Управління | Самоврядування, ротація лідера | Самоврядування, ротація лідера. Частина адміністративних функцій і контактів із зовнішнім середовищем у менеджера (координатор) | Взаємодія | Постійний взаємний контакт, в тому числі в ході нарад | Постійний взаємний контакт за допомогою комп'ютерних мереж | Методи | Методи дослідження ринку та споживачів, планування виконання проекту, контролю якості, вимірювання результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації | Планування виконання проекту, контролю якості, вимірювання результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації |
Безсумнівно, що багато команд на практиці будуть мати характеристики, властиві різним типам команд. Так, наприклад, сьогодні практично всі інтелектуальні команди в США використовують комп'ютерні мережі, багато самонаправляемие команди у виробництві і сервісі для досягнення поставлених цілей вирішують завдання, властиві інтелектуальним командам. Але в цьому випадку відбувається і взаємопроникнення інших характеристик. Тому приведена класифікація може допомогти в процесі проектування і розвитку команди. Найбільший інтерес у плані порівняння різних робочих команд представляють такі характеристики, як «делегування на рівень команд виконавців функцій управління» і «знання і вміння». Так як саме ці характеристики визначають процес формування і розвитку робочої команди в умовах застосування динамічної мережевої структури управління. На рис. 1.1 представлена, матриця «Делегування функцій управління-знання й уміння» і місце різних типів робочих команд виконавців у цьому матриці. В основу орієнтації команд в матриці покладено принцип достатності. Тобто робоча команда може бути віднесена до певного типу при виконанні вимог відповідності рівням делегування функцій управління і знань та вмінь. У матриці відсутні віртуальні команди, тому що цей тип команд має низку специфічних особливостей, які будуть розглянуті в наступних розділах, і не може бути однозначно орієнтований на матриці. На основі запропонованої матриці можна планувати процес розвитку команд до рівня самонаправляемих робочих команд. Цей процес може бути здійснений шляхом реалізації паралельно випереджаючого освітнього процесу і делегування окремих функцій управління. Далі розглянемо більш докладно особливості самонаправляемих робочих команд, так як саме самонаправляемие робочі команди, володіючи найбільшим ступенем самостійності, дозволяють перейти до формування динамічної мережевої структури управління в організації.  Рис. 1.1. Матриця «Делегування функційуправленія - знання та вміння» Типи команд: ІФ - інтрафункціональние; КФ - кроссфункціональние; О - оперативні; По-віртуальні; П - підприємницькі; СУ - самоврядні; СН - самонаправляемие. Основні підходи до процесу командоутворення. Процес створення формальних і неформальних команд є досить складним і тривалим. Існує два принципово різних підходи до формування команд -Проектування команди, коли її потенційні члени спеціально підбираються з урахуванням тих вимог, які висуваються до членів команди, -Розвиток команди, коли склад майбутньої команди вже зібрано, необхідно лише перетворити групу в команду [60]. При формуванні управлінських команд необхідно брати до уваги ті необхідні для потенційних членів команди навичок і якостей для ефективної роботи в проектованої команді. При формуванні та розвитку команд необхідно брати до уваги і те, в якому середовищі буде працювати команда, як і з ким вона буде взаємодіяти. Багато хто з патологій (негативних факторів командоутворення) можна подолати, закладаючи "основи імунітету" ще на стадії формування або розвитку команди. Багато в чому це визначається тим, з яким типом команд ми маємо справу. Найбільш часто зустрічається підхід у типологізації команд виділяє декілька найбільш часто зустрічаються типи команд: Координуючі - мережа напівформальних команд в організації, які координують роботу організації в цілому. Внутрішні - існують всередині будь-яких підрозділів організацій і забезпечують роботу цього підрозділу. Самоврядні команди - їм делеговано право приймати будь-які рішення, що стосуються їх діяльності, за винятком того, що повинна робити команда - це рішення зумовлюється стратегією компанії. Інший підхід поділяє команди на управлінські, виконавські та творчі, постійні і тимчасові, а також і по ін критеріям. Безумовно, при формуванні чи розвитку кожного типу команди повинні враховуватися як цей тип, так і цілі подальшої роботи розвивається команди. Тут може бути маса відмінностей, як з точки зору методології, так і з точки зору концепції. Однак є й загальні риси формування та розвитку команд. На них ми і зупинимося. Один з головних принципів командоутворення - його єдність з рішенням загальноорганізаційних задач. Це може означати, що тільки з'єднання групової динаміки зі змістовними аспектами роботи може принести позитивні результати командоутворення. Зінкевич-Євстигнєєва Т., Фролов Д., Грабенко Т. описують процес створення команди за трьома етапами: - Діагностичного, - Тренінговому - Етапу психологічного супроводу команди [45]. У рамках діагностичного етапу проводяться заходи, спрямовані на оцінку сумісності членів команди, корекцію її складу шляхом відбору кандидатів, а також визначення потенціалу до спільної діяльності та форм прояву творчості у кандидатів. Тренінговий етап з даної моделі складається з двох програм: "Ефективна взаємодія в команді", в ході якої група послідовно рухається по п'яти ключовим психологічним ідеям взаємодії в команді: від довіри до співпраці, від співпраці до роботи на загальний результат, до творчих дій і конструктивної самореалізації; а також програми "Технології ефективного вирішення проблем", в рамках якої відпрацьовуються навички ситуаційного аналізу. Етап психологічного супроводу команди характеризується допомогою членам команди, яка вже працює над досягненням своєї мети, в поточному ситуаційному аналізі, індивідуальним консультуванням членів команди, а також проведенням профілактичних та освітніх заходів. А.І. Пригожий пропонує працювати над Командоутворення по чотирьох різних напрямках (не етапах): діагностика командності, тренінг командності, командна діагностика організації, командні розробки [50]. Методи діагностики командності спрямовані на визначення зрілості внутрішньокомандних відносин за різними ознаками та підставами. Кожен з них проблематизує команду на якість взаємодії всередині неї, викликає колективну та індивідуальну саморефлексію, тобто осмислення стану команди в цілому і ролі в ній кожного з учасників. Тренінг командності, у свою чергу, спрямований як на відпрацювання необхідних для роботи в команді навичок її членів, так і на "народження", зміцнення в форматі тренінгів колективного командного духу. Командна діагностика організації проводиться (напевно, регулярно) для згуртування і розвитку команди. Можуть використовуватися пропоновані автором методики "Метафора", "Хрестовина" "Життєвий цикл організації" та ін Для нарощування потенціалу команди найбільш ефективно працює четвертий напрям - командні розробки, суть якого зводиться до того, що перед командою постає завдання вироблення продукту, пов'язаного з поточною роботою команди (визначення службових функцій, вдосконалення системи мотивації та ін) Другий підхід видається більш комплексним, ніж перший. Він включає як аспекти, спрямовані на розвиток вже існуючих груп до рівня командної роботи, так і ефективні при проектуванні команди. Крім того, на мій погляд, роботи з командоутворення можуть і повинні здійснюватися тільки комплексно, з урахуванням багатьох можливих чинників, що впливають як на ефективність процесу командоутворення, тобто появи у групи розглянутих нами у першому розділі ознак, так і ефективності роботи цієї групи по досягненню її цілей. 1.2 Критерії оцінки кандидатів в управлінські команди Існують декілька основних критеріїв, за якими, як правило, оцінюють кандидатів в управлінські команди. 