Тема 13. Управліннянововведеннями в кадровійроботі. 1. Принципи та методинововведень у кадровійроботі.

• 
  вироблення стратегічної інноваційної концепції управління персоналом згідно з довгостроковимицілямирозвиткуорганізації;
  
• 
  визначеннянапрямківрозвиткукадровоїроботи та формуванняінноваційнихпроектів та програмнововведень у кадровійроботі;
  
• 
  підбір, розстановка, адаптація та розвиток персоналу згідно з програмоюреалізаціїнововведень у кадровійроботі;
  
• 
  створення та поліпшення умов для новаторськоїдіяльності.
  

• 
  ціледосягнення − можливістьдосягненняцілейуправління персоналом за допомогоюприйомів та методівінноваційного менеджменту;
  
• 
  науковість − управліннянововведеннями в кадровійроботі повинно базуватися на досягненняхінноваційного менеджменту в областіуправлінняінноваціями та змінюватись у мірурозвиткуринковихвідносин в економіці;
  
• 
  комплексність− поєднанняметодівінноваційного менеджменту та методівуправління персоналом у процесірозробки та реалізаціїнововведень у кадровійроботі;
  
• 
  економічність− використанняметодівінноваційного менеджменту повинно забезпечуватинайбільшефективнуорганізаціюкадровоїроботи шляхом зниженнячасткивитрат на систему управління персоналом у сукупнихвитратах на одиницювиробленоїпродукції, робітчипослуг;
  
• 
  адаптивність − пристосуванняметодівінноваційного менеджменту до зміницілейуправління персоналом;
  
• 
  конкурентоспроможність − використанняметодівінноваційного менеджменту при реалізаціїнововведень у кадровійроботі повинно підвищуватиконкурентоспроможність та ефективністьвикористання кадрового потенціалуорганізації;
  
• 
  оптимальність − багатоваріантнапроробкарізнихпоєднаньметодівінноваційного менеджменту й методівуправління персоналом та вибірнайбільшефективноговаріантаорганізаціїкадровоїроботи для конкретних умов.
  

• 
  виявленняпогляду − інтерв'ю, анкетування, вибірковеопитування, експертиза;
  
• 
  аналітичні − системнийаналіз, написаннясценаріїв, мережнепланування, економічнийаналіз;
  
• 
  оцінки − оцінка продукту, оцінканауково-технічногорівня та конкурентоспроможності розробок, оцінка ризиків та шансів, оцінкаефективностіінновацій;
  
• 
  генеруванняідей − "мозкова атака", діловіігри та ситуації;
  
• 
  прийняттярішень − економіко-математичнімоделі, побудова дерева прийняттярішень, порівняння альтернатив;
  
• 
  прогнозування − експертні, екстраполяції, аналогії, імітаційнімоделі;
  
• 
  наочногозображення − графічнімоделі, фізичнімоделі;
  
• 
  аргументації − презентації, переговори.
  

• 
  продуктові − новіпродукти, яківикористовуються у сферівиробництва (засобивиробництва) або в сферіспоживання (предметиспоживання);
  
• 
  технологічні − новітехнологіївиробництвастарихабоновихпродуктів;
  
• 
  управлінські − організаційнірішення, системи, процедуриабометодиуправління.
  

• 
  за об'єктами − у відношенніокремихпрацівників, структурних
  

• 
  за інноваційнимпотенціалом − радикальні, поліпшуючі, модифікуючі;
  
• 
  за масштабом − великі (кадрова реформа), середні, дрібні;
  
• 
  залежновідобластіаналізу та побудовисистемиуправлінняорганізації
  

• 
  залежновідрадіусадії − внутрішньоорганізаційні, міжорганізаційні;
  
• 
  за степенемусвідомленняпрацівниками − необхідні, не необхідні;
  
• 
  за часом впровадження− без тривалоїпідготовки, з тривалоюпідготовкою, без попередньоїпідготовки;
  
• 
  залежновіднеобхідноїпідготовки− організаційної, фінансової, кадрової, психологічної, матеріальної, інформаційної, комплексної;
  
• 
  за рівнемвідокремлення та зв'язкуз іншиминововведеннями − відокремлені, комплексні;
  
• 
  за стадіямитехнологіїуправління персоналом – плануванняроботи з персоналом організації, маркетинг персоналу, найм та відбір персоналу, діловаоцінка персоналу, адаптація персоналу, організаціяробочогомісця персоналу, використання персоналу, звільнення персоналу;
  
• 
  за стадіямитехнологіїуправліннярозвитком персоналу − управліннясоціальнимрозвитком персоналу; організація систем навчання, підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації персоналу; атестація персоналу; управліннякар'єрою та службово-професійнимпросуванням персоналу; формування резерву для просування на керівну посаду;
  
• 
  в областіуправлінняповедінкою персоналуорганізації − управліннямотивацією та стимулюваннямтрудовоїдіяльності персоналу; управлінняконфліктами та стресами; управліннябезпекою та здоров'ям персоналу; організація умов праці, режиму та дисципліни персоналу;
  
• 
  за ступенемнаслідків − ефективні (економічний, соціальнийефект), нейтральні, неефективні (фінансові, часові, соціальнівтрати).
  

