Посадовий оклад є щомісячний розмір оплати праці. Розміри посадових окладів в організаціях, як правило, визначаються шляхом множення коефіцієнта відповідного розряду, застосовуваної сітки на встановлений розмір тарифної ставки першого розряду, затвердженої в організації.
Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників, а для службовців, які є працівниками управлінської праці, - керівників, фахівців і інших службовців, на таких підприємствах застосовують штатно -окладний систему. Особливості її полягають у тому, що складається штатний розклад, де зазначаються перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.
Схеми посадових окладів розробляються на основі ряду нормативних документів, найважливішим з яких є "Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців".
Праця керівників визначається, перш за все, за результатами діяльності всього колективу. При цьому враховується ступінь виконання покладених на них функцій, напруженість роботи, досягнутий рівень праці, виробництва і управління на керованому ним об'єкті.
Праця спеціалістів і службовців визначають, виходячи з обсягу, повноти і своєчасності виконання закріплених за ним обов'язків. Таким чином, характер праці управлінського персоналу передбачає застосування почасової оплати праці. Оплата праці проводиться у відповідності з досягнутим рівнем кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність керованих або обслуговуються ними виробничих підрозділів, та їх особистими якостями.
Крім посадових окладів існує система надбавок, доплат, преміальні виплати за досягнення якісних та кількісних показників: в першу чергу, зростання випуску продукції за встановленою номенклатурою та відповідно до договірних зобов'язань; підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції; економія матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів ; поліпшення якості продукції та робіт.
Право визначати показники, умови і розміри преміювання надані самим підприємствам.
Розміри посадових окладів керівників державних підприємств встановлюються Міністерствами та іншими органами, яким делеговані права керування цими підприємствами. Умови та порядок оплати праці керівників підприємств регулюються "Положенням про умови оплати праці керівників державних організацій та організацій з часткою власності держави в їх майно". В організаціях недержавної форми власності Положення може прийматися за рішенням наймача.
Відповідно до Положення оплата праці керівників організацій складається з посадового окладу, надбавки за складність і напруженість роботи, надбавки за тривалість безперервної роботи (стаж роботи), премії за результатами фінансово-господарської діяльності організації, спеціальних видів премій, винагороди за підсумками роботи за рік і інших виплат.
Посадові оклади керівників організацій встановлюються на основі тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь, передбачених для керівників організацій, і тарифної ставки першого розряду, яка є в організації.
Преміювання керівників за результати фінансово-господарської діяльності проводитиметься за виконання наступних показників:
- Зростання виручки, отриманої від реалізації продукції (робіт, послуг);
- Виконання доведеного показника прибутку (рентабельності);
- Зниження витрат на карбованець товарної продукції.
В організаціях, в яких з урахуванням специфіки їх діяльності показники, передбачені цим пунктом, не розраховуються, можуть встановлюватися інші показники преміювання, що відображають результати фінансово-господарської діяльності [39 с.123].

1.4. Огляд нормативно-правових актів, що регулюють формування, облік, контроль і аналіз використання ФЗП

Регулювання оплати праці працівників здійснюється на підставі Трудового кодексу Республіки Білорусь, законів Республіки Білорусь, декретів та указів Президента Республіки Білорусь, постанов Міністерства праці соціального захисту Республіки Білорусь, а також колективних договорів, угод і трудових договорів (контрактів).
При цьому колективний договір, згідно з, Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК) є локальним нормативним актом, що регулює трудові та соціально-економічні відносини між наймачем і працюючими у нього працівниками.
Колективні договори можуть укладатися в організаціях будь-яких організаційно-правових форм, їх відокремлених підрозділах (з питань, віднесених до компетенції цих підрозділів).
Умови колективного договору, угоди, що погіршують положення працівників у порівнянні з законодавством, є недійсними [1].
Наймач має право встановлювати додаткові трудові та інші гарантії для працівників порівняно з законодавством.
У випадку суперечності норм законодавства про працю рівної юридичної сили застосовується норма, яка містить більш пільгові умови для працівників. Це правило реалізується в тих випадках, коли, виданий пізніше акт не скасовує дію попереднього повністю або частково, і обидва акта рівної юридичної сили є чинними.
Таким чином, колективний договір є одним з основних інструментів, які забезпечують регулювання трудових відносин, у тому числі і з питань праці в організації.
Питання заробітної плати регулюються: Законом Республіки Білорусь від 21 грудня 1990 р. № 476 "Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції", зі змінами та доповненнями; постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 26 лютого 1991 р. № 70 "Про заходи щодо реалізації Верховного Ради Республіки Білорусь про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції ", з урахуванням доповнень і змін; Інструкцією" Про порядок індексації грошових доходів населення у зв'язку із зростанням цін на споживчі товари і послуги ", затвердженої постановою-наказом Міністерства праці та Міністерства фінансів Республіки Білорусь від 18 травня 1999 № 26/55; статтею 58 ТК; іншими актами трудового законодавства.
Індексація являє собою коригування величини не носять одноразового характеру доходів фізичних осіб в грошових одиницях Республіки Білорусь (соціальні пенсії, допомоги, стипендії, заробітна плата за місцем роботи, грошове забезпечення) з метою часткового відшкодування втрат, спричинених інфляцією.
Індексація заробітної плати проводиться, якщо індекс споживчих цін, обчислений з наростаючим підсумком з моменту попередньої індексації, перевищить п'ятивідсотковий поріг.
Індексації підлягає заробітна плата, обчислена виходячи з відрядних розцінок, тарифних ставок і посадових окладів з усіма передбаченими законодавством надбавками і доплатами, а також премії, які мають постійний характер.
Індекс споживчих цін обчислюється в порядку, встановленому Урядом Республіки Білорусь, щомісяця (не пізніше 20-го числа наступного місяця) публікується в республіканських засобах масової інформації, в тому числі наростаючим підсумком з початку року і з моменту попередньої індексації.
Індексація заробітної плати здійснюється на індекс споживчих цін з коригуванням для різних частин доходів за шкалою нормативів, що встановлюється Урядом Республіки Білорусь. Таким нормативом з лютого 1999 року є встановлювана Радою Міністрів Республіки Білорусь (у відсотках) розмір бюджету прожиткового мінімуму в середньому на душу населення, замість раніше застосовуваної мінімальної заробітної плати
Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 19 грудня 2002 року № 1778 "Про норматив індексації грошових доходів населення з урахуванням інфляції" встановлено норматив індексації грошових доходів населення в розмірі 75% бюджету прожиткового мінімуму в середньому на душу населення, затвердженого Радою Міністрів Республіки Білорусь і діє на момент індексації. Такий бюджет затверджується урядом щокварталу за останнього місяця кварталу.
Доходи, що перевищують зазначений норматив, індексації не підлягають. Названий норматив в залежності від фінансових можливостей переглядається Урядом Республіки Білорусь.
Розмір індексу споживчих цін, що застосовується при індексації, зберігається на весь період до чергового перевищення п'ятивідсоткового порога.
При порушенні термінів виплати заробітної плати проводиться її індексація. Підставою індексації є Указ Президента Республіки Білорусь від 27 листопада 1995 року № 483 "Про своєчасну виплату заробітної плати, пенсій, стипендій та допомог", в якому передбачено, що заробітна плата, пенсії, стипендії і допомога у разі затримки їх виплати індексуються відповідно до індексом споживчих цін, які публікуються Міністерством статистики та аналізу Республіки Білорусь [1].
Відповідальність за правильне і своєчасне здійснення виплат несе наймач.
Мінімальна заробітна плата є обов'язковий державний мінімальний розмір грошових і (або) натуральних виплат працівникові наймачем протягом місяця за роботу в нормальних умовах при дотриманні встановленої Трудовим кодексом тривалості робочого часу і виконання норм праці. До складу мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, премії та інші компенсаційні та заохочувальні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з мінімального споживчого бюджету і встановлюється Урядом Республіки Білорусь. Указом Президента РБ від 28.01.2006 р. № 54 з 01.012006г. встановлено розмір мінімальної зарплати 156900 крб.
Постановою Ради Міністрів РБ від 25.01.2006 р № 90 з грудня 2005 року бюджет прожиткового мінімуму на душу населення 158120 крб.
Бюджет прожиткового мінімуму є основою для встановлення мінімальних державних соціально-трудових гарантій: мінімального розміру оплати праці, мінімального розміру пенсій за віком, стипендій, допомоги [4].
Державними мінімальними соціальними стандартами в галузі праці є:
- Мінімальна заробітна плата (місячна, годинна);
- Республіканські тарифи оплати праці, що визначаються за тарифними коефіцієнтами Єдиної тарифної сітки Республіки Білорусь і встановлюваних Урядом Республіки Білорусь тарифної ставки першого розряду з участю профспілок.
Мінімальна заробітна плата (місячна і годинна) встановлюється відповідно до Закону Республіки Білорусь від 17 липня 2002 року № 124-З "Про встановлення та порядку підвищення розміру мінімальної заробітної плати" [5], а також Декретом Президента Республіки Білорусь від 15 лютого 2002 р . № 3 "Про деякі питання регулювання мінімальної заробітної плати" [3].
Так, Законом визначено, що розміри мінімальної заробітної плати встановлюються Радою Міністрів Республіки Білорусь щорічно з 1 січня, виходячи з показників бюджету Республіки Білорусь, затвердженого на черговий бюджетний (фінансовий) рік, і співвідношення між розміром мінімальної заробітної плати та соціальних нормативів - бюджетом прожиткового мінімуму , а в подальшому - мінімальним споживчим бюджетом, забезпечуючи при цьому щорічне поетапне зближення їх розмірів.
Декретом Президента Республіки Білорусь від 15 лютого 2002 року № 3 "Про деякі питання регулювання мінімальної заробітної плати" встановлені умови та порядок застосування мінімальної заробітної плати:
- Мінімальна заробітна плата застосовується виключно в сфері трудових відносин і забезпечує соціальний захист працівників;
- Мінімальна заробітна плата (місячна, годинна):
- Встановлюється Радою Міністрів Республіки Білорусь в абсолютній сумі. При цьому не повинен погіршуватися сформоване співвідношення між розміром місячної мінімальної заробітної плати та соціальних нормативів (бюджетом прожиткового мінімуму і мінімальним споживчим бюджетом);
- Підлягає індексації протягом року в порядку, передбаченому законодавством для індексації доходів населення з урахуванням інфляції;
- Є обов'язковою для наймачів як нижчу межу оплати праці працівників [3].
Встановлені Законом і Декретом заходи надають мінімальної заробітної плати статус гарантованого розміру оплати праці, що відповідає вимогам частини 1 статті 59 Трудового Кодексу [12].
У той же час постановою ради Міністрів Республіки Білорусь від 12 січня 2004 р. № 23 "Про встановлення розмірів тарифної ставки першого розряду для оплати праці працівників організацій фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, і базової величини" з 01.02 2006 тарифна ставка першого розряду встановлена ​​в розмірі 62 000 рублів, 01.03.2006 г.базовая величина - у розмірі 31 рублів [9].
На базі тарифної ставки першого розряду, відповідно до вимог частини 2 статті 60 Трудового кодексу, буде забезпечуватися диференціація розмірів оплати праці працівників з професійно-кваліфікаційним рівнем залежно від складності виконуваних робіт та їх кваліфікації.
Механізм регулювання заробітної плати грунтується на поєднанні трьох найважливіших напрямків: державне регулювання; ринок праці; колективні договори, угоди, трудові договори.
Державне регулювання заробітної плати в даний час передбачає щорічний (на початку року) перегляд мінімальної заробітної плати, а також періодичної підвищення ставок і окладів, з тим, щоб забезпечити відтворення робочої сили відповідно до її вартістю по мірі зростання ефективності суспільного виробництва і зміни потреби працівників [47, с.342].

