику можуть бути нараховані премії, допомоги та доходи (дивіденди) від участі в статутному капіталі організації. При виплаті цих сум роблять таку ж проводку: Д 70 К 50, 51, 55 - виплачені з каси (перераховані з розрахункового або спеціального банківського рахунку) премії (посібники, доходи (дивіденди) від участі в статутному капіталі організації) працівникам організації. Організація може видати працівникам в рахунок належної їм заробітної плати: продукцію власного виробництва; товари; інші цінності. При видачі співробітникам продукції власного виробництва (товарів) роблять в обліку запис: Д 70 К 90-1 - видана співробітникам організації продукція власного виробництва (товари) в рахунок погашення заборгованості з оплати праці. Якщо продукція була видана працівникам за пільговими цінами (які більш ніж на 20% менше цін, за якими організація зазвичай продає таку продукцію стороннім покупцям), то за певних умов податковий інспектор може перевірити правильність застосування цін для цілей оподаткування. Якщо в результаті цієї перевірки виявиться, що пільгова ціна менша ринкової ціни на таку ж продукцію більш ніж на 20%, то податки будуть перераховані виходячи з ринкових цін. Якщо, видаючи зарплату в натуральній формі, фірма не може утримати податок на доходи, вона повинна повідомити про це податкову інспекцію. Таке повідомлення слід надіслати протягом одного місяця з того моменту, коли у фірми виник обов'язок утримати і заплатити податок. При видачі працівникам у рахунок заробітної плати іншого майна (основних засобів, матеріалів і т.д.) роблять в обліку запис: Д 70 К 91-1 - видано працівникам організації матеріальні цінності в рахунок погашення заборгованості з оплати праці. Після отримання грошових коштів у банку на виплату заробітної плати організація, як правило, зобов'язана видати її працівникам протягом трьох днів. Якщо працівник не з'явився для отримання заробітної плати, то сума невиплачених коштів депонується. Суму депонованої заробітної плати відображається проводкою: Д 70 К 76 - депонована не отримана працівниками заробітна плата.

1.6 Утримання і вирахування з заробітної плати

Заробітна плата працівника може бути зменшена на суму різних утримань. Утримання можуть здійснюватися на користь: бюджету; організації, в якій працює працівник; третіх осіб. На користь бюджету утримуються суми податку на доходи фізичних осіб, а також штрафи за порушення податкового та адміністративного законодавства. На користь організації можуть утримуватися неповернені підзвітні суми, відпускні за невідпрацьовані дні оплачуваної відпустки, матеріальний збиток, нанесений працівником організації, і т.д. На користь третіх осіб утримуються аліменти; суми, призначені для відшкодування заподіяної шкоди; внески, що перераховуються за заявою працівника у страхові і благодійні організації, і т.д. Утримання бувають: обов'язкові; з ініціативи організації; по виконавчих написах нотаріальних контор; за заявою працівника. В обов'язковому порядку здійснюються утримання за виконавчими документами. Виконавчими документами є: виконавчі листи, що видаються судами на підставі прийнятих ними рішень; судові накази; нотаріально засвідчені угоди про сплату аліментів; постанови судового пристава-виконавця. У більшості випадків утримання грошових коштів із заробітної плати працівників здійснюється на підставі виконавчих листів. Виконавчий лист - це документ, виданий судом, в якому вказана причина та розмір утримань з працівника. Як правило, за виконавчим листом утримуються аліменти, а також суми у відшкодування моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівником іншим особам. Утримання по виконавчим листом можливо тільки в тому випадку, якщо він містить всі обов'язкові реквізити: найменування суду, який видав лист, номер судової справи, за якою видано лист; дата прийняття судового рішення про утримання грошових коштів з працівника; виклад рішення судового органу, дата вступу судового рішення в законну силу; дата видачі листа; найменування боржника та особи, на користь якого здійснюється стягнення. Виконавчий лист підписується суддею і завіряється гербовою печаткою. Утримання грошових сум з доходу працівника на підставі виконавчого листа здійснюються без видання наказу керівника про утримання та без згоди працівника. Після того, як виконавчий лист надійде в організацію, він повинен бути зареєстрований і не пізніше наступного дня передано під розписку до бухгалтерії. У бухгалтерії всі виконавчі документи реєструються в спеціальному журналі і зберігаються як бланки суворої звітності. Про надходження виконавчого листа організація зобов'язана повідомити стягувача (особа, на користь якого здійснюються утримання) і судового виконавця. При звільненні працівника, з зарплати якого утримуються аліменти, на виконавчому листі робляться відмітки про всі утриманих сумах і заборгованості працівника. Зазначені позначки завіряються печаткою організації. У триденний термін після звільнення працівника виконавчий лист передається до суду за його новим місцем роботи, а якщо воно невідоме - до суду за місцем проживання працівника. Якщо воно також невідомо, виконавчий лист потрібно направити до суду за місцем знаходження вашої організації. Про те, куди був відправлений виконавчий лист, необхідно письмово повідомити стягувача та судового виконавця. Як правило, розмір суми, яку необхідно утримати за виконавчими документами, не може перевищувати 50% заробітку працівника, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб. Однак є випадки, при яких може утримуватися до 70% заробітку працівника, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб. Перелік таких випадків наведений у статті 66 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження". Утримання у розмірі 70% заробітку працівника можливі: при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей; при відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю; при відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків внаслідок смерті годувальника; при відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином. Грошові кошти за виконавчими документами утримуються із заробітної плати працівників, сум, прирівняних до заробітної плати (надбавки, доплати, премії, винагороди), стипендій, авторських винагород і т.д. При цьому є перелік виплат фізичним особам, з яких утримання не провадяться. До таких виплат відносяться грошові кошти, видані працівникові: на відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю; на відшкодування шкоди, якщо працівник зазнав збитків у результаті смерті годувальника; в якості компенсації каліцтва (поранення, травми, контузії), отриманого при виконанні службових обов'язків; у зв'язку з народженням дитини; за роботу зі шкідливими умовами праці; як вихідної допомоги, що виплачується при звільненні, і т.д. Повний перелік цих виплат наведено в статті 69 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче провадження". Для врахування обов'язкових утримань відкривається до рахунку 76 субрахунок "Розрахунки за виконавчими документами". При утриманні тих чи інших сум за виконавчими документами робиться в обліку запис: Д 70 К 76 - утримані кошти за виконавчим документом із заробітної плати працівника. При виплаті утриманих коштів стягувачу з каси роблять проводку: Д 76 До 50-1 - утримана сума видана одержувачу з каси. При перерахуванні утриманих коштів на банківський (розрахунковий) рахунок стягувача роблять запис: Д 76 До 51 - утримана сума перерахована на банківський (розрахунковий) рахунок стягувача. Якщо утримана сума переказується поштою, роблять в обліку проводку: Д 57 До 50-1 - утримані кошти здано в поштове відділення для пересилки стягувачу. Після отримання від пошти повідомлення про отримання коштів стягувачем в обліку роблять запис: Д 76 До 57 - списана утримана сума, отримана стягувачем. Аліменти на утримання неповнолітніх дітей стягуються з доходу працівника, як за основним місцем роботи, так і при роботі за сумісництвом. Утримання аліментів проводяться до досягнення дитиною повноліття (18 років). Перелік доходів, з яких утримуються аліменти на неповнолітніх дітей, затверджений постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 р. N 841. До таких доходів, зокрема, відносяться: заробітна плата; всі види доплат і надбавок (за роботу в нічний час, суміщення професій і посад, тимчасове заступництво, вислугу років, стаж роботи тощо); премії (винагороди), що виплачуються регулярно, а також за підсумками роботи за рік; доплати за понаднормову роботу, роботу у вихідні та святкові дні. Сума утриманих аліментів повинна бути не пізніше ніж у 3-денний термін: видана одержувачу з каси організації; переведена на банківський рахунок одержувача; вислана одержувачу поштою. Видатки на переклад аліментів поштою повинен оплачувати працівник, який їх сплачує. Якщо місце знаходження отримувача аліментів невідомо, утримані суми перераховуються на депозитний рахунок суду за місцем знаходження організації. Сума аліментів, яка утримується з доходу працівника, визначається на підставі: виконавчого листа; нотаріально завіреної угоди про сплату аліментів. Аліменти можуть утримуватися у відсотках (частках) від доходу працівника або у фіксованій грошовій сумі. В угоді або виконавчому листі може бути також передбачено, що аліменти утримуються як у частках від доходу працівника, так і у фіксованій сумі. Як правило, аліменти утримуються в наступному розмірі: на утримання однієї дитини - 1 / 4 доходу працівника; на утримання двох дітей - 1 / 3 доходу працівника; на утримання трьох і більше дітей - 1 / 2 доходу працівника. Розмір цих часток може бути змінений (зменшений або збільшений) судом з урахуванням матеріального або сімейного стану сторін та інших заслуговують уваги обставин. Суд може зменшити або збільшити суму, що підлягає стягненню на сплату аліментів. Проте ця сума не може перевищувати 70% заробітку працівника, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб. При утриманні аліментів з працівника, відпрацьованого неповний робочий місяць з-за прогулу, сума аліментів визначається виходячи з його заробітної плати, обчисленої за повний робочий місяць. За виконавчими листами із заробітної плати працівників можуть утримувати: суми на відшкодування шкоди, заподіяної третім особам в результаті повної або часткової втрати ними працездатності або годувальника; суми на відшкодування майнової шкоди або шкоди, заподіяної третім особам; суми, що перераховуються до відшкодування моральної шкоди; штрафи за порушення адміністративного, податкового та кримінального законодавства. Суму утримань вказують у виконавчому листі. Організація не має права одноразово утримувати більше 50% місячного заробітку працівника. При цьому заробіток працівника повинен бути зменшений на суму податку на доходи фізичних осіб. У виняткових випадках сума утримань не може перевищувати 70% місячного заробітку працівника. Утримання у розмірі 70% заробітку працівника можливі: при відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю; при відшкодуванні шкоди особам, які зазнали збитків внаслідок смерті годувальника; при відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином. Витрати, що стосуються переказів коштів стягувачам здійснюють за рахунок працівника. Однак у будь-якому випадку загальний розмір утримань не може перевищувати 50 або 70% його заробітку. Працівник організації в процесі своєї трудової діяльності може завдати матеріальних збитків організації. Збиток може виникнути в результаті втрати або псування майна організації. Порядок відшкодування шкоди залежить від того, як оформлені відносини між вашою організацією та працівником. З працівником може бути укладено: цивільно-правовий договір (наприклад, договір підряду або доручення); трудовий договір. Якщо з працівником укладений цивільно-правовий договір, то збиток відшкодовується в порядку, встановленому цивільним законодавством. Цивільний кодекс РФ передбачає повне відшкодування збитку. Працівник організації повинен відшкодувати як прямий збиток (витрати на відновлення пошкодженого або придбання втраченого майна), так і суму доходів, не отриманих організацією в результаті втрати або псування майна (упущеної вигоди). Якщо з працівником укладено трудовий договір, шкода відшкодовується відповідно до трудового законодавства. Трудовий кодекс РФ встановлює, що працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду (ст.238). Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають. Пряму дійсну шкоду - реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану цього майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування збитку третім особам. Розмір шкоди при втраті і псуванні майна визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Трудове законодавство передбачає: обмежену матеріальну відповідальність; повну матеріальну відповідальність. Матеріальна відповідальність працівника виключається, якщо шкода виникла внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику. Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. При обмеженої матеріальної відповідальності працівник повинен відшкодувати прямий збиток в межах свого середнього місячного заробітку. При повній матеріальної відповідальності працівник повинен відшкодувати всю суму витрат організації на відновлення пошкодженого чи придбання нового майна. Сума збитку, яка не перевищує середньомісячний заробіток працівника, утримується з його заробітної плати. Сума збитку, яка перевищує середньомісячний заробіток працівника, стягується тільки в судовому порядку. Якщо сума заподіяного збитку не перевищує середньомісячний заробіток працівника, стягнення провадиться на підставі наказу керівника. Наказ має бути виданий не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної шкоди. Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну шкоду, а сума збитків перевищує його середньомісячний заробіток, то стягнення здійснюється в судовому порядку. Обмежена матеріальна відповідальність настає, якщо працівник: допустив брак у роботі; зіпсував майно за недбалості або необережності; втратив або неправильно оформив документи (наприклад, працівник неправильно склав акт приймання товарів, і через це організації було відмовлено у стягненні з постачальника виявленої недостачі) . Брак у виробництві може виникнути як з вини працівника, так і з вини роботодавця. З працівника може бути утримано збиток, який понесла організація через випуску бракованої продукції, лише за умови, що шлюб виник з його вини. Для визначення розміру збитку, який повинен компенсувати працівник, необхідно з'ясувати, чи є шлюб виправних. Виправні шлюб - це бракована продукція, яку технічно можливо і економічно доцільно виправити в організації. Якщо шлюб виправимо, то з винуватця утримуються всі витрати організації на його виправлення (вартість використаних матеріалів, заробітна плата працівників, нарахована за виправлення браку, і т.д.). Невиправний (остаточний) шлюб - це продукція з дефектами, усунути які неможливо або економічно недоцільно. Якщо шлюб невиправний, з працівника утримується вартість зіпсованих матеріальних цінностей. Загальна сума утримання за допущений брак не може перевищувати середньомісячний заробіток працівника. Розмір щомісячного утримання за допущений брак не може перевищувати 20% заробітної плати працівника, яка належить до виплати. Порядок відображення в обліку операцій з утримання збитку, що виник через випуску бракованої продукції, залежить від того, виправимо шлюб чи ні. Якщо працівник допустив виправний брак, то при відображенні витрат на його виправлення необхідно зробити записи: Д 28 К 10 - списана собівартість матеріалів, витрачених на виправлення браку; Д 28 К 70 - нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим у виправленні браку; Д 28 К 69 -1, 69-2, 69-3, 68 - нараховані єдиний соціальний податок, внески на обов'язкове пенсійне страхування і внесок на страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань з заробітної плати працівників, зайнятих у виправленні шлюбу. Сума, що підлягає утриманню з працівника (у межах його середньомісячного заробітку), відображається проводкою: Д 73-2 До ​​28 - врахована сума, що підлягає утриманню з працівника. Витрати на виправлення браку, що перевищують середньомісячний заробіток працівника, враховуються у складі витрат по звичайних видах діяльності. Різницю між витратами на виправлення браку та сумою, що підлягає стягненню з працівника, відображається записом: Д 20 К 28 - списана різниця між витратами на виправлення браку та сумою, що підлягає стягненню з працівника. Якщо сума витрат на виправлення браку утримується із заробітної плати працівника, роблять проводку: Д 70 К 73-2 - сума витрат на виправлення браку утримано із заробітної плати працівника. Якщо для компенсації витрат на виправлення браку працівник вносить грошові кошти в касу, роблять запис: Д 50-1 До 73-2 - сума витрат на виправлення браку компенсована працівником. Якщо працівник допустив невиправний брак, бухгалтеру необхідно визначити собівартість бракованої продукції. Для цього слід: скласти детальну калькуляцію витрат на виготовлення бракованої продукції, включаючи останню технологічну операцію, на якій був виявлений шлюб; розрахувати суму стягнень з винуватців браку і вартість зворотних відходів за ціною їх можливого використання; визначити і списати суму втрат від остаточного браку. Фактична собівартість бракованих виробів списується записом: Д 28 К 20 - списана фактична собівартість бракованих виробів. Сума, що підлягає утриманню з працівника (у межах його середньомісячного заробітку), відображається проводкою: Д 73-2 До ​​28 - врахована сума, що підлягає утриманню з працівника. Вартість бракованих виробів, що перевищує середньомісячний заробіток працівника, враховується в складі витрат по звичайних видах діяльності. Різницю між вартістю бракованих виробів і сумою, що підлягає стягненню з працівника, відображається записом: Д 20 К 28 - списана різниця між вартістю бракованих виробів і сумою, що підлягає стягненню з працівника. Якщо сума збитку від випуску бракованих виробів утримується із заробітної плати працівника, роблять проводку: Д 70 К 73-2 - сума збитку від шлюбу утримано із заробітної плати працівника. Якщо для компенсації шкоди працівник вносить грошові кошти в касу, роблять запис: Д 50-1 До 73-2 - сума збитку від шлюбу компенсована працівником. Загальна сума інших утримань (наприклад, вартості майна, втраченого через недбалість чи необережність) не може перевищувати середньомісячний заробіток працівника. Розмір щомісячного утримання не може перевищувати 20% заробітної плати працівника, яка належить до виплати. При повній матеріальної відповідальності працівник повинен відшкодувати організації всю суму збитку, що виник внаслідок недостачі або псування матеріальних цінностей. Вичерпний перелік випадків, в яких працівник може залучатися до повної матеріальної відповідальності, наведений у статті 243 ТК РФ. Повна матеріальна відповідальність наступає: коли така відповідальність покладена на працівника відповідно до Трудового кодексу РФ або іншими федеральними законами; якщо виявлена ​​недостача цінностей, довірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом; якщо шкоди завдано навмисне; якщо шкоди завдано працівником , перебував у станi алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; якщо шкода заподіяна у результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду; якщо шкода заподіяна у результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом; якщо шкода заподіяна у результаті розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну), у випадках, передбачених федеральними законами; якщо шкоди завдано не при виконанні працівником трудових обов'язків (наприклад, при використанні службового автотранспорту у вільний від роботи час). Крім того, повна матеріальна відповідальність може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Якщо сума збитку не перевищує середній заробіток працівника, то вона утримується з його заробітної плати за наказом керівника організації.
Сума збитку, що перевищує середній заробіток працівника, стягується тільки за рішенням суду.
При повну матеріальну відповідальність утримання відображаються в обліку в тому ж порядку, що і при обмеженій. Організація може видавати працівникам формений одяг. Порядок утримання з заробітної плати вартості форменого одягу залежить від того, покладена вона працівникові за законодавством чи ні.
Згідно з чинним законодавством, формений одяг, зокрема, покладено працівникам, які працюють: в органах юстиції; в митних органах; на постах імміграційного контролю Федеральної міграційної служби Росії; в Міністерстві шляхів сполучення Росії; державними інспекторами з охорони природи; в органах МВС Росії і позавідомчої охорони.
У нормативному акті, який передбачає обов'язкову видачу працівникові форменого одягу, встановлюються порядок утримання вартості і термін її шкарпетки.
Так, наприклад, працівники міграційної служби повинні компенсувати 50% вартості виданої їм форменого одягу (постанова Уряду РФ від 7 червня 1995 р. N 563).
Однак у більшості випадків формений одяг видається безкоштовно. У такій ситуації вартість форменого одягу може бути утримана, якщо працівник: звільняється і не повертає формений одяг організації; зіпсував або втратив формений одяг до закінчення терміну її шкарпетки.
У цьому випадку сума утримань визначається за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Вартість │ │ Вартість │ │ Встанов-│ │ фактичний │ │ Сума утри-│
│ одягу │ - │ одягу │: │ ленний │ x │ кий термін │ = │ жаній │
│ │ │ │ │ термін ніс-│ │ шкарпетки │ │ │
│ │ │ │ │ ки │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо за законодавством формений одяг працівника не покладена, то порядок утримання її вартості встановлюється за домовленістю між працівником і адміністрацією організації.
І в першому, і в другому випадку сума щомісячного утримання за формений одяг не може перевищувати 20% заробітної плати працівника, яка належить до виплати. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації (ст.122 ТК РФ). За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до графіка відпусток, встановленим в даній організації. Якщо працівник звільняється до закінчення робочого року (11 місяців роботи), в рахунок якого йому було надано відпустку, то сума відпускних, яка припадає на невідпрацьований час, утримується з його заробітної плати. Утримання не виробляється, якщо звільнення пов'язане з тим, що: працівник призивається на військову або альтернативну цивільну службу; працівник переводиться в іншу організацію; працівник відмовляється від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією або відмовляється від продовження роботи через зміну істотних умов праці; організація ліквідується або скорочує чисельність (штат); стан здоров'я працівника (відповідно до медичного висновку) перешкоджає продовженню даної роботи; в організації змінився власник (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера); за рішенням державної інспекції праці або суду на роботі відновлений працівник, який раніше виконував цю роботу; працівник визнаний повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку; працівник помер; настали надзвичайні обставини, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія тощо) . Щоб розрахувати в даній ситуації суму утримань, бухгалтеру необхідно:
1) визначити кількість місяців, які працівник відпрацював до закінчення робочого року, в рахунок якого йому було надано відпустку. При цьому залишки днів понад повних місяців округлюються до повних місяців за правилами округлення: залишок до 14 календарних днів включно відкидається, а залишок від 15 календарних днів і більше округлюється до повного місяця;
2) визначити кількість невідпрацьованих місяців за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ 11 місяців │ - │ Кількість відпрацьованих │ = │ Кількість невідпрацьованих │
│ │ │ місяців │ │ місяців │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
3) визначити середньоденний чи середньогодинної заробіток працівника для оплати отпуска.4) визначити суму утримань за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума утри-│ │ Середньо-│ │ Кількість │ │ Встановлено-│ │ 12 ме-│
│ жаній │ = │ денний │ x │ неотрабо-│ x │ ва тривалістю │: │ сяців │
│ │ │ зараб-│ │ робуваних ме-│ │ жительность │ │ │
│ │ │ струм │ │ сяців │ │ відпустки │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
У бухгалтерському обліку утримання за невідпрацьовані дні відпустки відображаються за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" у кореспонденції з тим рахунком, на якому були враховані нараховані відпускні. Всі утримання, вироблені на підставі письмових заяв чи зобов'язань працівника, провадяться понад обов'язкових утримань. Підставами для утримання тих чи інших сум із заробітної плати працівника є його заяви або укладені з ним договори (наприклад, договір про надання позики). З працівників можуть проводитися і інші утримання із заробітної плати.

