Зміст
Введення. 3
1. Поділ праці на підприємстві. 4
2. Методи нормування праці. 6
3. Зарубіжний досвід організації заробітної плати .. 9
Висновок. 14
Список літератури .. 15
Необхідною умовою соціально-економічного розвитку Російської Федерації є підвищення ефективності економіки при одночасному посиленні її соціальної спрямованості, найбільш повному врахуванні інтересів і потреб людини в усіх сферах його діяльності і, в першу чергу, в сфері праці. В якості одного з найважливіших засобів вирішення цих завдань має розглядатися вдосконалення управління нормуванням праці.
Одним з важливих чинників активної праці в нашій країні, в цей нестабільний період є своєчасна виплата заробітної плати, причому в повному обсязі. Саме так відбувається на нашому підприємстві. І хоча я дійсно люблю свою роботу, але і те, що вчасно виплачують гроші, стало для мене величезним стимулом до швидкого і якісного виконання своїх трудових завдань.
Мета даної роботи - розглянути організацію, нормування і оплату праці підприємство.
Для цього в роботі поставлені наступні завдання:
1. розкрити поділ праці на підприємстві;
2. сформулювати методи нормування праці;
3. провести аналіз зарубіжного досвіду організації заробітної плати
1. Поділ праці на підприємстві
Поділ праці - якісне розчленування трудової діяльності, яке веде до відокремлення і співіснування різних її видів. Початок цьому процесу поклало природний поділ праці - за статтю і віком. Воно було характерно для первісного суспільства і збереглося до цих пір у багатьох домашніх господарствах.
У сучасних умовах поділ праці приймає такі види:
-Індивідуальна спеціалізація (оволодіння певною професією, спеціальністю);
-Поділ праці на підприємстві (виділення в трудовому колективі різних видів робіт, операцій);
-Відокремлення творчої діяльності в масштабах галузі. виду виробництва (наприклад, електроенергетика, видобуток нафти автомобілебудування і т. п.);
-Поділ національного виробництва на великі пологи (промисловість, сільське господарство тощо);
-Територіальний поділ праці всередині країни (при спеціалізації виробництва якихось продуктів в різних економічних районах);
-Міжнародний поділ праці (спеціалізація виробництва від ділових країн на певних видах виробів, якими ці країни обмінюються).
Суспільний поділ праці звичайно підрозділяється на загальне, приватне і одиничне. При цьому перші два види відносяться до поділу праці всередині суспільства, а третій є форою організації трудових процесів усередині підприємства. Такий підхід дає можливість досліджувати ОРТ по вертикалі суспільного виробництва. [1]
Територіальний поділ праці частіше за все розглядається як процес виробничої спеціалізації економічних районів і посилення міжрайонної кооперації, обміну спеціалізованою продукцією та послугами, як просторове прояв поділу суспільної праці взагалі, обумовлене економічними, соціальними, природними, національно-історичними особливостями різних територій та їхнім географічним положенням.
При переході до машинної індустрії різко прискорився розвиток поділу праці і на підприємствах, і в суспільстві. При цьому проявилася закономірність організації індустріального і постіндустріального виробництва - розширення і поглиблення поділу праці в міру прогресу техніки. Така закономірність економічно обумовлена зростаючою ефективністю поділу праці.
Об'єктивна необхідність поділу праці і зумовлена спеціалізацією підприємств і визначається тим, що праця не може бути ефективним без забезпечення найбільш доцільною спеціалізації працівників (з урахуванням їх інтересів) і колективів підрозділів, суворого розмежування сфери їх компетенції, встановлення чіткої взаємодії всіх учасників спільної роботи.
2. Методи нормування праці
На практиці використовуються дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування.
