Тема 2. Кадроваполітика. 1. Цілікадровоїполітики.
2. Суб’єктикадровоїполітики. 3. Засобикадровоїполітики.
1.Цілікадровоїполітики.
Реалізаціяцілей і завданькадровоїроботиздійснюється через кадровуполітику. Існуєбагаторізнихточокзорущодовизначенняпоняття "кадроваполітика". Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадроваполітика – цесукупністьпринципів, методів, форм організаційногомеханізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створенняоптимальних умов праці, йогомотивації та стимулювання". Є.В.
Маслов визначаєкадровуполітику як "головнийнапрямок в роботі з кадрами, набірпринципів, щореалізуються кадровою службою підприємства" . На думку А.К. Саакяна, "... кадроваполітика – система цілей, принципів і форм, методів і критеріївроботи з кадрами, причомурозповсюджуєтьсяцеположення на весь колективзайнятих, в межах якогоздійснюєтьсяуправління".
Таким чином, кадроваполітикапідприємства – це система принципів, ідей, вимог, щовизначаютьосновні напрямки роботи з персоналом, їїформи і методи. Кадроваполітикавизначаєгенеральнийнапрямок і основироботи з кадрами, загальні і специфічнівимоги до них і розробляєтьсявласникамипідприємства, вищимкерівництвом, кадровою службою.
Основною метою кадровоїполітики є своєчаснезабезпечення оптимального балансу процесівкомплектування, збереження персоналу, йогорозвиткувідповідно до потреб підприємства, вимогдіючогозаконодавства та стану ринку праці.
Цілікадровоїполітики:
своєчаснезабезпеченняпідприємства кадрами необхідноїякості у необхіднійчисельності;
забезпечення умов реалізації прав і обов’язківпрацівників, щопередбаченітрудовимзаконодавством;
раціональневикористання кадрового потенціалу;
формування і підтримкаефективноїроботитрудовихколективів.
Цільова задача кадровоїполітикипідприємстваможе бути вирішенапорізному, при цьомуіснуютьтакіальтернативніваріанти:
звільнятипрацівниківабозберігати; якщозберігати, то яким шляхом;
проводитипідготовкупрацівниківсамостійноабошукати тих, хтовжемаєнеобхіднупідготовку;
проводитинабір персоналу іззовнішніхджерелабоперенавчатипрацівників, якіпідлягаютьзвільненню з підприємства;
проводитидодатковийнабір персоналу абозадовольнитисяіснуючоюкількістю за умовибільшраціональногоїївикористання.
Кадроваполітикапідприємства повинна засновуватися на таких принципах:
справедливість;
послідовність;
дотримання трудового законодавства;
рівність;
відсутністьдискримінації за статтю, віком, релігією;
науковість;
комплексність;
системність;
ефективність.
Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішнімичинниками.
Так, до зовнішніхчинників, щовизначаютькадровуполітикупідприємства, належать: національнетрудовезаконодавство; взаємини з профспілкою; стан економічноїкон'юнктури; ситуація на ринку праці, культурнітрадиції, особливостісферибізнесу.
Наприклад, присутність у нормах деякихкраїнзаборон на застосуваннятестів при прийомі на роботу змушуєпрацівників служб управління персоналом бути дужевинахідливими в проектуванніпрограмвідбору та орієнтації персоналу.
Орієнтуючись на урахуванняситуації на ринку праці, необхіднопроаналізуватинаявністьконкуренції, джерелакомплектування, структурний і професійний склад вільноїробочоїсили. Важливоодержатиінформацію про професійні і суспільніоб'єднання, у якихприймають участь працівникипідприємстваабокандидати на роботу. Стратегіюдіяльностіданихоб'єднань, їхнітрадиції і пріоритети у засобахборотьбинеобхідновраховувати для створення і реалізаціїефективнихкадровихпрограм у підприємстві.
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політикупідприємства, є:
ціліпідприємства та їхнятимчасова перспектива.
