1. Поняття джерел трудового права їх класифікація та види
Джерелам російського трудового прав присвячена ст.5 Трудового Кодексу (далі ТК). Джерела трудового права - це різні нормативні правові акти, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
У статті визначається коло нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції РФ, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Передбачені в даній статті джерела трудового права можна класифікувати за ступенем важливості та юридичної сили на федеральні закони і підзаконні нормативні правові акти (див. рис.).
Серед джерел трудового права Конституція Російської Федерації є Основним Законом, актом, володіє вищою юридичною силою. Чинна Конституція РФ була прийнята 12 грудня 1993 р. Вона є документом прямої дії і встановлює основні положення правової системи, закріплює вихідні початку, характерні для всіх галузей права, в тому числі для трудового права.
Після Конституції РФ серед законів у сфері праці найважливішим є Трудовий кодекс РФ. Це кодифікований джерело трудового права. Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 З 1 лютого 2002 р. він вступив в силу.
За всю історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті в 1918, 1922 і 1971 рр.. Останній проіснував в Росії близько 30 років.
Зберігаючи певну спадкоємність норм, Трудовий кодекс РФ істотно відрізняється від усіх попередніх російських кодифікованих актів у сфері праці за своєю структурою і змістом, за місцем і роллю в системі регулювання трудових відносин, за своїми цілями, за способами реалізації та захисту її положень, а також значним кількістю окремих норм, викладених у ньому.
Частини третя і четверта ст. 5 ТК РФ передбачають пріоритет ТК РФ перед федеральними законами: "Норми трудового права, містяться в інших федеральних законах, повинні відповідати цьому Кодексу. У випадку суперечностей між цим Кодексом та іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується цей Кодекс".
Самостійну групу інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, становлять укази Президента Російської Федерації, які не повинні суперечити Трудовому кодексу, а також іншим федеральним законам. У разі суперечності вони не можуть мати юридичної сили. Укази Президента РФ дають можливість оперативно вирішувати питання правового регулювання трудових відносин.
Серед нормативних актів, що регулюють трудові відносини, важливе місце займають постанови Уряду РФ. Головне правило таке, що постанови Уряду РФ не можуть суперечити положенням Трудового кодексу РФ, федеральним законам і указам Президента РФ.
Постанови Уряду РФ, в яких містяться норми трудового законодавства, приймаються для вирішення питань, віднесених до компетенції органів виконавчої влади Російської Федерації.
Найчастіше вони приймаються для реалізації положень Трудового кодексу та інших федеральних законів. Так, у розвиток ст. 340 ТК РФ прийнято Постанову Уряду РФ від 20 грудня 2002 р. N 911 "Про гарантії і компенсації працівникам, направленим на роботу в представництва України за кордоном".
Регулювання трудових відносин здійснюється підзаконними нормативними правовими актами федеральних міністерств і відомств. Вони не повинні суперечити, перш за все, з Трудовим кодексом, федеральним законам, а також указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
Особливе місце серед федеральних органів виконавчої влади у сфері праці займає Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ (Мінздоровсоцрозвитку Росії). Воно видає постанови і роз'яснення про застосування чинного трудового законодавства.
Ці акти Мінздоровсоцрозвитку Росії обов'язкові для виконання всіма міністерствами, і відомствами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та організаціями. Основна мета ухвал - забезпечувати однаковість вирішення питань, що не мають яких-небудь регіональних особливостей.
У системі джерел слід відзначити закони і нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, в основі яких лежать норми трудового права. Вони діють за умови, що не суперечать федеральному законодавству. В даний час розширюється сфера регіонального законодавства взагалі, і зокрема в сфері трудового права. Ці регіональні акти повинні встановлювати більш високий рівень соціальних гарантій у сфері трудового права.
Стаття 5 Трудового Кодексу РФ в колишній редакції до джерел трудового права, зокрема, відносила акти органів місцевого самоврядування. У той же час п. "до" ч. 1 ст. 72 Конституції РФ відносить трудове право до спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Місцеве ж самоврядування в Російській Федерації забезпечує тільки самостійне вирішення населенням "питань місцевого значення" (ч. 1 ст. 130 Конституції РФ).
У частині ж десятої ст. 5 ТК РФ в редакції Федерального закону, прийнятого 16 червня 2006 р., встановлено: "Органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації ".
Органи місцевого самоврядування здійснюють свою діяльність відповідно до Федерального закону Російської Федерації "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування РФ" від 6 жовтня 2003 р. N 131-ФЗ (в ред. Федерального закону від 10.06.2008 N 77-ФЗ). Проте цей Закон не встановлює прямих повноважень самих органів місцевого самоврядування щодо прийняття нормативних актів, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
Разом з тим зазначений вище Закон відносить до предметів відання місцевого самоврядування такі важливі питання, як забезпечення соціальної підтримки та сприяння зайнятості населення.