При дослідно-статистичному (іноді його називають сумарним) методі норми встановлюються в цілому на всю роботу без поелементного аналізу операцій. Досвідчений метод передбачає визначення норми на основі особистого досвіду нормувальника, а статистичний - заснований на встановленні норм за даними про фактичні затрати часу на аналогічну роботу у минулому. Дослідно-статистичний метод не може бути визнаний науковим, так як норми розробляються без необхідного аналізу фактичних умов праці.
Науково обгрунтовані норми праці встановлюються аналітичним методом. З його допомогою нормування здійснюється у такому порядку: нормована операція розчленовується на складові її елементи; визначаються всі фактори, що впливають на тривалість виконання кожного елемента (технічні, організаційні, психофізіологічні, економічні та соціальні); проектуються раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів з урахуванням найкращого поєднання факторів, що впливають на їхню тривалість. Після цього розраховуються затрати часу на кожен елемент і визначається норма часу на операцію в цілому. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми. [5]
Аналітичний метод нормування має два різновиди: аналітично-розрахунковий і аналітично-дослідницький. Вони розрізняються способом визначення витрат часу.
При аналітично-розрахунковому методі витрати часу на кожен елемент операції і операцію в цілому визначаються за науково обгрунтованими міжгалузевим, галузевим або місцевим нормативам.
При аналітично-дослідницькому методі витрати часу на кожен елемент і операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих затрат на робочих місцях (шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу).
Крім того, на підприємствах зустрічаються випадки одночасного використання двох різновидів аналітичного методу, коли одні елементи норми часу встановлюються за нормативами, а інші - на основі проведених досліджень.
Найбільшого поширення на практиці набув аналітично-розрахунковий метод, оскільки він значно скорочує трудомісткість розробки норм, сприяє встановленню норм рівної напруженості і дає можливість розрахувати норми до початку виробництва нових виробів.
Нормування праці службовців. До категорії "службовці" відносять керівників різного рангу, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою та технічних виконавців (діловодів, архіваріусів, секретарів, друкарок-стенографісток та ін.)
Для встановлення їх нормативної чисельності використовуються ті ж методи, що і для нормування праці робітників, в тому числі аналітично-розрахунковий метод на основі застосування: єдиних нори часу (наприклад, на машінопісаніе, креслярські та копіювальні роботи); типових норм часу (наприклад, на роботи з діловодства, бухгалтерського обліку, на нормативно-дослідні роботи тощо); нормативів чисельності службовців за функціями управління (наприклад, нормативи чисельності по функції "Бухгалтерський облік та звітність" та ін.)
Застосовується також аналітично-дослідницький метод встановлення норм, що передбачає безпосереднє вивчення витрат робочого часу на робочих місцях.
Норми можуть бути диференційованими (на операцію) й збільшеними (на всю роботу). Диференційовані норми використовуються для нормування праці технічних виконавців, а укрупнені - для нормування праці фахівців.
Якщо норми охоплюють в основному всі види робіт і операцій, властиві тій чи іншій посаді або групи посад, вони можуть бути використані для визначення необхідної чисельності відповідних працівників. [2]
Для керівників регламентуються число підлеглих і заступників, витрати робочого часу на закріплені за ними види діяльності.
Так, для директора підприємства рекомендується норма числа підлеглих у межах від 7 до 10 контрольованих ним ланок (заступників, служб, виробництв).
При нормуванні праці фахівців і технічних виконавців використовуються нормативи витрат часу на виконання закріплених за ними видів робіт. Зги нормативи повинні по можливості охоплювати всі етапи і види робіт, правильно враховувати вплив факторів на трудомісткість і умови виконання робіт.
Для фахівців і технічних виконавців застосовується метод нормування праці шляхом побудови балансів витрат робочого часу. На основі аналізу фактичного балансу робочого часу проектуються зміст і витрати часу по кожному виду робіт з урахуванням реалізації заходів, спрямованих на вдосконалення трудового процесу. Для тих фахівців і технічних виконавців, які зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати норми обслуговування (наприклад, для працівників обчислювальних центрів, табельників, касирів).
