МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ
Брянський державний технічний університет
Кафедра «Економіка і менеджмент»
Курсова робота
Розробка системи навчання на підприємстві
Виконав
студент гр. 04МНТ1
Тіньки О.П.
Викладач
Трофімов Т.П.
Брянськ 2008
ВЕДЕННЯ
1. КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОРСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Опис підприємства
1.2 Організаційна структура підприємства
1.3 Характеристика продукції
1.4 Фінансове становище
1.5 Матеріально-технічна база та основні фонди підприємства
1.6 Плани і завдання підприємства
2. Ситуаційний аналіз КАДРОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Аналіз ринку праці
2.2 Аналіз макросередовища
2.3 Аналіз мікросередовища компанії
2.4 Аналіз внутрішнього потенціалу підприємства
3.Створення СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Розробка системи навчання
3.2 Оцінка ефективності навчання
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
ДОДАТКИ
Вже в середині 80-х років американські корпорації витрачали на освіту і професійну підготовку 60 млрд. дол, а на належних їм підприємствах навчалося близько 8 млн. людей - приблизно стільки ж, скільки у вузах США. Навчання в рамках фірм або спеціальних навчальних центрів як би доповнює знання, отримані в школі чи вузі, пристосовує їх до своїх виробничих потреб. 75% забезпечують зайнятий у них персонал програмами професійної підготовки.
Серед основних факторів, що ілюструють важливість безперервної освіти, можуть бути виділені наступні:
1. Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, зростання комунікативних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою.
2. Світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної та управлінської вищої освіти та програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції. Вони тим самим мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який «виклик» підвищенням продуктивності інженерної та управлінської праці.
3. Зміни у всіх сферах життя - головний елемент сучасності. Безперервні і зміни в технології та інформатики вимагають безперервного навчання персоналу.
4. Більш ефективним і економічним для фірми є підвищення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
В якості мети даної курсової роботи ми обрали розробку системи навчання на підприємстві ТОВ «Полніс» - Пензенського підприємства з виробництва інноваційної імпедансної медичної техніки. Завданнями курсової роботи стане комплексне вивчення факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ підприємства, обгрунтування необхідності впровадження системи навчання, визначення методів системи передбачуваного навчання а так само розрахунок ефективності від впровадження запропонованих варіантів.
У ТОВ «Полніс» здійснюються такі основні процеси:
1. Проектування та розробка виробів;
2. Закупівлі комплектуючих виробів;
3. Контроль якості виготовлення приладу;
4. Програмування, тестування і налагодження приладу;
5. Консервація, упаковка і оформлення документації;
6. Реалізація продукції.
Директор відповідає за формування стратегії, політики, встановлення цілей у сфері якості, виділення ресурсів для реалізації політики і цілей. Він проводить періодичний аналіз і оцінку результативності СМЯ і ставить цілі щодо її поліпшення.
Провідний конструктор контролює відповідність виготовляється вироби конструкторської документації, проводить тестування виготовлених приладів, здійснює моніторинг процесів технологічної підготовки виробництва, виготовлення продукції, контролю та випробувань, метрологічного забезпечення, управління документацією та записами, відповідає за якість готового виробу, стежить за новинками у виробництві електронних компонентів.
Менеджер встановлює і підтримує контакти з клініками - потенційні ми споживачами; здійснює зворотний зв'язок з приватними та державними медичними організаціями, якими були придбані мамографи "PPL"; займається підготовкою вихідної технічної документації, завдань для WEB-майстра, дизайнерів; займається підготовкою матеріалів до конференцій.
Відповідальний за медичну частину і тестування створює оригінальну медичну методику обстеження, проводить медичне тестування виготовлених приладів, тому що у відповідності з ТУ 100% виробів підлягають медичному тестування.
Наукові співробітники здійснюють науковий супровід проектування, розробки модернізації і модифікацій приладів і програмного забезпечення.
Організаційна структура підприємства виглядає наступним чином:
Рис.1. Організаційна структура підприємства
У 1999-2002 рр.. були проведені клінічні випробування електроімпедансного мамографа на базі Російського наукового центру рентгенології і радіології МОЗ РФ м. Москва, обласного онкологічного диспансеру м. Пензи та клінічної лікарні № 9 м. Пензи. Проведені клінічні випробування електроімпедансного комп'ютерного мамографа показали його високу ефективність, зручність і нешкідливість при діагностиці пухлинних і непухлинних захворювань молочних залоз.
Результати наукових досліджень і клінічних випробувань опубліковані у провідних зарубіжних і російських наукових журналах, а також повідомлено на міжнародних і російських конференціях.
Проте, не дивлячись на всі ці факти, підприємство очікує кращих часів. За останній місяць було реалізовано вже 9 од. продукції, а до серпня очікується великий державне замовлення на 500 приладів.
- ІРЕ РАН - в частині науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт у галузі застосування електроімпедансного методу діагностики пухлинних і непухлинних захворювань, розробки комп'ютерного забезпечення управління приладом, тестування, реконструювання та обробки отриманих зображень;
- ВАТ «ППЗ» - в частині розробки електричної схеми приладу, електричних плат, комплекту КД, технології виробництва електричної частини приладу;
- ВАТ завод «Лелека» - в частині проектування прецизійних рухомих електродів для матриці приладу, а так само технології їх виготовлення та нанесення покриття з золота.
- ТОВ «Кіт-2000» - у частині розробки зовнішнього вигляду і дизайну приладу;
- РА «ММЦ» - в частині розробки нормативних документів на прилад, на матеріали для частин приладу, а так само розробки в органах регулювання МОЗ РФ;
- ТОВ «Полніс» - в частині формування концептуальних підходів до конструкції, дизайну, ергономіки, елементній базі, збірці, програмування, тестування, упаковці, розробці експлуатаційної документації, навчальних програм та іншим вимогам, встановленим до готового виробу. ТОВ «Полніс» здійснює основну координуючу роль у процесі проектування, технологічної підготовки, виробництва та реалізації продукції.
Прилади випускаються на виробничих потужностях ВАТ «ППЗ», що має сертифікат відповідності системи менеджменту якості вимогам ГОСТ Р ІСО 9001-2001 і володіє сучасним обладнанням і висококваліфікованими кадрами. Для цього на території ВАТ «ППЗ» орендований виробнича ділянка, на якому виконуються техпроцеси по збірці, контролю, програмування, налагодження, тестування, комплектації та упаковці продукції.
Управління та контроль якості послуг субпідрядників з проектування та розробки продукції, розробці програмного забезпечення, розробки та управління конструкторською і технологічною документацією, клінічних випробувань, а так само маркетингу та продажу продукції здійснює директор ТОВ «Полніс» відповідно до керівництвом за якістю.
Моніторинг якості виготовлення продукції у ВАТ «Ярославський радіозавод» виконує провідний конструктор ТОВ «Полніс».
Для управління фірмою, а так само для виконання комунікацій та інших спільних функцій ТОВ «Полніс» має офіс за адресою: вул. Бурова, д.68, офіс 11.
Підприємство, вже маючи партнерів за кордоном (Австралія, СНД, Корея, Сербія, Східна Європа), має у планах далі розширювати свої ринки збуту, як за кордоном, так і всередині країни.
Що стосується продуктової стратегії, то завданнями підприємства є подальше поліпшення характеристик серійної продукції, що не допускають або максимально знижують ризик поломки, а так само розробка приладів для діагностики захворювань щитовидної залози і передміхурової залози.
Планується вдосконалення та розширення спеціальної літератури щодо приладів та діагностиці, вдосконалення WEB-сайту.
Незбалансованість попиту та пропозиції робочої сили народжує іншу проблему - невідповідність пропозиції робочої сили з професійно-кваліфікаційній структурі вимогам роботодавців.
Загострення структурного безробіття, що виявляється в тому, що складається все більший дисбаланс попиту і пропозиції праці, в результаті якого зростаючий дефіцит працівників ряду професій (спеціальностей) поєднується з наявністю безробітних громадян. Це становище виникло внаслідок того, що пожвавлення провідних галузей економіки міста викликало значні зміни не тільки в обсязі, а й у структурі загального попиту на робочу силу.
На тих підприємствах, де підйом виробництва відбувається на якісно новій технологічній основі, особливо гостро відчувається нестача працівників нових професій або фахівців, що володіють оновленими знаннями і навичками в рамках існуючих професій. Відновлення виробництва на старій технологічній основі супроводжується збільшенням попиту на робочих традиційних професій, у тому числі і на робочих некваліфікованої праці.
Пропозиція праці, будучи інертним елементом ринку праці в силу стійких психологічних стереотипів, за якісними параметрами не відповідає зміненій структурі попиту на працю. Так, більше 75% вакансій, заявлених у службу зайнятості, призначені для найму робітників, а 44,5% пропозицій заявлено фахівцями та службовцями.
Для подолання структурного дисбалансу ринку праці необхідне створення умов для підвищення ефективності професійної мобільності працівників.
Іншою стороною структурного дисбалансу у сфері попиту і пропозиції на ринку праці є поглиблення істотних відмінностей між умовами найму та вимогами осіб, які шукають роботу. Тут основне значення набуває рівень оплати праці. По більшості пропонованих вакансій величина заробітної плати не забезпечує необхідного соціального захисту для працюючих за наймом.
Величина заробітної плати, яка не відповідає вимогам соціальної реальності, знижує у громадян мотивацію до напруженої трудової діяльності, погіршує мобільність робочої сили, стримує процес працевлаштування, подовжує тривалість пошуку роботи, нарощує дефіцит кадрів. Брянський державний технічний університет
Кафедра «Економіка і менеджмент»
Курсова робота
Розробка системи навчання на підприємстві
Виконав
студент гр. 04МНТ1
Тіньки О.П.