Трудовий кодекс РФ встановлює положення загального характеру, на основі якого органи місцевого самоврядування мають право застосовувати акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції.
Так, органи місцевого самоврядування можуть застосовувати нормативні акти у галузі трудового права, які визначають соціальний захист інвалідів, багатодітних сімей, режим роботи тих організацій, які розташовані на території відповідного органу місцевого самоврядування. Крім того, органи місцевого самоврядування займаються працевлаштуванням громадян на новостворювані та існуючі робочі місця, передбачають додаткові заходи щодо поліпшення умов праці, розробляють заходи щодо попередження травматизму і професійних захворювань. Отже, органи місцевого самоврядування застосовують у межах наданих їм прав акти, що містять підвищений рівень юридичних гарантій.
До числа джерел трудового права слід віднести і локальні нормативні акти. Трудовий кодекс РФ суттєво підвищив роль, яку покликані відігравати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, застосовувані роботодавцем.
У Трудовому Кодексі значно розширена правова основа для прийняття локальних актів. Збільшено коло питань, по яких локальні нормативні акти повинні прийматися роботодавцем, істотно конкретизовано самі процедури такого локального нормотворчості, передбачений новий мінімум забезпечення законності цих актів у рамках конкретної організації.
До локальних нормативних актів, наприклад, відносяться: правила внутрішнього трудового розпорядку даної організації, положення про преміювання або положення про винагороду за підсумками роботи організації за рік тощо Локальні акти - це, як правило, результат спільного нормотворчості, здійснюваного безпосередньо в організації між працівниками та роботодавцем (їх представниками), наприклад профспілковим органом цієї організації та її керівником (директором, адміністрацією).
Застосування локальних нормативних актів пов'язано, перш за все, з управлінськими функціями роботодавця, його керівництвом процесом підбору працівників, з якими був укладений індивідуальний трудовий договір.
Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції, передбаченої законом, іншим нормативно-правовим актом, а також колективним договором, угодою.
У випадках, передбачених Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при застосуванні нормативних актів, що містять норми трудового права, зобов'язаний враховувати думку представницького органу працівників.
Трудовий кодекс розширив і конкретизував форми участі працівників у прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права.
Особливість локальних нормативних актів полягає в тому, що всі вони мають юридичну силу тільки в рамках конкретної організації.
Якщо локальний нормативний акт погіршує становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодою або прийнятий без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників, то він є недійсним і не підлягає застосуванню з моменту їх прийняття. У таких випадках застосовуються трудове законодавство чи інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
Ще одне джерело трудового права являють собою угоди: генеральні, регіональні, міжгалузеві тарифні, галузеві тарифні, професійні тарифні, територіальні та ін Угоди є результатом домовленостей усіх учасників угод, які виступають як рівноправні партнери. Це представники інтересів працівників на галузевому, професійному і територіальному (федеральному, суб'єкта Російської Федерації, місцевому) рівнях в особі відповідних органів профспілок та їх об'єднань.
Представниками інтересів роботодавців на зазначених рівнях виступають повноважні органи об'єднань роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи. Державні органи є третьою стороною, що бере участь у колективних переговорах та укладенні угод.
Чинна Конституція РФ дозволяє зробити важливий теоретичний і практичний висновок: міжнародне право є джерелом права в Росії.
Вперше в Трудовому кодексі міститься самостійна стаття, (ст.10) яка присвячена співвідношенню між нормами міжнародного права, міжнародними договорами та національним трудовим законодавством. Дана норма заснована на положеннях п. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації, де сказано, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, то застосовуються правила міжнародного договору.
Отже, норми міжнародного права слід розглядати як норми прямої дії, що мають застосовуватися всіма державними органами, включаючи судові.
Положення, що міститься в ч. 2 статті 10, підкреслює пріоритет норм міжнародного права та міжнародних договорів за умови, що ними встановлені більш пільгові для громадян норми і правила порівняно з трудовим законодавством Російської Федерації.
Міжнародні договори набувають юридичної сили з моменту їх ратифікації. Вони можуть порушувати питання про встановлення певних умов праці іноземних працівників
У сфері праці до основних актами, прийнятими Міжнародною організацією праці, відносяться конвенції МОП, які визначають зміст всіх правових інститутів трудового законодавства.
Сукупність конвенцій і рекомендацій, прийнятих МОП, характеризується в зарубіжній літературі й офіційних виданнях Міжнародного бюро праці, таких, як Міжнародний трудовий кодекс. У міру появи нового нормативного матеріалу він доповнюється та переглядається. Міжнародний трудовий кодекс є тематичним систематизованим зведенням трудових норм з питань, що входять до компетенції МОП, і містить дати їх ратифікації.
