Тема 9. Комплектуванняштатівпідприємства. 1. Функціїкадрових служб з комплектуванняштатів.
2. Джерелакомплектуванняштатів. 3. Шляхи залученнякваліфікованихпрацівників. 4. Підвищення на посаді.
1. Функціїкадрових служб з комплектуванняштатів.
Комплектуванняпідприємства кадрами повинно проводитися на основі таких принципів:
законність (згідно з нормами права);
добровільність (волевиявленняпід час прийняття на роботу, переведення на іншу роботу та звільнення);
соціальнийзахистпрацівників (відповідна оплата праці, створеннябезпечних умов праці, передбаченітрудовимзаконодавствомпільги та компенсації).
Діяльністькадрових служб підприємствщодозалученняробочоїсилипередбачає:
постійнийрозвиток та удосконаленняпрофесійноїорієнтаціїпрацівників;
створеннянеобхідного резерву кандидатів на всі посади та
спеціальності;
такіфактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з закінченнямтерміну контракту, розширеннясферидіяльностіорганізації;
повністю і в стислі строки комплектувативакантні посади та робочімісця;
укомплектуваннявакантних посад за якістю і кількістю;
підбір для підприємствакваліфікованих і потрібнихспеціалістів.
В умовах ринку робочоїсилипідприємствамаютьможливість у більшкороткітермінизнайтинеобхіднуробочу силу, а по відношенню до працівників – забезпечитибільшглибокеїхвикористання та високийрівеньдисциплінипраці.
Залежновідпопиту та пропозиції на робочу силу можескластисянеоднаковаситуація. Під час комплектуванняштатівпрацівникивідділукадрівповинні: проводитипостійнийаналіз ринку праці та складу працівниківпідприємства; взаємодіяти з центрами зайнятості і кадровими агентствами.
При залученніробочоїсили треба аналізуватикількіснусторону при попиті на працівників (співвідношеннябажаючихзайнятиконкретніробочімісця і кількості самих робочихмісць) та якісну (неоднорідністьробочоїсили за досвідомроботи, кваліфікацією, особистимиякостями). Укомплектуванняпідприємствомсвоїхвакантнихмісцькваліфікованими кадрами може бути здійсненелише в тому випадку, коли кадроваконкуренція буде виходити з умов надлишкуробочоїсили.
Велику роль у залученнікадріввідіграє:
іміджпідприємства – добра слава в регіоністосовнорівня оплати праці, високогорівнясоціальнихгарантій та послугтощо;
економічна сторона – підприємство з великою часткоюкваліфікованихпрацівниківзазнаєдодатковихтруднощів у комплектуваннікадрів.
В цьомувипадку – це перш за все конкурентнаборотьба за залученняробочоїсили, яка примушуєйти на додатковівитрати для створенняпевнихпереваг перед іншимипідприємствамиабовитрати на перепідготовкукадрів, підготовкуїх у спеціальних закладах;
демографічна сторона – в основному стосуєтьсяжіночихколективів, де з метою підвищеннязайнятостіпрацівниківнеобхіднопередбачатитакі заходи: наданнядопомоги матерям, щомаютьдітей, а також молодим сім’ям; розвитоксфериобслуговування на підприємствах; використаннянестандартнихрежимівробочого часу та надомноїпраці; організаціявільного часу тощо;
соціальнаполітика – наданняпрацівникампільг та послугсоціальноекономічного, культурного та побутового характеру, забезпеченнясоціальногозахиступрацівників.
2. Джерелакомплектуванняштатів.
Комплектуванняштатівпідприємстваздійснюється як за рахунокосіб, які не булийогопрацівниками, так і за рахуноквласних.
Джерелами персоналу можуть бути колишніпрацівники, випадковіпретенденти, школи, коледжі, інститути, університети, клієнти та постачальники, державні та комерційні агентства з працевлаштування, рекламніоголошення.
Джерела персоналу поділяють на зовнішні та внутрішні .
