Мікроекономічний аналіз заробітної плати

5.Другіе фактори. Не менш важливими, хоча і менш відчутними факторами забезпечення високої продуктивності праці робітників є:
а) ефективність і гнучкість системи управління;
б) діловий, соціальний та політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність;
в) розмір внутрішнього ринку, що забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва.
Продуктивність праці в значній мірі залежить не тільки від якості самої праці, але і від інших моментів, а саме від матеріально-технічного забезпечення робочих помсти якості та кількості майнових ресурсів, що знаходяться в розпорядженні робітників.
Необхідно загострити увагу на відносно тісну взаємозалежність у тривалому періоді між реальною погодинної заробітної платою і випуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва - це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск більшого фактичного обсягу виробництва в годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину.
На рівень продуктивності також впливає існуюча система оплати праці.
Під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (відносно норми) і узгодженою між роботодавцем та працівником ціною його робочої сили.
Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.
Найбільше поширення на підприємствах отримали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, і його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.
Погодинна оплата може бути простою і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці. [4, с.89].
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При часовий оплаті розрахунок заробітної плати проводиться з годинної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період. При денний оплаті заробітну плату робочого розраховуємо на основі денної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці.
Ефективне застосування преміювання можливо при суворому закріплення робочих почасових за обладнанням, робочими місцями, при правильному виборі показників преміювання.
Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Зростання оплати праці не повинен випереджати темпів зростання продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності та продуктивності необхідно міняти не тільки систему оплати праці, але і сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення і шкала оцінок.
На багатьох підприємствах застосовується почасово-преміальна оплата праці, за способом нарахування застосовується погодинна та помісячна.
Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу.
Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата.
При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників і службовців ..
Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.).
Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.
При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену у годинах.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками.
При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.
При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.
Широке поширення в промисловості знайшла відрядно-преміальна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника. [2, с.68].
Колективно-відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.
Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.
Таким чином, кожне підприємство повинно знайти найбільш оптимальний варіант оплати праці з метою підвищення його продуктивності.
2.3. Ринок праці і його основні характеристики. Попит і пропозиція на ринку праці
Праця як економічна діяльність являє собою баланс між корисністю (продуктивністю) і некорисне (витратами). Праця це свідома діяльність людини, за допомогою якої він бореться проти браків, рідкості благ і прагне збільшити їх кількість. Корисність праці є її продуктивність, тобто здатність трансформувати речі так, щоб можна було збільшити ступінь задоволення потреб.
Коли корисність праці ототожнюється з його продуктивністю, то в даному випадку мається на увазі продуктивність праці в економічному сенсі. Разом з тим праця не тільки творчий процес, але й важка діяльність, що виражається в некорисності праці (негативної корисності). Тому той, хто трудиться, несе витрати, тобто праця рівнозначний відмови від альтернативного використання часу (відмова від дозвілля). Крім того, праця - це напруга, яка потребує зусиль: фізичних, розумових, психологічних, вольових.
Праця, безумовно, є головним чинником функціонування виробництва, а заробітна плата - найважливіший вид ринкових цін. У вузькому сенсі слова під заробітною платою розуміється ставка заробітної плати, тобто ціна, виплачувана за використання одиниці праці протягом визначеного часу - години, дні і т.д.
Рівень реальної зарплати складається під впливом попиту та пропозиції. Суб'єктами попиту на ринку праці виступають бізнес і держава, а суб'єктами пропозиції - домашні господарства.
Попит на працю з боку фірм (як попит на інші чинники) визначається прибутковістю від граничного продукту, принесеного цим фактором і пропозицією інших факторів виробництва. Величина граничного продукту праці залежить від якості робочої сили, від рівня загальної та спеціальної професійної підготовки, від рівня кооперації праці, і т.д. Попит на працю пред'являється до того моменту, коли виручка від використання граничного (останнього) працівника зрівняється з витратами на його використання або, іншими слова, коли заробітна плата граничного робітника буде дорівнює одержуваної від його використання фірмою виручці.
Крива попиту на працю представлена ​​на рис. 2.1.
ЗП