2. ОПЛАТА ПРАЦІ НА ЧПУП "Вороновський коопром"

2.1 Загальні відомості про підприємство

ЧПУП "Вороновський коопром" - приватне виробниче унітарне підприємство Вороновського райспоживтовариства створено наказом Гродненського облвиконкому від 10.02.2004 року № 56.
Підприємство є комерційною організацією - юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, штампи, бланки зі своїм найменуванням, товарний знак (знак обслуговування), розрахунковий та інші рахунки в установах банків.
Місцезнаходження: 231391, Гродненська обл. г.п. Воронове, вул. Ювілейна 3а, Республіки Білорусь.
Підприємство здійснює такі види діяльності:
- Ковбасне виробництво;
- Хлібопекарське виробництво;
- Швейне виробництво;
- Виробництво безалкогольних напоїв;
- Виробництво рибних продуктів і т.д.
Метою діяльності підприємства є виробництво продукції спрямоване на отримання прибутку.
Розмір статутного фонду: 825000 рублів.
Персонал підприємства становлять усі працівники, які беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору, контракту, а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з Підприємством. Трудові відносини на підприємстві регулюються законодавством Республіки Білорусь.
Відповідальність за організацію, стан і достовірність бухгалтерського обліку, своєчасне надання звітності у відповідні органи несе директор.
Підприємство зберігає за місцем знаходження наступні документи:
- Рішення про створення підприємства;
- Статут підприємства;
- Свідоцтво про державну реєстрацію;
- Накази директора.
Облікова чисельність персоналу підприємства на 01.01.2006 р. - 864 одиниці працівників, середньооблікова - 785, у тому числі промислово-виробничого персоналу - 736.
На підприємстві лінійно-функціональна структура управління.
Дана структура дозволяє забезпечити, по-перше, високий рівень спеціалізації управлінської діяльності в певних, конкретних сферах, що забезпечує високу якість і високу ефективність прийнятих спеціалізованих управлінських рішень, по-друге, охоплює всі сфери діяльності, по-третє, максимально адаптована до різноманітних вимог і умов виробництва

Роботу основного виробництва забезпечують відділи головного механіка та головного енергетика, а також транспортний цех.
На внутрішньому ринку споживачами продукції підприємства є промислові і торговельні підприємства, установи та організації комерційні торговельні та виробничі.
2.2 Документальне оформлення, форми і системи оплати праці на ЧПУП "Вороновський коопром"
ЧПУП "Вороновський коопром" здійснює економічну політику в галузі заробітної плати, керуючись такими основними державними нормативними документами: Законом Республіки Білорусь "Про підприємства"; Трудовим кодексом Республіки Білорусь; Декретами та указами Президента Республіки Білорусь; Постановами Ради Міністрів Республіки Білорусь; Постановами Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь.
Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
У залежності від галузевої приналежності, застосовуваних форм і систем оплати праці, особливостей технології та організації виробництва застосовуються різні форми первинних документів з праці та зарплати.
З типових форм, розроблених і рекомендованих до застосування державними органами: наряд на відрядні роботи (форми № Т-40, № Т-41), рапорт про вироблення, накопотельний (форма № Т-28), листок обліку простоїв (форма № Т- 16),
-Наказ про відпустку (форма № Т-8/4328); (додаток 1)
-Табель (№ Т-12,); (додаток 2)
-Звіт з праці та руху працівників форма № 1-працю; (додаток 3)
- Платіжна відомість (№ Т-53); (додаток 4)
- Звід за видами утримань в розрізі балансових рахунків; (додаток 5)
- Звід нарахувань за видами оплат; (додаток 6)
- Ордер (додаток 7)
- Нарахування відпускних (додаток 8).
Колективний договір є локальним нормативним актом, що регулює трудові та соціально-економічні відносини між адміністрацією фабрики, в особі директора та працівниками підприємства, від імені яких виступає профспілковий комітет.
Питання організації умов і оплати праці, форми і системи оплати праці внесено в колективний договір окремим розділом і є законом підприємства.
Форми, системи і розміри оплати праці працівників, в тому числі і додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру встановлює самостійно. Мінімальними гарантіями в оплаті праці вважаються тарифи (оклади), встановлені на підприємстві для конкретних професійно-кваліфікаційних груп, але не нижче встановлених Урядом Республіки Білорусь.
Основою формування всієї заробітної плати є тарифна ставка I розряду, встановлена ​​в організації. За станом на 01.02.2006 року розмір діючої тарифної ставки першого розряду становить 77000 рублів.
Індексація заробітної плати працівників підприємства здійснюється у вигляді одноразової збільшення тарифної ставки I розряду на індекс зростання споживчих цін, якщо він, нарахований наростаючим підсумком з моменту попереднього підвищення тарифної ставки I розряду, перевищив 5-ти відсотковий поріг [6].
На основі тарифних коефіцієнтів ЄТС і застосовуваної тарифної ставки I розряду проводитися диференціація тарифних ставок (окладів) за розрядами за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Облік в заробітній платі інших чинників її диференціації - умов, тяжкості, напруженості праці, значимості сфери його застосування, галузевих особливостей, кількісних і якісних результатів індивідуального та колективного праці - здійснюється за допомогою інших елементів організації заробітної плати.
Діюча тарифна сітка підприємства включає 23 тарифних розряду і має співвідношення міжрозрядних коефіцієнтів, представлені в таблиці 1:

Таблиця 1. Діюча тарифна сітка підприємства на 01.01.2006 р.

