Предмет метод трудового права співвідношення трудового права з іншими галузями російського права

Державна освітня установа вищої професійної освіти

САРАТОВСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ ПРАВА

ЮРИДИЧНИЙ ІНСТИТУТ ПІДПРИЄМНИЦТВА ТА АГРОБІЗНЕСУ

Навчальна дисципліна: «Трудове право»

Курсова робота

за темою: «Предмет, метод трудового права, співвідношення трудового права з іншими галузями російського права»

Виконав: студент

заочного відділення, __ курсу,

_______________________

Саратов - 2007 р.

ПЛАН

Введення.

1. Поняття і предмет трудового права Росії ... ... ... ... ... ... ... ... .3

2. Сфера дії норм трудового права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 7

3. Особливості методу трудового права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 11

4. Співвідношення трудового та суміжних галузей російського права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 16

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Бібліографія ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...

ВСТУП.

Трудове право є важливою основою для формування соціального законодавства. Прийняття Трудового кодексу Російської Федерації ознаменувало собою завершення найважливішого етапу реформи трудового законодавства. Будучи результатом компромісу між інтересами працівників і роботодавців, Трудовий кодекс спрямований на досягнення між ними соціального партнерства, забезпечення умов для ефективного, творчої праці. Прийняття Кодексу дало імпульс подальшому оновленню нормативних правових актів про працю та подолання неповноти в правовому регулюванні відносин у сфері праці.

У сучасний період трудове право розвивається на основі принципів правового регулювання праці, закріплених в Трудовому кодексі Російської Федерації, а також охоплює нові області відносин, які раніше перебували за рамками правової регламентації.

Нормам і принципам трудового права відведена важлива місія - бути гарантом здійснення широкого комплексу проголошених у Конституції Російської Федерації соціально-економічних прав і свобод, якими наділена людина як учасник трудового процесу. Трудовому законодавству належить першорядна роль у забезпеченні прав працівників, воно конкретизує і доповнює конституційні права у сфері праці, визначає умови їх використання, охорони і відновлення у разі порушення. Якщо ми визнаємо в державній політиці пріоритет прав людини, то треба вчитися прищеплювати це й у свідомості людей. Саме знання повинні допомогти захистити порушене законне право працівника і переконати його в тому, що закон здатний і захищати, і виховувати, і регулювати суспільні відносини.

Трудове право, будучи однією з найважливіших галузей права, грає першорядну роль в регулюванні трудових відносин працівників і роботодавців.

Перехід до ринкових відносин і різноманіття форм власності не могли не вплинути на господарюючі суб'єкти. Трудовий кодекс РФ і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем; вони обов'язкові для застосування на всій території Російської Федерації для всіх роботодавців (юридичних або фізичних осіб) незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності.

1. ПОНЯТТЯ І ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ.

Відповідно до загальної теорії права поділ його на галузі та інститути здійснюється з урахуванням предмета, методу і принципів правового регулювання.

Трудове право є важливою основою для формування соціального законодавства, за допомогою якого здійснюється регулювання трудові відносин і відносин, безпосередньо з ними пов'язані.

В.М. Луганці висловлює свою думку про предмет трудового права таким чином: "всі відносини, врегульовані нормами Трудового Кодексу РФ та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, складають зміст предмета трудового права. Але ступінь їх врегульованості нормами трудового права різна" ¹

Визначаючи зміст предмета трудового права в умовах дії Трудового кодексу Російської Федерації, більшість авторів виходить з правила, що предмет трудового права складають групи відносин, названі у статті 1 Трудового кодексу.

Предметом трудового права є такі суспільні відносини: трудові відносини працівника з роботодавцем (юридичною або фізичною особою), засновані на трудовому договорі; з організації праці та управління працею; щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця; з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця; з соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод; щодо участі працівників і професійних спілок у забезпеченні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках; щодо матеріальної відповідальності роботодавців і працівників у сфері праці; з нагляду та контролю (у тому числі профспілковому) за дотриманням трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону праці; з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів.

Стаття 1 Трудового кодексу визначає соціальне призначення трудового законодавства, цілями якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод працівників, створення належних умов праці. У рівній мірі метою трудового законодавства є також захист прав та інтересів роботодавців. Трудовий кодекс формулює і інші важливі завдання: досягнення розумного і реального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових і похідних від них відносин.