Попит на працю
Праця
Рис.2.1. - Крива попиту на працю
Крива попиту має негативний нахил, тому що відображає закон спадної граничної продуктивності праці. Його сенс полягає в тому, що фірма, наймаючи більше робочих, отримує від них убуваючу віддачу, тому оплачує працю за нижчими ставками.
Пропозиція праці на рівні народного господарства визначається, перш за все, чисельністю населення, часткою в ньому працездатних, статево складом, середнім числом відпрацьованих годин, що припадають на одного працівника і т.д.
На галузевому рівні - кількістю працівників даної професії, можливостями підготовки і перепідготовки трудових ресурсів даного профілю і т.п.
Індивідуальну пропозицію праці залежить від багатьох факторів: від престижності професії, від віддаленості місця роботи від дому, від рівня професійної організованості в тій чи іншій галузі, від соціальних умов праці у фірмі і т.д. Але все ж таки головним стимулом є рівень заробітної плати.
Пропозиція праці виходить або від окремого працівника, який не є членом профспілок, або від працівників, які входять до профспілки. На індивідуальному рівні кожен вирішує для себе проблему пропозиції праці виходячи із споживчого вибору між дозвіллям і споживанням товарів і послуг.
У межах доби люди прагнуть збалансувати ці дві мети, порівнюючи граничну корисність 1 ч. дозвілля з граничною корисністю благ, які можна отримати за доходи від 1 ч. роботи. Таким чином, годинна ставка заробітної плати може розглядатися як альтернативні витрати. Чим вище ці витрати, тим більшу ставку заробітної плати бажає мати працівник.
Для ринку праці крива пропозиції буде мати позитивний нахил: із зростанням заробітної плати пропозицію праці буде зростати (рис.2.2).
ЗП
Пропозиція праці


Праця
Рис.2.2. - Пропозиція праці
В економічному сенсі крива пропозиції праці S _L - крива граничних витрат праці MRC _L.
Взаємодія попиту і пропозиції на ринку праці формує рівноважний рівень заробітної плати (рис.2.3).
ЗП


Рівноважна Р
ставка ЗП
Праця
Рис.2.3 - Встановлення рівноважної ставки заробітної плати на ринку праці
У разі перевищення реальної заробітної плати рівня рівноважної пропозиція на ринку праці перевищує попит. У цій ситуації відбувається відхилення від стану повної зайнятості, робочих місць не вистачає для всіх бажаючих продати свою працю при даній заробітної плати. Виникає надлишок пропозиції праці.
У разі зниження реальної заробітної плати в порівнянні з рівноважною попит на ринку праці перевищує пропозицію. У результаті утворюються незаповнені робочі місця внаслідок нестачі працівників, згодних на більш низьку заробітну плату.
Точці Р на рис.2.3 відповідає певний рівень реальної заробітної плати і заданий цим рівнем пропозицію праці. У точці Р попит на працю дорівнює пропозиції праці, тобто ринок праці перебуває в рівноважному стані.
3. Визначення ставки заробітної плати і зайнятості на
конкурентному і монопсоністіческом ринку праці
3.1 Визначення рівноважної ставки заробітної плати
на ринку монопсонії
Монопсоністіческій ринок праці характеризується тим, що наймач тут володіє монополістичної силою купувати працю робітників.
На монопсоністіческом ринку кількість зайнятих на даній фірмі становить основну частину всіх зайнятих якимсь конкретним видом праці. Крім того, даний вид праці є відносно немобільним або в силу географічних чинників, або в тому сенсі, що якщо робочі знайшли альтернативу застосування своєї праці, то вони змушені купувати нову кваліфікацію.
У деяких випадках монопсоніческая влада наймачів, по суті, є повною у тому сенсі, що є тільки єдиний великий наймач на ринку праці. Коли фірма наймає значну частину із загального наявного в наявності пропозиції конкретного виду праці, її рішення про найм більшого чи меншого кількості робочих вплине на ставку заробітної плати, яка виплачується за цю працю.
Якщо фірма є великою по відношенню до ринку праці, вона змушена буде платити більш високу ставку заробітної плати, щоб дістати більше праця а. Для простоти припустимо, що є тільки один наймач конкретного виду праці в якійсь місцевості. У цьому випадку крива пропозиції праці для даної фірми і крива сукупної пропозиції праці для ринку праці збігаються. Ця крива пропозиції, на підставі раніше пояснених причин, плавно піднімається, вказуючи на те, що фірма повинна платити більш високу ставку заробітної плати для залучення більшого числа робітників.
Крива пропозиції, по суті, є кривою середніх витрат на працю з боку фірми, кожна точка на ній показує ставку заробітної плати (витрати) одного робітника, яку слід платити для залучення відповідного числа робітників.
Ставка заробітної плати та рівень зайнятості на монопсоніческом ринку праці представлені на рис.3.1.


ЗП, дол.