1. Професійні навички і успішний досвід роботи у відповідній сфері бізнесу. Зінкевич-Євстигнєєва Т., Фролов Д., Грабенко Т. виділяють наступні вимоги до навичок і здібностям людей, необхідним для їх ефективної роботи в команді: Навички системного мислення і володіння ситуаційним аналізом, які в себе включають - вміння виділяти з різноманітних джерел корисну інформацію за порівняльними даними, технологіям, методам, ринкової кон'юнктури, потенційним конкурентам і т.д.; вміння системно аналізувати інформацію, формуючи прогнози, стратегії дій, виробляючи можливі нові напрямки діяльності; вміння оцінювати ризики можливих дій, об'єктивно оцінювати всі плюси і мінуси різних наслідків розвитку подій. Комунікативні дані, які виражаються в умінні створювати і підтримувати атмосферу довіри, цінувати ідеї, висунуті іншими; вміння формувати мотиваційні стимули для інших співробітників, забезпечуючи їх ресурсами, зворотним зв'язком, навчанням і розвитком, необхідними для їх особистісного і професійного зростання; уміння ясно і переконливо аргументувати свої і чужі пропозиції.
3.Лідерскіе здатності кандидатів, які, на думку авторів включають в себе впевненість, вміння чітко визначити найбільш раціональний варіант дій і заразити інших упевненістю в успіху обраного шляху; уміння налагодити партнерську взаємодію навіть з тими службами та партнерами, з якими традиційно складаються конфліктні взаємини; націленість на дію і результат, здатність брати на себе відповідальність за досягнення поставлених цілей, долаючи зовнішні труднощі [45]. Крім перерахованих навичок і здібностей членів ефективної команди слід додати ще високий рівень розвитку базових професійних умінь і навичок, а також позитивні особисті риси, які в якійсь мірі перетинаються з комунікативними даними, запропонованими у наведеній класифікації. 2. Працює з лідером. Професіоналів середньої та вищої ланки набирають по-різному. Перші повинні відповідати ряду формалізованих вимог, а «управлінська командаскладываетсявокруглидера». Необхідність сумісності нового члена команди з лідером визнають практично всі опитані. Суб'єкт, розвиваючий чи формуючий команди повинен враховувати деякі форми "захворювань" команд. А.І. Пригожий наводить перелік можливих хвороб управлінських команд: "Пасажири автобуса" - кожному важливо доїхати до своєї зупинки, і нікого не цікавлять проблеми водія або автобуса в цілому. "Ми і він" - глибоке розходження інтересів співробітників і керівника, усвідомлюване більшою частиною співробітників. "Один на поле, інші на трибунах" - керівник працює за всіх, підлеглі спостерігають, зрідка ляскають і коментують. "Кожен несе свій чемодан, але без ручок" - велике навантаження без прав і ресурсів. "Хор солістів" - всі члени команди є сильними фахівцями, але не схильними до спільної роботи. "Серпентарій однодумців" - всі працюють в загальній справі при гострій конфліктності між собою.
"Поважайте мене, нероби, полюбите мене, недотепи!" - Керівник демонструє перевагу, часом принижує співробітників, але в той же час вимагає високої лояльності до себе, особистої відданості. "Грозний батько і налякані діти" - керівник наполегливо включає співробітників в загальноорганізаційні рішення, розправляючись з кожним за помилки, невдачі, помилки. "Багато розумних, мало дорослих" - фахівці високого класу на чолі з сильним керівником уникають прийняття на себе відповідальності ширше їх прямих обов'язків, ухиляються від ініціатив за рішеннями загальноорганізаційні рівня, у всьому покладаючись на лідера.
10. "Негативна селекція" - співробітники спеціально підбираються з урахуванням того, щоб їх інтелектуальні здібності, рівень професіоналізму поступався керівнику [50]. 