Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 16

172
________________________________________________________________________
10. Что Вам больше всего нравится в Вашей трудовой деятельности?
А. возможность профессионального и карьерного роста;
Б. хорошие взаимоотношения с коллегами;
В. условия трудовой деятельности;
Г. социальные льготы по месту работы;
Д. хорошие трудовые отношения с руководством;
Е. возможность проявить свои способности и осуществить их;
Ж. организация трудовой деятельности, режим работы;
З. вознаграждение за труд;
И. другое________________________________________________________________
11. Как складываются отношения с руководителем?
А. отлично, проблем не бывает;
Б. в целом хорошо, все трудности решаются;
В. плохо, часто бываю разногласия.
12. Какие у Вас взаимоотношения с работниками коллектива?
А. отличные;
Б. хорошие;
В. нейтральные;
Г. напряженные;
Д. не общаюсь.
13. Есть ли у Вас желание сменить компанию?
А. нет;
Б. хотел бы, но найти другую работу нелегко;
В. Когда представится случай, перейду в другую компанию.
14. Ваши предложения по совершенствованию системы адаптации в организации для более
результативного вхождения молодежи в коллектив:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Благодарим Вас за участие в анкетировании!

173
Приложение 2.
Опросник
Ф.И.О. ______________________
Эффективность института наставничества
1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения наставника с
молодым специалистом?
А) каждый рабочий день;
Б) несколько раз в неделю;
В) один раз в неделю;
Г) несколько раз в месяц;
Д) 1 раз в месяц и реже;
Е) вообще не встречаться;
Ж) другой ответ
2. Сколько в среднем в неделю нужно молодому специалисту общаться с наставником?
А) 3 часа в неделю;
Б) 2 часа в неделю;
В) 1 час в неделю;
Г) о час в неделю.
Д) другой ответ
3. Как должны строиться отношения наставника с новобранцем?
А) Инициатор общения – молодой специалист;
Б) Инициатор общения - наставник.
4. Какими качествами, по Вашему мнению, должен обладать наставник?
А) быть профессионалом в своем деле;
Б) открытость новому;
В) терпение;
Г) коммуникабельность;
Д) отзывчивость;
Е) лояльность к обществу;
Ж) умение мотивировать молодого специалиста;
З) уважение в коллективе;
И) другой ответ
5. У какого количества молодых специалистов Вы выступали в качестве наставника?
А) у одного;
Б) у двоих;
В) у троих и более.
Г) другой ответ
6. Как часто наставник должен взаимодействовать с молодым специалистом, по Вашему
мнению?
А) молодой специалист должен быть рядом с наставником, наставник должен учить его всему, что умеет сам;
Б) наставник должен помогать по просьбе молодого специалиста, считая, что молодому специалисту нужно дать больше самостоятельности;
В) редко, так как наставник сам слишком загружен своей работой.
Г) другой ответ
7. Какая помощь нужна наставнику при работе с молодым специалистом?

174
А) информационная поддержка (план мероприятий, график обучения);
Б) методическая литература;
В) специализированные тренинги;
Г) административная;
Д) помощь не требуется:
Е) помощь более опытного наставника.
Ж) другой ответ
8. Какие виды поощрения наставников с Вашей точки зрения наиболее эффективны?
А) благодарности, почетные грамоты, дипломы;
Б) доска почета;
В) ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные премии;
Г) награждение медалями, призами;
Д) повышение по должности;
Е) обучение;
Ж) поздравления и подарки;
З) похвала от руководителя;
И) предоставление путевок.
К) другой ответ
9. Какие виды поощрения наставников применяются в Вашей организации?
А) благодарности, почетные грамоты, дипломы;
Б) доска почета;
В) ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные премии;
Г) награждение медалями, призами;
Д) повышение по должности;
Е) обучение;
Ж) поздравления и подарки;
З) похвала от руководителя;
И) предоставление путевок;
К) другой ответ
10. Как Вы считаете, необходима ли система наставничества?
А) Да, необходима;
Б) Нет, не нужна.
10. Как Вы считаете, насколько эффективна система наставничества в Вашем Обществе?
А) достаточно эффективна
Б) неэффективна.
11. Готовы ли Вы в дальнейшем осуществлять наставническую деятельность?
А) Готов;
Б) не готов;
В) другой ответ.
12. Как Вы считаете, какими критериями нужно руководствоваться, назначая наставника?
А) профессиональный опыт;
Б) наличие у кандидата времени для наставничества;
В) умение передавать знания, обучать;
Г) корпоративность;
Д) опыт наставнической деятельности;
Е) энтузиазм;
Ж) желание кандидата быть наставником;
З) схожесть функциональных обязанностей;
И) гендерный признак;