MRP MRC S



b
Wc a


Wm з



0 Qm Qc Q - к-ть праці
Рис.3.1. - Заробітна плата на монопсоніческом ринку праці
На монополістичному ринку праці крива граничних витрат на ресурс наймача (MRC) розташована вище кривої пропозиції праці (S). Зрівнюючи MRC з попитом на працю MRP в точці b, монополіст буде наймати Qm робітників (в порівнянні з Qc в умовах конкуренції) і сплачувати ставку заробітної плати Wm (на відміну від конкурентної ставки Wc).
Для монополіста граничні витрати ресурсу (праці) будуть перевищувати ставку заробітної плати. Щоб максимізувати прибуток, фірма буде зрівнювати граничні витрати на ресурс (працю) з МRР. Кількість робітників, найнятих монопсоніст, зазначено точкою Qm, а ставка заробітної плати Wm - відповідною точкою на кривій пропозиції ресурсу або кривої середніх витрат праці. Особливо важливо порівняти ці результати з тими, які були б в умовах конкурентного ринку праці. При наймі праці в умовах конкуренції рівень зайнятості має бути більше (Qc) і ставка заробітної плати (Wc) - вище. Для монополіста просто не має сенсу наймати робітників до точки, в якій ставка заробітної плати та МRР праці рівні. [25, с.156].
Більш висока заробітна плата, встановлена ​​для залучення додаткових робітників, повинна виплачуватися всім робочим, вже найнятим за нижчими ставками заробітної плати. Якщо цього немає, то моральний клімат серед робітників, безсумнівно, погіршиться і наймач зіткнеться з серйозними проблемами невдоволення робітників з-за диференціації ставок заробітної плати за одну і ту ж роботу.
Що ж стосується витрат, то виплата єдиної заробітної плати всім робочим буде означати, що витрати на додаткового робочого - граничні витрати на ресурс (працю), тобто МRС, - будуть перевищувати ставку заробітної плати на величину, необхідну для доведення ставки заробітної плати всіх уже найнятих робітників до нового рівня заробітної плати.
За інших рівних умов, монополіст максимізує свій прибуток шляхом найму меншої кількості робітників і при цьому виплачує ставку заробітної плати менше, ніж в умовах конкуренції.
У результаті суспільство отримує менше продукції, а робітники отримують ставку заробітної плати менше на "bс", ніж їх граничний продукт в грошовому вираженні.
Точно так само як монополіст-продавець вважає вигідним скоротити виробництво, щоб підняти ціну на свої товари вище конкурентної, так і монопсоніст - наймач ресурсів вважає вигідним скорочувати зайнятість, щоб знизити ставки заробітної плати і відповідно витрати, тобто встановити ставки заробітної плати нижче конкурентною.
Зазвичай існує значна кількість потенційних наймачів для більшості робітників, особливо коли ці робітники є мобільними в сенсі зміни їх спеціальності і місця проживання. Крім того, як ми незабаром побачимо, профспілки часто протистоять монопсонії на ринках праці.
Проте економісти знайшли підтвердження існування монополії на таких різних ринках праці, як праця медичних сестер, професійних спортсменів, вчителів державних шкіл, працівників газетних видавництв і робочих деяких спеціальностей у будівництві.
У більшості місцевостей великими наймачами медичних сестер є відносно невелика кількість лікарень. Більш того, медичних сестер з високим рівнем спеціалізації нелегко перемістити на інші посади.
Було виявлено, що точно у відповідності з моделлю монопсонії, при інших рівних умовах, чим менше число лікарень в місті чи містечку (тобто чим вище ступінь монопсонії), тим нижче початкова платню медичних сестер.
Інтерес представляє і ринок професійних спортсменів. Хоча потенційні наймачі досить численні, даний ринок характеризується наявністю різних закулісних інтриг, які досить успішно використовуються роботодавцями для обмеження конкуренції при найманні праці.
Таким чином, в умовах монопсонії крива граничних витрат на ресурс буде розташовуватися вище кривої пропозиції ресурсу, тому що монопсоніст повинен підвищувати ставки заробітної плати при наймі додаткових робітників і платити цю підвищену заробітну плату всіх робітників.
3.2 Визначення рівноважної ставки заробітної плати
на зовсім конкурентному ринку
Загальний, або ринковий попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю. Що стосується пропозиції, то на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція на наявні вільні місця.
Крива пропозиції конкретного виду праці буде плавно підніматися, відбиваючи той факт, що при відсутності безробіття фірми, що наймають будуть змушені платити більш високі ставки заробітної плати, щоб одержати більше робітників.
На конкурентному ринку праці рівноважна заробітна плата Wc і кількість найманих робітників Qc визначаються пропозицією праці S і попитом на працю D, як показано на рис. (Б).
Чисто конкурентний ринок праці характеризується такими рисами:
1) велика кількість фірм конкурують один з одним при найманні конкретного виду праці;
2) численні кваліфіковані робітники, що мають однакову кваліфікацію, незалежно один від одного пропонують даний вид, послуг праці;
3) ні фірми, ні робітники не здійснюють контроль над ринковою ставкою заробітної плати, ні ті, ні інші не "диктують заробітну плату".
Пропозиція праці та попит на працю на окремій конкурентній фірмі і на конкурентному ринку представлені на рис.3.2.

