Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 15

150 найти специальный подход к стимулированию проактивности молодежи и работе с ней.
Наиболее актуальной для подобной организации автор диссертации видит в разработке и реализации особой программы вознаграждения за труд и стимулирования молодежи, позволяющей акцентировать внимание на целесообразном применении времени и проведения различных обучающих мероприятий, стимулирующих профессиональный рост молодых специалистов и способствующих росту их интереса в дальнейших проектах. Данное следствие актуально для данной компании, так как по характеристике «карьерный и профессиональный рост» молодежь инициативности не проявляет, что указывает на отсутствие с ее стороны интереса в получении профессиональных компетенций.
Рассматриваемая организация – ООО «Газпром межрегионгаз Москва»
является средней по численности нефтегазовой организацией, количество молодежи в ней среднее, однако степень ее проактивности является высокой.
Это свидетельствует о создании в организации благоприятных условий для осуществления молодыми специалистами их трудовых и творческих возможностей. В данной ситуации исследуемой нефтегазовой компания необходимо стремиться к высокому уровню проактивности молодых работников, помогая и совершенствуя формы и методы работы с молодёжью.
ООО «Газпром добыча Оренбург» представляет собой крупную нефтегазовую организацию, численность молодых специалистов в которой составляет сотую часть от общего числа работников. Подобная небольшая доля молодежи является серьёзным причиной для особого внимания администрации к работе с молодыми специалистами. Однако в данной организации молодые специалисты не проявляют проактивности, и после адаптивной подготовки в своей дальнейшем труде они неактивны.
Для такой крупной нефтегазовой организации актуальными являются все каналы работы с молодежью. Тем не менее, необходимо учитывать, что подготовка кадров на газоперерабатывающем предприятии хорошо сформирована, рациональным изображается формирование таких основ работы с молодёжью всей организации ООО «Газпром добыча Оренбург», которые

151 помогут ей влиять на ответственность молодежи за качественное выполнение своей трудовой деятельности. Инструментом в данном случае может послужить поддержание функционирования
Совета молодых специалистов, обеспечивающего сплочение молодого коллектива, их приверженности организации и соотнесения своих индивидуальных целей с организационными целями.
На основании вышеизложенного необходимо заключить, что рассмотренные примеры и оценка нефтегазовых организаций, указывают на необходимость особого подхода при выработке предложений и мероприятий по стабилизации проактивности молодежи определенной компании. Помимо этого, значительным является оценивание любых нововведений для выявления результативности.
Порядок оценки эффективности предложенных рекомендаций содержит следующие компоненты:
I. Основания диагностики, т.е. позиции, которым нужно следовать при её осуществлении: оценку результативности необходимо выстраивать на основе анализа показателей, отражающего рекомендованные мероприятия; у субъектов, которые проводят диагностику, должна быть возможность поэтапно контролировать преобразования на производстве при введении механизма наставничества и применять одинаковые оценочные шкалы; диагностику выполняемых мероприятий по поддержанию проактивности молодых специалистов в компании рационально проводить один раз за шесть месяцев.
II. Показатели, отражающие результативность рекомендованных мероприятий
- оценка должна производиться на основе динамики показателей проактивности молодежи, на основе диагностики которых устанавливается коэффициент проактивности молодежи.
Выбор необходимого метода диагностики:
1. диагностика эффективности предложенных рекомендаций, проводимая с привлечением руководителей структурных подразделений организации, наставников молодых специалистов (или, например, рекомендуемых в п.3.1 автором диссертации Центра наставничества и Совета наставников) и специалистов кадровых служб;