3. Зарубіжний досвід організації заробітної плати
Демократизація суспільного життя, перехід на ринкові відносини, розширення прав і самостійності трудових колективів у господарській діяльності, в тому числі виборі і розробці своїх моделей заробітної плати, не тільки не виключають регулювання оплати праці на різних рівнях, але і підсилюють його необхідність. В іншому випадку можливі серйозні соціальні конфлікти, подальша розбалансування товарної маси і грошового обігу, зниження рівня життя населення. Яким же повинен бути механізм регулювання оплати праці в сучасних умовах?
Найпильнішої уваги у цьому зв'язку заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції та Японії). Основними формами регулювання зарплати там є:
- Державне регулювання - встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання в період інфляції, податкова політика;
- Колдоговірної регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи заробітної плати, розміри разових підвищень її рівня, соціальних виплат і пільг (у тому числі допомоги по безробіттю);
- Фірмові колективні договори - фірми встановлюють розміри тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі у прибутках і т. д.;
- Ринок робочої сили - визначає середню заробітну плату та ін
Всі перелічені форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають один на одного, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати.
Розглянемо докладніше особливості та конкретні інструменти регулювання та організації оплати праці у Швеції. [4]
«Шведська модель»
Система визначення рівня заробітної плати в промисловості та сфері послуг являє собою один з елементів досить складної «шведської моделі» соціально-економічного розвитку.
Основою цієї системи є періодично проводиться кампанія з переукладення колективних трудових угод, в ході якої між представниками роботодавців та профспілок проводяться переговори про зміст нової трудової угоди, зокрема, про оплату праці.
Про масштаби цієї кампанії можна судити з того, що загальна кількість працюючих за наймом у Швеції становить 4,4 млн. чоловік. Більше 90% всіх робочих полягають у профспілках, які входять в Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно пов'язане з соціал-демократичною партією. Близько 75% службовців - члени двох окремих центральних профспілкових організацій - Центрального об'єднання профспілок службовців та Об'єднання профспілок працівників з вищою освітою. Останні не пов'язані з політичними партіями.
З початку 50-х років шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колдоговорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати. Основою, якої є наступні принципи: рівна оплата за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати.
Принцип рівної оплати за рівну працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови для працівників, що виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. Він не має нічого спільного з зрівнялівкою. При цьому важливо відзначити, що ця система не виключає диференціацію заробітків в залежності від конкретних трудових результатів.
З боку роботодавців у переговорах про заробітну плату та про інші умови праці беруть участь Шведський союз роботодавців, який об'єднує в основному підприємства і фірми приватного сектора, а також інші організації роботодавців, які представляють державні, муніципальні, кооперативні організації та приватні фірми. У результаті цих переговорів між профспілками і організаціями роботодавців, полягають колективні договори, які визначають рамки зарплати та інші умови праці.
Переговори, як правило, трьохетапний. На першому етапі в них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут - дійти згоди про загальні розмірах підвищення зарплати для всіх працівників того чи іншого профоб'єднання. На наступному етапі переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки і організації роботодавців з метою конкретизувати умови спільної домовленості стосовно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.
Для проведення переговорів і вирішення виникаючих суперечок і протиріч відповідним законодавством встановлена спеціальна процедура, причому за взаємною згодою зарплата може бути встановлена і вище рівня, визначеного центральним угодою, але не нижче за нього.
Політика солідарної заробітної плати спрямована на вирішення низки цільових завдань. Перш за все, вона на ряду з ринковою конкуренцією додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки. При цьому дотримується принцип рівної оплати за рівну працю, який у шведській трактуванні означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову зарплату, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства. Якщо з десяти підприємств однієї галузі три працюють високорентабельне, п'ять - на середньому рівні, а два - збитково, то робітники на будь-якому з цих підприємств отримують однакову плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді.