Категорії промислово-виробничого персоналу	Розряди	Міжрозрядні коефіцієнти
Директор підприємства та керівники структурних підрозділів	16-23	З 6-го по 23-ий - 1,07
Керівники підрозділів адміністративно-господарського обслуговування	10-12
Фахівці	11-15
Службовці	6-10
Робітники	1-8	З 1-го по 3-ій - 1,16 З 3-го по 6-ий - 1,10

Для професій робітників, не тарифікуються по ЕТКС (прибиральники, гардеробники, комірники, вантажники, водії) встановлені кратні коефіцієнти ставки першого розряду для розрахунку їх ставок і окладів, згідно з додатком 3 до "Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників республіки Білорусь" [10 ].
ЧПУП "Вороновський коопром" застосовуються дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.
Різновидом відрядної форми оплати праці є:
- Відрядно-преміальна, коли працівнику крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується премія за виконання і перевиконання норм виробітку, якість роботи, за результати фінансово-господарської діяльності;
- Акордна, коли розцінка встановлюється на весь обсяг робіт. Розмір акордної оплати праці проводиться на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок;
- Нетрадиційна система оплати праці, комісійні, заснована на нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці та у встановленні прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації (продажу).
Різновидом почасової форми оплати праці є - почасово-преміальна система оплати праці, коли на заробітну плату за відпрацьований час нараховується премія за встановлений показник "прибуток від реалізованої продукції (робіт, послуг)".
Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за відрядними розцінками, годинних тарифних ставок на обсяги продукції, що випускається, виконувані роботи і надані послуги. Фонд заробітної плати коректується у бік збільшення або зменшення в залежності від ефективності роботи в даному періоді.
При нормуванні праці використовуються норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми часу обслуговування і нормативна чисельність.
Перегляд норм здійснюється відповідно до календарного плану, який складається на кожний рік.
При перегляді діючих норм: встановлення нових норм при освоєнні нових видів продукції, техніки, технології, при впровадженні організаційно-технічних заходів витрати робочого часу та використання обладнання вивчаються безпосередньо на робочих місцях. Проводяться хронометражні спостереження, фотографії робочого часу. Виробнича лабораторія представляє інформацію-висновок за технологічними показниками. Проводиться розрахунок нормировочной карти, встановлюється зона обслуговування, норма виробітку.
В умовах постійної зміни асортименту, сировинного складу продукції нерідко встановлюються тимчасові норми із зазначенням терміну дії. Введення норм з часу проводиться за термінами, обумовленим Кодексом законів про працю.
При зміні тарифної ставки I розряду провадиться перерахунок всіх тарифних ставок і розцінок. Норми виробітку, норми часу, розцінки узгоджуються з профспілковим комітетом та затверджуються керівником.
Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується для робітників основного виробництва та робочих допоміжної служби (відділ головного механіка, відділ головного енергетика).
Чисельність робітників з відрядно-преміальною системою оплати праці в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу за 2005 рік становить:
- Основне виробництво - 322 людини, у тому числі жінки 280 осіб;
- Відділ головного механіка - 30 осіб;
- Відділ головного енергетика - 8 осіб.
На частку робітників з почасово-преміальною системою оплати праці в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу доводиться:
- Основне виробництво -14%, у тому числі жінки - 10,9%;
- Відділ головного механіка - 5%;
- Відділ головного енергетика - 8%;
- Управління - 17,4%.
За роботу у вечірню зміну працівникам підприємства встановлено доплати в розмірі 20% від годинної тарифної ставки (окладу), 40% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час; 55% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час основним робітникам виробництва.
У допоміжних підрозділах фабрики (транспортний, ремонтно-будівельний цех, відділ головного механіка та енергетика) застосовується система постійних суміщень з метою виключити прийняття зайвої чисельності на вакантні робочі місця.
Окремим висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо важливих і відповідальних роботах, які працюють на складному технологічному обладнанні та обслуговуванні цього обладнання, замість тарифних ставок встановлено підвищені місячні оклади на 1-3 розряду вище відповідного розряду працівника за рішенням кваліфікаційної комісії, очолюваної головним інженером.
З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці розроблена гнучка система преміювання. Показники, умови преміювання та розміри премій працівникам фабрики визначаються Положенням про преміювання, яке затверджується директором.
Основним показником для преміювання всіх працівників підприємства є "прибуток від реалізованої продукції (робіт, послуг)".
Преміювання керівників, фахівців і службовців, непромислової групи, робочих управління, працівників допоміжних підрозділів фабрики, працівників відділу технічного контролю, робочих відділу головного механіка і енергетика проводиться на підставі Положення про преміювання цих категорій працівників у розмірі 25% тарифної ставки (окладу) за умови виконання показника "прибуток від реалізованої продукції (робіт, послуг)".
Показник "прибуток від реалізованої продукції (робіт, послуг) вважається наростаючим підсумком з початку року.
Сума премії в розмірі 25% від тарифної ставки (окладу) відноситься на собівартість продукції.
Преміювання робітників основного виробництва здійснюється на підставі Положення про преміювання робітників основного виробництва і за умови виконання показників, наведених у таблиці 2:
Таблиця 2. Показники преміювання робітників основного виробництва
У відсотках

Показники	Робітники-відрядники	Робітники-повременщики
Прибуток від реалізованої продукції	15	30
Виконання планового завдання за якістю випущеної продукції	15	-
Виконання технічно обгрунтованих норм виробітку	5	-

Премія нараховується за фактично відпрацьований час на суму відрядного і погодинного заробітку і відноситься на собівартість продукції.
Керівникам, фахівцям і службовцям за високі досягнення в роботі, складність і напруженість праці, професійну майстерність встановлені надбавки в розмірі від 10 до 50% посадового окладу (ставки).
Поряд з системою преміювання діє система депреміювання. Показники депреміювання розроблені окремо для ІТП, робітників основного і допоміжного виробництва, робочих непромислової групи, робочих управління, що підвищує відповідальність працівників за результати праці, посилення дисципліни в колективі.
Тарифний розряд і тарифний коефіцієнт встановлені в залежності від облікової чисельності працюючих (за шкалою, згідно Додатку 9 до "Інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь") [10].
Відповідно до пункту 6 "Положення про оплату праці керівників державних організацій та організацій з часткою власності держави" керівнику встановлені надбавки:
- За складність і напруженість роботи у розмірі 50% посадового окладу;
Преміювання керівника за результатами фінансово-господарської діяльності проводиться за виконання наступних показників:
- Зростання обсягів виробництва продукції в порівнянних цінах - 15%;
- Зростання виробництва продукції в натуральному вираженні - 10%;
- Прибуток балансова - 15%;
- Зростання продуктивності праці - 10%.
Максимальний розмір премії за результатами фінансово-господарської діяльності не може перевищувати 50% посадового окладу керівника.
Додатково з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за підсумками роботи за квартал, рік керівнику може виплачуватися премія за перевиконання плану по прибутку (рентабельності), доведених цільових показників прогнозу соціально-економічного розвитку, збільшення чисельності працівників, прийнятих на додатково введені робочі місця.
2.3 Розрахунок і облік утримань із заробітної плати та податків, нарахованих на зарплату

