Встановлення заробітної плати

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення. 3
Глава 1. Поняття заробітної плати та її роль у регулюванні трудових відносин.
Сутність і значення заробітної плати. 6
Державне регулювання встановлення заробітної плати. 14
Глава 2. Встановлення заробітної плати.
2.1. Встановлення систем оплати праці. 27
2.2. Встановлення доплат і надбавок 48
2.3. Діяльність Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин у встановленні умов заробітної плати. 52
2.4. Значення локальних нормативних актів та колективного договору у встановленні оплати праці. 56
2.5. Роль профспілок у регулюванні заробітної плати. 64
Глава 3. Встановлення заробітної плати в бюджетних установах.
3.1. Встановлення заробітної плати в бюджетних установах 71
Висновок 85
Список нормативних правових актів, літератури 87
Програми

Введення

Заробітна плата, її встановлення - один з найважливіших елементів нашого суспільства. Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
Актуальність розгляду теми регулювання заробітної плати обумовлена ​​наступними положеннями.
Тема заробітної плати в наші дні далеко не найпопулярніша серед обговорюваних у Держдумі та уряді. Між тим вона залишається найгострішою для мільйонів працюючих росіян, яких ніяк не заспокоюють офіційні цифри про зростання середньої заробітної плати. Куди зрозуміліше розміри окладів, які навів Президент РФ, анонсуючи національні проекти в області медицини та освіти. Але у зв'язку з цим у фахівців виникають питання: яким чином визначені саме ці розміри, чому тільки для обмеженої категорії працівників? Як пояснити, що, скажімо, в рамках однієї поліклініки лікарі-спеціалісти однакової або навіть більш високої кваліфікації будуть отримувати в 3 рази менше, ніж так звані дільничні?
Подібні питання вимагають обгрунтованих відповідей професіоналів, і передусім науковців. Але цього мало. У зв'язку з кардинальними змінами, які за 20 років відбулися в економіці та соціально-трудових відносинах, потрібні не тільки і не стільки відповіді на окремі приватні питання, потрібна концепція заробітної плати та її встановлення в нових - ринкових - умовах.
Обговорення 21 грудня 2005 на Вченій раді Науково-дослідного інституту праці і соціального страхування доповіді заступника генерального директора Р. Яковлева - "Про засади регулювання заробітної плати в Російській Федерації" стало першим кроком на початку широкої дискусії про формування сучасної системи встановлення заробітної плати.
Сприятлива економічна і політична ситуація в Російській Федерації за останні роки створює хороші умови для підвищення заробітної плати. Тим не менш, незважаючи на вжиті урядом заходи, скільки-небудь істотної зміни в даній галузі не відбувається. Абсолютна більшість працездатного населення оцінюють свої доходи як вкрай низькі (на рівні прожиткового мінімуму або нижче). Відповідно, тема, пов'язана з встановленням заробітної плати набуває особливої ​​актуальності. При цьому насамперед необхідно знайти відповіді на наступні питання [1].
Які межі державного регулювання заробітної плати?
Яким чином визначати і перерозподіляти фінансові зобов'язання по заробітній платі бюджетників між федеральним центром і суб'єктами Російської Федерації. Де це має бути зафіксовано?
Для аргументованих відповідей на такі питання потрібні їх ретельна наукова опрацювання, проведення експериментів.
Метою даної випускної роботи є розглянути основи встановлення заробітної плати, провести дослідження стану організації оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, щодо удосконалення діючих форм і систем оплати праці.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
По - перше необхідно визначити сутність заробітної плати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.
По-друге вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам та системам оплати праці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві (з'ясувати їх переваги та недоліки), розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.
По-третє, вивчити елементи організації оплати праці та порядок встановлення деяких видів заробітної плати. Необхідно приділити увагу існуючим формам та системам оплати праці, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.
Виявити принципи встановлення премій, доплат, надбавок.
Спробувати виявити цілі і проблеми встановлення оплати праці в Росії.
Як джерело інформації при виконанні роботи розглядаються наукові праці провідних фахівців з питань організації оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють питання організації праці, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю ГОУСПО Кемеровській обласне художнє училище.

Глава I. Поняття заробітної плати та її роль у регулюванні трудових відносин
1.1 Сутність і значення заробітної плати
Заробітна плата представляє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні та духовні потреби самого працівника і членів його сім'ї. Тобто, термін «заробітна плата» означає плату за працю, що виплачується працівникам, які перебувають у трудових відносинах з організацією (незалежно від її організаційно-правової форми), за їхню працю. Одночасно працівникові гарантується збереження певного рівня винагороди за працю, для чого державою встановлюється мінімальний розмір оплати праці.
Увага економістів здавна привертала проблема пояснення суті заробітної плати, її джерел та функцій.
На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як плата за працю. Таке поняття про ЗП склалося давно й існує і тепер. Англійський економіст В. Петті (1623-1682гг.) Визначив заробітну плату як ціну праці. Такої думки дотримується і більшість зарубіжних і російських економістів.
За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією багато в чому політичної, так як зайнятість населення, рівень її професійної підготовки і ефективність праці в житті держави в цілому і регіонів зокрема грають дуже важливу роль у розвитку суспільства.
Також заробітна плата має важливі економічний та правовий аспекти. При розгляді заробітної плати з економічних позицій фахівці звертають увагу, як правило, на її грошовий характер, на зв'язок розмірів заробітної плати з результатами роботи організації та, як наслідок цього, з її фінансовими можливостями, а також на залежність оплати праці кожного конкретного працівника від результатів витраченого їм праці.
У визначенні заробітної плати як правової категорії, що склалося в російському трудовому праві, теж підкреслюється залежність винагороди від кількості та якості праці, особистого внеску працівника в загальні результати роботи колективу. У той же час для правового визначення заробітної плати має значення обов'язок роботодавця виплачувати працівникові винагороду за його працю, наявність у працівника суб'єктивного права на отримання цієї винагороди і встановлення заздалегідь норм праці, тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та інших факторів, за допомогою яких підраховується сума винагороди.
Правове регулювання організації заробітної плати та нормування праці регламентуються в основному положеннями розділу VI «Оплата та нормування праці» ТК РФ. Положення про оплату праці працівників містяться і в інших розділах ТК РФ, наприклад, у розділі XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників».
При застосуванні положень про заробітну плату ТК РФ слід виходити з тієї обставини, що наведені в ній норми правового регулювання оплати праці базуються поряд з Конституцією РФ також на загальновизнаних принципах і нормах міжнародного права.
Тому в деяких випадках корисно звертатися до міжнародних актів, що містить загальновизнані принципи і норми міжнародного права, - Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП).
Основними актами МОП, що містять принципи і норми міжнародного права в галузі заробітної плати, є:
- Конвенція (№ 131) про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються;
- Рекомендація (№ 135) про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються;
- Конвенція (№ 95) про охорону заробітної плати,
- Рекомендація (№ 85) про охорону заробітної плати;
- Конвенція (№ 94) про працю в договорах, укладених державними органами влади;
- Конвенція (№ 132) про оплачувані відпустки.
До загальних положень про оплату праці в першу чергу відносяться наводяться у ст. 129 визначення застосовуються в ТК РФ поняття.
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці) - встановлений федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. У величину мінімального розміру оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.
До загальних положень відноситься також перелік основних державних гарантій з оплати праці працівників, наведений у ст. 130.
У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються:
величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації (ст. 133 ТК РФ);
величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Російській Федерації;
заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (ст. 134 ТК РФ);
обмеження оплати праці в натуральній формі (ст. 131 ТК РФ);
забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів (ст. 25 і 64 Цивільного кодексу РФ);
державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці (ст. 353, 354 ТК РФ);
Наведені у ст. 130 ТК РФ державні гарантії реалізуються, по-перше, шляхом прийняття федеральних законів та інших нормативних правових актів. Разом з тим, окремі державні гарантії конкретизуються у наступних статтях
У ст. 132 у якості одного із загальних положенні про оплату праці викладені принципи, якими зобов'язаний керуватися роботодавець при організації заробітної плати своїх працівників:
«Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці ».
Як випливає з тексту ст. 132, заробітна плата кожного працівника залежить від:
- Його кваліфікації;
- Складності виконуваної ним роботи;
- Кількості витраченого їм праці;
- Якості витраченого їм праці.
Текст ст. 132 викладено зовні чітко, ясно і зрозуміло. Спробуємо застосувати викладені ним принципи відповідно до положень ТК РФ.
Згідно абзацу 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи, наприклад, слюсар шостого розряду, який виконує роботу, що тарифікується, по п'ятому розряду, повинен отримувати заробітну плату за ставками п'ятого розряду. Але це суперечить тексту ст. 132, де сказано, що заробітна плата залежить, в тому числі, від кваліфікації працівника.
Крім того, згідно зі ст. 132 заробітна плата працівника залежить від його кваліфікації, а відповідно до ст. 150 - від кваліфікації роботи, а також, що згідно зі ст. 132 заробітна плата залежить, в тому числі, від складності виконуваної ним роботи тоді як у наступних статтях глави 21 поняття "складність роботи не застосовується.
Перелік термінологічних неточностей, що містяться у ст. 132 ТК РФ, можна, в принципі, продовжити. Однак справа не в цьому. Просто роботодавцям при встановленні заробітної плати їх працівників слід уникати застосовувати терміни, що носять загальний характер, з приводу яких можливе неоднозначне тлумачення. У той же час необхідно застосовувати терміни, що мають чисто практичне значення, розуміння яких доступно кожному працівникові. Ці терміни coдержатся у розділі 21 ТК РФ, інших нормативних правових актах.
Встановлення заробітної плати на сучасному етапі передбачає поєднання правового, регулювання, здійснюваного державними органами у централізованому порядку, з галузевим і локальним регулюванням безпосередньо на підприємстві.
У централізованому порядку визначаються лише мінімальний розмір заробітної плати, схеми посадових окладів і тарифні ставки в бюджетній сфері, системи заробітної плати, порядок оплати праці при відхиленні від нормальних умов роботи, порядок збереження та обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці.
До сфери локального правового регулювання потрапила велика кількість питань оплати праці. На рівень підприємства (організації) передано вирішення таких питань, як встановлення систем оплати праці окремим працівникам чи колективам, визначення розмірів тарифних ставок і окладів (за винятком організацій бюджетної сфери), співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу, вибір іншого виду оплати праці для керівників, фахівців і службовців, введення доплат і надбавок до тарифних ставок (окладів), розробка і впровадження положень про преміювання, про умови виплати винагороди за загальні результати роботи за рік, визначення підвищених (порівняно з встановленим законодавством) розмірів заробітної плати при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних введення, заміна і перегляд норм праці. Документом, в якому фіксуються розроблені на підприємстві умови встановлення заробітної плати, є колективний договір або положення про оплату праці. Локальне регулювання оплати праці має істотне значення для ув'язування заробітку з результатами його трудової діяльності.
Галузеве регулювання встановлення заробітної плати здійснюється за допомогою галузевих локальних угод. На практиці за допомогою таких угод встановлюються мінімальна розмір заробітної плати в галузі в більшому розмірі в порівнянні з певним федеральним законом, співвідношення тарифних ставок за кваліфікаційними розрядами робітників, за окремими категоріями фахівців, службовців, вводиться в галузі підвищена оплата праці при роботі в умовах, що відхиляються від нормальних і т. д.

Заробітну плату не слід плутати з гарантійними та компенсаційними виплатами, з гарантійними доплатами.
Гарантійні виплати носять специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюються з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їх цільове призначення - запобігти можливі втрати в заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків. Робітники і службовці отримують їх у випадках, коли звільняються від роботи: у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків; під час чергової відпустки; у зв'язку з обов'язковими медичними обстеженнями; при виконанні донорських функцій; при наданні перерв, що включаються в робочий час; при простої не з вини працівника; при підвищенні працівником без відриву від виробництва кваліфікації та освіти.
Компенсаційні виплати проводяться у передбачених законом випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або у зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість. До них належать: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, направлення на роботу в іншу місцевість, за використання інструменту, що належить працівникові, за невиданий спецодяг та спецвзуття та ін
В основі встановлення заробітної плати лежать наступні принципи:
- Надання підприємствам максимальної самостійності у питаннях організації та оплати праці;
- Розподіл відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю;
- Матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці і необмеженість заробітної плати;
- Вироблення ефективної системи соціальної захищеності працівників;
- Регулювання співвідношення в оплаті праці між найбільш і найменш оплачуваними категоріями працівників.
Заробітна плата виступає у різних формах: відрядної, погодинної з елементами відрядної оплати; широко поширені премії і додаткові виплати залежно від кваліфікації праці, ступеня складності, привабливості і т. д.
1 .2 Державне регулювання встановлення заробітної плати
У діяльності щодо встановлення оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів. Система державного регулювання заробітної плати на території країни включає [2]:
- Підвищення рівня реального змісту заробітної плати (рівня життя працівників);
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ, як одного зі способів соціального захисту працівників;
- Встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок.
Держава здійснює заходи з регулювання заробітної плати на двох рівнях:
- Визначає державні гарантії, що забезпечують взаємодію всіх роботодавців і працівників з метою вироблення та узгодження умов оплати праці;
- Безпосередньо реалізує державні гарантії, встановлені працівникам організацій державного сектора економіки, які фінансуються з бюджетів різних рівнів.
На жаль, дії держави з регулювання мінімальної заробітної плати, підтримці реального рівня заробітної плати, протягом усього періоду реформування не заслуговують високої оцінки. Тим не менш роботодавці і працівники позабюджетного сектора економіки змогли, незважаючи на всі труднощі, виробити умови оплати праці, які сприятимуть у цілому поступового виходу основних його галузей з економічної кризи. У бюджетному ж секторі ситуація тільки погіршувалася, що призвело до його значного ослаблення. Саме тому треба буде докорінна зміна підходу до управління даним сектором та організації заробітної плати в ньому, що було закріплено у Федеральному законі № 122-ФЗ від 22 серпня 2004 р [3].
Основним принципом політики регулювання ставок і розцінок є принцип справедливості в оплаті праці, світовий досвід свідчить, що дану проблему не в силах вирішити ніякі наукові дисципліни, так як справедливість оплати праці відноситься до числа етичних цінностей. Тому для нас пошук відповідей на це питання пов'язана з необхідністю дослідження, на прикладі розвинених у ринковому відношенні країн, співвідношення ринкового і соціально - політичних чинників у механізмі встановлення гідної заробітної плати. В якості прикладу в таблиці 1 наведена досить успішно функціонує німецька система регулювання праці.