Так, наприклад, для підприємств, щонацілені на швидкеодержанняприбутку і потімзгортанняроботи, потрібнізовсіміншіпрофесіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступоверозгортання великого виробництва з безліччюфілій;
стиль управління.
Порівнянняпідприємств, побудованихжорсткоцентралізованим чином, та тих, щовіддаютьперевагудецентралізації, показує, щоцимпідприємствампотрібенрізний склад професіоналів;
умовипраці.
Найбільшважливими характеристиками робіт, щозалучаютьабовідштовхують людей, є:
ступіньнеобхіднихфізичних і психічнихзусиль;
ступіньшкідливостіроботи для здоров'я;
місцерозташуванняробочихмісць;
тривалість і структурованістьроботи;
взаємодія з іншими людьми під час роботи;
ступіньволі при рішенні задач;
розуміння і прийняття мети підприємства.
Як правило, наявністьнавітьневеликоїкількостінепривабливих для працівників задач потребуєвід менеджера з персоналу створенняспеціальнихпрограмзалучення та утриманняпрацівників у підприємстві;
якісні характеристики трудового колективу.
Так, робота в складіуспішногоколективуможе бути додатковим стимулом, щосприяєстабільнійпродуктивнійроботі і задоволеностіпрацею;
тип влади;
іміджпідприємства.
2. Суб’єктикадровоїполітики.
Кадроваполітика є складовою кадрового господарства та економічноїполітики. До економічноїполітики вона належить тому, що в її межах державніоргани і керівництво як державних, так і приватнихорганізаційприймаютьпринциповірішення у сферілюдськоїпраці, якіохоплюютьусіфункціональнісфериорганізації. Якістьцихрішеньпевноюміроюзалежитьвідпрофесійноїпридатностіспівробітників, наділенихвідповіднимиповноваженнями. Рівеньвикористаннякадрів, стимулюванняїхрозвитку, посадовіпризначення, оплата праці — важливічинникиуспішноїдіяльності будь-якоїорганізації.
Суб'єктикадровоїполітики
Суб'єктамикадровоїполітики є представникикерівництвафірми та представники − робітників і службовців у радіорганізації, представники, якіобстоюютьінтересиробітничоїмолоді, представникиробітників і службовців у спостережнійраді, а такожкомітетізтрудовихспорів, якийрозглядає спори міжроботодавцями й радою організації і ухвалюєобов'язкові для всіхрішення; комітет представлений двома сторонами на паритетних засадах. Згідноіз законом про представницькіоргани рада організаціїмаєвеликіповноваженнящодоприйняттярішень у межах кадровоїполітики, особливо з питань умов праці, обладнанняробочихмісць, посадовихпризначень і підвищеннярівнявиробничоїкваліфікації.
Окрімконституційованих законами існуютьтакожіншісуб'єктикадровоїполітики, якібезпосередньовпливають на неї — насампередпрофспілки, спілкироботодавців, власникикапіталу і безпосередньоспівробітники.
На кадровуполітикувпливаютьтакожсуспільніумови, певнівладніструктури, ситуація на ринку праці, брак чинадлишокробочоїсили, акціїсолідарностіробітничихабоіншихвпливовихугруповань.
3. Засобикадровоїполітики.
Для досягненнясвоїхцілейсуб'єктикадровоїполітикикористуютьсяпевнимінструментарієм − засобамикадровоїполітики. Їхможнавважати системою стимулювання, а підсумкилюдськоїпраці − результатом діїцієїсистеми. Теорія "стимулювання − результат" базується на концепції Е. Марча та X. Саймона. Вона є основою для визначеннязв'язкуміжвиборомпевногомісцяроботи та кадрово-політичнимиінструментами. Вихідний принцип зазначеноїтеоріїполягає в тому, щопрацівникоцінюєстимули у своїйорганізації на основірезультатівпраці. Цетвердженняґрунтується на таких тезах:
всіучасникиорганізації, усігрупиотримуютьвідорганізаціїстимули, причому не обов'язково у грошовому вираженні, і виробляють за цепевнупродукцію в інтересахорганізації;
промисловаорганізаціяперебуває у станірівноваги, якщо вона за результатами своєїдіяльностінадаєпрацівникамтакукількістьефективнихстимулів, що вони не розриваютьтрудової угоди.
