Тема 6.Атестація персоналу як метод йогооцінки та розвитку.1. Атестація, її типи і цілі.
2. Видиатестації та їїетапи.
1. Атестація, її типи і цілі.
Атестація − процедура визначеннярівня, кваліфікаціїзнань,практичнихнавиків, діловихякостейпрацівників і встановленняїхвідповідності (не відповідності) робочиммісцям, посадам, які вони займають, виявленняїхпотенціальнихможливостей. Мета атестації − раціональнерозміщенняпрацівників, ефективневикористанняїхзнань, навичок, умінь. За результатами атестаціїкерівникорганізаціїмає право прийматирішеннящодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційнійкатегорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначеннявинагород; вирішенняпідвищеннякваліфікації, набуттяновоїспеціальності. Основнезавданняатестації − не контроль виконання, а виявленнярезервівпідвищеннярівнявіддачіпрацівників.
Атестація − спеціальна комплексна оцінкасильних і слабкихсторінпрацівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівняїхвідповідностівимогам посади, діяльності та їхрезультативності.
Атестаціяспрямована на пошукрезервівпідвищенняпродуктивностіпраці, зацікавленостіпрацівників у результатах своєїпраці та організації;на оптимальневикористанняекономічнихстимулів і соціальнихгарантій,а також на створення умов для динамічного і всебічногорозвиткуособистості. Атестація − цеособливий вид оцінювання персоналу, їїособливістьполягає втому, що:
використовуютьсярізніметодиоцінки тих чиінших характеристик людини;
передбачаєтьсязалученняколективу (йогопредставників) до підготовкиматеріалів і безпосередньогопроведенняатестації. При цьомупроводятьсяопитуванняпрацівників, готуються характеристики за участюгромадськості, створюєтьсяатестаційнакомісія з провіднихфахівців і представниківгромадськості;
хідпідготовкиатестації, змістматеріалів, якіподаються на атестацію та їїрезультати, висвітлюються та обговорюються в колективі.
Існують три типи атестації з приналежності до сфер діяльності персоналу:
− атестація державного службовця − цеоцінкарівняпрофесійноїпідготовки та відповідності державного службовця до займаної посади держслужби, а також з метою рішенняпитання про наданнякваліфікаційногорозряду. Вона проводиться не частіше одного разу в рік, але не менше одного разу в чотири роки.
− атестаціянаукових та науково-викладацькихпрацівників – це процедура присудженнявченихступенів доктора і кандидата наук, присвоєннявченихзваньпрофесора, доцента.
− атестація персоналу організацій, основної ланки управління − це процедура визначеннякваліфікації, рівнязнань, практичнихнавичок, ділових та особистихякостейробітників, якостіпраці та йогорезультатів та встановленняїхвідповідності до займаної посади.
У загальномувиглядіціліатестаціїтакі:
адміністративні (підвищеннячипониження посади, переведення на іншу посаду, припиненнятрудової угоди);
інформаційні ( інформування про рівнікваліфікації , якості та підсумкипраці, навантаження);
мотиваційні (подяка, підвищеннязарплатичи посади, наданнягарантій).
Атестаціявиконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явнихналежитьвстановлення факту відповідності конкретного працівникавимогам посади, яку вінзаймає. Отже, цільатестації − прийняттяофіційногорішення, яке зберігає (підтверджує) абозмінюєсоціальний статус (становище, посаду) атестованого. Ціллюатестаціїможе бути також контроль за виконаннямпоставленогозавдання, виявленняневикористанихможливостей, вирішенняпитання про шляхи, форминавчання, перепідготовку.
Латентніфункціїатестаціїдоситьрізноманітні. До них належить:
поглибленезнайомство з підлеглими, їхнімиможливостями і здібностями; обґрунтуванняранішеприйнятихкадровихрішень; усуненнякругової поруки і взаємноїневимогливості в колективі; перекладаннявідповідальності за розміщеннякадрів на атестаційнукомісію; підвищеннявідповідальностіпідлеглих; отриманняпідстави для звільненняпрацівників, плануваннякар'єри.
В західнихфірмахданіатестаціїзаносять в “інвентаризаційну карту” працівника. Нашим законодавствомпередбачено, щоатестаціяпрацівників є умовоюформування персоналу в підприємствах та умовоюзміни трудового договору, умовоюстимулюванняпрацівників до підвищеннякваліфікації, покращенняякостіроботи.
Атестаціявиконуєфункцію контролю і стимулювання.
Суть контрольноїфункції − в періодичнійперевірцівідповідностіділових і особистихякостейпрацівниківвимогамробочогомісцячи посади. Це є контроль-стимулювання, покращенняпідбору і розстановкикадрів.
Функціястимулюванняспрямована на підвищеннязацікавленостіпрацівників у постійномупрофесійномурозвитку, покращеннісвоїхділових і особистихякостей, результатівроботи як умовиуспішногопроходження
атестацій.
