Методи вивчення трудової діяльності

МЕТОДИ ВИВЧЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1. Методи дослідження в психології

Тема методів дослідження в психології праці у вітчизняній літературі найчастіше зводиться до викладу історії питання (особлива увага приділялася, наприклад, комплексному підходу В. М. Бехтерєва, відповідно до якого вивчення професії та її вимог до людини повинно проводитися спільно різними фахівцями - лікарями, інженерами, психологами; трудовому методом І. Н. Шпиль-Рейну, який вважав, що психолог в процесі вивчення діяльності повинен сам виконувати функції робочого і т. д.) і до заслання на методичний арсенал, що використовується в психологічній науці Тому відразу звернемося до проблеми методу в психології як наукової дисципліни.

Цілісне вивчення психологічних явищ передбачає широке залучення різноманітних методів. Інтегральний характер психології праці, динамічний розвиток її галузей, специфіка конкретних завдань припускають опору психолога-практика на методологічно обгрунтовану систему наукового дослідження. Навіть поверхневий огляд літератури виявляє значну різноманітність уявлень учених про методологію наукового дослідження і класифікації його методів, багато в чому зумовлених специфікою предмета і типових завдань

С. Л. Рубінштейн створив одну з перших вітчизняних класифікацій основних методів дослідження і виділив:

1. Спостереження: зовнішнє (об'єктивне); пряме (безпосереднє спостереження людини); непряме (спостереження за продуктами діяльності людини).

2. Експеримент: природний (проведення досліджень безпосередньо під час професійної діяльності); лабораторний (моделювання професійної діяльності); психолого-педагогічний (навчальний експеримент); допоміжний (дослідження психологічних показників у комплексі з анкетуванням і бесідою).

Поряд зі спостереженням і експериментом можна виділити "особливі методи" дослідження, до яких С. Л. Рубінштейн відносив:

1. Порівняльний метод (порівняння між нормою і патологією).

2. Генетичний метод (порівняння між різними віковими групами).

Одним з найбільш прийнятних підходів до вирішення комплексних завдань сучасної психології праці бачиться позиція і класифікація методів Б. Г. Ананьєва, сформульована в 1960-і рр.. З урахуванням "стратегічних ліній дослідження" всі методи можна класифікувати на чотири основні групи:

♦ організаційні;

♦ емпіричні;

♦ методи обробки даних;

♦ інтерпретаційні методи.

До організаційних методів, за Б. Г. Ананьєва, відносяться порівняльний, лонгітюдний і комплексний. Роль цих методів актуальною впродовж усього дослідження, їх адекватність вирішальним чином впливає на кінцеві результати (теоретичні - у вигляді концепцій, практичні - у вигляді рекомендацій щодо удосконалення або створення нових засобів або методів навчання, діагностики, корекції, управління і т. п.) . Вибір методу визначається цілями, особливостями предмета дослідження, об'єктивними умовами та можливостями його наукового вивчення. Порівняльний метод, або метод "поперечних зрізів", аналіз "вибірок" найбільш поширений в психології і використовується для вирішення широкого спектру завдань. Більш точним для вивчення психічного розвитку (еволюція психічних і психологічних функцій, прогноз, дослідження зв'язків між фазами розвитку та ін) вважається лонги-тюдний метод. Це вид повторного дослідження, при якому ведеться тривалий періодичне спостереження над одними і тими ж особами чи соціальними об'єктами. Комплексний метод не завжди відображає цілісне бачення складного об'єкта, але, безумовно, сприяє побудові такого розуміння досліджуваного явища. Він найбільш адекватний в міждисциплінарних дослідженнях і пов'язаний з особливістю розподілу наукових завдань, передбачає періодичне зіставлення даних та їх узагальнення.

До емпіричним способам отримання наукових фактів відносяться спостереження і самоспостереження (обсерваційні методи), експериментальні (лабораторний, польовий, природний, що формує або психолого-педагогічний), психодіагностичні (стандартні та проективні методики, анкети, інтерв'ю, бесіда тощо), аналіз процесу і продуктів діяльності (профессиография, хронометрія, оцінка продуктів праці і т. п.), моделювання (математичне, кібернетичне та ін), біографічні (аналіз фактів і подій життєвого шляху людини, документації, свідоцтв та ін.)

Вибір групи або окремих емпіричних методів багато в чому залежить від спочатку обраного організаційного методу. Розвиток науки і техніки значно розширюють як репертуару таких методів, так і їх "дозвільну здатність" (фотографія, відеозйомка, аудіозапис, комп'ютерна діагностика і багато чого іншого).

До прийомів обробки емпіричних даних відносяться кількісний (математико-статистичний) і якісний аналіз (диференціація матеріалу по групах і типах, складання психологічної казуїстики - опис типових або виняткових випадків). Кількісні методи залучаються з метою виразити в числових характеристиках різні сторони психологічних явищ і зв'язки між ними. До основних методів цієї групи, активно застосовуються у психології, відносять шкалювання, а також методи параметричної статистики, що виходить з нормального, "гауссова" розподілу величин (кореляційний, факторний, дисперсійний, кластерний, дискримінантного аналізу). Досить широкий арсенал засобів для оцінки психологічних фактів представлений методами непараметричної статистики. Розвиток і широке впровадження комп'ютерної техніки, розробка пакетів статистичних програм значно розширюють потенціал дослідника.

До інтерпретаційних методів належать генетичні та структурні методи. Генетичні методи (філогенетичний, онтогенетичний, социогенетический) є способи дослідження зв'язків між психологічними явищами різних рівнів розвитку. Структурні методи (Псіхографія, типологічна класифікація та ін) націлені на вивчення взаємозв'язків між цілим і частинами: між особистістю і психічними функціями, організмом і окремими параметрами розвитку в окремі моменти життя і т. п.

Комплексний підхід передбачає наявність сукупності компонентів досліджуваного об'єкта або застосовуваних методів його дослідження. При цьому не є критеріальним вимогою повний склад компонентів досліджуваного об'єкта, повнота відносин між ними або відносини частин з цілим. Вирішуються головним чином питання постійних співвідношень компонентів.