Табл.1
Принципова схема рівнів регулювання системи трудових відносин в Німеччині
Рівні
Учасники
Об'єкти регулювання
Держава
Парламент
Виконавча влада
Судова влада
Процедурні питання
Законодавство з охорони праці
Колективні боку
Союз роботодавців
Профспілка
Тарифні угоди про заробітну плату та інші умови праці
Підприємства та організації
Керівництво
Рада працівників
Окремі працівники
Умови праці на підприємстві в рамках державних і тарифних норм
Важливим напрямом державного регулювання є забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати. Так, у ст. 134 ТК РФ розкривається зміст однієї із заходів з підвищення добробуту працівників. Нагадаємо, що згідно зі ст. 130 ТК РФ заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, гарантовані державою. Згідно зі ст. 134 забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Під позабюджетних організаціях індексація заробітної плати здійснюється у порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним нормативним актом організації.
Як випливає з тексту ст. 134, індексація - це підвищення грошових доходів (у тому числі заробітної плати) громадян у зв'язку із зростанням споживчих цін. Вона покликана частково або повністю підтримати купівельну спроможність їхніх грошових доходів і заощаджень.
Зауважимо, що індексація (підвищення) заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги повинна мати місце незалежно від того, полягає чи не полягає в даній організації колективний договір. Якщо колективний договір не укладається, то роботодавець зобов'язаний прийняти локальний нормативний акт, що встановлює порядок індексації заробітної плати, включаючи всі складові її частини.
Заслуговує на увагу той факт, що індексація заробітної плати-явище властиве не тільки для Росії з її перманентною інфляцією. Так, у Бельгії в цілому по країні проводиться індексація заробітної плати - її підвищення відповідно до постом офіційно обчислюється індексу цін на споживчі товари Індексація передбачається і в колективних договорах - в США, Великобританії, Швейцарії.
Тим не менш індексація має місце в небагатьох країнах, в основному в колективних договорах. У ФРН вона законодавчо заборонена. У Франції здійснюється тільки індексація державного мінімуму заробітної плати. Всі інші види індексації заборонені законом.
Дуже обмежене поширення індексації пояснюється не лише відносною стабільністю курсу національних валют. Досить поширене, і не без підстав, думка про те, що індексація заробітної плати - сильний інфляційний чинник.
Ще одним вкрай важливим напрямком державного регулювання є мінімальна заробітна плата. Це державна гарантія, що встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації Законом РФ. Вона не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. Цей державний норматив обов'язковий для всіх організацій і підприємств незалежно від форми власності, галузей, територій. І в комерційній, і в бюджетній організації місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці (ст. 133 ТК РФ) [4].
Держава при цьому здійснює правове регулювання заробітної плати в умовах ринку праці дуже специфічно. За винятком бюджетної сфери, воно не втручається у процес встановлення конкретного розміру заробітної плати: це область договірних відносин працівника і роботодавця. Однак воно змушене виправляти витрати господарської влади роботодавця у встановленні оплати праці та не допускати надмірної експлуатації працівників. Для цього воно встановило в законодавчому порядку систему державних гарантій з оплати праці.
Стаття 130 ТК РФ перераховує основні види таких гарантій. До їх числа в першу чергу відносяться величина мінімального розміру оплати праці в РФ і величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери, що становить зараз 1221 рублів, а з 01 вересня 2007 буде встановлено у розмірі 2300 рублів. За допомогою таких заходів держава намагається вирішити ряд соціальних проблем, пов'язаних з боротьбою проти бідності та злиднів та обмеженням експлуатації найманої праці.
Значення мінімальної заробітної плати полягає не тільки в тому, що вона служить мірою оплати праці некваліфікованих працівників. Розмір мінімальної заробітної плати (ставка, оклад) застосовується в якості вихідної бази при визначенні розмірів ставок (окладів) кваліфікованих працівників. Порядок встановлення мінімальної заробітної плати наводиться в ст. 133 ТК РФ.
Тобто, гарантійний характер мінімального розміру оплати праці виражається в тому, що працюючі вправі претендувати на певний місячний рівень винагороди за працю. Право отримати встановлену державою суму кожен працівник має лише в тому випадку, якщо він, повністю виконав норму робочого часу і свої трудові обов'язки (норми праці). Цей рівень не знижується, якщо норма робочого часу і норми праці не виконані не з вини працівника.
Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:
- В установах, які фінансуються з федерального бюджету - за рахунок коштів федерального бюджету;
- В установах, які фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
- В установах, що фінансуються з місцевих бюджетів - за рахунок коштів місцевих бюджетів;
- В інших організаціях - за рахунок власних коштів.
Важливим засобом підвищення мінімальної заробітної плати є її індексація, яка означає автоматичне підвищення заробітної плати з урахуванням зміни індексу цін за певний період. Мінімальний розмір оплати праці періодично переглядається з урахуванням зростання вартості життя, зміни мінімального споживчого бюджету і соціально-економічного становища Росії.
Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) встановлено Федеральним законом від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці»:
з 1 липня 2000 р. - 132 руб. на місяць;
з 1 січня 2001 р. - 200 руб. на місяць;
з 1 липня 2001 р. - 300 руб. на місяць;
з 1 травня 2002 р. - 450 руб. на місяць;
з 1 жовтня 2003 р. - 600 руб. на місяць;
з 1 січня 2005 р. - 720 руб. на місяць;
з 1 вересня 2005 р. - 800 руб. на місяць;
з 1 травня 2006 р. - 1100 руб. на місяць,
з 1 вересня 2007 р. - 2300 руб. в місяць.
Відповідно до статті 5 Закону про МРОТ податки, збори, штрафи та інші платежі, які обчислюються в залежності від МРОТ, розраховуються з 1 січня 2001 р., виходячи з базової суми, яка дорівнює 100 руб. Платежі за цивільно-правовим зобов'язанням, встановлені в залежності від МРОТ, також обчислюються виходячи з базової суми, яка дорівнює 100 руб.
У деяких випадках виходячи з встановленої законом суми МРОТ розраховуються суми допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах.
Згідно зі статтею 2 Закону про МРОТ законодавчі (представницькі) органи державної влади суб'єктів РФ можуть приймати закони, що встановлюють більш високий розмір мінімальної заробітної плати в конкретному суб'єкті РФ. При цьому всі роботодавці, які діють в даному суб'єкті РФ, повинні дотримуватися встановленого законом суб'єкта розмір мінімальної заробітної плати. Регіональні власті можуть приймати такі закони на підставі тристоронніх угод - між урядом суб'єкта РФ, об'єднанням роботодавців та об'єднанням організацій профспілок.
Зокрема, щорічними Московськими тристоронніми угодами між Урядом Москви, об'єднаннями профспілок та об'єднаннями промисловців і підприємців (роботодавців) були встановлені такі МРОТ з:
- 1 жовтня 2004 р. - 2500 руб. на місяць;
- 1 травня 2005 р. - 3000 руб. на місяць;
- 1 жовтня 2005 р - 3600 руб. на місяць;
- 1 травня 2006 р - 4100 руб. в місяць.
Мінімальна заробітна плата в суб'єкт Російської Федерації може використовуватися тільки з метою оплати праці. Виплати, що здійснюються за рахунок коштів ФСС Росії, нараховуються виходячи з МРОТ, прийнятого федеральним Законом про МРОТ. У Трудовому кодексі є норма, згідно з якою заробітна плата в організації повинна підвищуватися у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги (ст. 134 ТК РФ). [5]
В організаціях, що фінансуються з бюджету, індексація заробітної плати здійснюється у порядку, встановленому законами та іншими нормативними правовими актами. В інших організаціях - в порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним нормативним актом організації.
Статтями 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" (в ред. Від 24 листопада 1995 р.) і 41 ТК РФ передбачено, що в колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з питань регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором. Аналогічні права були надані повноважним представникам працівників і роботодавців при укладанні ними угод різного роду (ст. 21 зазначеного Закону та ст. 45, 46 ТК РФ).
Скориставшись такими правами, представники працівників і роботодавців багатьох галузей при укладанні галузевих угод передбачили в них мінімальні тарифні ставки, які значно перевищують розмір МРОТ. З іншого боку, локальне регулювання заробітної плати не повинно впадати в іншу крайність і встановлювати надмірні оклади працівникам, особливо керівним. Наприклад, в РАО ЄЕС розроблена методика визначення окладів для посадових співробітників дочірніх компаній і товариств. Оклади залежать від виконання нормативів і бізнес-планів, виручки підприємства і його розмірів. У результаті оклади для найбільш високооплачуваних посадових осіб «Мосенерго», «Лененерго», «Тюменьенерго» становлять 100 тис. дол. і більше на місяць [6].
На рівні суб'єктів РФ приймалися законодавчі акти, згідно з якими значно підвищувалася мінімальна заробітна плата. Так, в Татарстані МРОТ встановлюється на рівні, в чотири рази перевищує МРОТ, встановлений федеральним законодавством [7].
Своєрідно було вирішено питання про підвищення мінімальної заробітної плати Волгоградської обласної Думою. У 2000 р. Дума прийняла закон, згідно з яким розмір мінімальної заробітної плати встановлюється у певному співвідношенні до прожиткового мінімуму. Це співвідношення росте по роках на користь мінімальної заробітної плати. Спочатку, в 2000 р., це співвідношення становило 0,7. Тобто розмір мінімальної заробітної плати не повинен був становити менше 70% прожиткового мінімуму. У 2002 р. це співвідношення становило вже 1,2.
Наведені приклади свідчать про те, що МРОТ, встановлений федеральним законом, у незмінному вигляді визначає рівень заробітної плати в основному працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету.
Встановлення мінімальної заробітної плати може здійснюватися різними шляхами: наприклад, в Росії - прийняттям законодавчим органом спеціального закону про мінімальну заробітну плату; в Австралії - прийняттям рішення промислової суду. Мінімальна заробітна плата може встановлюватися у формах місячної або годинної мінімальної ставки. Таким чином, у механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою виступає її мінімальний розмір, який повинен забезпечити нормальні умови для відтворення робочого ресурсу працівників, зайнятих простим, малокваліфіковану працю.
При визначенні рівня мінімальної заробітної плати необхідно враховувати наступні критерії:
- Потреби працівників та їхніх сімей;
- Загальний рівень заробітної плати в країні;
- Вартість життя і зміни в ній;
- Допомоги по соціальному забезпеченню;
- Порівняльний рівень життя інших соціальних груп;
- Економічні фактори, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності праці, а також досить високий рівень зайнятості.
Правову основу визначення прожиткового мінімуму в Російській Федерації та його врахування при встановленні громадянам державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів їх соціального захисту встановив Федеральний закон від 24 жовтня 1997 р. № 134-ФЗ "Про прожитковий мінімум Російській Федерації".
Важливо відзначити, що в статті 1 Закону наведено визначення використовуваних у ньому понять, зокрема:
- Споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності
- Прожитковий мінімум - вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов'язкові платежі та збори.
Згідно зі ст. 2 Закону до практичної діяльності при встановленні громадянам мінімальних грошових доходів в якості розрахункових величин застосовуються два види прожиткового мінімуму - на федеральному і суб'єктів РФ рівнях. Призначення цих двох видів прожиткового мінімуму полягає в наступному.
1. Прожитковий мінімум в цілому по Російській Федерації призначається для: оцінки рівня життя населення Російської Федерації при розробці та реалізації соціальної політики і федеральних соціальних програм; обгрунтування встановлюються на федеральному рівні мінімального розміру заробітної плати та мінімального розміру по старості, а також для визначення розмірів стипендій, допомоги та інших соціальних виплат; формування федерального бюджету.
2. Прожитковий мінімум в суб'єктах РФ призначається для: оцінки рівня життя населення відповідного суб'єкта РФ при розробці та реалізації регіональних соціальних програм; надання необхідної державної соціальної допомоги малозабезпеченим громадянам; формування бюджетів суб'єктів РФ.
В даний час мінімальна оплата праці в нашій країні не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом.
Як показали дослідження, у Росії витрати на зарплату громадян в 4 рази менше, ніж у розвинених країнах. Підприємці-роботодавці часом свідомо платять менше, ніж коштує праця їх робітників. Тому в ТК РФ слід встановити нижню межу зарплати в залежності від регіону та умов роботи, від наявності спеціального або вищої освіти. Встановлювати зарплату нижче цих меж має бути заборонено [8].
Федеральний рівень мінімальної заробітної плати встановлено в даний час у розмірі 1221 руб., А прожитковий мінімум, відповідно до Федерального закону від 24.10.97 № 134-ФЗ і Законом Кемеровській області від 12.12. 2006 № 152-ОЗ «Про споживчому кошику в Кемеровській області» встановлено Постановою Колегії Адміністрації Кемеровській області від 11 квітня 2007 р. № 78 «Про встановлення величини прожиткового мінімуму на душу населення і за основними соціально-демографічних груп населення Кемеровської області за I квартал 2007 р. ». у розрахунку на душу населення - 3311 рублів, для працездатного населення 3542 рубля, пенсіонерів -2550 рублів, дітей - 3318 рублів.
Співвідношення середньої заробітної плати в ГОУСПО Кемеровській обласне художнє училище з прожитковим мінімумом.
Співвідношення прожиткового мінімуму за 1 квартал 2007 рік, з середньою заробітною платою працівників у ГОУСПО Ким. обл художнє училище наведені в таблиці (див. Додаток № 1).