Викладач
Трофімов Т.П.
Брянськ 2008
ЗМІСТ
ЗМІСТВЕДЕННЯ
1. КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОРСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Опис підприємства
1.2 Організаційна структура підприємства
1.3 Характеристика продукції
1.4 Фінансове становище
1.5 Матеріально-технічна база та основні фонди підприємства
1.6 Плани і завдання підприємства
2. Ситуаційний аналіз КАДРОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Аналіз ринку праці
2.2 Аналіз макросередовища
2.3 Аналіз мікросередовища компанії
2.4 Аналіз внутрішнього потенціалу підприємства
3.Створення СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Розробка системи навчання
3.2 Оцінка ефективності навчання
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
ДОДАТКИ
ВЕДЕННЯ
Промисловість, знання і технології розвиваються настільки швидко, що протягом кожних п'яти років кількість інформації подвоюється. Зараз неможливо в процесі трудового життя (30 - 40 років) користуватися тільки тими знаннями, які були придбані в спеціальній школі або вищому навчальному закладі. Ще в 50-х роках фахівці Японського центру з підвищення продуктивності праці відзначали в документі «10 років за продуктивність», що промисловість і управління - це, перш за все, людські ресурси і головна проблема полягає в тому, як забезпечити галузі, промислово-управлінські структури , кваліфікованими кадрами. Пізніше, в 70-і роки, в розвинених країнах була розроблена концепція безперервної освіти, яка за останній час стала одним з найефективніших інструментів, що дозволяють: вирішувати проблеми відповідності швидко зростаючого технічного потенціалу та персоналу. Концепція передбачає, що процес професійного розвитку стає постійним, спеціаліст в рамках самої діяльності і на спеціальних курсах отримує нові знання, необхідні для підтримки власної працездатності.Вже в середині 80-х років американські корпорації витрачали на освіту і професійну підготовку 60 млрд. дол, а на належних їм підприємствах навчалося близько 8 млн. людей - приблизно стільки ж, скільки у вузах США. Навчання в рамках фірм або спеціальних навчальних центрів як би доповнює знання, отримані в школі чи вузі, пристосовує їх до своїх виробничих потреб. 75% забезпечують зайнятий у них персонал програмами професійної підготовки.
Серед основних факторів, що ілюструють важливість безперервної освіти, можуть бути виділені наступні:
1. Впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, зростання комунікативних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою.
2. Світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної та управлінської вищої освіти та програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції. Вони тим самим мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який «виклик» підвищенням продуктивності інженерної та управлінської праці.
3. Зміни у всіх сферах життя - головний елемент сучасності. Безперервні і зміни в технології та інформатики вимагають безперервного навчання персоналу.
4. Більш ефективним і економічним для фірми є підвищення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
В якості мети даної курсової роботи ми обрали розробку системи навчання на підприємстві ТОВ «Полніс» - Пензенського підприємства з виробництва інноваційної імпедансної медичної техніки. Завданнями курсової роботи стане комплексне вивчення факторів зовнішнього і внутрішнього середовищ підприємства, обгрунтування необхідності впровадження системи навчання, визначення методів системи передбачуваного навчання а так само розрахунок ефективності від впровадження запропонованих варіантів.
1. КОРОТКА ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОРСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Опис підприємства
Підприємство ТОВ «Полніс» було створено в 2002 р. у місті Пенза для впровадження та виробництва наукових розробок вчених Інституту Радіотехніки та Електроніки Російської Академії Наук (ІРЕ РАН). За результатами вивчення потреб медичного ринку в нових діагностичних приладах, які повинні були відрізнятися безпекою, інформативністю і доступністю, було прийнято рішення почати серійне виробництво новітнього діагностичного приладу, в основу дії якого лягло винахід вчених ІРЕ РАН. Завданням ТОВ «Полніс» стала налагодження серійного виробництва мамографа електроімпедансного комп'ютерного «PPL» і подальша його реалізація. Цей пристрій, засноване на використанні електроімпедансной томографії, призначене для візуалізації та діагностики патологічних змін тканин молочної залози та інших приповерхневих областей тіла.У ТОВ «Полніс» здійснюються такі основні процеси:
1. Проектування та розробка виробів;
2. Закупівлі комплектуючих виробів;
3. Контроль якості виготовлення приладу;
4. Програмування, тестування і налагодження приладу;
5. Консервація, упаковка і оформлення документації;
6. Реалізація продукції.
1.2 Організаційна структура підприємства
Для підприємства характерна лінійно-функціональна організаційна структура, тобто підприємство, складається з підрозділів, кожне з яких виконує свою функцію. Однак, у зв'язку з тим, що підприємство мале, кожне з підрозділів представлений одним, двома, або невеликим числом співробітників, кожен з яких підпорядковується директору підприємстваДиректор відповідає за формування стратегії, політики, встановлення цілей у сфері якості, виділення ресурсів для реалізації політики і цілей. Він проводить періодичний аналіз і оцінку результативності СМЯ і ставить цілі щодо її поліпшення.
Провідний конструктор контролює відповідність виготовляється вироби конструкторської документації, проводить тестування виготовлених приладів, здійснює моніторинг процесів технологічної підготовки виробництва, виготовлення продукції, контролю та випробувань, метрологічного забезпечення, управління документацією та записами, відповідає за якість готового виробу, стежить за новинками у виробництві електронних компонентів.
Менеджер встановлює і підтримує контакти з клініками - потенційні ми споживачами; здійснює зворотний зв'язок з приватними та державними медичними організаціями, якими були придбані мамографи "PPL"; займається підготовкою вихідної технічної документації, завдань для WEB-майстра, дизайнерів; займається підготовкою матеріалів до конференцій.
Відповідальний за медичну частину і тестування створює оригінальну медичну методику обстеження, проводить медичне тестування виготовлених приладів, тому що у відповідності з ТУ 100% виробів підлягають медичному тестування.
Наукові співробітники здійснюють науковий супровід проектування, розробки модернізації і модифікацій приладів і програмного забезпечення.
Організаційна структура підприємства виглядає наступним чином:
Директор |
Головний бухгалтер |
Провідний конструктор |
Лікар-консультант |
Майстер Web-сайту |
Виконавці теми |
Програміст-електронщик |
Рис.1. Організаційна структура підприємства
1.3 Характеристика продукції
ТОВ «Полніс» випускає мамограф електроімпедансний комп'ютерний "PPL ®". Мамограф дозволяє візуалізувати розподіл електропровідності біологічних тканин в декількох поперечних перерізах тіла пацієнта і виявляти на зображеннях пухлини як області з аномальними значеннями електропровідності. Основними перевагами електроімпедансних методів діагностики є абсолютна нешкідливість обстеження, висока інформативність, пов'язана зі значною кореляцією електропровідності (електричного імпедансу) біологічних тканин з їх фізіологічним станом, компактність і невисока вартість апаратури, простота процедури обстеження.У 1999-2002 рр.. були проведені клінічні випробування електроімпедансного мамографа на базі Російського наукового центру рентгенології і радіології МОЗ РФ м. Москва, обласного онкологічного диспансеру м. Пензи та клінічної лікарні № 9 м. Пензи. Проведені клінічні випробування електроімпедансного комп'ютерного мамографа показали його високу ефективність, зручність і нешкідливість при діагностиці пухлинних і непухлинних захворювань молочних залоз.
Результати наукових досліджень і клінічних випробувань опубліковані у провідних зарубіжних і російських наукових журналах, а також повідомлено на міжнародних і російських конференціях.
1.4 Фінансове становище
На даний момент підприємство знаходиться в дещо складному фінансовому становищі. У порівнянні з попередніми роками, вдалося реалізувати кілька менше приладів. Наприклад в 2006 р було продано 32 найменування, а в 2007 лише 19. Ця ситуація здебільшого викликана тим, що сертифікація вироби за кордоном проходить досить повільно. Потрібно близько року, щоб прилад пройшов всі дослідження. Собівартість приладу зростає у зв'язку зі збільшенням цін на комплектуючі. З цієї причини, а так само у зв'язку з досить швидким темпом інфляції, ціни на прилад значно зросли. Рентабельність продажів скоротилася.Проте, не дивлячись на всі ці факти, підприємство очікує кращих часів. За останній місяць було реалізовано вже 9 од. продукції, а до серпня очікується великий державне замовлення на 500 приладів.
1.5 Матеріально-технічна база та основні фонди підприємства
Проектування та розробка електроімпедансних комп'ютерних мамографів є спільною роботою значного числа партнерів ТОВ «PPL», що спеціалізуються на різних видах наукової і виробничо-технічної діяльності. У проектуванні і розробці беруть участь:- ІРЕ РАН - в частині науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт у галузі застосування електроімпедансного методу діагностики пухлинних і непухлинних захворювань, розробки комп'ютерного забезпечення управління приладом, тестування, реконструювання та обробки отриманих зображень;
- ВАТ «ППЗ» - в частині розробки електричної схеми приладу, електричних плат, комплекту КД, технології виробництва електричної частини приладу;
- ВАТ завод «Лелека» - в частині проектування прецизійних рухомих електродів для матриці приладу, а так само технології їх виготовлення та нанесення покриття з золота.