ЗП, дол.
а
Рівноважна b S = MRC
ЗП
d = mrp


0 q _c Q
Рис.3.2. (А) - Заробітна плата на окремої конкурентної фірмі


ЗП, дол.
S
Рівноважна
ЗП

D

0 Q c Q
Рис. 3.2. (Б) заробітна плата на конкурентному ринку.
Оскільки дана ставка заробітної плати належить до окремої фірмі, що наймає робітників на ринку праці, крива пропозиції праці для цієї фірми, S = MRC, цілком еластична, як і на рис. (А).
Фірмі найбільш вигідно наймати робітників до точки MRP = MRC.
Площа Оаbq _c відображає загальний дохід фірми, з якого OW _c bq _c являє собою сукупні витрати на заробітну плату, а інша частина - W _c аb призначена для оплати нетрудових ресурсів.
В певних межах у робітників маються альтернативні можливості вибрати місце роботи, тобто вони можуть працювати в інших галузях в тій же самій місцевості або ж вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах і штатах. В умовах повної зайнятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна платити усе більш і більш високі ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці з цих альтернативних місць роботи.
Слід зазначити, що на зовсім конкурентному ринку праці пропозиція має такі риси:
- На пропозицію праці не впливають профспілки;
- Між робітниками існує вільна конкуренція на вільні робочі місця. [11, с.178].
Більш висока заробітна плата також необхідна для стимулювання роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили. Іншими словами, крива ринкової пропозиції піднімається тому, що вона є кривою витрат втрачених можливостей.
Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або на відпочинок.
Підвищена заробітна плата приваблює більше людей на дане робоче місце - людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, бо їх витрати втрачених можливостей були занадто високі.
Ринкова рівновага. Рівноважна ставка заробітної плати і рівноважний рівень зайнятості даного виду праці визначаються на перетині кривих пропозиції та попиту на працю.
Кожна з багатьох наймають фірм наймає таку невелику частку загального наявного в наявності пропозиції даного виду праці, що ніхто не може впливати на ставку заробітної плати.
Для кожної окремої фірми вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює МRР праці. Це просто відображення правила МRР = МRС.
Оскільки для окремої конкурентної фірми задана ціна ресурсу, то граничні витрати на даний ресурс будуть постійні і дорівнюють ціні ресурсу (ставки заробітної плати).
У цьому випадку ставка заробітної плати і відповідно граничні витрати на працю є постійними для окремої фірми. Кожен додатковий найнятий робітник додає свою ставку заробітної плати до загальних витратах фірми на ресурс. Тоді фірма максимізує свій прибуток шляхом найму робітників до точки, при якій ставки заробітної плати і відповідно граничні витрати на ресурс рівні їх граничного продукту в грошовому вираженні.
Загальний дохід фірми від найму qc робітників можна обчислити шляхом підсумовування МRР, цих робітників. У даному випадку загальний дохід від найму п'яти робочих дорівнює площі фігури Oabq _c на малюнку 2.2. З цього загального доходу площа прямокутника OW _c bq _c   визначає загальні витрати фірми на заробітну плату, а площа трикутника W _c ab відображає додатковий дохід, призначений для винагороди інших вводяться факторів виробництва, таких, як капітал, земля і підприємництво.
3.3. Основні обмежувальні фактори конкурентного ринку праці
Поняття неконкуруючих груп допомагає пояснити диференціацію заробітної плати для різних видів робіт, які можуть виконувати обмежене число робітників. Вирівнюючі відмінності в оплаті праці дозволяють зрозуміти диференціацію заробітної плати для певних видів робіт, на яких зайняті робітники однієї і тієї ж неконкуруючих групи з однаковою кваліфікацією. Відхилення від умов конкуренції у вигляді різних обмежень мобільності допомагають пояснити відмінності в заробітній платі на одних і тих же роботах.
1. Географічне обмеження мобільності. Робочі чисто географічно прив'язані до одних і тих же місцях проживання. Вони неохоче йдуть на те, щоб залишати друзів, родичів, співробітників, примушувати своїх дітей міняти школу, продати свій будинок, нести витрати і незручності, пов'язані з адаптацією до нової роботи і нового оточення.
Географічна мобільність, ймовірно, особливо низька для літніх робітників, у яких є стаж і гарантовані права на пенсійні виплати при виході на пенсію. Небажання чи відсутність у робітників можливості мігрувати викликає збереження географічної диференціації заробітної плати для однієї і тієї ж професії.
2. Інституційні обмеження мобільності. До географічним обмеженням мобільності можуть додатися штучні обмеження мобільності, що встановлюються різними, інститутами: профспілками та ін
3. Соціологічні обмеження мобільності. Внаслідок расової та етнічної, а також статевої дискримінації одні робочі погоджуються на більш низьку оплату, ніж інші.
Крім того, на конкурентний ринок праці певним чином впливають і профспілки. Проте їх основною економічною завданням профспілок є підвищення заробітної плати.
З точки зору профспілки, найбільш бажаним способом підвищення заробітної плати є розширення попиту на працю. У результаті збільшення попиту на працю підвищуються як ставки заробітної плати, так і число робочих місць. Відносна величина такого підвищення залежатиме від еластичності пропозиції праці.
Профспілки можуть сприяти зростанню попиту на продукцію, яку вони допомагають виробляти, - і відповідно підвищенню похідного попиту на свої власні трудові послуги - шляхом реклами, використання політичного лобі або застосування практики збереження чисельності робочої сили незалежно від потреби в ній.
Хоча багато рішень, які впливають на продуктивність праці - наприклад, рішення щодо кількості і якості реального капіталу, - приймаються адміністрацією однобічно, важливо помітити, що зростає інтерес до створення спільних робітничо-адміністративних комітетів для підвищення продуктивності праці.
Профспілки можуть розширити попит на працю членів своїх профспілок, впливаючи на підвищення цін на ресурсозаменітелі. Підходящим прикладом можуть служити дії профспілок - робочі яких в цілому отримують значно більше мінімуму заробітної плати - на підтримку підвищення мінімуму заробітної плати.
Однією з причин такої позиції профспілок є те, що профспілки хочуть підвищити ціну потенційно замінного, низькооплачуваної праці, не охопленого профспілками.
Більш високий мінімум заробітної плати для не об'єднаних в спілки робітників буде служити обмеженням для підприємців в заміщенні таких робочих робітниками - членами профспілки, в результаті чого зростає попит на робітників - членів профспілки.
4. Аналіз впливу профспілок на ставки заробітної плати
4.1. Замкнутий і відкритий тред-юніонізм