Співвідношення прожиткового мінімуму за 1 квартал 2007 року із середньою заробітною платою в ГОУСПО Ким. обл. художнє училище
Період
Прожитковий мінімум в середньому на душу населення в 2007 р
Середня зар / плата працівників
Співвідношення
рублі
%
1 квартал
2007
3311,00
6210,95
2899,95
+87,6
З таблиці видно, що в 2007 році середні заробітки працівників ГОУСПО Ким. обл. художнє училище були вище прожиткового мінімуму, проте в даному закладі є категорія співробітників (вахтери, прибиральники, гардеробники, двірники, тобто некваліфіковані співробітники), зарплата яких становить розмір нижче мінімуму. Тобто МРОТ не є гарантом отримання доходів вище прожиткового мінімуму. І багато в чому використовувана ЗМІ аналогія між словами "бюджетник" і "бідняк" підтверджується.
Серед 46 європейських країн Росія займає 40-е місце за рівнем заробітної плати. Оскільки в 1996 р. Російська Федерація приєдналася до Європейської соціальної хартії, вона зобов'язалася дотримуватися всіх її положень, зокрема встановить такий мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), який би в 2,5 рази перевищував прожитковий мінімум. [9] Нинішній же МРОТ, як вже було сказано вище, не гарантує від бідності.
Природно, таке співвідношення мінімальної заробітної плати і мінімального прожиткового мінімуму не вкладається ні в які економічні і правові рамки.
Можливо, що законодавець допустив прорахунок, залишивши на першому плані у правовому регулюванні оплати праці положення про її мінімальному розмірі. Більш конструктивним, виходячи з ринкового характеру трудових відносин і принципу свободи трудового договору, було б встановити, в ТК РФ, що конкретний розмір і умови оплати праці визначаються за угодою між працівником і роботодавцем. Цим підкреслювалося б важливе правило про те, що в умовах ринку праці головними суб'єктами правового регулювання оплати праці стають самі сторони трудових правовідносин. Важливо закріпити право працівника безпосередньо брати участь у встановленні ціни своєї робочої сили, своїх здібностей до праці.
Що стосується централізованого та колдоговірної регулювання оплати праці, то вони повинні, напевно, бути засобом захисту від можливої ​​надмірної експлуатації найманої праці. Цим цілям покликаний служити і правової мінімум заробітної плати, встановлений законом.

Глава 2. Встановлення заробітної плати
2.1. Встановлення систем оплати праці
Формування системи оплати сьогодні проводиться тільки по одному непорушним законом - відповідно до трудового законодавства РФ. Воно не може бути гірше встановлених норм, а тільки краще. Наскільки краще - встановлюється в спільному трудовому договорі (індивідуальному чи колективному), причому роботодавець не може в односторонньому порядку порушити домовленість з працівником про оплату праці. Виходячи з технологічних, організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також сформованих у суспільстві науково обгрунтованих уявлень про соціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці робітників, до кожного з них повинні бути, доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), встановлюють конкретні кількісні і якісні її параметри.
Можна відзначити, що в даний час в країні застосовуються два види встановлення заробітної плати: індивідуально-договірне, при якому умови оплати праці встановлюються трудовим договором, що укладається працівником з роботодавцем при вступі на роботу; колективно-договірне, при якому умови оплати праці працівників закріплюються в угодах різного рівня і з урахуванням цих угод - у колективному договорі.
Індивідуально-договірне регулювання умов оплати праці, тобто закріплення їх у трудовому договорі, є загальним правилом. Згідно зі ст. 57 "Зміст трудового договору" ТК РФ в трудовому договорі кожного працівника повинні бути передбачені: умови оплати його праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівнику за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах праці;
- Інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з Тk РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Якщо в організації не укладено колективний договір, умови оплати праці в трудовому договорі повинні бути викладені докладно.
Так само докладно у трудовому договорі повинні бути викладені умови оплати праці працівника, якщо умови оплати праці за його професією (спеціальністю) не передбачені колективним договором, локальним нормативним актом організації.
При колективно-договірному встановленні заробітної плати її умови поширюються на всіх або на частину працівників - залежно від їх належності до певних професійним групам персоналу організації. Таке встановлення заробітної плати здійснюється за допомогою укладання угод та колективних договорів.
Як випливає з тексту ст. 135 ТК РФ, в тих випадках, коли системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат не встановлюються централізовано, їх повинні встановлювати роботодавці.
Встановлення оплати праці має бути засноване на наступних принципах:
1) Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.
Держава повинна встановлювати загальні умови оплати праці та регулювати величину оплати праці, зберігаючи самостійність підприємств з організації оплати праці.
2) Підвищення "реальної заробітної плати''працівників, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією.
3) Поєднання інтересів колективу з індивідуальними інтересами.
4) Встановлення заробітної плати повинно виконуватися в залежності від кількості та якості виконаної роботи.
Для працівника відповідно до ціни його робочої сили (трудовий послуги) та нормами праці повинна бути встановлена ​​кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнем оплати. Іншими словами, кожна одиниця кількісного вимірювання норми праці повинна отримати грошову оцінку виходячи з ціни робочої сили. Більше того, працівник і роботодавець повинні також домовитися про оплату за працю, що перевищує встановлені норми (трудові обов'язки).
Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями та визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці (у випадках, коли це необхідно роботодавцеві і підходить працівникам). Різні варіанти взаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем її оплати та представляють норми праці і заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад установлені норми, гарантує отримання працівниками заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (відносно норми) і узгодженою між роботодавцем та працівником ціною його робочої сили.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, проведення тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці існують свої підходи до встановлення умов формування заробітної плати, але послідовність роботи з її організації, як правило, однакова для всіх підприємств.

1
Вибір способу формування основної заробітної плати
На основі тарифної системи оплати праці
На основі безтарифної системи оплати
2
Вибір форм оплати праці
Відрядна
Погодинна
Із застосуванням двох коефіцієнтів
З використанням одного зведеного коефіцієнта


Рис. 1 Послідовність роботи з організації
заробітної плати на підприємстві.
Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди за працю у відповідності з результатами або витратами праці.
Хоча ТК РФ безпосередньо цього не передбачає, але по колишньому вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а так само співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, організації мають право визначати самостійно (крім бюджетних організацій). При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці в залежності від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт. Конкретний вибір закріплюється в колективному або трудовому договорі, або інших локальних актах організації.
Системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках, повинні встановлюватися роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.
Більшість авторів виділяє тарифну, бестарифную і змішану системи, так наприклад в роботі Є.В. Воробйова «Заробітна плата у 2007 році» [10].
Що стосується вибору систем оплати праці, то вони визначаються, в першу чергу, застосовуваними в організації формами заробітної плати: погодинної і відрядної (Додаток 2).
Під формою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують норму праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці і узгодженою між наймачем і працівником ціною його робочої сили.
Зазвичай виділяють три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану.
Відрядна:
Погодинна:
Змішана:
1) Пряма відрядна
1) Проста погодинна