2. Правове регулювання дисципліни праці
Дисципліна праці є необхідна умова будь-якої спільної роботи, будь-якого спільного праці. Спільна праця потребує певного порядку, в тому, щоб усі разом працюють підпорядковувалися цій дисципліні, порядку. Будь-яка спільна діяльність людей потребує певного узгодження. Особливе значення впорядкування набуває при об'єднанні працівників для виробництва і розподілу матеріальних і духовних благ.
Стосовно до даного питання, у життєвому сенсі, категорію «трудова дисципліна» визнають як суворе дотримання встановленого порядку в трудовому колективі; трудова дисципліна передбачає своєчасний прихід на роботу, дотримання встановленої тривалості робочого дня, раціональне використання часу для найбільш продуктивного (плідної) праці, точне виконання розпоряджень адміністрації.
Говорячи про державне регулювання трудових відносин, слід відзначити, що законодавець вказує спеціальне, що використовується в трудовому законодавстві визначення змісту поняття «дисципліна праці».
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (стаття 189 ТК РФ).
Дисципліна праці як юридична (правова) категорія виступає в чотирьох аспектах:
1) як один з основних принципів трудового права;
2) як елемент трудового правовідношення;
3) як інститут особливої частини трудового права;
4) як фактичне поведінка учасників трудового процесу.
Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.
У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянуто у двох аспектах: об'єктивному і суб'єктивному.
В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає в себе норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, визначеного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостей організації праці і діє у конкретного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.
Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає в себе заходи заохочення за успіхи у праці, що стимулюють дисциплінований працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна розглянути як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірна поведінка учасників трудових відносин.
Трудова дисципліна є форма суспільного зв'язку між людьми, що зумовлює зміну її змісту, стимулів і методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.
Дисципліна праці взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна означає порядок на виробництві. Вона охоплює дисципліну трудову і навіть виходить за її межі. Крім трудової, у виробничу дисципліну включаються забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв і т.д. Роботодавець несе відповідальність за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.
Крім виробничої, дисципліна праці пов'язана і з технологічної дисципліною. Вона полягає у дотриманні технологічних правил на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає підставу роботодавцю поряд із залученням винного до дисциплінарної відповідальності для повного або часткового позбавлення його премії.
Виходячи з норм трудового законодавства, можна виділити комплекс дисциплінарних прав і обов'язків працівника і роботодавця.
Працівник зобов'язаний свідомо ставитися до своїх обов'язків, сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці, у тому числі своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, виконувати встановлені норми праці, дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися до майна роботодавця.
А роботодавець зобов'язаний організувати працю працівників і здійснити оплату праці, створити умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, в тому числі забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, а також створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
При цьому роботодавець повинен керуватися вимогами та положеннями ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору.
Роботодавець повинен стимулювати працю, заохочувати працівників за сумлінну працю, успіхи в роботі. По відношенню до окремих несумлінних працівників слід застосовувати примус. Воно має виражатися в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.
Отже, роботодавець у силу управлінських повноважень володіє, в тому числі, дисциплінарної владою. Найманий працівник, укладаючи трудовий договір, визнає цю владу за роботодавцем і зобов'язується їй підкорятися.
Трудовий кодекс передбачає для всіх працівників обов'язкове підпорядкування правилам поведінки, передбаченим, крім ТК, законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актами організацій.
Таким чином, у сфері дисципліни праці роботодавець має наступні повноваження:
- Приймає локальні нормативні акти, що регулюють правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Конкретизує права та обов'язки кожного працівника відповідно до трудового договору (посадовою інструкцією) та чинним трудовим законодавством;
- Вимагає від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
- Вимагає від працівників дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Оцінює діяльність працівника з позицій виконання ним трудових обов'язків;
- Заохочує працівників за сумлінну ефективну працю;
- Проводить дисциплінарне розслідування;
- Залучає працівників до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.
В окремих галузях економіки для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які приймаються указом Президента РФ або затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів. Як правило, положення і статути про дисципліну не поширюються на всіх працівників, а застосовуються тільки до окремих категорій, передбачених в цих актах. У відношенні тих працівників, які не підпадають під дію статутів або положень про дисципліну, поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку в повному обсязі.
Положення і статути про дисципліну обов'язкові для тих працівників, які підпадають під їх дію. Самі роботодавці не мають права вносити в них доповнення і зміни. Одна з відмінних особливостей цих актів - наявність у них більш суворих, ніж для решти працівників, заходів стягнення.