1.7 Відпустка і компенсації за невикористану відпустку

Працівникам можуть бути надані наступні види відпусток: черговий щорічний; додатковий; навчальний; по вагітності та пологах; по догляду за дитиною; без збереження заробітної плати. Черговість надання оплачуваних відпусток визначається відповідно до графіка, який стверджує адміністрація організації-роботодавця з урахуванням думки профспілки (якщо він є в організації). Графік слід затвердити не пізніше ніж за два тижні до початку календарного року. Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівників. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два тижні. Оформляючи відпустку працівникові, бухгалтер повинен: підготувати наказ про надання відпустки; розрахувати і виплатити працівникові відпускні. Якщо відпустка надається одному працівникові, то наказ на надання відпустки оформляється за формою N Т-6 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику". Якщо відпустка надається двом і більше працівникам, то наказ на надання відпустки оформляється за формою N Т-6а "Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам". При розрахунку відпускних бухгалтер повинен заповнити форму N Т-60 "Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику". Зазначені форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 р. N 1. Жінкам надаються відпустки по вагітності та пологах. Тривалість відпустки становить (ст.255 ТК РФ): при нормальних пологах - 70 календарних днів до пологів і 70 календарних днів після пологів, при ускладнених пологів - 70 календарних днів до пологів і 86 календарних днів після пологів, при народженні двох і більш дітей - 84 календарних дні до пологів і 110 календарних днів після пологів. Під час перебування у відпустці по вагітності та пологах працівниця не може бути звільнена. Відпустка надається на підставі заяви працівниці і медичного свідоцтва, в якому зазначений передбачуваний термін пологів. За весь час перебування працівниці у відпустці по вагітності та пологах їй виплачується допомога в розмірі середнього заробітку. Допомога виплачується на підставі листка непрацездатності, виданого лікувальним закладом, де жінка стоїть на обліку. Працівникам організації за їх бажанням може бути надано відпустку по догляду за дитиною. У таку відпустку можуть піти працівники, які фактично здійснюють догляд за дитиною (мати, батько, бабуся, дідусь, опікун). Відпустку надають з моменту народження дитини і до досягнення нею віку півтора років. За бажанням працівника відпустку може бути продовжено до досягнення дитиною трьох років. Якщо працівник іде у відпустку по догляду за дитиною, йому щомісячно повинні виплачувати: допомога в розмірі 40% середнього заробітку за місцем роботи за останні 12 календарних місяців до досягнення дитиною півтора року; щомісячні компенсаційні виплати в сумі 50 рублів до досягнення дитиною трирічного віку (Указ Президента РФ від 30 травня 1994 р. N 1110). Допомога по догляду за дитиною і компенсаційна виплата податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком і внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань не обкладають (ст.217, 238 другій частині НК РФ, п.4 постанови Уряду РФ від 2 березня 2000 р. N 184). Відпустка, допомога і компенсації надають працівникові на підставі його заяви, копії свідоцтва про народження дитини та наказу керівника. Допомогу виплачують, навіть якщо працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, працює вдома або на умовах неповного робочого часу. Компенсаційну виплату, що нараховується до досягнення дитиною трьох років, відображають у бухгалтерському обліку в тому ж порядку, що й заробітну плату. Оплачувана відпустка повинна надаватися працівникові щорічно. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. До закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути наданий (ст.122 ТК РФ): жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього; працівникам віком до 18 років; працівникам, які усиновили дитину віком до трьох місяців, а в інших випадках, передбачених федеральними законами. Так, наприклад, у відповідності зі статтею 123 ТК РФ за бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації. Людям, які працюють за сумісництвом, щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі (ст.286 ТК РФ). Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шість місяців, відпустка надається авансом. Правилами про відпустки (затверджені НКТ СРСР 30 квітня 1930 року), що діють в даний час в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ, передбачено, що відпустка може бути наданий і до настання права на нього, тобто авансом. При цьому відпустка має бути повним, тобто встановленої законодавством тривалості, і оплачуватися також повністю. Приклад: Працівник мав право на відпустку за робочий період з 20 серпня 2003 року по 20 лютого 2004 і використовував його, згідно з графіком відпусток, у березні 2004 року . У червні цього ж року він знову звернувся до адміністрації підприємства з проханням надати йому оплачувану відпустку. І хоча право на відпустку за цей період у працівника ще не настав, адміністрація, враховуючи виробничо-фінансові можливості підприємства, має право позитивно вирішити питання про надання йому відпустки авансом. Таке надання відпустки може носити приватний характер для конкретного працівника з урахуванням сформованих у нього обставин. Крім того, питання про можливість надання відпустки авансом може бути також відрегульований в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті організації. Відпустка за другий і наступні роки роботи може бути наданий у будь-який час року відповідно до графіка відпусток. Графік відпусток складається не пізніше ніж за два тижні до початку календарного року за формою N Т-7 (затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1).
У графіку вказують прізвища працівників, які мають право на відпустку, їх посади, структурний підрозділ, в якому вони працюють, кількість днів і запланований період відпусток. Не надавати відпустку працівнику протягом двох років підряд забороняється.
Черговий щорічна відпустка має надаватися до закінчення поточного робочого року.
Якщо причини, що заважають працівникові піти у відпустку, настали до його початку, то новий термін визначається за згодою з працівником. Тривалість чергової щорічної відпустки становить 28 календарних днів. При цьому в період відпустки не включають святкові дні. При визначенні тривалості відпустки режим робочого часу організації (шестиденний або п'ятиденний робочий тиждень) значення не має. Частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається: вагітним жінкам, працівникам молодше 18 років; працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки. За письмовою заявою працівника невикористані відпустки можуть бути надані йому з подальшим звільненням (крім випадків, коли працівника звільняють за винні дії). При цьому днем ​​звільнення вважається останній день відпустки. Працівникам, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочих дні за місяць роботи. За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів. Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Не використана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Не допускається відкликання з відпустки: працівників молодше 18 років; вагітних жінок; працівників, зайнятих на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці. Щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений у випадках, коли: працівник під час відпустки захворів; працівник під час відпустки виконував державні обов'язки (якщо для цього законом передбачено звільнення від роботи); в інших випадках, передбачених законом або локальним нормативним актом фірми. Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки менш ніж за два тижні. Якщо відпустка працівника в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, за згодою співробітника відпустку можна перенести на наступний робочий рік. При цьому його потрібно використовувати не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, в якому він лежав. Працівникові, який іде у відпустку, виплачують середній заробіток (відпускні). Оплату відпустки виробляють не пізніше ніж за три дні до його початку. Суму відпускних обкладають податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком, пенсійними і "травматичними" внесками в звичайному порядку. Суму відпускних розраховують виходячи із середнього заробітку працівника. Загальний порядок обчислення середнього заробітку при оплаті відпустки встановлений у статті 139 Трудового кодексу, а його особливості затвердив Уряд РФ своєю постановою від 11 квітня 2003 р. N 213. Так, середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки визначається за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів). При розрахунку враховують всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються в організації, незалежно від джерел цих виплат. Щоб розрахувати середній денний заробіток, необхідно визначити: розрахунковий період; суму виплат, яку отримав працівник у розрахунковому періоді. Розрахунковий період для оплати відпустки - це 12 місяців (з 1-го по 1-е числа), попередніх догляду працівника у відпустку. У колективному договорі (або локальному нормативному акті) можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників (ст.139 ТК РФ). Наприклад, тривалість розрахункового періоду може бути три календарні місяці. Після того як визначили розрахунковий період, необхідно визначити суму виплат за цей період працівникові, який іде у відпустку. У відповідності зі статтею 139 Трудового кодексу для розрахунку середньої заробітної плати враховують всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються в організації, незалежно від джерел цих виплат. При цьому конкретного переліку цих виплат Трудовий кодекс не встановлює. Конкретний перелік цих виплат встановлено у пункті 2 Положення про особливості обчислення середнього заробітку (затверджено постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213). Так, при розрахунку середнього заробітку слід враховувати: заробітну плату, нараховану працівникам за тарифними ставками, посадовими окладами, за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг); заробітну плату, видану у негрошовій формі; комісійну винагороду ; гонорар працівників редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, мистецтва, що складаються в обліковому складі організації; різницю в посадових окладах працівників, які перейшли на нижчеоплачувану роботу (посаду); надбавки і доплати (за класність, кваліфікаційний розряд, вислугу років, суміщення професій і т.п.); компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (обумовлені районним регулюванням, доплати за роботу в шкідливих та важких умовах праці, у нічний час, при багатозмінному режимі, у вихідні та святкові дні і понаднормово); премії та винагороди (у тому числі річні та за вислугу років); інші виплати, передбачені системою оплати праці. Необхідно особливо відзначити, що будь-які грошові кошти, видані працівникам не в якості винагороди за працю (дивіденди по акціях, відсотки за вкладами, страхові виплати, матеріальна допомога, кредити та ін), при обчисленні середнього заробітку не враховують. Якщо у розрахунковому періоді працівнику нараховували доплати за роботу в святкові або вихідні дні, то їх додають до суми виплат, що враховуються при оплаті відпустки. Якщо у розрахунковому періоді працівнику нараховували доплати за понаднормову роботу, то їх додають до суми виплат, що враховуються при оплаті відпустки. Якщо у розрахунковому періоді працівнику нараховували доплати за роботу в нічний час, то їх додають до суми виплат, що враховуються при оплаті відпустки. Якщо у розрахунковому періоді працівнику нараховували доплати за виконання робіт по іншій посаді або роботи тимчасово відсутнього працівника, то їх додають до суми виплат, що враховуються при оплаті відпустки. Якщо працівнику виплачують районні коефіцієнти (наприклад, за роботу в районах Крайньої Півночі), то їх додають до суми виплат, що враховуються при оплаті відпустки. Середній денний заробіток працівника для оплати відпускних визначають за формулою:

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Середній денний │ = │ Сума виплат працівникові у │ / (12 х 29,4)
│ заробіток │ │ розрахунковому періоді │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Суму відпускних розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума відпускних │ = │ Середній денний │ х │ Кількість днів │
│ │ │ заробіток │ │ відпустки │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. При роботі на умовах неповного робочого часу співробітнику платять пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки. При розрахунку відпускних нерідко виявляють, що в розрахунковому періоді працівник з яких-небудь причин в окремі дні не працював - хворів, перебував у щорічній або навчальній відпустці, брав відпустку без збереження заробітної плати або не працював з інших причин. У такій ситуації при розрахунку відпускних з розрахункового періоду необхідно виключити час, а також виплачені суми, коли: працівникові виплачували середній заробіток відповідно до законодавства; працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомога по вагітності та пологах; працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати (ст.128 ТК РФ); працівникові надавали додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства (ст.262 ТК РФ); працівник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, не залежних від роботодавця і працівника (наприклад, через припинення діяльності організації або цеху); працівникові надавали дні відпочинку (відгулів) у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу; працівник участі у страйку, але у зв'язку з ним не мав можливості виконувати свою роботу; працівник не працював в інших випадках, передбачених законодавством. Тоді працівник, який в силу обставин, що склалися з поважних причин, передбачених законодавством, частина розрахункового періоду не працював, не буде ущемлений у розмірі зберігається середньої заробітної плати на період відпустки у порівнянні з тим працівником, який розрахунковий період відпрацював повністю. Таким чином, якщо виявляється, що працівник у розрахунковому періоді відпрацював один, два місяці або навіть кілька робочих днів, то всі розрахунки ведуть, виходячи з нарахованої заробітної плати за ці періоди. Не повністю відпрацьовані місяці іншими місяцями, що не входять до розрахункового періоду, не замінюють. Кількість календарних днів в тих місцях, які відпрацьовані в повному обсязі, потрібно визначити за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість робочих днів, при-│ │ Кількість календарних днів, │
│ ходять на відпрацьоване │ х 1,4 = │ припадають на відпрацьоване │
│ час │ │ час │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо який-небудь місяць відпрацьовано не повністю, то при розрахунку відпускних потрібно враховувати лише той заробіток, який працівник фактично отримав у цьому місяці. При підвищенні в організації тарифних ставок (посадових окладів) працівникові можуть підвищити зарплату: у межах розрахункового періоду; після розрахункового періоду, але до дня виходу працівника у відпустку, в час перебування працівника у відпустці. У цих випадках сума відпускних повинна бути скоригована. Таке правило встановлено пунктом 15 постанови Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати". Для цього треба визначити коефіцієнт підвищення заробітної плати за формулою:

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Коефіцієнт │ = │ Оклад (годинна або денна │: │ Оклад (годинна або днев-│
│ підвищення │ │ ставка) після підвищення │ │ а ставка) до підвищення │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
У безперервно діючих організаціях (наприклад, організаціях транспорту) може бути встановлений підсумований облік робочого часу. Він дозволяє враховувати загальну кількість годин, відпрацьованих працівником в обліковий період (місяць, квартал, півріччя, рік). При цьому в межах облікового періоду недоробка в одні дні компенсується переробкою в інші. При підсумованому обліку робочого часу відпускні треба розраховувати виходячи із середнього годинного заробітку (п.13 постанови Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213). Середній часовий заробіток потрібно визначити за формулою: Зароблена плата, фактично нарахована за розрахунковий період / Кількість годин фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді = Середній часовий заробіток.
Суму відпускних розраховують так: Середній часовий заробіток x Кількість робочого часу (в годинах) на тиждень x Кількість календарних тижнів відпустки = Сума відпускних. Середній заробіток працівника розраховують у формі N Т-60 "Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику". Ця форма затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1. Відпускні виплачують з каси організації за видатковим касовим ордером або відомості. Працівникам, що поєднують роботу з навчанням, Трудовий кодекс РФ надає певні гарантії та компенсації. Працівник може навчатися: у вищому навчальному закладі (інституті, академії, університеті); в навчальному закладі середньої професійної освіти (коледжі, технікумі); в навчальному закладі початкової професійної освіти; у вечірньому (змінному) загальноосвітньому закладі. Гарантії і компенсації, передбачені Трудовим кодексом, надаються тільки в тому випадку, якщо навчальний заклад має державну акредитацію, а працівник навчається в ньому успішно. Гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, надаються при одержанні освіти відповідного рівня вперше. Працівникові, що сполучає роботу з навчанням одночасно в двох освітніх установах, гарантії і компенсації надаються тільки у зв'язку з навчанням у одному з них (на вибір працівника). Навчаються працівникам у відповідних випадках надаються: додаткова відпустка із збереженням середнього заробітку; відпустку без збереження заробітної плати. Додаткова відпустка із збереженням середнього заробітку надається (ст.173-176 ТК РФ): для здачі заліків та іспитів на першому і другому курсах - за 40 календарних днів, на кожному з наступних курсів - за 50 календарних днів (при освоєнні основних освітніх програм у скорочені терміни на другому курсі - 50 календарних днів); для підготовки і захисту диплому та здачі підсумкових державних іспитів - 4 місяці; для здачі підсумкових державних іспитів - 1 місяць; для здачі заліків та іспитів на першому і другому курсах - за 30 календарних днів, на кожному з наступних курсів - за 40 календарних днів; для підготовки і захисту диплому та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці; для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць; для здачі іспитів - на 30 календарних днів протягом одного року; для здачі випускних іспитів в 9-му класі - дев'ять календарних днів; для здачі випускних іспитів у 11-му (12-м) класі - 22 календарних дні. Відпустка без збереження заробітної плати надають (ст.173-176 ТК РФ): працівникам, допущеним до вступних іспитів, - 15 календарних днів; працівникам - слухачам підготовчих відділень вищих навчальних закладів для здачі випускних іспитів - 15 календарних днів; для здачі іспитів і заліків - 15 календарних днів у навчальному році; для підготовки і захисту диплому та здачі підсумкових державних іспитів - чотири місяці; для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць; працівникам, допущеним до вступних іспитів, - 10 календарних днів; для здачі іспитів і заліків - 10 календарних днів у навчальному році; для підготовки і захисту кваліфікаційної роботи та здачі підсумкових державних іспитів - два місяці; для здачі підсумкових іспитів - один місяць. Навчальний відпустку надають тільки після пред'явлення працівником довідки-виклику навчального закладу. Форма цієї довідки затверджена наказом Міносвіти України від 13 травня 2003 р. N 2057. Крім чергової щорічної відпустки деякі категорії працівників мають також право на додаткову оплачувану відпустку. До таких категорій належать (ст.117 ТК РФ): працівники, зайняті на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, працівники, що мають особливий характер роботи; працівники з ненормованим робочим днем; працівники, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях; працівники, надання додаткових відпусток яким передбачено федеральними законами (наприклад, чорнобильці). Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами. Тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується (ст.120 ТК РФ). Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються. При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою. До прийняття офіційного роз'яснення про порядок підсумовування відпусток Міністерство праці і соціального розвитку РФ пропонує використовувати наступну схему. До робіт з шкідливими або небезпечними умовами праці відносять (ст.117 ТК РФ): підземні гірські роботи і відкриті гірничі роботи в розрізах і кар'єрах; роботи в зонах радіоактивного зараження; інші роботи, пов'язані з несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів. Трудовий кодекс вказує, що мінімальну тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також умови його надання визначає Уряд РФ. При цьому потрібно враховувати думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Якщо працівник має право на додаткову відпустку за кількома підставами, то йому надають відпустку, за яким передбачено більш тривалий термін (п.18 інструкції про порядок застосування списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, затверджена постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. N 273/П-20).
Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремих працівників можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучати до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Працівникам з ненормованим робочим днем ​​надають щорічну додаткову оплачувану відпустку, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менше трьох календарних днів (ст.119 ТК РФ).