Отже, атестація − цеоцінкапоказниківякостіпрацівників. Періодичнеоцінюванняцихякостейдозволяєвизначити, чи є цінним даний працівник для організації; обґрунтуватидоцільністьпідвищення оплати; оцінитиефективністьроботислужби персоналу в тих випадках, коли набіркадрівздійснювався без узгодження з майбутнімбезпосереднімкерівником.
2. Видиатестації та їїетапи.
Виділяють три видиатестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.
Підсумковаатестація−цеповна і всебічнаоцінкавиробничоїдіяльностіпрацівників за весь період. Цеоцінкаминулого, без якоїважкозрозумітисучасне і робитивисновкищодоготовностілюдини до майбутнього. Але навітьнайпрекраснішіуспіхи в минулому не гарантуютьїх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібнаоцінкаособистихякостей, що дозволить передбачитиповедінкулюдини в нестандартнихситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три-п'ятьроків.
Проміжнаатестаціяпроводиться через відносно короткий період, і кожнанаступнаатестаціяґрунтується на результатах попередньої. В США інтервалміжатестаціями в промисловостіскладає для молодшихслужбовців і працівників − шістьмісяців, для спеціалістів і керівників − один рік.
Спеціальнаатестація проводиться у випадкахнеобхідності. Так, наприклад, направленняпрацівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищеннязаробітної плати тощо.
Атестаціяпрацівників проводиться в усіхпідрозділахпідприємства. Перелік посад, якіпідлягаютьатестації, і терміниїїпроведеннявизначаютьсякерівникомпідприємства.
Атестаціяпрацівниківвключаєтакіетапи:
підготовка до проведенняатестації:
проведенняатестації;
прийняттярішень за результатами атестації.
Підготовчийперіод − цеетап, протягомякого:
складаєтьсяперелікпрацівників, якіповинні пройти атестацію;
визначається склад атестаційноїкомісії;
йдепідготовкапотрібнихдокументів та атестатів;
ведетьсяорганізаціяроз’яснювальноїроботи про цілі та порядок
атестації;
розробляютьсяграфікипроведенняатестації.
Керівники, призначення і звільненняяких з посад проводиться вищимиінстанціями, проходятьатестацію в цій же організації.
Відчерговоїатестаціїдоводятьсякерівники і спеціалісти, якіпрацюють на посадіменше одного року.
Графікипроведенняатестаціїдоводяться до відомаатестантів за місяць до її початку, а документи на них подаютьсяатестаційнійкомісії задва тижні до початку.
Для проведенняатестаціїстворюєтьсяатестаційнакомісія. Пропозицію про склад комісії вносить менеджер зперсоналу. Офіційний склад атестаційноїкомісіїоголошується і затверджується наказом керівникапідприємства.
Повноваженняатестаційноїкомісіївизначаються на увесь термін, щозабезпечуєстабільністю і ротаціючленівкомісії.
Підготовкоюатестаційнихлистів, займаєтьсясекретаркомісії, а відгуками, характеристиками на атестатівбезпосереднійїхкерівник.
Співробітники, які є членами комісії, відосновнихобов’язків не звільняються.
Підготовчийетапзакінчується задва тижні до початку атестації, щодозволяє членам комісіївивчитидокументиатестатів.
На безпосереднійатестаціїпочинаєтьсязасідання, на якізапрошуютьатестантів, їхбезпосередніхначальників − розглядомвсіхматеріалів, їхобговорення, формуваннявисновків і рекомендацій,
Оцінкидіяльностіпрацівників, якіпройшлиатестацію, і рекомендаціїкомісіїзаписують в атестаційний лист.
Найбільшпоширеною формою атестаційнихдокументів є форма контрольного оціночного листа.
Лист оцінкидіяльності і особистихякостейзаповняєтьсябезпосереднімкерівником і працівникомслужби персоналу. Атестантознайомлюєтьсязізмістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданнікомісіярозглядаєдокументи, заслуховуєзвітатестанта про його роботу. Результатизаписуються в атестаційний лист і повідомляютьсяатестантуодразу ж післяголосування.
Нині на окремихпідприємствахатестаціюпроводять за допомогою ЕОМ. Організацієюатестаціїзаймається служба управління персоналом. Якщодіє система “АСУ-Кадри” в режимі “Пошук” за критеріямивідбираютьсякандидати для включення в список атестантів. Потімформуєтьсяекспертнакомісія, кудивходять:
керівникивищогорівня;
колеги;
підлеглі.
Члени комісії (не меншетрьох) працюють на ЕОМ, відповідаючи на запитання анкет, і виставляютьоцінки. Робота експерта з ЕОМ будується в діалоговомурежимі.
На ці ж запитаннявідповідає сам атестант, виставляючисамооцінки.