Структурний підхід передбачає вивчення складу систем, їх структур. При цьому не ставиться завдання вивчення співвідношень підсистем (частин) і системи (цілого). Допускається можливість безлічі варіантів розчленування системи на підсистеми.

При цілісному підході вивчаються не тільки частини об'єкта, але і відносини між частинами і цілим, не тільки організація (структура), а й особливості функціонування компонентів, не тільки постійні властивості, але й зміни у функціонуванні та розвитку об'єкта, явища, процесу. Будь-яку систему можна розглядати як підсистему великої системи

За винятком актів діяльності і поведінки, всі об'єкти психології - об'єкти безпосередньо не спостерігаються (образи, психічні процеси, особливості особистості тощо); більшість з них не володіє виразними просторовими ознаками. Тому в психології дослідник має справу з більш-менш повними й адекватними концептуальними відображеннями цілісних реальностей. Такі концептуальні відображення формуються або шляхом інтеграції раніше накопичених знань про об'єкт, або шляхом диференціювання раніше розпливчастих уявлень про нього, з їх подальшим аналізом і синтезом. У якості цілісних об'єктів психології можуть виступати окремі реакції, психічні процеси, стани, психологічні властивості, групи суб'єктів, системи людей і автоматів і ін

При біхевіорального підходу (наприклад, Джуелл Л., 2001; Шульц Д., Шульц С, 2003) в якості основних вимог до досліджень психологічних явищ називаються об'єктивність спостереження, контроль умов, верифіковані (можливість перевірки та відтворюваності результатів), а основним методом визнається експеримент (класичний приклад - "Хотторнскій експеримент"). У залежності від природи досліджуваних явищ адекватними методами можуть бути спостереження у природних умовах, опитування, анкетування, віртуальні лабораторії (інтернет-технології). Важливим моментом є сувора формулювання обраних робочих понять, обгрунтованість використовуваних "змінних", об'єктивність критеріїв оцінки одержуваних ефектів.

У бихевиоральной психології традиційно велика увага приділяється аналізу статистики (середні, середні квадратіческпе відхилення, розмах варіативності змінних, особливості їх розподілу в просторі досліджуваних змінних), правилам формулювання та перевірки гіпотез дослідження. У таких дослідженнях активно залучаються методи багатовимірної параметричної статистики для обробки даних.

Ретельний аналіз усіх наявних даних, динаміки їх зміни, як правило, може багато що розкрити і пояснити фахівцю - і вченому, і практичного психолога

Сучасні позиції в розумінні методології

Для вирішення практичних завдань у сучасній науці, зокрема в ергономіці, застосовуються такі методи

1. Емпіричні методи дослідження (аналіз документів і продуктів діяльності суб'єкта; спостереження; опосередковане спостереження - реєстрація подій, що відбуваються за допомогою кіно-, відео-, аудіо-та іншої техніки; самоспостереження; хронометраж).

2. Опитувальні методи (інтерв'ю, анкетування, тестування).

3. Експериментальні методи (одно-, дво-, багатофакторні моделі; регресивні моделі).

Розглядаючи проблему методів дослідження (оцінки, вимірювання) явищ дійсності в психології в більш вузькому контексті, наприклад в компетенції психодіагностики, легко виявити велику диференційованість їх класифікацій. Деякі вітчизняні фахівці виділяють дві великі групи:

1. Методи, засновані на завданнях, які передбачають правильну відповідь, або на завданнях, правильних відповідей на які не існує.

2. Вербальні / невербальні методи.

У класифікаціях за методологічним принципом, покладеному в основу прийому, розрізняють:

♦ об'єктивні тести;

♦ стандартні самозвіти:

♦ тест-опитувальники;

♦ відкриті опитувальники, які передбачають у подальшому залучення контент-аналізу;

♦ шкалірованние техніки (за типом семантичного диференціала Ч. Осгуда) і методики класифікації;

♦ індивідуально орієнтовані техніки (типу репертуарних решіток);

♦ проективні техніки;

♦ діалогічні (інтерактивні) техніки (бесіди, інтерв'ю, діалогічні гри)

Розширюючи контексти в обговоренні проблеми оцінки явищ навколишньої дійсності, ми бачимо відмінності підходів і критичний аналіз самих принципів наукового пізнання. Очевидно, що увага психолога не повинна обмежуватися попередньою оцінкою предмета дослідження, виробленням стратегії дослідження і його тактики - вибором методів і методик. Навіть самі "очевидні" положення діяльності вченого і психолога-практика припускають їх "достатнє і необхідне" обгрунтування в межах даної методології. Так, на думку Т. М. Корнілової, критерії об'єктивності "не можуть розглядатися безвідносно до гносеологічним настановам автора дослідження або психологічної школи. Характеристики адекватності використання того чи іншого методу припускають оцінку достовірності (" істинності ") не стільки самих результатів, скільки відповідності його перевіреній гіпотезі "

Вивчення історії питання методів наукового дослідження та їх систематик призводить Т. М. Корнілову до виділення двох полярних груп по відношенню до можливості перевірки каузальних гіпотез: пасивно спостерігають - методи спостереження і кореляційний підхід - і активного експерименту, який передбачає втручання вченого в досліджувані їм процеси. До експериментальних методів примикають квазіексперіментальних, що не припускають таких же строгих форм контролю експериментальних факторів ("змінних"), як при реалізації істинних експериментальних планів. За критерієм обмежених форм контролю до квазіексперіментальних методам можна також відносити лонгітюдние, крос-культурні, психогенетические і деякі інші

У теорії питання методів дослідження чомусь рідко зачіпаються деякі аспекти проведення польових досліджень, в реальності знаходять статус далеко не приватних. Оскільки значна частина дослідницької діяльності психолога-практика протікає саме у формі польових досліджень, представляється важливим торкнутися і цю тему.