Основнимсередовищем, з якогокомплектуються кадри, є власніпрацівники (внутрішніджерела). У наш час найбільшактуальнимзавданням, особливо для великих підприємств, є безпосереднєстворення кадрового резерву, якийздатнийзабезпечитиефективневирішення задач розвиткукомпанії в найближчі 5-10 років. Проблема формування кадрового резерву спеціалістів з високимрівнемпрофесійноїпідготовки, новою системою поглядів та переконань є першочерговимзавданнямкадровоїполітикиорганізації. Створення такого резерву повинно стати однією з найбільшважливихскладовихкомплектуванняштатівпідприємства. Також при формуванніштатівпідприємства, кадрова служба скеровуєпрацівників на навчання в учбовізаклади з відривомабо без відривувідвиробництва, організовуєпідвищеннякваліфікації на факультетах, курсах, в школах підвищеннякваліфікації, надходженнямолодихпрацівників. Лише за неможливостізабезпечити потребу в кваліфікованихпрацівниках за рахуноквласнихкадрів і внутрішніхможливостейпідприємствозмушенезалучатиїхзісторони. В цьомувипадку при комплектуванні кадрами підприємствосновнимизовнішнімиджерелами є:
працівники, якіпереводяться у встановленому порядку зіспорідненихабоіншихпідприємств;
випускникиучбовихзакладів, які в порядку перерозподілумолодихспеціалістівнаправляються на роботу відповіднимиміністерствами та відомствами;
особи, якіпереходять на роботу за власноюініціативою;
особи, які не зайняті у суспільномувиробництві у зв’язку з вивільненням з попередньогомісцяпраці;
особи, якіперебувають на обліку в центрах зайнятостінаселення як вивільнені та непрацюючі.
В окремихвипадкахкомплектуванняштатівпідприємстваможездійснюватися і за рахунокпенсіонерів та осіб, якібудутьпрацювати за сумісництвом, студентиучбовихзакладів, якібудутьпрацювати на умовахнеповногоробочого дня.
Головний принцип комплектуванняпідприємства штатами зісторони – не пасивнечеканнябажаючихвлаштуватися на роботу, а активнезалученняробочоїсили.
3. Шляхи залученнякваліфікованихпрацівників.
Форми і методизалученняробочоїсилидоситьрізноманітні. Велике значеннямає пропаганда перевагданогопідприємства у виробничійсфері (умовипраці, рівеньзаробітної плати), у соціальній (можливостіпрофесійнокваліфікаційногопросунення), у невиробничій (можливістькористуватисядитячими садками, базами відпочинку, наданняжитла).
Вибір форми залучення кадрів залежить від різних аспектів. Ефективність, тобторезультативність (R), можнавизначитивраховуючифункцію часу (Т), вартістьпошуку (S), а такожпрофесійніякості (Q):
R = f (T; S; Q).
Існуютьзовнішні та внутрішні шляхи залученнякадрів.
Внутрішніджерела – додаткова робота, перерозподілзавданьабопереміщенняпрацівників.
Більшістьорганізаційнамагаєтьсяпроводитинабір в основному всерединісвоєїфірми. Для працівниківперевага в тому, щоце не вимагаєнеобхідностіадаптуванняїх до трудового колективу, виробничогопроцесу; а власникунемаєнеобхідностістворенняособливих умов при входженні в склад трудового колективу.
В той же час комплектування кадрами підприємства можездійснюватисяіншими шляхами (зовнішнімизасобами):
найм новихпрацівників;
публікаціяоголошень у газетах, професійних журналах;
звернення до різнихнавчальнихзакладів;
звернення в органипрацевлаштування, у фірми, в кадрові агентства, компанії. 4.Підвищення на посаді.
Підвищення на посаді є одним зішляхівзаміщеннявакантних посад керівників та спеціалістів за рахуноквисуненняпрацівниківданогопідприємства. Підвищенню на посаді повинно передуватизарахуванняпрацівника в резерв на висунення, проходження ним відповідногонавчання, а в окремихвипадках і стажування на новійпосаді. Крімцього, підвищення на посадіможематимісце при наявності у кандидата відповіднихзнань, вмінь, навичок, психофізіологічних та іншихякостей. Висуненнясвоїхпрацівників на вищі посади сприяєстабільностікадрів, створюєвпевненість у членів трудового колективу в можливості росту по службі на своємупідприємстві. Організаціяпланомірнихпосадовихпереміщенькадрівуправління є необхідноюумовоюефективноїрозстановки та використанняпрацівників. Основою даноїсистемипереміщень є розробка моделей особистоїкар’єриспеціалістів, у першу чергу, для зарахування в резерв на висунення. Моделіможуть бути загальними і конкретними.
На основі моделей особистоїділовоїкар’єриспеціалістів, перспектив розвиткуструктуриуправліннявиробництвом, штатнихрозписів, аналізудинаміки росту потреби в кадрах управління, моделей керівниківрозробляютьсяпланипосадового росту. Кадровіслужбизавждиповиннімативичерпнідані про працівників, щовиконують роботу не за спеціальністю, а також про звільнення з посад, щоможуть бути в найближчий час, на якіможнаперемістити не задоволенихроботою. Організація такого просуванняґрунтується на дотриманні таких принципів:
необхідностірозробкичіткихвимог до працівника;
наявністьчітковиділеногонапрямкупросувань;
дотриманняпослідовності, планомірності.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11