• 
  "генератор ідей" − спроможністьподавати в стислі строки велику кількістьоригінальнихпропозицій, прагнення до рішення проблем. Вони поділяються на "винахідників", "синтезаторів", "аналітиків";
  
• 
  "антрепренер" − енергійнийкерівник, якийпідтримуєновіідеї в умовахризику та невизначеності, веде пошукнестандартнихрішень та доводить їх до реального втілення;
  
• 
  "інформаційний привратник" − працівник, спроможнийакумулювати та переноситиінформацію, контролюватиїїпотік. Вони накопичують та розповсюджуютьзнання, досвід і поділяються на технологічні, ринкові та виробничі;
  

• 
  лідер − граєведучу роль у процесірозробки та реалізаціїінноваційнихпроектів, тому щоце авторитетна особистість в організації і вона має право приймативідповідальнірішення і добре розпізнаєінноваційнийпотенціал кожного працівника;
  
• 
  "адміністратор" − спроможний на стадіїреалізаціїнововведенняорганізувати контроль за цимпроцесом та ефективністьроботиорганізації;
  
• 
  "плановик" − прагне до досягненняцілейорганізації шляхом
  

• 
  "підприємець" − орієнтується на досягненняцілейорганізації шляхом пошукуновихнапрямківдіяльності, змінидинамікирозвиткуорганізації.
  

• 
  "діловіангели" − цеуправлінський персонал організації, якийвиступає в роліінвестораризикованихінноваційнихпроектів;
  
• 
  "вільніспівробітники" − новатори в організації, які на визначенийтермінотримаютьповну свободу дій;
  
• 
  "золотікоміри" − цевисококваліфікованівчені та спеціалісти, яківолодіютьпідприємницькимпідходом до використаннясвоїхпрофесійних
  

• 
  "альтернативний персонал" − цепозаштатніпрацівники, якізалучаються до організації на період великого навантаженняабо при потребі в персоналі.
  

• 
  визначення потреби в нововведеннях;
  
• 
  збірінформації про нововведення;
  
• 
  попереднійвибірнововведень;
  
• 
  прийняттярішення про впровадженнянововведень; • впровадження, використання та супроводженнянововведень.
  

• 
  відноснавигода − цепередбаченінововведення в кадровійроботісоціально та економічнобільшвигідні, ніждіючийпроцесфункціонуванняоб'єкта;
  
• 
  сумісність − ступіньвідповідностінововведень до поглядів, досвідупрацівниківорганізації;
  
• 
  складність − ступіньпоняття, використання та пристосуванняпрацівників до нововведень у кадровійроботі;
  
• 
  етапність − можливістьвпровадженнянововведень у кадровійроботі за етапамиабоможливістьвипробуваньнововведеньекспериментальним шляхом.
  

• 
  запропонованінововведеннязменшуютьабороблятьнеможливимзадоволенняокремих потреб працівників;
  
• 
  працівникиповинніризикувати, а цесуперечитьїхнатурі;
  
• 
  працівникивідчувають, що в результатінововведеньможутьскоротитиїхробочемісце;
  
• 
  працівникивідчуваютьнездатністьвиконуватинову роль, відведенуїм у результатівпровадженнянововведень;
  
• 
  деякіпрацівники не здатні і не хочутьнавчатися новому ділу та засвоюватиновий стиль поведінки;
  
• 
  працівникибайдужевідносяться до цілейвиживання та розвиткуорганізації.
  

• 
  створення "стартової площадки" нововведень у кадровійроботі;
  
• 
  знаходження таких нововведень, якіпідтримали б тіпрацівники, якихцінововведеннястосуються;
  
• 
  проведенняроз'яснювальноїроботи з працівникамиорганізації про необхідністьприйняттянововведень;
  
• 
  створення дієвого контролю за ходом повномасштабного
  

• 
  розробка системи мотивації працівників для прискореннявпровадження та освоєннянововведень у кадровійроботі, наприклад, премії за новіідеї, за використання і супровіднововведень та інші.