1.8 Витрати на відрядження

До омандіровка - це поїздка працівника в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи за розпорядженням роботодавця. Службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний характер, відрядженнями не зізнаються. У відрядження може бути направлений тільки штатний працівник організації, з яким укладено трудовий договір. Поїздка в іншу місцевість працівника, з яким укладено цивільно-правовий договір (наприклад, договір підряду або доручення), відрядженням не вважається. Якщо такому працівникові відшкодовуються витрати по тій чи іншій поїздці, то сума відшкодування є частиною його винагороди за договором. Не можуть бути направлені у відрядження: вагітні жінки, працівники молодше 18 років (за винятком творчих працівників засобів масової інформації, театрів тощо, а також професійних спортсменів). Допускається направлення у відрядження з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями (ст.259 ТК РФ): жінок, які мають дітей віком до трьох років; працівників, що мають дітей-інвалідів віком до 18 років; працівників , які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку. Ці працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від службового відрядження. Працівник, що знаходиться у відрядженні, повинен працювати за графіком, встановленим в організації, в яку він прибув. Якщо період відрядження включає вихідні та святкові дні, то інші дні відпочинку після повернення працівника з відрядження йому не надаються. Якщо працівник спеціально був відряджений для роботи у вихідні та святкові дні, то за роботу в ці дні йому повинна бути нарахована доплата. Робота у святкові та вихідні дні оплачується у подвійному розмірі (ст.153 НК РФ). Якщо працівник виїжджає у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження надається інший день відпочинку за його заявою. При цьому в наказі про направлення у відрядження обумовлюють, що працівник повинен виїхати у вихідний день у зв'язку зі службовою (виробничою) необхідністю. За робочі дні у відрядженні працівникові виплачується середня заробітна плата за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи. Перед тим як направити працівника у відрядження, необхідно оформити: службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання за формою N Т-10а. При направленні працівника у відрядження заповнювати розділ 11 "Короткий звіт про виконання завдання" форми N Т-10а не потрібно. Цей розділ заповнюється працівником після повернення з відрядження; наказ про направлення працівника у відрядження за формою N Т-9 (якщо у відрядження направляється один працівник) або N Т-9а (якщо у відрядження направляються кілька працівників); посвідчення про відрядження (форма N Т- 10). Всі ці форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 р. N 1. Після повернення з відрядження підзвітна особа повинна подати до бухгалтерії авансовий звіт за формою N АТ-1 (затверджена постановою Держкомстату Росії від 1 серпня 2001 р. N 55). До авансового звіту додаються всі документи, що підтверджують витрати працівника під час відрядження (проїзні квитки, рахунки на оплату житла і т.д.). У службовому завданні (форма N Т-10а) вказуються прізвище, ім'я та по батькові працівника, направленого у відрядження, структурний підрозділ, де він працює, його професія або посада, місце відрядження (із зазначенням країни, міста та організації), дати початку, закінчення і кількість календарних днів відрядження. Службове завдання підписує керівник структурного підрозділу, де працює відряджений працівник, і затверджує керівник організації. Службове завдання передається в кадрову службу і є підставою видання наказу про відрядження працівника. Після повернення з відрядження працівник на тому ж бланку службового завдання повинен заповнити розділ 11 "Короткий звіт про виконання завдання". Звіт повинен бути погоджений з керівником структурного підрозділу, де працівник працює. Звіт стверджує керівник організації. На підставі службового завдання складається наказ про направлення працівника у відрядження (форма N Т-9 або Т-9а). У наказі обов'язково зазначаються прізвище та ініціали працівника, структурний підрозділ, де він працює, його професія (посада), а також мету, час і місце відрядження. На підставі наказу про направлення працівника у відрядження виписується посвідчення про відрядження. У кожному пункті призначення роблять відмітки про час прибуття та вибуття працівника, що посвідчують підписом відповідальної особи та печаткою тієї організації, куди працівник був спрямований. Посвідчення про відрядження можуть не оформляти: філії та представництва іноземних фірм; фірми, які направляють працівників у відрядження за кордон (дати в'їзду в країну і виїзду з неї в цьому випадку беруть із закордонного паспорта відрядженого). Посвідчення про відрядження також можна не виписувати, якщо працівник повинен повернутися з відрядження до місця постійної роботи в той же день, в який він був відряджений. При поїздці в країни ближнього і далекого зарубіжжя з безвізовим режимом посвідчення про відрядження оформляється у встановленому порядку. Всі посвідчення про відрядження реєструються в Журналі обліку працівників, які вибувають у відрядження. Працівник, який повернувся з відрядження, не пізніше трьох днів після повернення має скласти авансовий звіт (форма N АТ-1) і представити його в бухгалтерію (п.11 Порядку ведення касових операцій в Російській Федерації, затвердженого листом Банку Росії від 4 жовтня 1993 N 18). Це правило поширюється і на закордонні відрядження. До авансового звіту докладають всі документи, що підтверджують витрати працівника під час відрядження (квитки на проїзд, рахунки на оплату житла і т.д.). Бухгалтеру слід перевірити цільове витрачання коштів, виданих відрядженому працівникові, а також наявність усіх виправдувальних документів, що підтверджують його витрати. Перевірений бухгалтером авансовий звіт затверджується керівником організації. Відрядженому працівникові сплачують: витрати по найму житлового приміщення; витрати на проїзд до місця відрядження і назад; добові; інші витрати (наприклад, оплата послуг зв'язку чи пошти). На оплату таких витрат працівникові перед його від'їздом у відрядження видають аванс. Суму авансу розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Передбачувана │ │ │ │ передпілля-│ │ │
│ Сума │ │ сума витрат │ │ Передбачувана │ │ гаемая │ │ │
│ авансу │ = │ на проїзд до │ + │ сума витрат │ + │ сума │ + │ Добові │
│ │ │ місця команди-│ │ на оплату │ │ інших │ │ │
│ │ │ ровки і зворотня │ │ житла │ │ витрат │ │ │
│ │ │ але │ │ │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Аванс видають у рублях. Однак, якщо працівник їде в закордонне відрядження або в країни СНД, аванс йому можна видати в інвалюті (зазвичай у валюті країни, до якої він іде). Після повернення працівника можна прийняти від нього невитрачених валютний аванс або відшкодувати йому перевитрата (п.9 ч.1 ст.9 Федерального закону від 10 грудня 2003 р. N 173-ФЗ "Про валютне регулювання та валютний контроль"). Співробітників, чия робота відбувається в дорозі або має роз'їзний характер за кордоном, також дозволено забезпечувати готівкою іноземними грошима. Щоб видати валютний аванс, можна: зняти з поточного валютного рахунку готівкову валюту; купити дорожній чек в іноземній валюті. Купувати готівкову валюту (або дорожні чеки) для оплати витрат на відрядження фірма повинна в тому банку, де у неї відкритий валютний рахунок. У більшості кредитних організацій за проведення операцій зі зняття готівкової валюти стягується комісія. Якщо грошей на валютному рахунку для оплати відрядження не вистачає, а на розрахунковому рахунку вони є, то в банк можна здати доручення на купівлю валюти. Тоді він сам придбає її за рахунок коштів фірми, а гроші перерахує на валютний рахунок. У цій ситуації у графі "Призначення платежу" потрібно вказати: "витрати на відрядження". Якщо відряджений працівник вивозить за кордон менше 3000 доларів США готівкою, декларувати валюту йому не потрібно. При вивезенні з країни суми, що перевищує 3000 доларів США (або еквівалент цієї суми в іншій валюті), працівник повинен відобразити всю суму вивезеної готівки в митній декларації. Про це сказано в статті 15 закону "Про валютне регулювання та валютний контроль". Якщо вивозиться не більше 10 000 доларів США (або еквівалент цієї суми в іншій валюті), то ніяких підтверджень того, що ця сума була в Росію раніше ввезена, не потрібно. В іншому випадку необхідний документ, що підтверджує ввезення або переклад цієї суми в Росію. Щоб не перевозити великі суми грошей через кордон, ви можете не отримувати валюту в російському банку, а перевести її в іноземний банк на рахунок відрядженого працівника або на його ім'я до запитання. Крім того, працівник може розплачуватися за кордоном розрахункової або кредитної банківською картою (п.2.5 Положення Банку Росії від 24 грудня 2004 р. N 266-П). Надані за банківськими картками гроші необхідно використовувати в межах лімітів, встановлених банком або обумовлених в кредитному договорі. Якщо ви видаєте готівкову іноземну валюту з каси, пам'ятайте, що не можна видавати аванс працівникам, які ще не відзвітували за раніше отриманими підзвітними сумами (п.11 Порядку ведення касових операцій). Після повернення працівника з відрядження і подання до бухгалтерії авансового звіту сума невитраченого авансу повинна бути повернена до каси організації. Якщо працівник отримав аванс у валюті, він може повернути невитрачену суму авансу або у валюті, або в рублях (за офіційним курсом іноземної валюти на дату затвердження авансового звіту). Працівникові відшкодовується вся сума витрат по найму житлового приміщення. Також працівнику відшкодовують витрати з оплати додаткових послуг, що надаються у готелях та включаються в рахунок за проживання. Виняток з цього порядку передбачено для послуг з обслуговування працівника в барі, ресторані або номері і витрат на користування рекреаційно-оздоровчими об'єктами (наприклад, басейном, сауною, тренажерним залом і т.д.). Такі витрати працівникові не оплачуються. Якщо керівник організації все-таки прийняв рішення оплатити такі витрати, то їх сума обкладається податком на доходи фізичних осіб і внеском на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Ця сума оподатковуваний прибуток організації не зменшує і, отже, єдиним соціальним податком не обкладається (п.3 ст.236 НК РФ). Крім того, працівникові відшкодовуються витрати з бронювання місця в готелі. Такі витрати оплачуються в межах 50% від вартості проживання в готелі на добу. Витрати на проживання, відшкодовуються відрядженому працівникові, зменшують оподатковуваний прибуток організації (п.12 ст.264 НК РФ). Сума витрат на проживання відрядженого працівника, сплачена організацією, податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком, а також внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків і профзахворювань не обкладається (п.3 ст.217, п.1 ст. 238 НК РФ, п.4 постанови Уряду РФ від 2 березня 2000 р. N 184, п.10 Переліку виплат, на які не нараховуються страхові внески до ФСС Росії, затвердженого постановою Уряду РФ від 7 липня 1999 р. N 765). Документально не підтверджені витрати оподатковуваний прибуток фірми не зменшують. Суми ПДВ, сплачені за наймання житлового приміщення та додаткові послуги, надані в готелі в період проживання (за винятком послуг барів та ресторанів, послуг з обслуговування у номері, послуг з використання рекреаційно-оздоровчих об'єктів), приймаються до відрахування. Для цього необхідно, щоб витрати були зроблені для здійснення діяльності, що обкладається ПДВ, і зменшували оподатковуваний прибуток фірми. Податкове вирахування проводиться на підставі: рахунки-фактури готелю; розрахункових документів, що підтверджують фактичну сплату сум податку (касовий чек, бланк суворої звітності тощо). Витрати по проїзду до місця відрядження і назад, відшкодовуються відрядженому працівникові, включають: вартість квитка на транспортний засіб загального користування (літак, потяг і т.д.); оплату послуг, пов'язаних з попереднім продажем (бронюванням) квитків; оплату за користування в поїздах постільними речами; вартість проїзду транспортом загального користування до станції (пристані, аеропорту), якщо вона знаходиться за межами населеного пункту; суму страхових платежів по обов'язковому страхуванню пасажирів на транспорті. Витрати, пов'язані з проїздом до місця відрядження і назад, зменшують оподатковуваний прибуток організації (п.12 ст.264 НК РФ). Сума витрат на проїзд відрядженого працівника, сплачена організацією, податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком, а також внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків і профзахворювань не обкладається (п.3 ст.217, п.1 ст. 238 НК РФ, п.4 постанови Уряду РФ від 2 березня 2000 р. N 184, п.10 Переліку виплат, на які не нараховуються страхові внески до ФСС Росії, затвердженого постановою Уряду РФ від 7 липня 1999 р. N 765). Сума ПДВ по витратах, пов'язаних з проїздом, приймається до відрахування за умови, що пункти відправлення та призначення знаходяться на території Росії. Крім того, сума ПДВ повинна бути виділена в проїзному документі (квитку) окремим рядком. Рахунок-фактура в цьому випадку не потрібно, тому що квиток є бланком суворої звітності. Аналогічно приймається до відрахування і сума ПДВ при оплаті в поїзді постільних речей, якщо вона включена в ціну квитка. Якщо ж вартість постільних речей в ціну квитка не включена, а підтверджується іншими документами, рахунок-фактура обов'язковий. Добові виплачуються відрядженому працівникові за кожний день перебування у відрядженні, включаючи вихідні та святкові дні, а також за всі дні перебування в дорозі (включаючи день від'їзду та приїзду). Розмір добових, що виплачуються працівникам, які направляються у відрядження, встановлюється наказом керівника. При направленні працівника у відрядження в місцевість, звідки він кожен день може повертатися до свого постійного місця проживання, добові не виплачуються. Днем від'їзду вважається день відправлення транспортного засобу (літака, потяги і т.д.), на якому працівник відправляється у відрядження, а вдень приїзду - день прибуття транспортного засобу. При відправленні транспортного засобу до 24.00 включно днем ​​від'їзду вважається поточна доба, а з 00.00 і пізніше - наступні. Якщо станція (аеропорт, пристань) знаходиться за межами населеного пункту, враховується час, необхідний для проїзду до станції (аеропорту, пристані). Аналогічні правила застосовуються для визначення останнього дня відрядження. Якщо працівника направлено у закордонне відрядження, добові за час пересування по території Росії сплачуються за нормами, встановленими для відряджень у межах Росії. День перетину кордону оплачується за принципом країни в'їзду. За день перетину кордону Росії при виїзді добові оплачуються в іноземній валюті за нормами тієї країни, куди в'їжджає працівник. При поверненні в Росію день перетинання кордону оплачується за нормами, встановленими для Росії. У разі виїзду за кордон і повернення в Росію в один день добові сплачуються у розмірі 50% від встановленої норми для іноземної держави, в яке був направлений працівник. При направленні працівника у відрядження до двох і більше країн добові за день перетинання кордону виплачуються у валюті та за нормами тієї країни, в яку направляється працівник. Якщо працівника іноземною валютою забезпечує приймаюча сторона, то добові не виплачуються. Якщо приймаюча сторона надає працівникам харчування, то добові виплачуються в розмірі 30% від встановленої норми. У деяких випадках працівнику, який направляється у відрядження, необхідно здійснити будь-які додаткові витрати (наприклад, провезення багажу, послуги зв'язку, придбати ті чи інші товари і т.д.). У таких випадках видаються працівникові аванс у розмірі передбачуваних витрат. При закордонні відрядження працівнику додатково оплачують витрати з оформлення закордонного паспорта, консульські та аеродромні збори, збори за право в'їзду або транзиту автомобільного транспорту та інші аналогічні платежі і збори. Ряд іноземних держав не дозволяє в'їзд у країну без оформлення обов'язкової медичної страховки. Такі витрати також оплачуються працівникам.