Профспілки можуть підвищувати ставки заробітної плати шляхом скорочення пропозиції праці. Історично робітничий рух виступало за проведення політики, яка вела до звуження пропозиції праці в економіці в цілому, щоб підвищити загальний рівень заробітної плати. Профспілки підтримують законодавство, яке:
1) обмежує імміграцію,
2) скорочує дитяча праця,
3) підтримує обов'язковий відхід на пенсію,
4) сприяє скороченню робочого тижня. [14, с.168].
Більш підходящим для даних цілей є те, що певні загони робітників пристосувалися через профспілки скорочувати число їх членів.
Особливо це характерно для цехових профспілок - профспілок, які об'єднують робітників тільки якоїсь певної професії, таких, як столяри, муляри або водопровідники. Ці профспілки в багатьох випадках змушували підприємців наймати тільки робітників - членів цих профспілок, при цьому профспілки забезпечували повний контроль за пропозицією праці.
Потім, шляхом проведення політики скорочення членства в профспілці - тривалий термін навчання, непомірні вступні внески, обмеження або заборона прийняття нових членів, - профспілки створювали штучне скорочення пропозиції праці.
Як показано на малюнку 4.1, це призводить до збільшення ставок заробітної плати. З очевидних причин такий метод підвищення заробітної плати можна назвати замкнутим тред-юніонізмом. Більш висока заробітна плата є результатом виключення робітників з союзу і відповідно з пропозиції праці.