Результатами роботи комплексу є:
обробкаоцінок, виставленихекспертом;
обробкасамооцінок;
формуваннякінцевоїоцінки і характеристики атестанта;
друкуваннявихіднихдокументів.
Характеристика, одержана з ЕОМ, є допоміжнимматеріалом, і передається як рекомендація в атестаційнукомісію для аналізу.
Засіданняатестаційноїкомісіїоформляється протоколом, якийпідписує голова і секретаркомісії. Протокол засіданнякомісіїзаповнюється на всіхатестованих, якихзаслухалипротягом одного засідання. Якщопрацівники, якихатестували, працюють в різнихпідрозділах, то протоколиоформляютьсяокремо для кожного підрозділу. На заключномуетапікерівникорганізаціїприймаєрішення за результатами атестації. Формуваннявисновку проводиться з врахуванням:
висновків і пропозиційбезпосередньогокерівника;
оцінокділових і особистихякостейатестанта і відповідностіїхвимогамробочогомісця, посади;
думки кожного члена атестаційноїкомісії, порівнянняданихпопередньоїатестації з даними на момент атестації та характер змін;
думку самого працівника про свою роботу та можливістьпотенційнихможливостей.
Особливого значення надають трудовій дисципліні, проявусамостійності в критичнійситуації, професійнійпридатностіпрацівника.
За підсумкамиатестаціїрозробляється план заходів, і відповідно до рекомендаційкомісіїкерівникможездійснюватикадрові перестановки, поповнюватирезервикадрів, а такожматеріальнозаохочувати позитивно атестованихпрацівників.
Тема 7. Планування і організаціяпрофесійногонавчання та підвищеннякваліфікаціїкадріворганізації.
1. Поняття та видинавчання. 2. Методинавчання. 3. Професійнапідготовка. 4. Перепідготовка і підвищеннякваліфікації. 5. Присвоєнняпрофесійноїкваліфікації на виробництві. 6. Формування кадрового резерву.7. Проведенняспівбесід з кадрами.
1. Поняття та концепціїнавчання.
Сучасний стан розвиткуекономікипред’являєновіпідвищенівимоги до якостіробочоїсили на виробництві, їїконкурентоспроможності. Навчання персоналу є одним з найважливішихзаходівактивноїполітикизайнятостінаселення, щовиступаєзасобомдосягненнястабільногоекономічногозростання, активно впливає на профілактикумасовогобезробіття з-поміжзайнятихпрацівників, забезпечуєзбереження і розвиток трудового потенціалусуспільства. У цьомузв’язкузабезпеченняподальшогорозвиткупрофесійногонавчанняпрацівників на виробництвінабуваєособливоїактуальності. Підготовкакадрів на виробництвіспрямована на підвищенняякостіпрофесійного складу працівниківпідприємства, формування у них творчогомислення, вмінняпрацювати в ринковихумовах та забезпечення на ційосновівисокоїпродуктивностіпраці та ефективноїзайнятості.
Навчанняпрацівниківможепроводитися на виробництві на власнійнавчально-виробничійбазісвоїмипедагогічними кадрами. Водночаспідготовкапрацівників за межами організаціївимагаєвідфахівцівслужбиуправління персоналу визначеннявимог не тільки до кількостіпрацівників, якібудутьнавчені за межами організації, а й встановленняпрофесійноїнаправленості та якостіпідготовки. Самостійненавчанняпрацівниківздійснюється за індивідуальним планом, щозатверджуєтьсяйогобезпосереднімкерівником. При цьомуорганізація шляхом запровадженнярізнихвидівматеріального і нематеріальногостимулюваннярозвитку персоналу впливає на самостійнепрофесійненавчанняпрацівників, підвищеннярівняїхмайстерності. Контроль за самостійноюпідготовкоюпрацівниківпроводятьбезпосереднікерівникипрацівників, інструкторвиробничогонавчання, фахівецьслужбиуправління персоналу.
Метою навчанняпрацівників є:
забезпеченняналежногорівняпідготовкипрацівниківвідповідно до вимогробочогомісця;
створення умов для професійноїмобільності працівника, як передумови до підвищенняефективностівикористання персоналу, професійнокваліфікаційногопросуванняпрацівників;
підвищеннярівняпродуктивностіпраці, якостіпродукції та систематичнеоновленняноменклатуривипускупродукції і забезпечення на ційосновіконкурентоспроможностіорганізації на ринку.
Виділяютьтаківидинавчаннякадрів на підприємства:
первиннапрофесійнапідготовкапрацівників;
перепідготовкапрацівників;
підвищеннякваліфікаціїпрацівників.
Первиннапрофесійнапідготовкапрацівників – цездобуванняпрофесійно-технічноїосвіти особами, якіраніше не малиробітничоїпрофесіїабоспеціальності, щозабезпечуєвідповіднийрівеньпрофесійноїкваліфікації, необхідний для продуктивноїзайнятості.