На практиці це реалізується через принципову позицію профспілок на переговорах з підприємцями, яка полягає в тому, що профспілки прагнуть до встановлення однакового зростання зарплати на відповідний період (у%) для всіх підприємств, виходячи з можливостей середніх за рентабельністю. Мова йде про такий рівень оплати праці, коли підприємствам із середньою рентабельністю забезпечується нормальна норма прибутку, що дозволяє їм при інших рівних умовах підтримувати необхідну конкурентоспроможність.
Встановлений таким чином рівень зарплати виявляється занадто високим для низькорентабельних підприємств. І перед керівництвом постають досить важкі питання. Звичайно, в умовах ринкових відносин у підприємця є можливість домовитися з працівниками таких підприємств і встановити більш низьку, ніж по колективній угоді, заробітну плату або підвищити інтенсивність праці без відповідної компенсації «в обмін» на збереження їхніх робочих місць. Але тоді це дозволило б відсталим в технічному відношенні підприємствам триматися на плаву за рахунок скорочення витрат на заробітну плату, що в свою чергу гальмувало б оновлення технологій і не забезпечувало конкурентоспроможності. Та й соціальна справедливість в оплаті була б порушена. Шведські профспілки не дають можливості господарям низькорентабельних підприємств знижувати зарплату проти встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва або закривати підприємства. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних підприємств.
Такий принцип встановлення єдиного рівня зарплати для виконавців однакових видів робіт на підприємствах різних галузей промисловості та невиробничої сфери не тільки сприяє ліквідації низькорентабельних підприємств в рамках даної галузі, але і через політику заробітної плати стимулює структурні зміни в економіці. Ці зміни дуже істотні. Так, практично ліквідована одна з металомістких галузей - цивільне суднобудування; приблизно вдвічі скоротилися низькорентабельні гірськдобування, виробництво сталі і випуск продукції легкої промисловості. У той же час швидкими темпами розвивалися машинобудування, і зокрема такі високорентабельні галузі, як автомобілебудування, виробництво засобів зв'язку, електроніка й енергетичне машинобудування. [3]
Політика єдиного рівня солідарної заробітної плати справляє позитивний вплив і на структуру доходів і витрат високорентабельних виробництв, їх розподіл і використання. Тут працівники не мають формальних підстав вимагати використання тієї частини прибутку, що отримана понад нормальний середнього рівня на підвищення заробітної плати. У результаті підприємці отримують можливість направити її на розширення і модернізацію виробництва, що, безумовно, сприяє прискоренню науково-технічного прогресу і зміцненню конкурентоспроможності цих фірм.
При реалізації політики солідарної заробітної плати велику роль відіграють профспілки, яким доводиться переконувати колективи передових підприємств у необхідності відмовлятися від вимоги більш високого рівня оплати праці, ніж це передбачено загальнонаціональним угодою в інтересах всіх трудящих і поступального розвитку економіки країни.
Висновок
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
1. Основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
2. Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
3. Доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
4. Механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
5. Системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Список літератури
1. Бачурін А. Управління персоналом організації. / / Економіст. 2005. № 4. С. 28-31.
2. Верхоглазенко В. Система управління персоналом / / Консультант директора. - 2004. - № 4. - С. 23-34
3. Комаров Є. І. Управління персоналом - запорука високого прибутку / / Управління персоналом .- 2005 .- № 1. - С. 38-41
4. Смольков В. Г. Аспекти заробітної плати на сучасних підприємствах / / Соціально-гуманітарні знання., 2006. - № 6. - С. 23-27
5. Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід / / Людина і праця, 2003. - № 3. - С.79-81.