2.2.1 Поняття і види утримань

[Утримання із заробітної плати можуть робити тільки у випадках, передбачених законі законодавством, і за особистою заявою працівника.
До утримань, згідно із законодавством, відносяться:
1) прибутковий податок;
2) утримання до Фонду соціального захисту населення (1%);
3) утримання за розпорядженням наймача для "гасіння заборгованості працівників наймачеві, встановлені статтею 107 Трудового кодексу Республіки Білорусь:
а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розмір утримання. У цих випадках наймач має право зробити розпорядження про утримання не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для • повернення авансу, погашення заборгованості або з дня неправильно обчисленої виплати;
б) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав трудової • відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання
• ці дні не виробляються, якщо працівник звільняє -
• при направленні на навчання, у зв'язку з виходом на
• пенсію, а також в інших випадках, передбачених
статті 107 Трудового кодексу Республіки Білорусь;
в) при відшкодуванні шкоди, заподіяної з вини працівника наймачеві у розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку. До видання розпорядження наймача про утримання із заробітної плати від працівника має бути отримано письмове пояснення. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається згідно із законодавством. В інших випадках відшкодування шкоди провадиться в судовому порядку.
Із заробітної плати працівників проводяться також утримання за виконавчими листами судових органів (аліменти, утримання у відшкодування збитку, нанесеного юридичним і фізичним особам); штрафи, накладені державними та відомчими органами (податковою інспекцією, державної автомобільної інспекцією, контролюючими органами Міністерства з надзвичайних ситуацій, органами стандартизації, санепідемстанцією та ін);
4) статті 107 Трудового кодексу Республіки Білорусь передбачено, що наймач зобов'язаний робити утримання із заробітної плати працівника за його письмовою заявою для виробництва безготівкових розрахунків. До таких утримань можна віднести страхові платежі з добровільного страхування; заробітну плату, що перераховується в ощадний банк; поворотні позики; за товари, придбані в кредит, і ін
Статтею 107 Трудового кодексу Республіки Білорусь встановлено, що заробітна плата, зайво виплачена працівникові наймачем, у тому числі при неправильному застосуванні закону, не може бути з нього стягнена, за винятком випадків рахункової помилки.
Відповідно до статті 108 Трудового кодексу Республіки Білорусь при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено не менше 50% заробітку.
Розглянемо розрахунок окремих видів утримань із заробітної плати.

В окремих графах особового рахунку щомісяця показуються суми, належні до видачі працівнику, або ж заборгованість за ним. Поряд з нарахуванням заробітної плати і утриманнями з неї в особовому рахунку фіксується та інша інформація про працівника, необхідна бухгалтерії для розрахунків заробітку: тарифний розряд, годинна тарифна ставка (оклад), період, за який використано відпустку, дата і номер документа на утримання, період утримання, розмір утримання за місяць і т.п.
По завершенні записів в особові рахунки бухгалтерія переносить з них дані про нараховану заробітну плату (за видами оплат), утриманнях з неї (за видами утримань) і суми до видачі на руки (чи боргу за працівником) у Розрахунково-платіжні відомості форми № Т- 49. Вони складаються по цехах, дільницях, відділах, а всередині них - за категоріями працюючих. Розрахунково-платіжні відомості підписуються начальниками цехів (відділів) і бухгалтером, що виробляли розрахунки. На лицьовій стороні відомостей вказуються термін виплати, суми до виплати і влаштовується підпису керівника установи та головного бухгалтера. Після цього відомості реєструються і передаються в касу для виплати.
Видача грошей за Розрахунково-платіжними відомостями здійснюється в триденний термін, включаючи і день отримання грошей з банку. Після закінчення трьох днів відомості закриваються: касир підраховує загальну суму, видану ло відомості, і ставить на ній штамп з реквізитами видаткового касового ордера, а проти прізвища працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп або пише від руки "Депоновано" та складає реєстр невиданий заробітної плати форми № 11. Депонована заробітна плата здається в банк у день закриття відомості. Вона видається працівникам у терміни, встановлені адміністрацією організації з узгодження з обслуговуючим банком. Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведуть у згаданому вище реєстрі або в книзі обліку депонованої заробітної плати, яка відкривається на рік. Деякі організації на кожного депонента відкривають окрему картку.
Багато організацій замість Розрахунково-платіжної відомості окремо складають Розрахункову відомість форми № Т-51 та Платіжну відомість форми № Т-53. У Розрахункової відомості наводяться нарахування заробітної плати за видами оплат і утримання за їх видами, а в платіжній відомості - тільки табельний номер, прізвище, ім'я, по батькові, сума, розписка в отриманні і примітка. [47, с.339-340]

2.4. Удосконалення обліку розрахунків з персоналом відповідно до міжнародних стандартів

Ефект від комп'ютеризації процесу нарахування заробітної плати. На даний момент в процесі нарахування та виплати заробітної плати зайняті наступні функціональні служби підприємства: відділ організації праці та заробітної плати, відділ кадрів, бухгалтерія, розрахунковий відділ.
Комп'ютеризація розрахункового відділу покликана максимально автоматизувати розрахунок відрядних розцінок, тарифних окладів, виключити помилки в обчисленні показників і заповненні звітності. Впровадження комп'ютерної техніки у відділ кадрів дозволить перейти на електронний документообіг у галузі обробки первинної інформації з оплати праці. Крім того, потрібно провести комплекс дій, спрямованих на об'єднання інформаційних потоків в єдину систему управління заробітною платою.
У відділі організації праці та заробітної плати зараз працює 3 людини. У відділі не є ні одного комп'ютера. У зв'язку з цим для підвищення ефективності праці працівників пропонується комп'ютеризувати всі робочі місця відділу. Слід зазначити, що досягнення максимальної ефективності можливо при одночасній комп'ютеризації відділу головного технолога, розробляє норми часу на операції.

3.Аналіз ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

3.1. Аналіз складу і структури фонду заробітної плати на ЧПУП "Вороновсій коопром"

Аналіз коштів направляються на оплату праці почнемо з аналізу складу і структури фонду заробітної плати Чисельність робітників з відрядно-преміальною системою оплати праці в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу за 2005 рік становить:
- Основне виробництво - 322 людини, у тому числі жінки 280 осіб;
- Відділ головного механіка - 30 осіб;
- Відділ головного енергетика - 8 осіб.
за 2004-2005 роки. Результати аналізу представлені в Додатку Г.
За даними таблиці П.Г.1 Додатка Г можна зробити висновок, про те, що незважаючи на абсолютне зростання коштів на оплату праці у складі собівартості продукції їх частка в загальному фонді заробітної плати в порівнянні з попереднім роком знизилася на 0,12%, в той час, як питома вага виплат за рахунок чистого прибутку в загальному фонді заробітної плати в порівнянні з минулим роком збільшився на 0,12%.
Цю тенденцію можна вважати сприятливою для підприємства, так як збільшення матеріального стимулювання праці за рахунок прибутку, сприяє поліпшенню соціального становища працівників, отже, і збільшення продуктивності їхньої праці і зацікавленості в кінцевих результатах роботи.
Аналіз використання фонду заробітної плати здійснюється у двох напрямках: за видами виплат і в розрізі основних категорій персоналу. Проаналізуємо основні напрями використання фонду заробітної плати на ЧПУП "Вороновський коопром", використовуючи Додаток Д.
Аналізуючи структуру фонду заробітної плати по напрямки використання, поданих у додатках Д, можна відзначити, що найбільшу питому вагу займає заробітна плата за виконану роботу і відпрацьований час 63,1%, у складі якої частка виплат за відрядними розцінками становить 33,89% і за тарифних ставок і окладів 63,6% фонду заробітної плати.
Другий за величиною частиною фонду заробітної плати є заохочувальні виплати незалежно від джерела, частка яких збільшилася в порівнянні з попереднім роком на 6,21% і склала в звітному періоді - 20,27%. Серед заохочувальних виплат більше половини займають надбавки і доплати за професійну майстерність, класність, стаж і так далі. Питома вага, яких у порівнянні з 2004 роком зменшився на 30,07% і склав 50,55% у звітному періоді. Виплати компенсуючого характеру склали 8,03% в загальному фонді заробітної плати, і в порівнянні з минулим роком їх питома вага збільшилася на 1,17%.
Виплати за невідпрацьований час склали 8,59% в структурі фонду оплати праці, порівняно з минулим роком значно знизилася і їх частка - на 10,82%.
Зміна структури фонду заробітної плати за видами виплат відображено на рисунку 2:
\ S
Рис.2 Структура використання фонду заробітної плати, у відсотках
Надалі, аналізуючи використання фонду заробітної плати, доцільно вивчити виконання плану і динаміку фонду заробітної плати в розрізі основних груп і категорій персоналу. Вихідні дані для аналізу представимо у формі таблиці 4:

Таблиця 4. Фонд заробітної плати в розрізі основних груп і категорій персоналу
У тисячах рублів