1) Безтарифна
2) Відрядно - преміальна
3) Почасово-преміальна
3) Акордна
4) Погодинна з нормованим завданням
4) Непряма відрядна
5) Відрядно-прогресивна
5) окладная
Погодинна форма - грошову винагороду, що отримується працівником в залежності від відпрацьованого часу і його кваліфікації. Погодинна заробітна плата поділяється на просту погодинну і почасово-преміальну.
Відрядна заробітна плата - грошова винагорода, яку працівник отримує в залежності від кількості виробленої ним продукції (обсягу виконаної ним роботи) за певний період часу. Вона підрозділяється на пряму відрядну, відрядно-преміальну, непряму відрядну і акордну.
Залежно від форми організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної та колективної.
За акордної системі зарплата виплачується за стадії виконання робіт або за весь обсяг виконаної роботи.
Змішана форма оплати праці являє собою синтез погодинної і відрядної оплати праці. До змішаній формі оплати праці відносять бестарифную систему. Вона заснована на розподілі коштів на оплату праці по різних підрозділах підприємства або працівникам за різними критеріями, такими як кваліфікація, ефективність праці і д.р.
Тарифна система оплати праці.
У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи, умов праці (нормальні, важкі та шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності та характеру праці.
Тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня ЗП різних груп і категорій робітників; найважливіший інструмент регулювання ЗП.
Соціально-економічне значення тарифної системи в тому, що вона дозволяє забезпечити:
- Необхідна єдність міри праці та її оплати,
- Реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю в масштабі суспільства;
- Диференціацію основної частини ЗП працівників залежно від ознак, що характеризують якість їхньої праці.
Якщо організація застосовує тарифну систему оплати праці, то вона повинна дотримуватися відповідні положення ТК РФ. Бюджетні установи при організації оплати праці зобов'язані застосовувати єдину систему, яка визначається в порядку, встановленому окремим Законом. В даний час оплату праці своїх працівників бюджетні установи будують на основі Федерального закону РФ від 25 жовтня 2001 року № 139-ФЗ "Про тарифну ставку першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" та постанов Уряду РФ від 14 жовтня 1992 № 785 "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки".
Як принципових елементів почасової оплати праці ТК РФ виділяє наступні поняття (ст. 129 і 143 ТК РФ):
Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Система ЗП передбачає більш глибоку диференціацію оплати праці - в залежності від складності праці, кваліфікації працівника, конкретного внеску в кінцевий результат:
У залежності від складності праці передбачені вищі тарифні ставки.
У залежності від кваліфікації - диференціація ЗП необхідна для створення матеріальної зацікавленості в підвищенні кваліфікації.
У залежності від умов праці - диференціація ЗП необхідна для компенсації підвищених витрат життєвої енергії працівників на роботах з важкими і шкідливими умовами і матеріальної зацікавленості у виконанні цих робіт. Компенсація здійснюється шляхом встановлення доплат за умови праці або включення їх в тарифну ставку. Так, розрізняють три рівні годинних тарифних ставок: на роботах з нормальними, з важкими і шкідливими, з особливо важкими і шкідливими умовами праці.
До тарифних ставок передбачені наступні доплати і надбавки:
- Доплати за умови праці - 4,8,12% на роботах з важкими та шкідливими і 16,20,24% на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці - пов'язуються з конкретним робочим місцем і фактичним часом роботи на ньому;
- Доплати за інтенсивність праці - з урахуванням напруженого ритму праці (конвеєрні, потокові та автоматичні лінії і т.п.);
- Надбавки за професійну майстерність - з метою стимулювання професійної майстерності робітників, посилення матеріальної зацікавленості та відповідальності за якість своєї продукції і виконання виробничих завдань.
В даний час основою побудови системи тарифних ставок і окладів для диференціації оплати за основними тарифообразующим чинникам є мінімальна заробітна плата, установлювана Урядом Російської Федерації.
Зокрема, виходячи з мінімальної заробітної плати та середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячного фонду робочого часу), що встановлюються законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок 1 розряду.
Це пов'язано з тим, що по ТК РФ працівник не може отримувати в місяць (при повній зайнятості) менше мінімальної заробітної плати.
- Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника;
- Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника;
- Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою коефіцієнтів, що стоять у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.
Слід зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа його розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки, в підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно і в основному залежить від фінансового стану і можливостей підприємства.
У бюджетних установах вона встановлюється відповідно до Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці». У нашому регіоні Єдину тарифну сітку по оплаті праці працівників державних установ затверджується Розпорядженням Колегія Адміністрації Кемеровської області.
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій;
- Тарифікація роботи - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікованим категоріями в залежності від складності праці.
У всіх випадках тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам повинні проводиться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затверджується і застосовуються у порядку, встановленому Урядом РФ. В даний час для реалізації вимог ТК РФ повинні використовуватися Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців (ЄКР) і Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЕТКС), порядок затвердження яких встановлено Постановою Уряду Російської Федерації від 3 жовтня 2002 N 787, визнані чинними на території РФ у даний час. У ЄКТС 72 випуску по різних виробництв і видів робіт. А всього в ЄКТС представлена ​​тарифікація 5195 професій робітників. Він призначений для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітників.
Співвідношення тарифних ставок різних розрядів якраз і визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, котрий у тарифній сітці навпроти кожного розряду, (тарифний коефіцієнт I розряду дорівнює одиниці) показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Розмір тарифної ставки I розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законом тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів більше складна праця оплачується вище праці працівника I розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.
Кожен розряд (вони нумеруються в порядку зростання) має кваліфікаційні характеристики, тобто працівник має в рамках кожного розряду володіти певними знаннями й уміннями. Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної кваліфікаційної комісії і є підставою при розрахунку заробітної плати цього працівника.
Практичним прикладом може бути Єдина тарифна сітка (ЄТС) для бюджетної сфери. Вона передбачає 18 розрядів, причому вісім - для робітників.
Основною приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, що встановлюється рішенням Уряду Російської Федерації.
Слід зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа його розрядів, розміру прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки, в підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно і в основному залежить від фінансового стану і можливостей підприємства.
Штатний розклад (чи схема посадових окладів), як правило, застосовується при оплаті праці керівників, фахівців і службовців. Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи або організації з обов'язків і кваліфікації працівників.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності між величиною оплати праці і трудового внеску працівників. Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції.
На основі цих вимірників будуються основні форми тарифної системи оплати праці робітників - погодинна і відрядна.
При погодинної оплаті мірою оплати праці виступає відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або у формі окладу за фактично відпрацьований час.
Погодинна система оплати (за зміну, годину роботи) практикується рідше, ніж відрядна, і зустрічається лише у певних сферах, для особливих робочих місць. Для того щоб зацікавити працівників у підвищенні кваліфікації щоб вони не відсиджували зміну за принципом «солдат спить - служба йде», а виконували протягом оплаченого часу більше роботи, до ставки додаються премії (на відділ, за виконання загального плану і індивідуальні, для виконання персональних завдань). Але помічено, що найбільш активні працівники не особливо її дарують. Звичайно, фіксований оклад, що зрівнює і нероб, і трудівників, викликає у них ще більше нарікань. Без премії фіксований оклад, що складається на основі «трудоднів», не викличе зростання продуктивності праці.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена продукція, а оцінка праці проводиться у відповідності з відрядною розцінкою. Вона побудований на принципі «скільки зробив - стільки отримав». Ця система викликає найменшу кількість суперечок, особливо, якщо оплата операцій обумовлена ​​заздалегідь. Працівники самі прагнуть виконувати більше. Така система вважається стимулюючої активну діяльність.
До її недоліків можна віднести те, що зазвичай така система дозволяє легко враховувати тільки кількісні показники, а якісні цілком залишаються долею суб'єктивної оцінки, що не сприяє розвитку високої якості, якщо тільки параметри якості точно не прописані та не введені в «тарифну сітку».
І відрядну і почасову форми оплати праці може представити у вигляді схеми (див. Додаток № 3).
Відрядна оплата поширена на тих підприємствах, де можна розрахувати норми виробітку, тобто в основу розрахунку заробітної плати береться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції. Ця форма оплати встановлюється в тому випадку, коли необхідно збільшити кількість виробленого товару.
Відрядна - форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику або групі нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (у виробничих операціях, штуках, кг, і т.д.). Її доцільно застосовувати на ділянках, де можливо нормування та облік індивідуального або колективного праці, кінцевого результату і якості продукції, що випускається.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на окремі системи:
- Проста відрядна - заробіток нараховується працівнику за заздалегідь встановленої відрядної розцінки за кожну одиницю якісно виробленої продукції;
- Відрядно-преміальна - робітників відрядників понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується премія за виконання і перевиконання завдання;
- Відрядно-прогресивна - праця робітника в межах встановленої норми оплачується по основних розцінками, а понад встановлену норму (іноді протягом певного терміну) - за підвищеними відрядними розцінками.
- Непряма відрядна - розмір оплати праці знаходиться у прямій залежності від результатів праці обслуговуваних основних робітників.
- Акордна - розмір оплати праці встановлюється не за окрему операцію, а за весь комплекс робіт в цілому.
Всі ці системи залежно від форми організації праці поділяються на індивідуальні та колективні (бригадні).
При введенні відрядної форми оплати праці необхідно дотримуватися таких умов:
- Науково обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт у суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників;
- Суворий облік кількісних результатів праці, що виключає приписки і штучне завищення обсягу виконаних робіт;
- Контроль за якістю випущених робіт;
- Нормальна організація праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів і т.д.
Погодинна - коли відповідно до тарифної ставки оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година) незалежно від виконаних обсягів робіт. На сучасних виробництвах частіше застосовується погодинна система оплати праці, основним недоліком якої є закладений механізм стимулювання в залежності від кількості і якості зробленої роботи. Тому в чистому вигляді ні відрядна, ні погодинна форми оплати праці практично не застосовуються.
Розрізняють просту погодинну і преміальної-погодинну системи оплати праці.
- При простій погодинній формі заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час.
- При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки, до місячної чи квартального заробітної плати або до іншого вимірника. Це обумовлюється умовами колективного договору або контракту.
Виплачується ця премія відповідно до умов договору або контракту в тому випадку, якщо працівником загалом підрозділом виконано план роботи за преміальний період. У випадку, коли працівник протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка тощо), він преміюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але в цілому премії він не позбавляється.
При порушеннях трудової дисципліни і за рішенням трудового колективу працівник може бути позбавлений премії як повністю, так і частково - всі ці умови повинні бути обумовлені колективним договором або контрактом.
Положенням про преміювання може бути передбачена виплата премій у трудових сумах.
- Окладная (помісячна) форма оплати праці застосовується в основному для керівного персоналу та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: тут важко встановити кількість відпрацьованих годин, так як ці працівники часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженнях і іноді змушені працювати у вихідні дні. Тому в цьому випадку їм в якості заробітної плати призначається наказом певна сума - оклад
При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційно до відпрацьованих днів місяця.
При введенні погодинної форми оплати праці необхідно дотримуватися таких умов:
- Суворий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом і простоями;
- Правильне присвоєння працівникам-повременщикам розрядів (місячних окладів) у суворій відповідності з їх кваліфікацією і обліком дійсної складності виконуваних робіт і посадових обов'язків;
- Розробка і правильне застосування обгрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працюючих, що виключають різну ступінь завантаження і рівень витрат праці протягом робочого дня;
- Оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.
  Тарифна система має безліч переваг і достоїнств, а саме в тому, що вона:
по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи;
по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи в організації, ставлення до праці;
по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, розширення зони обслуговування, здійснення керівництва бригадою, керівництво приймальної або цикловою комісією (в освітніх установах)) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні). Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою надбавок і доплат до тарифних ставок і окладів. Деякі надбавки і доплати передбачені чинним законодавством і не можуть бути нижче встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри та умови призначення фіксуються за загальним правилом у колективних договорах.
Безтарифна система оплати праці.
В останні роки отримала широке розповсюдження, особливо в невеликих організаціях, на малих підприємствах так звана безтарифна система оплати праці працівників. На жаль, в ТК РФ вона не знайшла відображення (вказується лише на її існування), тоді як це було зроблено стосовно робітників у ст. 80 КЗпП РФ. Звідси випливає, що законодавчо така система оплати праці не регламентується, як це зроблено відносно тарифної системи оплати праці (ст. 143 ТК РФ). Тому роботодавцям і профкомам, провідним пошуки більш ефективних систем заробітної плати в порівнянні з тими, які діють в їхніх організаціях, було б корисно ознайомитися, хоча б у загальних рисах, з уже сформованою практикою застосування безтарифної систем оплати праці, щоб зважити всі за і проти використання подібної організації заробітної плати.
Принцип безтарифної оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).
Існує два варіанти безтарифної оплати праці, обидва вони засновані на застосуванні відносних показників обчислення заробітків - коефіцієнтів.
Один з варіантів передбачає застосування двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі.
Коефіцієнт кваліфікаційного рівня враховує належність працівника до тієї чи іншої кваліфікаційної, посадовий групі. При цьому коефіцієнт 1,0 встановлюється некваліфікованим робітникам. Він є відправною точною зростання. Наприклад, робочий другого розряду може мати коефіцієнт 1, 2, третього розряду - 1,3 і т.д.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) характеризує особистий внесок кожного працівника в загальні результати праці. При його обчисленні застосовуються підвищувальні та знижуючі показники КТУ для визначення індивідуальних заробітків членів бригад при їх оплаті за загальними результатами роботи.
Інший варіант обчислення заробітку використовує один зведений коефіцієнт. При його розрахунку враховується як рівень кваліфікації працівника, так і результати роботи, ставлення до виконання своїх обов'язків.
Розрахунок заробітної плати проводиться спочатку шляхом ділення загальної суми заробітку на суму коефіцієнтів всіх робітників. Таким шляхом визначається заробіток робітника, коефіцієнт якої дорівнює 1,0. Потім ця базова величина множиться на коефіцієнт (коефіцієнти, якщо застосовують перший варіант) кожного працівника. До отриманого заробітку кожного робочого додаються доплати, що носять компенсаційний характер, і ін
Така безтарифна система оплати праці робітників у самому загальному вигляді. Проте її застосування знаходить своє вираження у використанні численних показників при визначенні розмірів заробітної плати різних категорій працівників. При цьому слід мати на увазі, що така система оплати праці охоплює насправді не тільки робітників, але і службовців, керівних працівників.
В даний час організація заробітної плати на основі безтарифної системи - це самостійна і широка галузь знань. На думку Р. А. Яковлєва [11], в найбільш загальному вигляді такий варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:
- Зумовленістю (тобто тісним зв'язком і повною залежністю) рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи (b цій своїй якості "бестарифная" модель організації оплати належить до класу колективних систем оплати праці і представляє одну з її різновидів);
- Завжди відносної ступенем гарантованості оплати базується на присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають, в основному 'його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем (свого роду базовий коефіцієнт трудової участі, який застосовується в колективних системах оплати);
- Постійно здійснюваної "оцінкою заслуг" працівника в його трудовому колективі, що виражається у встановленні при кожному нарахуванні заробітної плати працівників коефіцієнтів його трудової участі в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного коефіцієнта трудової участі на основі "базового "в бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати.
Частка працівника у фонді заробітної плати визначається чотирма факторами:
- Кількістю відпрацьованого працівником робочого часу;
- Коефіцієнтом кваліфікаційного рівня;
- Коефіцієнтом трудової участі;
- Кількістю працюючих в тому чи іншому трудовому колективі.
Зі сказаного вище випливає, що при безтарифної моделі організації заробітної плати присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня (не розряду, а рівня) не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки, окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові не відомий, хоча він, як правило, знає, який обсяг роботи йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи зі свого попереднього досвіду. У якійсь мірі "бестарифная" модель організації заробітної плати своїй негарантованість нагадує оплату за трудоднями, що застосовувалася на певному етапі розвитку колгоспів.
Безтарифна система оплати праці, що виникла наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах, які перейшли на орендні відносини, пройшла період становлення, перевірку часом, довела свою економічну і соціальну ефективність. Однак, оскільки "безтарифні" системи оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Наприклад, при ГОУСПО «Кемеровській обласне художнє училище» діє структурний підрозділ - керамічна майстерня. Систему оплати праці працівників цієї майстерні, як раз можна віднести до безтарифної, так як їх заробітна плата знаходиться в прямому взаємозв'язку з кінцевим фінансовим результатом, який пропорційно розподіляється між працівниками.
У розвиток безтарифної системи і перехід на якісно новий щабель вніс внесок академік РАПН Н.А. Волгін. З урахуванням зарубіжного та вітчизняного досвіду він розробив і впровадив на низці підприємств нову модель безтарифної оплати праці, зацікавлюють весь персонал в результатах як своєї роботи, так і роботи організації в цілому.
Один з різновидів такої моделі була в 1999 р. впроваджена на Виробничо-експериментальному заводі Всеросійського НДІ лікарських і ароматичних рослин.
Принципово, в загальному вигляді [12], вона полягає в наступному - на заводі застосовується єдина система безтарифної оплати праці, згідно з якою замість схем тарифних ставок і посадових окладів була введена сітка співвідношень в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп. У ній наводяться не абсолютні значення оплати праці (ставки, оклади), а відносні - коефіцієнти. Ці коефіцієнти характеризують співвідношення рівнів оплати праці різних категорій працівників залежно від займаного ними посадового становища, професійного і кваліфікаційного рівнів.
По горизонталі в сітці наводиться десять груп працівників - від 0 до IX. Мінімальний відносний рівень оплати праці в нульової групи визначається коефіцієнтом від 0,5 до 1,5. Нижче наводиться середній між ними = 1,0. Далі - з I групи до IX коефіцієнти наростають. Загальне співвідношення середніх мінімального і максимального коефіцієнтів становить відносну величину 6,2. Практично це означає, що за інших рівних умов зарплата директора заводу в 6,2 рази більше, ніж робітника.
Кожен працівник заводу залежно від займаного їм посадового становища, професійного і кваліфікаційного рівнів за умовами оплати його праці був віднесений до однієї з 10 груп. Наприклад, електромонтер може бути віднесений до II, III або IV групі з оплати праці.
Значення співвідношення в оплаті праці різної якості для працівника визначається за підсумками роботи за місяць за спеціально розробленою методикою, індивідуальним критеріям і показникам, враховує його фактичний трудовий внесок у діяльність підприємств.
Що ж стосується місячного фонду оплати праці підприємства, то він формується таким чином, щоб була забезпечена сувора прямо пропорційна залежність його обсягу від кінцевих результатів роботи та фінансового стану підприємства (конкретний стабільний відсоток від прибутку, доходу, що залишається в розпорядженні підприємства після виплат податків, відсотків за кредит і т.д.).
Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників. Крім того, в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, нерозуміння і несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат.
2.2. Встановлення доплат і надбавок
Чинним законодавством для окремих категорій працівників встановлено цілу низку стимулюючих і спеціальних доплат і надбавок, встановлення і виплата яких залежить від різних факторів і характерні тільки для окремих категорій працівників або організацій.
При тому такого роду виплати відповідно до вимог статі 135 ТК РФ можуть встановлюватися:
- Працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними актами;
- Працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
- Працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовим договором.
Доплати бувають різні залежно від сфери діяльності, такі деякі з них:
1.доплата за завідування бригадою;
1.доплата за роботу з поділом зміни на частини;
2.доплата за знання іноземної мови;
3.доплата за завідування кабінетами;
4.доплата за класне керівництво;
5.доплата за керівництво цикловими комісіями.
Працівникам можуть бути встановлені такі надбавки:
1. Надбавки за напруженість;
2. За заміщення тимчасово відсутнього працівника;
3. За суміщення професій, або поєднання посад;
4. за так зване розширення зон обслуговування;
5. надбавки працівникам, направленим для виконання монтажних робіт, налагоджувальних і будівельних робіт, спрямованих в іншу місцевість, виплачується надбавка до заробітної плати за кожен календарний день перебування в місці провадження робіт в загальному випадку в розмірі 50% тарифної ставки (окладу), але не вище розміру встановленої норми добових при відрядженнях на території РФ.
Необхідно враховувати, що в ряді випадків у місця виробництва таких робіт окремі категорії працівників можуть бути відряджені. У таких випадках виплачуються добові за відрядженнями, а виплата надбавки не проводиться.
6. надбавка до заробітної плати за рухомий характер роботи працівників, чия робота носить рухомий характер, нараховується до тарифної ставки або посадового окладу без урахування коефіцієнтів і доплат у розмірі 30%, а в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях - 40%, але не більше встановленої норми добових.
7. Працівникам, чия робота має роз'їзний характер і її тривалість становить 12 і більше днів на місяць, але які мають можливість щоденно повертатися до місця проживання, встановлюється надбавка у розмірі до 20%, а якщо такої роботи, що носить роз'їзний характер, становить менше 12 днів в місяць, то надбавка встановлюється в розмірі до 15% від місячної тарифної ставки без урахування коефіцієнтів і доплат.
Конкретний розмір надбавки встановлюється керівником організації. Розміри виплачуваних надбавок за роз'їзний характер роботи у всіх випадках не повинні перевищувати розміру встановленої норми добових при відрядженнях на території РФ.
Слід враховувати, що працівникам, які отримують надбавку за роз'їзний характер роботи надбавка за рухомий характер роботи не виплачується.
З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в організаціях широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання за кількісні і якісні досягнення в роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
8. Премії - встановлюються як додаткова частина заробітної плати - виплачуються за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці і носять регулярний характер, розмір їх виплат залежить від досягнень встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання може бути індивідуальним і колективним (бригада, дільниця, відділ, цех).
В організації в обов'язковому порядку має бути розроблено Положення про преміювання, в якому з урахуванням специфіки роботи кожного структурного підрозділу і що стоять перед ним завдань мають бути визначені:
- Показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;
- Умови преміювання;
- Умови депреміювання (наявність шлюбу, порушення трудової дисципліни, технологічного процесу, правил технологічної експлуатації) - повного або часткового;
- Строки преміювання (щомісяця, щокварталу).
9. На підприємстві може бути передбачено винагороду за підсумками роботи за рік. Воно являє собою доповнення до системи оплати праці організації. Механізм винагороди організація встановлює в розробляється локальному нормативному акті, яким передбачається порядок, розміри та умови виплати. Винагорода виплачується робітникам, керівникам, фахівцям, службовцям, які значаться в штаті організації. Розмір винагороди встановлюється у відсотках залежно від безперервного стажу роботи (мінімальний - один рік). Максимальний стаж роботи, за межами якого розміри винагороди не збільшуються, рекомендується визначити в п'ять років. В організації необхідно встановити шкалу винагороди залежно від безперервного стажу роботи в даній організації: 1 рік - 10%; 2 роки - 15%; 3 роки - 20%; 4 роки - 25%; 5 років - 30%.
10. У багатьох організаціях встановлено доплату за вислугу років. В організації, де практикують даний вид винагороди, повинен бути затверджений локальний нормативний акт з виплати винагороди за вислугу років. Згідно із загальним правилом право на винагороду виникає після закінчення мінімального стажу безперервної роботи (наприклад в культурі за 1 рік - встановлено 10%). Якщо це право виникло протягом календарного року, то винагорода виплачується за час після його виникнення. Організації самостійно визначають механізм виплати винагороди за вислугу років.
2.3. Діяльність Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин у встановленні умов заробітної плати
Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин є вищим органом системи соціального партнерства. Комісія дозволяє надавати певний вплив на забезпечення соціальної стабільності, а також своєчасно запобігати можливим колективні суперечки і конфлікти.
Ініціатива створення Комісії виходила від Федерації незалежних профспілок і Російського союзу промисловців і підприємців. Уряд РФ її підтримала, і Указом Президента РФ від 24.01.1992 № 45 Російська комісія з регулювання соціально-трудових відносин була створена. У 1993 році їй Указом Президента РФ від 05.02.1993 № 188 було надано статус постійного органу системи соціального партнерства в Російській Федерації.
У листопаді 1995 року в текст Закону РФ «Про колективні договори і угоди» була додатково включено статтю 20.1, яка встановила, що для забезпечення регулювання соціально-трудових відносин, ведення колективних переговорів і підготовки проекту генеральної угоди утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія з регулювання соціально -трудових відносин, до якої входять представники органів державної влади, представники загальноросійських об'єднань профспілок та представники загальноросійських об'єднань роботодавців. Положення про Комісію належало затвердити Президенту РФ, що й було зроблено на початку 1997 року (Указ від 21.01.1997 № 29). До цього діяльність РТК грунтувалася на Положенні, затвердженому постановою Уряду РФ від 01.12.1994.
Документ 1997 року визначити, що порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення встановлюється Урядом РФ. В даний час актом, у якому вирішуються ці питання, є постанова Уряду РФ від 05.11.1999 № 1229 «Про порядок забезпечення діяльності Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин».
В даний час до неї входять 30 представників федеральних органів виконавчої влади (їх склад затверджується Постановою Уряду РФ), 30 представників загальноросійських об'єднань профспілок та 29 представників російських об'єднань роботодавців.
Правову основу діяльності Комісії становить Конституція РФ, Федеральний закон 1999 року «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин», Трудовий кодекс РФ і інші федеральні закони та нормативні правові акти.
Спочатку (у 1992 році) перед Комісією ставилися завдання з підготовки Генеральної угоди на 1992 рік між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ, надання сприяння в укладанні галузевих тарифних угод і врегулювання колективних трудових спорів.
З прийняттям Федерального закону «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» значною мірою була ліквідована створений правовий вакуум у розвитку соціального партнерства. За новим Законом основними цілями Комісії є регулювання соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів сторін.
Що ж стосується завдань, то вони також визначені в названому Законі. Це ведення колективних переговорів і підготовка проекту генеральної угоди, сприяння договірного регулювання соціально-трудових відносин, проведення консультацій з питань розробки проектів федеральних законів та інших нормативних правових актів у галузі соціально-трудових відносин, узгодження позицій сторін з основних напрямків національної політики і так далі.
Дії соціальних партнерів, що входять в РТК, повинні бути узгодженими. Основним документом, що визначає схему цих дій, є Генеральна угода на майбутній рік, до якого прикладено протокол розбіжностей.
На основі Генеральної угоди керівні органи галузей і російські об'єднання профспілок укладають тарифні галузеві (міжгалузеві) угоди - правові акти, що встановлюють норми оплати та ін умови праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників галузі
На засіданнях Комісії розглядаються і представляються на затвердження Єдині рекомендації по системах оплати праці працівників організацій, фінансованих з федерального, регіональних і місцевих бюджетів, на майбутній рік. Рекомендації, розроблені з метою формування підходів до регулювання заробітної плати працівників державних і муніципальних бюджетних установ, є основою для підготовки угод, договорів тристоронніми комісіями з регулювання соціально-трудових відносин суб'єктів Федерації і муніципальних утворень у здійсненні заходів щодо організації оплати праці працівників бюджетної сфери, підвищенням заробітної плати бюджетникам, збільшенням мінімального розміру оплати праці до прожиткового мінімуму, формуванням коштів на розвиток соціальної сфери, і інших життєво важливих питань соціальної політики. Рекомендації враховуються Урядом РФ, органами державної влади суб'єктів Федерації і органами місцевого самоврядування при підготовці та затвердженні законодавчих і нормативних правових актів з оплати праці працівників, а також при визначенні розмірів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших організацій бюджетної сфери.
Робота Комісії на перший погляд може бути і не дуже помітна. Засоби масової інформації не розповідають населенню про рішення Комісії ні з екранів телевізорів, ні зі шпальт загальнонаціональних газет. Але в тому, що зростання добробуту та соціальної захищеності населення залежить, в тому числі, від РТК, сумніватися не доводиться - проводиться значний обсяг роботи з підготовки проектів федеральних законів, нормативних правових актів Президента РФ і Уряду РФ. Готується і вноситься до Державної Думи РФ ряд основоположних законопроектів, спрямованих на суттєве реформування чинного соціально-трудового законодавства. Дають практичну віддачу раніше прийняті закони, що регулюють відносини соціальних партнерів - «Про колективні договори і угоди», «Про регулювання колективних трудових спорів», «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», інші.
2.4 Значення локальних нормативних актів та колективного договору у встановленні оплати праці
Регламентація організації заробітної плати за допомогою локальних нормативних актів поряд з колективним договором передбачалася ще КЗпП РФ. Відповідно до його ст. 80 вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначали самостійно і фіксували їх у колективних договорах, інших локальних нормативних актах, що відображають вид, систему, розміри і порядок оплати праці (Положення про оплату праці, преміювання, винагороду за підсумками року, надбавки, витрат на відрядження, витрат по службових поїздок, «північним» компенсацій, характер робіт (див. Додаток 4)).
Пріоритет у визначенні систем оплати праці, розмірів тарифних ставок, окладів і т.п., тобто організації заробітної плати в цілому надавався колективним договором, який КЗпП РФ розглядався як один з видів локальних нормативних актів.
Інше визначення дано колективним договором ТК РФ. Згідно з його ст. 40 колективний договір - правовий акт (не локальний нормативний акт), який регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.
Таким чином, колективний договір регулює не якусь одну сферу відносин між роботодавцем та працівниками, а їх соціально-трудові відносини в цілому. Що ж стосується локального нормативного акту, що містить норми трудового права, то його визначення як поняття в ТК РФ не наводиться, хоча йому присвячена ст. 8 "Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем".
У різних статтях ТК РФ перераховані локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, які має вжити роботодавець.
Наприклад, згідно зі ст. 135 «Встановлення заробітної плати» ТК РФ системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат встановлюються працівникам позабюджетних організацій колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій. Тобто, тут можливі варіанти вибору способу встановлення заробітної плати.
Звернемося до випадків, в яких заробітна плата повинна (може) встановлюватися локальними нормативними актами:
1. Відповідно до ст. 144 ТК РФ роботодавець має право
встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих
доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором.
Згідно з цим текстом може бути обраний колективний договір або локальний нормативний акт.
2. Як випливає з тексту ст. 147 ТК РФ, конкретні розміри
підвищеної заробітної плати працівників, зайнятих на важких
роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими
умовами праці, встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників локальним нормативним актом або
колективним договором, трудовим договором.
3. Відповідно до ст. 154 ТК РФ конкретні розміри підвищення оплати за кожну годину роботи у нічний час встановлюються з урахуванням думки представницького органу працівників локальним нормативним актом, колективним договором, трудовим договором.
4. Виходячи з тексту ч. 2 ст. 135: «Системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації», тобто шляхом прийняття локальних нормативних актів, не інакше. Таким чином, роботодавець не має права вибору, він повинен встановити систему оплати і стимулювання праці локальним нормативним актом.
Колективний договір. Як випливає з тексту ст. 40 ТК РФ - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.
Згідно зі ст. 41 ТК РФ зміст і структура колективного договору визначається сторонами. Тим не менш у ст. 41 наводяться рекомендації за змістом і структурою колективного договору. У нього, зокрема, можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:
- Форми, системи і розміри оплати праці;
- Виплата допомог і компенсацій;
- Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін,
рівня інфляції, виконання показників, визначених
колективним договором;
- Інші питання, визначені сторонами.
У багатьох статтях ТК РФ наводяться взаємні зобов'язання сторін колективного договору, різні положення нормативного характеру, що мають відношення до заробітної плати, які можуть або повинні бути включені до колективного договору:
1. Статтею 134 передбачено, що індексація заробітної плати у позабюджетних організаціях проводиться в порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним нормативним актом.
2. У статті 135 наводиться порядок встановлення систем заробітної плати, розмірів тарифних ставок, окладів, різного роду виплат колективними договорами, угодами.
3. Статтею 143 визначено, що тарифна система оплати праці
працівників позабюджетних організацій може визначатися колективним договором, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій по
оплаті праці.
4. Відповідно до ст. 147 конкретні розміри підвищеної
заробітної плати встановлюються роботодавцем працівникам
зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, з урахуванням думки представницького органу
працівників або колективним договором, трудовим договором.
Ця підвищена заробітна плата не повинна бути нижче встановленої законами, іншими нормативними правовими актами.
5. Згідно зі ст. 152 конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором.
6. Статтею 154 передбачено, що конкретні розміри підвищеної заробітної плати за роботу в нічний час встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу
працівників, колективним договором, трудовим договором.
7. Згідно зі ст. 173 гарантії і компенсації працівникам, зі
вміщає роботу з навчанням в освітніх установах
вищої професійної освіти, що не мають державної акредитації, встановлюються колективним договором
або трудовим договором.
8. Відповідно до ст. 377 оплата праці керівника виборного профспілкового органу може проводитися за рахунок
засобів організації в розмірах, встановлених колективним договором.
Багато з наведених вище взаємних зобов'язань сторін колективного договору давно стали традиційними. Тим не менш, вони, мабуть, ніколи не втратять свою актуальність, оскільки відображають життєві потреби працівників.
Ці взаємні зобов'язання сторін знаходять постійне відображення в колективних договорах.
В даний час держава регламентує міру праці і споживання практично тільки в бюджетних організаціях. У цілому ж по народному господарству встановлюється рівень мінімальної оплати праці. Крім того, збережені різні пільги, у тому числі ті, які пов'язані з роботою у важких і шкідливих умовах праці. Все інше - рівень оплати праці, преміювання, різні пільги та виплати і т.д. - Встановлюється організацією самостійно, виходячи з наявних у неї ресурсів і здатності представників працівників досягти в переговорах з представниками роботодавця бажаних результатів.
Для того щоб створити можливість задоволення домагань працівників на ті чи інші виплати заробітної плати, в колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з питань механізму підвищення оплати праці не тільки виходячи з росту цін, рівня інфляції, але і виконання показників, визначених колективним договором. На жаль, в законодавстві не зроблено акцент на тому, що рівень добробуту працівників залежить, в тому числі і від ступеня їх впливу на результати виробничої та господарської діяльності організації. Тим не менш, практика укладання колективних договорів пішла саме в цьому напрямку, прямо пов'язуючи величину фонду споживання з результатами роботи організації, що залежать від працівників.
Згідно зі ст. 43 ТК РФ «колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором. Сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін не більше трьох років.
Найбільш повно система укладання колективних договорів у держсекторі застосовується в Голландії, Ірландії, Нової Зеландії та Швеції. У Швеції на центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум для збільшення зарплати держслужбовців і суми по фондах оплати для їх розподілу по регіонах.
Колективними договорами охоплюються всі держслужбовці, включаючи вищих посадових осіб. Однак для різного рівня держслужбовців регулювання заробітної плати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлюється урядом або спеціальним комітетом, куди входять керівники відомств. На загальнодержавному рівні укладаються три основних колективних договору для працівників держапарату, комунального господарства і для підприємств оборонної промисловості.        Ці колективні договори є рамковими для розробки та прийняття інших колективних договорів у держсекторі, перш за все щодо підвищення заробітної плати виходячи з відпущених коштів державою. Договори затверджуються урядом. Розподіл фондів для збільшення зарплати відбувається по кожному відомству, яке визначає конкретні цифри по регіонах. Колективні договори, укладені в цих рамках, не вимагають додаткового схвалення.
Аналогічна система регулювання зарплати та умов праці колективними договорами є, наприклад, у Норвегії. Тут колективні переговори ведуться для всіх держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров'я, оборони, державних підприємств. Виняток становить вищі посадові особи, з якими укладаються індивідуальні контракти. Уряд і міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки для переговорів.
З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці і адміністрація уряду, з боку працівників - 4 основних профспілки:
- Національна федерація державних службовців (20 асоціацій);
- Національна конфедерація професійних асоціацій (40 асоціацій);
- Конфедерація професійних спілок (10 асоціацій);
- Національна профспілка вчителів.
Парламент повинен схвалити базовий колективний договір, який уклали сторони, перш ніж він увійде в силу. Договір укладається на два роки, але можливе внесення поправок і доповнень.
В Італії рамковий закон 1983 року встановив систему колдоговірної регулювання заробітної плати держслужбовців за наступними секторами: у міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), в охороні здоров'я, освіті, дослідних організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади керуючим, вищим посадовим особам, працівникам магістрів, професорам університетів.
У Франції колдоговірної регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Проте до цих пір колективні договори - це лише рекомендації для уряду, і воно має право вирішувати, чи впроваджувати йому його в життя чи ні. Слід зазначити, що, хоча в колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабко охоплений: частка членів профспілок складає в сфері освіти, фінансів, комунальних послуг 30%, в охороні здоров'я - 15%, серед працівників регіональних і муніципальних органів влади - лише 10% .
    Взагалі, ідея складання локальних правових актів і колективних договорів в тому, що вони повинні забезпечувати більш високий рівень гарантій працівникам організації, ніж це передбачено в законодавстві і в генеральному, регіональному, галузевому угоді, а також відбивати специфіку умов і організації праці на підприємстві. Ряд питань включаються сторонами в їх зміст факультативно, а ряд - відповідно до вимог законодавства.         
2.5 Роль профспілки в регулюванні заробітної плати
Профспілки, їх об'єднання (асоціації), первинні профспілкові організації та їх органи представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов'язаних з працею відносин, а в області колективних прав та інтересів - зазначені права та інтереси працівників незалежно від членства в профспілках в разі наділення їх повноваженнями на представництво у встановленому порядку [13]. Проекти нормативних правових актів, які зачіпають соціально-трудові права працівників, розглядаються і приймаються органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок.
Частина 2 ст. 11 ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» зазначено, що, профспілки захищають право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
Частиною 3 ст. 11 того ж закону передбачено, що системи оплати праці, форми матеріального заохочення, розміри тарифних ставок (окладів), а також норми праці встановлюються роботодавцями за погодженням з відповідними профспілковими органами і закріплюються в колективних договорах, угодах.
Відповідно до частини 1 ст. 8 ТК РФ роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Згідно з ч. 2 ст. 8 ТК РФ у випадках, передбачених цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.
Положення ч. 2 ст. 8 знаходять своє продовження в ст. 372 "Порядок врахування думки виборного профспілкового органу, який представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права" ТК РФ, в якій розкривається процедура врахування думки представницького органу працівників, але не кожного, а тільки виборного профспілкового органу, який представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
У різних статтях ТК РФ перераховані локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, які має вжити роботодавець, більшість з яких повинні бути прийняті з урахуванням думки представницького органу працівників, яким, як правило, є профспілковий комітет.
Частина 1 ст. 29 ТК РФ декларує загальне правило представлення інтересів працівників у соціальному партнерстві. Представником працівників може бути відповідний профспілковий орган або інший представник, визначення якого не наводиться.
У частини 2 ст. 29 мова йде тільки про одне рівні соціального партнерства - організації (юридичну особу), в якій укладається колективний договір. Тут, виходячи із загального правила, встановленого ч. 1 ст. 29, представником працівників може бути профспілковий комітет чи інший представницький орган.
Природно виникає питання, в яких випадках первинна профспілкова організація поступається свої представницькі права іншим представникам, що обирається працівниками. Це може відбутися тільки у випадках, передбачених ст. 31 "Інші представники працівників" ТК РФ: за відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику. Наявність іншого представника не може бути перешкодою для здійснення профспілковою організацією своїх повноважень.
При укладанні угод згідно з ч. 3 представляти інтереси працівників можуть тільки відповідні профспілки, їх територіальні організації, об'єднання професійних спілок та об'єднання територіальних організацій професійних спілок. Ніякі інші представницькі органи працівників не має права представляти інтереси працівників в рамках соціального партнерства на федеральному, регіональному, галузевому, територіальному рівнях.
Враховуючи складність і значимість для працівників, профспілкової організації діяльності представників профкому, йому необхідно постійно надавати їм підтримку - інструктувати, роз'яснювати позиції трудового колективу, профкому з тих чи інших питань, що докладно обгрунтовувати пропозиції, які представники профкому повинні вносити від його імені. При розгляді в органах управління складних правових, економічних, соціальних та інших питань у допомогу представникам профкому бажано залучати експертів і консультантів, про що повинен подбати профком.
Здійснюючи керівництво поточною діяльністю організації, керівництво певним, часто вирішальним, чином впливає на розподіл чистого прибутку на фонди нагромадження і споживання, розробку систем, розмірів оплати праці, інших видів доходів працівників, визначення позиції керівника організації при укладенні колективного договору, а також на прийняття багатьох інших рішень, в яких зацікавлені працівники, профком.
«Профком за уповноваженням працівників вправі мати (має) своїх представників у раді директорів (спостережній раді) та правління (дирекції). Представники профкому відстоюють у цих органах управління права, передбачені законодавством для працівників і профспілок ». Тобто профспілкові органи мають можливість впливати на рішення керівництва.
Текстом частини 2 ст. 135 ТК РФ встановлюється:
«Системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу і в інших випадках встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації». Таким чином, роботодавець повинен встановити систему оплати і стимулювання праці з урахуванням думки профспілки.
Також у ст. 45 ТК РФ наводяться рекомендації по складу взаємних зобов'язань сторін, що включаються до угоди.
Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції.
У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральна, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальний і інші.
Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні. У додатку до цієї роботі наводяться фрагменти розділу II «Доходи, заробітна плата та рівень життя населення» Генеральної угоди, які можуть становити практичний інтерес для фахівців і профкомів позабюджетних організацій.
Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових, відносин на рівні суб'єкта РФ.
Галузеве (міжгалузева) угода визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії і пільги працівникам галузі (галузей). У тих випадках, коли на федеральному рівні укладено галузеву угоду, керівник федерального органу виконавчої влади з праці має право запропонувати роботодавцям не брали участь в ув'язненні даної угоди, приєднатися до цієї угоди.
Якщо роботодавці протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до угоди не представили у федеральний орган виконавчої влади з праці письмову мотивовану відмову від приєднання до нього, то угода вважається поширеним на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції. Порядок опублікування угод визначається сторонами угод ».
Територіальне угода встановлює загальні умови праці, трудові гарантії і пільги працівникам на територій відповідного муніципального освіти.
Основи оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджетів, закладаються в галузевих тарифних угодах, можуть укладатися на федеральному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства. Передбачені такою угодою розміри тарифних ставок (окладів), доплат, надбавок тощо потім коригуються у бік збільшення або включаються в колективні договори, укладені в організаціях, без змін.
Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь у колективних переговорах, можуть бути двосторонніми і тристоронніми.
Інші угоди - угоди, які можуть полягати сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства з окремих напрямків регулювання соціально-трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань: оплата праці, умови і охорона праці; режими праці та відпочинку; розвиток соціального партнерства; інші питання, визначені сторонами.
Порядок дії угоди визначено ст. 48 ТК РФ: «Угода набуває чинності з дня його підписання або з дня, встановленого угодою. Термін дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право продовжити дію угоди на термін не більше трьох років.
Дія угоди поширюється на працівників і роботодавців, які уповноважили відповідних представників сторін на колективних переговорах розробити і укласти його від їхнього імені, на органи державної влади та органи місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань, а також на працівників і роботодавців, що приєдналися до угоди після його укладення.
Угода поширюється на всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства.
У тих випадках, коли на працівників у встановленому порядку одночасно поширюється дія кількох угоді, діють найбільш сприятливі для них умови угод.
Одним із засобів боротьби профспілок за встановлення гідної заробітної плати є масштабні акції протесту: мітинги, пікетування будівель органів державної влади, звернення через пресу, колективні листи і телеграми. У найближчому майбутньому, мабуть, уникнути повністю колективних виступів не вдасться, оскільки головними причинами конфліктів є вимоги: індексації сум заробітку з урахуванням рівня інфляції, проблеми зайнятості, умов та охорони праці, вирішення яких залежить від результатів роботи економіки країни.
Акції протесту профспілок є організованими і цілеспрямованими, пред'являються вимоги про встановлення гідної заробітної плати та соціальних виплат, до органів державного управління. Наприклад, зовсім недавно профспілками були проведені акції протестів проти скасування районних коефіцієнтів.
Пред'являючи справедливі вимоги про необхідність збільшення заробітної плати та ліквідації накопиченої заборгованості, профспілкові органи організовують роботу щодо перевірок порушень законодавства з оплати праці для підготовки матеріалів до розгляду в суді.

