Тема 8. Підбір і розстановкакадрів. 1. Особливостіпідборукадрів.
2. Підбіркадрів – функціяуправління. 3. Методи і засобививчення особи при підборі і розстановцікадрів.
1. Особливостіпідборукадрів.
Підбір персоналу – це система заходів, передбаченихорганізацією для залученняпрацівників, щоволодіютьнеобхіднимипрофесійниминавичками та моральнимиякостями і здатнихвиконувати на виробництвівсіпосадовіобов'язки. З точки зорупідприємства, на підбірпрацівниківвпливаютьтакіосновнічинника: рівеньвисунутихвимог до персоналу, загальнакадроваполітика, щоскладаєіміджорганізації, включаючи оплату праці.
Керівництвопідприємств проводить підбіртоді, коли виникаєабоусвідомлюється потреба у працівникахпевноїпрофесії і кваліфікації. Потреба є результатом планування персоналу (новийштатнийрозклад) абонаявностіінтенсивноїплинностікадрів. Головне завдання менеджера з персоналу – забезпечитинаявність людей потрібноїкваліфікації у потрібний час на потрібномуробочомумісці. Підбір нового персоналу для підприємства в кінцевомурезультатізводиться до певного алгоритму дій і відякостіпідібранихкандидатів на вакантні посади, залежатьзапланований результат роботипідприємства.
Якістьтрудовихресурсівпідприємстватимвища, чимбільшачасткапрацівників, щозабезпечуютьвисокупродуктивністьпраці, тобто персоналу високоїкваліфікації. Тому в сучаснихумовахзначнозростаєзначимість та рівеньвимог до підбору персоналу. Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводятьвнутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішніджерелапідбору персоналу на підприємстві, створюєтьсявласна база данихпотенційнихкандидатів для зайняттявакантних посад абодаєтьсязамовленняорганізаціям, якізаймаютьсяпідбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, яківолодіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Протебільшістьвітчизнянихпідприємств, підбираючи персонал, спираються на власнісили. Хоча все ж можнапрослідкуватитенденцію до співпраціміждвомазацікавленими сторонами − підприємствами та кадровими агентствами. Послуги з підбору персоналу надаютьтакож бюро з працевлаштування, якіпідпорядкованіпереважномісцевим органам влади і сприяютьпрацевлаштуваннютимчасовобезробітнихспеціалістів. Як правило, вони надаютьпослуги з підборумалокваліфікованоїробочоїсили. Багатоменеджерів з персоналу користуютьсяпослугамикадрових агентств, щобзаощадити час і уникнутитруднощів у пошукахновихспівробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонуєдекількохкандидатів, з тимщоброботодавецьзробивсвійвибірщодо посади, фаху, особистіснихякостейзапропонованихпрацівників. Досвідпровіднихпідприємствдаєзмогувиокремити низку заходів, щотрадиційновживаються при підборі персоналу: створеннясистемипідбору, що включаєспівбесіди з працівникамиуправлінь по роботі з персоналом, керівникамипідрозділів, психологічні тести, діловіігри, випробувальнийтермін на робочомумісці; перенесення акценту у відборіпрацівниківізформальнихмоментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналізйогокомпетенцій і життєвихцінностей; залученняфаховихекспертів для підбору персоналу. Якщоранішетакіпитаннявирішувалисявищимкерівництвом, а участь консультантівзводилася до підборукандидатів для співбесіди, то сьогоднікадрові агентства, щоспеціалізуються у сферіпідбору персоналу, повністювиконуютьцюфункцію − описуютьвиробничуповедінку, складають "портрет компетенцій", здійснюютьпошуккандидатів, проводятьїхнєтестування й оцінюютьрезультати; продовженняпроцесупідборупісляприйомуспівробітника на роботу: випробувальнийтермін є сьогодніобов'язковим на більшостіпідприємств, оскількиніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займанійпосаді; організаціяспеціальнихпрограмадаптації для всіхприйнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стількинавчанняфаховимнавичкам, скількизнайомство нового працівника з цілямипідприємства, йогофілософією. При підборі персоналу мовайде про те, щобіз числа зацікавленихосіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хтонайкращевідповідаєвимогамвакансії. Для цьогонеобхідно, виявитипоказникипридатностікандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівнятиїхіззаздалегідьвизначенимипоказникамивимог до вакансії.
