Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розроблено нову схему класифікації економічних методів управління (Додаток 2). [1, 83]
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язці перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному використанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці . Він дозволяє поєднувати інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування та дотаційності в покритті збитків, тобто воно повністю окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.
Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці та її процесом і відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.
Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності або навчання співробітників і ін Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія безпосередньо пов'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.
Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті «заробітна плата», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвого рівня . Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що у першому випадку працівники «розбіжаться», а в другому доживуть до розорення підприємства.
Отже, економічні методи виступають у якості різних способів впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігнорування або нехтування ними можна чекати низьких або негативних результатів.
1.4. Соціально-психологічні методи
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини). [1, 288]
Такий поділ досить умовно, тому що в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних методів.

1.4.1. Соціологічні методи управління
Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів у колективі [3, 182]. Класифікація елементів, регульованих за допомогою соціологічних методів, показана в Додатку 3. Розглянемо їх більш докладно.
Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці тощо) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти та кваліфікації працівників, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та ін Конкретною формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, який в 70-80-х рр.. мався на всіх великих підприємствах УРСР (БМЗ, МАЗ, МТЗ та ін.) В даний час проблема соціального планування актуальна для багатьох великих західних і японських компаній, які успішно використовують передовий досвід радянського періоду. У більшості ж діючих підприємств на території СНД, у тому числі і в Білорусі, зараз інші завдання - зберегти хоча б ті соціальні здобутки та соціальну інфраструктуру, які були створені до розвалу СРСР.
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.
Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і задач, і моральні (моральні), які відображають прояви особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування.
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. У процесі історичного розвитку людства моральні норми одержали повсякденне вираження у вигляді народної мудрості та ідейне обгрунтування в релігійних навчаннях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження та ін
У період побудови соціалістичного суспільства в СРСР був розроблений "Моральний кодекс будівника комунізму", в якому знайшли відображення як норми поведінки людини в ідеальному комуністичному суспільстві, так і християнські норми. Однак цей кодекс був значно вище реальних моральних норм поведінки людей, а в умовах подвійної моралі і соціалістичної зрівнялівки він з часом перетворився на предмет насмішок. [5, 56]
В даний час кращі західні компанії ("Sоnу", "Nissan", "Ford", "IВМ", "Mitsubishi") формування корпоративної моралі і культури ставлять як першочергове завдання. [3, 451]
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає а налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв'язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого. Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, за захопленнями (хобі), сімейне - між родичами, сексуальні - інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові стосунки підтримуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, це завжди сприяє створенню гарного психологічного клімату в колективі.
Таким чином, партнерство становить один з ключових компонентів корпоративної культури підприємства та соціологічних методів у роботі з персоналом. [1, 228]
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Історія змагальності йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду - сильних, розумних, мужніх, здорових, і в підсумку стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання - нові відкриття, винаходи, твори мистецтва, рекорди у спорті, досягнення у виробництві.
Ідея змагання та лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стаханівський рух, ударництво і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання було заформалізувати при спробі охоплення всіх трудящих у 70-х рр.. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР. [1, 66]
Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад та ін
Спілкування - Це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми у формах керівник - підлеглий - співробітник - друг і інших більш складних формах спілкування кількох людей. Особистісне спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб'єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає у процесі усного або письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає в себе три основних етапи: видача розпорядчої інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінної інформації.
Переговори - це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.
Конфлікт - форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним чи негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти з різних проблем і ін
Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння з-за вчинків, відхилень від норм, психологічні та етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття ніяковості в компанії або на роботі
Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на гарному рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше одного разу на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника.
1.4.2. Психологічні методи управління
Психологічні методи грають дуже важливу роль у роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, почуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних завдань підприємства [2, 331]. Класифікація елементів, регульованих за допомогою психологічних методів, показана в Додатку 4.
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування ми відносимо: [1, 236]
- Формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;
- Комфортний психологічний клімат у колективі;
- Формування особистої мотивації людей виходячи з філософії підприємства;
- Мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень);
- Розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- Зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня їх освіти
- Формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологів.
Способи психологічного впливу відносять до числа найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і дозволені законом прийоми впливу на людей для координації в процесі спільної трудової діяльності. До способів психологічного впливу відносяться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, засудження, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обманута очікування, "вибух", метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада. Розглянемо їх більш докладно.
Навіювання представляє психологічне цілеспрямований вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою його апеляції до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці. Навіювання може викликати у людини, іноді без його волі і свідомості, певний стан почуттів і привести до здійснення людиною певного вчинку. Вкрай негативною формою навіювання є зомбування особистості, коли людині прищеплюються строго певні форми поведінки, що виходять за межі моральних норм (мафіозні групи, банд формування, релігійні секти типу "Аум сенрікьо" та ін.)
Переконання базується на аргументованому і логічному впливі на психіку людини для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.