ЗП, дол.
D S2 S1


Wu
Wc


                                                                                         D
 

  Qu Qc Q
Рис. 4.1. - Замкнутий, або цехової, тред-юніонізм
Зменшуючи пропозицію праці з S1 до S2 шляхом обмеження членства в профспілках, замкнуті профспілки домагаються підвищення ставок заробітної плати з Wc до Wu. Однак зниження пропозиції праці призводить до скорочення числа найнятих робітників з Qc до Qu.
Інша широко використовуваний засіб обмеження пропозиції певних видів праці-кваліфікаційне ліцензування професій.
Група робітників певної професії чинить тиск на владу штату або муніципалітету, спонукаючи їх прийняти закон, відповідно до якого, скажімо, перукарі (лікарі, водопровідники, косметологи, сортувальники яєць, контролери пестицидів тощо) можуть займатися своєю діяльністю, тільки якщо вони відповідають певним зазначеним вимогам.
Ці вимоги можуть включати рівень освіти, стаж роботи за фахом, складання іспитів та особисті характеристики ("практикуючий фахівець повинен мати високі моральні якості"). У Бюро ліцензій, яке приводить у дію цей закон, зазвичай домінують ті, хто представляє ліцензовані професії. У результаті виникає саморегулювання, яке веде до політики, що відображає їх самі інтереси.
Пред'явлення непосильних і не відносяться до справи вимог, встановлення непомірно суворих іспитів можуть обмежити число осіб, які отримують дозвіл займатися даною діяльністю. По видимості, метою ліцензування є захист споживачів від некомпетентних практикуючих фахівців. Але фактично закон ліцензування порушується і кількість висококваліфікованих працівників штучно скорочується, в результаті чого підвищується заробітна плата і заробітки понад конкурентної ставки у тих, хто залишився працювати, як показано на малюнку 4.1. Більше того, у вимогах до ліцензій часто спеціально обумовлюють місце проживання, що стримує переміщення кваліфікованої робочої сили між штатами.
Відкритий, або галузевої, тред-юніонізм. Більшість профспілок, однак, не обмежують кількість своїх членів. Навпаки, вони прагнуть об'єднати всіх наявних або потенційних робітників.
Це характерно для так званих галузевих профспілок, таких, як профспілки автомобілебудівників і сталеливарників, які домагаються членства в них усіх некваліфікованих, напівкваліфікованих і кваліфікованих робітників даної галузі.
Профспілка може бути і закритим, якщо його члени є кваліфікованими фахівцями, для яких немає в необхідних кількостях відповідної заміни. Але профспілка, що включає головним чином некваліфікованих і напівкваліфікованих робітників. підірве своє власне існування, якщо буде обмежувати число членів у ньому, оскільки в такому випадку створюється значний резерв не об'єднаних профспілкою робітників, якими легко можна замінювати членів профспілки при наймі на роботу.
Якщо галузевому профспілці вдається об'єднати фактично всіх робітників даної галузі, то фірми будуть знаходитися під великим тиском з боку профспілки при укладанні договору про ставку заробітної плати.
Погоджуючись на необхідну профспілкою заробітну плату Wu, окремі підприємці "беруть заробітну плату" за цією ставкою, що відповідає ділянці W _u a кривої пропозиції праці з абсолютною еластичністю.
Оскільки пропозиція праці абсолютно еластична, то на цій ділянці МRС дорівнюють заробітній платі W _u. Рівень зайнятості Qu виходить в результаті вирівнювання підприємцями значень МRС (= W _u) і МRР. (Рис.4.2.)


ЗП, дол.
D S1
е
Wu а
Wc


                                                                                         D
 

  Qu Qc Q
 

Рис. 4.2. - Відкритий, або галузевої, тред-юніонізм
При значенні W _u існує надлишок пропозиції, або надлишок праці, рівний відрізку еa. При відсутності профспілки - тобто в умовах чисто конкурентного ринку праці - можна очікувати, що ці незайняті робітники погодилися б на більш низьку заробітну плату і тому ставка заробітної плати впала б до конкурентного рівня W _c. Але цього не відбувається, бо робітники спільно діють через свою профспілку. Як робітники не можуть окремо погоджуватися працювати за заробітну плату нижче W _u, так і підприємці не можуть платити менше за контрактом.
Як видно дії і відкритих, і закритих профспілок щодо підвищення заробітної плати призводять до зниження зайнятості. Успіх будь-якої профспілки у встановленні ставок заробітної плати вище рівноважної супроводжується подальшим зменшенням числа зайнятих робітників.
Цей ефект безробіття може мати стримуючий вплив на вимоги профспілок щодо підвищення заробітної плати. Профспілка не може розраховувати на солідарність у своїх лавах, якщо він намагається так підняти ставку заробітної плати, що в результаті цього 20 або 30% його членів стануть безробітними.
Вплив підвищення заробітної плати на безробіття може пом'якшуватися профспілками двома шляхами. По-перше, звичайний зростання економіки з часом викликає підвищення попиту на більшість видів праці. По-друге, величина ефекту безробіття буде залежати від еластичності попиту на працю. Чим нееластичне попит, тим менше величина безробіття, яка супроводжує дане збільшення ставки заробітної плати.
Якщо профспілки мають достатню силу, то вони можуть домогтися в колективних трудових угодах застережень, відповідно до яких знижується заменяемость праці іншими вводяться факторами виробництва і, отже, зменшується еластичність попиту на працю членів профспілки.
4.2 Модель двосторонньої монополії на ринку праці
Двостороння монополія є об'єднання монопсоніческой моделі з моделлю відкритих профспілок.
Дана модель проілюстрована на рис. 4.3.
ЗП, дол.