3. Сумісність з командою на рівні світогляду і цінностей. Близькість світоглядів і цінностей членів команди є необхідною умовою командоутворення Проте найбільш психологічно толерантні керівники, навпаки, вважають за краще мати справу з співробітниками, що сильно відрізняються один від одного, у тому числі, на рівні світогляду, за умови, що всі вони зуміють домовитися між собою [55]. Групові норми в команді можуть відповідати або навпаки, суперечити нормам суспільства в цілому. Норми в команді виконують регулятивну і контролюючу функцію по відношенню до її діяльності. Члени команди повинні дотримуватися певних норм поведінки не тільки на виробництві, але і після роботи. У команді виникають такі групові норми як: спільна праця, взаємовиручка, взаємопідтримка, контроль над своїми емоціями, приховування від оточуючих справжні почуття і спонукання та гордість за свою команду. Якщо індивідуальні цілі не збігаються з нормами груповими, то виникає груповий тиск на особистість. Груповий тиск може підпорядкувати почуття, спонукання, емоції індивіда на вимушене однаковість групової поведінки, чітке дотримання норм у команді [24]. Норми в групі пов'язані з цінностями, оскільки будь-які правила можуть бути сформульовані лише на підставі прийняття або відхилення, будь - яких соціально значущих явищ. Від того, які цінності ставить перед собою кожен член команди, залежить не тільки їх спільна життєдіяльність, але і ефективність команди. Можна виділити кілька типів цінностей. Перша група - матеріальна цінність. Їх значимість зумовлена тим, що можуть компенсувати брак уваги членів сім'ї, проживання в "екстремальною" обстановці й т.д. Друга група - цінність праці. Вона виражається в те що, члени команди виконують роботу відповідно до їх професією, родом заняттям, покликанням, здібностями, професійною підготовкою. Третя група - цінність взаємопідтримки, взаємовиручки членів. Четверта група - цінність у соціальному спілкуванні - рівноправному емоційному контакті з іншими людьми, обмін духовними цінностями співпереживанні. У залежності від того, які цінності та норми членів команди збігаються, залежить не тільки їх спільна життєдіяльність, а й ефективність діяльності [45]. 4. Психологічна сумісність з командою. Це один із самих принципових показників. Працює можна визначити як здатність членів групи до спільної діяльності, заснованої на їх оптимальному поєднанні, і викликають почуття задоволення. Забезпечення сумісності пов'язано з підвищеними вимогами до членів бригади і залежить від особистісних характеристик самих людей. До них відносяться здатність особистості до адаптації, тобто здатність встановлювати гармонійні відносини з навколишнім середовищем, від її емоцій, інтелекту, темпераменту, характеру, інтересів і т.д. На фізіологічному рівні виділяють вікові особливості індивідів, особливості метаболічних процесів і темпо - ритмічної організації індивідів. Психофізіологічний рівень сумісності грунтується на взаємодії темпераментів індивідів. Психологічний рівень передбачає взаємодію характерів, мотивів поведінки. Соціально - психологічний рівень передбачає узгодження соціальних ролей, інтересів, емоційних переживань і взаємин, ціннісних орієнтації. Соціальний рівень передбачає ефект оптимального поєднання типів поведінки людей в групі, соціальних установок, потреб, в яких відображаються всі взаємодії членів групи [23]. Також в поняття "психофізіологічна сумісність" включається взаємна "співзвучність", позитивний характер емоційних установок, взаімовнушаемость, спільність інтересів, потреб, подібність динамічної спрямованості і психофізіологічних реакцій (при операторської діяльності) та відсутність в даній групі виражених егоцентричних устремлінь. Те ж саме характерно і для згуртованої групи. Розкриємо зміст деяких наведених характеристик. "Співзвучність" - взаєморозуміння між членами групи, коли кожен з них досить добре знає особистісні якості своїх партнерів. Забезпечує надійність міжособистісних відносин. Під позитивним характером емоційних установок мається на увазі взаємна симпатія, потреба у спілкуванні, взаємодії один з одним, що забезпечує добре самопочуття. Взаімовнушаемость - є окремий випадок (ефект) наслідування, коли відбувається зближення думок, оціночних суджень, виникає взаємне уподібнення членів групи в характері поведінки і у вчинках. Для згуртованості групи тільки психофізіологічної сумісності недостатньо, стверджуємо ми слідом за К.К. Платоновим і М.М. Обозова, необхідно і духовне зближення між людьми [5 9]. В.Б. Ольшанський пише, що найбільш загальною ознакою, включених у поняття "сумісність" вважається взаємне відповідність властивостей учасників групи. Але яких саме властивостей? У словнику В.