Наслідування є способом впливу на окремого працівника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника або новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом для інших.
Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого працівники стають співучасниками трудового або суспільного процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання в колективі та ін
Спонукання - позитивна форма морального впливу на людину, коли підкреслюються позитивні якості працівника, його кваліфікація та досвід, впевненість в успішному виконанні дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника на підприємстві. У радянський період для спонукання до праці широко використовувалися такі форми, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання "Переможець змагання", "Ударник праці" та ін
Примус - крайня форма морального впливу, коли інші прийоми впливу на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливо, навіть проти його волі і бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус тільки в надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність може призвести до жертв, збитку, знищення майна, що людей, нещасних випадків.
Засудження - прийом психологічного впливу на людину, яка допускає більші відхилення від моральних норм у колективі або результати праці і якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися для впливу на людей зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.
Вимога має силу розпорядження. У зв'язку з цим воно може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику владою або користується незаперечним авторитетом. В інших випадках цей прийом може виявитися даремним або навіть шкідливим. У багатьох відносинах категоричну вимогу ідентично з забороною, виступаючим у вигляді легкої форми примусу.
Заборона передбачає гальмуюча дія на особистість. До нього ми відносимо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, по суті, є варіантом навіювання, а також заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання або шлюбу). Цей метод стоїть на межі двох головних методів впливу - примусу і переконання.
Плацебо давно використовується в медицині як прийом навіювання. Суть його полягає в тому, що лікар, прописуючи хворому якесь індиферентне засіб, стверджує, що саме воно дасть потрібний ефект. Психологічний настрій хворого на сприятливий вплив прописаного ліки часто призводить до позитивного результату. На виробництві плацебо - це приклад поведінки авторитетної особи, коли працівникам з легкістю демонструють будь-які дії, перемагаючи біль, надмірну втому, страх висоти і т. п. Бачачи це, працівники можуть з такою ж легкістю повторити показані дії, не відчуваючи при цьому неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, що демонстрація здійснюється через силу, то ефекту не буде. Взагалі, ефект плацебо утримується лише до першої невдачі, допоки заробітчани не зрозуміють, що ритуальні дії, які вони так скрупульозно виконували, не мають під собою реального грунту. [2, 96]
Осуд володіє переконуючої силою тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: "він один з нас". В інших випадках осуд сприймається як менторське повчання, яке можна вислухати, але якому не треба слідувати. У силу того, що людина досить активно захищає своє "Я", він часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
Командування застосовується тоді, коли потрібне швидке і точне виконання без яких би то не було критичних реакцій. При виконанні команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиди команд. Перші: "Припиніть!", "Припиніть нервувати!", "Замовкніть!" і т.д. - Спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: "Ідіть!", "Принесіть!", "Виконуйте!" і т.д. - Націлені на включення поведінкових механізмів людей.
Звело очікування ефективно в ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо раптом виявляється неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник опиняється в розгубленості і без заперечень сприймає пропоновану йому ідею. Такий стан справ характерний для багатьох ситуацій в житті.
"Вибух" - прийом, відомий як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Вона детально описана в художній літературі. Застосування "вибуху" вимагає створення спеціальної обстановки, в якій виникли б почуття, здатні уразити людину своєю несподіваністю і незвичністю. У такій обстановці у людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає у нього сильний стрес. Це призводить до корінної зміни поглядів на речі, події, окремих людей і навіть світ в цілому.
Метод Сократа заснований на прагненні захистити співбесідника від того, щоб той сказав "ні". Як тільки співрозмовник скаже "ні", його дуже важко повернути у зворотний бік. Метод названий ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався нею, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати "так". Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою точку зору, не викликаючи з боку опонентів не лише явного обурення, але навіть самих незначних негативних реакцій.
Натяк - прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку може бути рада. Сутність натяку полягає в тому, що він апелює не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм краще всього в ситуації конкретного настрою. Критерієм міри тут може виступити прогнозування самопереживання: "Як би я сам відчував себе, якби мені подавали такі натяки?"
Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: "Як доладно ви говорите!", То це підлестить йому. Лестощі приємна далеко не кожному, хоча часто люди не відмахуються від неї. Французька прислів'я говорить "" Лестощі - це вміння сказати людині те, що він сам про себе думає ". Комплімент нікого не ображає, він всіх звеличує.
Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на людину і робить більш сильну дію, ніж засудження. Іноді досить сказати молодому співробітникові: "Сьогодні Ви працюєте значно краще і якщо ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів". Проте така похвала досвідченому працівникові може бути сприйнята як образа, і його успіхи краще відзначити в урочистій обстановці перед всім колективом. [6, 118]
Прохання є вельми поширеною формою спілкування між колегами, молодими і досвідченими працівниками і рідше застосовується у взаєминах керівника з підлеглими. Хто просить звертається за порадою, допомогою, інструкцією до іншого співробітника, коли сумнівається у формах і методах виконання роботи або не в силах її зробити самостійно. Прохання керівника є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його особистості.
Рада - психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання, часто вживаний у взаєминах колег, наставників молодих робочих і досвідчених керівників. Можна сказати робітникові: "Іванов, заміни інструмент" - це форма розпорядження. Можна сказати по-іншому: "Я Вам раджу замінити інструмент". Проте в оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад і прохань керівником повинне бути мінімізоване і виключено в тих випадках, коли робочий допускає брак і зрив завдань.
Отже, соціально-психологічні методи являють собою найбільш тонкий інструмент впливу на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з перерахованих вище.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної плати, тривалі простої, звичайно, не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, тому що керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто інших функцій. [6, 83]
Якщо розглянути досвід зарубіжних країн в управлінні персоналом підприємства, то японський стиль управління кадрами відрізняє прояв поваги до людини, що формується за рахунок системи довічного найму, незначною диференціації просування по службі, а також систематичного навчання та залучення персоналу в управління. Система довічного найму цінна створенням у персоналу відчуття того, що «все в одному човні». При цьому для персоналу існує багато можливостей просування вгору і підвищення заробітної плати. Але диференціація працівників незначна, тому вони вважають сумлінну роботу вигідною. З іншого боку, акцент на навчання та розширення можливостей участі в управлінні покращує розуміння ролі своєї праці. Ці фактори призводять до високої продуктивності, сприйнятливості до нововведень і, в кінцевому рахунку, до високої конкурентоспроможності на світових ринках.

