Реферати, курсові, дисертації, дипломи

[ Значення і загальна характеристика трудового договору поняття боку зміст порядок укладення ]

<div style="font-size:16px;text-align:justify;">
	 МІНІСТЕРСТВО АГЕНСТВО ДО ОСВІТИ Державні освітні установи ВИЩОЇ ОСВІТИ МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ІНДУСТРІАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ (ГОУ МГИУ) Інститут дистанційної освіти Курсова робота з дисципліни: «Трудове право» на тему: «Значення та загальна характеристика трудового <a href="Договор" title="Договор">договору</a>: <a href="Поняття" title="Поняття">поняття</a>, сторони, зміст, порядок укладення» Виконав: Група: Керівник: До 2008 р. ЗМІСТ ВСТУП 1 <a href="Поняття" title="Поняття">ПОНЯТТЯ</a> І ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 1.1 Значення <a href="Поняття" title="Поняття">поняття</a> «трудовий договір» 1.2 Види трудового договору 2. СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 2.1 Поняття сторін трудового договору 2.2 Працівник 2.3 Роботодавець - <a href="Юридична_особа" title="Юридична особа">юридична особа</a> або індивідуальний підприємець 2.4 Роботодавець - фізична особа 3. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 3.1 Форма трудового договору 3.2 Необхідні умови трудового договору 3.3 Додаткові умови трудового договору 4. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 4.1 Гарантії при укладенні трудового договору 4.2 Оформлення укладення трудового договору 4.3 <a href="Наказ" title="Наказ">Наказ</a> (розпорядження) про прийом на роботу і трудова книжка ВИСНОВОК СПИСОК ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ НОРМАТИВНИХ АКТІВ ТА ЛІТЕРАТУРИ ДОДАТОК 1 ДОДАТОК 2 ДОДАТОК 3 ВСТУП Конституція РФ визначає Російську Федерацію як <a href="Демократія" title="Демократія">демократична</a> <a href="Держава" title="Держава">держава</a> з ринковою <a href="Економіка" title="Економіка">економікою</a>, в якій визнається рівність усіх форм власності. У ст. 37 Конституції РФ зазначено, що: «Праця вільний. Кожен має <a href="Право" title="Право">право</a> вільно розпоряджатися своїми <a href="Здібності" title="Здібності">здібностями</a> до праці, вибирати рід діяльності і професію. Кожен має право на працю в умовах, що <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідають</a> вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від <a href="Безробіття" title="Безробіття">безробіття</a> »1. Трудовий кодекс Російської федерації був прийнятий з метою приведення трудового законодавства у відповідність з <a href="Конституція" title="Конституція">Конституцією</a> РФ 2. Праця як активна діяльність людини, спрямована на створення <a href="Матеріали" title="Матеріали">матеріальних</a> і духовних цінностей, необхідних для задоволення різноманітних матеріальних і духовних потреб особистості, був і залишається найважливішою умовою <a href="Існування" title="Існування">існування</a> цивілізованого суспільства. Тому <a href="Держава" title="Держава">держава</a> приділяє велику увагу його регулювання, закріплюючи в законах та інших нормативних правових актах умови і порядок його застосування та використання, гарантії прав та інтересів сторін трудових відносин, перш за все працівників як основних носіїв здатності до праці. Сучасний механізм регулювання праці в Російській Федерації базується на нормах міжнародного права, які зводять право на працю на один рівень з такими найважливішими і невід'ємними правами людини, як <a href="Право_на_життя" title="Право на життя">право на життя</a> і здоров'я. «Кожна <a href="Людина" title="Людина">людина</a>, - проголошує Загальна декларація прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй 10 грудня 1948 р., - має право на працю, на вільний <a href="Вибір" title="Вибір">вибір</a> <a href="Роботи" title="Роботи">роботи</a>, на справедливі і благополучні <a href="Умови_праці" title="Умови праці">умови праці</a> та на захист від безробіття» 3. Ці прогресивні й гуманні <a href="Принципи_міжнародного_права" title="Принципи міжнародного права">принципи міжнародного права</a> втілені в статтях нового Трудового кодексу Російської Федерації, який набрав чинності 1 лютого 2002 р. і призначеного для регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки, неодмінним елементом якої є ринок праці. Формування ринку праці, на якому придбання (наймання) робочої сили проводиться за тими ж законами цивільного обороту, що й купівля-продаж іншого товару, покликане сприяти раціональному використанню робочої сили, зростання ролі трудового <a href="Договор" title="Договор">договору</a> як основного і універсального регулятора застосування найманої праці. Укладаючи <a href="Трудовий_договір" title="Трудовий договір">трудовий договір</a>, його сторони - роботодавець та найманий працівник як рівноправні учасники ринку праці - керуються вже не імперативними приписами держави, як це було в умовах планового ведення <a href="Господар" title="Господар">господарства</a>, а своїми інтересами та цілями, серед яких домінує отримання прибутку: працівником - від реалізації своєї здатності виконувати певну роботу, роботодавцем - від використання праці найманих працівників. Внаслідок названих причин ринкові відносини істотно впливають на <a href="Характер" title="Характер">характер</a> трудового договору. Актуальність даної роботи випливає так само з <a href="Того" title="Того">того</a>, що правовий інститут, який регулює правовий режим трудових <a href="Договор" title="Договор">договорів</a>, є центральним інститутом галузі трудового права. Об'єктом дослідження даної роботи є суспільні відносини в сфері трудових договорів, предметом дослідження є <a href="Норми_права" title="Норми права">норми права</a>, що регулює правовий режим трудового договору. 1. ПОНЯТТЯ І ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 1.1 Значення поняття «трудовий договір» Взаємодія двох основних учасників ринку праці - працівника і роботодавця, що вступили у договірні відносини з приводу використання здатності працівника виконувати за плату певну роботу, - характеризується стійкістю відносин між ними. Будучи врегульованими нормами права, ці відносини стають правовими відносинами, юридичної моделлю поведінки сторін трудового договору. Об'єктами таких відносин, на яких фокусуються інтереси сторін трудового договору, є <a href="Праця" title="Праця">праця</a> як здатність і обов'язок працівника виконувати потрібну для роботодавця трудову функцію і <a href="Заробітна_плата" title="Заробітна плата">заробітна плата</a>, тобто здатність і обов'язок роботодавця своєчасно та в повному обсязі оплачувати працю найманого працівника, виплачувати йому заробітну плату. У категоріях суб'єктивного права <a href="Трудовий_договір" title="Трудовий договір">трудовий договір</a> необхідно розглядати в декількох аспектах: - Як <a href="Юридичний_факт" title="Юридичний факт">юридичний факт</a>, що породжує трудове правовідношення; - Як джерело суб'єктивного трудового права (трудових прав і обов'язків сторін трудового правовідносин; - Як юридичну модель трудового <a href="Правовідносини" title="Правовідносини">правовідносини</a>. В об'єктивному сенсі <a href="Трудовий_договір" title="Трудовий договір">трудовий договір</a> розглядається як інститут трудового права і трудового законодавства, тобто система правових норм про прийом на роботу (<a href="Укладення_трудового_договору" title="Укладення трудового договору">укладення трудового договору</a>), переведення на іншу роботу (зміни трудового договору) та звільнення (припинення договору) 4. Визначення трудовим <a href="Договор" title="Договор">договором</a> дано в Трудовому кодексі Російської Федерації у ч. 1 ст. 56 «Поняття трудового договору. Сторони трудового договору », в якій сказано, що трудовий договір - це« угода між роботодавцем та працівником, <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідно</a> до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової <a href="Функції" title="Функції">функції</a>, забезпечити <a href="Умови_праці" title="Умови праці">умови праці</a>, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, <a href="Колектив" title="Колектив">колективним</a> договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця »5. В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, так як <a href="Саме" title="Саме">саме</a> він найкраще <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідає</a> потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці. Трудовий договір виконує функцію трудових правовідносин, покликаний індивідуалізувати <a href="Трудові_правовідносини" title="Трудові правовідносини">трудові правовідносини</a> стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме за допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина-працівника в <a href="Трудовий_колектив_організації" title="Трудовий колектив організації">трудовий <a href="Колектив" title="Колектив">колектив</a> організації</a>. З моменту <a href="Укладення_трудового_договору" title="Укладення трудового договору">укладення трудового договору</a> громадянин стає працівником цієї організації і на нього повністю поширюється <a href="Трудове_законодавство" title="Трудове законодавство">трудове законодавство</a> і дія локальних правових актів нормативного <a href="Характер" title="Характер">характеру</a>, прийнятих у цій організації. Трудовий договір як правовий інститут займає центральне місце у вітчизняному трудовому праві, служить тим стрижнем, навколо якого складаються і формуються інші інститути трудового права, такі як <a href="Колективний_договір" title="Колективний договір">колективний договір</a>, <a href="Робочий_час_і_час_відпочинку" title="Робочий час і час відпочинку">робочий час і час відпочинку</a>, заробітна плата та <a href="Нормування_праці" title="Нормування праці">нормування праці</a>, <a href="Дисципліна" title="Дисципліна">дисципліна</a> праці, <a href="Охорона_праці" title="Охорона праці">охорона праці</a>, <a href="Матеріальна_Відповідальність" title="Матеріальна Відповідальність">матеріальна відповідальність</a>, <a href="Трудові_спори" title="Трудові спори">трудові спори</a> тощо Серед всіх інститутів трудового права трудовий договір виділяє і те, що він надає всім іншим інститутам трудового права змістовну наповненість, є <a href="Підстави" title="Підстави">підставою</a> їх виникнення та існування, оскільки лише за наявності укладеного трудового договору, тільки в просторово-часових межах його дії з'являються і реалізуються сторони трудових відносин - працівник і роботодавець, виступаючі одночасно і сторонами трудового договору. У нормах трудового договору як правового інституту встановлюються права та обов'язки сторін трудового договору, створюються правові передумови та можливості організованого і керованого <a href="Процес" title="Процес">процесу</a> застосування праці із властивими йому робочим часом і часом відпочинку, нормуванням праці і заробітною платою, трудовою <a href="Дисципліна" title="Дисципліна">дисципліною</a>, охороною праці, <a href="Матеріали" title="Матеріали">матеріальною</a> відповідальністю і т.