Перепідготовкапрацівників − цепрофесійно-технічненавчання, спрямоване на оволодінняіншоюпрофесієюпрацівниками, якіздобулипервиннупрофесійнупідготовку. Перепідготовкапрацівників на підприємствіздійснюється в таких випадках: для навчанняпрацівників, яківивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацієюорганізаціїтощо; для розширенняїхпрофесійногопрофілю, підготовки до роботи в умовахколективноїформиорганізаціїпраці; при потребізмінитипрофесію у зв’язку з відсутністюроботи, щовідповідаєпрофесіїпрацівника, абовтратіздатностівиконувати роботу за попередньоюпрофесією.
Підвищення кваліфікації працівників − це освітні заходи з удосконаленняпрофесії.
2. Методинавчання.
При виборіметодівнавчанняпрацівників, якіпідвищуютькваліфікацію, організаціямаєкеруватисякритеріямиефективності з поглядувпливу на осіб, якінавчаються. При цьомунеобхідновраховуватитакіпринципи:
актуальність;
участь;
повторення;
зворотнийзв'язок.
Необхіднотакожприділятиувагуформуваннювідповідногоставлення до планованогонавчання. Працівниківорганізаціїслідналаштувати на активну участь у програміфаховоїпідготовки і перепідготовки за рахунок:
прагненнязберегти роботу, залишитися на займанійпосаді;
бажанняодержатипідвищенняабообійнятинову посаду;
матеріальноїзацікавленості шляхом установленняпідвищеної оплати праці;
виявуінтересу до самого процесупрофесійноїпідготовки; бажанняпрофесійногоспілкування з іншимиучасниками.
Методинавчанняподіляються на двігрупи:
навчання на робочомумісці; зовнішнєнавчання.
Основними методами навчання на робочомумісці є:
інструктаж;
стажування;
учнівство;
наставництво.
Інструктаж − цероз'яснення і демонстраціяосновнихприйомівроботибезпосередньо на робочомумісці. Вінможепроводитисякерівником, працівником, який давно виконуєтакіфункції, а такожспеціальнонавченимінструктором. Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на вивченняконкретнихопераційабодій, щовходять до професійнихобов'язків того працівника, якогонавчають. Позитивними сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і короткочасність.
Стажування − це метод самостійногонавчання, при якомупрацівниктимчасовопризначається на іншу посаду з метою набуттяновихнавичок. Вонозастосовується в процесіреалізаціїпрограминавчання кадрового резерву, а також для оволодінняпрацівникомсуміжнихпрофесій. Разом ізтимзастосуванняцього методу пов'язано з високимивитратамивнаслідокутратипродуктивностіпраціпрацівника на новому робочомумісці.
Учнівство і наставництвозвичайнозастосовуються при фаховійпідготовціновихпрацівників, а також у програмахпідвищеннякваліфікації та перепідготовки. Ціметоди, звичайно, полягають у закріпленні за тими, хтонавчається, більшдосвідченихпрацівників, якіконтролюютьїхню роботу і надаютьдопомогупорадами, підказуваннями і навчаннямконкретнихпрофесійнихнавичок. Такіметодинавчанняоптимальні при виробленніфаховихнавичок. Проте вони багато в чомузалежать і відособистості наставника.
Навчання на робочомумісці не даєможливостіабстрагуватисявідконкретноїситуації на робочомумісці. Ційметіслугуєпрограманавчання поза робочиммісцем.
Основними методами навчання поза робочиммісцем є:
лекції;
діловіігри;
самостійнапідготовка.
Лекція − традиційний метод фаховогонавчання, якийпередбачаєвикладінформаціївикладачем у режимі монологу. Вона даєзмогу донести слухачам великий обсягнавчальногоматеріалу в короткий термін, розвинутибагатоновихідей, датиорієнтирищодозастосуванняотриманоїінформації на практиці. Лекціїефективні з економічногопогляду, оскількидаютьможливістьвикладачевіпрацювати з великою кількістюслухачів. До недоліківлекційможнавіднестиобмеженістьучастіслухачів у їхньомупротіканні, неможливістьзворотногозв'язкуаудиторії з викладачем.
Діловіігри − метод навчання, найбільшблизький до фаховоїдіяльності. Вони буваютьглобальними (управління конкретною структурою) і локальними (проведенняпереговорів, підготовкабізнес-плану, керуванняконфліктамитощо). Діловіігрикорисні з поглядунабуттятими, хтонавчається, практичнихнавичок. Проте вони дорогі і для проведенняїхпотрібенспеціальнопідготовлений персонал.
Самостійнапідготовка − найпростіший метод навчання. Основною рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хтонавчається, сам можеобирати теми та час навчання, кількістьповторень. Протетакий характер навчанняпозбавляє того, хтонавчається, можливостіспілкування, вимагаєвідньогозначнихзусиль. Для зняттянегативнихмоментіввикористовуютьсякомп'ютерніпрограминавчання, щорозробляються з урахуваннямрівняфаховоїпідготовкипрацівника.