2 МЕДОДИ УПРАВЛІННЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА
ВАТ «Брестська ЛІСГОСП»
2.1 Організаційна структура управління підприємством
«Брестський лісгосп» є акціонерним товариством. ВАТ «Брестський лісгосп» утворено 12. 03. 1993 р . Місцезнаходження товариства - м. Брест, вул. Скрипникова, 28 / 1.
Основною метою підприємства є отримання прибутку. Основними видами діяльності ВАТ «Брестський лісгосп» є:
- Заготівля деревини, виробництво будматеріалів з деревини;
- Вивчення кон'юнктури ринку і визначення народногосподарських та зовнішньоекономічних потреб у продукції з деревини;
- Надання господарствам, організаціям і підприємствам комерційно-інформаційних послуг, удосконалення господарсько-фінансової діяльності та соціальної бази, виконання договірних зобов'язань.; Зовнішньоекономічна діяльність.
В даний час нормативне регулювання організації, діяльності та управління акціонерними товариствами регламентовано законодавчими актами, які можуть бути об'єднані в три групи:
- Норми загальноекономічного регулювання, що встановлюють правила діяльності всіх господарюючих суб'єктів у сфері відносин з органами державного управління, бюджетом, у сфері зовнішньоекономічних зв'язків, а також з питань конкуренції та обмеження монополістичної діяльності;
- Норми, що регламентують перетворення державних і муніципальних підприємств в акціонерні товариства;
- Норми, що безпосередньо регламентують організацію, діяльність акціонерних товариств та управління ними.
У рамках розглянутих проблем найбільше значення мають правові норми третьої групи. Закон "Про акціонерні товариства" визначає порядок створення і правове положення акціонерних товариств, права і обов'язки акціонерів, а також захист їх прав.
Відповідно до закону передбачаються такі права акціонерів, як (у залежності від частки акцій) право голосу на загальних зборах, право отримання дивідендів, право скликання позачергових зборів (пакет впливу), право вето (малий контрольний пакет), право вирішення питань порядку денного зборів акціонерів (контрольний і великий контрольний пакети).
Чинне законодавство про акціонерні товариства передбачає триланкову систему управління, що включає загальні збори акціонерів, правління та дирекція (рис. 2.1).