Введення. 3
1. Поділ праці на підприємстві. 4
2. Методи нормування праці. 6
3. Зарубіжний досвід організації заробітної плати .. 9
Висновок. 14
Список літератури .. 15
Введення
Однак саме питань нормування праці до теперішнього часу приділяється недостатньо уваги. Так за оцінками фахівців, багато керівників організацій та органи управління економікою стали взагалі відкидати доцільність нормування праці в умовах ринку і прийняли рішення про ліквідацію служб організації та нормування праці.Необхідною умовою соціально-економічного розвитку Російської Федерації є підвищення ефективності економіки при одночасному посиленні її соціальної спрямованості, найбільш повному врахуванні інтересів і потреб людини в усіх сферах його діяльності і, в першу чергу, в сфері праці. В якості одного з найважливіших засобів вирішення цих завдань має розглядатися вдосконалення управління нормуванням праці.
Одним з важливих чинників активної праці в нашій країні, в цей нестабільний період є своєчасна виплата заробітної плати, причому в повному обсязі. Саме так відбувається на нашому підприємстві. І хоча я дійсно люблю свою роботу, але і те, що вчасно виплачують гроші, стало для мене величезним стимулом до швидкого і якісного виконання своїх трудових завдань.
Мета даної роботи - розглянути організацію, нормування і оплату праці підприємство.
Для цього в роботі поставлені наступні завдання:
1. розкрити поділ праці на підприємстві;
2. сформулювати методи нормування праці;
3. провести аналіз зарубіжного досвіду організації заробітної плати
1. Поділ праці на підприємстві
Поділ праці - якісне розчленування трудової діяльності, яке веде до відокремлення і співіснування різних її видів. Початок цьому процесу поклало природний поділ праці - за статтю і віком. Воно було характерно для первісного суспільства і збереглося до цих пір у багатьох домашніх господарствах.
У сучасних умовах поділ праці приймає такі види:
-Індивідуальна спеціалізація (оволодіння певною професією, спеціальністю);
-Поділ праці на підприємстві (виділення в трудовому колективі різних видів робіт, операцій);
-Відокремлення творчої діяльності в масштабах галузі. виду виробництва (наприклад, електроенергетика, видобуток нафти автомобілебудування і т. п.);
-Поділ національного виробництва на великі пологи (промисловість, сільське господарство тощо);
-Територіальний поділ праці всередині країни (при спеціалізації виробництва якихось продуктів в різних економічних районах);
-Міжнародний поділ праці (спеціалізація виробництва від ділових країн на певних видах виробів, якими ці країни обмінюються).
Суспільний поділ праці звичайно підрозділяється на загальне, приватне і одиничне. При цьому перші два види відносяться до поділу праці всередині суспільства, а третій є форою організації трудових процесів усередині підприємства. Такий підхід дає можливість досліджувати ОРТ по вертикалі суспільного виробництва. [1]
Територіальний поділ праці частіше за все розглядається як процес виробничої спеціалізації економічних районів і посилення міжрайонної кооперації, обміну спеціалізованою продукцією та послугами, як просторове прояв поділу суспільної праці взагалі, обумовлене економічними, соціальними, природними, національно-історичними особливостями різних територій та їхнім географічним положенням.
При переході до машинної індустрії різко прискорився розвиток поділу праці і на підприємствах, і в суспільстві. При цьому проявилася закономірність організації індустріального і постіндустріального виробництва - розширення і поглиблення поділу праці в міру прогресу техніки. Така закономірність економічно обумовлена зростаючою ефективністю поділу праці.
Об'єктивна необхідність поділу праці і зумовлена спеціалізацією підприємств і визначається тим, що праця не може бути ефективним без забезпечення найбільш доцільною спеціалізації працівників (з урахуванням їх інтересів) і колективів підрозділів, суворого розмежування сфери їх компетенції, встановлення чіткої взаємодії всіх учасників спільної роботи.
2. Методи нормування праці
На практиці використовуються дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування.
При дослідно-статистичному (іноді його називають сумарним) методі норми встановлюються в цілому на всю роботу без поелементного аналізу операцій. Досвідчений метод передбачає визначення норми на основі особистого досвіду нормувальника, а статистичний - заснований на встановленні норм за даними про фактичні затрати часу на аналогічну роботу у минулому. Дослідно-статистичний метод не може бути визнаний науковим, так як норми розробляються без необхідного аналізу фактичних умов праці.