У практичній діяльності для правильної організації навчанняпрацівниківнеобхідно:
докладнодосліджуватирозробленийстратегічний план і поточнізавдання. Будь-яке навчаннямає бути пов'язане з реалізацією мети організації. Необхідночіткоуявлятикінцевий результат навчання;
організовуватинавчання, спрямованетільки на досягнення мети. У жодномуразі не можнавлаштовуватинавчаннятільки тому, щовоно стало модним;
проаналізуватиправильністьроботиспівробітників і відповідністьїхкваліфікації;
докладнодосліджуватиосновнінедоліки, якимнадається велике значення при оцінюваннівиконанняроботи. Навчальнапрограмамає бути спрямована на усуненняїх і набуттяпрацівниками таких навичок, яких вони не мають;
проводитианаліз причин звільненняпрацівників. При цьому причини, через яківідбувалисязвільнення і якіможуть бути розв'язані за допомогоюнавчання, обов'язковомають бути враховані в програмінавчанняпрацівників;
провести анкетуванняпрацівників і виявитинайслабші напрямки в рівніїхньоїпідготовки, включитиїх до програминавчання;
обов'язкововключити до програмипитанняособистого характеру (подоланняконфліктів, керуваннястресом, плануванняособистихфінансовихзасобівтощо);
провести дослідженнявідносинміжспівробітниками.
Робота керівника на цьому не закінчується. Післявироблення плану навчанняслідвжити таких заходів:
виробити план саморозвитку;
включити в нього план ізпідвищеннякваліфікаціїпрацівників
організації;
обов'язкововрахувати, щокороткочасніперіодичнісемінарибільшефективні за тривалі;
звернутиувагулекторів як на загальніпроблемніпитання, так і на питання, щостосуютьсяособливостейроботиорганізації;
забезпечитипрацівниківматеріалами, щодопомагають у навчанні. Цеможуть бути нормативніматеріали, книги, посібники, аудіо- і відеозаписитощо;
стимулюватибажання тих, хтонавчається, консультуватися з викладачем. Для цього необхідно передбачити перерви, зустрічі в неформальнійобстановцітощо;
у процесінавчанняпоєднуватитеоретичні й практичнімодулі;
організуватизустрічіначальників з підлеглими;
реалізуватинабутікожнимпрацівникомтеоретичнізнання в розробці плану спільноїроботиколективу, у створеннікомандиоднодумців.
3. Професійнапідготовка.
Система підготовкикадрівхарактеризуєтьсяпоєднаннямпрактичної і теоретичноїпідготовки, забезпечуєопануваннявисокопродуктивнихметодівпраці. Підготовкакваліфікованихпрацівниківздійснюється у системіпрофесійно-технічноїосвіти і безпосередньо на виробництві. Система професійно-технічноїосвітиготуєкваліфіковані кадри робочихпрофесіймайже для всіхгалузей. Терміннавчаннязалежатьвідгалузі, для якоїготуються кадри, і ряду іншихфакторів.
Виробниченавчаннявідбувається у майстернях училищ або на підприємствах і є основою професійноїпідготовки, на яку відводиться 2/3 всього фонду навчального часу. В основу виробничогонавчанняпокладенокомплексну систему йогоорганізації, у якійпередбачаєтьсяпоступовийперехідвідпростих до більшскладнихпроцесів, необхідних для опануванняпевнихробіт з конкретноїспеціальностіабопрофесії.
Підготовкакадрівбезпосередньо на виробництві є найбільшмасовим видом забезпеченняпідприємств кадрами. Ця форма підготовкиздійснюєтьсязавдякиіндивідуально-бригадному і курсовому навчанню.
Індивідуальненавчанняхарактернетим, щовиробниченавчанняздійснюєтьсябезпосередньо на робочомумісці. Працівникзакріплюється за інструктором (майстром), якийдопомагає практично освоїтинеобхіднівиробничінавички у відповідності з програмоюпідготовки. Післянавчання і складання тарифно-кваліфікаційногоіспитупрацівникуприсвоюєтьсятарифнийрозряд.
Значногопоширеннянабулагрупова форма підготовкипрацівників. Навчання проходить підкерівництвомінструктора (майстра) виробничогонавчання. Такебригадненавчанняздійснюється там, де цьоговимагає характер виробництва і специфікатехнологічногопроцесу. У бригадному навчанніпрацівниквключається у спеціальностворену бригаду абонаправляється у виробничу бригаду робочогонавчання, щоздійснюєтьсябезпосередньо на робочомумісціпідкерівництвомкваліфікованогопрацівника.