Статути про дисципліну видаються з урахуванням Типових правил внутрішнього трудового розпорядку і по суті в частині застосування заходів дисциплінарних стягнень замінюють правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак оскільки статути про дисципліну не стосуються питань робочого часу і його використання, часу відпочинку, порядку прийняття і звільнення і т.п., то в цій частині правила внутрішнього трудового розпорядку повністю поширюються і на ті галузі народного господарства, де введені статути про дисципліну. Статути визначають зміст трудової дисципліни, основні обов'язки працівників даної галузі народного господарства, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення та порядок оскарження, а також заохочення та нагороди.
Відтворюючи положення про основні обов'язки робітників і службовців, що містяться в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, статути на відміну від останніх особливо не виділяють обов'язків адміністрації. Крім того, вони передбачають і ряд додаткових обов'язків, визначених специфікою умов праці у відповідних галузях народного господарства.
Наприклад, Статут про дисципліну працівників залізничного транспорту зобов'язує кожного працівника добре знати свою справу і постійно в ньому вдосконалюватися, точно виконувати покладені по службі обов'язки, проявляючи при цьому необхідну ініціативу; неухильно виконувати вимоги Правил технічної експлуатації залізниць, накази та інструкції, що діють на залізничному транспорті; суворо зберігати державну і військову таємницю; проявляти турботу про пасажирів і увагу до них і т. п.
У статуті докладно регламентуються обов'язки посадових осіб (начальників) щодо зміцнення трудової дисципліни і визначається обсяг їх дисциплінарної влади, підкреслюється, що начальник зобов'язаний подавати приклад виконання службового обов'язку, чітко віддавати накази і розпорядження підлеглим, неухильно вимагати і перевіряти точне їх виконання, рішуче і твердо вимагати дотримання трудової дисципліни, постійно виховувати своїх підлеглих у дусі неухильного виконання всіх її вимог, розвивати і підтримувати у них свідомість службового обов'язку, заохочувати відзначилися і суворо стягувати з порушників дисципліни. У разі недоцільності накладення дисциплінарного стягнення начальник може передати справу про проступок на обговорення громадськості.
Методи управління дисципліною праці можна розділити на три групи: економічні, психологічні та правові. Зупинимося детальніше на методах правового впливу.
Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 року) розрізняв три методи: переконання, заохочення і примус, то в рамках нині чинного ТК РФ, що відобразив зміну суспільних відносин у нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення і примусу.
Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів і заходів щодо встановлення, дотриманню та забезпеченню внутрішнього трудового розпорядку.
До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять: переконання, заохочення, примус (тобто залучення до дисциплінарної відповідальності).
При цьому більшість вказують на винятково психологічний і моральний характер методу переконання.
Метод переконання, як виховний захід впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажані вчинки, в сучасних умовах ринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили практично втратив свою актуальність. Зараз роботодавець з порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір і заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо в цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом і нормами локальних нормативних актів.
Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації чи трудового колективу, то застосування заходів заохочення і дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального і локального рівня.
Розвитку моральних і матеріальних стимулів до праці покликана сприяти передбачена законодавством система заходів заохочення за успіхи у праці. Під заохоченням слід розуміти публічне визнання трудових заслуг, надання пошани як окремим працівникам, так і колективу працівників у формі встановлених чинним трудовим законодавством заходів заохочення, пільг та переваг.
Крім заходів заохочення працівників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки, але трудове законодавство одночасно встановлює і конкретні заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності. До дисциплінарної відповідальності можуть залучатися працівники, які вчинили дисциплінарний проступок. Отже, підставою такої відповідальності завжди служить дисциплінарний проступок, вчинений конкретним працівником.
Завдання. Працівник Вольнов без поважних причин на дві години запізнився на роботу. За цим фактом з нього було взято письмове пояснення. У цей же день він демонстративно пішов з роботи на три години раніше. Вважаючи, що протягом робочого дня працівник Вольнов був відсутній на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин, адміністрація звільнила його за прогул.
Що таке прогул? Дайте відповідь, чи правомірно рішення адміністрації? Відповідь аргументуйте.
Рішення адміністрації не правомірно.
Відповідно до підп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
Звільнення за цією підставою може бути вироблено, як зазначено у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 (п. 39), і за наступні порушення:
а) залишення роботи без поважної причини особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а так само до закінчення двотижневого строку попередження;
б) невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
в) знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
г) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).
У даному випадку Вольнов був відсутній на робочому місці без поважних причин менше чотирьох годин, тому не підлягає звільненню за прогул.
Список використаної літератури
1. Конституція РФ
2. Трудовий кодекс Російської Федерації. Федеральний закон від 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Від 07.05.2009).
3. Єршова О.А. Трудове право в Росії. - М.: Статут, 2007.
4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
5. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».