Глава 3. Встановлення заробітної плати в бюджетних установах
Питання щодо встановлення розмірів та умов оплати праці відповідно працівників державних установ та працівників муніципальних установ віднесені до повноважень органів державної влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування. Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації самостійно розробляють і приймають законодавчі та нормативні правові акти, в тому числі регламентують питання оплати праці працівників бюджетних установ.
Для збереження загальних принципів підходу до регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери, єдиних критеріїв при визначенні кваліфікації працівників установ, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів при розробці законодавства з питань оплати праці працівників суб'єкти Російської Федерації мають керуватися "Єдиними рекомендаціями по системах оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів на федеральному, регіональному та місцевому рівнях, на 2007 рік ", затвердженими Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин і спрямованими органам державної влади суб'єктів Російської Федерації. Такі Рекомендації розробляються щорічно відповідно до статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації. Для чого органами державної влади суб'єкта Російської Федерації приймаються відповідні нормативні акти, які встановлюють для даного суб'єкта систему оплати праці на 2007 рік на основі Єдиної тарифної сітки, зі збереженням її параметрів, в т.ч. міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, які визначають співвідношення ставок першого та 18 розрядів.
Рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування при визначенні обсягів фінансування організацій охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери (далі - установи бюджетної сфери) і розробці законів та інших нормативних правових актів з оплати праці працівників установ бюджетної сфери.
Обов'язковими для застосування на території Російської Федерації є норми щодо оплати праці, встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, федеральними законами і нормативними правовими актами Російської Федерації. До основних з них відносяться:
- Мінімальний розмір оплати праці (мінімальна заробітна плата).
- Розміри районних коефіцієнтів і порядок їх застосування для розрахунку заробітної плати працівників установ бюджетної сфери, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, що встановлюються Урядом Російської Федерації, а також розміри процентних надбавок до заробітної плати цих працівників та порядок їх виплати, що встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України.
До прийняття відповідних нормативних правових актів Російської Федерації до заробітної плати працівників установ бюджетної сфери, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших місцевостях з особливими кліматичними умовами, застосовуються районні коефіцієнти (коефіцієнти), встановлені Урядом Російської Федерації або органами державної влади колишнього Союзу РСР.
- Тарифікація робіт і присвоєння тарифних і кваліфікаційних розрядів працівникам установ бюджетної сфери виробляється з урахуванням ЕТКС і ЄКР. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
- Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників, що встановлюються Урядом Російської Федерації.
- Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників і посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності, а також критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах, затверджувані федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.
- Типові норми праці для однорідних робіт (міжгалузеві, галузеві та інші норми праці, включаючи норми годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати), норми часу, затверджувані Урядом Російської Федерації.
- Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення, що встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально -трудових відносин.
- Розміри виплат при виконанні надурочних робіт, робіт у нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних, не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
- Порядок атестації працівників установ бюджетної сфери, встановлюваний відповідно до законодавства Російської Федерації.
Розміри та умови оплати праці працівників установ бюджетної сфери, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, а також нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, не можуть бути знижені або погіршені в порівнянні з Трудовим кодексом Російської Федерації, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Разом з тим параметри вводяться в суб'єктах тарифних сіток можуть бути встановлені як на рівні ЄТС, що діє на федеральному рівні, так і інші (в більших розмірах), залежно від фінансових можливостей регіону, за винятком суб'єктів, які отримують дотації з федерального бюджету.
При підвищенні мінімального розміру оплати праці в регіоні повинні бути здійснені заходи по підвищенню заробітної плати у такому ж розмірі.
Ставка 1 розряду ЄТС встановлюється відповідним нормативним актом органу державної влади суб'єкта Російської Федерації.
Нормативно-правовими актами суб'єктів виробляється:
- Віднесення до розрядів оплати праці ЄТС за посадами працівників державних установ;
- Затверджуються тарифно-кваліфікаційні характеристики та кваліфікаційні вимоги за посадами (професіями) працівників;
- Затверджуються порядок і умови застосування виплат компенсаційного і стимулюючого характеру працівникам бюджетних установ;
- Затверджуються показники та порядок віднесення до груп за оплатою праці керівників закладів культури;
- Встановлюються підвищені тарифні ставки (оклади) окремим категоріям працівників, зайнятих в особливих умовах праці;
- Встановлюється порядок оплати праці висококваліфікованих робітників (розміри оплати, умови, переліки професій робітників або види робіт, за які проводиться підвищена оплата);
- Встановлюються умови оплати праці працівників державних установ з урахуванням галузевих особливостей (положення про оплату праці);
- Затверджується порядок атестації керівників, фахівців і службовців на відповідність займаній посаді.
При розробці нормативної бази з оплати праці суб'єкти можуть керуватися нормативними актами, прийнятими на федеральному рівні, на основі яких з урахуванням регіональних та галузевих особливостей організації та оплати праці затверджуються нові нормативно-правові акти.
Так, Постанова Мінпраці Росії від 01.02.1995 N 8 "Про погодження розрядів оплати праці і тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) за посадами працівників культури Російської Федерації" може бути взято за основу при розробці суб'єктом нормативного акту щодо віднесення до розрядів оплати праці ЄТС за посадами працівників культури.
В даний час Мінздоровсоцрозвитку Росії розробляються для федеральних установ нові нормативні документи щодо віднесення до розрядів оплати праці за посадами працівників бюджетних галузей, в тому числі по галузі культура.
Кваліфікаційні характеристики за посадами (професіями) працівників сформовані на основі галузевих нормативних правових актів в Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців (ЄКР) і Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЕТКС), порядок затвердження яких встановлено Постановою Уряду Російської Федерації від 3 жовтня 2002 р. N 787. Застосування зазначених довідників спрямоване на збереження єдності тарифікації робіт, встановлення єдиних підходів у визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог, правильний підбір і розстановку кадрів, підвищення ділової кваліфікації працівників, раціональне розподіл праці, створення дієвого механізму розмежування функцій, повноважень і відповідальності між різними категоріями працівників.
До затвердження в установленому порядку ЄКР, що містить кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців установ бюджетної сфери, у тому числі по загальногалузевим посадам службовців, застосовуються тарифно-кваліфікаційні (кваліфікаційні) характеристики, затверджені (погоджені) федеральним органом виконавчої влади з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.
Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС) містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом. Кваліфікаційна характеристика кожної посади включає в себе три розділи: основні посадові обов'язки службовця, основні вимоги до його спеціальних знань і рівень професійної підготовки працівника (професійна освіта, стаж роботи та ін.). Для деяких категорій фахівців передбачаються також кваліфікаційні категорії (наприклад, перша, друга, третя, вища).
Тарифікація робочих проводиться в порядку, визначеному колективним договором, іншими локальними нормативними актами та Методичними рекомендаціями щодо організації заробітної плати працівників установ, організацій, підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Як правило, присвоєння розряду провадиться на підставі заяви робітника або подання керівника відповідного підрозділу підприємства після перевірки його практичних і теоретичних знань на підставі висновку кваліфікаційної (атестаційної) комісії. Зміна присвоєного розряду надалі здійснюється в порядку, встановленому для переведення на іншу роботу. Атестація службовців установ, що знаходяться на бюджетному фінансуванні проводиться з метою встановлення відповідності працівників займаній посаді. Тарифікація робочих проводиться відповідно до вимог до професії. Для проведення атестації затверджується комісія складається з керівника і висококваліфікованих фахівців. Результати атестації заносяться до атестаційний лист, а потім, після їх затвердження наказом керівника, вносяться в трудову книжку і є підставою для зміни штатного розкладу.
Визначення федеральними органами державної влади, органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування розмірів і умов оплати праці працівників федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ здійснюється на принципах:
- Верховенства Конституції Російської Федерації, федеральних законів та загальновизнаних принципів і норм міжнародного права на всій території Російської Федерації.
- Самостійної визначення органами державної влади суб'єктів Російської Федерації розмірів і умов оплати праці працівників державних установ суб'єктів Російської Федерації в межах своїх повноважень.
- Самостійної визначення органами місцевого самоврядування розмірів і умов оплати праці працівників муніципальних установ у межах своїх повноважень.
- Забезпечення залежності заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці без обмеження її максимальним розміром.
- Підвищення рівня реальної заробітної плати працівників установ бюджетної сфери.
Для встановлення заробітної плати праці з урахуванням складності, значущості та умов праці різних категорій працівників в бюджетних установах, в повному обсязі для забезпечення стабільності правового регулювання в питаннях оплати праці у 2007 році застосовується, звичайно ж, тарифна система оплати праці, на основі ETC зі збереженням 18 розрядів і співвідношенням ставок першого і вісімнадцятий розрядів 1:4,5 і міжрозрядних тарифних коефіцієнтів, що затверджуються Урядом Російської Федерації, а також встановлені на федеральному рівні:
- Кваліфікаційне категоріювання працівників установ бюджетної сфери;
- Обчислення професійного стажу роботи;
- Диференціація у рівнях оплати праці працівників на основі тарифних коефіцієнтів ETC;
- Порядок встановлення і мінімальні розміри виплат компенсаційного характеру;
- Організація праці та заробітної плати окремих категорій працівників установ бюджетної сфери (включаючи правила встановлення і зміну розрядів і (або) розмірів ставок заробітної плати при збільшенні стажу роботи, при отриманні освіти, при присвоєнні кваліфікаційної категорії, при присудженні наукового ступеня кандидата або доктора наук, та ін.)
Єдина тарифна сітка містить інформацію про розмір оплати праці працівників у залежності від виду та якості робіт і включає в себе:
- Тарифно-кваліфікаційні довідники;
- Тарифні сітки для робітників і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні);
- Штатні розписи, тарифікації.
З урахуванням виконуваного переліку та обсягу роботи, складаються штати робітників. На підставі затверджених директором ГОУСПО Ким. обл. художнє училище штатів складається штатний розклад і тарифікація, що є основою встановлення заробітної плати працівників. Штатний розпис - це перелік посад службовців та встановлених щодо кожної посади (або групі рівнозначних посад) окладів і доплат.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою коефіцієнтів, що стоять у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки - це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів. У бюджетних установах вона встановлюється відповідно до Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці». У нашому регіоні Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників державних установ затверджується Розпорядженням Колегія Адміністрації Кемеровської області. Коефіцієнт, що стоїть у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Передбачає 18 розрядів, причому вісім - для робітників.
Основною приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, що встановлюється рішенням Уряду Російської Федерації. Оплата робітників-почасовиків провадиться пропорційно відпрацьованому часу за тими тарифними ставками, які встановлені відповідно до присвоєним розрядом і професією.
Для працівників, оплачуваних за тарифними ставками, місячна тарифна ставка визначається множенням годинної тарифної ставки на середньомісячну кількість робочих годин. Кількість годин педагогічних працівників визначається відповідно до навчальної навантаженням, обсяг якої затверджується на початку навчального року. За годинник педагогічної роботи, виконані понад встановлену норму, провадиться додаткова оплата з розрахунку одержуваної ставки (окладу) в одинарному розмірі.
Обсяг навчального навантаження встановлений викладачеві при укладенні трудового договору не може бути зменшений на наступний навчальний рік без його згоди, за винятком випадків зменшення контингенту учнів, зміною навчальних планів і програм.
Крім нормативних актів, що видаються органами державної влади суб'єктів Російської Федерації, установами культури розробляються і затверджуються в установленому порядку локальні нормативні акти, які (стаття 8 ТК РФ) приймаються роботодавцем і діють в межах конкретної установи.
Таким локальним нормативним актом може бути Положення про оплату праці (надбавки, преміювання), яке є юридичною основою для здійснення виплат працівникам даної установи. Причому положень в установі може бути декілька, за видами виплат.
Так, у Положенні про оплату праці (надбавки (доплати), преміювання, матеріальної допомоги) повинні бути відображені наступні моменти:
- Умови оплати праці, що застосовуються в установі з зазначенням нормативних актів;
- На кого поширюється це положення (наприклад, положення про преміювання поширюється на всіх працівників або тільки на штатних і т.д.);
- Періодичність і терміни виплати заробітної плати (премій) працівникам, джерела виплат,
- Види застосовуваних в установі доплат, надбавок, підвищень (у т.ч. за почесні звання, за вчений ступінь, за безперервний стаж роботи, за знання та володіння іноземними мовами, за роботу в нічний час, за роботу в сільській місцевості, виплати районних коефіцієнтів і процентних надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях та інші), порядок встановлення розмірів виплат і ін
У Положенні про преміювання, крім показників преміювання, обумовлюються умови, за яких розмір премії може бути зменшений або премія не виплачується працівникові зовсім.
Керівники підприємств та установ бюджетної сфери має право здійснювати коригування розмірів оплати праці працівників лише, в суворо визначених межах. Так, вони можуть у межах виділених бюджетних асигнувань самостійно визначати види і розміри надбавок, доплат та інших виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. До числа таких надбавок і доплат крім уже названих раніше відносяться доплати за класне керівництво, за перевірку зошитів, за роботу у групі продовженого дня, за кваліфікаційну категорію, за наявність наукового ступеня і вченого звання для працівників охорони здоров'я; за складність, сюди включаються і надбавки за напруженість, за заміщення тимчасово відсутнього працівника, за суміщення професій, за розширення зон обслуговування, за напруженість і високі досягнення у праці та інші.
Наприклад, працівникам організацій культури мають почесні звання «Народний артист Російської Федерації», «Народний художник Російської Федерації», «Заслужений артист Російської Федерації. «Заслужений художник Російської Федерації», «Заслужений діяч мистецтв Російської Федерації», «Заслужений працівник культури Російської Федерації», аналогічні звання згідно з законодавством СРСР і РРФСР про державні нагороди і почесні звання, а також працівникам організацій культури, які мають звання «Лауреат премії Кузбасу »встановлюються соціальні допомоги. Це соціальна допомога виплачується в розмірі 345 рублів за основним місцем роботи.
Працівнику культури, що має почесне звання і пішов на пенсію з державної установи культури або з муніципального органу управління культурою, щомісячне соціальну допомогу продовжує виплачуватися за останнім місцем роботи.
Існує також доплата для працівників, які влаштувалися за фахом після закінчення навчального закладу, і відносяться до категорії молодих фахівців - протягом трьох років їм проводиться відповідна соціальна виплата.
  У 2007 році будуть додатково здійснюватися заходи щодо підвищення оплати праці окремих категорій працівників установ охорони здоров'я та освіти, прийняті в рамках реалізації пріоритетних національних проектів у 2006 році, а також заходи по їх розширенню, передбачені на 2007-й за рахунок коштів федерального бюджету, на додаток до тих рішень, які приймаються органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування щодо підвищення заробітної плати працівників бюджетних установ освіти та охорони здоров'я та щодо її регулювання, включаючи порядок встановлення та застосування доплат, надбавок та інших стимулюючих виплат.
Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування при визначенні систем оплати праці не можуть допускати погіршення раніше встановлених на регіональному і муніципальному рівнях умов оплати праці, в тому числі знижувати розміри індексації заробітної плати, скасовувати або зменшувати розміри надбавок, підвищень окладів (ставок) , доплат, стимулюючих виплат працівникам, для яких у рамках пріоритетних національних проектів прийняті додаткові рішення щодо підвищення оплати та стимулювання праці.
Розміри і терміни підвищення оплати праці працівників державних і муніципальних установ встановлюються з урахуванням Послання Президента Російської Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації 2005 року, в якому поставлено завдання протягом трьох років домогтися підвищення доходів працівників бюджетних установ у реальному вираженні не менше ніж в 1,5 рази .
З метою реалізації зазначеного Послання Президента Російської Федерації у федеральному бюджеті на 2007 рік передбачені кошти на підвищення заробітної плати працівників бюджетних установ з 1 вересня не менш ніж на 15 відсотків.
Сторони соціального партнерства, беручи до уваги позицію профспілкової сторони, домовилися про продовження в першому півріччі 2007 року переговорів у рамках РТК про підвищення заробітної плати працівників бюджетних установ з 1 вересня 2007 року не менш ніж на 20 відсотків.
Взагалі, особливість встановлення заробітної плати в бюджетній сфері полягає в тому, що, здійснюється імперативне державне регулювання ставок заробітної плати так як, її джерелом виступає державний бюджет. І тому, держава заздалегідь, в нормативному порядку, визначає практично всі основні умови і розміри оплати праці.