Курсовенавчанняздійснюється на спеціальних курсах (з відривомабо без відривувідвиробництва), де готуютьсяпрацівникибільшскладнихпрофесій, ніж в індивідуальномуабо бригадному навчанні, або тих професій, умовироботиякихускладнюєпроведенняпрактичних занять на робочомумісці. Метою курсовоїпідготовки є одержанняіншихсуміжнихспеціальностей. Методинавчання у курсовійсистеміпідготовкинаближені до форм і методівнавчання у професійно-технічних училищах і маютьістотнуперевагу над індивідуальними та бригадними.
Економічнаефективністьпідготовкикадріввизначаєтьсяпоказникамизростанняпродуктивностіпраці, поліпшенняякостіпродукції, зниженнясобівартості, браку тощо. Недолікамицихпоказників є те, що вони не даютьзагальногоуявлення про ефективністьпідготовкикадрів та не порівнюютьсяізвитратами на навчання.
Для визначенняекономічноїефективностіпідготовкикадрівслідвраховувати комплекс факторів: витрати на навчання і формипідготовки; період до присвоєннявищогорозряду при однаковомуосвітньомурівні, але різних формах підготовки; впливпідвищеннякваліфікації на підвищенняпродуктивностіпраці, якостіпродукції, зниженнясобівартості, зниження браку тощо. Аналізцихпоказниківдаєможливістьпорівнятивитрати на навчання з економічними результатами праці.
4. Перепідготовка і підвищеннякваліфікації.
Необхідністьперепідготовкикадрівзумовлена такими обставинами:
вивільненнямпрацівників у результатітехнічногопрогресу та реконструкціїпідприємства;
відсутністюпопиту на професійну структуру працівників, яка склалася у зв'язку з територіальнимпереміщеннямвиробництва;
відповідністюпрофесійного набору працівників потребам виробництва.
Міжпроцесомпідготовкиновихпрацівників і перепідготовкою тих, щомають стаж роботи на виробництві, є суттєвівідмінності. Якщопідготовкапередбачаєнавчанняпрофесійно-кваліфікаційнимзнанням і навичкам, то перепідготовка − розширення і поглибленняпрофесійно-кваліфікаційнихнавичок і знань, якіпрацівникинабули за періодпідготовки і вдосконалили в процесітрудовоїдіяльності.
Перепідготовкапрацівників − цепроцеснавчання, завдякиякому у працівникарозширюютьсяможливостізастосуванняпраці. Вона передбачаєпрофесійнізміни.
Перепідготовказдійснюється на спеціальних курсах з відривомабо без відривувідвиробництва. Така система маєзабезпечитивідповідністьміжпрофесіонально-кваліфікаційною структурою кадрів та досягненнями науки і технології, яківпроваджуються у виробництво.
На підприємствах і в навчальних закладах створюютьсякурсиділовогопризначення, курси опанування суміжних спеціальностей і професій, виробничо-технічнікурси, індивідуально-бригаднеучнівство.
Підвищеннякваліфікаціїпрацівниківздійснюєтьсяпідприємствами для своїхпрацівників з відривом і без відривувідвиробництва, через курсову мережу, школипередовихметодівпраці, технічнігуртки, семінари. Важливою формою підвищеннякваліфікації є вечірнєнавчання у професійно-технічних училищах, спеціальнихвищихнавчальних закладах.
Виявлення потреб підприємства у кваліфікованих кадрах і визначенняджерелїхзабезпеченнядосягається через систему балансовихрозрахунків. Розрахунок потреби враховуєприрістїхчисельності і компенсуєвибуття. Вихідними у визначеннічисельностіпрацівників за професіями на майбутнійперіод є дані про структуру обладнання, план підвищенняефективності, обсягвиробництва, продуктивністьпраці, враховуються і змінипрофесійного складу кадрів. Спочаткурозраховуєтьсячисельністьпрацівників на плановийперіод і визначаєтьсядодаткова потреба.
Додаткова потреба у працівникахрозраховується у зв'язку з приростом кількостіробочихмісць, компенсуваннямвибуття. Післявизначеннячисельності і додаткової потреби складається план підготовкипрацівників за формами навчання і підвищеннякваліфікації, виходячиіз потреби у кваліфікованомуперсоналі.
Перепідготовка і підвищеннякваліфікації − цепоглиблення, розширення й доповненняздобутоїранішекваліфікації. Причомупідвищеннякваліфікації − цеосвітні заходи з удосконаленняпрофесії, а перепідготовка − заходи з освоєнняінших (суміжних) професій і навиків. На практиціпідвищеннякваліфікаціїконкретнихпрацівниківмаєпевнізавдання. При цьомузавданняповинні: бути конкретними і специфічними; орієнтувати на отриманняпрактичнихнавиків; піддаватисяоцінюванню.
Оцінкаефективностіпрограмнавчання є центральною складовоюуправління в сучаснійорганізації. Усе частішевитрати на підвищеннякваліфікації персоналу розглядаються як один з головнихнапрямівпідвищенняефективностідіяльностіорганізації.