152 2. каждый работник Совета кураторов и наставников оценивает каждый показатель и вычисляет коэффициент проактивности молодежи;
3. далее рассчитывается среднее арифметическое значение коэффициента проактивности молодежи.
Анализ результатов оценки осуществляется в динамике с первоначальными значениями показателей (коэффициента проактивности молодежи). Действенность мероприятия оценивается, исходя из изменения уровня проактивности молодых специалистов компании, таблица 31.
Таблица 31.
Эффективность мероприятий, исходя из изменения уровня проактивности молодых специалистов компании.
Уровень
проактивности
Оцениваемый уровень проактивности
Не проактивный
Низкий уровень
проактивности
Высокий уровень
проактивности
Отсутствие
проактивности
Мероприятия не результативны
Мероприятия результативны
Высокая результативность
Низкий уровень проактивности
Мероприятия не результативны
Мероприятия не результативны
Высокая результативность
Высокий уровень
проактивности
Мероприятия не результативны
Мероприятия не результативны
Высокая результативность
Источник: разработано автором.
Таким образом, разработанный порядок оценки эффективности рекомендованных мероприятий на основе преобразования уровня проактивности молодых специалистов позволяет выявить недостатки применяемых мер и необходимость их дополнения.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
1. В рамках предложенных в диссертационной работе моделей автором проведено исследование системы работы с молодыми специалистами в
ОАО «Связьтранснефть Москва», ООО «НИИ ТНН» ОАО«АК«Транснефть»,
ООО «Газпром межрегионгаз Москва» и ООО«Газпром добыча Оренбург».
Проведённое исследование позволило разработать ряд рекомендаций по оценке эффективности мероприятий на основании преобразования проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях, требующих принятия компанией на себя определённых обязательств с целью закрепления молодых специалистов в организации.
2. Автор предлагает определить эффективность выполняемых мероприятий с помощью диагностики показателей, отображающих конечный результат. В этой

153 связи можно провести периодическую оценку уровня адаптивной подготовки молодых специалистов по предлагаемой автором форме оценки показателей проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях. Диссертантом также предложен порядок оценки эффективности рекомендованных мероприятий.
Выводы по третьей главе:
1. Наставничество способствует улучшению качества профессионального обучения, повышению эффективности нефтегазовой организации, при этом наставничество по авторской модели можно разделить на три блока: целевой; процессуально-содержательный; конструктивный.
С целью воспроизводства эффективных моделей поведения и помощи развитию работника внутри компании автором исследования предложено создание Центра наставничества молодых специалистов, деятельность которого должна регламентироваться
Положением о
Центре наставничества.
Диссертантом разработан проект организационной структуры
Центра наставничества нефтегазовой компании, состоящий из центра профессионального отбора кадров, лаборатории профессионального становления личности молодого специалиста, резерва руководящих кадров и подразумевающий сотрудничество со службой управления персоналом и отделами управления структурных подразделений компании.
2. Для повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов на каждом её этапе предложены различные технологии: работа со студенческим резервом кадров, адаптационный курс молодого специалиста, дистанционное обучение, молодежный резерв кадров, оценка и развитие молодых руководителей, резерв руководящих кадров и др.
3. Автором разработан организационно-структурный механизм реализации
Центра наставничества нефтегазовой компании. Предложена модель развития ключевых компетенций молодого специалиста, которая отражает: возможные сопротивления процессу обучения; этапы формирования ключевых компетенций.

154 4. Проведённое исследование позволило систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность адаптации.
Диссертантом выявлены проблемы, которые могут возникнуть при внедрении
Центра наставничества: бессистемное внедрение
Центра наставничества; отсутствие интереса, спад энтузиазма всех участников системы наставничества; неорганизованная система наставничества; неподготовленность наставников; сопротивление изменениям. С позиций определения элементов процесса наставничества и способов их взаимодействия между собой, а также различных факторов, форм и методов управления, правовых норм и нормативов автором обследован механизм наставничества проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях.
На основе изучения системы работы с молодыми специалистами
ОАО«Связьтранснефть» проведён расчёт экономического обоснования введения Центра наставничества, а также определёны доходы от создания
Центра наставничества и социальный эффект.
5.
В рамках предложенных моделей проведено исследование системы работы с молодыми специалистами в ОАО «Связьтранснефть Москва», ООО«НИИ
ТНН» ОАО«АК«Транснефть», ООО «Газпром межрегионгаз Москва» и
ООО«Газпром добыча Оренбург».