MRC S



Wu
Wc


Wm
MRP = D


0 Qm Qc Q - к-ть праці
Рис.4.3. - Двостороння монополія на ринку праці
Якщо монопсоніст - наймач прагне встановити ставку заробітної плати на рівні Wm, а відкритий профспілка, з яким він стикається, докладає зусилля, щоб домогтися ставки заробітної плати, що перевищує рівноважну Wu, то результат буде проміжним.
Монопсоніческій наймач буде прагнути до встановлення заробітної плати Wm нижче конкретної рівноважної ставки, а профспілка наполягатиме на якийсь сверхравновесной конкурентної ставкою заробітної плати - Wu.
Сторона, яка має в ході укладання трудової угоди більшою силою і більш ефективною стратегією, буде здатна схилити опонента прийняти ставку заробітної плати більш близьку до тієї, на якій вона наполягає.
З цих зауважень випливає й інша характеристика моделі двосторонньої монополії. Цілком можливо, що встановилася заробітна плата ти зайнятість можуть бути більш соціально бажаними, ніж це обумовлено двосторонньої монополією.
Монополія на одній стороні ринку фактично може знищити монополію на іншій стороні ринку, що сприяє встановленню конкурентних або близьких до конкурентних рівнів.
Якби на цьому ринку превалював або профспілка, або адміністрація - тобто якби фактична ставка заробітної плати встановлювалася на рівень або Wu або Wm - то зайнятість обмежувалася б Qm.
Якщо ж припустити, що монопольна сила профспілки майже компенсує монопсоніческую силу адміністрації і досягається домовленість про ставку заробітної плати, яка дорівнює приблизно Wc, яка є конкурентною, то у адміністрації зникає стимул обмежувати зайнятість і наймач більше не може знижувати заробітну плату шляхом скорочення зайнятості. Так, адміністрація зрівнює договірну ставку заробітної плати Wc (= MRC) c MRP і вважає, що найбільш прибутково наймати число робітників, рівне Qc.
Таким чином, в умовах монополії на обох сторонах ринку праці можлива ситуація, коли встановилася ставка заробітної плати та рівень зайнятості підходять до конкурентних рівнями значно ближче, ніж коли існує монополія тільки на одній стороні ринку.


5. Аналіз заробітної плати на ТОВ «Тонус»
ТОВ «Тонус» є товариством м обмеженою відповідальністю.
Товариство є юридичною особою і діє на підставі Статуту і законодавства Україна.
Зареєстровано 15.01.1996 р. територіальним управлінням Ленінського району Адміністрації м.Харкова
Юридична адреса: 650036, м. Харків, вул.Клочківська, 234.
Товариство зареєстровано в 1996 році.
Чисельність працівників 16 осіб.
ТОВ «Тонус» займається виробництвом і продажем рекламного продукту.
Метою діяльності ВАТ «Терцея» є завоювання популярності та довіри у покупців, завоювання домінуючого положення на ринку з продажу рекламної продукції, надання додаткових послуг покупцям, пов'язаних з її експлуатацією, а також розширення торгової мережі. З цією метою відкриваються філії та розширюється база.

Середньооблікова чисельність працюючих за 2003 р. склала 30 осіб. Структура склад працівників показано на рис. 5.1.
Рис. 5.1. - Структура складу працівників ТОВ «Тонус»
З малюнка видно, що основну масу працюючих становлять ІТП (інженерно-технічні працівники) -22 людини, 3человек - водіїв, 5 - різноробочих.