175
К) другой ответ
13. Как Вы считаете, страдает ли производительность труда наставника в период
совмещения основной функции с функциями наставника?
А) Да;
Б) Нет.
14. Обращались ли к Вам молодые специалисты с жалобами на своих наставников?
А) Да
Б) Нет.
15. На основе чего можно оценить результативность наставничества для молодых
специалистов?
А) Исполнение молодым специалистом своих обязанностей;
Б) взаимодействие с коллегами;
В) знание структуры организации;
Г) соблюдение внутренних трудовых правил;
Д) понимание молодым специалистом целей и задач Общества;
Е) взаимодействие наставника с новобранцем;
Ж) достижения молодого специалиста;
З) другой ответ
16. Каковы Ваши предложения по совершенствованию системы наставничества?
Благодарим Вас за участие в анкетировании!

176
Приложение 3.
«Утверждаю»
(Ф.И.О. директор организации)
ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НАСТАВНИЧЕСТВА
1. Цели и задачи
1. Более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, уменьшение дискомфорта их первых дней в организации.
2. Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, обучение и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода.
3. Повышение уровня общей и специальной подготовки специалистов из кадрового резерва, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.
4. Сокращение издержек на подбор персонала и уменьшение текучести кадров.
Участники процедуры:
1) руководители подразделений;
2) менеджеры групп подразделений;
3) назначенные наставники;
4) новые работники, претенденты на повышение;
5) специалисты HR-отдела.
2. Общие положения
2.1. Наставники назначаются из числа опытных сотрудников, со стажем работы не менее года, соответствующих утвержденному профилю.
Выбор осуществляется по результатам периодической оценки персонала.
2.2. Наставник планирует работу нового сотрудника в период прохождения им адаптационного периода, сопровождает и оценивает ее. Основными его задачами является помощь в изучении технологических и должностных инструкций, в овладении эффективными приемами работы, в решении сложных производственных задач, в сближении с коллективом группы, отдела, в преодолении разрыва между обучением и достижением результатов работы.
2.3. Наставник ставит цели и задачи работы нового специалиста, выполнение которых оценивается в конце адаптационного срока. Они прописываются в
Расписании адаптации.
2.4. Работник регулярно предоставляет наставнику отчёты о проделанной работе, регулируемой Расписанием адаптации. Наставник проводит оценку

177 профессиональной деятельности и передаёт отчёт непосредственному руководителю сотрудника.
2.5. По итогам года специальной премией награждаются 5 лучших наставников, чьи «подопечные» первого года работы показали наивысший суммарный прогресс в результатах работы. Параметры оценки наставников: 1) прохождение сотрудниками аттестации; 2) выполнение сотрудниками планов во время адаптационного срока; 3) минимальная текучесть кадров в группе наставника.
2.6. Менеджер по обучению персонала является координатором данной программы.
3. Структура программы наставничества.
Программа наставничества состоит из двух основных частей: 1) обучение продукту, технологии работы с клиентами; 2) практическая работа. Это обусловлено тем, что характер выполняемых обязанностей предполагает обязательное начальное обучение. Программа вступает в силу с момента выхода сотрудника на обучение и продолжается до окончания адаптационного периода.
3.1. Вводный доклад.
Проводится в первый день обучения. Основная задача — сообщение новым сотрудникам сведений о компании, направлениях ее деятельности. Проводит менеджер по обучению.
3.2. Обучение продукту и оценка эффективности обучения. Следующий этап — обучение продукту, которое проходит в течение 15 рабочих дней. Конечный этап обучения — оценка эффективности усвоения знаний. После аттестации менеджер по обучению сообщает сотруднику о ее результатах, а также дает обратную связь о проявленных знаниях и навыках специалистов. Кроме того, им выдается на руки бланк расписания программы адаптации и наставничества.
После этого руководители подразделений распределяют специалистов по менеджерским группам и знакомят с непосредственными руководителями и наставниками.
3.3. Ориентационное собеседование с менеджером группы. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в первый рабочий день. Уточняются ожидания по выполняемой работе, зарплате, дальнейшему развитию сотрудника. Обсуждается, как это согласуется с требованиями организации.
3.4. Знакомство с компанией и ее работниками.
Во время этого собеседования менеджер подробно знакомит нового сотрудника со всеми отделами и подразделениями, с которыми ему придется тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в компании.
Менеджер знакомит нового работника с остальными членами группы и наставником.