Всі норми трудового законодавства в сукупності утворюють внутрішньо не суперечливу, єдину, цілісну систему загальнообов'язкових правил поведінки всіх осіб, що вступають у трудові відносини. Трудове законодавство органічно входить в загальну правову систему, що відповідає як державного устрою Росії, так і іншим галузям російського права.

На сучасному етапі розвитку суспільства і держави певний вплив на зміну цін і вдосконалення методів правового регулювання у сфері праці, надають відповідні умови перехідного періоду до ринкових відносин.

Частиною 2 статті 1 Трудового кодексу встановлено коло суспільних відносин, регульованих нормами трудового права. Це трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини. Вони виникають, коли роботодавець здійснює управлінську та правозастосовчу діяльність і при необхідності прийняття локальних нормативних актів.

Працевлаштування у того чи іншого конкретного роботодавця можуть передувати відносини з працевлаштування між громадянином і службою зайнятості населення. Працевлаштування являє собою процес пошуку підходящої роботи та отримання її з боку органів держави або іншим законним шляхом. ²

Можливість експлуатації праці одних осіб, застосовуваного в інтересах інших осіб, визнається економічно нормальним явищем, обумовлює специфічну характером ринкової економіки, в структурі якої функціонує ринок праці, що має в якості свого об'єкта найману працю.

Суб'єктом найманої праці є юридично вільна людина, яка розпоряджається самостійно своїми здібностями до праці і керується своїми особистими інтересами. Наймана праця може виключно на основі добровільно договору, що укладається між фізичною особою, вільно пропонує на ринку праці для використання за плату свої здібності до праці, і роботодавцем, що вийшов на ринок праці з пропозицією заміщення наявний у нього вакансії. Наймана праця на відміну від праці незалежного завжди протікає в рамках суспільних відносин. ³

Трудове ставлення   - Це відношення, засноване на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Крім трудових відносин в предмет галузі трудового права входять інші суспільні відносини, які у статті 1 Трудового кодексу РФ названі безпосередньо пов'язаними з трудовими відносинами.

Суспільні відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами, можуть їм передувати, супроводжувати, а деякі можуть послідувати. У науці трудового права виділяють організаційно-управлінські відносини та охоронні.

Звернемо увагу на те, що Трудовий кодекс вперше сформулював зміст предмета трудового права. Але, це зроблено недостатньо чітко і відповідна норма поміщена в статтю під назвою "Цілі і завдання трудового законодавства". У науці трудового права безперечним є постулат про існування одного трудового відносини, що виникає між працівником і роботодавцем. Тому про трудові відносини можна говорити, лише вдаючись до узагальнення: маючи на увазі необмежену кількість працівників і роботодавців. Вказуючи на недоліки чинної редакції зазначеної норми, піддаються критиці неточності, які містяться у статті 1 Трудового кодексу, що стосуються термінів "відносини соціального партнерства", "відносини з вирішення трудових спорів. ⁴

2. СФЕРА ДІЇ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Трудовий Кодекс та інші норми трудового права, поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем і обов'язкові для застосування на всій території Російської Федерації.

У юридичній літературі проблема сфери дії норм трудового права висвітлюється з давніх пір, але і нині не втратила своєї актуальності. Вона визначається, перш за все, багатоукладних характером російської економіки, наявністю різноманітних форм власності організацій та їх організаційно-правовою формою діяльності. У науці трудового права до цих пір немає єдиної думки по сфері дії норм трудового права. Як і раніше ведеться дискусія про так званої "широкої" чи "вузької" сфери дії правових норм цієї галузі права.

Автор підручника з трудового права В.М. Толкунова запропонувала дефініцію поняття "сфера дії", вказавши, що "сферою дії трудового права називається обрис межі поширення трудового законодавства, його дії". ⁵ В.М. Луганці вважає, що "під сферою дії слід розуміти не тільки" контури "меж (кордонів) поширення трудового законодавства, а всю" область дії "трудового законодавства, тобто весь зміст" правового поля ", що знаходиться під впливом норм цього законодавства при достатньо визначена "обрисі меж", меж цього поля ". ⁶