155
Заключение
Достижение цели диссертационного исследования
— разработка теоретико-методических основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества способов и методов работы с молодежью, стало вероятным в ходе глубокого изучения условий и факторов данного процесса. Исследования диссертанта, продолжавшиеся в течение 2011-2014 гг., а также участие диссертанта в опросах молодых специалистов, их руководителей и наставников нефтегазовых организаций позволяют констатировать получение следующих научных результатов и внесение на их базе практических рекомендаций.
1. В современных условиях к трудовым ресурсам работа с молодёжью должна стать действенным способом развития и преобразования нефтегазовой организации. Обследования представили, что это допустимо при разработке и последовательном осуществлении работы с молодежью, нацеленной на привлечение молодежи в решение профессиональных и общекорпоративных проблем и созданной на основе приоритетных направлений развития трудового потенциала организации.
2. Ставя перед собой задачи по работе с молодежью и ее подготовке необходимо, прежде всего, получить чёткое представление о молодых специалистах. Изучение преобразований дефиниций понятия «молодой специалист», имеющихся в нормативно-правовых источниках, научной литературе, нормативных документах различных производственных организаций, выявило, что нет единых критериев установления данного статуса. Каждый субъект РФ или организация определяет для себя признаки понятия «молодые специалисты», фиксируя их в нормативных документах своих компаний.
Исходя из различных определений понятия «молодой специалист», автором представлены общие подходы к нему, а также выявлены признаки отнесения работников к категории молодых специалистов. К данным признакам

156 автор отнёс: возраст личности и профессиональное образование, форму подготовки, срок трудоустройства после окончания учёбы.
Изучение проблемы проактивной адаптации молодых кадров позволило уточнить качественные характеристики, особенности и обосновать потенциальные возможности исследуемого феномена. В результате анализа официальных документов, научных исследований и литературы, обобщения концептуальных и частных представлений о непрерывном (формальном, неформальном и информальном) образовании, освоении смежных профессий, построении экспертных линий развития карьеры стало возможным сформировать наиболее обобщенное понимание сущности непрерывной подготовки молодых специалистов и конкретизировать свойства и характеристики, классифицировать методы проактивной адаптации молодых кадров, систематизировать факторы, влияющие на проактивную адаптивную подготовку молодежи, которые раскрыты в тексте работы. Сегодня проактивная адаптивная подготовка востребована как максимально адекватная природе молодых работников.
Исследования диссертанта показали, что вопрос формирования системы наставничества практически не решен, следовательно, отсутствуют примеры её практического введения. В процессе изучения инновационных подходов к результативному применению трудовых возможностей молодежи в современных компаниях выявлено: в настоящее время большая часть экспертов полагают необходимым применять систему наставничества при разработке программ работы с молодежью, однако в реальной обстановке ее используют только отдельные компании и направления.
3. Определены инновационные технологии, которые являются по существу разновидностями наставничества: коучинг, shadowing, buddying, internship, secondment, дуальное обучение. Раскрыта сущность и функции современного наставничества в производственных организациях России, США, Англии,
Германии, Канады, Японии и других стран.

157 4. С целью воспроизводства эффективных моделей поведения и помощи в развитии работника внутри компании автором исследования предложено создание Центра наставничества для молодежи.
На основе анкетирования молодежи, руководителей и наставников автором построен организационно - структурный механизм реализации Центра наставничества, который необходим для выработки эффективных и обоснованных управленческих влияний, обеспечивающих развитие системы наставничества. Особенностями работы Центра наставничества являются: маркетинг и планирование молодых работников; подбор и учёт молодежи; оценка и развитие молодых специалистов, управление их корпоративной карьерой; активизация их трудового потенциала.
На основе изучения работы с молодыми кадрами ОАО«Связьтранснефть» проведён расчёт экономического обоснования введения Центра наставничества, а также определёна экономия от создания Центра наставничества и социальный эффект.
В результате внедрения Центра наставничества, компания может получить условно-годовую чистую экономию, сумма которой будет повышаться с течением времени, а также значительно улучшить ситуацию с кадрами, решить проблему текучести кадров. Своевременно начатая разработка и введение системы наставничества позволит безболезненно обновить кадровый состав, продолжить эффективную деятельность.
Изыскание научной литературы, исследование опыта нефтегазовых компаний и мнение экспертов
(специалисты кадровых служб и руководители с большим стажем работы в нефтегазовой отрасли) показали, что в качестве приоритетного совершенствования выступают следующие элементы работы с молодыми кадрами: их адаптация и управление корпоративной карьерой.
5. Автором диссертации особое внимание уделено проблеме организационного механизма управления процессом проактивной адаптации, являющегося ключевым условием её успешного осуществления.
Диссертантом предложена методика оценки эффективности функционирования работы с молодыми кадрами.