І. Даля, наприклад, їх налічується кілька тисяч ... [59] Сумісними можна вважати тих людей, які, у відомому сенсі, ситуативно неподільні і автономні (в сенсі внутрішньої єдності та самоврядування). Але найбільш суттєвою ознакою подібності явищ цілісності та сумісності можна вважати наявність внутрішньої єдності суб'єктів спілкування. Так само в групі важлива роль емпатичних відреагування як феномену, що зв'язує систему в єдине ціле [25]. Рівень добробуту взаємовідносин, чи психологічний клімат у групі, багато в чому залежить від психологічної сумісності її членів. Психологічна сумісність - це таке поєднання особистісних якостей у членів групи, які сприяють успіху групової діяльності і приносять йому задоволення кожному з них. Взаємоприйнятності ділових та особистих якостей один одного для членів групи є основою групової сумісності та її подальшого згуртування. Високий ступінь згоди по основних ідейним нормам, збіг поглядів і переконань необхідні для досягнення психологічної сумісності. Часом причиною взаємних антипатій можуть стати окремі риси характеру членів групи. Зарозумілість, зазнайство, сварливість, склочництва в групах будь-якого типу діють разобщающих [21]. Спрацьованість є узгодженість у роботі між її учасниками. У цьому визначенні істотні дві ознаки: узгодженість і робота [59] Згода визначається як однодумність, спільність точок зору, одностайність і дружні стосунки. Узгодженість тут пов'язана не з будь-яким видом взаємодії людей, а з конкретною діяльністю. При спрацьовування взаємна задоволеність взаємодією партнерів опосередкований діяльністю. При спільній діяльності, у разі її досить високої успішності, у партнерів виникає задоволеність не тільки собою як при індивідуальній діяльності, але і задоволеність партнером, також успішно виконують спільні завдання, общіедляпартнеров-членовгруппи. Працює є умовою виникнення міжособистісних симпатій, а несработанность може й не викликати взаємних антипатій. Суб'єктивна задоволеність - головний компонент сумісності. Антипатії виникають при несумісності. Сумісність не пов'язана з продуктивністю, успішністю, на відміну від спрацьовування, в якій продуктивність є найголовнішим компонентом. Приклади цьому особливо часто в спортивних командах (особливо в ігрових видах спорту). Наявність психологічної несумісності, на думку більшості фахівців в цій галузі, не фатально, так як її можна скорегувати. Вони переконані, що професіонал повинен бути в змозі вирішити цю проблему. У різних організаціях, очікування, щодо сумісності нового співробітника з командою, в якій йому належить працювати, не збігаються. Проте, коли зустрічаються дуже великі психологічні та світоглядні розбіжності між людьми, їх постійна спільна робота виявляється неможливою, але вони можуть співпрацювати в рамках окремих проектів [55]. Існує проблема визначення світоглядної та психологічної сумісності членів команди. Використовувані в даний момент процедури опитування та тестування при прийомі на роботу дають результати обмеженою достовірності. Тому ризик помилки завжди залишається. Процес формування сумісності представляє собою срабативаемост'. В умовах трудової діяльності спрацьовування може виступати, по - перше, як згоду на рівні міжособистісних відносинах. По - друге, як узгодженість членів бригади у виробничій діяльності, яка веде до результативності, успішності, сприяє кращій спрацьовування і підвищує ефективність виробництва [55]. При оптимальної сумісності і спрацьовування за всіма компонентами має виявлятися схожість між партнерами. Таким чином, можна стверджувати, що сумісність і спрацьовування в комплексі визначають групову згуртованість команди. Групова згуртованість і лідерство характеризують результат оптимальної сумісності членів команди. Групова згуртованість команди є певний процес розвитку внутрішньогрупових і виробничих зв'язків, відповідні розвитку групової діяльності. За А.