На думку вчених, які вважають, що сфера дії норм трудового права дуже широка, трудове законодавство регулює трудові відносини у всіх організаціях незалежно від форм власності та організаційно-правових форм, включаючи трудові відносини працівників, які є власниками в акціонерних товариствах або членами виробничих кооперативів. При цьому робиться застереження, що трудові відносини цих працівників регулюються з урахуванням статуту цієї організації, за яким власники організації беруть участь у розподілі прибутку і несуть відповідальність за збитки виробництва за своїм другим правовим статусом як члени - власники даної акціонерної організації, виробничого кооперативу, визначається нормами цивільного права. І.О. Снігірьова наводить аргументи концепції "широкої" сфери дії трудового права - за включення в його сферу всіх відносин найманої праці (навіть якщо вони не належним чином оформлені, наприклад цивільно-правовим договором, але фактично є трудовими), а також трудових відносин, що випливають із членства в організації. ⁷

Заслуговує уваги наступна точка зору: сфера дії норм трудового права в сучасних умовах господарювання організацій різних форм власності та організаційно-правової форми діяльності повинна бути максимально розширена з метою правової захищеності працівників від негативних сторін ринкових відносин. При цьому встановлений федеральними законами мінімум трудових прав і гарантій повинен обов'язково дотримуватися для всіх осіб незалежно від того, в якій організації вони працюють або проходять службу. ⁸

Розглянемо питання про "працюючих власників". Проаналізуємо чинне законодавство і відповімо на питання: чи треба укладати з учасниками організацій трудовий договір або ж регулювання їхньої праці охоплюється відносинами членства?

Відповідно до Цивільним законодавством учасниками або членами організацій, що мають у відношенні останніх зобов'язальні права, можуть бути: учасники господарських товариств; учасники товариств; члени кооперативів.

Праця працюючих учасників господарських товариств регулюється трудовим правом, тому що в законодавстві про ці суспільствах відсутні норми про регулювання праці їх членів. З працюючими учасниками господарських товариств повинні укладатися трудові договори, за винятком керівника - єдиного учасника.

Згідно зі статтею 69 Цивільного кодексу повні товариші відповідно до укладеного між ними договором займаються підприємницькою діяльністю від імені товариства і несуть відповідальність за його зобов'язаннями, належним їм майном, причому вони повинні бути зареєстровані як індивідуальні підприємці. Праця підприємців не регулюється трудовим правом, тому застосування трудового законодавства до праці повних товаришів, зокрема укладення з ними трудового договору, неможливо. Регулювання їх діяльності повністю охоплюється відносинами членства.

У товаристві на вірі крім повних товаришів є товариші-вкладники. Працюючі товариші-вкладники повинні укладати трудовий договір, і їх праця повинна регулюватися трудовим законодавством. Відповідно до статті 84 Цивільного кодексу вкладники не можуть брати участь в управлінні і веденні справ товариства на вірі. Вони мають право тільки отримувати частину прибутку товариства, що не може вплинути на трудові відносини.

Трудові відносини членів виробничого кооперативу регулюються Федеральним законом "Про виробничих кооперативах" та статутом кооперативу, а найманих працівників - законодавством про працю. Таке пряме протиставлення найманих працівників та членів кооперативу закріплено в ст. 19 цього Закону. Таким чином, з членами виробничого кооперативу не укладається трудовий договір. Зауважимо, що Закон "Про виробничих кооперативах" відтворює цілі блоки норм трудового законодавства.

Спеціальне законодавство в частині регулювання праці членів споживчих кооперативів ніяких винятків не передбачає, тому на підставі статті 11 Трудового кодексу слід вважати, що їхня праця регулюється на основі загальних норм трудового права і з ними потрібно укладати трудовий договір. Відповідно до статті 40 Федерального закону "Про сільськогосподарську кооперацію" споживчі кооперативи мають право наймати працівників з числа своїх членів. ⁹

Трудовий кодекс РФ встановлює особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників - керівників організацій, сумісників, державних службовців та інших. Особливості регулювання праці - це норми, частково обмежують застосування загальних правил або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила. Для забезпечення стабільності правового регулювання праці окремих категорій працівників Трудового кодексу передбачає, що особливості такого регулювання встановлюються цим Кодексом та іншими федеральними законами. Наприклад, Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації" передбачає, що "федеральні закони, інші нормативні правові акти Російської Федерації, закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, застосовуються до відносин, пов'язаних з цивільною службою, в частині, не врегульованій даним Федеральним законом ". ¹⁰

3. ОСОБЛИВОСТІ МЕТОДУ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Методом називається специфічний для даної галузі права спосіб правового регулювання, тобто впливу через норми права на волю людей, їх поведінку в потрібному для держави, суспільства, працівників і роботодавців напрямку з метою отримання оптимального результату.