Джерелам російського трудового прав присвячена ст.5 Трудового Кодексу (далі ТК). Джерела трудового права - це різні нормативні правові акти, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
У статті визначається коло нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції РФ, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Передбачені в даній статті джерела трудового права можна класифікувати за ступенем важливості та юридичної сили на федеральні закони і підзаконні нормативні правові акти (див. рис.).
Серед джерел трудового права Конституція Російської Федерації є Основним Законом, актом, володіє вищою юридичною силою. Чинна Конституція РФ була прийнята 12 грудня 1993 р. Вона є документом прямої дії і встановлює основні положення правової системи, закріплює вихідні початку, характерні для всіх галузей права, в тому числі для трудового права.
Після Конституції РФ серед законів у сфері праці найважливішим є Трудовий кодекс РФ. Це кодифікований джерело трудового права. Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня, схвалений Радою Федерації 26 грудня і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 З 1 лютого 2002 р. він вступив в силу.
За всю історію Росії це четвертий кодекс. Попередні акти називалися кодексами законів про працю і були прийняті в 1918, 1922 і 1971 рр.. Останній проіснував в Росії близько 30 років.
Зберігаючи певну спадкоємність норм, Трудовий кодекс РФ істотно відрізняється від усіх попередніх російських кодифікованих актів у сфері праці за своєю структурою і змістом, за місцем і роллю в системі регулювання трудових відносин, за своїми цілями, за способами реалізації та захисту її положень, а також значним кількістю окремих норм, викладених у ньому.
Частини третя і четверта ст. 5 ТК РФ передбачають пріоритет ТК РФ перед федеральними законами: "Норми трудового права, містяться в інших федеральних законах, повинні відповідати цьому Кодексу. У випадку суперечностей між цим Кодексом та іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується цей Кодекс".
Самостійну групу інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, становлять укази Президента Російської Федерації, які не повинні суперечити Трудовому кодексу, а також іншим федеральним законам. У разі суперечності вони не можуть мати юридичної сили. Укази Президента РФ дають можливість оперативно вирішувати питання правового регулювання трудових відносин.
Серед нормативних актів, що регулюють трудові відносини, важливе місце займають постанови Уряду РФ. Головне правило таке, що постанови Уряду РФ не можуть суперечити положенням Трудового кодексу РФ, федеральним законам і указам Президента РФ.
Постанови Уряду РФ, в яких містяться норми трудового законодавства, приймаються для вирішення питань, віднесених до компетенції органів виконавчої влади Російської Федерації.
Найчастіше вони приймаються для реалізації положень Трудового кодексу та інших федеральних законів. Так, у розвиток ст. 340 ТК РФ прийнято Постанову Уряду РФ від 20 грудня 2002 р. N 911 "Про гарантії і компенсації працівникам, направленим на роботу в представництва України за кордоном".
Регулювання трудових відносин здійснюється підзаконними нормативними правовими актами федеральних міністерств і відомств. Вони не повинні суперечити, перш за все, з Трудовим кодексом, федеральним законам, а також указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
Особливе місце серед федеральних органів виконавчої влади у сфері праці займає Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ (Мінздоровсоцрозвитку Росії). Воно видає постанови і роз'яснення про застосування чинного трудового законодавства.
Ці акти Мінздоровсоцрозвитку Росії обов'язкові для виконання всіма міністерствами, і відомствами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та організаціями. Основна мета ухвал - забезпечувати однаковість вирішення питань, що не мають яких-небудь регіональних особливостей.
У системі джерел слід відзначити закони і нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, в основі яких лежать норми трудового права. Вони діють за умови, що не суперечать федеральному законодавству. В даний час розширюється сфера регіонального законодавства взагалі, і зокрема в сфері трудового права. Ці регіональні акти повинні встановлювати більш високий рівень соціальних гарантій у сфері трудового права.
Стаття 5 Трудового Кодексу РФ в колишній редакції до джерел трудового права, зокрема, відносила акти органів місцевого самоврядування. У той же час п. "до" ч. 1 ст. 72 Конституції РФ відносить трудове право до спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Місцеве ж самоврядування в Російській Федерації забезпечує тільки самостійне вирішення населенням "питань місцевого значення" (ч. 1 ст. 130 Конституції РФ).
У частині ж десятої ст. 5 ТК РФ в редакції Федерального закону, прийнятого 16 червня 2006 р., встановлено: "Органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації ".
Органи місцевого самоврядування здійснюють свою діяльність відповідно до Федерального закону Російської Федерації "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування РФ" від 6 жовтня 2003 р. N 131-ФЗ (в ред. Федерального закону від 10.06.2008 N 77-ФЗ). Проте цей Закон не встановлює прямих повноважень самих органів місцевого самоврядування щодо прийняття нормативних актів, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.