ВИСНОВОК
В даний час є кілька систем оплати, і сьогодні підприємство саме може вибирати найбільш зручну. Деяким керівникам, втім, така свобода здається зайвим тягарем. Тепер не спускають зверху міністерські нормативи, тому нема на що нарікати, коли персонал висловлює невдоволення і вимагає збільшення.
Трудовим Кодексом РФ визначено, що заробітна плата - це, перш за все, оплата за працю працівника певної кваліфікації, що виконує роботу певної складності, кількості і якості. У статті 129 Трудового Кодексу робиться акцент на те, що заробітна плата має фіксовану складову: тарифну ставку, оклад, посадовий оклад, базовий оклад і т.д. Саме тарифна складова заробітної плати виконує основну соціальну та економічну роль заробітної плати в цілому. Таким чином, Трудовий Кодекс Російської Федерації законодавчо забезпечує основні відправні параметри для формування систем оплати праці, які відповідають інтересам працівників, роботодавців і держави, на базі фіксованого, цілком обумовленою і обгрунтованої її основної частини (найпоширеніше її назва - тарифна частина).
Законом про підприємства тарифна система переведена в область локального регулювання. Варто було б більш активно використовувати локальні нормативні акти, так як дозволяє більш диференційовано підходити до оплати праці на конкретному підприємстві, встановлюючи перелік надбавок і доплат, їх розмір, умови призначення та виплати. Так як на місцях легше диференціювати оплату праці з урахуванням всіх особливостей, ніж централізовано.
Також слід внести в колективний договір пункт, що передбачає забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати шляхом індексації у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги.
У питанні встановлення заробітної плати, також дуже важлива грамотна політика держави.
Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.
Проведене дослідження сфери оплати праці працівників дозволяє зробити ряд висновків. Удосконалення систем оплати праці може дати нам вже зараз зростання зацікавленості працівників в ефективній праці. Останнім часом з'явилася необхідність такої системи оплати праці, яка сформувала б потужні стимули посилення ефективності праці. Працівник зараз зацікавлений навіть у малому підвищенні заробітної плати. Різнобічні заходи з підвищення і удосконалення оплати праці повинні сприяти виконанню її економічної та соціальної функцій заробітної плати.