Ревізійна комісія

Аудитор

Загальне зібрання акціонерів

Правління Товариства

Дирекція

Управлінські підрозділи

Виробничі підрозділи

Управління капіталом

Управління виробництвом

Рис. 2.1 Рівні та сфери управління ВАТ "Брестський лісгосп"
Таким чином, органами управління Товариства є:
- Збори акціонерів.
- Правління,
- Дирекція.
Особливості управління ВАТ «Брестський лісгосп»
ВАТ «Брестський лісгосп» є акціонерним товариством з часткою державного капіталу в розмірі 68%. Інша частина акцій належить підприємствам-акціонерам - 23% і трудовому колективу - 9%.
Управління акціонерними товариствами з державним контрольним пакетом акцій здійснюється головним чином представниками держави. Роль представника держави важко переоцінити. Це не просто контролер, що стоїть на сторожі державних інтересів. Він ще й активний член органів управління товариства, від якого потрібно вироблення політики підприємства, проведення її в життя, прийняття рішення, участь у розробці стратегії розвитку. За допомогою своїх представників держава впливає на обсяг і спрямування інвестицій і інші питання політики акціонерного товариства. Дієвість управління даним видом акціонерного товариства залежить від компетенції, зацікавленості та відповідальності осіб, які є представниками держави. Держава-акціонер безпосередньо не управляє виробництвом, воно лише періодично орієнтує і оцінює діяльність своїх представників в акціонерному товаристві. Все це є передумовою для комерціалізації діяльності розглянутих товариств і, як результат, підвищення ефективності виробництва. Проте ефективність діяльності акціонерного товариства в значній мірі залежить від впливу апарату державного управління на керівні органи товариства. Державний орган в залежності від конкретних обставин може, наприклад, настояти на інвестуванні коштів у проекти, що не забезпечують довготривалого ефекту, або на випуску малорентабельної продукції. У цих умовах конкурентоспроможність таких акціонерних товариств падає, господарські показники різко знижуються, сама ідея створення подібного акціонерного товариства перекручується, але такі реалії сьогоднішнього дня.
Принципове значення для функціонування підприємств з державним капіталом має правовий механізм взаємовідносин між органами управління виконавчої влади та органами управління акціонерного товариства.
Процес прийняття рішень при управлінні поточною діяльністю підприємства Якщо функціями Зборів Акціонерів та Правління є загальна координація діяльності підприємства, то рішення з організації поточної діяльності підприємства приймає Дирекція на чолі з директором.
Фактично директор організовує всю роботу підприємства і несе повну відповідальність за його стан і діяльність перед державою і трудовим колективом. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном, укладає договори, видає накази, відповідно до трудового законодавства приймає та звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників, відкриває в банках рахунки фірми.
Процес прийняття рішень відбувається на різних рівнях структури управління підприємством. Слід зазначити, що у ВАТ «Брестський лісгосп» формально існує лінійно-штабна організаційна структура управління, але фактично за основу взято лінійно-функціональна структура. Необхідно проаналізувати переваги і негативні моменти даної структури.
Лінійна організаційна структура управління є найпростішою, тому що в даному випадку всі функції управління і підпорядкування зосереджені у одного керівника фірми, на підставі чого створюється суворо вертикальна лінія управління і прямий шлях взаємодії підлеглих (рис. 2.2).
Рис. 2.2 Організаційна структура управління ВАТ «Брестський лісгосп»
При такій схемі управління зміцнюється єдиноначальність і особиста відповідальність керівника, а також зменшується можливість прийняття самостійних рішень.
У даному випадку керівник є універсальним фахівцем фірми.
Переваги лінійної ОСУ:
1. Єдність і чіткість розпорядництва.
2. Узгодженість дій виконавців.
3. Оперативність у прийнятті рішень, однак, результат не завжди є ефективним.
Негативні моменти:
1. Підвищена відповідальність керівника за результати очолюваного ним підрозділу.
2. Підвищена перевантаження інформацією.
3. Безліч контактів з підлеглими.
4. Високі вимоги до керівника, який повинен мати обширні різнобічні знання і досвід з усіх функцій управління і сфер діяльності, що обмежує масштаби і можливості керівника з ефективного управління підрозділами.
Такий тип ОСУ прийнятний для простої за змістом управлінської діяльності, а також фірми з колективом, що не перевищує 30-35 чоловік.
На ВАТ «Брестський лісгосп» використовується один вид департаментализации: функціональна - організація розділена на відділи, які мають свою чітко певне завдання і обов'язки.
Ступінь централізованості у ВАТ "Брестський лісгосп" можна характеризувати як середню, тому що досить багато рішень, пов'язаних з поточною і середньостроковій діяльністю, приймаються керівниками функціональних підрозділів без узгодження з директором, а так само керівниками середньої ланки на місцях.
Усім структурним підрозділам та їх керівникам надана достатня свобода у прийнятті рішень та сфері діяльності. Службовці звітують своїм керівникам, керівники середньої ланки звітують начальникам відділів, ті в свою чергу доповідаю про результати виконаної роботи директору. Незважаючи на таку організацію управлінської діяльності, збоїв в роботі практично немає, всі сумлінно і вчасно виконують своїх обов'язків, так в організації на стільки все взаємопов'язано, що збій у роботі одне вузького фахівця може спричинити за собою порушення роботи всієї фірми.
В області поділу методів організації на ВАТ «Брестський лісгосп» слід виділити наступне:
- Законна влада представлена ​​владою директора та начальників відділів ВАТ «Брестський лісгосп» і виражається в організаційно-розпорядчих методів управління;
- Влада, заснована на винагороді, виражається владними повноваженнями директора підприємства, начальників відділів, головних спеціалістів і лінійних керівників, які розподіляють премії за результати праці - виражається в економічних методах управління;
- Влада, заснована на примусі, виражається владними повноваженнями директора, начальників відділів, лінійних керівників, їх правом наказувати виконувати ті чи інші розпорядження і роботи - так само як і законна влада виражається в організаційно-розпорядчих методах, але так само багато в чому і в психологічних ;
При прийнятті рішень на ВАТ «Брестський лісгосп» чітко простежується використання організаційно-розпорядчих методів управління. Так як для реалізації прийнятого рішення необхідні чіткі вказівки для його виконання, які виражаються у формі організаційно-розпорядчих документів (наказів). Такий метод управління доцільний, тому що дозволяє чітко контролювати виконання рішення. У даному випадку спостерігається взаємозв'язок методу планування та контролю, яка закладається спочатку на стадії прийняття управлінського рішення.
Слід зазначити, що структура організації управління на ВАТ «Брестський лісгосп» є оптимальною для фірми з невеликим штатом співробітників і вузькопрофільні виробництва, так як важелі управління зосереджені в руках однієї людини, що дозволяє швидше реагувати на зміни ринкової кон'юнктури, бути більш мобільним у вирішенні визначальних питань, ефективно здійснювати функцію контролю, мотивації.