До важливих умов, надзвичайно значущим для розуміння сутності процесів у системі "суб'єкт-професія", слід віднести питання гомогенності - гетерогенності груп (тобто заходи схожості один на одного всіх обстежуваних суб'єктів, що утворюють такі професійні групи. Оскільки реальні групи зазвичай мають високу міжіндивідуальну варіативність, інакше - їх утворюють люди, що відрізняються між собою за багатьма важливими параметрами, щодо висновків обстеження рекомендується бути гранично обережним). Особливості корпоративної культури організації та окремих підрозділів (наприклад, завжди відрізняється поведінка працівників бухгалтерії і технічних служб), кадрової політики, групових норм, що залежать від особистості лідерів, психофізіологічні особливості людини, її цінності й мотиви та інше призводять до того, що насправді ми маємо справу з гетерогенними групами.

Крім того, стосовно професійної майстерності звичайно не спостерігається нормальне ("гауссовой") розподіл суб'єктів. Навіть на великому підприємстві група з 20-30 працівників, швидше за все, буде досить неоднорідною по ряду ознак.

На підставі даних дослідження були сформульовані нові принципи кадрової політики, критерії атестації, вимоги до кар'єрного просування, критерії оплати праці та ін Зокрема, були розділені основні варіанти кар'єри: один тип - для осіб, схильних до постійного підвищення кваліфікації та кар'єрного росту, другий - для осіб, більш зацікавлених в стабільності та оптимальної оплаті праці, для яких граничної кар'єрних позицією є посада "старшого" об'єкта.

Як показав досвід, систематичні опитування (два рази на рік) відображають залежність соціально-психологічного клімату в колективі від зовнішніх (соціально-економічне становище в регіоні, рівень безробіття, ринок "вторинної робочої сили", оплата праці в галузі та ін) і внутрішніх (кадрова політика керівництва, стиль роботи керівника служби та ін) факторів. Завдання психолога полягає в отриманні достовірної інформації для адекватної корекції кадрової політики, а не в пошуку "неблагонадійних".

Такі опитування краще проводити в анонімній формі, використовувати непрямі формулювання питань, формувати представницькі вибірки, враховувати достовірність відповідей респондентів, словом, дотримуватися всіх вимог технології опитувань і складання анкет. При такому підході легко нівелювати майже неминучі систематичні помилки, випадкові спотворення і "промахи" в польових дослідженнях.

Окрема тема - вибір критеріїв аналізу та форми подання результатів дослідження. Тут доречно згадати жартівливий афоризм: "Є брехня, велика брехня і статистика". Парадоксально, але одні й ті ж емпіричні дані при різних статистичних методах їх оцінки, при різних завданнях, при різних контекстах життєдіяльності організації можуть бути більш-менш змістовними.

2. Психологічний аналіз професійної діяльності

У науковій літературі можна виділити безліч підходів до психологічного аналізу професійної діяльності Концепції вітчизняних вчених здаються нам більш методично послідовними, розгорнутими і узгодженими. При розмаїтті концепцій різних авторів витриманий загальний методологічний підхід - виділено три рівня організації діяльності, три "одиниці" аналізу: окрема (або особлива) діяльність, дія, операція

Відповідно до одного з підходів, запропонованого Б. Ф. Ломова діяльність розглядається як "система психологічних складових". У своїх висновках він виходив з критичного аналізу теорії діяльності А. Н. Леонтьєва інтегруючи діяльнісно-процесу-альний підхід С. Л. Рубінштейна та теорію функціональних систем П. К. Анохіна та орієнтуючись на функції людини-оператора. Діяльність розглядається Б. Ф. Ломова як система, орієнтована на ціль, що має ієрархічну будову, порівняно незалежні підсистеми і різні варіанти зв'язків її компонентів. Системоутворюючим фактором є мета ("образ-ціль", "одержувач результату діяльності"). Регулюючу роль в процесі її організації відіграє вектор "мотив-мета".

У цілому діяльність складається з наступних "психологічних складових":

♦ образу-мети;

♦ передбачення результату;

♦ планування;

♦ прийняття рішення;

♦ виконавських рішень;

♦ контролю за виконанням.

Процес виконання діяльності організований як циклічне наближення до заданої мети. Уявлення про будову професійної діяльності вітчизняних учених в останній чверті XX століття розвивалися, як правило, з опорою на теорію функціональних систем П. К. Анохіна. О. А. Конопкін в концепції психічної саморегуляції довільної активності людини її основними ланками називає:

♦ прийняту суб'єктом мета діяльності;

♦ суб'єктивну модель значущих умов;

♦ програму виконавчих дій;

♦ систему суб'єктивних критеріїв досягнення мети;

♦ контроль і оцінку реальних результатів;

♦ рішення про корекцію.

Інший підхід до проблеми запропонований В. Д. Шадрикова розглядає трудову діяльність як типову функціональну систему. Діяльність виступає в єдності трьох аспектів: предметно-дієвого, фізіологічного (як функція людського організму), психологічного (як досягнення свідомо поставленої мети, поєднане з проявом всіх психічних функцій, морально-вольовою сферою особистості, інтелекту та ін.) Основними функціональними блоками психологічної системи діяльності є:

♦ мотиви діяльності;

♦ мети діяльності;

♦ програма діяльності;

♦ інформаційна основа діяльності;

♦ прийняття рішень;

♦ підсистема діяльнісно важливих якостей.

Виділені блоки не є онтологічно автономними, вони найтіснішим чином пов'язані між собою, включені один в одного і пронизують всю діяльність людини

Третій підхід до проблеми, "функціональний", характеризується виділенням "структурних компонентів" трудової діяльності, відповідно до якого в якості ключових виділяють функціональні компоненти професійної діяльності. Це стійкі базові зв'язки основних структурних компонентів, що виникають у процесі діяльності суб'єктів, які обумовлюють розвиток і вдосконалення професійної системи, її стійкість і життєстійкість. Н. В. Кузьміна, А. А. Деркач виділяють наступні компоненти:

♦ гностичний;

♦ проектувальний;

♦ конструктивний;

♦ комунікативний;

♦ організаційний.