1.9 Посібник виплачується з тимчасової непрацездатності працівникові організації

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується в наступних випадках: працівник захворів; працівник отримав травму, пов'язану з втратою працездатності; працівник постраждав у результаті нещасного випадку на виробництві або отримав професійне захворювання; працівник перебував на доліковуванні в санаторно-курортному закладі безпосередньо після стаціонарного лікування за направленням медичного установи; захворів член сім'ї працівника, і є необхідність догляду за ним; працівник тимчасово переведений на іншу роботу у зв'язку з професійним захворюванням чи туберкульоз; працівник поміщений в стаціонар протезно-ортопедичного підприємства для протезування; працівник перебував на карантині. Допомога з тимчасової непрацездатності обкладається податком на доходи фізичних осіб у загальному порядку. Підставою для призначення і виплати допомоги з тимчасової непрацездатності є лікарняний лист (листок непрацездатності). У разі втрати листка непрацездатності допомога виплачується на підставі його дубліката. Право на отримання допомоги настає тільки з того дня, в який працівник повинен приступити до своїх службових обов'язків. Сума допомоги, оплачувана фірмою за перші три дні хвороби, зменшує оподатковуваний прибуток, не обкладається єдиним соціальним податком і внесками на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Тривалість непрацездатності працівника вказується у листку тимчасової непрацездатності. Якщо непрацездатність настала в результаті проведення операції по перериванню вагітності, то допомога виплачується за перші три дні непрацездатності. Проте якщо непрацездатність триває більше ніж 10 днів, то починаючи з 11-го дня також повинні виплатити допомогу. Якщо непрацездатність працівника настала, коли він перебував у черговому щорічному відпустці, то допомога виплачується за всі дні непрацездатності в звичайному порядку. Допомога при санаторно-курортному (амбулаторно-курортного) лікування видається, якщо працівнику недостатньо чергової та додаткової відпусток для лікування та проїзду до санаторію і назад. Даний посібник покладено таким працівникам: хворим на туберкульоз (при лікуванні в туберкульозному санаторії); працюючим інвалідам Великої Вітчизняної війни I і II груп; інвалідам I і II груп, прирівняним щодо пільг до інвалідів Великої Вітчизняної війни. Працівникові, спрямованому медичним закладом на доліковування в санаторно-курортному закладі, допомога видається за всі дні лікування. Якщо працівник поміщений в стаціонар протезно-ортопедичного підприємства, то допомога йому виплачується за весь період перебування в стаціонарі. Якщо стаціонар розташовується в іншій місцевості, то допомога також виплачується за час проїзду до місця розташування стаціонару і назад. Посібник може виплачуватися і при хворобі членів сім'ї працівника. У цьому випадку допомога виплачується на підставі листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї. Листок видається працівникові, який фактично здійснює догляд. При хворобі дорослого члена сім'ї листок видається не більше ніж на три календарні дні. Проте за рішенням клініко-експертної комісії листок може бути виданий на сім календарних днів. При хворобі дитини листок видається: при догляді за дитиною до 7 років - на весь час лікування дитини; при догляді за дитиною від 7 до 15 років - на 15 календарних днів; по догляду за дитиною старше 15 років - на 3 календарні дні. При одночасному захворюванні двох і більше дітей по догляду за ними видається один листок непрацездатності. При захворюванні дитини в період, що не вимагає звільнення матері від роботи (черговий або додаткова відпустка, відпустка по вагітності та пологах, відпустка без збереження заробітної плати, вихідні або святкові дні), листок видається з дня, коли вона повинна приступити до роботи. Допомога з тимчасової працездатності видається у розмірі: 100% заробітку; 80% заробітку; 60% заробітку; 50% заробітку. Допомога у розмірі 100% заробітку видається: при професійних захворюваннях і виробничих травмах (список професійних захворювань встановлено наказом МОЗ України від 14 березня 1996 р. N 90); працівникам, які мають безперервний трудовий стаж більше 8 років; працівникам, які мають на утриманні трьох і більше дітей молодше 16 років або учнів молодших 18 років; працівникам, у яких тимчасова непрацездатність настала через поранення, контузії, каліцтва або захворювання при виконанні інтернаціонального обов'язку; працівникам, які перенесли променеву хворобу в результаті аварії на Чорнобильській АЕС; працівникам молодше 18 років, а також працівникам по догляду за хворими дітьми у віці до 15 років, які проживають на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС (у "зоні відселення" або "зони проживання з правом відселення"), або евакуйовано і переселено із зазначених зон , при захворюванні кровотворних органів, щитовидної залози або злоякісних пухлинах; працівникам, які брали в 1986-1989 роках участь у роботі з ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС; працівникам, зайнятим у 1986-1989 роках на роботах на Чорнобильській АЕС; працюючим інвалідам, у відношенні яких встановлено причинний зв'язок інвалідності, з аварією на Чорнобильській АЕС; особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях; працівникам - інвалідам Великої Вітчизняної війни; працівникам, прирівняним до інвалідів Великої Вітчизняної війни; донорам, що здали безоплатно протягом року кров у сумарній кількості, що дорівнює двом максимально допустимим дозам, працівникам, у яких тимчасова непрацездатність пов'язана з поствакцинальним ускладненням; одному з батьків (або опікуну) по догляду за хворим неповнолітньою дитиною, якщо хвороба пов'язана з поствакцинальним ускладненням. Допомога у розмірі 80% заробітку видається: працівникам, які мають безперервний трудовий стаж від 5 до 8 років; працівникам молодше 21 року, які є круглими сиротами та трудовий стаж яких менше 5 років. Допомога у розмірі 60% заробітку видається: працівникам, які мають безперервний трудовий стаж менше 5 років; при настанні непрацездатності (крім захворювання туберкульозом) тривалістю більше одного місяця, яка настала протягом місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи з поважних причин. Допомога по догляду за дитиною віком до 3 років і за дитиною-інвалідом віком до 16 років видається у розмірі 100, 80 або 60% заробітку залежно від безперервного трудового стажу. Допомога у розмірі 50% заробітку видається: по догляду за хворою дитиною у віці від 3 до 15 років - з 8-го календарного дня. Оплата перших 7 календарних днів залежить від безперервного трудового стажу; одиноким матерям, вдовам, вдівцям, розведеним жінкам (чоловікам), дружинам військовослужбовців строкової служби по догляду за дитиною віком до 15 років - з 11-го календарного дня. Оплата перших 10 календарних днів залежить від трудового стажу. Щоб розрахувати допомогу з тимчасової непрацездатності, необхідно визначити: розрахунковий період; суму виплат, що враховується при розрахунку допомоги; середньоденний заробіток працівника; денний посібник працівника; загальну суму допомоги. Розрахунковий період для оплати лікарняного - це 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують хвороби. Якщо працівник відпрацював на фірмі менше 12 місяців, то всі розрахунки треба проводити виходячи з виплат, нарахованих йому до місяця хвороби. Якщо співробітник захворів у тому ж місяці, коли влаштувався на фірму, то цього місяця і треба вважати розрахунковим періодом. З розрахункового періоду необхідно виключити час, коли: працівникові виплачувався середній заробіток відповідно до законодавства; працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомога по вагітності та пологах; працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати (ст.128 ТК РФ); працівникові надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства (ст.262 ТК РФ); працівник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, не залежних від роботодавця і працівника (наприклад, через припинення діяльності організації або цеху); працівникові надавалися дні відпочинку (відгулів) у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу; працівник участі у страйку, але у зв'язку з ним не мав можливості виконувати роботу; працівник не працював в інших випадках, передбачених законодавством. На практиці може вийти, що весь розрахунковий період складається з часу, який потрібно вилучити. У цьому випадку для розрахунку потрібно взяти таку ж за тривалістю час, який передує розрахунковому періоду.
вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;
відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;
обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.
Працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку; дотримуватися трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці; дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників; негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
Основні права та обов'язки роботодавця.
Роботодавець має право: укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами; вести колективні переговори і укладати колективні договори; заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю; вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами; приймати локальні нормативні акти (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями); створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів та вступати до них .
Роботодавець зобов'язаний: дотримуватися трудового законодавства і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці ; забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності; виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами; вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням; знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю; своєчасно виконувати приписи федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, що здійснюють функції з контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права; розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо усунення виявлених порушень і повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам і представникам; створювати умови, які забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами й колективним договором формах; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків; здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами; відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених цим Кодексом.
Інтереси працівників при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, здійсненні контролю за його виконанням, а також при реалізації права на участь в управлінні організацією, розгляд трудових спорів працівників з роботодавцем представляють первинна профспілкова організація або інші представники, обрані працівниками.
Інтереси працівників при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні угод, вирішенні колективних трудових спорів з приводу укладення або зміни угод, здійсненні контролю за їх виконанням, а також при формуванні та здійсненні діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин представляють відповідні профспілки, їх територіальні організації , об'єднання професійних спілок та об'єднання територіальних організацій професійних спілок. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, які забезпечують діяльність представників працівників, у відповідності з трудовим законодавством, колективним договором, угодами.
Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.
Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами.
Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
Для проведення колективних переговорів з підготовки, укладення чи зміни колективного договору у філіалі, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації роботодавець наділяє необхідними повноваженнями керівника цього підрозділу або інша особа відповідно до частини першої статті 33 цього Кодексу. При цьому правом представляти інтереси працівників наділяється представник працівників цього підрозділу, який визначається згідно з правилами, передбаченими для ведення колективних переговорів в організації в цілому (частини друга - п'ята статті 37 цього Кодексу).
Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
форми, системи і розміри оплати праці;
виплата допомог, компенсацій;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
оздоровлення і відпочинок працівників і членів їх сімей;
часткова або повна оплата харчування працівників;
контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору;
відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
інші питання, визначені сторонами.
У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами.
Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.
Сторони мають право продовжувати дію колективного договору на термін не більше трьох років.
Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відповідного підрозділу.
Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договору з керівником організації.
При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.
При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.
При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.
При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом усього строку проведення ліквідації.
Право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи регулюється цим Кодексом, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором.
Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 цього Кодексу.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників. Обов'язковому попередньому медичному огляду (обстеження) при укладанні трудового договору підлягають особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
При укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається.
Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У випадку, коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір на термін до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом.
При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору полягає у письмовій формі.
Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.
Якщо працівник, що потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутній, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то при його відмову від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .
Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному переведення на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється у Відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на термін, обумовлений угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.
При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.
При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.
Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору. Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи.
Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу.
Трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
для працівників у віці до шістнадцяти років - не більше 24 годин на тиждень;
для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років - не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;
для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.
Тривалість робочого часу учнів освітніх установ у віці до вісімнадцяти років, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини норм, встановлених частиною першою цієї статті для осіб відповідного віку. Цим Кодексом та іншими федеральними законами може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу для інших категорій працівників (педагогічних, медичних та інших працівників).
За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав. Тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
для працівників у віці від п'ятнадцяти до шістнадцяти років - 5 годин, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - 7 годин;
для учнів загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової та середньої професійної освіти, що сполучають протягом навчального року навчання з роботою, у віці від чотирнадцяти до шістнадцяти років - 2,5 години, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - 4 годин;
для інвалідів - відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, де встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, максимально допустима тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
при 36-годинному робочому тижні - 8 годин;
при 30-годинному робочому тижні і менше - 6 годин.
Колективним договором може бути передбачено збільшення тривалості щоденної роботи (зміни) в порівнянні з тривалістю щоденної роботи (зміни), встановленої частиною другою цієї статті для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, за умови дотримання граничної щотижневої тривалості робочого часу (частина перша статті 92 цього Кодексу) і гігієнічних нормативів умов праці, встановлених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Тривалість щоденної роботи (зміни) творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором. Тривалість робочого дня або зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину. У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт, де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин. Нічний час - час з 22 години до 6 годин. Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину без подальшого відпрацювання. Не скорочується тривалість роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час, якщо інше не передбачено колективним договором. Тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час у тих випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Список зазначених робіт може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки, працівники, які не досягли віку вісімнадцяти років, за винятком осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні художніх творів, та інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу й інших законів. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди, працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації , матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років, а також опікуни дітей зазначеного віку можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я в відповідно до медичного висновку. При цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час. Порядок роботи в нічний час творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле - і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором. Понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи допускається за його письмовою згодою у таких випадках:
1) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
2) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значного числа працівників;
3) для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Залучення роботодавцем працівника до понаднормової роботи без його згоди допускається у наступних випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;
3) при виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадку нещастя або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Не допускається залучення до понаднормової роботи вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, інших категорій працівників відповідно до цього Кодексу й інших законів. Залучення до понаднормової роботи інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи. Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік тривалості понаднормової роботи кожного працівника. Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. При роботі в режимі гнучкого робочого часу початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня (зміни) визначається за згодою сторін. Роботодавець забезпечує відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня, тижня, місяця та інших). Змінна робота - робота в дві, три або чотири зміни - вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання устаткування, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг. При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу протягом установленої тривалості робочого часу відповідно до графіка змінності. При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. Графіки змінності, як правило, є додатком до колективного договору. Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. Робота протягом двох змін підряд забороняється. Коли за умовами виробництва (роботи) в індивідуального підприємця, в організації в цілому або при виконанні окремих видів робіт не може бути дотримана встановлена ​​для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші періоди) не перевищувала нормального числа робочих годин. Обліковий період не може перевищувати одного року. Нормальне число робочих годин за обліковий період визначається виходячи із установленої для даної категорії працівників щотижневої тривалості робочого часу. Для працівників, які працюють неповний робочий день (зміну) і (або) неповний робочий тиждень, нормальне число робочих годин за обліковий період відповідно зменшується. Порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Усім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні - один вихідний день. Загальним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд. У роботодавців, припинення роботи у яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів. Щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю більше 28 календарних днів (подовжений основна відпустка) надається працівникам відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами. Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Режим робочого часу в організації встановлюють у колективному договорі або Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) вказують у графіку. Графік роботи стверджує керівник організації з узгодження з профспілковим органом. Графік розробляється виходячи зі встановленого способу обліку робочого часу. В організації можуть бути встановлені наступні способи обліку робочого часу:
поденний (застосовується при шестиденному робочому тижні);
тижневий (застосовується при п'ятиденному робочому тижні);
підсумований (застосовується в безперервно діючих організаціях або при вахтовому методі організації робіт).
Поденний облік робочого часу
Поденний облік робочого часу використовується при шестиденному робочому тижні. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня не може перевищувати:
7 годин - для тих категорій працівників, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень;
6 годин - для тих категорій працівників, яким встановлено 36-годинний робочий тиждень;
4 години - для тих категорій працівників, яким встановлено 24-годинний робочий тиждень.
При поденно обліку робочого часу не допускається взаємозалік переробки протягом одного дня і недоробки в інші дні. При поденно обліку робочого часу робота понад встановлену тривалість дня вважається понаднормової. Про те, як оплатити роботу в надурочний час, дивіться ситуацію "Доплата за роботу в надурочний час" (розділ "Доплати, надбавки і компенсації")
Тижневий облік робочого часу
Тижневий облік робочого часу використовується при п'ятиденному робочому тижні. При затвердженні графіка робочого часу необхідно враховувати, що тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень при нормальній тривалості робочого часу, 36 або 24 години - при скороченій тривалості робочого часу.
Підсумований облік робочого часу
У ряді випадків встановити такий графік, щоб дотримати встановлену тривалість робочого дня чи тижня, неможливо (наприклад, в безперервно діючих організаціях, підприємствах транспорту та зв'язку і т.д.). У таких організаціях допускається підсумований облік робочого часу. У цьому випадку щоденна та щотижнева тривалість робочого часу за графіком може відхилятися від норми робочого часу, встановленої ТК РФ (наприклад, перевищувати 40 годин на тиждень). Однак переробка в одні дні повинна компенсуватися недоробкою в інші. Загальна тривалість робочого часу працівника за певний (обліковий) період не повинна перевищувати норму, встановлену ТК РФ. Обліковий період організація встановлює самостійно. Це може бути місяць, квартал, півріччя або рік. Так, наприклад, якщо обліковий період в організації - місяць, працівники не повинні працювати в липні 2002 року понад 184 годин (загальної кількості робочих годин у липні). Якщо відповідно до графіка працівника його неробочий час співпав зі святковим днем ​​і він був притягнутий до роботи в цей день, відпрацьований час компенсується оплатою не менше ніж у подвійному розмірі.
Багатозмінний режим організації робіт
Багатозмінному називається режим роботи, при якому організація або її підрозділ (цех, ділянка) працює кілька змін протягом доби (наприклад, три зміни по 8 годин). При цьому працівники організації протягом певного періоду часу (наприклад, місяця) працюють в різні зміни. Багатозмінний режим встановлюється в організаціях, зупинення роботи яких неможливе. Тривалість роботи в кожну зміну не повинна перевищувати нормальну кількість робочого часу (наприклад, 8 годин при п'ятиденному робочому тижні). До роботи в нічний час не допускаються (ст.96 ТК РФ): вагітні жінки, працівники молодше 18 років. Можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку: жінки, що мають дітей у віці до 3 років; інваліди; працівники, що мають дітей-інвалідів, а також працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку; матері та батьки, що виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до 5 років, а також опікуни дітей у віці до 5 років. При цьому зазначені працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час. Порядок роботи в нічний час творчих працівників (в організаціях кінематографії, театрах, ЗМІ тощо) може визначатися колективним договором або угодою сторін трудового договору. Нічний вважається зміна, в якій не менше половини робочого часу припадає на час з 22 години вечора до 6 години ранку. Час роботи в нічну зміну скорочується на 1 годину. Загальна кількість робочих днів у році в умовах тризмінний режим роботи не повинен перевищувати загальне число робочих днів при одно - і двозмінній роботі.
Вахтовий метод організації робіт
В організації може встановлюватися вахтовий метод організації робіт. Такий метод використовується, якщо працівники виконують роботу в місцевості, яка значно віддалена від їх місця проживання. Вахтовий метод застосовується, коли працівники не мають можливості щоденно повертатися до свого місця проживання (наприклад, якщо робочі будівельної організації, що знаходиться в Москві, спрямовані на будівництво, що ведеться в Самарській області). Не можуть залучатися до роботи вахтовим методом: працівники молодше 18 років; вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до 3 років; працівники, що мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом. Вахтовий метод роботи повинен бути узгоджений з працівником при прийомі його на роботу і обговорений в трудовому договорі. Направлення працівника в іншу місцевість при вахтовому методі роботи не є службовим відрядженням. Робота вахтовим методом ділиться, як правило, на зміни, які називаються вахтами. Тривалість однієї вахти не може бути більше одного місяця. У виняткових випадках (з урахуванням думки профспілки даної організації) тривалість вахти може бути збільшена до 3 місяців. При вахтовому методі встановлюється підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший більш тривалий період, але не більше ніж за рік.