Розрізняють два джерела набору персоналу: 1) внутрішнє (з працівниківсвогопідприємства); 2) зовнішнє (поточнийринокпраці). Джерелами набору можуть бути :
випадковіпретенденти, щосамостійнозвертаються з приводу роботи;
державні й комерційні агентства з прав працевлаштування;
рекламніоголошення;
ярмарки вакансій;
презентації;
навчальнізаклади, коледжі, вузи;
співробітники, якіранішепрацювали в організації; • власніспівробітники, якібажаютьзробитикар'єру.
Внутрішніджерела набору маютьтакіпереваги:
з'являютьсяшанси для службовогозростання;
підвищуєтьсяступіньприв'язаності до організації;
низькізатрати на заповненнявакансій;
претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєючергою добре обізнаніщодо правил структури, поведінки, порядку дій в
організації;
збереженнярівня оплати праці;
швидкезаповненнявакансій;
прозорістькадровоїполітики;
можливістьцілеспрямованогопідвищеннякваліфікації персоналу;
поліпшеннясоціально-психологічногоклімату в колективі;
запобіганнязавждизбитковійплинностікадрів;
підвищенняступенязадоволеністюпрацею;
підвищенняпродуктивностіпраці.
Недоліки набору з внутрішніхджерел:
обмеженіможливості для виборукадрів;
виникненнянапруженняабосуперництва в разікількохпретендентів на посаду;
можливістьпоявипанібратства;
можливезменшенняактивності тих, хто не отримавбажаногопідвищення.
Зовнішніджерела набору маютьтакіпереваги:
більшширокіможливостівибору;
появановихімпульсів для розвиткуорганізації;
зниженнязагальної потреби в кадрах.
Недоліки набору іззовнішніхджерел:
більшівитрати на залученнякадрів;
високийступіньризикупід час заповненнявакансій через незнаннялюдини;
тривалийперіодадаптації через незнанняорганізації;
блокуванняможливостейслужбовогозростання для свого персоналу;
підвищенняплинностікадрів;
збільшенняймовірностівиникненняконфліктів.
Розрізняютьактивні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активнихзвертаютьсятоді, коли на ринку праці попит перевищуєпропозицію. Пасивнимвіддаютьперевагу за високоїпропозиції.
Активними шляхами вважаютьсяті, за яких:
організаціянабирає персонал безпосередньо в навчальних закладах завдякидвостороннімугодам з навчальним закладом і студентом;
дає заявки з приводу вакансій у місцевічиміжрегіональні центри зайнятості;
використовуєпослугиконсультантів з персоналу та фірмпосередників з найму працівників;
вербує персонал через своїхспівробітників.
До пасивнихшляхів належать:
рекламніоголошення в ЗМІ та спеціальнихвиданнях;
оголошеннямісцевого характеру.
Джереламиінформації для проведення набору можуть бути:
навчальніпрограми та планивипускуспеціалістів;
навчальніпрограми в комерційнихнавчальних центрах і курсах навчання при біржахпраці;
аналітичніматеріали, щопублікуютьсядержавними органами з праці й зайнятості;
спеціалізованіжурнали та видання;
інформаційніповідомленнязі служб зайнятості;
технічнівиставки, конференції, семінари;
рекламніматеріалиорганізаційконкурентів;
презентаціїфірм у навчальних закладах абоіншихгромадськихмісцях;
днівідкритих дверей у навчальних закладах.
Підбіркадрів – функціяуправління.
Управляти – означає вести організацію до її мети, витягуючимаксимальніможливостізівсіхнаявних в їїрозпорядженніресурсів. Підхідуправління персоналом включаєстворення таких умов праці і такиййогозміст, що дозволили б знизитиступіньвідчуженняпрацівникавідйоготрудовоїдіяльності і відіншихпрацівників. Успішнекерування кадрами насампередґрунтується на систематичному обліку й аналізівпливунавколишньогосвіту, адаптаціївиробництва до зовнішніхвпливів. Відбуваютьсярозширення і поглибленняфункційкеруванняробочою силою всіхкатегорій. Вирішальногозначеннянабуваютьстратегічніпитаннякерівництва персоналом, перетворенняйого в цілісну систему. У процесахкерування персоналом з'являєтьсянеобхідністьорганізаціїмислення і дійусіхпрацівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.
Методи і засобививчення особи при підборі і розстановцікадрів.