д. . Ці невід'ємні елементи трудових відносин з'являються після <a href="Укладення_трудового_договору" title="Укладення трудового договору">укладення трудового договору</a> і існують до його припинення. В даний час складається хибна практика заміни трудових договорів цивільно-правовими з метою піти від гарантій і пільг, передбачених для працівників трудовим законодавством. Щоб присікти подібні порушення в сфері праці законодавець ввів у ст. 11 Трудового кодексу РФ таку норму: якщо в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються <a href="Трудові_Відносини" title="Трудові Відносини">трудові відносини</a> між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства 6. Так наприклад часто зустрічаються випадки укладення формального трудового договору, за яким фактично приховується <a href="Цивільно-правовий_договір" title="Цивільно-правовий договір">цивільно-правовий договір</a>, зокрема договір надання послуг, як найбільш часто використовуваний роботодавцями для притягнення осіб до <a href="Здійснення" title="Здійснення">здійснення</a> декларування від імені такого роботодавця при проведенні <a href="Митного_оформлення" title="Митного оформлення">митного оформлення</a>, що призводить не тільки до порушення трудового законодавства, але й митного та податкового законодавства. Основні елементи (ознаки), що дозволяють відрізнити трудовий договір від цивільно-правового договору, наведені у Додатку 1. 1.2 Види трудового договору Велика кількість видів трудового договору як правового відношення виділяє <a href="Трудовий_кодекс_Російської_Федерації" title="Трудовий кодекс Російської Федерації">Трудовий кодекс Російської Федерації</a> по статевих, сімейних, віковим, соціальним та іншим особливостям працівників, особливостям роботодавців, умов і місця виконуваної роботи та іншими критеріями. За зазначеним особливостям <a href="Трудовий_кодекс_Російської_Федерації" title="Трудовий кодекс Російської Федерації">Трудовий кодекс Російської Федерації</a> виділяє трудові <a href="Договор" title="Договор">договори</a>, які укладаються з жінками та особами з сімейними обов'язками (глава 41), працівниками у віці до 18 років (глава 42), з <a href="Керівник" title="Керівник">керівниками</a> організації та членами колегіального виконавчого органу (глава 43), з працівниками , що працюють за сумісництвом (глава 44), з працівниками, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, із зайнятими на сезонних <a href="робота" title="робота">роботах</a>, які працюють вахтовим методом, у роботодавців - фізичних осіб, в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (глави 45 - 48, 50), працівниками <a href="Транспорт" title="Транспорт">транспорту</a> і педагогічними працівниками (глави 51, 52), з працівниками релігійних організацій (глава 54), працівниками, що проходять заменяющую військову службу альтернативну цивільну службу (ст. 349), медичними та творчими працівниками (ст. 350, 351 ТК РФ) і ін За особливостями роботодавця Трудовий кодекс Російської Федерації виділяє трудові договори, в яких роботодавцями виступають <a href="Фізичні_особи" title="Фізичні особи">фізичні особи</a> та <a href="Юридичні_особи" title="Юридичні особи">юридичні особи</a> (організації) (ч. 4 ст. 20), роботодавці - суб'єкти малого підприємництва (ч. 2 ст. 59), індивідуальні підприємці (п . 1 ч. 1 ст. 81), фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Кожен з цих видів трудового договору характеризується рядом істотних особливостей, зумовлює правовим положенням роботодавця, позначається на правах працівника. Об'єднуючим початком всіх цих трудових договорів буде їхня форма, яка єдина для всіх, оскільки всі трудові договори як письмові документи полягають тільки у письмовій формі. Так, за тривалістю своєї дії в часі всі трудові договори поділяються на дві основні групи. Перша - це трудові договори, які укладаються на невизначений термін (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Друга - трудові договори, укладені на певний термін не більше п'яти років (<a href="Строковий_трудовий_договір" title="Строковий трудовий договір">строковий трудовий договір</a>) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Останні - строкові трудові договори - у свою чергу поділяються на значну кількість підвидів, названих у ст. 59 ТК РФ. З них 12 видів трудових договорів названі у ч. 1 ст. 59 ТК РФ, які відрізняються тим, що <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідно</a> до імперативним приписом законодавця вони полягають тільки на певний термін, можуть бути тільки терміновими, і 10 видів названі у ч. 2 ст. 59 ТК РФ, які відрізняє те, що вони можуть за угодою сторін укладатися як на визначений, так і на невизначений термін, бути як строковими, так і безстроковими. Висновки - Трудовий договір не є джерелом трудового права, оскільки він не містить норм права 7. Він полягає у кожному конкретному випадку між працівником і <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідним</a> роботодавцем. У <a href="Зміст_трудового_договору" title="Зміст трудового договору">зміст трудового договору</a> включаються умови праці конкретного працівника. Умови праці, встановлені в трудовому <a href="Договор" title="Договор">договорі</a>, не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з усіма нормативними правовими актами про працю, актами органів місцевого <a href="Самоврядування" title="Самоврядування">самоврядування</a>, колективним договором, локальними нормативними актами. Його предметом є особисте виконання певної трудової функції у загальному <a href="Процес" title="Процес">процесі</a> праці даної організації, тобто предмет трудового договору - сама <a href="Праця" title="Праця">праця</a> працівника. 2. СТОРОНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 2.1 Поняття сторін трудового договору У найзагальнішому вигляді сторони трудового договору названі у ч. 2 ст. 56 ТК РФ «Поняття трудового договору. Сторони трудового договору », якій сказано, що сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Але ні в цій статті, ні в інших статтях Кодексу не дається роз'яснення, хто може бути роботодавцем та працівником, якими ознаками вони повинні володіти, щоб виступати повноцінними сторонами трудового договору. Відсутність чітких, встановлених законом орієнтирів для визначення кола осіб, які можуть займати місце тієї чи іншої сторони у трудовому договорі, може на практиці викликати труднощі при встановленні суб'єктів трудового правовідносини, їх дійсного правового статусу, обсягу та виду належних їм прав та обов'язків. Труднощі можуть виникнути як при визначенні особи, який має повноваження роботодавця, так і при вирішенні питання, чи може даний конкретний громадянин бути працівником, виконувати трудову функцію, обумовлену трудовим договором. Звернувшись до ст. 20 ТК РФ «Сторони трудових відносин», прочитаємо: «Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець». Далі в цій статті роз'яснюється, що працівник - це фізична особа, яка вступила в <a href="Трудові_Відносини" title="Трудові Відносини">трудові відносини</a> з роботодавцем, а роботодавець - це фізична особа чи юридична особа (<a href="Організація" title="Організація">організація</a>), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Далі в ч. 6 ст. 20 ТК РФ вказується, що права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами <a href="Управління" title="Управління">управління</a> юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, установленому Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами. Наведені законодавчі визначення сторін трудового договору носять орієнтовний характер. Вони мають потребу в подальшому суттєвого уточнення, виявленні притаманних їм ознак і властивостей. А це може бути досягнуто тільки в результаті спеціального розгляду і працівника, і роботодавця як сторони трудового договору з позиції їх соціально-правового становища, приймаючи до уваги, що як працівники можуть бути класифіковані на різні групи, так і роботодавці можуть бути поділені на додаткові групи і підгрупи. Аналіз всіх цих осіб, які можуть бути сторонами трудового договору та учасниками трудових правовідносин, дозволить глибше розібратися в понятті і сутності працівників і роботодавців в умовах ринкових відносин, у визначенні їх прав і обов'язків, механізму їх реалізації в рамках трудового договору, в пізнанні ролі і призначення сучасного трудового <a href="Договор" title="Договор">договору </a>(у всіх його значеннях). <OL START=2><OL START=2><LI> Працівник </OL></OL> Коло осіб, які можуть виступати у трудових <a href="Правовідносіні" title="Правовідносіні">правовідносинах</a> в якості працівників і, отже, бути стороною в трудовому договорі, ширше і чисельніша кола роботодавців, так як працівником може бути практично кожен громадянин, що володіє необхідними для цього юридичними якостями, перш за все правоздатністю, дієздатністю, працездатністю. Але, з іншого боку, коло працівників уже кола роботодавців, так як у нього не можуть входити юридичні особи (організації) та інші, названі у ч. 4 ст. 20 ТК РФ суб'єкти, наділені правом укладати трудові договори. Вони можуть <a href="Брати" title="Брати">брати</a> участь у трудовому договорі лише в якості сторони, що іменується роботодавцем. Можливість для громадян Росії, а так само для іноземних громадян та осіб без громадянства, вступати в трудові відносини без будь-яких обмежень, виступати в ролі найманого працівника і сторони трудового договору, прямо і безпосередньо випливає з Конституції РФ, яка у ст. 37 закріпила право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Виняток юридичних осіб та інших суб'єктів, які не є громадянами (фізичними особами), з кола працівників обумовлена властивостями самого трудового договору, який вимагає, щоб передбачена ним <a href="робота" title="робота">робота</a> (трудова <a href="функція" title="функція">функція</a>) виконувалася особистою працею фізичної особи, уклав трудовий договір у якості найманого працівника з конкретним роботодавцем. Робота, яка може виконуватися юридичною особою на користь іншої особи (юридичної чи фізичної), що надає або доручає таку роботу, може здійснюватися тільки в рамках цивільно-правових відносин, на підставі договорів про виконання робіт, надання послуг, договорів доручення, представництва. Працівник - фізична особа повинна <a href="Мати" title="Мати">мати</a> поруч обов'язкових ознак, щоб бути найманим працівником, користуватися соціальними гарантіями і пільгами, встановленими <a href="Держава" title="Держава">державою</a> для осіб, які працюють за трудовим договором. Першим і головним серед таких ознак є працездатність, під якою розуміється перш за все стан здоров'я, що дозволяє людині виконувати роботу певного обсягу і якості. Стосовно до цілей і призначенням трудового договору <a href="Трудове_право" title="Трудове право">трудове право</a> виділяє три види працездатності: загальну, <a href="Професія" title="Професія">професійну</a>, обмежену. Застосовуючи загальноправові категорії правоздатності та дієздатності до поняття трудовий правоздатності, слід констатувати, що трудова правоздатність повністю охоплюється загальною правоздатністю, під якою розуміється здатність громадянина мати права і нести обов'язки, і що визнається в рівній мірі за всіма фізичними особами, виникає в момент народження громадянина і припиняється з його смертю (ст. 17 ЦК РФ) 8. Працездатність громадянина крім загальної правоздатності повинна включати в себе наявність дієздатності, під якою розуміється юридичний стан, що надає громадянину здатність своїми діями набувати і здійснювати суб'єктивні права, створювати для себе юридичні обов'язки і виконувати їх (ст. 21 ЦК РФ). На відміну від правоздатності, яка виникає у момент народження, дієздатність громадянина виникає в повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення нею 18-річного віку (ст. 60 Конституції РФ). Це пов'язано з тим, що дієздатність, на відміну від правоздатності, припускає здатність громадянина в повній мірі розуміти характер подій, що відбуваються, значення своїх дій, керувати ними, передбачати їх можливі наслідки, тобто мати достатній інтелектуальний і вольовий рівень розвитку, життєвий досвід. Всі ці якості особистості формуються в повному обсязі до моменту досягнення громадянином повноліття (18 років). Проте в чинному трудовому законодавстві категорія дієздатності не використовується і не враховується, ігнорується, що чітко вбачається зі змісту ч. 4 ст. 63 ТК РФ, яка <a href="Встанови" title="Встанови">встановлює</a> можливість укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років. За віковою ознакою всіх найманих працівників можна підрозділити на три групи. Одна з них - це неповнолітні працівники, які не досягли 18-річного віку. Друга, найбільш численна група - це повнолітні працівники, які не досягли пенсійного віку. Третя група - працівники пенсійного віку, працюючі пенсіонери. З останніми трудовий договір укладається, як правило, на строк до одного року. Володіючи загальної працездатністю, особи пенсійного віку можуть працювати за трудовим договором та займати посади, для заміщення яких відсутні обмеження і заборони, пов'язані з віком, встановлені федеральним законодавством. Трудовий кодекс Російської Федерації виділяє значну кількість та інших видів працівників, що володіють специфічними ознаками, правами і обов'язками, або до яких законом пред'являються особливі вимоги, у тому числі в частині надання їм якихось пільг і переваг. З огляду на це, Кодекс передбачає спеціальний розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників», який, диференціюючи працівників за різними критеріями, виділяє серед них: </LI> - Працюючих жінок та осіб із сімейними обов'язками (глава 41); - Працівників у віці до 18 років (глава 42); - <a href="Керівник" title="Керівник">Керівника</a> організації та членів колегіального виконавчого органу організації як найманих працівників (глава 43); - Працівників, які працюють за сумісництвом (глава 44); - Працівників, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців (глава 45), зайнятих на сезонних роботах (глава 46), які працюють вахтовим методом (глава 47), в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (глава 50); - Працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (глава 48); - Працівників-надомників (глава 49); ш працівників транспорту (глава 51); - <a href="Педагогіка" title="Педагогіка">Педагогічних</a> працівників (глава 52); - Працівників, які направляються на роботу в дипломатичні представництва та консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ <a href="України" title="України">України</a> за кордоном (глава 53); - Працівників релігійних організацій (глава 54); - Інших категорій працівників (глава 55 ТК РФ). Всі властиві різним категоріям працівників особливості та спеціальні вимоги, що пред'являються законодавством до всіх найманим працівникам, підлягають обліку при прийнятті громадянина на роботу і укладанні з ним трудового договору, при визначенні їх прав і обов'язків і в багатьох інших випадках. 2.3 Роботодавець - юридична особа або індивідуальний підприємець Більшу частину роботодавців, які надають роботу за трудовим договором найманим працівникам, традиційно становлять юридичні особи, тобто організації. Трудове право не дає визначення, що слід розуміти під юридичною особою (<a href="Організація" title="Організація">організацією</a>) як роботодавцем. Для з'ясування цього питання доцільно звернутися до категорії юридичної особи, виробленої цивільним правом, у якому юридичною особою визнається <a href="Організація" title="Організація">організація</a>, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та <a href="Особисті_немайнові_права" title="Особисті немайнові права">особисті немайнові права</a>, нести обов'язки, бути позивачем і <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідачем</a> у суді (ст. 48 ЦК РФ). Всі юридичні особи залежно від мети їх діяльності поділяються на <a href="Комерційні_організації" title="Комерційні організації">комерційні організації</a>, що переслідують витяг прибутку як основну мету своєї діяльності, і <a href="Некомерційні_організації" title="Некомерційні організації">некомерційні організації</a>, які мають одержання прибутку як основної статутної мети і не розподіляють отриманий <a href="Прибуток" title="Прибуток">прибуток</a> між учасниками (ст. 50 ГК РФ ). Повноваження юридичної особи як роботодавця і сторони трудового договору здійснює його <a href="Керівник" title="Керівник">керівник</a> як одноосібний виконавчий <a href="Орган" title="Орган">орган</a>, який у повному обсязі виконує функції органу управління юридичної особи, <a href="Реалізм" title="Реалізм">реалізує</a> його права та обов'язки, у тому числі приймає на роботу та звільняє з роботи найманих працівників, укладає і розриває трудові договори з ними. Згідно зі ст. 273 ТК РФ <a href="Керівник" title="Керівник">керівник</a> організації - це «фізична особа, яка відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу ». Це положення закону розповсюджується на <a href="Керівник" title="Керівник">керівників</a> усіх організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності, за винятком тих випадків, коли: - Керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, власником її майна; - <a href="Управління_організацією" title="Управління організацією">Управління організацією</a> здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим) (ч. 2 ст. 273 ТК РФ). Дві взаємопов'язані риси правового становища <a href="Керівник" title="Керівник">керівника</a>, <a href="Організація" title="Організація">організації </a>(як роботодавця і як працівника) дозволили законодавцю <a href="Встанови" title="Встанови">встановити</a> спеціальний правовий режим регулювання праці даної категорії працівників у статтях глави 43 ТК РФ «Особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації». Двоїстість положення керівника юридичної особи (організації) дозволяє всі його права та обов'язки розділити на дві групи. Першу з них становитимуть права та обов'язки керівника організації як її найманого працівника. Другу групу - його права і обов'язки як одноосібного органу управління юридичної особи (організації) та його роботодавця як особи, наділеного правом укладати і розривати трудові договори з усіма працівниками очолюваної ним організації, які знаходяться в підпорядкуванні його <a href="Дисципліна" title="Дисципліна">дисциплінарної</a> влади, наданої йому державою <a href="Саме" title="Саме">саме</a> як роботодавцю . І перша, і друга групи прав і обов'язків керівника організації взаємопов'язані. У своїй сукупності вони створюють єдиний правовий статус керівника організації (юридичної особи). Роботодавці - індивідуальні підприємці за своїм становищем сторони в трудовому договорі близько прилягають до роботодавців - юридичним особам (організаціям). Подібність між ними значно збільшилася після вступу в силу Федерального закону від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів <a href="СРСР" title="СРСР">СРСР</a> і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів ( положень законодавчих актів) Російської Федерації »9. Як і роботодавець - юридична особа (організація), роботодавець - <a href="Індивідуальний_підприємець" title="Індивідуальний підприємець">індивідуальний підприємець</a> став, зобов'язаний вести <a href="Трудові_книжки" title="Трудові книжки">трудові книжки</a> на працівників, брати участь у соціальному партнерстві в сфері праці, у розгляді та вирішенні <a href="Колектив" title="Колектив">колективних</a> та індивідуальних трудових спорів, забезпечувати охорону праці і т.