Є. Донцову, в якості операціонального визначення згуртованості можна використовувати тісноту зв'язків між індивідами, членами цієї малої групи, яка може бути виміряна за допомогою соціометричної методики. В основі дослідження згуртованості лежать два аспекти: 1) вивчення реальної поведінки членів малої групи; 2) звернення до реальності другого порядку, тобто до думок індивідів про бажаність або небажаність брати участь у спільній діяльності певного роду зі своїми колегами по малій групі [24]. Міжособистісна взаємоприйнятних, безсумнівно, має відношення до групової згуртованості, іноді складаючи зовні спостерігається форму її. Однак, сама по собі, вона ще не відкриває тих специфічно групових процесів, які породжують цей феномен. "Взаємно-виборні" зв'язки, засновані на міжособистісних симпатіях і антипатіях, звичайно, існує в будь-якій групі. Але у виробничих колективах явна основа об'єднання - соціально санкціонована спільна діяльність, тому безпосередні емоційні зв'язки, по суті своїй, тут не є вирішальним чинником групового згуртування. Аналізу проблеми згуртованості присвячена значна частина роботи Т.В. Забарине. Він вважав, що "в процесі вивчення особистих взаємин, механізму їх дії, можна, а й часом, і потрібно, відволікатися від головного змісту діяльності даного колективу ..."[ 26]. У результаті, єдиним об'єктом експериментального вивчення і тут виявляються особисті "емоційно-інтелектуальні відносини членів колективу один до одного: взаємна і навзамін симпатії, стійке чи нестійке тяжіння або, навпаки, негативне ставлення". Критики вважають, що не тільки вся система внутрішньогрупової активності, але й саме міжособистісне спілкування не може бути зведене до суто емоційним контактам. Відома абсолютизація ролі безпосереднього спілкування як фактора внутрішньогрупової динаміки характерна і для робіт А.С. Леонавічуса. Вихідний теоретичний теза - положення про те, що "... спілкування є той" механізм ", який є базою, умовою різного роду взаємин між членами колективу, свого роду" механізм "виникнення суспільно-психологічних явищ", в тому числі, як далі зазначає автор, і згуртованості. На основі своєї роботи, В.І. Зацепін робить висновок: "... чим частіше спілкуються люди в колективі, тим, в кінцевому рахунку, створюються кращі передумови для формування в ньому високої згуртованості". Матеріалістичний підхід до аналізу згуртованості колективу, відзначає В. Міхєєв, передбачає дослідження її як виявляється в реальній діяльності спільності цілей, інтересів і норм поведінки членів колективу. Згідно авторові, згуртованість - це ступінь єдності дій (поведінки) членів колективу, де єдність дій є виконання кожним з них своїх завдань у рамках загальних цілей, тобто співробітництво. Тут важливо, що єдність поведінки повинно бути досягнуто в умовах вільного, без прямого примусу з боку, вибору членами колективу того чи іншого виду дій з об'єктивно можливих у даній ситуації. Умова вільного вибору автор розглядає як найважливіше при аналізі згуртованості [41]. Вважаючи соціометричні індекси згуртованості непоказовим, В. Міхєєв зробив спробу розробки оригінальної методики вимірювання ступеня єдності поведінки членів колективу, що є, на думку автора, центральним показником рівня згуртованості [41]. До числа найбільш послідовних відноситься підхід до дослідження групової згуртованості, запропонований В.В. Шпалінскій. В основу експериментального дослідження їм була покладена ідея про ціннісно-орієнтаційної єдності групи як найважливішому показнику групової згуртованості, що є інтегральної характеристики системи внутрішньогрупових зв'язків. Індексом ціннісно-орієнтаційної єдності "... може служити частота або ступінь збігу думок, оцінок, установок і позицій членів групи по відношенню до об'єктів (особам, явищ, подій), найбільш значимим для групи в цілому". Наприклад, по відношенню до лідера, який є "носієм" певних рис, які становлять для групи соціальну значимість [62]. Існує значне різноманіття конкретних операціональних трактувань групової згуртованості, але фактично єдиним терміном позначаються: міжособистісна емоційна взаємоприйнятних, подібність думок і