1.3 Системи та їх форми оплати праці

Організації можуть встановлювати такі системи оплати праці своїх працівників: погодинна (тарифна) (оплачується той час, який працівник фактично відпрацював): проста; почасово-преміальна; відрядна (оплачується ту кількість продукції, яку працівник виготовив): проста; відрядно-преміальна; відрядно -прогресивна; побічно-відрядна; акордна; безтарифна (праця оплачується виходячи з трудового вкладу конкретного працівника в діяльність організації); система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати); система виплат на комісійній основі (розмір оплати праці встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією). Системи оплати праці комерційна організація встановлює самостійно. Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками. Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи оплати праці. Наприклад, загальногосподарські персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно. Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою. Розглянемо Положення про оплату праці, на прикладі самарського філії ФГУП "Відомча охорона об'єктів промисловості Росії"
Погодинна (тарифна) система оплати праці.
За погодинною системою оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали. При цьому праця працівників може оплачуватися: за годинними тарифними ставками; за денним тарифними ставками; виходячи зі встановленого окладу. Розміри годинних (денних) тарифних ставок і окладів для різних працівників організації встановлюються у Положенні про оплату праці і вказуються в штатному розкладі. Штатний розклад складається за формою N Т-3 (затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1) і затверджується наказом керівника організації. Щоб визначити ту кількість часу, який фактично відпрацювали працівники організації, необхідно вести табель обліку робочого часу. У табелі відзначаються фактично відпрацьовані години і дні, вказуються причини неявок на роботу і т.д. Табель заповнюється за формою N Т-12 (якщо облік робочого часу ведеться вручну) або за формою N Т-13 (якщо облік робочого часу ведеться на комп'ютері). Ці форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 р. N 1.
Проста погодинна оплата праці
При простій почасовій системі оплати праці організація оплачує працівникам фактично відпрацьований час. Якщо працівнику встановлена ​​годинна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість годин, яку він фактично відпрацював у конкретному місяці:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість годин, │ │ │ │ │
│ фактично відпрацьованого │ Х │ Годинна ставка │ = │ Сума заробітної │
│ робуваних працівником │ │ │ │ плати │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ ┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівнику встановлена ​​денна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість днів, яке він фактично відпрацював у конкретному місяці:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість днів, │ │ │
│ Сума заробітної │ = │ фактично │ Х │ Денна ставка │
│ плати │ │ відпрацьованих │ │ │
│ │ │ працівником │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Працівникові може бути встановлено місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин чи днів у конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо працівник відпрацював не весь місяць, то заробітна плата нараховується тільки за ті дні, які фактично відпрацьовані. Заробітна плата працівника визначається наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість │ │ Кількість днів, │ │ Сума │
│ Оклад │: │ робочих │ Х │ фактично │ = │ заробітної │
│ працівника │ │ днів у │ │ відпрацьованих │ │ плати │
│ │ │ місяці │ │ працівником │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Почасово-преміальна оплата праці.
При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Заробітна плата при погодинно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій погодинній оплаті праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Відрядна система оплати праці.
При відрядній системі оплати праці працівнику оплачується ту кількість продукції (робіт, послуг), яку він робив. Відрядна система оплати праці може бути наступних видів: проста; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; побічно-відрядна; акордна.
Проста відрядна оплата праці.
При простій відрядній оплаті праці заробітна плата обчислюється виходячи з відрядних розцінок, встановлених в організації, і кількості продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник. Заробітну плату можна розрахувати так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Відрядна розцінка │ │ Кількість │ │ │
│ на одиницю │ Х │ виготовленої │ = │ Заробітна плата │
│ виготовленої │ │ продукції │ │ │
│ продукції │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Відрядна розцінка визначається за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Годинна (денна) │: │ Годинна (денна) │ = │ Відрядна розцінка │
│ ставка │ │ норма вироблення │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Норма виробітку - це та кількість продукції (робіт, послуг), який працівник повинен зробити за одиницю робочого часу (наприклад, 3 вироби за 2 години). Норми виробітку визначаються адміністрацією організації. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату праці та штатному розкладі.
Відрядно-преміальна оплата праці.
При відрядно-преміальній оплаті праці працівникові крім заробітної плати нараховуються премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і при простій відрядній системі оплати праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.
Відрядно-прогресивна оплата праці.
При цій системі оплати праці відрядні розцінки залежать від кількості виробленої продукції за той або інший період часу (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше відрядна розцінка.
Побічно-відрядна оплата праці.
Побічно-відрядна система оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. При такій системі сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою. При побічно-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.
Акордна оплата праці.
Акордна система оплати праці застосовується при оплаті праці бригади працівників. При цій системі бригаді, що складається з кількох людей, дається завдання, яке необхідно виконати у визначені терміни. За виконання завдання бригаді виплачується грошова винагорода. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади. Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням з працівниками бригади.
Безтарифна система оплати праці.
Ця система може використовуватися в організаціях, де можна врахувати трудовий внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації. Кожному працівнику привласнюється коефіцієнт трудової участі. Коефіцієнт повинен відповідати вкладом працівника в кінцевий результат діяльності організації. Сума заробітної плати одного працівника розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Фонд │ │ │ │ Коефіцієнт │ │ │
│ заробітної │ │ Загальна сума │ │ трудового │ │ Сума │
│ ної │: │ коефіцієнтів │ Х │ участі │ = │ заробітної │
│ плати │ │ трудової участі │ │ конкретного │ │ ної плати │
│ │ │ │ │ працівника │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Фонд заробітної плати визначається щомісячно за результатами роботи всього трудового колективу.
Розмір коефіцієнтів встановлюється на загальних зборах працівників та затверджується в Положенні про оплату праці або в наказі керівника організації.
Система плаваючих окладів
При такій системі заробіток працівників залежить від результатів їх роботи, прибутку, отриманої організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.
Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження оплати праці на певний коефіцієнт.
Підвищення або зниження оплати праці залежить від суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати. Система плаваючих окладів встановлюється за згодою працівників і фіксується в колективному (трудовому) договорі.
Сума заробітної плати працівника розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Коефіцієнт │ │ │
│ Оклад працівника │ Х │ підвищення │ = │ Сума заробітної │
│ │ │ (зниження) │ │ плати │
│ │ │ заробітної плати │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно та затверджує своїм наказом.
Коефіцієнт можна розрахувати за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Коефіцієнт │ │ Сума коштів, │ │ Фонд оплати праці, │
│ підвищення │ = │ спрямовується на │: │ встановлений в │
│ (зниження) │ │ виплату заробітної │ │ штатному розкладі │
│ заробітної плати │ │ плати │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Оплата праці на комісійній основі
При використанні такої системи розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація в результаті діяльності працівника. Дана система зазвичай встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Сума заробітної плати працівника розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Виручка, │ │ │ │ │
│ отримана за │ │ │ │ Сума заробітної │
│ результатами │ Х │ Відсоток від виручки │ = │ плати │
│ діяльності │ │ │ │ │
│ працівника │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Відсоток від виручки, який виплачується працівникові, визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці і затверджує своїм наказом. Працівникові також може бути встановлений мінімальний розмір оплати праці, який виплачується незалежно від кількості проданої продукції (товарів, робіт, послуг). Мінімальний заробіток працівника встановлюється в трудовому договорі.