158
В рамках предложенной методики проведено исследование работы с молодыми специалистами в ОАО «Связьтранснефть Москва», ООО«НИИ
ТНН» ОАО«АК«Транснефть», ООО «Газпром межрегионгаз Москва» и
ООО«Газпром добыча Оренбург». Проведённое исследование позволило разработать ряд методических рекомендаций по диагностике эффективности мероприятий на основании преобразования проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях, требующих принятия компанией на себя определённых обязательств с целью закрепления молодых специалистов в организации.
Предложенный и разработанный автором комплекс концептуальных подходов, моделей, методик, технологий и механизмов работы с молодыми специалистами нефтегазовых компаний позволит с системных позиций решать проблематику дальнейшего улучшения проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов.

159
Список использованной литературы
1. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. - М.: «Мысль», 1991.- 245 с.
2. Алексеевичев В.А., Ерёмина И.Ю. Совершенствование системы развития персонала в ООО «Оренбурггазпром»//Нефть, газ и бизнес. 2008. № 4.- С. 57-63.
3. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промыш- ленности в рыночных условиях: дис. ... доктора экон. наук. Екатеринбург, 1996.-
375 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009.- 848 с.
5. Батышев A.C. Управление наставничеством. Методич. рекомендации. - М.:
Госпрофобр, 1983. - 50с.
6. Бизнес — образование: специфика, программы, технологии, организация/
Под общ.ред. С.Р. Филоновича.-М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.
7. Богословский В. А., Караваева Е. В. , Максимов Н. И., Сазонов Б. А.,
Салецкий А. М., Тихомиров В. В. Предложения по дальнейшему развитию системы классификации и стандартизации высшего профессионального образования в России / - М.:Изд-во МГУ, 2005.-С.28-29.
8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е издание — М.: Книжный мир, 2009. - 860 с.
9. Брюхова
О.Ю.
Особенности профессионального развития молодых специалистов - http://www.usurt.ru/ru/data/index5/files/8_l 1/063 5 81 l.doc -
[Электронный ресурс] - дата обращения 12.05.2014.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
11. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.:
Наука, 1990.
12. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2007.- 24с.
13. Вишневский
Ю.Р.,
Шапко
В.Т.
Социология молодёжи.-
Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006.

160 14. Волкова Н.В.: Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов:
На примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений: диссертация.- Бийск, 2005. - 169с.
15. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010.- 240 с.
16. Вульфов
Б.З. Профессиональная рефлексия: потребность, сущность, управление // Magister. - 1995. - № 1. - С.71-79.
17. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального
«акме»: автореферат дис. канд. псих. наук. - Ставрополь, 2006.-24 с.
18. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. – М.:
АСТ, 2008.
19. Глотова Е.Ю. Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности, - автореферат диссертации. - Саратов, 2009.
20. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.:
Изд-во СПбГУЭФ, 1997. – 138 с.
21. Городний В.В.: Трудовая мотивация современной российской молодежи: социологический анализ: диссертация. Саратов, 2006. С. 17-18.
22. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ,
1997.- 432 с.
23. Джиоева Ф.А. и др. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний: Наставничество как эффективная форма развития персонала:
Раздел коллективной монографии.-
Монография.-
Москва:
Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2013. -317с.– с.183-
198.
24. Джиоева Ф.А. Система наставничества как инновационный вектор развития экономики труда. Сборник статей по материалам круглого стола
«Российский рынок труда глазами молодых учёных» 13 октября 2012 г. VII
Фестиваль науки МГУ имени М.В. Ломоносова. - Москва, 2013.– с.258-268.
25. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Эксмо, 2006. - 432с.

161 26. Дмитриева Ж.Р. Молодые специалисты характеристики группы, критерии выделения// Вестник университета. Социология и управление персоналом-2008.
№1.- С. 46-49.
27. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., Издательский дом
«Вильяме», 2011. -264 с.
28. Дудаева Л., Ерёмина И. Используя положительный опыт наставничества: профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик. 2007. № 12. - С.70-74.
29. Дудаева Л., Ерёмина И. Побуждение к активной деятельности: формирование и развитие персонал-технологий // Кадровик. 2008. № 1. С. 18.
30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. -
Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003.- 319с.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород, 2001. - 713 с.
32. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. - М.:
ИНФРА-М, 2008.
33. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера: Учеб. пособие.- М: Логос, 2007. - 408 с.
34. Ерёмина И.Ю., Алексеевичева Ю.В. Формирование механизма оценки уровня профессионального развития персонала в
«ООО
«Научно- исследовательский институт транспорта нефти и газа» //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2013. № 10. С. 27-32.
35. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Исследование наставничества в системе профессионального развития молодых специалистов //Нефть, газ и бизнес. 2012.
№ 10. С. 53-57.
36. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес.
2013. № 11. С. 60-65.
37. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система отношений «наставник – молодой специалист» //Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина. 2013. № 2 (271). С. 86-96.