Будь-яка діяльність кінцева. У процесі досягнення її цілей носіями структурних компонентів системи є люди, у діяльності яких ці ​​структурні компоненти вступають у складні взаємодії, утворюючи тим самим функціональні компоненти - стійкі зв'язки базових структурних компонентів. У процесі реалізації діяльності домінуючі структурні компоненти, виступаючи в якості функціональних, входять у нові відносини з рештою і підпорядковують їх собі.

Наприклад, діяльність педагога та учня як складові частини педагогічної системи в залежності від її ефективність можна віднести до одного з ієрархічних рівнів.

1. Репродуктивний (мінімальний) - людина може переказати іншому те, що знає і вміє сам.

2. Адаптивний (низький) - людина здатна пристосувати своє повідомлення до віковим та індивідуальним особливостям тих, з ким працює.

3. Локально-моделюючий (середній) - людина вміє формувати в інших міцні знання, уміння, навички з окремих розділів курсу або теми предмета.

4. Системно-моделюючий (високий) - професіонал здатний формувати в інших міцні знання, уміння, навички з усіх основних розділів курсу, програми.

5. Системно-моделюючий діяльність та поведінку (вищий) - професіонал вміє зробити предмет праці засобом формування особистості іншої людини, свідомо формувати творче мислення, вміння самостійно набувати необхідні знання, узагальнювати, переносити їх у нові умови діяльності

Згідно з концепцією, виділяються такі ключові поняття:

♦ суб'єкт;

♦ морфологія;

♦ мотивація;

♦ функції;

♦ динаміка;

♦ різноманітність діяльностей.

У монографії Суходольського (Основи психологічної теорії діяльності, 1988) підкреслюється недостатня вивченість спільної (групової) діяльності, існування розривів між концептуальними уявленнями і описами конкретних трудових циклів. На думку Г. В. Суходольського, узагальнюючі концепції повинні грунтуватися на постулатах взаємодії, активності, нормативності та варіативності.

Б. Ф. Ломов також відзначає недостатню вивченість спільної діяльності порівняно з індивідуальною. Він підкреслює, що "в індивідуальній діяльності багато що залишається незрозумілим, якщо вона розглядається сама по собі, безвідносно до діяльності спільної" Більш того, вихідним пунктом аналізу діяльності індивіда має бути визначення її місця у спільній діяльності суб'єктів та її функцій.

А. Л. Журавльов, теж відзначив порівняльну маловивчений-ність спільної діяльності, як її основних ознак виділив:

♦ реальне об'єднання індивідуальних діяльностей та суб'єктів;

♦ поділ єдиного процесу діяльності на окремі функціонально пов'язані операції з їх розподілом між учасниками;

♦ координацію індивідуальних діяльностей суб'єктів;

♦ управління індивідуальними діяльностями;

♦ наявність єдиного кінцевого результату (сукупного продукту);

♦ наявність єдиного простору і одночасність виконання індивідуальних діяльностей різними людьми (див. Додаток 4).

3. Психологічний аналіз трудових рухів

Основи мікроаналізу рухових актів пов'язані з іменами М. А. Бернштейна і О. Фішера. У сучасній психології мікроструктурний метод розглядається як засіб вивчення короткочасних дій - пізнавальних і виконавчих Найбільш поширений прийом мікроструктурного аналізу полягає в тому, що час пред'явлення тестового матеріалу ділиться на ряд інтервалів, які фіксуються відео-або іншою технікою. У кожному з інтервалів аналізуються особливості виконання когнітивних і психомоторних дій, здійснюваних тим або іншим функціональним блоком. Аналізовані дії розуміються як цілісні морфологічні об'єкти, що мають розвинену функціональну (просторово-часову) структуру. Найважливіше завдання мікроструктурного методу - виділення компонентів, що зберігають властивості цілого і складаються між ними відносини. У традиції діяльнісного підходу такі компоненти розуміються як "одиниці" аналізу діяльності

Історія розвитку цього підходу така. У 1920-х рр.. Френк і Ліліан Джілбрет одними з перших звернули увагу на те, що "природні" дії робочих містять в собі як необхідні, раціональні руху, так і хаотичні, зайві, руйнують логіку робочих дій. Ідея оптимізації та економії рухів була втілена ними в мікроелементний аналіз на основі принципу адитивності Реєстрація та аналіз кинофрагментов діяльності дозволили дослідникам виділити ряд структурних біомеханічних одиниць - 17 терблігов, які можна розділити на 5 груп:

1) позначають власне мікрорухи (взяти, перемістити з вантажем, монтувати, роз'єднати, поставити, опустити, перемістити, тримати);

2) пов'язані з свідомим контролем перцептивно-моторні дії (шукати, знайти, вибрати, встановити);

3) когнітивні дії (контролювати, планувати);

4) узагальнюючі основну виконавську діяльність;

5) пов'язані з паузами в роботі (відпочинок, вимушений простій).

Результати досліджень Ф. і Л. Джілбрет, розвиваючі ідеї Ф. У. Тейлора, успішно реалізовувалися на практиці. Застосування розроблених ними технологій сприяло значному зростанню продуктивності праці навіть у кращих працівників підприємств.

Актуальність даного підходу зберігається з огляду на появу нових професій. Так, наприклад, психологічний аналіз трудових рухів, запропонований К. К. Платоновим стосовно діяльності людини-оператора, передбачає виділення наступних груп рухів:

1) основні (мінімально необхідні для досягнення цілей діяльності в найбільш сприятливих умовах);

2) поправочні (уточнюючі основні при відхиленнях від оптимальних умов праці);

3) додаткові (необхідні при дії невиробничих факторів);

4) аварійні (необхідні для ліквідації аварійної ситуації і в силу особливої ​​значущості виділяються в окрему групу);

5) зайві (непотрібні і заважають рухам груп 1-4); '

6) помилкові (заміщають руху груп 1-4 і не досягають мети)

4. Нові інформаційні технології проектування робочих місць

Робоче місце розуміється як система функціональних і предметно-просторових засобів, що створюють умови для трудової діяльності, оснащена необхідними технічними засобами, в якій відбувається трудова діяльність виконавця або групи виконавців, що спільно виконують одну роботу або операцію. Вона характеризується індивідуально-психологічними критеріями оптимальності. Робоче місце - це трудовий пост, заданий і обмежений сукупністю специфічних умов.