Перепідготовкакадрів − здобуттяпрацівникамикваліфікації за іншоюспеціальністю з метою оперативного забезпеченнявисококваліфікованими кадрами певнихділянок та напрямівроботи.
Підвищеннякваліфікаціїпрацівниківпідприємства − навчання, яке забезпечуєвдосконалення та розвитокзнань і вмінь, необхідних для ефективноговирішеннязавданьпрофесійноїдіяльностіпрацівника.
Структура перепідготовки та підвищеннякваліфікаціїпрацівниківвключає:підготовкумолодшихспеціалістів; наданнявищоїосвіти з присвоєннямкваліфікаціїспеціаліста за спеціальностями, професійноспрямованими для відповідноїсистеми; наданнядругоївищоїекономічноїчиіншоїосвіти; перепідготовкукадрів; підвищеннякваліфікаціїкадрів.
Підготовка та перепідготовкафахівцівздійснюється за такими формами:
заочною;
очно-заочною (дистанційною);
очною.
Очно-заочна та заочнаформинавчання є основними в системіпідготовки та перепідготовкифахівців без відривувідвиробництва.
Основними видами підвищеннякваліфікаціїкадрів є:
систематичнесамостійненавчання (самоосвіта);
навчання у тематичнихпостійнодіючих і короткостроковихсемінарах;
стажування (у тому числі і за кордоном);
навчання за професійнимипрограмамипідвищеннякваліфікаціїпрацівників.
Присвоєнняпрофесійноїкваліфікації на виробництві.
Підготовкакадрівкваліфікованихпрацівників проводиться відповідно до перелікупрофесій, щонаведені в Класифікаторіпрофесій. У зв’язку з тим, що в усіх сферах економічноїдіяльностівідбуваєтьсябезперервнийпроцесвиникненнянових і зникненнястарихпрофесій, до Класифікаторапрофесійперіодичновносятьсяналежнікорективи. Первиннапрофесійнапідготовкапрацівників на виробництвіздійснюється з числа осіб, якізараховані на роботу на підприємстваучнями. Навчанняробітників з числа жінокабонеповнолітніхгромадян проводиться лише за професіями, а також для робіт, на якихдозволяєтьсявикористанняїхпраці. Роботи, на яких не можнавикористовуватипрацюжінок та неповнолітніхгромадян, визначаютьсяПерелікомважкихробітізшкідливими і небезпечнимиумовамипраці, на якихзабороняєтьсязастосуванняпраціжінок та Перелікомважкихробітізшкідливими і небезпечнимиумовамипраці, на якихзабороняєтьсязастосуванняпрацінеповнолітніх. Особи, якінаправляються на навчання, повинні бути ознайомлені з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, санітарними нормами і правилами, виробничимиінструкціями, можливістюподальшогопідвищеннясвогорівнякваліфікації та професійногозростання. Нормативнийтермінпідготовкикадрів на виробництві за робітничимипрофесіямивизначаєтьсянавчальними планами та навчальнимипрограмами і не повинен перевищувати 1 року.
Формування кадрового резерву.
Сучасні організації зацікавлені і сприяють зростанню своїхспівробітників на всіхрівняхієрархічноїградаціїствореннямсистемиформування кадрового резерву.
Першим етапомтакоїроботиможе стати планування і розвитоккар'єрипрацівниківорганізації. Спеціалістивідділууправління персоналом навчаютьспівробітників основ такоїроботи.
Кар'єрапрацівника як об'єктпланування і керуванняістотновпливає на стабільністькадрів, соціалізаціюновихпрацівників, мотивацію до оволодінняновимипрофесіями і підвищеннякваліфікації.
Плануваннякар'єрипрацівниківможе бути загальним і конкретним. У загальномувипадку, обираютьсядекількаможливихнапрямківслужбовогозростання одного спеціалістаабогрупи, а в конкретному − розробляєтьсячіткийграфікзаміщення посад і, відповідно, навчання. Зазвичайпрацівник сам визначаєвласніфаховіінтереси і методиїхньоїреалізації, тобто посаду, яку вінхотів би обійняти. Відділуправління персоналом ознайомлюєйого з основнимивимогами до претендента на цю посаду. Для визначеннясильних і слабкихсторінпрацівниківможепроводитисятестування.
Потімнамічається план розвиткукар'єри, до якогослідвключити заходи, спрямовані:
на досягненняуспіхів у займанійпосаді;
фаховий та індивідуальнийрозвиток;
ефективне партнерство з керівною ланкою;
досягненняпомітного становища в організації.
Успішна робота на займанійпосадімаєдосягатися за рахунокуспішноговиконанняконкретнихзавдань.
Для свогофахового й індивідуальногорозвиткупрацівникмає не тількикористуватисявсімадосягнутимизасобами, а й демонструватинабутінавички, знання і зрілість.