162 38. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Джиоева Ф.А. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин,
Германия: Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с.
39. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А., Погребняк Н.В. Труд персонала: аудит кадров и их обучение: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во: Lambert
Academic Publishing, 2014. -206с.
40. Ерёмина
И.Ю.,
Джиоева
Ф.А.
Система наставничества в профессиональном развитии работников // Нефть, газ и бизнес. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2012. -№10, с.53-57.
41. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Интеграция системы наставничества в процесс производственной организации // Нефть, газ и бизнес. – 2013. -№ 3, с.46-52.
42.
Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях
//
Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2014-№ 7, с.30-36.
43. Ерёмина И.Ю., Ячник Д.В. Управление развитием персонала в ОАО«АК»
«Транснефть»: Монография. – Lap Lambert Academic Publishing, 2012. – 211с.
44. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская.
М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.
45. Захарьина МС. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании// http://www.hrm.ru/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya- personala-v-kompanii [Электронный ресурс] - дата обращения: 16.06.2014.
46. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ Б.З. Зельдович. — М.: Издательство
«Экзамен», 2007 - 591 с.
47. Жадан С.А Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента, - диссертация. - Москва, 2008.
48. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело,
1993.-304 с.
49. Идеографический словарь русского языка - http://ideographic.academic.ru/
[Электронный ресурс] - дата обращения 15.06.2014

163 50. Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / авт.- сост. А.Б. Шатилов, A.B. Юдельсон, C.B. Дойченко; под ред. A.A. Мухина. М.:
ЦПИ, 2007.- 232 с.
51. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: - М.: Олимп-Бизнес, 2008. — 294 с.
52. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Система управления процессом адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО «Газпром»
//Газовая промышленность. 2006. № 7.- С. 56-59.
53. Карташов
С.А.
Рекрутинг: найм персонала:
Учебное пособие/
С.А.Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. — М.: Издательство «Экзамен»,
2003. -320 с.
54. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
55. Кнестяпин B.H., Прохорова A.A. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях// Электронный научно-практический журнал «Оригинальные исследования». - 2011. №5 - http://ores.su/ [Электронный ресурс] - дата обращения 12.05.2014.
56. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР
09.12.1971) - http://www.trkodeks.ru/ [Электронный ресурс] - дата обращения:
12.05.2014.
57. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России. М.:
Экономика, 2003.
58. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. Пособие для студентов вузов. — К.: МАУП, 2006. — 712 с.
59. Концепция государственной молодежной политики
- http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2001
-
[Электронный ресурс] - дата обращения 09.04.2014.
60. Королев И.В. Трудовая активность современной российской молодежи. - автореферат диссертации.- Москва, 2009.
61. Краткий словарь по вопросам труда и заработной платы/ под ред. И.Н.
Попова-Черкасова. Изд. 3-е, перераб. и доп. –М. Экономика, 1977. – с. 117.

164 62. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005. - 640 с.
63. Кругликов В.Н. Активное обучение в техническом вузе: теория, технология, практика. - СПб.: ВИТУ, 1998.
64. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров/ А.Н.Курицын. - М.: Изд-во стандартов, 1994.-
198 с.
65. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах: Учебник. - М.: Логос, 2002. – 48 с.
66. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура,
М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 191 с.
67. Мазин A. Л. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009.
68. Майкл Хаммер, Джеймс Чампи Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе.-Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2005 г.
69. Мартынов В.Г., Ерёмина И.Ю. Перспективы развития непрерывного образования и повышения квалификации// Кадры газовой промышленности.
2005. № 10-12.- С. 15.
70. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. -М.,
1991.-с. 173-174.
71. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие. - М.: Финпресс,
2004. - 288 с.
72. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Мескон М.Х.,
Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 1998.
73. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии
РАН.-//
URL: http://www.isras.ru/analyticalreportYouthl3.html - [Электронный ресурс]. - Дата обращения 09.04.2014.
74. Муханова Тамара Ильинична. Социальная эффективность инноваций в непрерывном образовании : Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 СПб.,187 с. РГБ
ОД, 61:03-8/942-3.