Показники	Факт 2004		Факт 2005		Відхилення фактичних показників 2005 року від 2004 року
	Абсолютна сума	відсоток до підсумку	Абсолют-на сума	відсоток до підсумку	Абсолют-на сума	Процентниепункти
Промислово-виробничий персонал У тому числі - Робочі - Службовці з них: - Керівники - Фахівці Непромисловий персонал Позаспискових складу	1390294 991039 399255 221220 167552 91860 650	93,76 66,84 26,92 15,0 11,3 6,2 0,04	1517576 1129488 388088 219518 162692 81117 1157	94,83 70,60 24,25 13,7 10,2 5,1 0,07	127282 138449 -11167 1702 -4860 -10743 507	1,07 3,76 -2,67 -1,3 -1,1 -1,1 0,03
ФЗП всього персоналу	1482804	100	1599850	100	117046	*

На підставі даних таблиці 4 можна зробити висновок, що заробітна плата всіх категорій персоналу в порівнянні з 2004 роком зросла.
У цілому фонд заробітної плати збільшився на 117 046 000 рублів.
Найбільшу питому вагу (70,6%) у загальному фонді заробітної плати займає фонд оплати праці робітників.
Частка заробітної плати службовців знизилася на 2,67%, у тому числі частка заробітної плати керівників знизилася на 1,3%, спеціалістів - на 1,1%. Знизилася також частка оплати праці непромислового персоналу на 1,1%. Структура фондів заробітної плати в розрізі основних груп персоналу відображена на малюнку 3:
\ S
Рис. 3. Структура фонду заробітної плати основних груп і
категорій персоналу, у відсотках
Проаналізуємо фонд заробітної плати по структурних підрозділах на ЧПУП "Вороновський коопром"
Вихідні дані для аналізу представлені в таблиці 5.:

Таблиця 5. Фонд заробітної плати по структурним підрозділам

Структурні підрозділи	Факт 2004		Факт 2005		Відхилення фактичних показників 2005от 2004
	Абсолют-на сума, тис. руб.	відсоток до підсумку	Абсолют-на сума, тис. руб	відсоток до підсумку	Абсолют-на сума, тис. руб.	Процентні пункти
Основне виробництво Відділ головного енергетика Відділ головного механіка Управління	741916 165836 137684 344846	53,36 11,93 9,90 24,80	811357 187000 158925 360294	53,46 12,32 10,47 23,74	69441 21164 21241 15448	0,1 0,39 0,57 -1,06
Усього фонд заробітної плати	1390294	100	1517576	100	127282	-

За даними таблиці 5 можна зробити висновок про те, що заробітна плата 2005 року по всім структурним підрозділам у порівнянні з 2004року змінилася незначно. Найбільшу питому вагу 53,46% у загальному фонді заробітної плати займає фонд оплати праці працівників основного виробництва, в порівнянні з минулим роком її частка збільшилася на 0,1%.
На другому місці знаходиться частка оплати праці управлінського персоналу 23,74%, в порівнянні з минулим роком вона зменшилася на 1,06%.
Частка оплати праці по відділу головного механіка становить 10,47% і збільшується у звітному році на 0,57%, частка оплати праці відділу головного енергетика складає 12,32% і збільшується на 0,39%.

3.2.Факторний аналіз фонд заробітної плати.

Структура фондів заробітної плати по структурних підрозділах відображена на рисунку 4:
\ S
Рис. 4. Факторний аналіз фонд заробітної плати.
Розглянемо факторний аналіз абсолютного відхилення фонду заробітної плати за категоріями промислово - виробничого персоналу. На зміни фонду заробітної плати кожної категорії промислово-виробничого персоналу робить вплив зміни чисельності та середньої заробітної плати працюючих. Крім того, на зміну фонду заробітної плати в цілому впливає так само зміна питомої ваги окремих категорій працівників у загальному складі промислово-виробничого персоналу. Проведемо факторний аналіз відхилення фонду заробітної плати за категоріями промислово-виробничого персоналу на підставі даних додатка Е.
Як видно з додатку Е, фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу збільшився на 127 282 тис. рублів.
Зробимо факторний аналіз фонду заробітної плати методом абсолютних різниць.
1. Факторний аналіз фонду заробітної плати робітників:
ФЗП раб. = Чраб. * ЗПср, (3.1)
де ФЗП раб. - Фонд заробітної плати робітників;
Чраб. - Чисельність робітників;
Зпраб. - Середньорічна заробітна плата робітників.
1.1 Вплив чисельності:
ФЗПраб.ч = (Ч раб о - Чраб.б) х ЗПср.б = (611-846) х97 620 = -22940700 руб.
1.2 Вплив зміни заробітної плати:
ФЗП раб. з / пл = (ЗП раб о - ЗП раб б) * Ч раб о = (154 049-97 620) * 611 = 34 478 119 руб.
1.3 Загальний вплив двох чинників = -22 940 700 +34 478 119 = 11 537 419 руб.
У результаті зменшення чисельності робітників на 235 чоловік отримана економія заробітної плати в сумі 22940700 рублів, зростання середньорічної заробітної плати робітників на 56 429 рублів дав перевитрата фонду заробітної плати робітників на 34478119 рублів. У цілому два розглянутих фактора збільшили фонд оплати праці робітників на 11537419 рублів.
2. факторний аналіз фонду заробітної плати керівників
2.1 вплив чисельності
ФЗП рук.ч = (Ч о - Чб) * ЗПср.б = (57-82) * 22 4817 = -5 620 425 руб.
2.2 вплив зміни заробітної плати
ФЗП рук. з / пл = (ЗП о - ЗП б) * Ч о = (320 933-22 4817) * 57 = 5 478 612 руб.
2.3 загальний вплив двох факторів = -5 620 425 +5 478 612 = -141 840 руб.
У результаті зменшення чисельності керівників на 25 чоловік отримана економія заробітної плати в сумі 5620425 рублів, зростання середньорічної заробітної плати керівників на 96 116 рублів дав перевитрата фонду заробітної плати керівників на 5478612 рублів. У цілому два розглянутих фактора зменшили фонд оплати праці керівників на 141 840 рублів.
3. Факторний аналіз фонду заробітної плати спеціалістів:
3.1 Вплив чисельності:
ФЗП спец.ч = (Ч о - Чб) х ЗПср.б = (65-97) х143 945 = - 4 606 240руб.
3.2 Вплив зміни заробітної плати
ФЗП спец. з / пл = (ЗП о - ЗП б) х Ч о = (208 580-143 945) х65 = 4201275 рублів.
3.3 загальний вплив двох факторів = -4 606 240 +4 201 275 = - 404 965 рублів.
У результаті зменшення чисельності фахівців на 32 особи отримана економія заробітної плати в сумі 4606240 рублів, зростання середньорічної заробітної плати спеціалістів на 64 635 рублів дав перевитрата фонду заробітної плати спеціалістів на 4201275 рублів. У цілому два розглянутих фактора зменшили фонд оплати праці фахівців на 404 965 рублів.
4. Факторний аналіз фонду заробітної плати службовців:
4.1 Вплив чисельності
ФЗП служ.ч = (Ч о - Чб) * ЗПср.б = (3-10) * 87 358 = - 611 506 руб.
4.2 Вплив зміни заробітної плати:
ФЗП служ. з / пл = (ЗП о - ЗП б) * Ч о = (163 278-87 358) * 3 = 227 760 руб.
4.3 Загальний вплив двох чинників = -610 806 +227 760 = -383 746 руб.
У результаті зменшення чисельності службовців на 7 чоловік отримана економія заробітної плати в сумі 611 506 рублів, зростання середньорічної заробітної плати службовців на 75 920 рублів дав перевитрата фонду заробітної плати службовців на 227 760 рублів. У цілому два розглянутих фактора зменшили фонд оплати праці службовців на 383 746 рублів.
Загальний вплив розглянутих факторів по категоріях працюючих на фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу склало: 11 537 419-141 840-404 965-383 746 = 10 606 868.
Таким чином, вирішальний вплив на динаміку фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу зробило значне темп зростання заробітної плати робітників - 154 049/97 620 * 100% = 157,8% (додаток Е). І в результаті, незважаючи на значне скорочення чисельності всіх категорій промислово-виробничого персоналу, сума фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу зросла.
При аналізі фонду заробітної плати необхідно також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.
Виходячи з даних додатку Ж, продуктивність праці у 2003 році склав 8 857,5 тис. рублів, в 2002 - 6 073,7 тис. руб. Темп росту відповідно дорівнює 8857,5 / 6073,7 * 100 = 145,8%, тобто зростає на 45,8%.
Як видно з попередніх розрахунків, темп зростання заробітної плати робітників у 2003 році склав 157,8%. Очевидно порушення принципу розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності: темп зростання заробітної плати робітників випереджає темп зростання продуктивності праці. У результаті відбувається перевитрата заробітної плати, зростання собівартості і відповідно зменшення суми прибутку.
Темпи зростання заробітної плати і продуктивності при аналізі фонду заробітної плати прийнято називати індексами (Іпр, Iз / п), а співвідношення двох індексів - коефіцієнтом випередження (Ко).
У нашому випадку коефіцієнт випередження (Ко) дорівнює:
Ко = I продуктивності / I заробітної плати = 1,4583 / 1,5780 = 0,92
Для визначення суми економії або перевитрати ФЗП у зв'язку із зміною ставлення між індексом продуктивності та індексом заробітної плати використовують наступну формулу:

Е = ФЗП про х (I з / п - Іпр) / Iз / п = 1517 576х (1,5780-1,4583) / 1,5780 = +115 116,51 руб. - Перевитрата.
На закінчення аналізу фонду заробітної плати необхідно оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Для аналізу складемо таблицю 5:

Таблиця 5. Показники ефективності використання фонду заробітної плати ЧПУП "Вороновський коопром"
У тисячах рублів

Показники	рік		Відхилення
	2004	2005
Обсяг виробництва	6286311	6519117	232806
Виручка від реалізації	7715564	8459116	743552
Сума валового прибутку	-194938	99524	294462
Фонд заробітної плати ППП	1390294	1517576	127282
Виробництво продукції на карбованець заробітної плати 1 / 4	4,52	4,30	-0,22
Виручка на рубль заробітної плати 2 / 4	5,55	5,57	0,02
Сума валового прибутку на рубль заробітної плати 3 / 4	-	0,066	0,066

Як видно з таблиці 5, обсяг виробництва продукції в порівнянних цінах на рубль заробітної плати ППП знижується, інші показники дуже незначно, але все ж збільшуються. Розглянута динаміка говорить про підвищення ефективності використання фонду заробітної плати у 2005 році в порівнянні з 2004 роком. У результаті можна зробити висновок, що значне скорочення співробітників на підприємстві дозволило вийти на позитивний фінансовий результат і трохи підвищити ефективність використання трудових ресурсів.

3.3 Основні напрямки вдосконалення оплати праці на ЧПУП "Вороновський коопром"

З метою реалізації завдань щодо реформування оплати праці, посилення стимулюючої ролі заробітної плати у підвищенні ефективності роботи підприємства визначені основні напрями вдосконалення оплати праці:
1. Переглянути склад заробітної плати праці з метою підвищення стимулюючого впливу з одного боку тарифної оплати, з іншого - надбавок, доплат преміальних та інших виплат.
Збільшення частки оплати праці за тарифними ставками і окладами в середньомісячної зарплати має бути здійснене на основі вдосконалення нормування праці, перегляду систем преміювання, розмірів премій, надбавок, доплат при забезпеченні сформованого рівня заробітної плати.
Підвищення питомої ваги оплати за тарифними ставками і окладами має виробляється в межах коштів, передбачених на оплату праці на момент перегляду складу заробітної плати і відносяться на собівартість продукції (робіт, послуг), не допускаючи при цьому зниження заробітної плати як у цілому по організації, так і за окремими категоріями працівників.
Для вдосконалення складу заробітної плати на підприємстві повинен бути виданий наказ за підписом керівника, в якому мають бути визначені терміни, порядок проведення роботи, базовий період вдосконалення складу заробітної плати.
Забезпечення підвищення розміру частки оплати праці за тарифними ставками і окладами в середньомісячної заробітної плати має здійснюється за рахунок проведення таких заходів як: удосконалення нормування праці на основі всебічного аналізу його стану по цехах, дільницях, видами робіт і професій робітників і перегляду застарілих норм праці; ретельного аналізу та перегляду (інших) виплат за виконану роботу і відпрацьований час (сумісництво, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, учнівські, розширення зони обслуговування та інші), підвищення вимог до умов їх встановлення; перегляду розмірів та умов встановлення доплат за суміщення професій (посад) і надбавок до тарифних ставок і окладів робітників за професійну майстерність. У цих цілях повинні бути підвищені вимоги до умов їх встановлення: уточнення показників, шкал диференціації розмірів доплат і надбавок, а також поліпшений порядок їх застосування; перегляду систем преміювання працівників підприємства.
Переглянуті системи преміювання робітників, керівників, фахівців і службовців повинні бути спрямовані на вирішення завдань щодо посилення стимулюючої ролі премій у досягненні показників, що забезпечують ефективність роботи підприємства, і, перш за все, зростання рентабельності, обсягів реалізації продукції, в тому числі на експорт, а також виконання підприємством у цілому планів і договірних зобов'язань щодо постачання продукції, підвищення її якості, зростання продуктивності праці, економії всіх видів матеріальних, трудових і фінансових ресурсів з урахуванням впливу відповідних груп працівників на покращення цих показників.
В основу преміювання мають бути закладені базові принципи:
- "Попереджуючий принцип". Показники і умови преміювання працівників підприємства, розміри заохочення за всіма системами преміювання мають бути взаємоузгодженими, щоб їх виконання і перевиконання на рівні бригад і окремих працівників забезпечували вирішення завдань, поставлених перед дільницями, виконання завдань ділянок забезпечувало виконання завдань цехів, а цехів - підприємства в цілому .
Це означає, що преміювання проводиться не за усунення будь-яких несправностей, зривів, а за створення умов, що не допускають їх виникнення, а також поєднання колективної та особистої відповідальності за результати роботи.
- Принцип динамічності. Саме він підсилює стимулюючу роль всієї системи оплата праці на підприємстві. Величина премії може змінюватися щомісяця, залежно від виконання відповідних показників преміювання.
- Принцип наявності та функціонування системи внутрішніх претензій.
- Четвертий принцип - ув'язування оперативних і стратегічних цілей підприємства.
Періодичність проведення вдосконалення складу заробітної плати - не рідше, ніж один раз на півріччя.
2. Проводити поетапне підвищення тарифної ставки I розряду в залежності від зростання обсягів виробництва продукції, наявності прибутку від реалізації, рентабельності виробництва продукції
3. Оптимізація фонду заробітної плати. Даний напрямок, за результатами аналізу заробітної плати, включає:
- Підвищення ефективності використання трудових ресурсів (зростання завантаженості працівників підприємства з метою виключення оплати за невідпрацьований час (простої);
- Приведення чисельності робітників основного і допоміжного виробництва у відповідність з прогнозованими обсягами виробництва;
- Вдосконалення структури управління підприємством;
- Скорочення витрат на утримання апарату управління;
- Жорстке бюджетування структурних підрозділів за статтями витрат, виходячи з портфеля замовлень на конкретний місяць і умов отримання прибутку.
- Виключення виплат заробітної плати в натуральній формі, перехід на стовідсоткову видачу заробітної плати в грошовій формі.
4. Впроваджувати нетрадиційні системи оплати праці, які засновані на прямій залежності між результатом роботи і оплатою праці.
5. Комп'ютеризувати процес нарахування заробітної плати. Без комп'ютерів неможливо уявити жоден успішний бізнес. Однак набагато більш високу значимість має питання про ефективне використання наявної комп'ютерної техніки та прийняття рішення про доцільність впровадження комп'ютерних систем на підприємстві.
6. Чинний Трудовий кодекс Республіки Білорусь вже припускає, що основою правових, виробничих і соціальних відносин на підприємстві між наймачем і працівником служить трудовий договір (контракт), укладений або індивідуально з кожним окремим працівником, або з групою працівників (так званий колективний договір). Отже, перехід до висновку трудових договорів з працівниками не тільки означає дотримання вимог законодавства, але й потенційно дозволяє підвищити ефективність використання наявного персоналу, зберегти його стабільність, сприяти залученню на підприємство нових високо кваліфікованих працівників.
Розглянемо ефективність запропонованих заходів:
1. Ефект у результаті оптимізації фонду оплати праці.
Даний напрямок, за результатами аналізу заробітної плати, представляється першочерговим. Під оптимізацією фонду заробітної плати слід розуміти наступні напрямки його реформування:
виняток виплат заробітної плати в натуральній формі, перехід на стовідсоткову видачу заробітної плати в грошовій формі;
зростання завантаженості працівників підприємства з метою виключення оплати невідпрацьованого часу;
- Зміна структури виплат, що включаються в собівартість і виплачуються з прибутку.
У 2005 році намітилася негативна тенденція у виплаті заробітної плати. Якщо врахувати, що середньорічна заробітна плата в 2005 році склала 169 713 рублів очевидно, такий малий розмір реальних грошових доходів не є стимулом до високопродуктивної праці.
Ліквідація втрат робочого часу (вони викликані як відсутністю матеріальних ресурсів, так і браком коштів на їх придбання) в розмірі 17 810 людино-днів дозволить отримати приріст фонду заробітної плати. Крім того, не доведеться працівникам оплачувати дані простої приблизно в розмірі 9 667 тис. рублів.
Заохочувальні виплати виплачуються за рахунок прибутку склали 1 832 тис. рублів (0,56% всіх заохочувальних виплат) при негативній суми чистого прибутку. Значить, ще одним напрямом стане відмова від нарахування виплат, які не можуть бути покриті за рахунок фінансової діяльності.
Раціоналізація структури дозволить не тільки виключити необгрунтовані фінансовими ресурсами виплати, але й одержати економію по фонду заробітної плати на 11 499 тис. рублів.
Економія по фонду заробітної плати за рахунок збільшення норм виробітку і зон обслуговування.
Всього на аналізованому підприємстві на 2003 рік були переглянуті норми виробітку працівників ткацького, прядильного і мотального цехів.
Результати розрахунку, показують, що за рахунок збільшення норм виробітку і зон обслуговування в ткацькому цеху загальна сума економії по фонду заробітної плати складе 6 126 тис. рублів.
Збільшення норм вироблення тягне за собою зростання продуктивності праці, і в результаті підприємство може збільшувати заробітну плату працівникам.
4. Ефект від впровадження контрактних трудових відносин.
Даний ефект досягається шляхом:
1. Чіткого зазначення в трудовому договорі виконуваних робіт, трудових функцій для кожного працюючого. Цим виключається необгрунтований переведення працівника на небажану для нього роботу. З іншого боку, наймач обмежує себе від претензій з боку працівника щодо характеру виконуваних ним трудових функцій.
2. Активного використання строкових трудових договорів (укладених на певний термін). У цьому випадку наймач має право очікувати від працівника максимально ефективного виконання трудових функцій, оскільки має право не продовжувати трудовий договір після закінчення терміну його дії. Крім того, наймач захищає себе від передчасного звільнення працівника і не втрачає при цьому фінансові кошти в тій чи іншій формі.
3. Конкретного вказівки механізму оплати праці працівника. Наймач одержує можливість планувати і контролювати витрати на персонал, захищаючи себе від можливих претензій з боку працівника на розмір оплати його праці. З іншого боку, працівник так само має можливість оцінити привабливість подальшої роботи з точки зору оплати.
4. Використання попереднього випробування при прийомі на роботу нових працівників. Наймач одержує можливість оцінити продуктивність і ефективність праці випробуваного, який, у свою чергу, демонструючи наявні навички, отримує можливість коректувати положення трудового договору, в першу чергу, в частині оплати праці.
Крім вище зазначених переваг, перехід на контрактну форму найму в значній мірі знижує можливість виникнення на підприємстві трудових конфліктів, страйків і інших кризових явищ у сфері персоналу.
Економічний ефект, одержуваний при переведенні працівників на контрактну форму найму, в першу чергу, складаються з очікуваного зростання заробітної плати контрактників (приблизно на 20%). Зростання досягається шляхом виконання працівниками умов контракту, пов'язаних із здійсненням трудових функцій. Жорстка система економічних стягнень за невиконання трудових функцій з одного боку, та прогресивна шкала премій за перевиконання завдань з іншого боку, стимулюють працюючих до високопродуктивної праці. Враховуючи, що середньорічна заробітна плата одного працівника у 2005 році склав порядку 169 713 рублів, а чисельність працюючих - 785 чоловік, приблизний річний ефект складе - 26 645 тис. рублів.
Таким чином, приблизний розрахунок чистого річного економічного ефекту від впровадження контрактної форми регулювання трудових відносин, наведено нижче:
- Приблизні сукупні витрати - 3 225 тис. рублів;
- Зразковий річний економічний ефект - 26 645 тис. рублів.
- Чистий річний ефект - 23 420 тис. рублів.
Отже, впровадження контрактної форми є незаперечним напрямком підвищення ефективності використання системи оплати праці на підприємстві, підлягають швидкому впровадженню.
Тим не менш, слід особливо відзначити, що для реалізації подібних планів необхідно вишукати кошти для покриття зазначених вище витрат, а очікуваний ефект настане поступово. На даний момент підприємство не має в своєму розпорядженні достатню кількість вільних грошових коштів для впровадження програми. Потрібно дуже грамотне і докладний складання бізнес-плану, щоб фінансові інститути виявили бажання вкласти кошти у вищерозгляденому проект. Відповідно дещо зросте ціна реалізації проекту, але, по-перше, вимоги законодавства про працю, і, по-друге, зазначений розмір досягається ефекту, є запорукою того, що незабаром переклад працюють на контрактну форму трудових відносин буде здійснений.
Сукупний ефект від запропонованих заходів може скласти 43 659 тис. рублів (11 499 +2 614 +6 126 +23 420).