Метод трудового права складається з способів правового регулювання праці.

1. Поєднання централізованого і локального, нормативного та договірного регулювання. В даний час їх співвідношення змінюється в бік посилення договірного (колективно-договірного, індивідуально-договірного) і локального (місцевого) способів. Централізоване нормативне регулювання встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав (тривалість робочого часу, мінімальний розмір оплати праці, ставка першого розряду єдиної тарифної сітки оплати праці працівників бюджетної сфери). Мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників не може бути зменшений шляхом договірного регулювання. Централізоване регулювання відіграє важливу роль у справі захисту інтересів людини праці. Централізоване регулювання переважає в таких правових інститутах, як дисципліна праці, охорона праці.

Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, є недійсними.

Ринкові відносини суттєво підвищили значення договорів для регламентації трудових прав і обов'язків, умов праці та її оплати. Договірні початку регулювання найбільш виразно проявляються в інститутах колективного договору і трудового договору.

В умовах переходу до ринкової економіки держава не може не втручатися в процес договірного регулювання, і відбувається таке втручання шляхом встановлення меж регулювання. Стаття 9 Трудового Кодексу РФ "Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку" ¹¹ закріплює, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів. Колективні договори, угоди, а також трудові договори не повинні містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. У названій статті Кодексу закріплений фундаментальний принцип трудового права - принцип неприпустимості погіршення становища працівників порівняно з нормативним актом більшої юридичної сили.

2. Рівноправність сторін трудових відносин з підпорядкуванням у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації. У трудовому праві становище суб'єктів трудового правовідносини характеризується поєднанням рівності сторін у момент укладення трудового договору і ознакою владності - підпорядкування в процесі здійснення трудової діяльності.

Трудові відносини виникають з договору - вольового акту, що дозволяє сторонам самим визначити характер відносин. Тому норми трудового права певною мірою носять диспозитивний характер. Обмеження цього розсуду суб'єктів у процесі здійснення трудової діяльності спрямовані на певний захист інтересів працівника. В умовах ринкової економіки юридична свобода сторін не означає економічної рівності, незалежності працівника від роботодавця. Юридичні гарантії для працівника виявляється у встановленні певних обмежень, наприклад, заборона для роботодавця в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору або розірвати трудовий договір без законних підстав.

3. Участь працівників через своїх представників або профспілки в правовому регулюванні праці, тобто у встановленні та застосуванні норм трудового законодавства, контроль за їх дотриманням, захисту трудових прав. Відповідно до чинного трудового законодавства роботодавець приймає рішення з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених Трудовим кодексом. Так, враховуючи думку профспілки, роботодавець має право: вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців; звільняти працівників, які є членами профспілки; залучати до надурочних робіт; залучати до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні; встановлювати різні стимулюючі виплати; та інші . Локальні нормативні акти, прийняті без дотримання передбаченого Трудовим кодексом порядку врахування думки представницького органу працівників, визнаються недійсними.

4. Специфічний спосіб захисту трудових прав. У Трудовому кодексі РФ в якості органів, що розглядають індивідуальні трудові спори, позначені комісії по трудових спорах. За колективним трудовим спорам в якості паритетного органу називається примирна комісія; в якості третейського органу - трудовий арбітраж або посередник. Якщо ж примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору, то працівники можуть використовувати своє право на страйк.

Стаття 352 Трудового кодексу вказує способи захисту трудових прав працівників: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства; захист трудових прав працівників професійними спілками; самозахист працівниками трудових прав.

5. Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність трудового права відбивається в його загальних принципах, закріплених у статті 2 Трудового кодексу, в єдиних для всіх працівників і роботодавців основних трудових правах і обов'язках. Принцип єдності встановлюється і загальними нормами трудового законодавства, що поширюються на всю територію Росії і всіх працівників, де б і ким би вони не працювали. Диференціація, тобто різниця правового регулювання праці, проводиться за такими чинниками, які враховуються законодавцем в процесі нормотворчості: а) шкідливість і важкі умови праці (законодавством встановлено скорочений робочий час, додаткові відпустки, підвищена оплата праці); б) природно-кліматичні умови ( наприклад, Крайньої Півночі і прирівняних до нього місцевостей), в) суб'єктні підстави (фізіологічні особливості жіночого організму, його дітородна функція, соціальна роль самотнього батька; фізіологічні особливості організму підлітків, необхідність продовження ними освіти без відриву від виробництва; обмежена працездатність інвалідів та ін ). г) специфіка трудової зв'язку (сезонні, тимчасові працівники); д) особливості праці в даній галузі (галузева диференціація).

Зазначені норми диференціації вироблені для того, щоб окремі категорії працівників могли нарівні з іншими здійснювати свої трудові права. Велика частина спеціальних норм - це трудові пільги. Норми-пристосування притаманні галузевої диференціації. Норми-вилучення частково обмежують застосування загальних правил для окремих категорій працівників.

Розділ XII Трудового кодексу "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників" присвячений диференціації трудового права. Особливості регулювання праці реалізуються в нормах, частково обмежують застосування загальних правил або передбачають додаткові правила. ¹² Стаття 252 перераховує випадки встановлення особливостей регулювання праці для жінок, осіб із сімейними обов'язками, неповнолітніх працівників, керівників організацій, сумісників. Даний перелік не є вичерпним. Трудовий кодекс РФ і федеральні закони можуть встановлювати й інші випадки.

Метод трудового права змінюється відповідно сучасним вимогам. Законодавство про працю містить три групи норм: імперативні; диспозитивні; рекомендаційні. У правовому регулюванні праці розширюються рекомендаційні, диспозитивні норми і звужуються імперативні.

4. СПІВВІДНОШЕННЯ ТРУДОВОГО І СУМІЖНИХ ГАЛУЗЕЙ РОСІЙСЬКОГО ПРАВА.

У реальній дійсності суспільні відносини тісно взаємопов'язані, тому визначення їх галузевої приналежності нерідко викликає труднощі. Правові наслідки здійснення тих чи інших відносин залежать від того, якою галуззю права вони регулюються. Трудове право регулює не всі відносини по застосуванню праці в суспільстві. Це випливає з предмета трудового права. На практиці виникають питання відмежування відносин з праці, що регулюються адміністративним або цивільним правом, від трудових відносин у сфері трудового права.

До трудових відносин близько прилягають відносини, що регулюються цивільним правом, наприклад, при укладанні договору підряду або доручення. Обидва види відносин виникають в силу договірних угод між сторонами. Наприклад, громадянин укладає трудову угоду, за яким може бути оформлений як цивільний договір, так і трудовий. Для правильного застосування законодавства потрібно з'ясувати, який же договір укладено сторонами в дійсності. Таке відмежування необхідно проводити в першу чергу по предмету договору. Предметом трудового договору є сам процес праці працівника відповідно до трудової функцією (роботою з певної спеціальності, кваліфікації або посади) і підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Предмет ж цивільних відносин - це матеріалізований результат праці (написана книга, побудований гараж, відремонтоване приміщення). При виконанні завдань за договором підряду або доручення громадянин не включається до складу трудового колективу організації, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а організовує і виконує роботу на свій розсуд і на свій ризик. Названим договорами притаманний і ознака возмездности. За цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею, громадянину оплачується матеріалізований результат праці або виконане доручення.

Праця домогосподарки не регулюється трудовим правом, тоді як праця хатньої робітниці, найнятої за трудовим договором, регулюється законодавством про працю. Цей приклад показує, що відмежовувати названі угоди потрібно не за змістом праці, а за характером виникають суспільно-трудових відносин.

У сучасних умовах існує практика оформлення трудових за своєю юридичною природою відносин договорами цивільно-правового характеру. Це робиться для того, щоб уникнути надання працівникам гарантій, передбачених законодавством про працю. Тому зважаючи на широке розповсюдження порушень трудових прав працівників до статті 11 Трудового кодексу РФ включена наступна норма: "У тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства ".

Тому в разі підміни трудового договору цивільно-правовим всупереч характером відносин, що склалися недобросовісна поведінка роботодавця може бути оскаржено до суду. Таким чином, Трудовий кодекс встановлює пріоритет дії трудового законодавства за наявності трудових відносин.