- ТОВ «Кіт-2000» - у частині розробки зовнішнього вигляду і дизайну приладу;
- РА «ММЦ» - в частині розробки нормативних документів на прилад, на матеріали для частин приладу, а так само розробки в органах регулювання МОЗ РФ;
- ТОВ «Полніс» - в частині формування концептуальних підходів до конструкції, дизайну, ергономіки, елементній базі, збірці, програмування, тестування, упаковці, розробці експлуатаційної документації, навчальних програм та іншим вимогам, встановленим до готового виробу. ТОВ «Полніс» здійснює основну координуючу роль у процесі проектування, технологічної підготовки, виробництва та реалізації продукції.
Прилади випускаються на виробничих потужностях ВАТ «ППЗ», що має сертифікат відповідності системи менеджменту якості вимогам ГОСТ Р ІСО 9001-2001 і володіє сучасним обладнанням і висококваліфікованими кадрами. Для цього на території ВАТ «ППЗ» орендований виробнича ділянка, на якому виконуються техпроцеси по збірці, контролю, програмування, налагодження, тестування, комплектації та упаковці продукції.
Управління та контроль якості послуг субпідрядників з проектування та розробки продукції, розробці програмного забезпечення, розробки та управління конструкторською і технологічною документацією, клінічних випробувань, а так само маркетингу та продажу продукції здійснює директор ТОВ «Полніс» відповідно до керівництвом за якістю.
Моніторинг якості виготовлення продукції у ВАТ «Ярославський радіозавод» виконує провідний конструктор ТОВ «Полніс».
Для управління фірмою, а так само для виконання комунікацій та інших спільних функцій ТОВ «Полніс» має офіс за адресою: вул. Бурова, д.68, офіс 11.
1.6 Плани і завдання підприємства
Стратегічною метою ТОВ «Полніс» є створення провідної високотехнологічної фірми з розробки і виробництва наукомісткої діагностичної медичної імпедансної апаратури широкого застосування для задоволення потреб медицини в усьому світі.Підприємство, вже маючи партнерів за кордоном (Австралія, СНД, Корея, Сербія, Східна Європа), має у планах далі розширювати свої ринки збуту, як за кордоном, так і всередині країни.
Що стосується продуктової стратегії, то завданнями підприємства є подальше поліпшення характеристик серійної продукції, що не допускають або максимально знижують ризик поломки, а так само розробка приладів для діагностики захворювань щитовидної залози і передміхурової залози.
Планується вдосконалення та розширення спеціальної літератури щодо приладів та діагностиці, вдосконалення WEB-сайту.
2. Ситуаційний аналіз КАДРОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
2.1 Аналіз ринку праці
В економіці Пензенської області в 2006 році було зайнято 648 тисяч чоловік - на 0,8 відсотка менше, ніж у 2005 році. До кінця грудня минулого року офіційний статус безробітного мали 12 тисяч чоловік. Рівень реєстрованого безробіття склав 1,78 відсотка в чисельності економічно активного населення (на кінець 2005 року - 1,65 відсотка). На початок 2006 року кількість заявок, поданих роботодавцями до органів державної служби зайнятості, виявилося на 30 відсотків нижче чисельності перебувають на обліку громадян. На кожні 100 вакансій претендували 142 безробітних проти 110 на початок 2005 року.Незбалансованість попиту та пропозиції робочої сили народжує іншу проблему - невідповідність пропозиції робочої сили з професійно-кваліфікаційній структурі вимогам роботодавців.
Загострення структурного безробіття, що виявляється в тому, що складається все більший дисбаланс попиту і пропозиції праці, в результаті якого зростаючий дефіцит працівників ряду професій (спеціальностей) поєднується з наявністю безробітних громадян. Це становище виникло внаслідок того, що пожвавлення провідних галузей економіки міста викликало значні зміни не тільки в обсязі, а й у структурі загального попиту на робочу силу.
На тих підприємствах, де підйом виробництва відбувається на якісно новій технологічній основі, особливо гостро відчувається нестача працівників нових професій або фахівців, що володіють оновленими знаннями і навичками в рамках існуючих професій. Відновлення виробництва на старій технологічній основі супроводжується збільшенням попиту на робочих традиційних професій, у тому числі і на робочих некваліфікованої праці.
Пропозиція праці, будучи інертним елементом ринку праці в силу стійких психологічних стереотипів, за якісними параметрами не відповідає зміненій структурі попиту на працю. Так, більше 75% вакансій, заявлених у службу зайнятості, призначені для найму робітників, а 44,5% пропозицій заявлено фахівцями та службовцями.
Для подолання структурного дисбалансу ринку праці необхідне створення умов для підвищення ефективності професійної мобільності працівників.
Іншою стороною структурного дисбалансу у сфері попиту і пропозиції на ринку праці є поглиблення істотних відмінностей між умовами найму та вимогами осіб, які шукають роботу. Тут основне значення набуває рівень оплати праці. По більшості пропонованих вакансій величина заробітної плати не забезпечує необхідного соціального захисту для працюючих за наймом.
Ситуація зі структурним безробіттям ускладнюється тим, що профіль і рівень підготовки випускників закладів вищої, середньої та початкової професійної освіти не повною мірою відповідають вимогам розвивається, і соціальної сфери.
Необхідно змінити становище, при якому певна частина професійних освітніх установ Пензи оперативно не реагує на вимоги ринку праці до змісту та рівню професійної підготовки випускників. Збереження такої ситуації веде до поглиблення структурної безробіття, викликає негативні соціально-економічні наслідки, які проявляються в обмеженні можливостей повноцінно використовувати трудовий потенціал міста, ускладнює професійну самореалізацію випускників. Назріла нагальна потреба створення ефективної взаємодії між установами професійної освіти та роботодавцями.
Низька конкурентоспроможність на ринку праці окремих категорій громадян (молоді без практичного досвіду роботи, особливо випускників установ початкової професійної освіти, інвалідів, жінок, які мають малолітніх дітей, громадян, звільнених з військової служби та ін) зумовлена посиленням вимог роботодавців до робочої сили, що проявляється в селективному підході при прийомі на роботу в залежності від статі, віку, сімейного стану, здоров'я, наявності досвіду роботи, знання іноземних мов і т.д.
Відповідно до цього існує необхідність проведення заходів щодо впровадження ефективних механізмів профілювання безробітних, орієнтація програм працевлаштування на найбільш вразливі категорії безробітних, надання адресної підтримки при працевлаштуванні громадянам, особливо потребують соціального захисту.
2.2 Аналіз макросередовища
У цьому розділі проведемо PEST-аналіз, за результатами якого визначимо і зробимо висновок про всі можливості та загрози для підприємства з економічної, соціальної, технологічної та політичного боку.Society - соціальні фактори
На 2006 р. у Пензі офіційно було зареєстровано 603700 осіб. Природний спад населення, обумовлена низькою народжуваністю і високою смертністю, продовжується, але темпи її поступово сповільнюються - з 2,5 разів у 2002 році до 1,9 разів у 2005.
Частка міського населення області за даними на 1 січня 2006 року становила 80,94% всього населення області, 19,06% припадало на сільське населення.
Рівень реєстрованого безробіття на 2006 р. в Пензенській області склав 1,7%. У цілому ж по Росії він склав 7,6% від економічно активного населення країни. Причому, рівень безробіття в регіоні в порівнянні з попереднім роком знизився на 4,9%.
Грошові доходи населення області за 2006 рік склали 80,45 млрд. рублів і збільшилися в порівнянні аналогічним показником 2005 року на 15,7%.
Величина середньомісячної номінально нарахованої заробітної плати в Пензенській області протягом 2005 та 2006 років демонструвала впевнену динаміку до зростання. Пік по величині заробітної плати припав на грудень 2006 року. Величина середньої номінальної заробітної плати склала 8900 рублів.
У структурі витрат населення у грудні 2006 року переважали витрати на купівлю товарів та оплату послуг (50% отриманих доходів). Суттєва частка доходів - 16,7% - була вкладена в заощадження, цінні папери.
Оборот роздрібної торгівлі у 2005 році склав 31,03 млрд. рублів, у порівнянні з 2004 роком збільшився на 10,2%.
На оборот торгуючих організацій припало 80% обороту роздрібної торгівлі і тільки 20% обороту роздрібної торгівлі було отримано від продажу товарів на речових, змішаних та продовольчих ринках.
Інтенсивно розвивається житлове будівництво. Його обсяг у Пензенській області у 2006 році склав 2639 нових квартир. Усього за 2006 рік в області було введено в дію 215,2 тис. кв. м загальної площі житлових будинків. У порівнянні з аналогічним періодом 2005 року обсяг введеної в дію житлової площі підвищився на 0,2%.
Збільшення обсягів житлового будівництва свідчить про підвищення платоспроможного попиту даним продуктом. Очевидно, що обсяг незадоволеного попиту на житловому ринку залишається високим, але зростання доходів населення поступово досягає рівня, при якому у населення існує можливість цей попит задовольнити.
Обсяг ринку платних послуг у 2004 році населенню склав по всіх каналах реалізації 12,12 млрд. рублів, що в порівнянних цінах на 9% більше, ніж у 2003 році. Зростання забезпечено інтенсивної динамікою туристичних послуг, послуг правового характеру і зв'язку.
У Пензенській області діють 10 державних вищих навчальних закладів, в них навчаються 22,9 тис. студентів, 30 середніх спеціальних навчальних закладів (23,0 тис. студентів), 48 професійно-технічних училищ (18 тис. студентів). Кількість населення, яке мало вищу та середню спеціальну освіту більше 40% населення області. В області йде підготовка кадрів за перспективними спеціальностями - електронна техніка, автоматика і управління, радіотехніка та зв'язок, авіатехніка, гуманітарні та природничо-наукові дисципліни.