Науково обгрунтовані норми праці встановлюються аналітичним методом. З його допомогою нормування здійснюється у такому порядку: нормована операція розчленовується на складові її елементи; визначаються всі фактори, що впливають на тривалість виконання кожного елемента (технічні, організаційні, психофізіологічні, економічні та соціальні); проектуються раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів з урахуванням найкращого поєднання факторів, що впливають на їхню тривалість. Після цього розраховуються затрати часу на кожен елемент і визначається норма часу на операцію в цілому. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми. [5]
Аналітичний метод нормування має два різновиди: аналітично-розрахунковий і аналітично-дослідницький. Вони розрізняються способом визначення витрат часу.
При аналітично-розрахунковому методі витрати часу на кожен елемент операції і операцію в цілому визначаються за науково обгрунтованими міжгалузевим, галузевим або місцевим нормативам.
При аналітично-дослідницькому методі витрати часу на кожен елемент і операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих затрат на робочих місцях (шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу).
Крім того, на підприємствах зустрічаються випадки одночасного використання двох різновидів аналітичного методу, коли одні елементи норми часу встановлюються за нормативами, а інші - на основі проведених досліджень.
Найбільшого поширення на практиці набув аналітично-розрахунковий метод, оскільки він значно скорочує трудомісткість розробки норм, сприяє встановленню норм рівної напруженості і дає можливість розрахувати норми до початку виробництва нових виробів.
Нормування праці службовців. До категорії "службовці" відносять керівників різного рангу, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою та технічних виконавців (діловодів, архіваріусів, секретарів, друкарок-стенографісток та ін.)
Для встановлення їх нормативної чисельності використовуються ті ж методи, що і для нормування праці робітників, в тому числі аналітично-розрахунковий метод на основі застосування: єдиних нори часу (наприклад, на машінопісаніе, креслярські та копіювальні роботи); типових норм часу (наприклад, на роботи з діловодства, бухгалтерського обліку, на нормативно-дослідні роботи тощо); нормативів чисельності службовців за функціями управління (наприклад, нормативи чисельності по функції "Бухгалтерський облік та звітність" та ін.)
Застосовується також аналітично-дослідницький метод встановлення норм, що передбачає безпосереднє вивчення витрат робочого часу на робочих місцях.
Норми можуть бути диференційованими (на операцію) й збільшеними (на всю роботу). Диференційовані норми використовуються для нормування праці технічних виконавців, а укрупнені - для нормування праці фахівців.
Якщо норми охоплюють в основному всі види робіт і операцій, властиві тій чи іншій посаді або групи посад, вони можуть бути використані для визначення необхідної чисельності відповідних працівників. [2]
Для керівників регламентуються число підлеглих і заступників, витрати робочого часу на закріплені за ними види діяльності.
Так, для директора підприємства рекомендується норма числа підлеглих у межах від 7 до 10 контрольованих ним ланок (заступників, служб, виробництв).
При нормуванні праці фахівців і технічних виконавців використовуються нормативи витрат часу на виконання закріплених за ними видів робіт. Зги нормативи повинні по можливості охоплювати всі етапи і види робіт, правильно враховувати вплив факторів на трудомісткість і умови виконання робіт.
Для фахівців і технічних виконавців застосовується метод нормування праці шляхом побудови балансів витрат робочого часу. На основі аналізу фактичного балансу робочого часу проектуються зміст і витрати часу по кожному виду робіт з урахуванням реалізації заходів, спрямованих на вдосконалення трудового процесу. Для тих фахівців і технічних виконавців, які зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати норми обслуговування (наприклад, для працівників обчислювальних центрів, табельників, касирів).