Визначаючи сферу дії трудового законодавства, Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 22.12.92 N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" вказав, що трудове законодавство регулює трудові відносини осіб, що працюють за трудовим договором, на будь-яких підприємствах , в установах, організаціях незалежно від форм власності та організаційно - правових форм, в т.ч. трудові відносини працівників, які є акціонерами, учасниками господарських товариств і товариств. ¹³

Для зазначених категорій працівників законодавством (цим Кодексом та іншими федеральними законами) можуть бути встановлені особливості регулювання трудових відносин, проте це не виводить їх із сфери дії трудового законодавства. ¹⁴

У випадках, прямо передбачених цим Кодексом, його норми застосовуються до осіб, ще не перебувають у трудових відносинах.

Нормативні правові акти у сфері праці поширюють свою дію на всіх юридичних або фізичних осіб, які виступають роботодавцями. При цьому не мають значення такі фактори, як чисельність організації, спосіб фінансування, вид юридичної особи, форма власності на майно організації.

Норми трудового законодавства та інших нормативних правових актів у сфері праці мають застосовувати унітарні державні та муніципальні підприємства, установи, організації, що фінансуються з бюджету, господарські товариства, виробничі кооперативи, народні підприємства.

Фізичні особи, що виступають роботодавцями, також пов'язані вимог трудового права, щоправда, з деякими особливостями.

Трудове право має риси подібності і з адміністративним правом. Це проявляється у предметі регулювання (у трудовому праві - організаційно-управлінські відносини в сфері праці, в адміністративному праві - відносини у сфері управління).

Суб'єкти адміністративних відносин завжди знаходяться в супідрядності положенні, тобто один при владі давати приписи (розпорядження), а інший зобов'язаний їх виконувати.

Виробнича діяльність людей немислима без управління, тому керівник організації, як орган управління, наділяється деякими владними повноваженнями (наприклад, застосовувати дисциплінарні стягнення). Такі права адміністрації грунтуються на факті включення громадянина в колектив, а підпорядкування волі керівника організації в процесі праці - елемент організаційно-технічного, а не адміністративного управління.

Взаємозв'язок Трудового кодексу з Кодексом про адміністративні правопорушення виявляється, по-перше, в тому, що деякі адміністративні правопорушення і прийняті компетентними органами у зв'язку з цим заходи і рішення можуть служити підставою для зміни та припинення трудових відносин, по-друге, в тому, що деякі негативні наслідки неправомірних дій чи бездіяльності суб'єктів трудових правовідносин та деяких інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин передбачені не тільки в Трудовому кодексі РФ, але і в Кодексі РФ про адміністративні правопорушення.

Розглянемо, як адміністративні покарання впливають на зміну цін і припинення трудових відносин. Мова йде про такі покарання, як позбавлення спеціального права, наданого фізичній особі; адміністративний арешт; адміністративне видворення за межі Російської Федерації іноземного громадянина або особи без громадянства; дискваліфікація. Названі види адміністративних покарань служать підставою для зміни та припинення трудових відносин лише тоді, коли суб'єкт адміністративного правопорушення виступає одночасно суб'єктом трудових відносин. Наприклад, позбавлення права полювання не може призвести до зміни або припинення трудових правовідносин, якщо полювання не була трудовою функцією мисливця за трудовим договором. У тих випадках, коли суб'єкт трудових правовідносин позбавлений спеціального права, необхідного йому для виконання трудової функції (наприклад, права управління транспортним засобом для людини, що працює водієм на підставі трудового договору), трудовий договір повинен бути розірваний. На жаль, у Трудовому кодексі є пробіл, так як у статті 83 не передбачена така підстава для розірвання трудового договору. У пункті 4 статті 83 Трудового кодексу йдеться про покарання, передбаченому вироком суду, тоді як позбавлення права керування транспортним засобом виключає можливість виконання попередньої роботи в силу постанови посадових осіб, які розглядають справи про відповідні адміністративні правопорушення.