Бібліографічний список
Нормативні правові акти
1. Конституція Російської Федерації: офіц. текст - Серія «Закон і суспільство». Ростов-на-Дону, «Фенікс», 2005. - 48 с.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації: (прийнято Держ. Думою 21 грудня 2001 р.) - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2005. - 256 с.
3. Федеральний закон від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». - М.: «Ось - 89», 2005. - 32 с.
4. Закон РФ від 11.03.1992 № 2490-1 «Про колективні договори і угоди». ». - М.: «Ось - 89», 2005. - 32 с.
5. Федеральний закон від 25.10.2001 р. 139-ФЗ «Про тарифних ставках (окладах) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери». / / Російська газета. 3 жовтня 2003 № 198.
6. Федеральний закон від 19.06.2000 р. 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» / Електронна довідково-правова система "Консультант-Плюс".
7. Єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2007 рік: (Затверджено рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 20 жовтня 2006 р.) / / Російська газета від 26 грудня 2006
8. Лист Мінкультури РФ від 23.03.2005 N 8-01-16/08-ДА
"Про Запровадження умов оплати праці в державних установах культури" / Електронна довідково-правова система "Консультант-Плюс".
9. Постанова Колегії Адміністрації Кемеровській області від 11 квітня 2007 р. N 78 "Про встановлення величини прожиткового мінімуму на душу населення і за основними соціально-демографічних груп населення Кемеровської області за I квартал 2007 р." / Електронна довідково-правова система "Консультант-Плюс".
Спеціальна література
1. Безсонов Ю. П. Трудовий кодекс у питаннях і відповідях / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2005. - 24 с.
2. Боброва Л.І. Застосування аналізу ринкової ціни праці в регулюванні заробітної плати персоналу підприємства / Л. І. Боброва / / Трудове право. - 2005. - N9. - С. 37-40.
3. Волгін Н. А. Оплата праці: виробництво, соціальна сфера, державна служба: Аналіз, проблеми, рішення. - М.: Іспит. - 2004. - 222 с.
4. Волгін Н., Валь Є. ВІЛАР: мотиваційна основа ефективної праці. / / Людина і праця. -2000. - № 4 - с. 66-68.
5. Воробйова Є.В. Заробітна плата в 2007 році. Настільна книга головного бухгалтера. М.: Ексмо. - 2007. - 944 стор
6. Гендлер Г., Ведерникова Н. Ціна праці і заробітна плата. / / Людина і праця. - 2000. - № 7;
7. Гендлер Г.Х. Оплата праці в бюджетних установах. - СПб.: Пітер - 2003. - 166 с.
8. Глазирін В. В. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / В. В. Глазирін (та ін.) - М.: Іспит, 2005. - 799 с.
9. Дудченко О. Н. Зарплата: розрахунок і облік: навчально-практичний посібник. - 2-е видання, перероб. і доп. - М.: Іспит. - 2005. - 191 с.
10. Генкін Б.М. Організація, нормування і оплата праці на промислових підприємствах: підручник для студентів вузів. - 3-е вид., Змінене і доповнене. - М: Норма. - 2005. - 431 с.
11. Жуков О. Л. Оплата праці: встановлюємо мінімум у колективному договорі / Довідник кадровіка.-2006.-N 9. - С. 85-99.
12. Капелюшников Р. І. Механізми формування заробітної плати в російській промисловості / Р. І. Капелюшников / / Питання економіки. - 2004. - N4. - С. 66-90.
13. Кислівській І. Справедливість як умова економічного зростання / /. АиФ. - 2003. - № 45. У листопаді.
14. Крапівін О. М. Оплата праці: питання правового регулювання. - М.: Ось-89. -2005.-287 с.
15. Крюкова Е. Скільки в "грамах"? Системи розподілу оплати праці. / Є. Крюкова / / Служба кадрів і персонал.-2005.-N 2. - С. 40-43.
16. Кузнецова В. В. Заробітна плата: довідник, 2005. - М.: Проспект. - 2005. - 196 с.
17. Кучма М. Оплата праці та нормування / / Людина і труд.-2003 .- N 9.-С.75-77.
18. Нікітін В. Ю. Заробітна плата в 2005 році: бухгалтерські, податкові та правові аспекти. - М.: Гросс-Медіа. - 2005. - 255 с.
19. Нікітін Є. Оплата праці працівників організацій / / Служба кадрів і персонал .- 2004. - N 1. - С. 100-103.
20. Нікіфоров І. Погодинна система оплати праці. Дослідження прихованих втрат робочого часу. / / Служба кадрів і персонал .- 2005 .- N 5. - С. 42-44.
21. Нуртдінова А.Ф. Скільки і як платити за роботу / А.Ф. Нуртдінова / / Закон.-2005 .- N 1. - С. 37-43.
22. Оплата праці працівників: зарплата, премії, надбавки, інші виплати, оподаткування: роз'яснення. поради та рекомендації податкового консультанта, к.е.н., доцента М.А. Климової / коментарі М. А. Клімова; відповідальний редактор Т. В. Кузнецов; редактор-укладач А. Т. Гаврилов. - М: Російська газета 2004. - 208 с.
23. Політика доходів і якість життя населення: Навчальний посібник / представлено Санкт-Петербурзький державний університет економіки і фінансів; під ред. Н. А. Горєлова. - Санкт-Петербург: Питер. - 2003. - 652 с.
24. Рахманова С. Ю. Оплата праці. Юридичні аспекти: спец.випуск журналу "Нормування праці і системи заробітної плати". - М.: Журнал "Управління персоналом". - 2005. - 93 с.
25. Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця. - № 2, 2006 - С. 63-68,
26. Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця. - № 3, 2006 - С. 61-66.
27. Сенніков Н. М. Постатейний коментар до Федерального закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" / Н. М. Сєнніков. - М.: Юридичний центр Прес, 2005. - 441 с.
28. Сидорова Є. С. Заробітна плата: (практичне керівництво). - М.: Омега-Л. - 2005. - 294 с.
29. Системи і форми оплати праці: правові основи, практика застосування / / Довідник кадровика .- 2003.-N2.-C.33-40.
30. Трудове право: підручник для студентів вузів, які навчаються за спеціальністю "Юриспруденція" / представлено Академія праці і соціальних відносин; Під ред. О. В. Смирнова. - 2-е видання, перероблене і доповнене. - М.: Проспект. - 2005. - 555 с.
31. Федченко А.А. Оплата праці та доходи працівників: навчальний посібник для студентів, що навчаються за спеціальністю "Економіка праці" та інших економічних спеціальностях / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М: "Дашков і До". - 2004. - 548 с.
32. Чопик А. С. Нове в трудовому законодавстві / А. С. Чепик. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 133 с.
33. Яковлєв Р.А. Положення про оплату праці: структура та зміст. Методичні рекомендації до складання Положення про оплату праці в організації. Відображення в документі тарифних умов оплати праці. / / Довідник кадровіка.-2003.-N7.-С.93-96