Реальне простір трудової діяльності суб'єкта, що визначається конкретними фізичними, організаційними, соціальними, психологічними, етичними і правовими чинниками, часто характеризується високою динамічністю розвитку. Робочий простір включає в себе зайняте обладнанням і вільний простір, останнє поділяється на простір сенсорної та моторної діяльності працюючого і простір, необхідне для виконання допоміжних робіт по обслуговуванню робочого місця.

Ергономічне забезпечення системи "людина - техніка - середовище" являє собою комплекс науково-методичних положень, принципів та організаційних заходів, спрямованих на досягнення заданих (необхідних) властивостей проектованих систем. Ергономічне забезпечення створення і експлуатації техніки спрямовано на підвищення ефективності системи "людина - техніка-середовище" при мінімальному витраті ресурсів людини і його максимальної задоволеності змістом праці. "Зрівноважування" індивідуальності людини з умовами його робочого місця досягається шляхом максимального пристосування техніки до людини, розробкою системи професійного відбору персоналу та засобів її професійної підготовки і відновлення

Ергономічне забезпечення проектування технічних засобів грунтується на реалізації базових ергономічних вимог. Під ними розуміють кількісно або якісно виражене вимога до властивості системи, пов'язане з характеристиками людини, що взаємодіє з технікою при її експлуатації, і пред'являється з метою покращення якості "техніки".

Під властивостями суб'єкта праці увазі антропометричні, психофізіологічні та психологічні характеристики і можливості людини. Ергономічні вимоги - це ті умови, які обліковуються на всіх стадіях проектування і експлуатації технічних систем, а також при проведенні експертизи та сертифікації вироби Ергономічні вимоги діляться:

♦ на загальні, що мають міжгалузевий характер і є універсальними і інваріантними по відношенню до систем "людина - техніка - середовище" (табл.2.);

♦ приватні, зумовлені специфікою системи та особливостями її експлуатації.

Відповідність спроектованого вироби ергономічним вимогам і його потенційна ефективність оцінюються за допомогою ергономічних показників.

Таблиця.2

Структура загальних ергономічних вимог (ОЕТ) до системи "людина - машина - середовище" (СЧМ) [134]

Задоволення ергономічних вимог до організації робочого місця, наприклад водія транспорту, сприяє більшій ефективності діяльності людини, його меншому стомленню, знижує аварійність в роботі. Необхідність оптимального рішення такого роду завдань легко оцінити, перерахувавши резерви підвищення ефективності роботи одного водія на кількість автомобілів, що випускаються в країні.

Ще більш переконливими прикладами необхідності оптимізації робочого місця є виробництво військової техніки. Облік антропометричних характеристик людей при конструюванні робочого крісла, розміщенні блоків контролю та управління літаком, танком, бойовим кораблем неодмінно позначиться в тих частках секунд і хвилин, від яких залежать виконання поставлених завдань і збереження життя екіпажу.

Антропометричні характеристики людей поряд з психологічними і медичними показниками враховуються як при професійному відборі, так і при проектуванні робочих зон. Зауважимо, що при проектуванні робочого місця велике значення мають не тільки показники зростання, але і пропорції тіла - співвідношення довжини ніг і корпусу, стегна і гомілки, плеча та передпліччя (табл. 3).

Таблиця.3

Антропометричні дані російського населення (вік 18-21 рік), слл

Найменування ознак		Чоловіки		Жінки
		М	про	М	а
Положення стоячи
Висота верхівкової точки (зростання)		172,3	6,6	159,5	5,3
Висота очей		159,7	6,3	148,0	5,1
Висота плечової точки		142,8	6,2	131,8	4,9
Висота пальцевої точки		63,5	3,3	59,5	3,0
Довжина руки		77,0	3,8	69,9	2,8
Висота лінії талії		108,2	5,3	99,7	4,6
Довжина ноги		93,3	4,8	85,6	4,3
Довжина стопи		26,7	1,2	24,0	1Д
Ширина стопи		10,0	0,5	8,9	0,7
Розмах рук		179,0	8,2	163,2	6,4
Розмах рук, зігнутих у ліктях		94,2	4,6	86,6	3,6
Найбільший поперечний діаметр тіла		49,6	2,6	46,6	3,6
Найбільший передньо-задній діаметр тіла		25,6	1,9	26,6	2,1
Передня досяжність руки		84,2	4,5	77,1	3,6
Положення сидячи
Висота верхівкової точки над сидінням		90,5	2,8	85,6	2,7
Висота око над сидінням		77,4	2,6	■ 73,4	2,6
Висота плеча над сидінням		60	4,8	56,6	4,4
Висота ліктя над сидінням		22,8	2.5	22,1	2,4
Висота лінії тал ні над сидінням	26,3		2,2	24,6	2,0
Висота коліна над підлогою	56,5		1,7	52,0	2,1

Згідно з дослідженнями, дизайном побутової і цивільної техніки (наприклад, автомобілями), виробленої з орієнтацією на "середнього споживача", задоволені не більше 16-18% населення. Тому в метричних характеристиках людини враховуються не тільки средневиборочние показники, а й стандартні, або середньоквадратичні, відхилення, відповідно до закону нормального розподілу. У зарубіжній практиці проектування найбільш часто виходять з М + 1,65 середнього квадратичного відхилення. Такий діапазон характеристик охоплює 90% населення країни.