При адміністративному арешт особи, які вчинили адміністративні правопорушення, містяться під вартою в спеціальних приймальниках органів внутрішніх справ для утримання осіб, заарештованих в адміністративному порядку, і не мають можливості продовження старої роботи протягом терміну арешту (до 15 або до 30 діб). Постановою Уряду Російської Федерації від 2 жовтня 2002 р. N 726 затверджено Положення про порядок відбування адміністративного арешту. Оскільки протягом терміну арешту особи не мають можливості працювати, відповідно, не можуть звернутися до роботодавця із заявою про переведення на іншу роботу, як при позбавленні спеціального права. Не можуть бути переведені роботодавцем на іншу роботу та особи, до яких застосовано покарання у вигляді видворення за межі Російської Федерації, тому трудові відносини не змінюються, а припиняються.

Зв'язок дискваліфікації як адміністративного покарання з трудовими відносинами очевидна. Виконання постанови про дискваліфікацію проводиться шляхом припинення договору з дискваліфікованим особою на здійснення ним діяльності з управління юридичною особою. Дискваліфікація полягає у позбавленні фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів (наглядова рада), здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою. Дискваліфікація може бути застосована до осіб, що здійснюють організаційно-розпорядчі або адміністративно-господарські функції в органі юридичної особи, до членів ради директорів, а також до осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, в тому числі до арбітражних керівників. Дискваліфікація веде до припинення трудових відносин, тому перелік обставин, що є підставою для розірвання трудового договору, передбачений статтею 83 Трудового кодексу, необхідно доповнити, включивши в нього дискваліфікацію.

Другий різновид взаємодії трудового та адміністративного права виявляється в тому, що порушення трудової дисципліни іноді стає адміністративним порушенням. У цьому випадку правопорушник може бути притягнутий одночасно і до дисциплінарної, і до адміністративної відповідальності. Наприклад, порушення посадовою особою законодавства про працю та про охорону праці; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна та інші.

Відносини, що регулюються адміністративним правом, взаємодіють і з відносинами, безпосередньо пов'язаними з трудовими. Так, відносини з працевлаштування; із соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод; з вирішення трудових спорів пов'язані і взаємодіють з законодавством про адміністративні правопорушення. Наприклад, стаття 5.42 Кодексу про адміністративні правопорушення передбачає адміністративну відповідальність за відмову роботодавця у прийнятті на роботу інваліда в межах встановленої квоти; ст. 5.34 Кодексу про адміністративні правопорушення встановлює розміри штрафу за звільнення працівника у зв'язку з колективним трудовим спором і оголошенням страйку.

Взаємозв'язок Трудового кодексу та Кодексу про адміністративні правопорушення обумовлена ​​необхідністю внутрішньої єдності російського законодавства.

Аналізуючи відносини щодо зайнятості та працевлаштування, а також законодавство про зайнятість слід зробити висновок, що весь комплекс цих відносин регулюється одночасно нормами і трудового, і адміністративного права. У цьому зв'язку можна виділити групи відносин, які регулюються переважно нормами трудового права (працевлаштування працівника у конкретного роботодавця, укладення строкового трудового договору з особою, спрямованим на громадські роботи) або нормами адміністративного законодавства про зайнятість населення (порядок реєстрації безробітних громадян, призначення допомог з безробіття ).

Відносини щодо матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, охоплюється сферою дії трудового права. Процесуальні відносини зі стягнення заподіяної шкоди регулюються і нормами Трудового кодексу, і нормами цивільно-процесуального законодавства.

Трудове право стикається і з правом соціального забезпечення, їх пов'язують спільні історичні корені. Право соціального забезпечення регулює суспільні відносини, що складаються в процесі матеріального забезпечення громадян, коли вони досягають пенсійного віку або з тих чи інших причин тимчасово або постійно втрачають працездатність. Ці відносини тісно пов'язані з трудовими, тому що розмір матеріального забезпечення громадян зазвичай порівнюється із заробітком, який вони отримували, перебуваючи у трудових відносинах з роботодавцем, а загальний (страховий) та спеціальний стаж працівника має значення при виникненні права на відповідні види пенсій і визначення їх розмірів. Значення безперервного стажу працівника полягає в тому, що від тривалості стажу залежить розмір допомоги з тимчасової непрацездатності, що настала внаслідок загального захворювання.

Право соціального забезпечення передбачає надання соціальної допомоги, виплату грошових сум громадянам у вигляді пенсій, допомог з централізованих фондів (Фонду соціального страхування РФ, Пенсійного фонду РФ), соціальне обслуговування громадян, у той час як трудове право регулює оплату праці працівників з фондів конкретних організацій.