3. Зарубіжний досвід організації заробітної плати
Демократизація суспільного життя, перехід на ринкові відносини, розширення прав і самостійності трудових колективів у господарській діяльності, в тому числі виборі і розробці своїх моделей заробітної плати, не тільки не виключають регулювання оплати праці на різних рівнях, але і підсилюють його необхідність. В іншому випадку можливі серйозні соціальні конфлікти, подальша розбалансування товарної маси і грошового обігу, зниження рівня життя населення. Яким же повинен бути механізм регулювання оплати праці в сучасних умовах?
Найпильнішої уваги у цьому зв'язку заслуговує досвід зарубіжних країн, так званого класичного ринку (США, Франції, Німеччини, Швеції та Японії). Основними формами регулювання зарплати там є:
- Державне регулювання - встановлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її зростання в період інфляції, податкова політика;
- Колдоговірної регулювання на загальнонаціональному та галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи заробітної плати, розміри разових підвищень її рівня, соціальних виплат і пільг (у тому числі допомоги по безробіттю);
- Фірмові колективні договори - фірми встановлюють розміри тарифних ставок і окладів, доплат і надбавок, стверджують систему участі у прибутках і т. д.;
- Ринок робочої сили - визначає середню заробітну плату та ін
Всі перелічені форми тісно взаємопов'язані, взаємодіють і впливають один на одного, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати.
Розглянемо докладніше особливості та конкретні інструменти регулювання та організації оплати праці у Швеції. [4]
«Шведська модель»
Система визначення рівня заробітної плати в промисловості та сфері послуг являє собою один з елементів досить складної «шведської моделі» соціально-економічного розвитку.
Основою цієї системи є періодично проводиться кампанія з переукладення колективних трудових угод, в ході якої між представниками роботодавців та профспілок проводяться переговори про зміст нової трудової угоди, зокрема, про оплату праці.
Про масштаби цієї кампанії можна судити з того, що загальна кількість працюючих за наймом у Швеції становить 4,4 млн. чоловік. Більше 90% всіх робочих полягають у профспілках, які входять в Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно пов'язане з соціал-демократичною партією. Близько 75% службовців - члени двох окремих центральних профспілкових організацій - Центрального об'єднання профспілок службовців та Об'єднання профспілок працівників з вищою освітою. Останні не пов'язані з політичними партіями.
З початку 50-х років шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колдоговорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати. Основою, якої є наступні принципи: рівна оплата за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати.
Принцип рівної оплати за рівну працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови для працівників, що виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. Він не має нічого спільного з зрівнялівкою. При цьому важливо відзначити, що ця система не виключає диференціацію заробітків в залежності від конкретних трудових результатів.
З боку роботодавців у переговорах про заробітну плату та про інші умови праці беруть участь Шведський союз роботодавців, який об'єднує в основному підприємства і фірми приватного сектора, а також інші організації роботодавців, які представляють державні, муніципальні, кооперативні організації та приватні фірми. У результаті цих переговорів між профспілками і організаціями роботодавців, полягають колективні договори, які визначають рамки зарплати та інші умови праці.
Переговори, як правило, трьохетапний. На першому етапі в них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут - дійти згоди про загальні розмірах підвищення зарплати для всіх працівників того чи іншого профоб'єднання. На наступному етапі переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки і організації роботодавців з метою конкретизувати умови спільної домовленості стосовно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.
Для проведення переговорів і вирішення виникаючих суперечок і протиріч відповідним законодавством встановлена спеціальна процедура, причому за взаємною згодою зарплата може бути встановлена і вище рівня, визначеного центральним угодою, але не нижче за нього.
Політика солідарної заробітної плати спрямована на вирішення низки цільових завдань. Перш за все, вона на ряду з ринковою конкуренцією додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки. При цьому дотримується принцип рівної оплати за рівну працю, який у шведській трактуванні означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову зарплату, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства. Якщо з десяти підприємств однієї галузі три працюють високорентабельне, п'ять - на середньому рівні, а два - збитково, то робітники на будь-якому з цих підприємств отримують однакову плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому в галузевій угоді.