д. Основна відмінність роботодавців - індивідуальних підприємців від інших видів роботодавців полягає в тому, що вони використовують найманих працівників у своїй <a href="Підприємництво" title="Підприємництво">підприємницькій</a> діяльності, основною метою якої є систематичне отримання прибутку. Виходячи з цього випливає, що індивідуальні підприємці як роботодавці - це окремі громадяни, які мають офіційно встановленим статусом індивідуального підприємця і використовують працю найманих працівників у своїй підприємницькій діяльності. Індивідуальні підприємці не обов'язково можуть бути роботодавцями. Тому Податковий кодекс Російської Федерації в ст. 235 підрозділяє їх на дві частини. У частині 1 виділяються індивідуальних підприємців, які виробляють виплати фізичним особам, тобто використовують працю найманих працівників і в силу цього виступають в якості роботодавців 10. У частині 2 називаються індивідуальні підприємці, які не проводять виплати фізичним особам, які не використовують працю найманих працівників, а отримують прибуток виключно від своєї <a href="Підприємництво" title="Підприємництво">підприємницької</a> діяльності 11. 2.4 Роботодавець - фізична особа У ряді статей Трудового кодексу Російської Федерації називається ще один вид роботодавців: роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем. Перша згадка в Трудовому кодексі Російської Федерації даного виду роботодавця - фізичної особи, під яким розуміється будь-який громадянин, який використовує працю найманих працівників на основі укладеного трудового договору, зустрічається у ст. 8 «Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем», в якій сказано, що роботодавці, «за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями», приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. класифікація роботодавців - фізичних осіб наводиться у ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Сторони трудових відносин», в якій вони поділені на дві групи. Перша з них - це роботодавці - фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців - розглянуто вище. Друга група - це «фізичні особи, що вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями)». У Трудовому кодексі Російської Федерації та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, не розкривається зміст поняття «роботодавець - фізична особа». Але аналіз його ознак дозволяє прийти до висновку, що термін «роботодавець - фізична особа» може використовуватися в широкому значенні, охоплювати всіх без винятку роботодавців, включаючи і роботодавців - юридичних осіб, маючи на увазі, що і в тих випадках, коли роботодавцем в законодавстві називається юридична особа (організація), функції останнього реалізуються фізичною особою, конкретним громадянином, який є <a href="Керівник" title="Керівник">керівником</a> юридичної особи, його одноосібним виконавчим органом і роботодавцем. У вузькому, спеціальному тлумаченні роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, - це громадянин, який укладає від свого імені трудовий договір з іншим громадянином (фізичною особою) з метою задоволення своїх індивідуальних потреб з обслуговування себе і членів своєї сім'ї, для виконання роботи в Як домробітниці, няні, прислуги, кухарі, шофера, садівника, охоронця, охоронця і т.д. Основний і суттєва відмінність цих роботодавців від індивідуальних підприємців полягає в тому, що вони не отримують прибуток із використання найманих працівників, а навпаки, несуть <a href="Витрати" title="Витрати">витрати</a>, виробляючи оплату їх праці зі своїх доходів, тоді як індивідуальний підприємець оплачує працю найманих працівників з прибутку, одержуваної від підприємницької діяльності, у тому числі від використання праці найманих працівників. Трудовий договір, у якому працедавцем виступало б фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, не набув поширення в сучасних умовах. Це пояснюється не тим, що найману працю в домашньому <a href="Господар" title="Господар">господарстві</a> застосовується рідко, а тим, що його застосування при сучасному законодавчому регулюванні на основі офіційного висновку трудового договору з супутніми цьому додатковими клопотами і витратами невигідно роботодавцю і не дуже вигідно працівнику Тому працю найманих працівників роботодавцями - фізичними особами найчастіше використовується не на підставі укладеного трудового договору, а на основі усної угоди, яке ніяк не оформляється і, <a href="Природа" title="Природа">природно</a>, ніде не реєструється. Такі угоди, на відміну від трудового договору, не викликають виникнення трудових відносин, що регулюються трудовим правом, в рамках яких сторони мають взаємні права та обов'язки. Робота, яка виконується без оформлена трудового договору, обмежує права громадянина, який виконує таку роботу, оскільки не тягне соціально значущих для працівника наслідків. Час такої роботи не включається до трудового стажу, що дає право на отримання трудової пенсії після досягнення похилого віку, позбавляє громадянина-працівника права на гарантований державою оплачувану відпустку, на оплату тимчасової непрацездатності (лікарняних листів), інших соціальних гарантій. Визнаючи неправомірність - усталеної практики <a href="Оформлення_трудових_відносин" title="Оформлення трудових відносин">оформлення трудових відносин</a> за участю роботодавців - громадян без укладення трудових договорів, автори Коментаря до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. Ю. П. Орловського) відзначають, що якщо буде встановлено, що працедавець з будь-яких причин ухиляється від реєстрації договору, то він може бути притягнутий до відповідальності у встановленому законом порядку 12. Висновки - Таким чином, першою стороною трудових відносин виступає працівник - фізична особа. Для вступу в трудові відносини громадянин повинен володіти трудовою праводееспособностью. Другою стороною трудового ставлення виступає роботодавець - фізична або юридична особа. В якості роботодавця може виступати будь-яка юридична особа незалежно від організаційно-правової форми та форми власності. Організація може бути роботодавцем, якщо вона відповідає ознакам юридичної особи. В якості роботодавця можуть виступати фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия <a href="Професія" title="Професія">професійна</a> діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці). В якості роботодавця можуть виступати фізичні особи, які вступили в трудові відносини з працівниками (наприклад, особистим водієм, домашньої робітницею, і т. д.) з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, тобто використовують чужу працю в особистих цілях , але не є індивідуальними підприємцями. 3. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 3.1 Форма трудового договору Оформлення трудових відносин має відбуватися таким чином. На підставі ст. 67 ТК РФ між працівником і роботодавцем укладається трудовий договір у письмовій формі. Даний договір складається в двох примірниках, які мають рівну силу, один з них передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Чинне трудове законодавство не встановлює структуру і конкретну форму <a href="Письменник" title="Письменник">Письменного</a> трудового договору. У кожному випадку вона визначається сторонами (як правило, роботодавцем). В якості методичного зразка для розробки своєї форми письмового трудового договору в багатьох <a href="Організація" title="Організація">організаціях</a> використовується Примірна форма трудового <a href="Договор" title="Договор">договору </a>(контракту), затверджена постановою Міністерства праці РФ від 14 липня 1993 р. № 135, що діють у частині, що не <a href="Суперечка" title="Суперечка">суперечить</a> Трудовому кодексу Російської Федерації або, наприклад, форма, затверджена Указом Президента РФ від 16 лютого 2005 р. № 159 «Про приблизною формі службового контракту про проходження державної цивільної служби Російської Федерації та заміщення посади державної цивільної служби Російської Федерації» 13. Але у всіх випадках при складанні трудового договору необхідно враховувати, що трудовий договір за змістом і за формою повинен <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідати</a> вимогам і рекомендаціям, встановленим у ст. 57 і 67 ТК РФ. Всі умови, включені в трудовий договір, можуть змінюватися тільки за згодою сторін. Якщо будь-які умови укладення трудового договору змінюються, це оформляється у письмовій формі. Угода про зміну умов трудового договору є невід'ємною частиною цього договору. 