Разом з тим зазначений вище Закон відносить до предметів відання місцевого самоврядування такі важливі питання, як забезпечення соціальної підтримки та сприяння зайнятості населення.
Трудовий кодекс РФ встановлює положення загального характеру, на основі якого органи місцевого самоврядування мають право застосовувати акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції.
Так, органи місцевого самоврядування можуть застосовувати нормативні акти у галузі трудового права, які визначають соціальний захист інвалідів, багатодітних сімей, режим роботи тих організацій, які розташовані на території відповідного органу місцевого самоврядування. Крім того, органи місцевого самоврядування займаються працевлаштуванням громадян на новостворювані та існуючі робочі місця, передбачають додаткові заходи щодо поліпшення умов праці, розробляють заходи щодо попередження травматизму і професійних захворювань. Отже, органи місцевого самоврядування застосовують у межах наданих їм прав акти, що містять підвищений рівень юридичних гарантій.
До числа джерел трудового права слід віднести і локальні нормативні акти. Трудовий кодекс РФ суттєво підвищив роль, яку покликані відігравати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, застосовувані роботодавцем.
У Трудовому Кодексі значно розширена правова основа для прийняття локальних актів. Збільшено коло питань, по яких локальні нормативні акти повинні прийматися роботодавцем, істотно конкретизовано самі процедури такого локального нормотворчості, передбачений новий мінімум забезпечення законності цих актів у рамках конкретної організації.
До локальних нормативних актів, наприклад, відносяться: правила внутрішнього трудового розпорядку даної організації, положення про преміювання або положення про винагороду за підсумками роботи організації за рік тощо Локальні акти - це, як правило, результат спільного нормотворчості, здійснюваного безпосередньо в організації між працівниками та роботодавцем (їх представниками), наприклад профспілковим органом цієї організації та її керівником (директором, адміністрацією).
Застосування локальних нормативних актів пов'язано, перш за все, з управлінськими функціями роботодавця, його керівництвом процесом підбору працівників, з якими був укладений індивідуальний трудовий договір.
Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції, передбаченої законом, іншим нормативно-правовим актом, а також колективним договором, угодою.
У випадках, передбачених Трудовим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при застосуванні нормативних актів, що містять норми трудового права, зобов'язаний враховувати думку представницького органу працівників.
Трудовий кодекс розширив і конкретизував форми участі працівників у прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права.
Особливість локальних нормативних актів полягає в тому, що всі вони мають юридичну силу тільки в рамках конкретної організації.
Якщо локальний нормативний акт погіршує становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодою або прийнятий без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників, то він є недійсним і не підлягає застосуванню з моменту їх прийняття. У таких випадках застосовуються трудове законодавство чи інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
Ще одне джерело трудового права являють собою угоди: генеральні, регіональні, міжгалузеві тарифні, галузеві тарифні, професійні тарифні, територіальні та ін Угоди є результатом домовленостей усіх учасників угод, які виступають як рівноправні партнери. Це представники інтересів працівників на галузевому, професійному і територіальному (федеральному, суб'єкта Російської Федерації, місцевому) рівнях в особі відповідних органів профспілок та їх об'єднань.
Представниками інтересів роботодавців на зазначених рівнях виступають повноважні органи об'єднань роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи. Державні органи є третьою стороною, що бере участь у колективних переговорах та укладенні угод.
Чинна Конституція РФ дозволяє зробити важливий теоретичний і практичний висновок: міжнародне право є джерелом права в Росії.
Вперше в Трудовому кодексі міститься самостійна стаття, (ст.10) яка присвячена співвідношенню між нормами міжнародного права, міжнародними договорами та національним трудовим законодавством. Дана норма заснована на положеннях п. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації, де сказано, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, то застосовуються правила міжнародного договору.
Отже, норми міжнародного права слід розглядати як норми прямої дії, що мають застосовуватися всіма державними органами, включаючи судові.
Положення, що міститься в ч. 2 статті 10, підкреслює пріоритет норм міжнародного права та міжнародних договорів за умови, що ними встановлені більш пільгові для громадян норми і правила порівняно з трудовим законодавством Російської Федерації.
Міжнародні договори набувають юридичної сили з моменту їх ратифікації. Вони можуть порушувати питання про встановлення певних умов праці іноземних працівників
У сфері праці до основних актами, прийнятими Міжнародною організацією праці, відносяться конвенції МОП, які визначають зміст всіх правових інститутів трудового законодавства.
Сукупність конвенцій і рекомендацій, прийнятих МОП, характеризується в зарубіжній літературі й офіційних виданнях Міжнародного бюро праці, таких, як Міжнародний трудовий кодекс. У міру появи нового нормативного матеріалу він доповнюється та переглядається. Міжнародний трудовий кодекс є тематичним систематизованим зведенням трудових норм з питань, що входять до компетенції МОП, і містить дати їх ратифікації.