З початку 2000 року в області намітилася тенденція пожвавлення економіки. Стали активно розвиватися промисловість, малий і середній бізнес, торгівля, сфера обслуговування, туризм. Зміни в економіці та соціальній сфері регіону формують нове замовлення системі освіти. Програма розвитку Пензенської області «Від виживання до благополуччя» визначила освіту як найважливіший фактор розвитку, що забезпечує становлення ринкової економіки і формування в соціумі регіону нових культурних цінностей: свободи вибору, самостійного дії, підприємливості та відповідальності за стан суспільства.
В області розвивається система приватної освіти - працюють відділення університетів Ексетера і Великобританії, 2 приватних університети - у г.Переславле-Заліському, Міжнародний університет бізнесу і технологій в Пензі. З тис. чоловік щорічно навчається за системою професійної підготовки.
Інноваційний потенціал Пензенської області є одним з конкурентних переваг регіону в процесі залучення різних фінансових потоків. За інноваційної привабливості Пензенська область знаходиться на 25 місці серед інших регіонів Росії (для порівняння рейтинг по ресурсній привабливості дорівнює 80 місця)
У Пензенській області склалася структура наукових організацій, орієнтованих в основному на дослідження в інтересах господарського комплексу області. У їх числі 9 вузів, 21 НДІ, конструкторське бюро і наукові підрозділи підприємств.
Структурні підрозділи Адміністрації області вели певну роботу за зв'язки з науковими організаціями, їх підтримки, впровадження результатів науково-дослідних розробок у виробництво.
Сьогодні необхідно розвиток сформованих і створення нових форм підтримки наукових працівників. У їх числі: вдосконалення організації конкурсів НДР викладачів і студентів вузів, конкурсу грантів Губернатора області у сфері науки і техніки, відкриття конкурсу на здобуття премій Губернатора області у сфері науки і техніки.
Загалом, вплив соціальних факторів, мабуть, буде носити більш-менш позитивний характер. Демографічні тенденції, особливо в найближчі п'ять років, в кращу сторону істотно не зміняться. Незважаючи на розуміння проблем, пов'язаних зі здоров'ям населення, і спроби приймати на державному рівні необхідних заходів, інерційність демографічних процесів і скорочення міграції з гарячих точок (викликане локалізацією конфліктів) буде обумовлювати зниження чисельності населення. Однак ефективність зазначених заходів все ж буде поступово проявлятися (чому, в першу чергу, сприяє очікуваний економічний підйом). Тому, при збереженні високої частки осіб похилого віку, намітиться тенденція до зниження смертності населення та збільшення народжуваності. Цілком реальна стабілізація чисельності населення до 2010 року.
Разом з тим, можливо, що до цього часу відмітною рисою структури населення стане наявність двох великих груп, об'єднаних загальною якістю, а саме - незатребуваності. Мова йде про підлітків, які досягнуть працездатного віку, і зрілих у даний момент фахівцях, які досягнуть пенсійного віку. Зазначена можливість є потенційним джерелом соціальної напруженості, і її необхідно врахувати при реалізації стратегії розвитку міста.
Можна з великою часткою впевненості прогнозувати в перспективі відсутність національних і релігійних конфліктів. Зародження та розвиток середнього класу, зниження політичного впливу незаможних верств населення, що намітилися тенденції до нівелювання політичних поглядів і поступової інтеграції партій і рухів дозволяють впевнено прогнозувати соціальну стабільність, особливо до 2010 року. Тому ж буде сприяти вже оформилася прагнення федеральної влади до чіткого визначення державної ідеї.
У той же час у найближчі роки і раніше, серйозною проблемою буде подолання провалу у підготовці кваліфікованих робітничих кадрів, а також відновлення оптимальних пропорцій між фахівцями з гуманітарних та інженерно-технічною освітою. Однак саме ця проблема, точніше, усвідомлення суттєвості її негативних наслідків, буде тим спонукальним мотивом, який ініціює адекватні стратегічні заходи в галузі спеціальної освіти. У даному випадку швидко досягти результатів важко, у зв'язку, з чим вирівнювання пропорцій у сфері освіти та підвищення його загального рівня реально можна прогнозувати тільки до кінця десятиліття.
Припущення про формування до кінця першого десятиліття XXI століття національної ідеї та суспільної моралі, мабуть, занадто оптимістично. Але немає сумніву, що для всього десятиліття будуть характерні все частіші прагнення держави, політичних і громадських організацій переламати ситуацію у сфері ідеології.
Можливості та загрози для підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Висока інноваційна привабливість | 1. Брак необхідних підготовлених кваліфікованих фахівців |
| 2. Усвідомлення населенням необхідності високоякісного медичного обслуговування |
Джерелами розвитку виробництва області є наявність ресурсної бази, як сировинної, так і людського капіталу. Також розвитку підприємств сприяє сприятливий стан на ринках збуту продукції.
Станом на 1 січня 2005 року в порівнянні з аналогічним періодом попереднього року кількість врахованих в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій суб'єктів усіх галузей економіки (підприємств, організацій, їх філій та інших відокремлених підрозділів) збільшилася на 2383 одиниць (на 6,6%) і склало 38,4 тис. одиниць.
Найбільше число господарюючих суб'єктів, врахованих у реєстрі, зосереджено в торгівлі і громадському харчуванні, промисловості, будівництві, сільському господарстві (див. Табл. 3).
Більшість підприємств Пензенської області за даними на 1 січня 2005 року належать до приватної форми власності (79,6%). Державних і муніципальних підприємств - 9,6% до загальної кількості підприємств, підприємств змішаної російської форми власності - 2,8%. Внаслідок цього більшість населення зайнято на приватних підприємствах, які пред'являють все більше вимог до кваліфікаційних якостей працівника і його досвіду.
Основним ринком збуту для продукції більшості галузей є внутрішній ринок Росії (80% промислового виробництва). Інші 20% промислового виробництва експортуються, і розподіляється порівну між країнами СНД і країнами далекого зарубіжжя. Саме тому основними ризиками, притаманними економіці регіону є ризик зниження платоспроможного попиту всередині країни.
Переважаючі в області галузі, за винятком харчової, є наукомісткі, тому основним джерелом розвитку області служитимуть інвестиції в наукомісткі технології та стимулювання науково-дослідних розробок, створення спільних виробництв з іноземними виробниками.
Оцінка виявлених технологічних факторів представляється досить песимістичною. На даний момент тенденції до підвищення рівня технічного розвитку країни явно не проглядаються. Проте можливості до цього процесу об'єктивно існують, особливо якщо прийняти припущення про поступове входження Росії в світовий економічний простір. Ці можливості обумовлені значними природними, людськими ресурсами і частково збереглися (особливо в галузях ВПК) технологічними заделами. Потрібні лише грамотні управлінські рішення, за якими неминуче піде загальний технічний зростання. Можна припустити, що його темпи не будуть значні, але ясно, що їх збільшення буде сприяти облік загальносвітових технологічних тенденцій, пов'язаних з розширеним використанням інформаційних систем, заощадженням ресурсів і скороченням техногенного впливу на навколишнє середовище. Що стосується технологічних інновацій, то зберігається фінансування науки за залишковим принципом у поєднанні з необхідністю технічного розвитку, мабуть, зумовить (у всякому разі, у найближчі п'ять років) технологічну залежність Росії від найбільш розвинених країн.
Зазначене вище означає, що для міста Пензи, що відрізняється розвинутою виробничою сферою, технологічні фактори мають важливе, якщо не визначальне, стратегічне значення. У тактичному ж плані пильну увагу слід приділити поліпшенню підготовки кадрів, особливо керівників вищої та середньої ланки управління муніципальних підприємств, а також об'єднання зусиль з розвитку інженерної інфраструктури міста з керівниками регіональних організацій природних монополій, директорами та акціонерами найбільших промислових підприємств Пензи.
Можливості та загрози для підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Залучення інвестицій як в наукомістку область | 1. Необхідність постійного вдосконалення знань |
| 3. Можливість появи прямого конкурента в області технології. |
У сфері економіки місто характеризується в першу чергу тим, що він історично зосередив достатню кількість підприємств з високотехнологічними виробництвами, в ряді випадків унікальними. Спад ділової активності через наслідки кризи 1998 року, а також через зростання вартості імпорту через різке збільшення курсу долара практично подолано. Основні галузі міської економіки змогли впоратися з наслідками кризи і працюють з прибутком. Відбулася позитивна мобілізація виробничого потенціалу міста. Вона торкнулася нафтохімії, машинобудування і металообробки, борошномельної, легкої та харчової галузей промисловості. Приходять в норму платежі до міського бюджету: платяться поточні платежі і поступово гасяться заборгованості. Однак викликає занепокоєння триваюче зростання кредиторської заборгованості при стабілізації дебіторської, що послаблює фінансову незалежність економіки міста.
В останні роки відбувається структурна перебудова міської економіки. Помітну роль починають грати транспорт і зв'язок, порівняно непогано розвивалася торгівля, з'явилися ринкові інституційні освіти, відкрилися можливості для підприємницької ініціативи, особливо у сфері малого бізнесу. Відповідно відбувається перерозподіл зайнятості. Знижується число зайнятих у матеріальному виробництві, зростає число зайнятих у невиробничій сфері.
Ускладнюється ситуація в бюджетній сфері. Міська влада у своєму розпорядженні обмежені можливості для здійснення самостійної фінансової політики. Стан бюджету багато в чому залежить від цінової політики російських монополій-постачальників енергоносіїв, від збирання податків, від податкової політики держави і т.д. У силу цього міська влада потребують вироблення нових підходів до освіти бюджету і до фінансування великих міських проектів.
