Формирование механизма наставничества для молодых специалистов в нефтегазовых компаниях сторінка 10

97 67%
61%
31%
24%
22%
22%
18%
17%
8%
6%
2%
Материальная мотивация
Перспективы продвижения по службе
Возможность повышения квалификации
Содержание выполняемой работы
Отношения с коллегами
Возможность проявить себя
Стабильность
Моральная мотивация (устное поощрение руководителя)
Социальный пакет
Поощрение ценными подарками
Участие в корпоративных конкурсах
Рис.27. Факторы, действующие на качество работы молодых специалистов.
Источник: подготовлено автором на основе изучения факторов, влияющих на качество труда.
Следовательно, важнейшим фактором, влияющим на качественное выполнение молодыми кадрами работы, является материальная мотивация.
Исходя из того, что отличие между показателями удовлетворенности первичным предпочтением
(материальный фактор) и вторичным
(перспективы карьерного продвижения) - всего 4,5%, будем считать, что у молодежи в достаточной степени удовлетворены первичные потребности и, следовательно, актуализированы вторичные потребности. Зная, что довольно трудно добиться, чтобы показатель удовлетворённости материальной стороной профессиональной деятельности была высокой, необходимо влиять на те факторы, которые входят в нематериальную мотивацию и обращены на самореализацию и профессиональное развитие молодежи.
Большинство ответивших
(59,5%) в
2012 г. видела свое профессиональное продвижение как специалиста путём совершенствования профессиональных компетенций. Карьеру руководителя (управленца, менеджера) выбрали 41,5 % молодежи. В 2013 г. в 46% случаев было отмечено желание сделать карьеру руководителя.
62% молодых специалистов, опрошенных автором, хотели бы состоять в списках

98 молодёжного резерва кадров. В нефтегазовых компаниях одной из основных корпоративных компетенций для руководителей является лидерство.
Исследование социально-психологических особенностей молодежи в
2012г. позволило распределить их на группы: 46% респондентов оценивают себя в качестве лидеров и указывают основания: имеют уважение коллег -
18% респондентов; обладают целеустремлённостью, организаторскими способностями - 18 %; могут повести за собой - 11%. 36% ответивших утверждают, что не являются лидерами, поскольку у них: нет необходимых компетенций - 60% опрошенных; поддаются внушению - 8%; не могут вести за собой - 15% ответивших; 17% ответивших затруднились с ответом
(рис.28).
Да, я лидер
46%
Нет, я не лидер
36%
Затрудняюсь ответить
18%
Рис. 28. Молодые специалисты, обладающие лидерскими задатками.
Источник: подготовлено автором на основе исследования личных качеств молодых специалистов.
Исследование лидеров-молодых специалистов показало, что молодежь стремится: регулярно повышать квалификацию - в 52,3% респондентов; построить свое будущее - в 38% ответивших; завоевать уважения и признания - в 36%; вырабатывать способности и силы - в 38%; обеспечить себе материальный комфорт - в 34%.
Лидеры считают, что хорошую карьеру можно сделать, прикладывая к этому значительные усилия (72% ответов данной профессиональной группы).
85% молодежи, являющейся лидерами, отмечают потребность в дальнейшей
подготовке для качественного выполнения трудовых обязанностей, сделать хорошую карьеру, улучшить материальный достаток.
По мнению молодых кадров, отнесенные к группе лидеров, лидер - это человек, способный взять на себя ответственность, генерируя и воплощая идеи в жизнь. У работников данной категории высокая самооценка.