3.2 Необхідні умови трудового договору Відповідно до приписів, даними в ст. 57 ТК РФ «Зміст трудового договору», в трудовому договорі повинні бути зазначені: - Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір; - Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи; - Ідентифікаційний номер платника <a href="Податки" title="Податки">податків</a> (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями); - Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і є <a href="Підстави" title="Підстави">підстави</a>, в силу якого він наділений <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідними</a> повноваженнями; - Місце і дата укладення трудового договору; - <a href="Умови_трудового_договору" title="Умови трудового договору">Умови трудового договору</a>, які поділяються на обов'язкові (ч. 2 ст. 57) і додаткові (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Обов'язковими для включення в трудовий договір є умови, зазначені у ч. 2 ст. 57 ТК РФ. До їх числа належать: - Місце роботи, а в разі коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження; - Трудова функція (<a href="робота" title="робота">робота</a> з посади відповідно до штатного <a href="Розклад" title="Розклад">розкладу</a>, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, <a href="Професія" title="Професія">професіями</a>, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних <a href="Довідник" title="Довідник">довідниках</a>, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів <a href="України" title="України">України</a>; - Дата початку роботи, а у разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до Трудового кодексу або іншим федеральним законом; - Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); - <a href="Режим_робочого_часу" title="Режим робочого часу">Режим робочого часу</a> і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця); - Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідних</a> умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці; - Умови, що визначають в необхідних випадках характер <a href="Роботи" title="Роботи">роботи </a>(рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи); - Умова про обов'язкове <a href="Соціальне_страхування" title="Соціальне страхування">соціальне страхування</a> працівника відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами; - Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. 3.3 Додаткові умови трудового договору Якщо при укладанні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови з числа передбачених ч. 1 і 2 ст. 57 ТК РФ, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або щодо його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в <a href="Текст" title="Текст">текст</a> трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору. У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, не погіршують становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема: - Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце; - Про <a href="Випробування" title="Випробування">випробування</a>; - Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); - Про обов'язок працівника відпрацювати після <a href="Навчання" title="Навчання">навчання</a> не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; - Про види і про умови додаткового <a href="Страхування" title="Страхування">страхування</a> працівника; - Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї; - Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов <a href="Колектив" title="Колектив">колективного</a> договору, угод . Не включення до трудового договору будь-якого із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків. Умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з встановленими державою, недійсні. Вони не можуть спричиняти правових наслідків, на які розраховані, і бути об'єктом правового захисту. Всі <a href="Умови_трудового_договору" title="Умови трудового договору">умови трудового договору</a> повинні бути відкриті і зрозумілі, не допускати різного тлумачення. Наприклад, у разі укладення строкового трудового договору в ньому обов'язково повинні бути зазначені термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору, а не договору на невизначений термін. Гарантуючи <a href="Трудові_права_працівників" title="Трудові права працівників">трудові права працівників</a>, захищаючи їх від несприятливих наслідків, можливих при порушенні роботодавцем порядку укладання трудового договору, ч. 2 ст. 67 ТК РФ встановлює, що якщо трудовий договір не був оформлений у письмовій формі, але працівник фактично приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то <a href="Такий" title="Такий">такий</a> трудовий договір вважається укладеним. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення до роботи. Зразок оформлення трудового договору наведено у Додатку 2 Висновки - <a href="Зміст_трудового_договору" title="Зміст трудового договору">Зміст трудового договору</a> можна умовно розділити на три частини: 1) обов'язкові реквізити сторін договору; 2) істотні умови трудового договору, тобто які обов'язково повинні бути в нього включені, 3) умови, які за угодою сторін договору можуть бути в нього включені. Вказівка закону на можливість включення в трудовий договір прав і обов'язків його учасників носить в значній мірі декларативний характер, оскільки трудове, законодавство наділяє працівника і роботодавця як учасників трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин такою кількістю різноманітних прав і обов'язків, що включення навіть найбільш істотних з них в трудовий договір перетворить цей документ в об'ємний <a href="Нормативно-правовий_акт" title="Нормативно-правовий акт">нормативно-правовий акт</a>, яким підміняються Трудовий кодекс, <a href="Колектив" title="Колектив">колективний</a> договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, <a href="Посадові_інструкції" title="Посадові інструкції">посадові інструкції</a> та інші акти, які встановлюють або визначають ті чи інші права та обов'язки працівників і роботодавців. Тому про конкретні права та обов'язки працівника і роботодавця можна продуктивно говорити лише стосовно тих чи інших видів трудових відносин, в яких виявляються особливості правового статусу сторін трудового договору. 4. ПОРЯДОК УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ 4.1 Гарантії при укладенні трудового договору Укладення трудового договору є <a href="Процес" title="Процес">процесом</a> прийняття роботодавцем (фізичною або юридичною особою) громадянина на роботу за трудовим договором як найманого працівника - робітника чи службовця. При укладенні трудового договору його сторони вступають у нове правове ставлення - у трудове, стають учасниками великої кількості інших відносин, пов'язаних з трудовими. Укладення трудового договору - це і юридичний факт, що викликає виникнення трудових відносин між працівником і роботодавцем, що прямо передбачено ст. 16 ТК РФ, в якій сказано: «Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу». Розвиваючи та конкретизуючи <a href="Принципат" title="Принципат">принципові</a> положення конституційного та міжнародного права, Трудовий кодекс Російської Федерації містить ряд норм, покликаних додатково гарантувати рівні можливості в отриманні роботи, а також встановлює особливі гарантії на отримання роботи для деяких осіб, які належать до нужденних підвищеного соціального і правового захисту. Найбільш повно такі гарантії, спрямовані на <a href="Соціальний_захист" title="Соціальний захист">соціальний захист</a> громадян, які бажають <a href="Працевлаштування" title="Працевлаштування">працевлаштуватися</a> до конкретного роботодавця, наведені в ст. 64 ТК РФ «Гарантії при укладенні трудового договору», яка передбачає фактично три види гарантій. Перша гарантія виражається в забороні необгрунтованої відмови в прийомі на роботу. Друга покладає на роботодавця обов'язок на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, повідомити йому причину відмови в письмовій формі. І третя гарантія - це встановлення можливості оскарження відмови в укладенні трудового договору до суду. Гарантуючи права і свободи суб'єктів правових відносин, що виникають на стадії укладання трудового договору, Трудовий кодекс Російської Федерації в даному випадку надає явну <a href="Перевал" title="Перевал">перевагу</a> прав працівника як носія робочої сили, <a href="Здібності" title="Здібності">здібності</a> до праці. Поряд з цим роботодавець і має можливість реалізувати право відбору та залишення на роботі працівників, що мають більш високу <a href="Продуктивність" title="Продуктивність">продуктивність</a> праці і кваліфікацію, у разі прийняття ним рішення про проведення звільнення зайвих працівників при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату працівників (п. 2. Ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК РФ). <OL START=4><OL START=2><LI> Оформлення укладення трудового договору </OL></OL> Поняття «укладення трудового договору», <a href="Словосполучення" title="Словосполучення">словосполучення</a> «оформлення укладення трудового договору» також можна використовувати як мінімум у двох значеннях. По-перше, для позначення діяльності, спрямованої на технічне оформлення (складання, заповнення, підписання) трудового договору як письмового документа, надання їй потрібного законом виду. І, по-друге, для назви етапу прийняття працівника на роботу, стадії процесу, в рамках якої встановлюються <a href="Особистість" title="Особистість">особистість</a> претендента на роботу, його ділові та <a href="Професія" title="Професія">професійні</a> якості (за наданими документами, рекомендаціями, в ході співбесіди), відбувається узгодження взаємних прав і обов'язків роботодавця і майбутнього працівника. Офіційно <a href="Процес" title="Процес">процес</a> оформлення укладення трудового договору починається подачею громадянином заяви на ім'я роботодавця про прийняття його на роботу. Хоча в Трудовому кодексі Російської Федерації заяву про прийом на роботу не згадується, але у трудових відносинах воно фігурує завжди. У роботі кадрових служб організацій заяву про прийом на роботу розглядається в якості обов'язкового неуніфікованих документа, на підставі якої вирішується питання про укладення трудового договору з конкретною особою. Практикуючі юристи вважають, що відсутність в Трудовому кодексі Російської Федерації вказівок на необхідність подачі заяви про прийом на роботу є його пропуском. А завершується - виданням наказу (розпорядження) роботодавця про прийняття громадянина на роботу за <a href="Відповідь" title="Відповідь">відповідною</a> спеціальністю або посади і початком роботи громадянина у даного роботодавця як найманого працівника на підставі укладеного між ними трудового договору. Письмовий трудовий договір укладається не тільки при вступі працівника, на роботу, яка є для нього основною, але і під час вступу на роботу за сумісництвом. При цьому не має значення, де знаходиться робота, виконувана за сумісництвом: у того ж роботодавця, що й основна робота (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво). Трудовий договір складають і підписують роботодавець і працівник. Але в деяких випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами, до його укладення можуть або повинні залучатися інші особи, які повноважні, давати згоду на укладення трудового договору з окремими категоріями працівників. 4.3 <a href="Наказ" title="Наказ">Наказ</a> (розпорядження) про прийом на роботу і трудова книжка Крім трудового договору як письмового документа при оформленні укладення трудового договору на практиці велике значення надається наказом (розпорядженням) роботодавця про прийом працівника на роботу Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати »наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу віднесено до обов'язкових уніфікованим форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати 14 і трудовій книжці. Наказ (розпорядження) видається роботодавцем на підставі та у відповідності з трудовим договором, укладеним з працівником, протягом не більше трьох днів після його укладення (підписання). У наказі (розпорядженні) зазначаються: вид документа (наказ або розпорядження), його <a href="Назва" title="Назва">назва</a> (наприклад, про прийом на посаду), номер, дата, прізвище, ім'я, по батькові працівника, структурний підрозділ (відділ), куди він приймається на роботу, посаду , оклад, дата початку роботи, термін <a href="Випробування" title="Випробування">випробування </a>(якщо випробування передбачено договором), табельний номер, реєстраційний номер трудового договору, дата його укладення. У наказі також зазначаються особливі умови <a href="Прийому" title="Прийому">прийому</a> на роботу і характер роботи, якщо такі є (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо). Підготовлений до підписання проект наказу про прийом працівника на роботу візується керівником кадрової служби, керівником структурного підрозділу, у якому приймається працівник. Якщо працівник приймається на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, то проект наказу візують головний бухгалтер та керівник юридичної служби (або юрист). Оформлений належним чином проект наказу надходить на підпис, підписується роботодавцем або особою, уповноваженою ним чи статутом організації на укладання трудових договорів з окремими категоріями працівників, а також у його відсутність. Підписаний наказ оголошується працівнику під розпис, що підтверджує, що він ознайомився із змістом наказу та згоден з ним. Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу реєструється у Книзі реєстрації наказів (у Журналі реєстрації приймання на роботу) і зберігається роботодавцем, так само як і трудовий договір, протягом 75 років. Зразок наказу про прийом на роботу наведений у Додатку 3 Другим документом, що пред'являються при укладенні трудового договору особою, що поступає на роботу, ст. 68 ТК РФ називає трудову книжку. Трудову книжку не пред'являють лише особи, які вперше укладають трудовий договір, а також працівники, що надходять на роботу на умовах сумісництва. Кожен роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною. Роботодавець - фізична особа, що не є індивідуальним підприємцем, не має права робити записи в трудових книжках працівників і оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше. Документом, що підтверджує період роботи у такого роботодавця, є трудовий договір, укладений у письмовій формі (ст. 309 ТК РФ). Прийняття на роботу в організацію громадянина без трудової книжки не допускається. Оформлення (заповнення) трудової книжки працівнику, прийнятому на роботу вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. У разі втрати трудової книжки її власник зобов'язаний негайно заявити <a href="Про_Це" title="Про Це">про це</a> роботодавця за останнім місцем роботи, який видає працівнику дублікат трудової книжки не пізніше 15 днів з дня подання ним заяви про видачу дубліката трудової книжки. Порушення роботодавцем порядку ведення та оформлення трудових книжок є адміністративним правопорушенням Висновки - Враховуючи важливість трудового договору для формування трудових відносин та забезпечення прав та інтересів його сторін - працівника і роботодавця, чинне трудове законодавство детально регламентує процедуру, порядок та умови його укладення, передбачає спеціальні гарантії, спрямовані на дотримання конституційного права кожного громадянина вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також конкретного роботодавця для реалізації свого права на працю в якості найманого працівника. Іншою важливою соціальним завданням, розв'язуваної на етапі укладання трудового договору, є створення роботодавцю необхідних умов і можливості здійснювати підбір таких працівників, які найбільшою мірою відповідають інтересам його підприємницької та іншої діяльності, спрямованої на отримання прибутку або ефективне вирішення інших завдань, які нею. Висновок У цій роботі була розглянуті деякі аспекти досить великого поняття - трудового договору та його ролі в регулюванні трудових відносин. Виходячи з того, що на ринку праці <a href="Пропозиція" title="Пропозиція">пропозиція</a> робочої сили зазвичай перевищує попит, то як правило, у трудових відносинах домінуюче положення займає роботодавець. Держава, беручи участь у регулюванні застосування та використання найманої праці в інтересах суспільства, а також працівника і роботодавця, приймає правові норми, якими встановлює юридичні <a href="Межі" title="Межі">межі</a> правової свободи учасників трудових відносин, всередині яких вони самостійно визначають умови праці, свої права та обов'язки шляхом укладення трудового договору , керуючись при цьому чинним законодавством, яке в <a href="Механізмі" title="Механізмі">механізмі</a> регулювання праці центральне місце відводить саме трудовим договором. Але і після вступу роботодавця і працівника в договірні відносини, після визначення основних умов використання і оплати праці,<a href="Держава" title="Держава"> держава</a> не усувається від контролю над формами і мірою його застосуванням, оскільки суспільна праця, на відміну від праці індивідуального, зачіпає інтереси не лише працівника і роботодавця, але і всього суспільства. Держава не може усунутися від регулювання праці і контролю над укладанням і виконанням трудового договору і тому, що його сторони - роботодавець і працівник - знаходяться в нерівному положенні, не мають ні фактичним, ні юридичним рівноправністю 15. Нерівноправне становище сторін трудового договору вбачається вже в тому, що Трудовий кодекс Російської Федерації наділяє роботодавця дисциплінарної владою по відношенню до працівника, надає йому право пред'являти до нього обов'язкові для виконання вимоги, застосовувати до працівника заходи заохочення і <a href="Стягнення" title="Стягнення">стягнення</a> (ст. 191, 192 ТК РФ ), не питаючи на це його згоди. Щоб обмежити можливості роботодавця зловживати своїм керівним становищем у трудових відносинах, у нормуванні й оплаті праці працівника, в наданні йому пільг, створення необхідних умов для роботи, а також, щоб гарантувати права працівників, держава встановлює правила укладання, виконання, зміни та <a href="Припинення_трудового_договору" title="Припинення трудового договору">припинення трудового договору</a> , принципи правового регулювання трудових відносин. Російська дійсність на сьогоднішній момент виходить з того, що при наявності досить проробленою нормативної бази, що стосується трудового законодавства, повсюдно відбувається порушення норм, що регулюють правовий режим трудового договору через відсутність чітко вибудуваної системи державного контролю у цій сфері, юридичну неграмотність найманих працівників в частині своїх прав, практично зруйнованої системи профспілок, покликаних стояти на захисті прав найманих працівників. З позитивних моментів можна констатувати, що в значній мірі суди все-таки стають на бік працівника при обмеженні його законних прав, передбачених законом. СПИСОК ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ НОРМАТИВНИХ АКТІВ ТА ЛІТЕРАТУРИ НОРМАТИВНІ АКТИ </LI> 1. "<a href="Конституція" title="Конституція">КОНСТИТУЦІЯ</a> УКРАЇНИ" (прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993) Офіційний текст. М.: Проспект, 2006. 