У найближчому майбутньому місто Пенза, швидше за все, не буде приростати новими територіями. Центр міста, а також престижні квартали (або передмістя), заселені забезпеченими верствами населення, будуть помітно упорядковувати. Багата частина (12-15%) соціально активного населення буде робити енергійні зусилля для того, щоб переселитися в престижні квартали (мікрорайони), забудовані будинками підвищеного рівня комфортності. Залишаються проблеми аварійного та старого житлового фонду, а також капітальний ремонт житлових забудов типу «хрущовок».
Оцінка економічних факторів зовнішнього середовища також пов'язана з оптимістичними очікуваннями. Разом з тим, аналіз свідчить, що характер впливу економічних чинників не може істотно змінитися, оскільки зберігається тиск зовнішніх і внутрішніх боргів. Визначення рівнів інфляції досить реально, однак при несприятливому збігу обставин вони можуть опинитися в 2-3 рази більше. Цілком можливе пожвавлення економіки, викликане упорядкуванням податкової системи, раціоналізацією кредитної та інвестиційної політики держави. Реальним представляється поступове зниження бюджетного дефіциту.
Домінування найбільш розвинених країн на світовому ринку в найближчі десять років збережеться. Однак ця обставина, в сукупності з високим курсом твердих валют по відношенню до рубля, може сприяти стимулюванню національних ринків і розвитку високотехнологічних галузей промисловості, підйому виробництва товарів народного споживання, торгівлі та побутового обслуговування. Стимулом розвитку економіки може також стати оптимізація міжрегіональних зв'язків, обумовлена організацією федеральних округів. У найближчі 10 років не зміниться надійність джерел сировини та енергії, збережуться джерела доходів, пов'язані з експортом енергоносіїв. Мабуть, реально формування тенденції до певного зростання купівельної спроможності населення, за рахунок випереджаючого інфляцію зростання доходів населення, збільшення розмірів пенсій, більш широкому поширенню системи соціальних гарантій і субсидій малозабезпеченим верствам населення. Можна також прогнозувати і середні темпи зростання ринку споживчих товарів.
У ситуації, що склалася в якості головного стратегічного напрямку слід розглядати використання наявних у місті внутрішніх ресурсів. Крім того, принципово важливо звернути увагу на оптимізацію структури взаємин бюджетів різних рівнів та вжиття заходів з розвитку інфраструктури внутрішніх фінансових ринків.
Можливості та загрози для підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Розвиток закордонного партнерства | 1.Чрезмерний зростання інфляції |
Рівень політичного ризику Пензенської області досить високий. Область займає 74 місце серед регіонів Росії за цим показником.
Одним з орієнтирів програми уряду є «Нова економіка» - сукупність галузей, що характеризуються великим внеском людського капіталу порівняно з матеріальними елементами, галузей, в яких основним виробничим елементом є не машина, а людина. Вона включає в себе сферу послуг, професійну освіту, інформаційно-комунікаційні ринки, виробництво інновацій і так звані інтелектуальні послуги (консультування, інформаційне посередництво, аналітика, маркетингові послуги).
З метою розвитку інноваційних і наукових сфер діяльності збираються бути реалізовані наступні заходи:
· Забезпечення ефективної взаємодії наукових колективів з виробничими;
· Сприяння розвитку науки в корпораціях;
· Оптимізація структури державного сектору науки, зміна галузевих пріоритетів науки убік інноваційних технологій;
· Формування умов затребуваності наукових досліджень і розробок у виробничій сфері;
· Сприяння розвитку інфраструктури для розробки та реалізації інноваційних технологій (технопарків, науково-виробничих центрів тощо);
· Сприяння розвитку малого інноваційного бізнесу;
· Забезпечення ефективного кадрового відтворення кадрового потенціалу науки.
Прийнята державою національна програма «Здоров'я» вже внесла чималий внесок у розвиток продажів фірми. У найближчі місяці очікується досить солідний державне замовлення. Тому держава, як і значною мірою зацікавлена особа в розвитку такого роду технологій, значно впливає на ефективність функціонування підприємства.
Можливості та загрози для підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1.Участіе в національній програмі «Здоров'я» | |
| 2. Підтримка урядом малого бізнесу в сфері інноваційних технологій |
2.3 Аналіз мікросередовища компанії
Проведемо характеристику мікросередовища підприємства, зокрема галузі, в якій воно працює. Для аналізу використовуємо модель п'яти сил Портера.1 сила: виробники аналогічної продукції (внутрішньогалузева конкуренція)
Продукція, що випускається підприємством ТОВ «Полніс» на поточний момент є світовим лідером в області якості. Техніка, яка не має аналогів, користується своїм успіхом вже не перший рік, а відсутність прямих конкурентів дає бізнесу ще більші переваги.
Галузь виробництва медичної техніки на даний момент знаходиться на стадії зростання. Розвиток різного роду захворювань, як в кількісному, так і в якісному відношенні потребує постійного розвитку, вдосконалення та впровадження нової техніки, що дозволяє знизити небезпеку виникнення захворювань або запобігати їх як можна швидше і якісніше. Тому сьогодні багато вчених працюють над їх розробками, а підприємства намагаються налагодити серійний випуск.
Темп розвитку ринку досить високий. Завдяки національній програмі «Здоров'я» посилюється потік інформації про існуючу в Росії техніці. Значно збільшується кількість споживачів як усередині країни, так і за її межами.
Таблиця 25
Можливості та загрози підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Завоювання всіх потенційних споживачів | 1. Існування можливості виникнення конкурентів |
Як було вже сказано раніше, цільовим сегментом компанії є державні лікувальні установи і приватні клініки. До недавнього часу в Росії основними споживачами залишалися досить дорогі відомі клініки. При цьому, покупка такого роду апаратури супроводжується вже давно наявною інформацією про рентгенівської техніки, яка насправді виявляється не тільки малоефективною і шкідливою для здоров'я (опромінюють організм), але і більш дорогий.
Національна програма «Здоров'я» мала значний вплив на впровадження настільки якісної техніки вітчизняного виробництва у багато державних лікарняні установи. Продукція ТОВ «Полніс» стала гідною альтернативою імпортної техніки, більш якісної, надійної та безпечної.
Таблиця 26
Динаміка продажів
| 2004 | 2005 | 2006 | |
| Обсяг продажів, шт. | 11 | 15 | 32 |
| Ціна, 1 од., Тис. руб. | 270 | 290 | 290 |
Таблиця 27
Можливості та загрози підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Зростання числа споживачів усередині країни внаслідок реалізації нац. програми «Здоров'я» | 1. Загроза повернення дефектної продукції |
| 2. Збільшення імпорту за кордон. | 2. Переключення на товар-замінник |
На ринку в радіусі з віддаленістю 700 км діють 17 постачальників комплектуючих виробів і матеріалів. Вибір постачальників проводиться на основі їх здатності постачати продукцію відповідно до вимог ТОВ ВКФ «Полніс» за наступними критеріями:
- Якість продукції, підтверджену попереднім досвідом застосування, результатами вхідного контролю та використання у виробництві, надійності в експлуатації;
- Ціна в порівнянні з альтернативними постачальниками, середнім рівнем цін на ринку, відповідності якості ціною;
- Строки поставки - точне дотримання строків, встановлених у договорах, можливість поставити в стислі терміни, якщо це потрібно ТОВ «Полніс», можливості постачання за узгодженим графіком, аж до днів і годин;
- Умови оплати - передоплата, часткова передоплата, за фактом поставки або на інших умовах;
- Віддаленість постачальника та пов'язані з цим терміни і вартість доставки;
- Умови відвантаження: розмір партії, можливість постачання одиниць КіМ.
- Надійність постачальника - термін його діяльності на ринку, репутація, популярність в бізнесі, відгуки в ЗМІ і від інших фірм.
Рівень перемикання постачальників досить високий. Зниження якості КіМ, зрив термінів постачання постійно призводить до їх зміні.
Таблиця 29
Можливості та загрози
| Можливості | Загрози |
| 1.Можливість досить швидкого перемикання постачальників | 1. Низька якість окремих партій КіМ |
На сьогоднішній день аналогів виробленої техніки не існує. На ринку діє тільки одна розглянута організація, яка не має ні прямих, ні потенційних конкурентів.
Таблиця 30
Можливості та загрози
| Можливості | Загрози |
| 1. Відсутність в реальному часі виробників аналогічної продукції. | 1. Можливість виникнення конкурента |
Сьогодні існує ряд товарів замінників «PPL», якими користуються багато медичних установ Росії. Більшість клінік набувають більш дорогу техніку на основі рентгенівської комп'ютерної томографії. Причиною цього є або брак інформації чи недовіра настільки дешевій техніці, тим більше вітчизняного виробництва, коли кошти ще дозволяють. Реалізація програми «Здоров'я» дало шанс багатьом установ охорони здоров'я отримати високоякісну безпечну техніку нового покоління.
Такі економічно-розвинуті країни, як Норвегія, Фінляндія, Австралія і ряд азіатських країн, визнавши дану техніку як найбільш ефективну, стали великими партнерами, підписавши довгострокові угоди про співпрацю. Спостерігається тенденція все більшої інтеграції в країни Східної Європи, поширення інформації шляхом проведення виставок, презентацій техніки, що випускається, а так само реклами, що спрямовується на цільові сегменти.