178
Работнику выдаются документы, необходимые для работы. Специалист ставит свою подпись в бланке перечня информации и материалов, необходимых для работы, напротив тех документов, с которыми ознакомился.
3.5. Ознакомление с рабочим местом.
Общее ознакомление проводит наставник, он показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов.
Проводится инструктаж по использованию технических средств (АТС, факс, ксерокс, персональный компьютер).
3.6 Введение в должность.
Наставник знакомит сотрудника с должностной инструкцией, выдает план работы и обучения на период адаптации с четкой постановкой задач на весь период и описанием критериев и методов оценки результатов, а также возможных последствий при достижении того или иного результата. Далее наставник подробно разъясняет эти критерии и задачи.
4. Контроль и отчетность.
После окончания адаптационного срока наставник сдает в отдел по работе с персоналом заполненные бланки следующих документов:
Оценка профессиональных и личных качеств, Анкета менеджера. В случае увольнения работник заполняет в отделе по работе с персоналом Анкету уволенного работника.
Все эти документы сдаются в отдел по работе с персоналом не позднее, чем за один день до окончания испытательного срока и принятия решения о результатах испытания. Менеджер по обучению делает общий отчет по каждому сотруднику и передает его наставникам. На основании этих отчетов наставники составляют рекомендации для дальнейшего развития сотрудника и дают ему обратную связь по итогам всего периода адаптации.
Инспектор по кадрам производит процедуру оформления или увольнения работника, только если получил от менеджера вышеперечисленные документы с визой ознакомления руководителя отдела по работе с персоналом
При успешном прохождении адаптационного периода непосредственный руководитель устно информирует работника о продолжении трудовых отношений Увольнение работника до окончания адаптационного периода возможно только в случаях нарушения дисциплины или если это инициатива самого сотрудника
О неудовлетворительном результате адаптационного периода и нежелании продолжать социально-трудовые отношения работнику сообщается в день окончания периода или в день принятия решения об увольнении в течение

Приложение 4.
ПЛАН
адаптации молодого работника
_________________________________________________________________
(Ф.И.О., должностная позиция, подразделение)
на период с___________ до _________ 200 г.
№
Комплекс
мероприятий
(содержание
трудовой деятельности)
Срок сдачи
работы
отметка о
выполнении
1. Мероприятия по введению молодого специалиста в компанию
А.
Б.
2. Мероприятия по введению в коллектив и должность
А.
Б.
3. Задания и работы в условиях профессиональной деятельности
А.
Б.
4. Участие в мероприятиях, организованных Центром наставничества и
отделом кадров
А.
Б.
Молодой работник
_____________
Наставник
_____________
Заместитель руководителя по кадрам и социальным вопросам
_____________

181
Приложение 5.
Форма отчета о работе молодого специалиста по индивидуальному плану
Приказ №___________от __________
Отчёт о проделанной работе
Ф.И.О._____________________________________________Профессия__________________________________
№ п/п
Комплекс мероприятий
Срок исполнения
ФИО молодого
специалиста
Оценка
План
Факт
Наставник молодого специалиста
_______________
________________
_________________ _______________
должность подпись
ФИО дата
Руководитель подразделения
_______________
________________
_________________ _______________
должность подпись
ФИО дата

182
Приложение 6.
Форма оценки наставника
ОЦЕНКА НАСТАВНИКА
ФИО наставника _________________________________
Дата присвоения звания наставника «____»________20___года
Должность (профессия) ______________________________________
Структурное подразделение __________________________
ФИО молодого
работника
Должность молодого
работника
Период
наставнической
деятельности
Итог наставнической деятельности
Оценка руководителем подразделения
Оценка наставника
Молодому специалисту
Потребность в обучении и развитии наставника _____________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________
Решение о продлении звания наставника
ДА

1 ... 9 10 11 12 13 14 15 16 17

скачати