2. Правове регулювання дисципліни праці
Дисципліна праці є необхідна умова будь-якої спільної роботи, будь-якого спільного праці. Спільна праця потребує певного порядку, в тому, щоб усі разом працюють підпорядковувалися цій дисципліні, порядку. Будь-яка спільна діяльність людей потребує певного узгодження. Особливе значення впорядкування набуває при об'єднанні працівників для виробництва і розподілу матеріальних і духовних благ.
Стосовно до даного питання, у життєвому сенсі, категорію «трудова дисципліна» визнають як суворе дотримання встановленого порядку в трудовому колективі; трудова дисципліна передбачає своєчасний прихід на роботу, дотримання встановленої тривалості робочого дня, раціональне використання часу для найбільш продуктивного (плідної) праці, точне виконання розпоряджень адміністрації.
Говорячи про державне регулювання трудових відносин, слід відзначити, що законодавець вказує спеціальне, що використовується в трудовому законодавстві визначення змісту поняття «дисципліна праці».
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (стаття 189 ТК РФ).
Дисципліна праці як юридична (правова) категорія виступає в чотирьох аспектах:
1) як один з основних принципів трудового права;
2) як елемент трудового правовідношення;
3) як інститут особливої частини трудового права;
4) як фактичне поведінка учасників трудового процесу.
Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини у сфері трудової дисципліни.
У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянуто у двох аспектах: об'єктивному і суб'єктивному.
В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає в себе норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, визначеного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостей організації праці і діє у конкретного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.
Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників у процесі праці, що включає в себе заходи заохочення за успіхи у праці, що стимулюють дисциплінований працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна розглянути як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірна поведінка учасників трудових відносин.
Трудова дисципліна є форма суспільного зв'язку між людьми, що зумовлює зміну її змісту, стимулів і методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.
Дисципліна праці взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна означає порядок на виробництві. Вона охоплює дисципліну трудову і навіть виходить за її межі. Крім трудової, у виробничу дисципліну включаються забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв і т.д. Роботодавець несе відповідальність за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.
Крім виробничої, дисципліна праці пов'язана і з технологічної дисципліною. Вона полягає у дотриманні технологічних правил на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає підставу роботодавцю поряд із залученням винного до дисциплінарної відповідальності для повного або часткового позбавлення його премії.
Виходячи з норм трудового законодавства, можна виділити комплекс дисциплінарних прав і обов'язків працівника і роботодавця.
Працівник зобов'язаний свідомо ставитися до своїх обов'язків, сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці, у тому числі своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, виконувати встановлені норми праці, дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися до майна роботодавця.
А роботодавець зобов'язаний організувати працю працівників і здійснити оплату праці, створити умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, в тому числі забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, а також створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
При цьому роботодавець повинен керуватися вимогами та положеннями ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору.
Роботодавець повинен стимулювати працю, заохочувати працівників за сумлінну працю, успіхи в роботі. По відношенню до окремих несумлінних працівників слід застосовувати примус. Воно має виражатися в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного впливу.
Отже, роботодавець у силу управлінських повноважень володіє, в тому числі, дисциплінарної владою. Найманий працівник, укладаючи трудовий договір, визнає цю владу за роботодавцем і зобов'язується їй підкорятися.
Трудовий кодекс передбачає для всіх працівників обов'язкове підпорядкування правилам поведінки, передбаченим, крім ТК, законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актами організацій.
Таким чином, у сфері дисципліни праці роботодавець має наступні повноваження:
- Приймає локальні нормативні акти, що регулюють правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Конкретизує права та обов'язки кожного працівника відповідно до трудового договору (посадовою інструкцією) та чинним трудовим законодавством;
- Вимагає від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що перебуває в роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
- Вимагає від працівників дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Оцінює діяльність працівника з позицій виконання ним трудових обов'язків;
- Заохочує працівників за сумлінну ефективну працю;
- Проводить дисциплінарне розслідування;
- Залучає працівників до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.
В окремих галузях економіки для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які приймаються указом Президента РФ або затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів. Як правило, положення і статути про дисципліну не поширюються на всіх працівників, а застосовуються тільки до окремих категорій, передбачених в цих актах. У відношенні тих працівників, які не підпадають під дію статутів або положень про дисципліну, поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку в повному обсязі.
Положення і статути про дисципліну обов'язкові для тих працівників, які підпадають під їх дію. Самі роботодавці не мають права вносити в них доповнення і зміни. Одна з відмінних особливостей цих актів - наявність у них більш суворих, ніж для решти працівників, заходів стягнення.