2.2 Штатний розклад підприємства
В основі оплати праці всіх категорій працівників Республіки Білорусь лежить тарифна система. Вона являє собою сукупність нормативних актів, що регулюють розмір заробітної плати різних категорій працівників залежно від тяжкості, складності, інтенсивності праці та рівня кваліфікації працівників.
Основними елементами, що складають тарифну систему, є: тарифна ставка працівника 1-го розряду, Єдина тарифна сітка і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка 1-го розряду встановлюється Радою Міністрів Республіки Білорусь. На її основі розраховуються тарифні ставки та оклади працівників усіх інших розрядів, а також робітників і службовців, не тарифікуються за розрядами.
Єдина тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких визначаються розміри тарифних ставок і окладів на основі ставки 1-го розряду. Сітка містить 28 кваліфікаційних розрядів. Для працівників виробничих галузей Єдина тарифна сітка складається з 23-х тарифних розрядів.
Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь № 1359 від 28.08.98 р. «Про підвищення розмірів мінімальної заробітної плати, тарифної ставки першого розряду і вдосконаленні єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь» з метою посилення диференціації в оплаті праці між професійно-кваліфікаційними групами робітників з 1 січня 1999 р . введена нова редакція 28-розрядної Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь із співвідношенням тарифних коефіцієнтів 28-го і 1-го розрядів 9,92: 1 (Табл. 2.1):