165 75. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Учебник/ Под ред
А.Я. Кибанова - М : ИНФРА-М, 2009.
76. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний/Пер. с англ. - М.:Амалфея, 1998.
77. Новиков Д.А. Управление проектами: организационные механизмы. – М.:
ПМСОФТ, 2007. -345с.
78. Новосельцева В.А. Некоторые проблемы организации и развития наставничества: Сб.науч.труд. Высшей комсомольской школы при ЦК
ВЛКСМ.-М.:ВКШ, 1980.
79. Ньюстр Дж,. Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.-
214с.
80. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка Эффективности/Ю.Г.Одегов
- М.: «Экзамен», 2005. - 256 с.
81. Одегов
Ю.,
Руденко
Г.
Место профориентации, адаптации и информирования в обеспечении экономических интересов работников в кризисных условиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009.
№ 4, 5. С. 46-56, С. 48-53.
82. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.C. Экономика труда. М.: Изд- во
«Альфа-Пресс», 2007. в 2-х томах.
83. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала. М.: Изд- во «Альфа-Пресс», 2009. в 2-х томах.
84. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С.
Орлова. М.: Изд-во «Экзамен», 2009.- 286 с.
85. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники.
СПб.: Питер, 2003.
86. Переход на уровневую систему высшего профессионального образования - http://www.miigaik.ru/obrazovanie_v_mi/2_level_obr/ -[Электронный ресурс] - дата обращения: 12.05.2014.
87. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация
// Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.

166 88. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. канд. экон. наук.- М., 2009.-28 с.
89. Портал «Пора на работу!» -http://www.poranarabotu.ru/consultation/29
[Электронный ресурс]- дата обращения: 12.05.2014.
90. Проект
«Молодые ресурсы».
//
Форум доноров: сайт.
URL: http://donorsforum.ru/files/11948.doc [Электронный ресурс]- дата обращения:
12.05.2014.
91. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
92. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. —
495с.
93. Резник В. Стимулирующий механизм вообще и в частности/ Лояльность клиентов. 2011 - http://www.cloyalty.info/market_finance_articles.html7icH133
[Электронный ресурс] - дата обращения 11.08.2014.
94. Россия и россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина, Бессонова. Новосибирск: Изд-во СО
РАН, 2008.
95. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика.
Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 256 с.
96. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Управление трудовым процессом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007.–
96c.
97. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Трансформация требований к развитию талантов управления у современных менеджеров// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2008. № 12. С. 4-11 98. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Технология управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях. - Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 130503
«Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений» направления

167 130500 «Нефтегазовое дело» / Симонова И. Ф., Ерёмина И. Ю.; Российский гос. ун-т нефти и газа им. И. М. Губкина. – Москва. 2009. ([2-е изд., доп. и перераб.])
99. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 1. С. 4-11.
100. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В. Корпоративная молодёжная политика в ОАО «Газпром». - Учебное пособие для студентов факультета экономики и управления / Симонова И. Ф., Ерёмина И. Ю., Сергеев Ю. В.;
Российский гос. ун-т нефти и газа им. И. М. Губкина. - Москва, 2007.
101. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю, Джиоева Ф.А. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия:
Изд-во: Lambert Academic Publishing, 2014. -209с.
102. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе //Нефть, газ и бизнес. 2001. № 6.- С. 59.
103. Симонова И.Ф., Чернеки Р., Пресески Б., Ерёмина И.Ю. Человеческие ресурсы как деловые партнёры в изменяющихся культурах нефтегазовых предприятий // Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 5-я научно-техническая конференция 23-
24 января 2003г. Секция 8 .– М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.-С.
40.
104. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Чернеки Р., Пресески Б. Изменяющиеся корпоративные культуры нефтегазовых предприятий – новая ступень в развитии международного HR-менеджмента //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 6-я научно- техническая конференция 26-27 января 2005г. Секция 8.– М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005.- С.528-529.
105. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 528 с.