2. "ЦИВІЛЬНИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ПЕРША)" від 30.11.1994 N 51-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. від 14.07.2008, із змінами. Від 24.07.2008) (з ізм. І доп. , що вступають в силу з 01.09.2008) 3. "КОДЕКС РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ПРО АДМІНІСТРАТИВНІ ПРАВОПОРУШЕННЯ" від 30.12.2001 N 195-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. від 22.07.2008) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 10.08.2008) 4. "ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 22.07.2008) 5. Загальна декларація прав людини (прийнята 10 грудня 1948 р. Генеральною Асамблеєю ООН) / / Російська <a href="Газета" title="Газета">газета</a>. 1995. 5 квітня. 6. Федеральний закон від 27 липня 2004 р. N ° 79-ФЗ «Про <a href="Держава" title="Держава">державну</a> цивільну службу Російської Федерації» / / Збори законодавства РФ. 2004. N ° 31. Ст. 3215 (в ред. Від 2 лютого 2006 р.). 7. "ПОДАТКОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ПЕРША)" від 31.07.1998 N 146-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. від 30.06.2008) 8. "ПОДАТКОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ДРУГА)" від 05.08.2000 N117-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред.от 13.10.2008) ЛІТЕРАТУРА 9. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів, Колобова С.В. - М. ЗАТ Юстіцінформ 2005, 125 с. 10. Трудовий договір: навчальний посібник / В.І. Єгоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007. - 456 с. 11. Трудове право: Навчальний посібник. / Шиян В.І. - М.: МГИУ, 2008 .- 172 с. 12. Трудове право: Навчально-методичний посібник Шиян В.І. - М.: МГИУ, 2008 .- 258 с. 13. Трудове право Росії: <a href="Підручник" title="Підручник">Підручник</a> / Миронов В.І. - М: Журнал "Управління персоналом", 2005 р. 523 14. Збори законодавства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878 15. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М. О. Буянова, К. М. Гусов; під ред. К. М. Гусова. - 6-е вид., М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006 16. 'Бюлетень Мінпраці Росії. 2004. № 5. 17. Анісімов Л.М. Трудовий договір: укладання, зміни та припинення: Практичні рекомендації. М.: Юстіцінформ, 2005. ДОДАТОК 1 <TABLE WIDTH=638 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=7 CELLSPACING=0><COL WIDTH=304><COL WIDTH=304><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=304> Договір на надання послуг </TD><TD WIDTH=304> Трудовий договір </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=304> -Регулюється нормами цивільного права -Сторони договору - замовник і виконавець -Відносини сторін будуються на умовах рівності -Предмет договору - кінцевий результат (надана послуга) -Для виконання послуги виконавець може залучати третіх осіб за збереження особистої відповідальності за результати роботи -Виконавець може користуватися певними пільгами, якщо про це є домовленість з замовником і це умова відображено в тексті договору -Виконавець одержує винагороду після прийняття замовником виконаних робіт, наданих послуг -За порушення умов договору сторони несуть майнову відповідальність </TD><TD WIDTH=304> -Регулюється нормами трудового права -Сторони договору - роботодавець і працівник │ -Відносини сторін будуються на умовах підпорядкованості -Предмет договору - <a href="Трудова_діяльність" title="Трудова діяльність">трудова діяльність</a> працівника -Трудова функція виконується особисто працівником з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діють в організації -Працівнику надаються пільги передбачені трудовим законодавством, незалежно від того, згадуються вони в договорі -Працівникові гарантована щомісячна виплата заробітної плати, в дні, визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку -За порушення умов договору працівник може бути притягнутий до дисциплінарної та <a href="Матеріали" title="Матеріали">матеріальної</a> відповідальності, а роботодавець - до матеріальної, адміністративної та <a href="Кримінал" title="Кримінал">кримінальної</a> відповідальності </TD></TR></TABLE> РІЛОЖЕНІЕ 2 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР № 01 01.01.2008 р. м. М ... ... ... .... 1. Підприємство (організація) ТОВ «Інформ», 1000000, м. М ..., вул. Садова, 10 ИНН / КПП 770000000/7700000000, ОГРН 100000000000, в особі генерального директора Петрова Петра Петровича, що діє на підставі Статуту іменоване надалі «ПІДПРИЄМСТВО» і громадянин <a href="Іванов" title="Іванов">Іванов</a> <a href="Іван_Іванович" title="Іван Іванович">Іван Іванович</a> іменований надалі «ПРАЦІВНИК», уклали цей договір про наступне: 2. ПРАЦІВНИК <a href="Іванов" title="Іванов">Іванов</a> Іван <a href="Іванов" title="Іванов">Іванович</a> приймається на роботу на посаду <a href="Менеджер" title="Менеджер">менеджера</a> з 01.01.2008р. 3. Договір є договором по основній роботі, договором за сумісництвом (потрібне підкреслити) 4. Вид договору: на невизначений термін (безстроковий), на певний строк: ________________________________________ / Вказати причину укладання строкового договору / з можливою пролонгацією договору або розірвання його за рішенням Ради директорів На час виконання певної работи________ ------------- _______ / Вказати який / 5. Підприємство залишає за собою право дострокового одностороннього розірвання договору з ПРАЦІВНИКОМ, при цьому компенсації виробляються за фактично відпрацьований ПРАЦІВНИКОМ час. 6. Строк випробування: а) без випробування б) __________________________________ / Тривалість випробувального терміну / 7. ПРАЦІВНИК має виконувати такі обов'язки: представлення інтересів підприємства з питань митного оформлення грузов.______________________________________________ При суміщенні професій (робіт), виконанні суміжних операцій даються перелік цих робіт та їх обсяги, та інші зобов'язання <OL START=8><LI> ПРАЦІВНИК, що пройшов <a href="Професія" title="Професія">професійне</a> навчання за рахунок підприємства в межах робочого часу і отримував за час навчання оклад, у разі дострокового одностороннього <a href="Розірвання_трудового_договору" title="Розірвання трудового договору">розірвання трудового договору</a> протягом одного року, з моменту прийняття на роботу зобов'язаний відшкодувати підприємству суму, витрачену на його навчання. </OL> 9. Підприємство зобов'язане організувати працю працівника, створити умови для безпечного, ефективної праці, обладнати робоче місце відповідно до правил охорони праці і техніки безпеки, своєчасно виплачувати обумовлену договором заробітну плату в касі підприємства 15 числа кожного місяця, наступного за відпрацьованим. 10. Обов'язок роботодавця щодо забезпечення умов роботи на робочому місці з зазначенням достовірних характеристик, компенсацій і пільг ПРАЦІВНИКОВІ за важкі, особливо важкі і роботи із шкідливими, особливо шкідливими або небезпечними умовами праці. 11. Гарантії згідно з Указом Президента Російської Федерації від 23 квітня 1993 року № 471 «Про додаткові заходи щодо захисту трудових прав громадян РФ» 12. Робітники і службовці зобов'язані: а) працювати чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, трудовий розпорядок на підприємстві (не з'являтися на роботі в нетверезому стані, а так само в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, не допускати запізнень і прогулів), визначений правилами внутрішнього розпорядку, використовувати весь <a href="Робочий_час" title="Робочий час">робочий час</a> для виробничої праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки, б) підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за нарядами і завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм, в) поліпшувати якість роботи продукції, що випускається, не допускати упущень і браку в роботі, дотримуватися технологічну дисципліну. г) дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, передбачені відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданій спец. одязі, спец.обуві, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту, д) вживати заходів до негайного усунення причин і умов, що перешкоджають чи ускладнюють нормальне <a href="Виробництво" title="Виробництво">виробництво</a> роботи (простий аварія), і негайно повідомити про те, що трапилося адміністрації, е) утримувати своє робоче місце, обладнання та пристосування і передавати їх змінному працівнику в порядку, чистоті і справному стані, а так само підтримувати чистоту в цеху і на підприємстві, дотримуватися встановленого порядку зберігання матеріальних цінностей і документів, ж) ефективно використовувати машини, <a href="Верста" title="Верста">верстати</a> та інше обладнання, дбайливо ставиться до інструментів, вимірювальних приладів, спец. одязі та інших предметів, виданих в користування працівникам, економно і раціонально використовувати сировину, <a href="Матеріали" title="Матеріали">матеріали</a>, енергію, <a href="Паливо" title="Паливо">паливо</a> та інші <a href="Матеріали" title="Матеріали">матеріальні</a> ресурси. Коло обов'язків (робіт), які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою визначається єдиним тарифно-кваліфікаційного <a href="Довідник" title="Довідник">довідника</a> робіт і професій робітників, кваліфікаційним <a href="Довідник" title="Довідник">довідником</a> посад службовців а так само технічними правилами, посадовими інструкціями, положеннями, встановленими в установленому порядку. 13. Особливості режиму робочого часу: неповний робочий день 4:00 14. ПРАЦІВНИКОВІ встановлюється: <UL><LI> посадовий оклад 10000 руб </UL> Оплата робіт у вихідні та святкові дні нічних і понаднормових годин відповідно до Трудового кодексу РФ Для працівників, яким встановлено тарифні ставки почасових, введені <a href="Компенсаційні_виплати" title="Компенсаційні виплати">компенсаційні виплати</a> за невідпрацьовані цими працівниками годинник через неробочих святкових днів. Нарахування цих виплат проводиться множенням тарифної ставки на кількість невідпрацьованих годин. </LI></LI></COL></COL> 15. Посадові оклади, а також співвідношення їх у розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до займаної посади і кваліфікацією працівника. 