Основні вимоги до організації робочого місця зводяться:

1) до номенклатури і кількості засобів і предметів праці (існує ергономічний оптимум);

2) робочому простору (повинні забезпечуватися легкість сприйняття і свобода рухів і переміщення при експлуатації та обслуговуванні обладнання);

3) предметно-просторовій структурі робочого місця (елементи повинні розташовуватися відповідно до їх функцій у технологічному процесі і просторову конфігурацію);

4) умовами праці (потрібні оптимальні освітленість, мікроклімат);

5) безпеки, (необхідний надійний захист від небезпечних і шкідливих виробничих факторів).

Оцінка трудових рухів суб'єкта складається з ряду параметрів:

♦ часу протікання руху;

♦ оптимальності рухів з урахуванням біомеханіки людини;

♦ безперервності руху;

♦ оптимальності м'язової активності;

♦ величини виробленої роботи;

♦ економії енергії;

♦ оптимальної координованості рухів (сполучуваність роботи рук, напрямків рухів та ін.)

Просторові характеристики рухів ро багатьох випадках є критеріальними і включають в себе, крім оцінки робочої пози працівника, зони досяжності рук і ніг у штатних і критичних ситуаціях.

Ергодізайн. Ергономіка органічно пов'язана з художнім конструюванням (дизайном), метою якого є формування гармонійного предметного середовища, що відповідає матеріальним і духовним потребам людини. Досягається ця гармонія шляхом визначення формальних якостей предметів, створюваних засобами індустріального виробництва. До якостей предметів у контексті ергодізайна відносяться не тільки формальні та художні властивості їх зовнішнього вигляду, але головним чином структурні зв'язки, які надають виробам, приміщень, технологічних ліній функціональне і композиційне завершення. Саме функціональний аспект дозволяє розглядати ергономіку як естественнонаучную основу дизайну. У практичному плані врахування людського фактора - невід'ємна частина процесу художнього конструювання

Дизайн як проектна діяльність. У речових формах культури (російської, єгипетської, грецької, китайської та ін) історично кристалізувалися доцільні для існуючих умов способи практичної діяльності, споживання, соціальні відносини, вироблені поколіннями як досвід створення потрібних суспільству предметів, далеко перевищують здібності окремих людей раціонально осмислити цей досвід. Разом зі створенням речі відтворювалася системна цілісність суспільної практики в її численних аспектах, цілісна культурна форма.

Наявність канону практично рятувало ремісника від необхідності досліджувати потреби людей, бо зразки і коло споживання були свідомо відомі. Ті речі, в яких система канону знаходила найбільш адекватне втілення, визнавалися зразковими і служили еталонами досконалої форми, майстерності, об'єктом наслідування і копіювання, орієнтирами у створенні ще більш досконалих зразків.

У канонічній системі виготовлення проектна функція була непевною, прихованої і представляла собою як би опозицію і потенційну альтернативу вихідної системі. Але з розвитком промислового (мануфактурного) виробництва, з розширенням асортименту товарів і зміною технології їх виготовлення, класової структури суспільства і потреб людей канонічний тип діяльності виявляє свої обмеження. У нових соціально-економічних умовах формується і відокремлюється проектна діяльність, вимушена спиратися на авторитет доказового знання (а не традицій і віри). Виникає необхідність у проектних дослідженнях, у становленні соціального інституту стандартизації. Тепер залучений у промисловість культурний зразок починає грати роль лише прототипу. Відповідно визначаються і змінюються завдання проектної діяльності:

1) зберігши суттєві функціональні та морфологічні властивості прототипу, змінити схему його технологічного виготовлення;

2) не пристосовувати нову технологію до відтворення морфології ремісничих зразків, а перепроектувати саму морфологію з урахуванням нової технології, не змінюючи функціонального призначення речі.

В кінці XIX ст. закладається функціональний принцип проектної діяльності: проектувати не речі, а функціональні процеси і ефекти. Наприклад, проектувати не світильник, а освітлення; не крісло, а комфорт, не бензоколонку, а оптимальне обслуговування клієнта. В останньому випадку бензоколонці проектувальник приділяє мінімум уваги - вона "просто ящик", куди складено мінімально необхідне обладнання (насос, фільтр, лічильник, вказівник). Основна увага дизайнера спрямоване на організацію функціонального простору: навісу від дощу, оптимального розміщення покажчиків марок палива і пр.

Художнє конструювання. Як показала практика, впровадження нових промислових продуктів в ситуацію, що культурне середовище нерідко призводило до конфлікту, викликаючи негативну реакцію суспільства (старі культурні зразки зруйновані, а нові ще не склалися). Таким чином, об'єктивно виникла задача формування нової художньої ідеології та її сполуки з проектною діяльністю. З'являється специфічний тип проектної діяльності - художнє конструювання. Зауважимо: сучасне найменування цієї спеціальності - інженер-художник. Її особливість полягає в тому, що дизайнер повинен вміти мислити категоріями техніки і говорити з інженером на одному професійною мовою. Але для дизайнера предметний світ ділиться не з технічного принципом, а за сферою та образу людської діяльності: сфери праці, відпочинку, спілкування, обслуговування будинку і сім'ї, спорту і т. д. Таким чином, спеціальність інженер-художник інтегрує в собі істотні ознаки професій типу "людина-техніка", "людина - художній образ", "людина-знак", "людина-людина".

Головна мета дизайну - включати технічні досягнення в світ людської культури шляхом створення культурних зразків промислових виробів, що сприяють формуванню гармонійного предметного середовища для людини одне із завдань - створення виробів, які знаходять збут і застосування в даний час.

Художнє моделювання. Змістовно завдання дизайну зводяться не до додання речі будь-якого образу, але - спираючись на подібний підхід - до відтворення в проекті "гармонійного цілого", "живої форми життєдіяльності" людини. Сучасний дизайн орієнтований на відтворення в художній моделі буття образу речі, який був би органічний даній культурі і втілював її найбільш органічні тенденції, що передбачає своєрідний "діалог зі споживачем".