99
Диссертантом был проведен сравнительный анализ трёх групп молодых кадров
(потенциальных лидеров, лидеров, не лидеров).
Исследование показало, что неизменными являются
2 фактора, воздействующих на реализацию ими трудовых обязанностей: величина денежного вознаграждения и карьерные возможности. Вероятно, это вызвано тем, что карьерное продвижение влечёт повышение заработной платы.
Третьим фактором, влияющим на результативность работы, молодежь указала на профессиональное развитие, а опрошенные с признаками лидера
— показать свои возможности (рис. 29).
0%
64%
35%
0%
25%
41%
30%
0%
0%
0%
51%
47%
37%
37%
0%
Повысить уровень компетентности
Обеспечить себе будущее
Добиться признания и уважения
Обеспечить себе материальный комфорт
Зарабатывать себе на жизнь лидер потенциальный лидер не лидер
Рис.29.Основные мотивы трудовой деятельности молодежи.
Источник: составлено автором на основе изучения основных мотивов трудовой деятельности молодых специалистов.
Молодежь, попавшая в группу лидеров, видит себя в руководящей позиции, это объясняется тем, что данные работники считают себя потенциальными лидерами, с целеустремлённостью и организаторским потенциалом (рис.30).
26%
35%
71%
63%
46%
21%
Лидеры
Потенциальные лидеры
Не лидеры
Как руководитель
Как специалист
Рис.30.Представление молодых специалистов о своем карьерном продвижении.
Источник: составлено автором на основании исследования карьерного продвижения молодых кадров.

100
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
1. На основании компаративного анализа подходов к изучению профессиональной карьеры введена в научно-терминологический оборот дефиниция «корпоративная карьера».
2. В процессе прикладного эмпирического обследования выявлено, что возможность продвижения по карьерной лестнице для молодежи нефтегазовых компаний является одним из значимых факторов при трудоустройстве.
3. Анализ показал увеличение потребностей молодежи в профессиональном развитии.

101
2.3. Образовательные и профессиональные источники формирования
молодых кадров в нефтегазовых компаниях
Для успешного начала профессиональной деятельности в нефтегазовых компаниях молодым кадрам важна предварительная подготовка. У большинства молодых рабочих в ходе профессиональной траектории происходит расширение компетенций, которое осуществляется путём наращивания рабочих специальностей, обучения на производстве и в учебных центрах нефтегазовых компаний в рамках подготовки работников.
Для налаживания проблемы подготовки молодых кадров следует развивать дуальное образование и стратегическое партнёрство (рассмотренные в параграфе 1.4 настоящего диссертационного исследования) - единственно возможная форма решения назревших вопросов в профессиональной подготовке современного молодого работника. Пока не будет консенсуса между двумя главными областями: производством, с одной стороны, и профессиональным образованием – с другой, едва ли можно ждать значительных прорывов в вопросе обучения молодежи, адекватного вызовам современного нефтегазового сектора.
Введение новых (или возрождение старых) методов обучения реализуется чаще по инициативе компаний, которые стремятся к качественному профессиональному образованию. Можно констатировать, что идёт процесс диверсификации источников профессионального обучения молодежи – попытки формирования новых методов подготовки
– соответствующих высокотехнологичному производству, наряду с этим, трансформируются традиционные формы в несколько инновационном, преобразованном виде - институте наставничества.
Так, в период с 2012 г. по 2014 г. автором проведены опросы работников нефтегазовых компаний по проблемам подбора и подготовки молодых кадров, дуальным формам их обучения. Помимо этого, отдельным блоком явилось исследование проблем и качества подготовки молодых работников в профессиональных учебных заведениях. Так как более объективно оценивать получаемое образование могут работники нефтегазовых компаний, которые

102 обучаются в отраслевых учебных центрах, первая часть данного исследования относится к результатам анкетирования 57 слушателей учебных центров НОУ
«Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций
(ЦИК) при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М.
Губкина, вторая часть – по итогам, полученным в ходе анкетирования 52 работников нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.
В первом разделе опроса приняли участие слушатели учебных центров:
НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских
Компетенций при РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина.
По мнению слушателей данных учебных центров, в настоящее время получение рабочей профессии востребовано: 90% ответивших. Мнения относительно интереса к получению рабочей специальности разделились поровну (табл. 20).
Таблица 20.
Востребованность в получении рабочих профессий.
№
Вариант ответа
Частота
Процент
1 повысился по всем/большинству профессиям
15 26,3 2 повысился по отдельным направлениям
15 26,3 3 остался на том же уровне
11 19,3 4 снизился по отдельным профессиям
8 14,0 5 снизился по всем/большинству профессиям
4 7,0
Итого
53 93,0 пропущенные
4 7,0
Итого
57 100,0
Источник: подготовлено автором на основании изучения востребованности рабочих специальностей.
Среди рабочих профессий, по которым отмечается уменьшение объёмов обучения: слесарь по ремонту специальной техники, токарь-универсал, станочник (металлообработка), фрезеровщик, монтажник, монтажник связи, слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, оператор заправочных станций, тракторист-машинист, водитель специальной техники, электрогазосварщик, электромонтер, электротехнический персонал, стропальщик, специалист технического облуживания электромеханического и электротехнического оборудования, сверловщик, машинист крана, рабочие основного производства.
Так, в НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» ввиду нерентабельности и иных причин происходит закрытие некоторых программ обучения. Среди них:

103 монтажник, наладчик оборудования в нефтегазовой промышленности, электромонтер, специалисты технического облуживания электромеханического и электротехнического оборудования. В ответах респондентов из дочерних организаций ОАО«Газпром» отмечено, что были отменены следующие направления обучения: слесарь и наполнитель газовых баллонов.
Исходя из потребностей отраслевого рынка труда, очевидно, что уменьшение объёмов образования по рабочим профессиям: электромонтер, станочник, фрезеровщик, токарь - неоправданно. Увеличение количества обучающихся по большинству рабочих специальностей определяется перспективами получения большего вознаграждения и вхождения в нефтегазовый хозяйственный комплекс.
По оценкам представителей опрошенных учебных центров, большинство слушателей отмечается по таким профессиям как автомеханик и электрогазосварщик – по данным направлениям характерно более высокое вознаграждение труда, а также высокий спрос со стороны компаний- работодателей. Возрастной состав обучающихся в учебных центрах – молодёжь до 30 лет и другие категории рабочих.
Автору диссертационного исследования также представлялось интересным, какие направления и курсы обучения открываются в отраслевых учебных центрах в последнее время. НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» отметил следующие курсы: машинист крана, электрогазосварщик, тракторист- машинист, оператор заправочных станций, а также лаборант химического анализа.
НОУ «Учебный центр ОАО «Газпром» отметил новые направления обучения таких, как: сварщик, техническое облуживание электромеханического и электротехнического оборудования, слесарь по ремонту специальной техники.
Можно констатировать, что внедрение новых рабочих профессий определяется спросом на определённые профессии, появлением и расширением определённых секторов рынка услуг (например, расширение числа организаций, обсуживающих газовое оборудование).

104
Отраслевые учебные центры указывают среди недостатков профессиональной подготовки: мотивации обучающихся к освоению профессиональных компетенций и длительность обучения. Учебные центры, сосредоточенные на удовлетворение потребностей компаний в высококвалифицированных кадрах и поддерживающие конкурентоспособность, уделяют пристальное внимание повышению квалификации молодежи: подготовка обычно проходит в группах до 9 человек. Обучение ведут преподаватели, раз в году повышающие квалификацию на тренингах и семинарах, круглых столах, выставках и конкурсах. Учебные программы не только соответствуют требованиям образовательных и профессиональных стандартов, но и содержат специальные курсы по изучению и освоению современного оборудования, технологий, коммуникативные и психологические тренинги, презентации и мастер-классы. Наличие библиотеки даёт возможность учащимся использовать в период подготовки тематическую литературу и периодические публикации.
Так, партнёрство Центра Исследовательских Компетенций при РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина с нефтегазовыми компаниями даёт возможность обучающимся усваивать современные программы образования.
Среди достоинств обучения в учебных центрах респонденты отметили гибкость образовательных направлений в зависимости от потребностей слушателей, адаптация программ под слушателей. Среди достоинств рабочей специальности слушатели отметили соответствие профессиональным стандартам, хорошую материально-техническую базу, преемственность, профессиональное мастерство преподавателей (табл.21).
Таблица 21.
Положительные стороны от рабочей специальности.
№
Мнения слушателей
НОУ
«Учебный центр
ОАО
«Газпром» и
Центра
Исследовательских Компетенций при РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина
Количество ответов
1 материально-техническое оснащение
9 2 краткосрочность обучения
10 3 наличие квалифицированных преподавателей
8 4 непрерывность образования
10 5 обучение ведётся в соответствии с утверждёнными программами и стандартами
10 6 профессиональное мастерство преподавателей
10
Итого
57
Источник: составлено автором на основе исследования особенностей рабочей профессии.