Таблиця 2.1 Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь

Розряд / тарифний коефіцієнт
1	2	3	4	6	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1,0	1,30	1,51	1,75	1,93	2,12	2,33	2,56	2,74	2,93	3,14	3,36	3,60	3,85
15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
4,12	4,41	4,72	5,05	5,40	5,78	6,18	6,61	7,07	7,56	8,09	8,66	9,27	9,92

На ВАТ «Брестський лісгосп» віднесення до категорії робочих здійснюється відповідно до загальнодержавних класифікатором Республіки Білорусь «Професії робітників і посади службовців (ОКПД)», а також Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) і Кваліфікаційного довідника професій робітників, яким встановлюються місячні оклади.
Віднесення службовців до технічних виконавцям, фахівцям та керівникам виробляється на основі Кваліфікаційного довідника посад службовців (КС) і ОКПД. Тарифікацію професій робітників і посад службовців (віднесення їх до відповідного розряду) за ознакою складності виконуваних робіт (функцій).
Для робітників оптимальним числом тарифних розрядів прийнято 5. Посади службовців розміщені по 6 тарифних розрядів: з 6-го по 11-й.
Постановою РМ РБ від 05. 02. 2006 р . № 260 з 1 березня 2006 р . тарифна ставка першого розряду встановлена ​​в розмірі 62 000 руб. Подальше підвищення заробітної плати може здійснюватися тільки у разі зростання реалізації товарів і поліпшення фінансових результатів.
Штатний розклад ВАТ «Брестський лісгосп» вигладить наступним чином »(табл. 2.2)

Таблиця 2.2 Штатний розпис співробітників підприємства ВАТ «Брестський лісгосп»

Керівництво та функціональні виконавці, людина	За штатом тарифна ставка, розряд	За фактом оклад (грн.)
Директор, 1	16	800000
Заступник директора, 1	12,4	632400
Головний бухгалтер, 1	10,3	525300
Майстер виробничої дільниці, 1	10,2	520200
Бригадир, 2	9,2	469200
Юрисконсульт, 1	8,2	418200
Бухгалтер-ревізор, 1	6,8	346800
Провідний економіст, 2	6,1	311100
Тесляр, 4	5,1	260100
Робочий, 12	4,9	249900
Водій, 3	4,7	239700
Вантажник, 4	4,7	239700
Прибиральниця, 1	2,1	107100
Сторож, 2	2,1	107100