1.4 Премії, надбавки і доплати

Премія - це доплата стимулюючого або заохочувального характеру до основного заробітку працівника. Таким чином, преміювання може бути двох видів:
1. Преміювання стимулюючого характеру, яке передбачено системою оплати праці. Згідно статті 144 Трудового кодексу РФ, роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Ці системи можуть встановлюватися також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система оплати праці повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов премірованія.2. Преміювання (заохочення) працівників, що відрізнилися поза систем оплати праці. Згідно зі статтею 191 Трудового кодексу РФ, роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки. Працівникам можуть виплачуватися разові премії: за підвищення продуктивності праці; за багаторічну сумлінну працю; за поліпшення якості продукції; за новаторство в праці; за бездоганне виконання трудових обов'язків; за інші досягнення в праці, передбачені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором. При виплаті разових премій круг премійованих осіб заздалегідь не визначається. Розмір премії кожному працівнику за певний період установлюється в наказі керівника організації. При цьому враховуються: особистий внесок працівника в діяльність організації;
результат роботи підрозділу, в якому виконує трудові обов'язки працівник; результат діяльності організації.
Підстави для виплати премій.
Премії виплачуються на підставі наказу керівника організації. Наказ оформляється за формою N Т-11 (якщо премія виплачується одному працівнику) або за формою N Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам). Ці форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 р. N 1. У наказі обов'язково повинні бути зазначені: прізвище, ім'я та по батькові премійованих осіб, їх табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють, а причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації за рік і т.д.); підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу); сума премії. Сума премії може визначатися на підставі Положення про преміювання, прийнятого в організації. У Положенні про преміювання повинні бути передбачені: показники преміювання, умови преміювання; розміри і шкала преміювання; коло премійованих працівників, джерело преміювання. На підставі Положення про преміювання у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у працедавця - обов'язок виплатити премію. Виплати разових заохочувальних премій проводяться тільки за рішенням роботодавця. При цьому працівник не може оскаржувати дії роботодавця, який відмовив йому у виплаті разової премії. Виплатити премії працівникам можна разом із заробітною платою за відомістю або за видатковими касовими ордерами. Сума нарахованої премії може: включатися до складу витрат по звичайних видах діяльності; виплачуватися за рахунок нерозподіленого прибутку організації; включатися до складу позареалізаційних витрат. Суму премії включають до витрат по звичайних видах діяльності, якщо вона нарахована працівникам, зайнятим у процесі виробництва. Суми премій, сплачених у відповідності до прийнятої в організації системою оплати праці, враховуються при обчисленні середнього заробітку (ст.139 ТК РФ). Нараховані премії за виробничі результати включаються до витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку (ст.255 НК РФ). Якщо нараховується премія працівникам основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва, робиться в обліку запис: Д 20,23, 29 До 70 - нарахована премія працівникам основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва. Якщо премія нарахована загальновиробничому або управлінському персоналу, відбивається це в обліку так: Д 25,26 До 70 - нарахована премія працівникам, зайнятим у процесі обслуговування основного або допоміжного виробництва (управлінського персоналу). Премії працівникам, зайнятим у продажу готової продукції або товарів, нараховується в кореспонденції з рахунком 44 "Витрати на продаж": Д 44 До 70 - нарахована премія працівникам, зайнятим у продажу продукції (товарів). Окремо слід розглянути наступний випадок. Якщо організація веде будівництво для власних потреб або реконструює основні засоби, премії працівникам, зайнятим на цих роботах, нараховується в кореспонденції з рахунком 08 "Вкладення у необоротні активи":
Д 08 К 70 - нарахована премія працівникам, зайнятим на будівництві (реконструкції) об'єкта основних засобів. Суми премій, включені в видатки по звичайних видах діяльності, обкладаються податком на доходи фізичних осіб, внеском на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також єдиним соціальним податком у тому ж порядку, що і заробітна плата. Податок на доходи фізичних осіб, обчислений з суми премії, відбивається таким записом: Д 70 К 68 - обчислений податок з суми премії. Внески на страхування від нещасних випадків на виробництві та єдиний соціальний податок відносяться на ті ж рахунки, на яких нараховані премії. При нарахуванні внеску на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань робиться запис: Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 До 69-1 - нарахований внесок на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на суму премії .
Потім відображається нарахування єдиного соціального податку за кредитом рахунків 69 і 68: Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 До 69-1 - нарахований ЄСП на суму премії в частині, яка підлягає сплаті до фонду соціального страхування; Д 08 , 20, 23, 25, 26, 29, 44 До 68 - нарахований ЄСП на суму премії в частині, яка підлягає сплаті до федерального бюджету; Д 68 К 69-2 - нараховані внески на обов'язкове пенсійне страхування зараховані в рахунок сплати ЄСП у федеральний бюджету; Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 До 69-3 - нарахований ЄСП на суму премії в частині, яка підлягає сплаті до Фонду обов'язкового медичного страхування. Виплату премії оформляється записом: Д 70 К 50-1 - виплачена премія з каси організації.
Організація сплачує внески на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань за ставкою 0,2%, а єдиний соціальний податок - за ставкою 26%. Премії можуть виплачувати за рахунок нерозподіленого прибутку за рішенням загальних зборів учасників (засновників) або акціонерів організації. Рішення про витрачання нерозподіленого прибутку оформляють на підставі протоколу загальних зборів учасників (засновників) або акціонерів організації. У рішенні учасників (засновників) або акціонерів повинно бути зазначено, що частина нерозподіленого прибутку спрямовується на виплату премій. Використання нерозподіленого прибутку на виплату премій без згоди учасників або акціонерів організації не допускається. Премії виплачуються за наказом керівника, оформленим на підставі рішення учасників (засновників) або акціонерів організації. Наказ оформляється за формою N Т-11 (якщо премія виплачується одному працівнику) або за формою N Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам). Ці форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 р. N 1. Якщо премії працівникам виплачуються за рахунок нерозподіленого прибутку організації, зробіть в обліку запис: Д 84 К 70 - нарахована премія працівникам організації. Премії, виплачені за рахунок нерозподіленого прибутку, обкладаються податком на доходи фізичних осіб і внеском на страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань у загальновстановленому порядку.
Податок на доходи фізичних осіб, обчислений з суми премії, відображається в обліку так:
Д 70 К 68 - обчислений податок з доходів, нарахованих працівникам у вигляді премії.
Нарахування на суму премії внесок на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань: Д 84 К 69-1 - нарахований внесок на страхування від нещасних випадків і професійних захворювань на суму премії. Премії, виплачені працівникам організації за рахунок нерозподіленого прибутку, оподатковуваний прибуток організації не зменшують і, отже, єдиним соціальним податком не обкладаються (ст.236 НК РФ). Виплату премії оформляється проводкою: Д 70 К 50-1 - виплачена премія з каси організації. Якщо премії нараховуються працівникам за невиробничі результати (наприклад, за культурно-масову, спортивну роботу, організацію відпочинку працівників тощо), то їх сума включається до складу позареалізаційних витрат. При нарахуванні таких премій робиться в обліку запис: Д 91-2 До ​​70 - нараховані премії працівникам організації. Суми премій, включені до складу позареалізаційних витрат, обкладаються податком на доходи фізичних осіб і внеском на страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань. Нараховані премії, не пов'язані з виробництвом і продажем продукції (робіт, послуг), не зменшують податкову базу по прибутку. Тому на ці премії єдиний соціальний податок не нараховується (п.3 ст.236 НК РФ). Податок на доходи фізичних осіб, обчислений з суми премії, відображається так: Д 70 К 68 - обчислений податок на доходи з суми премії. При нарахуванні внеску на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань робиться запис: Д 91-2 До ​​69-1 - нарахований внесок на страхування від нещасних випадків і професійних захворювань на суму премії. Виплату премії оформляється записом: Д 70 К 50-1 - виплачена премія з каси організації. Якщо умови праці, в яких працює працівник, відхиляються від нормальних, необхідно нарахувати доплату до його основної заробітної плати. Доплати нараховуються за роботи: в надурочний час; у нічний час; у вечірній і нічний час при багатозмінному режимі роботи; у святкові та вихідні дні; за суміщення професій або заміщення тимчасово відсутніх працівників. Доплати відображаються в обліку в тому ж порядку, що й основна заробітна плата. Нарахування доплати відображається за кредитом рахунку 70, а кореспондує з ним рахунок вибирається виходячи з того, у якому підрозділі працює і яку роботу виконує працівник, якому нараховується доплата. Суми доплат обкладаються податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком, а також внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань в звичайному порядку. Суми доплат, як встановлені законодавчо, так і передбачені трудовим договором, зменшують оподатковуваний прибуток організації (ст.255 НК РФ). Роботодавець може залучити працівників (з їхньої письмової згоди) до роботи в надурочний час. Так, якщо графіком організації передбачений восьмигодинний робочий день, то надурочних вважається час, відпрацьований понад вісім годин. Якщо працівник на підставі наказу керівника відпрацював більше часу, ніж йому належить за графіком, організація зобов'язана доплатити йому за понаднормову роботу.
Якщо у працівника ненормований робочий день і він працював понаднормово без наказу керівника, доплата не нараховується. Вичерпний перелік випадків, коли працівників можна залучати до понаднормової роботи (з їхньої письмової згоди), встановлений у статті 99 ТК РФ:
при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха; при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення непередбачених обставин, що порушують їх нормальне функціонування; при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена протягом нормального числа робочих годин, якщо незавершення цієї роботи може призвести до псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю і здоров'ю людей;
при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли несправність їх може викликати припинення робіт для значного числа працівників; для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. В інших випадках понаднормові роботи допускаються з письмової згоди працівника і з урахуванням думки представницького органу працівників. Понаднормова робота кожного працівника не повинна перевищувати чотири години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Не допускаються до надурочних робіт: працівники молодше 18 років; інші категорії працівників відповідно до федеральних законів. Залучення до понаднормових робіт інвалідів та жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається з їхньої письмової згоди і за умови, що такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Ці працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт. Працівники залучаються до надурочних робіт на підставі наказу керівника організації. У наказі вказують причину і час понаднормових робіт, працівників, які їх виконують, і суму доплати за роботу в надурочний час. Порядок розрахунку доплати за понаднормову роботу залежить від форми оплати праці: погодинної; відрядної. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи: з годинної ставки; з денної ставки; з місячного окладу. Якщо працівникові вашої організації встановлена ​​годинна ставка, то сума доплати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість │ │ Годинна │ │ │
│ Сума │ = │ годин, │ Х │ ставка │ Х │ Коефіцієнт │
│ доплати │ │ відпрацьованих │ │ працівника │ │ доплати │
│ │ │ понаднормово │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Коефіцієнт доплати за перші дві години надурочних робіт повинен бути не менше 1,5, а за наступні години - не менше 2,0 (ст.152 ТК РФ). Організація може встановити і більш високі коефіцієнти доплат. Конкретні розміри коефіцієнтів визначають в колективному або трудовому договорі. Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Годинна ставка │ = │ Денна ставка │: │ Кількість робочих │
│ │ │ │ │ годин на день │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Місячний оклад │: │ Кількість робочих │ = │ Годинна ставка │
│ │ │ годин у місяці │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
При відрядній оплаті праці порядок розрахунку доплати встановлюється в колективному (індивідуальному) трудовому договорі. Договір може передбачати: оплату годин понаднормової роботи в підвищеному розмірі (без урахування кількості виготовленої продукції і відрядних розцінок); нарахування доплати виходячи з коефіцієнта 0,5 (за перші дві години понаднормової роботи) і 1,0 (за наступні години понаднормової роботи) від годинної тарифної ставки. Розмір годинної тарифної ставки працівника встановлюється в штатному розкладі. У разі виробничої необхідності працівників можна залучити до роботи в нічний час. Перелік випадків, у яких допускається робота в нічний час, законодавством не встановлений.
За роботу в нічний час організація зобов'язана нарахувати доплату до основної заробітної плати працівника. Нічним вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку. Однак треба мати на увазі: загальна тривалість робочого часу (включаючи нічний) одного працівника не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. До роботи в нічний час не допускаються (ст.96 ТК РФ): вагітні жінки, працівники молодше 18 років, за винятком працівників, які беруть участь у створенні або виконанні художніх творів, а також інших категорій працівників відповідно до Трудового кодексу РФ й іншими федеральними законами . Можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з їхньої письмової згоди і за умови, якщо така робота не заборонена їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку: жінки, що мають дітей у віці до 3 років; інваліди; працівники, що мають дітей-інвалідів, а також здійснюють догляд за хворими членами їх сімей; матері та батьки, що виховують у поодинці дітей у віці до 5 років, а також опікуни дітей цього віку. Всі ці працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи в нічний час. Порядок роботи в нічний час творчих працівників організацій кінематографії, театрів, ЗМІ і т.п. може визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або угодою сторін трудового договору. Розмір доплати за роботу в нічний час встановлюється в колективному трудовому договорі. Розмір доплати не може бути нижче, ніж він встановлений трудовим законодавством. Єдиного нормативного акта, який встановлює конкретні розміри доплат за роботу в нічний час, у російському законодавстві немає.
Для різних галузей діяльності і категорій працівників встановлена ​​різна мінімальна доплата за роботу в нічний час. Наприклад, для працівників професійної пожежної і сторожової охорони доплата встановлюється у розмірі 35% від годинної тарифної ставки або окладу (постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 6 серпня 1990 р. N 313, 14-9). Конкретний розмір доплати за роботу в нічний час визначає роботодавець за погодженням з відповідною профспілкою. Працівники залучаються до роботи в нічний час на підставі наказу керівника. У наказі вказують працівників, які виконують роботу, і суму доплати. Порядок розрахунку доплати за роботу в нічний час залежить від форми оплати праці: погодинної; відрядної. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи: з годинної ставки; з денної ставки; з місячного окладу.
Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка, то сума доплати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість │ │ Годинна │ │ Доплата, │
│ Сума │ = │ годин, │ Х │ ставка │ Х │ встановлена ​​│
│ доплати │ │ відпрацьованих │ │ заробітної │ │ у відсотках │
│ │ │ в нічний │ │ плати │ │ від часовий │
│ │ │ час │ │ працівника │ │ ставки │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Денна ставка │: │ Кількість робочих │ = │ Годинна ставка │
│ │ │ годин на день │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Годинна ставка │ = │ Місячний оклад │: │ Кількість робочих │
│ │ │ │ │ годин у місяці │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
При відрядній оплаті праці доплата за роботу в нічний час розраховується виходячи з годинної ставки працівника-відрядника. Розмір годинної тарифної ставки працівника встановлюється в штатному розкладі. Сума доплати визначається за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість │ │ Годинна │ │ Доплата, │
│ Сума │ │ годин, │ │ ставка │ │ встановлена ​​│
│ доплати │ = │ відпрацьованих │ Х │ заробітної │ Х │ у відсотках │
│ │ │ в нічний │ │ плати │ │ від часовий │
│ │ │ час │ │ працівника │ │ ставки │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Багатозмінному називається режим роботи, при якому організація або її підрозділ (цех, ділянка) працює в кілька змін протягом доби (наприклад, у три зміни по вісім годин). При цьому працівники організації протягом певного періоду часу (наприклад, місяця) працюють в різні зміни. Багатозмінний режим встановлюється в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання устаткування і збільшення обсягу продукції (послуг). Працівникам, що працюють у двох - або тризмінному режимі, повинна нараховуватися доплата за роботу у вечірню та нічну зміну. Зміна, в якій не менше половини робочого часу припадає на час з 22 години вечора до 6 години ранку, є нічний. Зміна, яка безпосередньо передує нічний, є вечірньої. Мінімальний розмір доплат за роботу в багатозмінному режимі встановлений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 12 лютого 1987 р. N 194. Доплата за кожну годину роботи в нічну зміну нараховується в розмірі 40% від годинної ставки. За кожну годину роботи у вечірню зміну нараховується доплата в розмірі 20% від годинної ставки. Організація може встановити більш високу доплату. Конкретний розмір доплати за роботу в багатозмінному режимі встановлюється в колективному трудовому договорі або Положенні про оплату праці в організації. Порядок розрахунку доплати за роботу в багатозмінному режимі залежить від форми оплати праці: погодинної; відрядної. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи: з годинної ставки; з денної ставки; з місячного окладу. Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка заробітної плати, то сума доплати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість годин, │ │ Годинна ставка │ │ Доплата за роботу в │
│ відпрацьованих у │ Х │ заробітної │ = │ вечірню зміну │
│ вечірню зміну │ │ плати Х 20% │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість годин, │ │ Годинна ставка │ │ Доплата за роботу в │
│ відпрацьованих у │ Х │ заробітної │ = │ нічну зміну │
│ нічну зміну │ │ плати Х 40% │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Денна ставка │: │ Кількість робочих │ = │ Годинна ставка │
│ │ │ годин на день │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то годинна ставка, необхідна для визначення суми доплати, розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Годинна ставка │ = │ Місячний оклад │: │ Кількість робочих │
│ │ │ │ │ годин у місяці │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
При відрядній оплаті праці доплата за роботу в нічний час розраховується виходячи з годинної ставки працівника-відрядника. Розмір годинної тарифної ставки працівника встановлюється в штатному розкладі. Сума доплати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Доплата за роботу в │ │ Кількість годин, │ │ Годинна ставка │
│ вечірню зміну │ = │ відпрацьованих у │ Х │ заробітної │
│ │ │ вечірню зміну │ │ плати Х 40% │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Доплата за роботу в │ │ Кількість годин, │ │ Годинна ставка │
│ нічну зміну │ = │ відпрацьованих у │ Х │ заробітної │
│ │ │ нічну зміну │ │ плати Х 40% │
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні, як правило, забороняється (ст.113 ТК РФ). Між тим роботодавець може залучити працівників до роботи у вихідні та святкові дні з їхньої письмової згоди в наступних випадках: для запобігання виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна; для виконання заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів. Залучення до роботи у вихідні та святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, театрів, ЗМІ і т.п. в бюджетних організаціях допускається в порядку, що встановлюється Урядом РФ, а в комерційних організаціях - в порядку, що встановлюється колективним договором. В інших випадках залучення до роботи у вихідні та святкові дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки представницького органу працівників. Залучати до роботи у вихідні та святкові дні інвалідів та жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки у разі, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями. Ці працівники повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або святковий день. Робота у святкові та вихідні дні оплачується у подвійному розмірі (ст.153 ТК РФ). За бажанням працівника, який працював у вихідний або святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. Працівники залучаються до роботи на свята або вихідні на підставі наказу керівника. У наказі вказують: святковий або вихідний день, в який повинні працювати працівники організації; підрозділ, який виконує роботу;
прізвища, імена, по батькові працівників, які повинні працювати в свята (вихідний), а також їх посади та суми доплати. Розмір доплати за роботу у святковий (вихідний) день встановлений статтею 153 ТК РФ. Розрахунок суми доплати залежить від форми оплати праці: погодинної; відрядної. При погодинній оплаті праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи: з годинної ставки; з денної ставки; з місячного окладу. Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка заробітної плати, то сума доплати розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ │ │ Кількість годин, │
│ Сума доплати │ = │ Годинна ставка │ Х │ відпрацьованих у │ х 2
│ │ │ │ │ святковий │
│ │ │ │ │ (вихідний) день │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то сума доплати розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ │ │ Кількість │
│ Сума доплати │ = │ Денна ставка │ х │ відпрацьованих │ х 2
│ │ │ │ │ святкових │
│ │ │ │ │ (вихідних) днів │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то для розрахунку суми доплати необхідно визначити його годинну ставку. Годинна ставка розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Годинна ставка │ = │ Місячний оклад │: │ Кількість робочих │
│ │ │ │ │ годин у місяці │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Працівник може відпрацювати святковий або вихідний день: у межах встановленої норми робочого часу; понад встановлену норму робочого часу. Якщо працівник працював у святковий або вихідний день у межах встановленої норми робочого часу (наприклад, в межах 160 годин при 40-годинному робочому тижні), то доплата розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість годин, │ │ │
│ Годинна ставка │ Х │ відпрацьованих у │ = │ Сума доплати │
│ │ │ святковий │ │ │
│ │ │ (вихідний) день │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівник перевищив встановлену норму робочого часу (наприклад, працівник відпрацював 164 години при нормі робочого часу 160 годин), працюючи у святкові або вихідні дні, доплата розраховується так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ │ │ Кількість годин, │
│ Сума доплати │ = │ Годинна ставка │ Х │ відпрацьованих у │ Х 2
│ │ │ │ │ святковий │
│ │ │ │ │ (вихідний) день │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