Стан рівноваги є також результатом переговорівсуб'єктівкадровоїполітики. Теорія "стимулювання − результат" не враховуєставлення персоналу до праці.
У кадровійполітицізастосовуютьрізнізасоби та заходи. Розглянемоїх.
Вибір стилю управління, відякогозалежитьвибіріншихінструментів. У науковихрозробках про кадровегосподарствопід стилем управліннярозуміють не тількивласнийуправлінський стиль того чиіншогокерівника, а й принциповийуправлінський стиль підприємствавзагалі.
Соціальнаполітика та політика оплати праці − матеріальністимули, якіорганізаціяпропонуєсвоїмпрацівникам:
встановленнятарифноїсітки − певному виду діяльностімаєвідповідатипевнийрозрядзаробітної плати;
врученняподарунків у зв'язкузісвятами; виплативідпускних і квартальнихпремій, премій за підсумками року;
виплати за результатами діяльностіорганізації: участь працівників у прибутку через прямігрошовівиплати; участь у капіталі (володінняакціями); наданняпозик;
виплатипрацівникампремійабо надбавок до заробітної плати за раціоналізаторськудіяльність; додатковівиплати за економічнийефектвідраціоналізаторськоїпропозиції;
соціальнівиплати та пільги, не передбаченізаконодавчими актами;
пенсійнезабезпечення в організації; виплати за вислугуроків; нагромадженнявласногокапіталу; дотації на санаторнелікування; наданняслужбовоїжитловоїплощі, службовихавтомобілів; власнеавтобуснесполучення; їдальні; рекреаційні установи; спортивнімайданчики; басейни; базивідпочинкутощо.
3. Політика у сферіосвіти, підвищеннякваліфікації та посадовихпризначень:
навчання − підготовкановихкадрів для певнихвидівдіяльності (на робочомумісцічи на ознайомлювальних курсах), професійно-технічнапідготовкамолоді, семінарськізаняття для майбутніхкерівників;
підвищеннякваліфікації − внутрішньовиробниче та іншіформинавчання, зокремазаочне;
посадовіпризначення − формуваннякритеріївпридатності для посад, внутрішньовиробничіконкурси, цілеспрямованийрозвиток персоналу.
4. Створенняналежних умов праці:
робочемісце − організаціядбає про створенняналежних умов праці на робочомумісці, забезпечуєергономічністьпраці (свобода рухів, зручністільці, правильна висотастолів, достатністьосвітлення), вживаєзаходівщодозниженнярівня шуму та вмісту в засобахпрацінебезпечних для здоров'яречовин;
робочий час − організаціязабезпечуєможливістьгнучкостіробочого часу (гнучкийграфікроботи, робочімісця з неповнимробочим днем, наданнядодатковихднів до основноївідпустки);
змістпраці − організаціявживаєзаходівщодоусуненнячизменшеннямонотонності певних видів діяльності завдяки розширенню спектра виконуваноїроботи, ротаціїробочихмісць, збагаченнюзміступраці.
5. Забезпечення кадрами − підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питаньпрацевлаштування, об'єднаннямиробітників і службовців, школами, університетами, академіями з метою створенняпривабливогоіміджуорганізації для потенційнихспівробітників.
Організаціярозробляєрекламні заходи (розповсюджуєоголошення, організовуєпрезентації в різнихнавчальних закладах) і визначаєкритерії для прийняття на роботу та конкурснихвідборів. Для того, щобвизначитиефективністьзастосуванняінструментівкадровоїполітики як стимулів для працівниківорганізації, необхідновизначитимотивилюдськоїпраці. Міжзазначенимиінструментами та потребами співробітниківздійснюєтьсявзаємовплив, бостимулипропонуютьсятількитоді, коли вони даютьзмогузадовольнитипевні потреби.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11