Таблиця 31
Можливості та загрози для підприємства
| Можливості | Загрози |
| 1. Удосконалення досягнутих результатів | 1. Створення більш досконалого товару-замінника, собівартість якого не буде перевищувати «PPL» |
| 2. Всеосяжний поширення інформації про продукт | |
| 3. Переключення покупців товарів-замінників на свій продукт |
2.4 Аналіз внутрішнього потенціалу підприємства
Для конкретизації інформації, отриманої в результаті PESTE-аналізу, проведемо його в кількісній формі:Таблиця 32
| Фактори | Важливість для галузі X | Вплив на організацію Y | Спрямованість впливу Z | Ступінь важливості S = X * Y * Z |
| Соціальні фактори | 3 | 3 | + | 9 |
| Технологічні та технічні фактори | 3 | 3 | + | 9 |
| Економічні фактори | 2 | 2 | + | 4 |
| Політичні та правові чинники | 3 | 3 | + | 9 |
| РАЗОМ | 13 | 14 | 31 | |
| Всього (-) | 0 | |||
| Усього (+) | 4 |
Для виявлення сильних і слабких сторін внутрішнього середовища підприємства проведемо SNW - аналіз внутрішнього середовища.
Таблиця 33
SNW - аналіз внутрішнього середовища
| Області компетентності фірми | Сильна позиція | Нейтральна позиція | Слабка позиція |
| Менеджмент | |||
| 1. Рівень управлінської підготовки | + | ||
| 2. Досвід керівників | + | ||
| 3. Розподіл відповідальності та повноважень між керівниками | + | ||
| 4. Імідж підприємства | + | ||
| Маркетинг | |||
| 1. ринкова частка | |||
| 2. Розвиток нових продуктів | + | ||
| 3.Організація збуту | + | ||
| 4. Ефективність просування | + | ||
| 5.Уровень сервісу | + | ||
| 6. Зв'язок зі споживачем | + | ||
| Фінанси | |||
| 1. Рентабельність | + | ||
| 2.Фінансово стабільність | + | ||
| 3. Можливість залучення інвестицій | + | ||
| Виробництво | |||
| 1. Вартість і доступність сировини | + | ||
| 2. Контроль процесу виробництва | + | ||
| 3. Контроль якості | + | ||
| 4. Можливість зміни поствщіков | + | ||
| НДДКР | |||
| 1. Рівень НДДКР та інновацій | + | ||
| 2. Можливості вдосконалення продуктів | + | ||
| Персонал | |||
| 1. Рівень освіти працівників | + | ||
| 2.Наличие системи розвитку кадрів | + | ||
| 3. Плинність кадрів | + | ||
| 4. Досвід | + | ||
Таблиця 34
Кількісний SWOT - аналіз &
| Фактори зовнішнього і внутрішнього середовищ підприємства | Питома вага фактора А | Оцінка У | Підсумкова оцінка С = А * В |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Сильні сторони 1. Найвища якість техніки, що не має аналогів у світі 2.Високая кваліфікація управлінського персоналу 3.Високая мотивація кадрів (моральна, і матеріальна 4.Нізкая плинність кадрів 5.Постоянная орієнтація на споживача. | 0,4 0,2 0,1 0,15 0,15 | 5 4 4 5 4 | 2 0,8 0,4 0,75 0,6 |
| Разом | 1 | 22 | 4,55 |
| Слабкі сторони 1.Високий собівартість одиниці продукції 2.Відсутність спеціалізованого дільниці з виробництва продукції 3.Отсутствіе дилерських центрів. 4.Відсутність системи навчання на підприємстві 5.Нестабільность постачальників. | 0,4 0,1 0,1 0,1 0,3 | 4 3 3 4 3 | 1,6 0,3 0,3 0,4 0,9 |
| Разом | 1 | 17 | 3,5 |
| Можливості 1. Подальша інтеграція на світовий ринок. 2. Розширення номенклатури діагностичних медичних приладів. 3.Рост обсягів продажів в результаті реалізації національної програми «Здоров'я» 4. Можливість досить швидкого перемикання постачальників. 5. Поширення інформації про прилад на цільовому ринку | 0,3 0,12 0,3 0,2 0,08 | 5 4 5 4 4 | 1,5 0,48 1,5 0,8 0,32 |
| Разом | 1 | 22 | 4,6 |
Загрози 1. Можливість появи прямого конкурента 2. Створення товару-замінника з поліпшеними характеристиками і собівартістю нижче «PPL» 3. Низька якість окремих партій КіМ 4. Зниження рівня захворюваності на рак молочної залози. 5. Повернення дефектної продукції | 0,4 0,1 0,1 0,1 0,3 | 4 4 3 3 4 | 1,6 0,4 0,3 0,3 1,2 |
| Разом | 1 | 18 | 3,8 |
За результатами кількісного SWOT - аналізу підприємство ТОВ «Полніс» обрало наступне напрямок свого розвитку: зростання, щорічне підвищення цілей від досягнутого шляхом поліпшення характеристик серійної продукції, розширення номенклатури діагностичних медичних приладів та виходу на зарубіжні ринки.
Для реалізації даної стратегії буде перш за все необхідно як можна більш ефективно представити вироблений прилад для кінцевих покупців, дати максимально повну інформацію про всі його достоїнства. Завдання менеджерів буде стояти у проведенні та участі у виставках, на яких потрібно буде грамотним чином викласти всі його функціональні можливості, видати всі конкурентні переваги. А оскільки прилад досить складний у виконанні, сфера застосування його досить своєрідна, а участь у виставках і конференціях вимагає певних навичок, не тільки спілкування, діалогу, але й знання мед. Техніки, специфічних особливостей апаратури конкуруючих фірм, компанії потрібно в міру необхідності проводити навчання співробітників. Для менеджерів, що представляють фірму - це навчання новим методам впливу на публіку, розробки ефективних презентацій, рекламу, а так само їм буде необхідно апелювати відомостями про медикаментозних властивості продукту, що випускається. Тому будуть необхідні знання про захворювання, а так само технічних характеристиках приладу.
Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що перепідготувати працівника дешевше, ніж замінити його. В одних фірмах витрати на навчання співробітників вважають довгостроковими інвестиціями, які з часом себе окуплять, в інших - викинутими на вітер грішми. Вкладати кошти в розвиток персоналу чи ні, кожна компанія вирішує, виходячи з власних можливостей і потреб. Хоча переваг більше з'являється у тих, хто приділяє належну увагу підвищенню кваліфікації працівників.
Проаналізуємо наявну ситуацію на підприємстві ТОВ «Полніс». На підприємстві діє наступне штатний розклад:
Таблиця 35
Крім постійних працівників, підприємство наймає працівників за договором підряду. На таких умовах працюють: перекладач, розробник програмного модуля електроімпедансних технологій, консультант з імпедансних технологіям, консультант з удосконалення системи менеджменту якості, людина, зайнятий реконструкцією та оновленням сайту.
Таким чином, підприємство, маючи досвідчених і кваліфікованих працівників у сфері безпосереднього виробництва інноваційної техніки, володіє насправді недостатніми інтелектуальними ресурсами для просування та реалізації виробленої продукції. Директор фірми насправді має досить великий досвід управління, не тільки на даній фірмі, але і в інших організаціях, проте сучасні умови диктують все нові правила гри на ринку. З менеджерами справи йдуть таким же чином, тільки директор знає не тільки свою справу краще, але і володіє іншою перевагою - медичною освітою, що дозволяє легше підходити до роботи з приладом. Тому, зважаючи на особливу специфічності приладу, його складності, менеджери повинні мати практично всіма доступними знаннями про прилад: знати його технологію виготовлення, що входять до його конструкції комплектуючі, матеріали, його функціональні можливості, вони повинні знати, як працює цей прилад, яким чином впливає на людський організм, а так само чим відрізняється від приладів «замінників». Вони повинні володіти достатньою правовою базою, і тепер, вийшовши на зарубіжні ринки, мати уявлення про культурні особливості, рівнях захворювання на рак молочної залози різних країн. Тому навчання керуючого персоналу повинне стати невід'ємною частиною кадрової політики.
Отже, ми обгрунтували необхідність навчання управлінського персоналу. Тепер позначимо в пунктах цілі навчання:
1) Формування нових знань і освоєння нових методів в області реалізації та просування товару, придбання практичних навичок їх використання.
2) Формування повних, достовірних знань про випускається продукт і їх поповнення та оновлення в ході зміни, удосконалення приладу.
3) Освоєння необхідної правової бази та культурних особливостей окремих країн - потенційних партнерів.
Для реалізації першої наміченої мети, менеджери повинні час від часу, хоча б 1 раз на півроку відвідувати навчальні семінари. А оскільки на фірмі працюють 3 особи на даній посаді, для того, щоб компанія не залишалася без працівників у сфері управління, на семінари можна посилати по 1 особі в різні періоди часу. Семінари так само повинні проходити в різних напрямках і тематиках. Таким чином, поступово отримуючи нові знання, менеджери можуть ділитися ними з колегами, таким чином, закріплюючи даний їм матеріал і застосовувати його на практиці. Не менш важливим у цьому відношенні, тобто для розвитку практичних навичок продажів стають тренінги. Їх так само хоча б раз на рік можна було б відвідувати, але на цей раз - разом.
Для засвоєння та оновлення знань про випускається приладі можна запропонувати проводити закриті лекції за участю провідного конструктора і лікаря-консультанта, здатних структурувати нові знання і видати інформацію, що включає технологічні та медичні аспекти. Інформація повинна бути надана так само у кожного в друкованому вигляді.