Відмінності існують і в методах правового регулювання. Для методу права соціального забезпечення не характерний договірний порядок виникнення правовідносин. Види соціального забезпечення та розміри пенсій, допомог не можуть змінюватися і конкретизуватися угодою сторін, так як соціальне забезпечення здійснюється на підставі імперативних норм права.

Стосовно до трудового права суміжними галузями права виступають цивільне право, адміністративне право, право соціального забезпечення, а також фінансове, податкове, кооперативне право.

ВИСНОВОК.

Трудовий кодекс Російської Федерації, прийнятий Державною Думою Федеральних Зборів РФ 20 грудня 2001 року і вступив в силу 1 лютого 2002 року, прийнятий в умовах становлення ринкових відносин в Росії, істотних змін у сфері праці і в правовому становищі суб'єктів правових відносин - працівників і роботодавців.

У цей час трудове право вирішує складні і відповідальні завдання, що стосуються реалізації положень Трудового права, певною мірою враховує реалії та потреби сьогоднішнього дня і націленого на перспективу. В умовах роздержавлення економіки, забезпечення свободи виробника та підприємництва законодавцем введена нова модель регулювання трудових відносин, заснована на децентралізації, розширенні договірних почав між сторонами трудових відносин. Держава не може і, певною мірою, не повинна втручатися в законну діяльність організацій, зокрема, які займаються підприємницькою діяльністю. Але воно знайшло компромісні варіанти регулювання правовідносин у сфері праці між їх суб'єктами за допомогою соціального партнерства.

Стратегічна мета законодавця, що стосується реформ трудових відносин і похідних від них відносин, полягає в тому, щоб створити в країні ефективний, цивілізований ринок праці, який забезпечив би роботодавця робочою силою належної кваліфікації, а працівників - високооплачуваною роботою і належними умовами праці.

Трудове законодавство - єдина галузь російського трудового права, яка здатна не тільки безпосередньо впливати на основну продуктивну силу - людей і захистити їх в процесі виробничої діяльності, але також і захистити права і законні інтереси роботодавців. Власне, нове кодифіковане законодавство про працю стала своєрідною віхою, логічним етапом на шляху соціально-економічних і інстітуціоннних перетворень, що проводяться в Росії протягом останніх десяти років.

Трудове законодавство ставить своїм завданням створення правових можливостей більш вільно регулювати трудові відносини, встановлення правових гарантій для обох сторін цих відносин. Законодавство Трудового кодексу поширюються на всі організації, що діють на території Російської Федерації, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової структури.

БІБЛІОГРАФІЯ.

1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ / / СЗ РФ

2. Федеральний закон від 8 грудня 1995 р. N 193-ФЗ «Про сільськогосподарську кооперацію» / / СЗ РФ. - 1995. - N 50. - Ст. 4870

3. Федеральний закон від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" / / Російська газета. - 2004. - 31 липня

4. Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 22.12.92 N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів" / / Бюлетень ЗС РФ. 1993. N 3.

5. Коментар до Трудового кодексу РФ / / За редакцією С.А. Паніна. М. 2003

6. Коментар до Трудового Кодексу РФ (з ізм. Внесеними Федеральним законом від 9 травня 2005 р. N 45-ФЗ і Ухвалою Конституційного Суду РФ від 15 березня 2005 р. N 3-П) / За заг. ред. проф. Л.М. Анісімова. М. 2005.

7. Коментар до Трудового Кодексу РФ (Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 р.

8. Луганці В.М. Проблемні питання сфери дії сучасного трудового права / / Держава і право. - 2004. - N 5. - С. 29.

9. Луганці В.М. Проблемні питання сфери дії сучасного трудового права / / Держава і право. - 2004. - N 5. - С. 29.

10. Маврін С.П., Філіпов М.В., Хохлов Є.Б. Трудове право Росії: Підручник. С.-Петербург. 2005

11. Підвисоцький П.Т. Дія законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, по колу осіб, у часі і в просторі / / Трудове право. - 2004. - N 8. - С. 54.

12. Удосконалення законодавства про працю: теоретичні проблеми / / Журнал російського права. - 2004. - N 6. - С. 49.

13. Снігірьова І.О. Матеріали конференції: "Проблеми, концепції та розробки нового Трудового кодексу РФ" / / Держава і право. - 2000. N 10. - С. 62.

14. Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М., 2002. - С. 18.