Для мінімізації податків підприємство використовує різні варіанти зниження виплат у позабюджетні фонди. Тому розміри нарахувань по ФОП (Фонду оплати праці) явно занижені і складають по 2003 р. 98 472 грн. в 2002 р. 67 582 грн.
Структура заробітної плати представлена ​​на рис. 5.2.
Рис.5.2. - Структура заробітної плати ТОВ «Тонус»

Складність створення стійко працюючого колективу за часів нашого «хаотичного» руху до постіндустріального капіталізму змушує керівників особливо поставитися до питань політики у сфері праці і соціальних відносин.
Для керівника завжди було необхідно знати, як спонукати людей працювати на організацію. Поведінка особистості зазвичай іде його найбільш сильною в даний момент потребою.
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.
Це змушує діяти керівника таким чином, щоб задовольнити потребу і проводити збалансовану політику в сфері праці і соціальних відносин.
Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з працівниками і службовцями по заробітній платі» № 144 від 22.05.96г. на виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.
Основними показниками праці та заробітної плати, які підлягають обліку, є:
- Чисельність працівників, їх кваліфікації та професії;
- Витрати робочого часу в людино-годинах, людино-днях;
- Розмір Фонду оплати праці за категоріями працюючих, видами нарахувань, нарахувань премій, відпускних та ін
Окрім заробітної плати за тарифними ставками, розцінками, окладами за нормальних умов роботи чинним законодавством України передбачені різні доплати за відступ від нормальних умов праці. До таких доплат ставляться:
- Доплати за роботу в нічний і надурочний час,
- Вихідні та святкові дні,
- Тимчасове заступництво відсутнього працівника,
- Керівництво бригадою (міжрозрядна доплата),
- За виконання робіт, що вимагають високої кваліфікації,
- Багатоверстатне обслуговування і т. п. [20, с.132].
Порядок розрахунку перерахованих доплат різний. Нормативними актами, що діють в даний час, передбачено, що підприємство має право самостійно встановлювати розміри компенсаційних доплат, але не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду України. Розміри і умови виплат визначаються в колективних договорах.
Доплата за понаднормові години. Підставою для нарахування суми доплати є довідка-розрахунок і дані табеля.
Робітникам-відрядникам за години понаднормової роботи виплачується доплата. За перші дві години розмір доплати становить 50% годинної тарифної ставки робітника-повременщика відповідного розряду, а за кожну наступну годину - 100% цієї тарифної ставки.
Робітники-повременщики отримують за години понаднормової роботи оплату за підвищеною тарифної ставки: за перші дві години понаднормової роботи - у полуторному розмірі, за кожний наступний час - у подвійному розмірі від звичайної ставки.
Доплата за роботу в нічний час. Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. Підставою для нарахування доплат за роботу в нічний час є дані табельного обліку. Робота в нічний час оформляється діючими на підприємстві первинними документами по обліку праці і заробітної плати і оплачується відповідно до діючих тарифних умовами праці. Крім цього кожному працівнику за роботу в нічний час покладена надбавка.
Для розрахунку в табелі підраховується по кожному працівнику кількість годин нічної роботи.
Чинним трудовим забороняється залучати до нічних робіт підлітків до 18 років, які годують і вагітних жінок і деякі інші категорії осіб у зв'язку з охороною здоров'я трудящих.
Оплата роботи у святкові і вихідні дні. Робота у святкові та вихідні дні дозволена лише на підприємствах з безперервним технологічним циклом, а також пов'язаних з необхідністю обслуговування населення.
Оплата за роботу у святкові та вихідні дні проводиться:
відрядникам - за подвійними відрядними розцінками за фактично виготовлену продукцію;
робочим-повременщикам - за подвійними годинних тарифних ставок;
працівникам з місячними окладами - у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, за умови, що виконано місячну норму часу. Якщо ж місячна норма часу не виконана, то робота оплачується як звичайне явочное час.
Оплата простоїв. Підставою для нарахування сум оплати за простій служить листок про просте, акт про просте чи відомість простоїв. Оплата за простій залежить від того, з чиєї вини він відбувся. Якщо простій стався з вини робітника, то його час оплаті не підлягає. Якщо простої сталися з не залежних від робітника причин, ті їх час підлягає оплаті.
Якщо у зв'язку з простоєм з незалежних від нього причин працівник переводиться на нижчеоплачувану роботу, то за умови виконання ним норм виробітку провадиться доплата до середнього заробітку працюючого основної професії.
Оплата шлюбу. Підставою для нарахування сум оплати за шлюб служать акт про шлюб, повідомлення про шлюб або відомість шлюбу. У кожному з цих документів, якими оформляється випуск продукції з відступом від вимозі технічних умов і державних стандартів, обов'язково повинні бути вказані причина і винуватець шлюбу. Розмір оплати за шлюб залежить від винуватця шлюбу і його характеру. Оплаті підлягає тільки брак, допущений не з вини робітника. Остаточний брак, допущений з вини робітника, оплаті не підлягає. При цьому працівник несе відповідальність за завдану шкоду.