На практиці це реалізується через принципову позицію профспілок на переговорах з підприємцями, яка полягає в тому, що профспілки прагнуть до встановлення однакового зростання зарплати на відповідний період (у%) для всіх підприємств, виходячи з можливостей середніх за рентабельністю. Мова йде про такий рівень оплати праці, коли підприємствам із середньою рентабельністю забезпечується нормальна норма прибутку, що дозволяє їм при інших рівних умовах підтримувати необхідну конкурентоспроможність.
Встановлений таким чином рівень зарплати виявляється занадто високим для низькорентабельних підприємств. І перед керівництвом постають досить важкі питання. Звичайно, в умовах ринкових відносин у підприємця є можливість домовитися з працівниками таких підприємств і встановити більш низьку, ніж по колективній угоді, заробітну плату або підвищити інтенсивність праці без відповідної компенсації «в обмін» на збереження їхніх робочих місць. Але тоді це дозволило б відсталим в технічному відношенні підприємствам триматися на плаву за рахунок скорочення витрат на заробітну плату, що в свою чергу гальмувало б оновлення технологій і не забезпечувало конкурентоспроможності. Та й соціальна справедливість в оплаті була б порушена. Шведські профспілки не дають можливості господарям низькорентабельних підприємств знижувати зарплату проти встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців здійснювати модернізацію виробництва або закривати підприємства. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє прискоренню процесу ліквідації низькорентабельних підприємств.
Такий принцип встановлення єдиного рівня зарплати для виконавців однакових видів робіт на підприємствах різних галузей промисловості та невиробничої сфери не тільки сприяє ліквідації низькорентабельних підприємств в рамках даної галузі, але і через політику заробітної плати стимулює структурні зміни в економіці. Ці зміни дуже істотні. Так, практично ліквідована одна з металомістких галузей - цивільне суднобудування; приблизно вдвічі скоротилися низькорентабельні гірськдобування, виробництво сталі і випуск продукції легкої промисловості. У той же час швидкими темпами розвивалися машинобудування, і зокрема такі високорентабельні галузі, як автомобілебудування, виробництво засобів зв'язку, електроніка й енергетичне машинобудування. [3]
Політика єдиного рівня солідарної заробітної плати справляє позитивний вплив і на структуру доходів і витрат високорентабельних виробництв, їх розподіл і використання. Тут працівники не мають формальних підстав вимагати використання тієї частини прибутку, що отримана понад нормальний середнього рівня на підвищення заробітної плати. У результаті підприємці отримують можливість направити її на розширення і модернізацію виробництва, що, безумовно, сприяє прискоренню науково-технічного прогресу і зміцненню конкурентоспроможності цих фірм.
При реалізації політики солідарної заробітної плати велику роль відіграють профспілки, яким доводиться переконувати колективи передових підприємств у необхідності відмовлятися від вимоги більш високого рівня оплати праці, ніж це передбачено загальнонаціональним угодою в інтересах всіх трудящих і поступального розвитку економіки країни.
Висновок
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.
1. Основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
2. Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, так як це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.
3. Доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
4. Механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
5. Системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.
Список літератури
1. Бачурін А. Управління персоналом організації. / / Економіст. 2005. № 4. С. 28-31.
2. Верхоглазенко В. Система управління персоналом / / Консультант директора. - 2004. - № 4. - С. 23-34
3. Комаров Є. І. Управління персоналом - запорука високого прибутку / / Управління персоналом .- 2005 .- № 1. - С. 38-41
4. Смольков В. Г. Аспекти заробітної плати на сучасних підприємствах / / Соціально-гуманітарні знання., 2006. - № 6. - С. 23-27
5. Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід / / Людина і праця, 2003. - № 3. - С.79-81.