Найпоширенішими методами підбору персоналу є наступні:
аналізанкетнихданих;
співбесіда;
тестування;
метод моделювання – оцінкакандидатів у процедурах, щоімітуютьреальнудіяльність.
Вибір того чиіншого методу відборувизначається в кожнійконкретнійситуації характером вакантної посади, їїважливістю для підприємства, традиціями і фінансовим станом останнього, а такожкваліфікацієюспівробітників, зайнятихпроцесомпідбору.
Нетрадиційними методами підбору персоналу користуються все більшероботодавців. Найбільшвживанимисередроботодавців є:
метод стресовогоінтерв'ю;
brainteaser-інтерв'ю (дослівновід англ. brain – мозок; tease – дражнити, чіплятися, тобтоінтерв'ю, щолоскочемозок). Даний метод підбору персоналу використовується для перевіркирівняінтелектуальногорозвитку, логічногомислення та креативнихможливостей кандидата. Питання, якізадаються, спрямованіоцінитилогічністьміркування, креативністьвирішення проблем, оригінальністьмислення;
метод підбору на основіфізіономіки (вчення, за якимхарактерта психологічнівластивостілюдиниможнавстановити через їїрисиобличчя−ніс,губи,брови,вуха);
графологія(тіснопов'язана зпсихологієюгалузьзнань, щостверджує про чіткийзв'язокміж почерком та особистістюлюдини.
Не існуєєдиного оптимального методу, якийшвидко, ефективно, з мінімальнимивитратамисприявздійсненнюпошукунеобхіднихфахівців. Використаннядекількохметодівсприятимескороченнютермінупідбору, підвищеннюякості персоналу, скороченнюфінансовихвитрат.
Сучасним методом, за допомогоюякогоможнаскоротитифінансові та часовівитрати на пошук персоналу, є використаннявідеоконференційпід час підборуспівробітників. Застосовуючицей метод, менеджер з персоналу не витрачає час та коштипідприємства на відрядження у тому разі, якщо кандидат знаходиться в іншомумістіабокраїні, щотрапляється у разіпідборудефіцитнихспеціалістівабовисококваліфікованихменеджерів. Доповнившицей метод іншимисучаснимипідходами, можнадосягтибільшогоефекту.
Найпоширенішим методом підборукадрів є співбесіда − універсальнийспосібоцінки персоналу на етапіпідбору. Співбесідиможутьпроходити сам на сам, бути груповими, коли для проведенняспівбесідистворюєтьсякомісія, до якоївходятьпредставникслужбиуправління персоналом, майбутнійкерівник і психолог. Кожен з варіантівмаєсвоїпереваги й недоліки. Зокрема, перевагоюгруповоїспівбесіди є економія часу й великий відсівпретендентів; сам на сам − персональнаувага до претендента й більша свобода; зіспеціальноюкомісією − багатосторонняоцінка й об'єктивнішерішеннястосовноконкретної особи.
Загальним правилом ефективногопроведенняспівбесіди є те, що 70% часу впродовжспівбесідимаєговорити кандидат на посаду, а 30% − інтерв'юер.
Загальнірекомендаціїефективногопроведенняспівбесіди:
ретельноготуватися до співбесіди;
спланувати час для співбесіди;
забезпечитисприятливіумови для розмови;
знятинервовенапруження, тобтовстановитидовіруміж особами;
не брати до уваги перше враження;
оцінювати кандидата післязакінченняспівбесіди;
говоритизрозумілою для співрозмовникамовою.
Характерніпомилки при співбесіді:
віра в перший погляд;
"проекція", тобтобільшсприятливаоцінка тих кандидатів, зовнішнійвигляд і манериякихбагато в чомунагадуютьвашівласні;
"відлуння", тобтоперенесенняуспіхівспеціалістів у якійсьгалузі на іншу сферу діяльності;
"контраст" − тенденціяоцінювати кандидата порівняно з особою, яка була на співбесідібезпосередньо перед цим;
"характеристика", коли претендент рекомендований ким-небудьзіспівробітників, то йогооцінюютьзалежновід того, хтойогорекомендував.
Підбіркадрів на основідокументів є ще одним методом. До цихдокументів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка.
Новимпідходом до підборукадрів у сучаснійорганізації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Вономає бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більшеоднієїсторінкидрукованого тексту.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11