168 106. Скрипко Л.Е. Как определять результативность и эффективность процессов?// http://www.quality.eup.ru/ECONOM/result-process.htm [Электронный ресурс] - дата обращения: 20.06.2014.
107. Служба тематических толковых словарей - http://www.glossary.ru/
[Электронный ресурс] - дата обращения: 09.04.2014.
108. Служба тематических толковых словарей - http://www.glossary.ru/
[Электронный ресурс] - дата обращения: 15.06.2014.
109. Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009. - 624 с.
110. Тимофеев И.П. Управление трудовой активностью персонала наукоемких предприятий – диссертация к.э.н - Москва, Зеленоград. 2007.
111. Толковый словарь русского языка Ушакова - http://ushakovdictionary.ru/
[Электронный ресурс] - дата обращения: 09.04.2014.
112. Трудовое право: Учебное пособие/ Отв.ред. B.C. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.-512 с.
113. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСИ «Флинта», 2008. - 272 с.
114. Тьюторство как новая профессия в образовании / М-во образования РФ.
Ин-т образоват.политики
«Эврика»,
Школа
«Эврика-развитие»,
Томск:Дельтаплан, 2001.
115. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.:
Претекст, 2007. - 345 с.
116. Управление персоналом организации/под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009.- 638 с.
117. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я.
Кибанова. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001.- 822 с.
118. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уор- нера.
СПб.: Питер, 2002.- 1200 с.
119. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ. ред.
В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
120. Фут М. Введение в HR-менеджмент. / пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2005.-
496 с.

169 121. Хейне П. Экономический образ мышления: пер. с англ. М.: Изд-во «Дело» при участии изд-ва «Gatallaxy», 2012.- 704 с.
122. Чаленко А.Ю. О неопределенности термина «механизм» в экономических исследованиях.
Федеральное интернет-издание
«Капитал страны»
- http://www.kapital-rus.rU/articles/article/l 76697_[Электронный ресурс]. - Дата обращения: 10.05.2014.
123. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003.
124. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003. - 185 с.
125. Шельмин Е.В. Эффективная система на основа процессного управления.
Проблемы. Анализ. Решение / Евгений Шельмин — Москва: Вершина, 2007. -
224 с.
126. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. H.A.
Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «ЭКЗАМЕН», 2003. - 736 с.
127. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды.- М., 1989.
128. Энциклопедии и Словари - http://enc-dc.com/ [Электронный ресурс] - дата обращения 31.05.2014.
129. Butt. The role of the higher education tutor, in. A. Williams (Ed.) Perspectives on Partnership: Secondary Initial Teacher Training. – London: Falmer, 1994.
130. Borko H. & Mayfield V. The roles of cooperating teacher and university supervisor in learning to teach // Teacher and Teacher Education, 2005. – Pp. 501–
518.
131. Barron J.M., Berger, M.C., & Black D.D. How well do we measure the training.
Journal of Labor Economics, 15, 2007. 507-528.
132. Cole A. & Sorrel. Being an associate teacher: a feather in one’s cap? //
Education Canada, Fall, 2002. – Pp. 40–48.
133. Carr W. For Education: Towards Critical Educational Inquiry. – Buckingham:
Open University Press, 2005.
134. Dammann M. Neu im Lehrerberuf. – Bergmann – Helbig, 2010. – 128p.
135. DiFrancesco, J.. Managing human capital as a real business asset. IHRIM
Journal, Vol. VI, No. 2, (2002, March). 7-16.

170 136. Guyton E. & McInyre DJ. Student teaching and school experiences, in:W.R.Houston (Ed.) Handbook of Research on Teacher Education. – New York:
Macmillan, 2000.
137. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley
Periodicals, Inc., (2007, April). 25-28.
138. Kram K.E. Mentoring at Work-Developmental Relationships in Organisational
Life. Lanham, 2008.
139. Lewis G. The Mentoring Manager: Strategies for Fostering Talent and Spreading
Knowledge. – Prentice Hall; 2nd edition, 2000. – 192 p.
140. Megginson D., Clutterbuck D. How to Create a Coaching Culture// People
Management (L.), 2008.
141. Niemeier M. Mentoring als Instrument der Personalenentwicklung: Die
Mentorausbildung im Blickpunkt. – Igel Verlag Fachbuch, 2009. – 88 p.
142. Schmidt B. Einführung in das systemische Mentoring. – Carl Auer Verlag,
2011.– 123 p.
143. Stöger H. Mentoring: theoretische Hintergründe, empirische Befunde und praktische Anwendungen. – Lengerich; Berlin. – 2009. – 333 p.