Разом чисельність працівників на підприємстві становить 36 осіб, у тому числі керівників - 2, спеціалістів - 6, робітників - 28. З них вищу освіту мають 5 осіб, середня спеціальна - 3 людини, технічне спеціальна - 28.
Всім працівникам щомісячно видаються розрахункові листи не пізніше дня видачі заробітної плати. Видача заробітної плати проводиться щомісячно 2 числа. Якщо день видачі заробітної плати збігається з вихідним днем ​​або святковим, то вона видається напередодні. Заробітна плата за весь час відпустки виплачується не пізніше, ніж за два дні до початку відпустки, за умови подання заяви на відпустку не пізніше двох тижнів до початку відпустки.
На підприємстві широко використовується авансовий порядок розрахунку по заробітній платі. Працівникам видається аванс, а остаточний розрахунок проводиться при виплаті заробітної плати. Розмір авансу визначається угодою адміністрації підприємства. Аванси нараховуються в розмірі 40% окладу, але за вирахуванням податків.
2. 3 Економічні методи стимулювання праці на підприємстві
Питання стимулювання працівників на підприємстві ВАТ «Брестський лісгосп» вирішує керівник. Використовуються різні системи винагороди за працю, як найважливіший засіб підвищення продуктивності праці, якості роботи.
Економічні методи. В основному на підприємстві застосовується такий метод стимулювання, як зовнішні винагороди. Щорічно збільшуються річні преміальні виплати.
Комплекс заохочувальних заходів, пов'язаних зі специфікою роботи підприємства - безкоштовна доставка працівників підприємства з роботи і на роботу, частково оплачувані перельоти для працівників та членів сім'ї, безкоштовні або частково оплачувану туристичний відпочинок, надається матеріальна допомога працівникам, що потрапили в надзвичайні ситуації.
Надбавки до посадових окладів за стаж роботи на підприємстві виплачуються в розмірі до 20%.
Здійснюється надання пільгових кредитів, умови яких залежать від стажу роботи на підприємстві.
Виробляються доплати працівникам:
- За роботу в святкові та вихідні дні;
- За суміщення професій, у розмірах за домовленістю між адміністрацією і працівником;
- Водіям встановлюються надбавки за класність лінії, здійснюється оплата праці водіям на ремонті, з підготовки до техогляду строком до 10 робочих днів;
- За професійну майстерність;
- За роботу в нічний час.
Мета доплати - стимулювання закріплення на підприємстві постійних працівників, чий професійний і кваліфікаційний рівень відповідає вимогам підприємства. Категорія персоналу, на якій поширюється доплата; всі групи категорії постійних працівників підприємства.
Відносний розмір, річний розмір доплати порівнюється з витратами на пошук, відбір та наймання працівника відповідно професійно - кваліфікаційного рівня. Щорічно він може збільшуватися до 5%.
З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці на підприємстві широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання за якісні досягнення в роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
Оцінка ефективності праці керуючих практично здійснюється через систему премій. Премії за зростання ефективності встановлюються, як одноразові виплати всім працівникам.
Премії та інші виплати стимулюючого характеру, передбачені системою оплати праці, включаються при підрахунку середнього заробітку за часом їх фактичного нарахування.
Премія за основні показники діяльності нараховуються пропорційно заробітної плати за фактично відпрацьований час за відповідний період (місяць). Виплати в цілому виробляються лише при виконанні наступних показників плану:
- З виручки - 10%;
- За обсягом виконаних робіт - 5%;
- З прибутку - 25%;
- Щодо вироблення - 5%.
На підприємстві розмір премії оголошується наказом у відсотках до окладу або фактично нарахованого заробітку. Передбачені наступні розміри виплачуваних премій: не більше 25% на місяць і 75% у квартал, до заробітної плати за фактично відпрацьований час.
Надбавки до місячних окладів працівників встановлюються в залежності від стажу роботи. Підставою для нарахування надбавок є дані про стаж роботи, підтверджені відділом кадрів. При тимчасовому заступництві надбавка у відповідному розмірі виплачується до посадового окладу за основною роботою.
Стимулом для ефективної роботи служать також винагороди за підсумками роботи за рік. У повному розмірі вони виплачуються, якщо працівник повністю пропрацював календарний рік. Розмір винагороди встановлюється у відсотках залежно від безперервного стажу роботи. На підприємстві існує наступна шкала винагороди:
- 2 роки - 10%;
- 5 років - 15%;
- 10 років - 20%;
- 15 років - 25%;
- 20 років - 30%.
Винагорода, виплачена працівникові, включається до середнього заробітку при розрахунку відпустки, оплату лікарняного листа і т.п., в розмірі 1 / 12 його частини за кожен місяць розрахункового періоду.
2.4 Активізація праці на підприємстві
У результаті гнучкій системі матеріального стимулювання працівників на ВАТ «Брестський лісгосп» немає значної плинності кадрів, що підтверджують наведені в таблицях 2.3 та 2.4 дані та їх аналіз.

Таблиця 2.3 Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами та зміни їх структури

Категорія персоналу	За 2005 рік		За 2006 рік				Відхилення від
	числен., чол.	уд. вага,%	за планом		фактично		2005		плану
			числен., чол.	уд. вага,%	числен., чол.	уд. вага,%	числен-ність, чол.	уд. вага, відс. пункт.	числен-ність, чол.	уд. вага, відс. пункт
1. Основна діяльність, у т.ч.:	25	96,1	24	96,0	23	75,8	-2	-0,3	-1	-0,1
1.1. Робітники	17	65,3	16	64,0	15	46,6	-1	1,2	0	2,6
1.2. Службовці з них:	8	30,7	8	32,0	7	29,1	-1	-1,6	-1	-2,8
1.2.1. Керівни-дители	2	7,6	2	8,0	2	8,3	0	0,6	0	0,3
1.2.2. Спеціа-листи	6	23,0	6	24,0	5	20,8	-1	-2,2	-1	-3,1
2. Чи не основна діяльність	11	24,2	11	24,0	11	24,0	0	0,1	0	0,1
Усього персоналу	36	100	35	100	33	100	-2		-1