Втілення плану розвиткукар'єрибагато в чомузалежитьвідставленнякерівника. Крім того, для успішногопросуваннянеобхідно, щоборганізація знала про існуванняпрацівника, йогодосягнення й можливості. Досягтицьогопрацівникможе за допомогоюфаховихдосягнень, вдалихвиступів, доповідей, звітів, участі в роботітворчихколективівтощо.
Каталізаторомрозвиткукар'єрипрацівника є включенняйого до кадрового резерву.
Кадровий резерв формується з числа співробітниківорганізації.
До резерву, як правило, зараховуютьсяпрофесійнопідготовленіпрацівники, якіуспішносправляються з виконаннямслужбовихобов'язків, проявляютьініціативу, маютьорганізаторськіздібності і необхіднийдосвідроботи, успіхи в навчанні.
З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, відділомуправління персоналом проводиться робота відповідно до розроблених ними особистихрічнихпланів, у якихпередбачаються:
− систематичненавчання шляхом самоосвіти;
− періодичненавчання і підвищеннякваліфікації;
− участь у роботісемінарів, нарад, конференцій з проблем, щовідповідаютьпрофілюроботипрацівника;
− стажування на відповідномуробочомумісці;
− заміщення в періодвідсутностіпрацівника, на посаду якогоспівробітникзарахований до кадрового резерву.
Організаційно-методичнекерівництвоформуванням кадрового резерву і наданнядопомоги в реалізаціїособистихрічнихпланівпрацівників, зарахованих до кадрового резерву, здійснюєтьсяспівробітникамивідділууправління персоналом.
7. Проведенняспівбесід з кадрами.
Проведенняспівбесід з персоналом є частиноюроботи з управління ним і йогорозвитку.
На практицізазвичайзастосовуютьсятаківидиспівбесід з персоналом:
співбесіда з обговореннярозвиткукар'єрипрацівників;
щорічнабесіда з персоналом;
бесіди з деякимипрацівниками;
бесідиізпрацівниками, якізвільняються.
Метою бесіди з обговореннярозвиткукар'єри є навчанняпрацівників основ планування і розвиткукар'єри, роз'ясненняпринципів партнерства, відповідальності й можливостейсторін-учасників. У процесібесіди ставиться мета розв'язати два основнізавдання:
сформуватизацікавленістьпрацівника в розвиткукар'єри;
надатийомуможливості для керуваннякар'єрою.
Щорічнабесіда з працівниками проводиться з метою:
розвиткуспівробітництва і спілкування;
усуненнянепорозумінь та розчарувань;
посиленнясамостійності й відповідальностіпрацівника;
зростаннявіддачі і задоволеностіроботою;
закріпленнябажанняособистогопросування по службі, а такожобговоренняйогошляхів і можливостей.
У процесібесідибезпосереднійкерівникмаєторкатисяпитаньсильних і слабкихсторін у діяльностіпрацівника при виконаннізавдань; організаціїпраці на робочомумісці; соціальногоклімату в колективі; одержання, поширення та якостіінформації в організації; бажаньпрацівникащодорозвиткуйогокар'єри; його проблем у колективі й у побуті. Звичайно на бесіду з кожнимпрацівникомвитрачається до 2 годин. Такабесіда є конфіденційною. Працівникимають право відмовитисявіднеї без наслідків у подальшому. У ходіїїпроведеннякерівникмаєможливістьсформуватисвоєставлення до працівника, простежитиреакціюспівробітників на йогодії, вплинути на поліпшенняклімату в колективі.
Інтерв'юйованийпрацівникмаєможливістьоцінитиступіньправильностійогосприйняття в очах керівника, зіставити стиль своєїроботиіззавданнямиорганізації, внести пропозиціїщодополіпшеннявиробничих і міжособистіснихвідносин, а такожрозв'язанняконкретнихзавдань.
По закінченнібесідипрацівникзаповнює анкету, яка потімпередається у відділуправління персоналом. У нійзаписуютьсяпропозиціїкерівникащодопідвищеннякваліфікаціїпрацівника та розвиткуйогокар'єри, побажанняполіпшитиробочемісце, умовипрацітощо. Тут такожвикладаютьсяпропозиціїпрацівника, які не знайшливідгуку в керівника. Проведеннябесід з деякимипрацівникамиспрямоване, як правило, на розв'язанняпоточних проблем і не має системного характеру. Вонозастосовується в разірозв'язанняконфліктнихситуацій, виробничих проблем, ухваленнярішення про покарання і навітьможливезвільненняпрацівника.
Проведеннябесід з працівниками, якихзвільняють, даєможливістьвиявити причини їхньогозвільнення, ще раз оцінитиоб'єктивністьпокарання (в разізвільнення з ініціатививласникаабоуповноваженого ним органу), виявитиздатність до управління персоналом у їхніхбезпосередніхкерівниківтощо. Проведення таких видівбесіддастьможливістьрозробити комплекс заходів з усуненнявиявленихнедоліків у роботіорганізації і підвищитиякістьуправління персоналом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11