При відрядній оплаті праці доплата розраховується наступним чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість │ │ │
│ │ │ продукції, │ │ Розцінка за │
│ Сума доплати │ = │ виробленої в │ Х │ одиницю виробу │ Х 2
│ │ │ святковий │ │ │
│ │ │ (вихідний) день │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
C згоди працівника його можна залучити до роботи за іншою спеціальністю зі збереженням основних трудових обов'язків (суміщення професій або посад) або доручити йому роботу працівника, який тимчасово відсутній. У цих випадках ви зобов'язані нарахувати працівникові доплату. Розмір доплати і порядок її визначення встановлюються за згодою сторін трудового договору (працівника та роботодавця). Доплата нараховується на підставі наказу керівника. У наказі вказують посаду, за якою працівник буде виконувати роботи, обсяг і терміни виконуваних робіт, розмір доплати. Порядок розрахунку доплати за суміщення професій і виконання робіт тимчасово відсутнього працівника залежить від форми оплати праці: погодинної; відрядної. При погодинній оплаті праці за домовленістю між працівником і роботодавцем доплата може встановлюватися: у твердій сумі (наприклад, 1000 руб); у відсотках від годинної (денної) ставки або окладу працівника; у відсотках від годинної (денної) ставки або окладу за професією (посадою ), яку працівник поєднує (при суміщенні професій); у відсотках від годинної (денної) ставки або окладу відсутнього працівника. При відрядній оплаті праці порядок розрахунку доплати встановлюється в колективному (індивідуальному) трудовому договорі. Як правило, сума доплати розраховується виходячи з кількості продукції, яку виготовив працівник за іншою професією, і відрядних розцінок на неї.
Багато організацій крім заробітної плати виплачують працівникам різні надбавки. Надбавки бувають: виплачуються з ініціативи організації-роботодавця (наприклад, за вислугу років); встановлені законодавчо (які роботодавець повинен виплачувати в обов'язковому порядку). Законодавчо встановлені такі надбавки: за рухомий характер роботи; за роз'їзний характер роботи; за роботу вахтовим методом; за роботу в умовах Півночі. Усі надбавки відображаються в обліку в тому ж порядку, що й основна заробітна плата. Нарахування надбавки відображається за кредитом рахунку 70, а кореспондує з ним рахунок вибирається виходячи з того, у якому підрозділі працює і яку роботу виконує працівник, якому нараховується надбавка. Суми надбавок обкладаються податком на доходи, єдиним соціальним податком, а також внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у загальновстановленому порядку. Суми надбавок, які встановлені законодавчо або передбачені трудовим договором з працівником, зменшують оподатковуваний прибуток організації (ст.255 другої частини НК РФ). Надбавка за вислугу років нараховується працівникам, які пропрацювали в організації тривалий час. Як правило, надбавку встановлюють у відсотках від годинної (денної) ставки або окладу працівника. Порядок визначення суми надбавки встановлюють у трудовому або колективному договорі або в Положенні про оплату праці. Наприклад, надбавки можуть виплачувати в таких розмірах:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┬ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Стаж роботи │ Надбавка │
│ │ (у% від місячного окладу) │
├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤
│ Від 3 до 6 років │ 5 │
├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤
│ Від 6 до 8 років │ 10 │
├ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┼ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┤
│ Понад 8 років │ 20 │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

Якщо працівник змушений часто виїжджати до місця роботи і не має можливості щоденно повертатися до місця постійного проживання (наприклад, при будівництві об'єкта у віддаленій місцевості), йому треба виплачувати надбавку за рухомий характер роботи. Як правило, такі надбавки встановлюють у будівельних організаціях. Рухомий характер роботи повинен бути узгоджений з працівником при прийомі його на роботу і обговорений в трудовому договорі. Надбавку за рухомий характер роботи не виплачують працівникам: за ті дні, які працівник перебував у відпустці, на санаторно-курортному лікуванні, а також за дні невиходу на роботу без поважної причини; обслуговуючих, допоміжних і підсобних господарств, які зайняті на тимчасовій експлуатації об'єктів, що будуються ; виконують роботи вахтовим методом і отримують відповідну надбавку. Виплата надбавки за рухомий характер роботи зберігається на період: тимчасової непрацездатності працівника; знаходження жінок у відпустці по вагітності та пологах. Зазвичай надбавку за рухомий характер роботи нараховують у відсотках від годинної (денної) ставки або місячного окладу працівника. Розмір надбавки фірма може встановити самостійно. Порядок її розрахунку закріплюють у трудових або колективному договорі з співробітниками фірми. Як правило, розмір надбавки за рухомий характер роботи встановлюють в таких розмірах: для районів Крайньої Півночі, Амурської області, Хабаровського і Приморського краю - 40%, для решти районів - 30%. Багато фірм обмежують максимальний розмір такої надбавки. Наприклад, видають її лише в межах добових, які виплачують при відрядженнях по Росії (100 руб. В день). Надбавка нараховують за всі дні перебування на віддаленому ділянці роботи, а також за дні перебування в дорозі від місця розміщення організації або збірного пункту до місця, де буде виконуватися робота. Порядок розрахунку надбавки залежить від системи оплати праці, встановленої в організації. Праця працівників може оплачуватися виходячи: з вартових ставок; з денних ставок; з місячного окладу. Розміри годинних (денних) ставок або місячних окладів встановлюються в штатному розкладі. Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка, то суму надбавки розраховують таким чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість годин, │ │ │ │ │
│ Сума │ │ відпрацьованих на │ │ Годинна │ │ Розмір │
│ надбавки │ = │ віддаленому ділянці │ Х │ ставка │ Х │ надбавки в │
│ │ │ (включаючи час в │ │ працівника │ │ відсотках │
│ │ │ шляху) │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то суму надбавки розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ │ │ Кількість годин, │ │ │ │ │
│ Сума │ │ відпрацьованих на │ │ Денна │ │ Розмір │
│ надбавки │ = │ віддаленому ділянці │ Х │ ставка │ Х │ надбавки в │
│ │ │ (включаючи час в │ │ працівника │ │ відсотках │
│ │ │ шляху) │ │ │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то суму надбавки розраховують так: Місячний оклад: Кількість робочих днів на місяць x Кількість днів відпрацьованих на віддаленому ділянці x Розмір надбавки у відсотках = сума надбавки.
Надбавку за роз'їзний характер роботи виплачують, якщо працівник виконує роботи, перебуваючи всю або більшу частину часу в роз'їздах (наприклад, працівники будівельних та транспортних організацій, кур'єри, експедитори). Розмір надбавки і порядок її розрахунку фірма встановлює у трудових або колективному договорі з співробітниками. Як правило, таку надбавку нараховують у відсотках від годинної (денної) ставки працівника або його місячного окладу. Розмір надбавки, наприклад, може бути таким: 20%, якщо працівник перебуває в роз'їздах 12 і більше днів на місяць; 15%, якщо працівник перебуває в роз'їздах менше 12 днів в місяці. Фірма може обмежити максимальний розмір такої надбавки. Наприклад, видавати її тільки в межах добових, які виплачують при відрядженнях по Росії (100 руб. В день). Встановлювати більш високі розміри надбавок небажано. Це може викликати питання у перевіряючих щодо обгрунтованості цих нарахувань. Суму надбавок за роз'їзний характер роботи обкладають податком на доходи фізичних осіб, єдиним соціальним податком, а також внесками на обов'язкове пенсійне страхування і на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань в звичайному порядку. Порядок розрахунку надбавки залежить від системи оплати праці, встановленої в організації. Праця працівників може оплачуватися виходячи: з вартових ставок: з денних ставок; з місячного окладу. Розміри годинних (денних) ставок або місячних окладів встановлюють у штатному розкладі. Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка заробітної плати, то суму надбавки розраховують таким чином:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума │ │ Кількість │ │ Годинна │ │ Розмір │
│ надбавки │ = │ відпрацьованих │ x │ ставка │ x │ надбавки в │
│ │ │ годин │ │ працівника │ │ відсотках │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то суму надбавки розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Кількість │ │ Денна │ │ Розмір │ │ Сума │
│ відпрацьованих │ x │ ставка │ x │ надбавки в │ = │ надбавки │
│ днів │ │ працівника │ │ відсотках │ │ │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлено місячний оклад, то суму доплати розраховують так:
Суму надбавки = Місячний оклад: Кількість робочих днів у місяці x Кількість відпрацьованих днів у місяці x Розмір надбавки у відсотках.
При вахтовому методі працівники, виконуючи роботу, не мають можливості щодня повертатися до місця їх постійного проживання (наприклад, робочі будівельної організації, що знаходиться в Мурманську, спрямовані на будівництво у віддалений район Мурманської області). Таким чином, вахтовий метод застосовують при значній відстані місця роботи від місця знаходження організації-роботодавця. Працівники, які залучаються до робіт вахтовим методом, у період перебування на об'єкті проживають у спеціальних вахтових селищах. У цьому випадку переміщення працівників в іншу місцевість не вважають переведенням на інше місце роботи. За вахтовий метод роботи працівнику треба виплачувати надбавку. Працівника можна залучити до роботи вахтовим методом тільки з його згоди. Робота вахтовим методом ділиться, як правило, на зміни, які називають вахтами. Вахтою вважають загальний період, що включає час виконання робіт на об'єкті і час междусменного відпочинку у вахтовому селищі. Тривалість вахти не повинна перевищувати один місяць. У виняткових випадках тривалість вахти може бути збільшена до трьох місяців. При вахтовому методі роботи встановлюють підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або інший більш тривалий період, але не більше ніж за один рік. Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця знаходження організації-роботодавця або від пункту збору до місця виконання роботи і назад, а також час відпочинку, що припадає на даний календарний відрізок часу. При цьому загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальне число робочих годин, встановлене Трудовим кодексом. Зазвичай надбавку за вахтовий метод роботи нараховують у відсотках до місячної тарифної ставки або місячного окладу працівника. Розмір і порядок розрахунку надбавки фірма встановлює сама і визначає їх у трудовому (колективному) договорі зі співробітником (ст.302 ТК РФ). Сума надбавки, наприклад, може бути такий: 75% - для працівників, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також працівників будівельних організацій, 50% - для працівників районів Європейського Півночі, Сибіру і Далекого Сходу, а також районів освоєння Прикаспійського нафтогазового комплексу; 30% - для працівників інших районів Російської Федерації. Надбавка за роботу вахтовим методом передбачає виплату грошей замість добових. Тому розмір цієї надбавки, як правило, не перевищує норму добових, які виплачують працівникам організації при відрядженнях по Росії (100 руб. В день). Дану надбавку не обкладають ЕСН, пенсійними внесками і податком на доходи фізосіб (див. лист ФНС Росії від 27 червня 2005 р. N 05-1-03/590, а також листи Мінфіну Росії від 3 травня 2005 р. N 03-05 - 01-04/121 та від 14 червня 2005 р. N 03-05-01-04/188). Крім того, на суму надбавок фірма має право зменшити оподатковуваний прибуток. Про це сказано в листі Мінфіну Росії від 9 березня 2005 р. N 03-05-02-04/46. Надбавка за роботу вахтовим методом - це компенсаційна виплата (ст.302 ТК РФ). Відповідно її не обкладають страховими внесками на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (п.10 Переліку виплат, на які не нараховують страхові внески до ФСС Росії, затвердженого постановою Уряду РФ від 7 липня 1999 р. N 765). Надбавка за роботу вахтовим методом є для організації витратою за звичайними видами діяльності і відноситься до витрат на оплату праці (п.5, 8 ПБУ 10/99, затвердженого наказом Мінфіну Росії від 6 травня 1999 р. N 33н). Надбавку за вахтовий метод роботи виплачують за кожен календарний день перебування в місцях виконання робіт у період вахти. Також надбавку видають за фактичні дні перебування в дорозі від місця розташування організації-роботодавця (пункту збору) до місця виконання роботи і назад. Порядок розрахунку даної надбавки залежить від системи оплати праці, яка встановлена ​​в організації. Праця працівників фірми може оплачуватися виходячи: з вартових ставок; з денних ставок; з місячного окладу (місячної ставки). Розміри годинних (денних) ставок або місячних окладів встановлюють у штатному розкладі. Штатний розклад складають за формою N Т-3 (затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1). Його затверджує своїм наказом керівник організації. Щоб визначити ту кількість часу, який фактично відпрацювали працівники організації, необхідно вести табель обліку робочого часу. У табелі відзначають фактично відпрацьовані години і дні, указують причини неявок на роботу і т.д. Табель заповнюють за формою N Т-12 (якщо облік робочого часу ведуть вручну) або Т-13 (якщо облік робочого часу ведуть на комп'ютері). Ці форми також затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1. Якщо працівникові організації встановлена ​​годинна ставка заробітної плати, то місячну тарифну ставку, необхідну для визначення суми надбавки за роботу вахтовим методом, розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Місячна тарифна │ = │ Кількість робочих │ x │ Годинна ставка │
│ ставка │ │ годин у місяці │ │ працівника │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
У цьому випадку суму надбавки визначають за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума надбавки │ = │ Місячна тарифна │ x │ Розмір надбавки в │
│ │ │ ставка │ │ відсотках │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘
Якщо працівникові організації встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то місячну ставку, необхідну для визначення суми надбавки, розраховують так:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Місячна │ = │ Кількість робочих │ x │ Денна ставка │
│ тарифна ставка │ │ днів у місяці │ │ працівника │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

У цьому випадку суму надбавки визначають за формулою:
┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐
│ Сума надбавки │ = │ Місячна тарифна │ Х │ Розмір надбавки в │
│ │ │ ставка │ │ відсотках │
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