Висновок
На основі проведеного в дипломній роботі аналізу можна зробити наступні висновки:
У структурі фонду заробітної плати найбільшу питому вагу займає заробітна плата за виконану роботу і відпрацьований час 63,1%, другої за величиною частиною фонду заробітної плати є заохочувальні виплати незалежно від джерела, частка яких збільшилася в порівнянні з попереднім роком на 6,21% і склала в звітному періоді - 20,27%, виплати компенсуючого характеру склали 8,03% в загальному фонді заробітної плати, і в порівнянні з минулим роком їх питома вага збільшилася на 1,17%, виплати за невідпрацьований час склали 8,59% в структурі фонду оплати праці, порівняно з минулим роком значно знизилася і їх частка - на 10,82%;
Заробітна плата всіх категорій персоналу в порівнянні з 2004 роком зросла. У цілому фонд заробітної плати збільшився на 117 046 000 рублів. Найбільшу питому вагу (70,6%) у загальному фонді заробітної плати займає фонд оплати праці робітників;
Загальний вплив на фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу склало 10606868 рублів. Вирішальний вплив на динаміку фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу зробило значне темп зростання заробітної плати робітників - 157,8%. І в результаті, незважаючи на значне скорочення чисельності всіх категорій промислово-виробничого персоналу, сума фонду заробітної плати ППП зросла;
Виявлена ​​динаміка ефективності використання коштів на оплату праці свідчить про підвищення ефективності використання фонду заробітної плати у 2005 році в порівнянні з 2004 роком. У результаті можна зробити висновок, що значне скорочення співробітників на підприємстві дозволило вийти на позитивний фінансовий результат і трохи підвищити ефективність використання трудових ресурсів;
Темп зростання заробітної плати основних робочих випереджає темп зростання продуктивності праці. У результаті відбувається перевитрата заробітної плати, зростання собівартості і відповідно зменшення суми прибутку;
Запропоновані в роботі заходи щодо вдосконалення оплати праці можуть принести такий економічний ефект:
- Раціоналізація структури дозволить не тільки виключити необгрунтовані фінансовими ресурсами виплати, але й одержати економію по фонду заробітної плати на 11 499 тис. рублів;
- Комп'ютеризація нарахування заробітної плати та управління персоналом принесе економічний ефект у розмірі 2 614 тис. рублів;
- За рахунок збільшення норм виробітку і зон обслуговування в ткацькому цеху загальна сума економії по фонду заробітної плати складе 6 126 тис. рублів. Збільшення норм вироблення тягне за собою зростання продуктивності праці, і в результаті підприємство може збільшувати заробітну плату працівникам;
- Зразковий чистий річний економічний ефект від впровадження контрактної форми регулювання трудових відносин складе 23 420 тис. рублів.
Таким чином, запропоновані в роботі заходи щодо вдосконалення заробітної плати є економічно доцільними, оскільки сукупний ефект за умови їх впровадження складе - 43 659 тис. рублів.
На підставі висновків можна навести такі рекомендації:
1. З метою підвищення ефективності використання коштів на оплату праці необхідно провести комплекс заходів, спрямованих на зростання продуктивності праці. У числі основних заходів можна розглядати:
- Вдосконалення нормування праці на основі всебічного аналізу його стану по цехах, дільницях, видами робіт і професій робітників і перегляду застарілих норм праці;
- Ретельний аналіз і перегляд (інших) виплат за виконану роботу і відпрацьований час (сумісництво, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, учнівські, розширення зони обслуговування та інші), підвищення вимог до умов їх встановлення;
- Перегляд розмірів і умов встановлення доплат за суміщення професій (посад) і надбавок до тарифних ставок і окладів робітників за професійну майстерність. У цих цілях повинні бути підвищені вимоги до умов їх встановлення: уточнення показників, шкал диференціації розмірів доплат і надбавок, а також поліпшений порядок їх застосування;
- Аналіз заохочувальних виплат (регулярні виплати стимулюючого характеру, включаючи грошову допомогу (компенсацію) всіх або більшості працівників щомісячно), окремих виплат соціального характеру та інших виплат, які становлять заробітну плату.
- Перегляд систем преміювання працівників підприємства;
- Перехід на контрактну систему регулювання трудових відносин;
2. Для виходу підприємства із зони критичного фінансового стану можна запропонувати перегляд товарної політики підприємства, пошук нових ринків збуту, укладення тривалих договорів поставки продукції, залучення зовнішніх інвестицій для оновлення техніки та технології.