16. Господарська, <a href="Фінансова_діяльність" title="Фінансова діяльність">фінансова діяльність</a>, розмір оплати праці, а так само відомості стали відомими ПРАЦІВНИКОВІ у зв'язку з виконанням ним своїх посадових обов'язків є комерційною (службової) таємницею. У разі її розголошення адміністрація має право розірвати договір в односторонньому порядку. 17. ПРАЦІВНИКОВІ встановлюється щорічна відпустка, тривалістю: <UL><LI> основний 28 <a href="Календар" title="Календар">календарних</a> днів, </UL> 18. У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у слідстві недостатньої кваліфікації, що перешкоджають продовженню даної роботи адміністрація у праві розірвати трудовий договір в односторонньому порядку. 29. Невиконання працівником одного з пунктів цього договору є підставою для дострокового одностороннього розірвання договору. ПІДПРИЄМСТВО ПРАЦІВНИК ____________________П.П. Петров /___________/ І.І. Іванов директор / П.І.Б. / ІНН_________________ ПАСПОРТ - серія № від <a href="10_рублей" title="10 рублей">__ ______</a> 2008 р. видано адреса: _________________________________ _________________________________ _________________________________ _________________________________ ДОДАТОК 3 Типова форма № П-1 Затверджена Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1 <TABLE WIDTH=624 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=RHS RULES=GROUPS><COLGROUP><COL WIDTH=440><COL WIDTH=24><COL WIDTH=72></COLGROUP><COLGROUP><COL WIDTH=71></COLGROUP><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=440> </TD><TD COLSPAN=2 WIDTH=100> </TD><TD WIDTH=71> Код </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=440> </TD><TD COLSPAN=2 WIDTH=100> Форма по ОКУД </TD><TD WIDTH=71> 0301001 </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD COLSPAN=2 WIDTH=469> ТОВ «ІНФОРМ» </TD><TD WIDTH=72> за ЄДРПОУ </TD><TD WIDTH=71> </TD></TR></TABLE> (Найменування організації) <TABLE WIDTH=627 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=RHS RULES=COLS><COL WIDTH=378><COL WIDTH=119><COL WIDTH=118><TR><TD WIDTH=378 VALIGN=TOP> </TD><TD WIDTH=119 VALIGN=TOP> Номер документа </TD><TD WIDTH=118> Дата складання </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=378> НАКАЗ </TD><TD WIDTH=119> 1 </TD><TD WIDTH=118> 01.01.08 </TD></TR></TABLE> (Розпорядження) про прийом працівника на роботу <DIV ALIGN=RIGHT><TABLE WIDTH=406 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=RHS RULES=GROUPS><COLGROUP><COL WIDTH=176><COL WIDTH=81></COLGROUP><COLGROUP><COL WIDTH=137></COLGROUP><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=176> </TD><TD WIDTH=81> </TD><TD WIDTH=137> Дата </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=176> Прийняти на роботу </TD><TD WIDTH=81> з </TD><TD WIDTH=137> 01.01.08 </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=176> </TD><TD WIDTH=81> по </TD><TD WIDTH=137> </TD></TR></TABLE></DIV><TABLE WIDTH=624 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 RULES=COLS><COL WIDTH=478><COL WIDTH=137><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=478> </TD><TD WIDTH=137> Табельний номер </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=478> ІВАНОВ ІВАН ІВАНОВИЧ </TD><TD WIDTH=137> 000001 </TD></TR></TABLE> (Прізвище, ім'я, по батькові) <TABLE WIDTH=605 BORDER=1 BORDERCOLOR=#000000 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=GROUPS><COL WIDTH=15><COL WIDTH=213><COL WIDTH=176><COL WIDTH=34><COL WIDTH=24><COL WIDTH=119><TBODY><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=15> в </TD><TD COLSPAN=5 WIDTH=582> Комерційний відділ </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=15> </TD><TD COLSPAN=5 WIDTH=582> (Структурний підрозділ) </TD></TR><TR><TD COLSPAN=6 WIDTH=601 VALIGN=BOTTOM> менеджер </TD></TR></TBODY><TBODY><TR><TD COLSPAN=6 WIDTH=601 VALIGN=TOP> (Посада (спеціальність, <a href="Професія" title="Професія">професія</a>), розряд, клас (категорія) кваліфікації) </TD></TR><TR><TD COLSPAN=6 WIDTH=601 VALIGN=BOTTOM> </TD></TR></TBODY><TBODY><TR><TD COLSPAN=6 WIDTH=601 HEIGHT=21 VALIGN=BOTTOM> За сумісництвом </TD></TR></TBODY><TBODY><TR><TD COLSPAN=6 WIDTH=601 VALIGN=TOP> (Умови прийому на роботу, характер роботи) </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD COLSPAN=2 WIDTH=232> з тарифною ставкою (окладом) </TD><TD WIDTH=176> 10 000 </TD><TD WIDTH=34> руб. </TD><TD WIDTH=24> 00 </TD><TD WIDTH=119> коп. </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD COLSPAN=2 WIDTH=232> </TD><TD WIDTH=176> (Цифрами) </TD><TD WIDTH=34> </TD><TD WIDTH=24> </TD><TD WIDTH=119> </TD></TR></TBODY></TABLE><TABLE WIDTH=620 BORDER=1 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=NONE><COL WIDTH=166><COL WIDTH=62><COL WIDTH=176><COL WIDTH=34><COL WIDTH=24><COL WIDTH=62><COL WIDTH=68><TR VALIGN=TOP><TD COLSPAN=2 WIDTH=232> надбавкою </TD><TD WIDTH=176> ----- </TD><TD WIDTH=34> руб. </TD><TD WIDTH=24> </TD><TD COLSPAN=2 WIDTH=134> коп. </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD COLSPAN=2 WIDTH=232> </TD><TD WIDTH=176> (Цифрами) </TD><TD WIDTH=34> </TD><TD WIDTH=24> </TD><TD COLSPAN=2 WIDTH=134> </TD></TR><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=166> з <a href="Випробування" title="Випробування">випробуванням</a> на строк </TD><TD COLSPAN=5 WIDTH=374> Без випробувального терміну </TD><TD WIDTH=68> місяця (ів) </TD></TR></TABLE> Підстава: <TABLE WIDTH=501 BORDER=1 CELLPADDING=4 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=NONE><COL WIDTH=166><COL WIDTH=18><COL WIDTH=7><COL WIDTH=89><COL WIDTH=32><COL WIDTH=15><COL WIDTH=34><COL WIDTH=77><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=166> Трудовий договір від " </TD><TD WIDTH=18> 01 </TD><TD WIDTH=7> " </TD><TD WIDTH=89> 01 </TD><TD WIDTH=32> 200 </TD><TD WIDTH=15> 8 </TD><TD WIDTH=34> р. № </TD><TD WIDTH=77> 01 </TD></TR></TABLE><TABLE WIDTH=624 BORDER=1 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=NONE><COL WIDTH=166><COL WIDTH=157><COL WIDTH=9><COL WIDTH=96><COL WIDTH=15><COL WIDTH=157><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=166> Керівник організації </TD><TD WIDTH=157> директор </TD><TD WIDTH=9> </TD><TD WIDTH=96> </TD><TD WIDTH=15> </TD><TD WIDTH=157> ПЕТРОВ П.П. </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=166> </TD><TD WIDTH=157> (Посада) </TD><TD WIDTH=9> </TD><TD WIDTH=96> (Особистий підпис) </TD><TD WIDTH=15> </TD><TD WIDTH=157> (Розшифровка підпису) </TD></TR></TABLE><TABLE WIDTH=627 BORDER=1 CELLPADDING=2 CELLSPACING=0 FRAME=VOID RULES=NONE><COL WIDTH=298><COL WIDTH=132><COL WIDTH=15><COL WIDTH=19><COL WIDTH=11><COL WIDTH=39><COL WIDTH=43><COL WIDTH=19><COL WIDTH=15><TR VALIGN=BOTTOM><TD WIDTH=298> З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений </TD><TD WIDTH=132> </TD><TD WIDTH=15> " </TD><TD WIDTH=19> 01 </TD><TD WIDTH=11> " </TD><TD WIDTH=39> 01 </TD><TD WIDTH=43> 200 </TD><TD WIDTH=19> 8 </TD><TD WIDTH=15> р. </TD></TR><TR VALIGN=TOP><TD WIDTH=298> </TD><TD WIDTH=132> (Особистий підпис) </TD><TD WIDTH=15> </TD><TD WIDTH=19> </TD><TD WIDTH=11> </TD><TD WIDTH=39> </TD><TD WIDTH=43> </TD><TD WIDTH=19> </TD><TD WIDTH=15> </TD></TR></TABLE><DIV ID=sdfootnote1> 1 <a href="Конституція_РФ" title="Конституція РФ">Конституція РФ</a> (прийнята на Всеросійському <a href="Референдум" title="Референдум">референдумі</a> 12 грудня 1993 р.) / / «Російська газета» від 25 грудня 1993 </DIV><DIV ID=sdfootnote2> 2 "ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 22.07.2008) </DIV><DIV ID=sdfootnote3> 3 Загальна декларація прав людини / / Російська газета. 1995. 5 квітня. </DIV><DIV ID=sdfootnote4> 4 <a href="Трудове_право" title="Трудове право">Трудове право</a>: Навчальний посібник. / Шиян В.І. - М.: МГИУ, 2008 .- 172 с. </DIV><DIV ID=sdfootnote5> 5 "ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 22.07.2008). </DIV><DIV ID=sdfootnote6> 6 Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів, Колобова С.В. - М. ЗАТ Юстіцінформ 2005, 125 с. </DIV><DIV ID=sdfootnote7> 7 Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М. О. Буянова, К. М. Гусов; під ред. К. М. Гусова. - 6-е вид., М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006 </DIV><DIV ID=sdfootnote8> 8 Цивільний кодекс Російської Федерації (частина перша) від 30 листопада 1994 р. № 51-ФЗ / / Збори законодавства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301 (в ред. Від 3 червня 2006 р.) </DIV><DIV ID=sdfootnote9> 9 Збори законодавства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878. </DIV><DIV ID=sdfootnote10> 10 "ПОДАТКОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ПЕРША)" від 31.07.1998 N 146-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. від 30.06.2008) </DIV><DIV ID=sdfootnote11> 11 "ПОДАТКОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ (ЧАСТИНА ДРУГА)" від 05.08.2000 N 117-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. від 13.10.2008) </DIV><DIV ID=sdfootnote12> 12 Див: Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. Ю.П. Орловського. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 365. </DIV><DIV ID=sdfootnote13> 13 Збори законодавства РФ. 2005. № 8. Ст. 629. </DIV><DIV ID=sdfootnote14> 14 'Бюлетень Мінпраці Росії. 2004. № 5. </DIV><DIV ID=sdfootnote15> 15 Трудовий договір: навчальний посібник / В.І. Єгоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007. - 456 с. </DIV></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></COL></LI>
	</div>

Будь ласка, не зберігайте тестовий текст.
Ваш ip: 3.147.66.178 буде збережений.

категорії
за типом
за алфавітом
завантажені