Розвиваючи цю тенденцію, сучасний дизайн не обмежується адаптацією промислових товарів до певної культурної середовищі і запитам людей, а йде далі - до "діалогу людини зі світом", до формування самого буття людини. Так, при моделюванні суворого "чоловічого" костюма для жінок з'ясовується, що, наприклад, годинник для них втрачають колишню цінність ювелірної прикраси і вимагають інших форм, інших образних втілень.

Інший приклад. Моделювання приладів може йти по одному з двох основних типів:

♦ дискретно-цифрова індикація;

♦ безперервно-образна (предметно-просторова).

Образ годинника зі стрілками наочно втілює ідею циклічності часу; фіксація щосекундних розрядів наполегливо нагадує про вороття тікають миттєвостях життя (які в аспекті

ділового життя повинні знаходити еквівалентну втілення девізу "Час - гроші").

Третій приклад: в 1841 р. австрійський мебляр Михайло Тоне застосував технологію згинання дерева в меблевій справі. З цієї технології в 1859 р. народилася форма "віденського стільця", точно відповідала соціальному замовленню часу. І в XX ст. "Віденський стілець" не став анахронізмом.

Художнє конструювання виділяє домінуючі функції речі. Якщо інструментальна функція речі в художньому моделюванні відображає напрямок впливу людини на середовище (інструментальну функцію мають не тільки інструменти, знаряддя, машини, але й одяг - і не тільки професійна, наприклад смокінг, фрак), то адаптивна функція - якість цього середовища з точки зору людини (наприклад, спортивний стиль одягу як "середовище, підігнана під людину").

Результативна функція пов'язана з визначенням системи цільових установок, що характеризують ситуацію, в якій функціонують об'єкти, машини і предмети; умови сумісності установок; умови досягнення цілей; моделювання ситуацій соціального функціонування об'єктів. Приклад: різні типи автомобілів - представницького класу, сімейні, спортивні.

Інтегративна функція виражається в оптимальному об'єднанні різних цілей і контекстів діяльності. Приклад - полегшений сучасний дачний інвентар (втілює не тільки прямі інструментальні функції, але і нові технології виробництва, нові цілі й потреби часу людей - робота з землею не тільки як праця, але і як відпочинок, дозвілля).

Суб'єктивним критерієм гарного ергодізайна є відчуття людиною функціонального комфорту в умовах як професійної діяльності, так і дозвілля.

5. Робоче місце психолога в організації

Парадоксально, але, обговорюючи безліч аспектів діяльності психолога-практика в організації, фахівці вкрай рідко порушують питання його робочого місця. Робоче місце - це не тільки питання фізичної організації простору діяльності людини.

Це - питання статусу особистості в організації, питання потенціалу впливу, питання "коефіцієнта корисної дії" фахівця.

Звичайно передбачається, що психолог працює в складі будь-якої кадрової служби, в групі і таким чином завжди може отримати консультацію більш досвідчених колег. Передбачається, що його робота досить регламентована, а він сам має усталений соціальний статус, що він достатньо захищений і захищений від негативних дій керівництва, від маніпуляцій окремих співробітників. Передбачається, що психолог - зріла особистість, досвідчений професіонал, який має багатий життєвий досвід, уміло дозволяє безліч складних міжособистісних ситуацій, в які і він сам так чи інакше включений як член цієї організації.

Ці припущення далеко не завжди відповідають дійсності, тим більше коли на підприємство приходить вчорашній випускник факультету психології, якому належить вибудувати свою діяльність "з нуля". У цей час йому притаманні суб'єктивні переваги і пристрасті, він більше орієнтований на "вирішення завдань", а не на "підтримку відносин", він молодий, нарешті ^2.

Однак наша розмова ми обмежимо саме темою робочого місця.

Робоче місце фахівця - це, як мінімум, стіл, стілець і шафи для документів, а в даний час - ще й комп'ютер.

Робоче місце психолога - це простір особистості співробітників компанії, простір міжособистісних і функціональних відносин людей, простір технологій діяльності, простір корпоративної культури організації.

Робоче місце психолога - це інформаційний простір компанії. Отже, велике значення організації баз даних, якими він може оперувати. Інформаційне забезпечення своєї професійної діяльності - тонкий і точний інструмент і показник кваліфікації фахівця з персоналу, це - критерій його професійного потенціалу.

Які атрибути робочого місця психолога? Як його організувати, щоб в заданих умовах забезпечити найбільш високу ефективність та успішність практичної роботи? Які процеси і стани неодмінно потрібно контролювати, враховувати, коригувати? Що треба робити в першу чергу? Як збирати і зберігати інформацію? Як її представляти замовнику?

Всі ці питання найчастіше малоактуальними у разі епізодичній роботи фахівців з персоналу, у відношенні послуг "зовнішнього" консультанта, але вони можуть бути принципово важливими для того, хто припускає тривало і продуктивно працювати в організації. За кілька років сама організація може сильно змінитися: змінюється кадровий склад, частина керівництва, змінюються технології і сфера діяльності компанії.

Найбільш точні відповіді на багато і багато питань дає саме життя: "Щоб стати ковалем, треба кувати".

Для початку виділимо кілька характерних історичних тенденцій у взаєминах практики виробництва і управління і психологічної науки.