Однією з особливостей навчання менеджерів має стати самонавчання - відвідування виставок за основними або суміжних тематик, використання Інтернет-ресурсів, галузевих журналів. Це дозволить перебувати постійно в курсі подій на вітчизняному і зарубіжних ринках, бути обізнаним про позиції потенційних конкурентів, появу нових можливостей і загроз з боку споживачів, постачальників і т.д.
Складемо план навчання менеджерів на найближчий рік і визначимо бюджет його виконання.
Таблиця 36
Лекції ж і самонавчання на внутрифирменном рівні повинні проходити в міру необхідності.
Мета навчального курсу - домогтися таких змін у роботі менеджера, які приведуть у підсумку поліпшення роботи його компанії.
Навчання на семінарі можна оцінювати на чотирьох різних рівнях: думка слухачів, обсяг отриманих знань, зміни стилю роботи, результативність (реальні поліпшення в роботі компанії).
Думка слухачів. Найпоширенішим способом визначення думки слухачів про курс навчання є анкетування. Анкета, наприклад, може включати в себе наступні питання: "Що вам сподобалося найбільше на заняттях?" "Що - найменше?" "Яка ваша загальна оцінка даного курсу?"
Обсяг отриманих знань. Послідовне анкетування до початку і після закінчення навчального курсу дозволить слухачам оцінити, наскільки зросли їх значення. Іноді засвоєний матеріал можна оцінити за допомогою письмових завдань або за допомогою певним чином складених запитальників (питання і ряд відповідей, з яких потрібно вибрати правильний).
Таким чином, результативність проведеного навчання можна частково оцінити за допомогою анкети. Після навчання співробітників по кожному з семінарів, були заповнені ніжепредложенние анкети.
АНКЕТА (1)
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
Розрахунок коефіцієнта результативності навчання одного працівника на семінарах (тренінгах) далі зробимо за формулою:
Кс = ХСО / 10 = 89/10 = 8,9
АНКЕТА (2)
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
АНКЕТА (3)
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
Результати оцінки семінарів самими учнями дали досить прийнятні результати, тобто вже можна говорити про достатню ефективність обраного навчання.
Зміна стилю роботи. Тут застосовні найрізноманітніші способи оцінки зміни стилю роботи або управлінських навичок слухачів курсів, які можна використовувати як для самооцінки, так і для взаємної оцінки або оцінки керівним складом.
Результативність. Досліджуючи використання тимчасових і інших ресурсів, можна оцінити продуктивність праці менеджера до і після навчання. Ці дані можна переробити і представити у вигляді розрахунку зміни ефективності роботи персоналу.
Оцінимо ефективність проходження навчання всіх менеджерів за рік на основі наступних показників:
Таким чином, ефект від навчання менеджерів досягнутий. Основні показники діяльності фірми значно зросли в порівнянні з попереднім роком.
Вигоди, одержувані організацією в результаті навчання персоналу величезні. Навчання працівників дозволяє організації успішно вирішувати проблеми, пов'язані з появою нових напрямків діяльності, підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності. Більш повне використання організацією знань навичок і вмінь працівників, отриманих в результаті їх навчання, дозволяє досить швидко окупати інвестиції, спрямовані на ці цілі. Через навчання керівництво отримує можливість підвищення здатності персоналу адаптуватися до мінливих соціально-економічних умов та до все більш жорстким вимогам ринку. Навчання дозволяє не тільки зберегти і поширити серед співробітників основні цінності і пріоритети організаційної культури, а й пропагувати нові підходи й орієнтири.
Навчання персоналу в даний час переходить на такий етап свого розвитку, коли стає життєво важливим елементом існування і розвитку організації. Воно присутнє у всіх організаціях незалежно від розміру і масштабу діяльності. Програма навчання, нехай не завжди чітка і ясна, але вона завжди має бути присутня у тому чи іншому вигляді і основне завдання керівників вивести її на новий більш високий рівень.
У цій роботі ми вирішили стоять перед нами завдання - обгрунтували необхідність створення системи навчання на підприємстві ТОВ «Полніс», виявили можливості та загрози з боку внутрішніх і зовнішніх чинників підприємства, розробили план проведення навчання і визначили методи розрахунку його ефективності.
2. Є.В. Маслов. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 1999 р., 295 стор
3. Форми і методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів теоретичного навчання під ред. М.М. Сибірякова. - Свердловськ, 1988 р., 115 стор
4. Керівництво персоналом організації. В.П. Перачев. - Москва, 1998 р., 447 стор
5. Управління організацією: Підручник / за ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевої - 2-е видання, Москва, 1999 р., 282 стор
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації - М.: 2002 р., 355стр.
7. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту - М.: 1995 р. 205стр.
8. Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для ВНЗ 3-е видання Н. Новгород: НІМБ 2001р. 270стр.
9. Ховард К., Коротков Е. Принципи менеджменту: управління в системі цивілізованого предпрінімательства. / Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М, 1996. 224стр.
10. Мескон, М.Х. Основи менеджменту: Пер. з англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - М.: Справа, 1998.
11. http://www.annews.ru
12. http://www.cfin.ru
13. http:// www.izvestia.ru
14. http:// www.impedance.ru
15. http:// yaroslavl.hh.ru
Для реалізації даної стратегії буде перш за все необхідно як можна більш ефективно представити вироблений прилад для кінцевих покупців, дати максимально повну інформацію про всі його достоїнства. Завдання менеджерів буде стояти у проведенні та участі у виставках, на яких потрібно буде грамотним чином викласти всі його функціональні можливості, видати всі конкурентні переваги. А оскільки прилад досить складний у виконанні, сфера застосування його досить своєрідна, а участь у виставках і конференціях вимагає певних навичок, не тільки спілкування, діалогу, але й знання мед. Техніки, специфічних особливостей апаратури конкуруючих фірм, компанії потрібно в міру необхідності проводити навчання співробітників. Для менеджерів, що представляють фірму - це навчання новим методам впливу на публіку, розробки ефективних презентацій, рекламу, а так само їм буде необхідно апелювати відомостями про медикаментозних властивості продукту, що випускається. Тому будуть необхідні знання про захворювання, а так само технічних характеристиках приладу.
3. СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Розробка системи навчання
Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, фірми ставлять завдання оптимального його використання, перш за все за рахунок підвищення якості, у тому числі за допомогою програм залучення робочої сили, кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки і підвищення кваліфікації. Єдина кадрова політика будується на базі ретельно розроблених стандартів встановлюють вимоги до персоналу, детальної регламентації порядку роботи з ними, запровадження типових процедур роботи з кадрами.Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що перепідготувати працівника дешевше, ніж замінити його. В одних фірмах витрати на навчання співробітників вважають довгостроковими інвестиціями, які з часом себе окуплять, в інших - викинутими на вітер грішми. Вкладати кошти в розвиток персоналу чи ні, кожна компанія вирішує, виходячи з власних можливостей і потреб. Хоча переваг більше з'являється у тих, хто приділяє належну увагу підвищенню кваліфікації працівників.
Проаналізуємо наявну ситуацію на підприємстві ТОВ «Полніс». На підприємстві діє наступне штатний розклад:
Таблиця 35
| Посада | Число працюючих на посаді | Ставка | Оклад, руб. |
| Директор | 1 | 1 | 35000 |
| Менеджер | 3 | 1 | 15000 |
| Головний бухгалтер | 1 | 1 | 27600 |
| Web-майстер | 1 | 0,3 | 3500 |
| Прибиральниця | 1 | 0,3 | 770 |
| Програміст-електронщик | 1 | 0,5 | 7000 |
| Лікар-консультант | 1 | 0,5 | 14000 |
Таким чином, підприємство, маючи досвідчених і кваліфікованих працівників у сфері безпосереднього виробництва інноваційної техніки, володіє насправді недостатніми інтелектуальними ресурсами для просування та реалізації виробленої продукції. Директор фірми насправді має досить великий досвід управління, не тільки на даній фірмі, але і в інших організаціях, проте сучасні умови диктують все нові правила гри на ринку. З менеджерами справи йдуть таким же чином, тільки директор знає не тільки свою справу краще, але і володіє іншою перевагою - медичною освітою, що дозволяє легше підходити до роботи з приладом. Тому, зважаючи на особливу специфічності приладу, його складності, менеджери повинні мати практично всіма доступними знаннями про прилад: знати його технологію виготовлення, що входять до його конструкції комплектуючі, матеріали, його функціональні можливості, вони повинні знати, як працює цей прилад, яким чином впливає на людський організм, а так само чим відрізняється від приладів «замінників». Вони повинні володіти достатньою правовою базою, і тепер, вийшовши на зарубіжні ринки, мати уявлення про культурні особливості, рівнях захворювання на рак молочної залози різних країн. Тому навчання керуючого персоналу повинне стати невід'ємною частиною кадрової політики.
Отже, ми обгрунтували необхідність навчання управлінського персоналу. Тепер позначимо в пунктах цілі навчання:
1) Формування нових знань і освоєння нових методів в області реалізації та просування товару, придбання практичних навичок їх використання.
2) Формування повних, достовірних знань про випускається продукт і їх поповнення та оновлення в ході зміни, удосконалення приладу.
3) Освоєння необхідної правової бази та культурних особливостей окремих країн - потенційних партнерів.