[1] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 63-68.
[2] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 63.
[3] Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи. / / Людина і праця, № 2, 2006 - С. 64.
[4] Елгіна Є.Б. Заробітна плата: податки (2-е вид., Перероб.). - «Податок Інфо», «Статус-Кво 97», 2006 р. С. 18.
[5] Елгіна Є.Б. Заробітна плата: податки (2-е вид., Перероб.). - «Податок Інфо», «Статус-Кво 97», 2006 р. С. 19.
[6] Аргументи і Факти № 34. 2004.
[7] Молодцов М.В. Головіна С.Ю. Трудове право Росії. - М.: Норма, 2003 с.291
[8] Кислівській І. Справедливість як умова економічного зростання / /. АиФ. 2003. № 45. Листопад
[9] Російська газета. 18 березня. 2004.
[10] Є.В. Воробйова Заробітна плата в 2007 році. М.: Ексмо. 2007. З. 68
[11] Див Яковлєв Р.А. Оплата праці на підприємстві. Центр економіки і маркетингу, М. 2003,
[12] див.: Волгін Н., Валь Є. ВІЛАР: мотиваційна основа ефективної праці. Людина і праця. 2000. № 4.
[13] Ст. 11 ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» № 10-ФЗ від 12.01.1996
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
290.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Вплив встановлення державою мінімальної заробітної плати на ринок праці
Праця як фактор виробництва попит і пропозицію Встановлення заробітної плати в умовах конкуренції
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Основи встановлення плати за землю та її форми
Уч т заробітної плати
Облік заробітної плати 3
Регулювання заробітної плати
Регулювання заробітної плати
Облік заробітної плати 2
© Усі права захищені
написати до нас