Спочатку основою союзу науки і практики була розробка основних принципів наукової організації праці у представників певних професій з наступним впровадженням цих рекомендацій у життя підприємств (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Ф. Джілбрет, А. К. Гаст та ін.) Від початкового "зводу" загальних правил психологи послідовно просувалися до послідовного "монографічному" вивчення діяльності підприємства, галузі, технологій на певних трудових постах

Розвиток психологічних технологій в кінці XX ст. сприяло утвердженню нового феномена, немислимого спочатку. Якщо раніше сферою і предметом діяльності психолога були реальні процеси (вивчення і вирішення проблеми плинності кадрів, виробничого травматизму, конфліктів всередині колективу, випуску бракованої продукції, аварійність, появи спотвореної інформації, питання професійної реабілітації і т. п.), то тепер актуальною сферою діяльності психолога стають не стільки дії, скільки мети, наміри суб'єктів. Їх представляється доцільним оформляти на стадії задуму, наприклад у відповідності з технологіями коучингу (couching), розробленого Дж. Уітмор (Огнев А., 2003; Парслоу Е., Рей М., 2003; Уітмор Дж., 2001). Техніки коучінгу представляють собою новий рівень інтеграції активних методів навчання, практики спорту вищих досягнень і технік психотерапії. Так, методика GRO V / будується на активній рефлексії суб'єктом своїх внутрішніх і зовнішніх ресурсів:

1) визначення та конкретизація цілей;

2) оцінка реальності і потенційних можливостей, ресурсів, обмежень;

3) визначення можливих альтернативних стратегій і дій;

4) прийняття відповідальності і перехід до дій.

Інша історична тенденція - збільшення міграції робочої сили - робить надзвичайно актуальною необхідність постійного контролю змін кадрової системи в організації у зв'язку зі станом ринку робочої сили в регіоні. Моніторинг кадрового корпусу і психологічного клімату стають обов'язковою умовою коректного вирішення конкретних завдань.

Іншими словами, психолог на сучасному підприємстві повинен орієнтуватися не на вирішення окремих завдань як незалежних (як їх зазвичай ставить керівник, замовник), а на завдання в контексті основних процесів життєдіяльності організації, в контексті її корпоративної культури, з урахуванням ключових принципів кадрової політики.

Отже, однією з умов успішності діяльності психолога-практика має стати "активний банк даних". Робота повинна бути організована так, щоб кожне нове дослідження, рішення кожної нової задачі сприяло накопиченню системної інформації про кадрові процеси. У полі уваги психолога повинні бути всі кадрові процеси та події, навіть такі як ординарне звільнення ординарного співробітника.

Як створювати вчорашньому випускнику свій "Найактивніший банк даних"? Рекомендації прості - працювати, але працювати систематично і послідовно.

♦ Запропонуйте анкету кожному кандидату на робоче місце. В кінці року проаналізуйте їх.

♦ Розробіть і запропонуйте кожному звільненому невелику анкету. В кінці року зробіть аналіз зібраних даних.

♦ Використовуйте можливість проведення атестації більшості співробітників. Це дозволяє провести обширну діагностику не тільки кваліфікації, але і настроїв у колективі. Для збору цих відомостей зробіть трохи більше (проведіть анкетування, діагностику, опитування експертів і т. п.).

Всі ці дані вже через рік-два стануть серйозною "інформацією для роздумів". Сучасна комп'ютерна техніка та могутні статистичні пакети дозволяють виявити як природну варіативність досліджуваних ознак, так і невипадкові відносини. А це вже факти. При уважному розгляді вони можуть виявитися науковими фактами.

Виділимо деякі принципи організації бази даних.

1. Контролювання всього циклу руху персоналу (підбір - відбір - адаптація - підготовка - перепідготовка - переміщення - звільнення).

2. Використання частини емпіричних даних у стандартних одиницях (шкала інтервалів, стандартні психодіагностичні методики та інші параметри, що дозволяють порівнювати й аналізувати тенденції в часі, в залежності від ринку робочої сили, від стажу, кваліфікації, сімейного стану, службового становища та ін.)

3. Проведення періодичного аналізу даних, складання звітів, таблиць, графіків. (Коли любиш свою професію, поважаєш свою працю, з інтересом ставишся до навколишнього життя і того, що робиш, це виходить природно, як потреба зрозуміти і розібратися. Потрібна лише деяка самоорганізація.)

4. Контролювання процесу руху персоналу в "ключових точках" (наприклад, первісна адаптація новоприйнятих працівників: 1, 3, 6, 12-й місяць).

5. Використання системного підходу в роботі з персоналом. Фахівці розрізняють різні його варіанти: мережне планування, функціональні системи, "принцип Парето" та ін Наприклад, згідно з концепцією американського економіста італійського походження Вільяма Парето "20: 80", завжди є невелика частина ресурсів, компонентів, суб'єктів, що визначає успіх цілого (20 % співробітників забезпечують успіх діяльності організації на 80%, 20% інвестицій дають 80% прибутку, 20% клієнтів забезпечують 80% фінансового обороту організації і т. п.). Таким чином, наприклад, контроль за діяльністю небагатьох осіб, що займають ключові позиції в соціально-психологічному просторі організації, дозволяє психологу "тримати руку на пульсі".

Самостійно сформулюйте наступні принципи своєї роботи.

Методи вивчення трудової діяльності

Ще один важливий аспект - спеціалізація психолога, його індивідуальні переваги, його сильні і слабкі сторони як професіонала. Тема узгодження індивідуальності людини і середовища його професійної діяльності, визначення свого амплуа, професійної позиції займає особливе місце. Навряд чи тут можуть бути однозначні рекомендації. Чомусь на пам'ять приходить чудова метафора нашого колеги О. Г. Асмолова: "Індивідом народжуються, особистістю стають, індивідуальність відстоюють".

Список літератури

• Джуелл Л. Індустріально-організаційна психологія. СПб., 2001.

• Огнєв А. Організаційне консультування в стилі коучинг. СПб., 2003.

• Організаційна психологія / Укл. і загальна ред. Л. В. Винокурова та І. І. Скріпюка. СПб., 2000.

• Парслоу Е., Рей М. Коучинг в навчанні: практичні методи і техніки. СПб., 2003.

• Психологія роботи з персоналом / Укл. і загальна ред. Л. В. Винокурова. СПб., 2001.

• Робоча книга практичного психолога / За ред. А. А. Бодалева, А. А. Дер-кача, Л. Г. Лаптєва. М., 2001.

• Уітмор Дж. Couching - новий стиль менеджменту і управління персоналом: Практичний посібник. М., 2001.

• Шул'ц Д., Шульц С. Психологія і робота. СПб., 2003.