105
Вторым разделом исследования явился опрос 52 студентов РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, получающих второе высшее образование, и руководителей и специалистов, повышающих квалификацию. Респонденты являются работниками организаций нефтегазового сектора, таких как УТТиСТ
ООО «Газпром добыча Уренгой», ЗАО «Газпром информ», ООО«НИИ ТНН»
ОАО «АК «Транснефть», ООО«Газпром межрегионгаз Москва», ООО «Газпром добыча Оренбург», ООО«Газпром трансгаз Санкт-Петербург», ООО«Газпром георесурс»,
ЗАО«Центргазтрубопроводстрой»,
ПФ«Севергазгеофизика»,
ООО«Газпром
Энерго»,
ОООАвиапредприятие
«Газпром авиа»,
ОАО«Связьтранснефть Москва», ООО «НИИ ТНН» ОАО«АК«Транснефть».
Об актуальности вопроса подбора молодых кадров говорят итоги - 42,3% ответивших оценили данный вопрос как острый, 42,3% указали, что для компаний нелегко находить высококвалифицированных рабочих кадров по большей части специальностей, и только 15,4% указали, что лишь иногда в компаниях бывают затруднения в найме молодых работников (рис. 31).
42 42 16
Да, проблема острая-сложно найти рабочих по всем профессиям
Да, по большинству профессий сложно найти необходимых работников
Проблема не очень острая, иногда возникают затруднения в подборе рабочих по некоторым профессиям
Рис.31. Сложность нахождения рабочих кадров.
Источник: подготовлено автором на основе изучения проблемы подбора молодых работников.
Основанием, вызывающим сложности, по мнению работников (рис.32) являются: непрестижность трудовой деятельности рабочих кадров – 53,8%; низкое вознаграждение за труд - 42,3%; снижение объёмов подготовки рабочих корпоративными учебными центрами – 39,5% и тяжелые условия трудовой деятельности – 23%.
58,80%
42,30%
39,50%
23%
непрестижность труда
низкая
заработная
плата
снижение объемов
подготовки и
необходимых работников
тяжелые условия труда
Рис.32. Основания, замедляющие подбор молодых рабочих.
Источник: составлено автором по результатам изучения причин, затрудняющих подбор работников.

106
Другие причины, вызывающие недостаток рабочих, специалисты отметили – высокий спрос на отдельные профессии.
Респонденты заявили о необходимости увеличения объёмов подготовки по сферам производства как разведка и геология нефтяных и газовых месторождений, бурение нефтяных скважин, ремонт транспорта и техническое обслуживание, сварочное производство, эксплуатация и монтаж систем газоснабжения и оборудования.
Среди рабочих специальностей, по которым существует дефицит молодых кадров, респонденты отметили следующие: тракторист-машинист, аппаратчик установки, водитель-экспедитор, машинист крана, наладчик оборудования в нефтегазовой промышленности, крановщик, сверловщик, стропальщик, слесарь-сборщик, токарь, слесарь-инструментальщик, электрогазосващики, фрезеровщик, электромонтер по ремонту. Слесарь, фрезеровщик и токарь – по данным профессиям 50 из 52 работников указали на нехватку молодых кадров.
По диагностике работников, ситуация в подборе молодых работников за последние годы скорее ухудшилась – 60,9% респондентов, чем осталась на том же уровне 26, 4% или улучшилась 12,7%.
Для набора молодых рабочих кадров компании используют различные способы (рис.33). размещаете объявление в СМИ, в газетах обращаетесь в службу занятости обращаетесь в кадровые агентства обращаетесь к знакомым, родственникам обращаетесь к прежним работникам обращаетесь в вузы обращаетесь в отраслевые учебные центры

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 ... 17

скачати