Список використаних джерел:

1. «Про своєчасну виплату заробітної плати, пенсій, стипендій, допомоги»: Указ Президента Республіки Білорусь від 27.11.1995 р., № 483 / / Національна економічна газета (Додаток «Інформбанк»). - 2004. - № 19. - С.22.
2. «Про додаткові заходи щодо вдосконалення оплати праці працівників галузей економіки»: Декрет Президента Республіки Білорусь від 27.03.1997 № 10 з подальшими змінами і доповненнями від 30.10.1997г., № 22 / / Національна економічна газета. - 1997 .- № 80 .- С.6.
3. «Про деякі питання регулювання мінімальної заробітної плати»: Декрет Президента Республіки Білорусь від 15.02.2002 р., № 3 / / Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь. - 2002. - № 23. - С.6.
4. «Про прожитковий мінімум в Республіці Білорусь»: Закон Республіки Білорусь від 06.01.1999 р., № 239-З / / Бюлетень. - 1999. - № 4. - С.13.
5. «Про встановлення та порядку підвищення розміру мінімальної заробітної плати»: Закон Республіки Білорусь від 17.07.2002 р., № 124-З / / Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь. - 2002 .- № 84. - С.10.
6. «Про індексацію заробітної плати»: Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 15.01.1999 р., № 56 / / Збір декретів, указів президента і постанов Уряду Республіки Білорусь. - 1999. - № 3. - С.116.
7. «Про норматив індексації грошових доходів населення з урахуванням інфляції»: Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 19.12.2002 р., № 1778 / / Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь. - 2003. - № 1. - С.68.
8. «Про встановлення розмірів мінімальної заробітної плати»: Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 09.01.2004 р., № 11 / / Республіка. - 2004. - № 5. - С.2.
9. «Про встановлення розмірів тарифної ставки першого розряду для оплати праці працівників організацій фінансуються з бюджету і користуються державними дотаціями, і базової величини»: Постанова Ради Міністрів Республіки Білорусь від 12.01.2004 р., № 23 / / Національна економічна газета. - 2004. - № 4. - С.2.
10. «Про затвердження інструкції про порядок застосування Єдиної тарифної сітки Республіки Білорусь»: Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь від 20.09.2002 р., № 123 / / Республіка (Додаток «Республіка ділова»). - 2002. - № 279. - С.3-10.
11. «Методика проведення атестації робочих місць за умовами праці»: Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь від 26.05.2000 р., № 80 / / Бюлетень. - 2000. - № 7. - С.7.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь. - Мн.: Національний центр правової інформації Республіки Білорусь, 1999. - 192 с.
13. Адамчук В.В. Економіка праці. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 682 з
14. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
15. Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник. - М.: Изд-во «ДІС», НГАЕіУ, 1997. - 128с.
16. Богатко О.М. Основи економічного аналізу господарюючого суб'єкта. - М.: Фінанси і статистика, 1999 р. - 360 с.
17. Владимирова Л.П. Економіка праці. - М.: Видавничий будинок «Дашков і К», 2000. - 220 с.
18. Головачова А.С. Економіка і ринок праці. - Мн.: Вишейшая школа, 1994. - 245 с.
19. Горфинкель В.Я. Економіка підприємства. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 367с.
20. Дурович А.П. Маркетинг у підприємницькій діяльності. - Мн.: НПЖ Фінанси, облік, аудит, 1997. - 464 с.
21. Єрмолович Л.Л. Аналіз господарської діяльності підприємства. Мн.: Інтерпресссервіс, 2001 .- 576 с.
22 Зайцев Н.Л. Економіка промислового підприємства: Навчальний посібник .- М.: ИНФРА, 1996 р. - 205 с.
23 Ільїн А.І. Планування на підприємстві: Підручник - Мн.: Нове занніе, 2001 .- 635с.
24 Ільющенко Є.В. Маркетинг на підприємстві. - Мн.: Екоперспектіва, 2000 р. - 354 с.
25 Кабушкин Н.І. Основи менеджменту; Підручник. - Мн.: БГЕУ, 1996. - 284 с.
26 Кейлер В.А. Економіка підприємства. - М.: ЮНИТИ, 1999.-672с.
27 Кожекін Г.Я. Організація виробництва: Навч. посіб .- Мн.: 1998 .- 334с.
28 Колчина Л.Г., Марочкіна В.М. Фінансові плани підприємств. - Мн: Обчислюємо. шк., 1997. - 114с. - (Довідник керівника).
29 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент - СПб: Видавництво «Пітер», 1999.
30 Котлер Ф. Основи маркетингу / Пер. з англ. - М.; Бізнес-книга, ИМА - Крос. Плюс 1995. - 702 с.
31 Крейнина М.М. Фінансовий менеджмент: Навчальний посібник.-М.: 1998.-304с.
32 Любушкін Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г., Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчальний посібник для вузів / Під ред. проф. Н.П. Любушкіна. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 471с.
33 Основи менеджменту та маркетингу: Учеб. посіб. / В. В. Зубик, А. І. Ільїн, Г.Я. Кожекін та ін; За заг. ред. Р.С. Седегова. - Мн.: Виш.шк., 1995. - 380 с.: Іл.
34 Пєтухов Р.М. Оцінка ефективності промислового виробництва: Методи та показники. - М.: Економіка, 1990 р. - 315 с.
35 Погосян Г.Р., Жукова Л.І. Економіка праці. - М.: Економіка, 1991. - 304с.
36 Прогнозування та планування в економіці / під ред. В.І. Борисевича. - Мн.: 2000. - 432 с.
37 Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності. - Мн.: Нове видання, 2001. - 704 с.
38 Скрипченко Д.Г. Оплата праці та шляхи її реформування. - Мн.: Алмафея, 1997. - 312 с.
39 Скрипченко Д.Г. Оплата праці працівників комерційних організацій / / Економіка, фінанси, управління. - 2003. - № 12. - С. 56-59.
40 Скрипченко Д.Г. Правові засади регулювання оплати праці / / Економіка Фінанси Управління. - 2003. - № 11. - С. 36-41.
41 Слезінгер Г.Є. Праця в умовах ринкової економіки. - М.: Инфра-М, 1996. - 482 с.
42 Стражева Н.С. Аналіз господарської діяльності. - Мн.: Нове видання, 1998. - 328 с.
43 Турецька Б. Нетрадиційні системи оплати праці / / Економіка Фінанси Управління. - 2001. - № 5. - С.30-34.
44 Фінанси: Підручник для вузів / Під ред. проф. Л.А. Дробозиной. - М.: Фінанси, ЮНИТИ, 1999. - 527с.
45 Економіка підприємства. Підручник для економічних вузів. - Вид. 2-е, перероб. і доп. Мн. 1995 475с. Під заг. ред. проф. д.е.н., члена кор. Біа Руденко А.І.
46 Економіка підприємства / В.Я. Хріпач, Г.З. Суша, Г.К. Онопрієнко; Під ред. В.Я. Хріпача. - Мн.: Економпресс. 2000. - 464с.
47 Бухгалтерський облік під редакцією М. І. Ладутько Мінськ «ФУ Аінпром» 2005 рік.