Статути про дисципліну видаються з урахуванням Типових правил внутрішнього трудового розпорядку і по суті в частині застосування заходів дисциплінарних стягнень замінюють правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак оскільки статути про дисципліну не стосуються питань робочого часу і його використання, часу відпочинку, порядку прийняття і звільнення і т.п., то в цій частині правила внутрішнього трудового розпорядку повністю поширюються і на ті галузі народного господарства, де введені статути про дисципліну. Статути визначають зміст трудової дисципліни, основні обов'язки працівників даної галузі народного господарства, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення та порядок оскарження, а також заохочення та нагороди.
Відтворюючи положення про основні обов'язки робітників і службовців, що містяться в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, статути на відміну від останніх особливо не виділяють обов'язків адміністрації. Крім того, вони передбачають і ряд додаткових обов'язків, визначених специфікою умов праці у відповідних галузях народного господарства.
Наприклад, Статут про дисципліну працівників залізничного транспорту зобов'язує кожного працівника добре знати свою справу і постійно в ньому вдосконалюватися, точно виконувати покладені по службі обов'язки, проявляючи при цьому необхідну ініціативу; неухильно виконувати вимоги Правил технічної експлуатації залізниць, накази та інструкції, що діють на залізничному транспорті; суворо зберігати державну і військову таємницю; проявляти турботу про пасажирів і увагу до них і т. п.
У статуті докладно регламентуються обов'язки посадових осіб (начальників) щодо зміцнення трудової дисципліни і визначається обсяг їх дисциплінарної влади, підкреслюється, що начальник зобов'язаний подавати приклад виконання службового обов'язку, чітко віддавати накази і розпорядження підлеглим, неухильно вимагати і перевіряти точне їх виконання, рішуче і твердо вимагати дотримання трудової дисципліни, постійно виховувати своїх підлеглих у дусі неухильного виконання всіх її вимог, розвивати і підтримувати у них свідомість службового обов'язку, заохочувати відзначилися і суворо стягувати з порушників дисципліни. У разі недоцільності накладення дисциплінарного стягнення начальник може передати справу про проступок на обговорення громадськості.
Методи управління дисципліною праці можна розділити на три групи: економічні, психологічні та правові. Зупинимося детальніше на методах правового впливу.
Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 року) розрізняв три методи: переконання, заохочення і примус, то в рамках нині чинного ТК РФ, що відобразив зміну суспільних відносин у нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення і примусу.
Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів і заходів щодо встановлення, дотриманню та забезпеченню внутрішнього трудового розпорядку.
До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять: переконання, заохочення, примус (тобто залучення до дисциплінарної відповідальності).
При цьому більшість вказують на винятково психологічний і моральний характер методу переконання.
Метод переконання, як виховний захід впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажані вчинки, в сучасних умовах ринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили практично втратив свою актуальність. Зараз роботодавець з порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір і заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо в цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом і нормами локальних нормативних актів.
Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації чи трудового колективу, то застосування заходів заохочення і дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального і локального рівня.
Розвитку моральних і матеріальних стимулів до праці покликана сприяти передбачена законодавством система заходів заохочення за успіхи у праці. Під заохоченням слід розуміти публічне визнання трудових заслуг, надання пошани як окремим працівникам, так і колективу працівників у формі встановлених чинним трудовим законодавством заходів заохочення, пільг та переваг.
Крім заходів заохочення працівників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки, але трудове законодавство одночасно встановлює і конкретні заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності. До дисциплінарної відповідальності можуть залучатися працівники, які вчинили дисциплінарний проступок. Отже, підставою такої відповідальності завжди служить дисциплінарний проступок, вчинений конкретним працівником.
Завдання. Працівник Вольнов без поважних причин на дві години запізнився на роботу. За цим фактом з нього було взято письмове пояснення. У цей же день він демонстративно пішов з роботи на три години раніше. Вважаючи, що протягом робочого дня працівник Вольнов був відсутній на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин, адміністрація звільнила його за прогул.
Що таке прогул? Дайте відповідь, чи правомірно рішення адміністрації? Відповідь аргументуйте.
Рішення адміністрації не правомірно.
Відповідно до підп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
Звільнення за цією підставою може бути вироблено, як зазначено у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 (п. 39), і за наступні порушення:
а) залишення роботи без поважної причини особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а так само до закінчення двотижневого строку попередження;
б) невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
в) знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
г) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий).
У даному випадку Вольнов був відсутній на робочому місці без поважних причин менше чотирьох годин, тому не підлягає звільненню за прогул.
Список використаної літератури
1. Конституція РФ
2. Трудовий кодекс Російської Федерації. Федеральний закон від 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Від 07.05.2009).
3. Єршова О.А. Трудове право в Росії. - М.: Статут, 2007.
4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
5. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».