Для реалізації першої наміченої мети, менеджери повинні час від часу, хоча б 1 раз на півроку відвідувати навчальні семінари. А оскільки на фірмі працюють 3 особи на даній посаді, для того, щоб компанія не залишалася без працівників у сфері управління, на семінари можна посилати по 1 особі в різні періоди часу. Семінари так само повинні проходити в різних напрямках і тематиках. Таким чином, поступово отримуючи нові знання, менеджери можуть ділитися ними з колегами, таким чином, закріплюючи даний їм матеріал і застосовувати його на практиці. Не менш важливим у цьому відношенні, тобто для розвитку практичних навичок продажів стають тренінги. Їх так само хоча б раз на рік можна було б відвідувати, але на цей раз - разом.
Для засвоєння та оновлення знань про випускається приладі можна запропонувати проводити закриті лекції за участю провідного конструктора і лікаря-консультанта, здатних структурувати нові знання і видати інформацію, що включає технологічні та медичні аспекти. Інформація повинна бути надана так само у кожного в друкованому вигляді.
Однією з особливостей навчання менеджерів має стати самонавчання - відвідування виставок за основними або суміжних тематик, використання Інтернет-ресурсів, галузевих журналів. Це дозволить перебувати постійно в курсі подій на вітчизняному і зарубіжних ринках, бути обізнаним про позиції потенційних конкурентів, появу нових можливостей і загроз з боку споживачів, постачальників і т.д.
Складемо план навчання менеджерів на найближчий рік і визначимо бюджет його виконання.
Таблиця 36
| Працівники | I квартал | II квартал | III квартал | IV квартал |
| 1 | Семінар | Тренінг | ||
| 2 | Семінар | |||
| 3 | Семінар | |||
| 2300 | 2000 | 3000 | 8000 | |
3.2 Оцінка ефективності навчання
Оцінка результатів навчання та "шліфування" - це переломний момент всього навчального циклу.Мета навчального курсу - домогтися таких змін у роботі менеджера, які приведуть у підсумку поліпшення роботи його компанії.
Навчання на семінарі можна оцінювати на чотирьох різних рівнях: думка слухачів, обсяг отриманих знань, зміни стилю роботи, результативність (реальні поліпшення в роботі компанії).
Думка слухачів. Найпоширенішим способом визначення думки слухачів про курс навчання є анкетування. Анкета, наприклад, може включати в себе наступні питання: "Що вам сподобалося найбільше на заняттях?" "Що - найменше?" "Яка ваша загальна оцінка даного курсу?"
Обсяг отриманих знань. Послідовне анкетування до початку і після закінчення навчального курсу дозволить слухачам оцінити, наскільки зросли їх значення. Іноді засвоєний матеріал можна оцінити за допомогою письмових завдань або за допомогою певним чином складених запитальників (питання і ряд відповідей, з яких потрібно вибрати правильний).
Таким чином, результативність проведеного навчання можна частково оцінити за допомогою анкети. Після навчання співробітників по кожному з семінарів, були заповнені ніжепредложенние анкети.
АНКЕТА (1)
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
Критерії оцінки | Оцінка | Зауваження |
| 1. Відповідність змісту курсу поставленим цілям | 9 | |
| 2. Актуальність отриманих знань | 10 | |
| 3. Відповідність змісту курсу програмі | 8 | |
| 4. Новизна отриманої інформації | 9 | |
| 5. Зрозумілість викладеного матеріалу | 9 | |
| 6. Практична цінність матеріалу, придатність для роботи | 10 | |
| 7. Змогли б внести пропозиції щодо підвищення результативності вашої діяльності, роботи після відвідин даного навчання? | 8 | |
| 8. Наскільки навчання сприяло розвитку навичок, яких саме? | 8 | |
| 9. Наскільки навчання сприяло вдосконаленню особистих навичок? | 9 | |
| 10. Задоволеність отриманими матеріалами | 9 | |
| Сума балів, (ХСО) | 89 | |
| Коефіцієнт результативності навчання, (Кс) | 8,9 |
Кс = ХСО / 10 = 89/10 = 8,9
АНКЕТА (2)
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
Критерії оцінки | Оцінка | Зауваження |
| 1. Відповідність змісту курсу поставленим цілям | 10 | |
| 2. Актуальність отриманих знань | 10 | |
| 3. Відповідність змісту курсу програмі | 10 | |
| 4. Новизна отриманої інформації | 9 | |
| 5. Зрозумілість викладеного матеріалу | 9 | |
| 6. Практична цінність матеріалу, придатність для роботи | 10 | |
| 7. Змогли б внести пропозиції щодо підвищення результативності вашої діяльності, роботи після відвідин даного навчання? | 9 | |
| 8. Наскільки навчання сприяло розвитку навичок, яких саме? | 8 | |
| 9. Наскільки навчання сприяло вдосконаленню особистих навичок? | 9 | |
| 10. Задоволеність отриманими матеріалами | 10 | |
| Сума балів, (ХСО) | 95 | |
| Коефіцієнт результативності навчання, (Кс) | 9,5 |
Оцініть результативність навчання за 10-бальною шкалою (1-незадовільно, 10 - відмінно).
Критерії оцінки | Оцінка | Зауваження |
| 1. Відповідність змісту курсу поставленим цілям | 9 | |
| 2. Актуальність отриманих знань | 10 | |
| 3. Відповідність змісту курсу програмі | 10 | |
| 4. Новизна отриманої інформації | 9 | |
| 5. Зрозумілість викладеного матеріалу | 8 | |
| 6. Практична цінність матеріалу, придатність для роботи | 10 | |
| 7. Змогли б внести пропозиції щодо підвищення результативності вашої діяльності, роботи після відвідин даного навчання? | 9 | |
| 8. Наскільки навчання сприяло розвитку навичок, яких саме? | 7 | |
| 9. Наскільки навчання сприяло вдосконаленню особистих навичок? | 8 | |
| 10. Задоволеність отриманими матеріалами | 9 | |
| Сума балів, (ХСО) | 90 | |
| Коефіцієнт результативності навчання, (Кс) | 9 |
Зміна стилю роботи. Тут застосовні найрізноманітніші способи оцінки зміни стилю роботи або управлінських навичок слухачів курсів, які можна використовувати як для самооцінки, так і для взаємної оцінки або оцінки керівним складом.
Результативність. Досліджуючи використання тимчасових і інших ресурсів, можна оцінити продуктивність праці менеджера до і після навчання. Ці дані можна переробити і представити у вигляді розрахунку зміни ефективності роботи персоналу.
Оцінимо ефективність проходження навчання всіх менеджерів за рік на основі наступних показників:
| Показник | Показники до навчання | Показники після навчання |
| Обсяг продажів | 23 | 46 |
| Число підписаних контрактів | 7 | 10 |
| Число нових партнерів | 1 | 3 |
| Дохід від продажу | 6589 | 11560 |
ВИСНОВОК
Навчання персоналу для більшості російських організацій в даний час набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок працівників. Знання, навички, установки які допомагали персоналу успішно працювати ще вчора, сьогодні втрачають свою дійсність. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови, так і внутрішні умови функціонування організації, що ставить більшість російських компаній перед необхідністю підготовки персоналу до змін.Вигоди, одержувані організацією в результаті навчання персоналу величезні. Навчання працівників дозволяє організації успішно вирішувати проблеми, пов'язані з появою нових напрямків діяльності, підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності. Більш повне використання організацією знань навичок і вмінь працівників, отриманих в результаті їх навчання, дозволяє досить швидко окупати інвестиції, спрямовані на ці цілі. Через навчання керівництво отримує можливість підвищення здатності персоналу адаптуватися до мінливих соціально-економічних умов та до все більш жорстким вимогам ринку. Навчання дозволяє не тільки зберегти і поширити серед співробітників основні цінності і пріоритети організаційної культури, а й пропагувати нові підходи й орієнтири.
Навчання персоналу в даний час переходить на такий етап свого розвитку, коли стає життєво важливим елементом існування і розвитку організації. Воно присутнє у всіх організаціях незалежно від розміру і масштабу діяльності. Програма навчання, нехай не завжди чітка і ясна, але вона завжди має бути присутня у тому чи іншому вигляді і основне завдання керівників вивести її на новий більш високий рівень.
У цій роботі ми вирішили стоять перед нами завдання - обгрунтували необхідність створення системи навчання на підприємстві ТОВ «Полніс», виявили можливості та загрози з боку внутрішніх і зовнішніх чинників підприємства, розробили план проведення навчання і визначили методи розрахунку його ефективності.
ЛІТЕРАТУРА
1. Горленко, О.А. Управління персоналом: навчальний посібник / О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаєва. - Брянськ: БГТУ, 2006. - 244 с.2. Є.В. Маслов. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 1999 р., 295 стор
3. Форми і методи навчання робітників на підприємстві: Методичний посібник для викладачів теоретичного навчання під ред. М.М. Сибірякова. - Свердловськ, 1988 р., 115 стор
4. Керівництво персоналом організації. В.П. Перачев. - Москва, 1998 р., 447 стор
5. Управління організацією: Підручник / за ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевої - 2-е видання, Москва, 1999 р., 282 стор
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації - М.: 2002 р., 355стр.
7. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту - М.: 1995 р. 205стр.
8. Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для ВНЗ 3-е видання Н. Новгород: НІМБ 2001р. 270стр.
9. Ховард К., Коротков Е. Принципи менеджменту: управління в системі цивілізованого предпрінімательства. / Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М, 1996. 224стр.
10. Мескон, М.Х. Основи менеджменту: Пер. з англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - М.: Справа, 1998.
11. http://www.annews.ru
12. http://www.cfin.ru
13. http:// www.izvestia.ru
14. http:// www.impedance.ru
15. http:// yaroslavl.hh.ru
& Питома вага - від «0» до «1»; Оцінка - від «1» до «5», де «5» - найвища.