установок, сенсомоторна узгодженість, єдність поведінки членів групи. Але, як це було показано вище, ці характеристики фіксують стан локальних і, аж ніяк не завжди, жорстко пов'язаних аспектів внутрішньогрупової активності. Виділяються три різновиди групових процесів, які найбільш стійко концентрують навколо себе дослідження згуртованості. По-перше, це емоційні моменти міжособистісних відносин, у разі згуртованості характеризуються високим рівнем взаємної прийнятності членів групи. Методичний апарат виміру тут, як правило, - соціометрична техніка, в основі якої зіставлення числа отриманих або відданих виборів (відкидання), зроблених членами групи. По-друге, вивчення когнітивно-оцінних аспектів внутрішньогрупової активності. У даному випадку, за показник згуртованості береться ступінь узгодженості (точніше, подібності) різних за характером уявлень, орієнтації або інтересів членів групи. Загальна ідея полягає в припущенні, що, чим вище міра подібного подібності, тим вище рівень згуртованості групи. Предметом аналізу третього напряму досліджень згуртованості є вивчення умов оптимальності внутрішньогрупової взаємодії, націленого на рішення що стоять перед групою завдань. Цей напрямок представлений дослідженнями психофізіологічної і сенсомоторної сумісності членів групи в процес взаємопов'язаної практичної діяльності. Оскільки згуртована група - це завжди сумісна група, К.К. Платонов виділяє 4 види сумісності: фізіологічну, психофізіологічну, психологічну, соціально-психологічну (ми ужеупоміналіетотфакт-В.Н.). Фізіологічний рівень включає віково-статеві особливості індивідів, темпо-ритмічну організацію індивідів, властивості нервової системи. Психофізіологічний рівень грунтується на взаємодії особливостей темпераменту, потреб індивідів. Психологічний рівень передбачає взаємодію характерів, мотивів поведінки. Соціально-психологічний рівень - це більш інтегрований рівень взаємодії, припускає узгодження соціальних ролей, інтересів, ціннісних орієнтації. Виробнича згуртованість команди означає, що даний склад групи забезпечувати виконання груповому режимі, тобто виконання виробничого завдання. Соціальна та психологічна згуртованість членів команди, виражається у взаєморозумінні, терпінні, доброзичливості та готовності до взаємодопомоги. Таким чином, в основі згуртованості лежать інтереси людей - виробничі, соціальні, дружні і т.д. Суб'єктивні оцінки членів групи, у яких відбиваються когнітивні й емоційні процеси, виявляють залежність від ефективності спільної діяльності та взаємодії. Взаємозв'язок когнітивного та емоційного компонентів проявляється в оцінках і самооцінках. Співвідношення оцінок та самооцінок не однаково, в залежності від ступеня згуртованості групи. У згуртованих групах оцінки, надані іншим членам групи, вище, ніж ті, які випробувані дають собі. Навпаки, в менш згуртованих групах рівень самооцінки переважає над рівнем тих оцінок, які даються іншим її членам. Різне співвідношення елементів оціночної системи говорить про неоднакових типах міжособистісних відносин в групах згуртованих і несплоченних. Збільшення рівня самооцінки свідчать про орієнтацію членів групи на себе. Для членів цього типу груп інші не є джерелом задоволення потреби в спілкуванні, а тому їм даються більш низькі оцінки, ніж самим собі. Згуртованість групи, як показник міжособистісних відносин, є одним з найважливіших факторів, що визначають характер взаємодії в колективі. Поряд з цим, згуртованість групи - це результат оптимальної сумісності її членів і умова ефективності групової роботи. "Чим більше згуртована група, тим більше в ній позитивних взаємних зв'язків і навпаки". Як показано у спільній роботі Р.М. Зільбана, В.Ф. Сафіна і ін, в згуртованій групі її члени менше "вгадують" осіб, які вибрали їх для спільної діяльності. Навпаки, в менш згуртованих групах більш адекватно оцінюються міжособистісні тяжіння її членами. Справа не тільки в адекватності оцінок, але і в самому критерії вибору. У менш згуртованих групах її члени здійснюють вибір за умови більшої впевненості у взаємності. Члени згуртованої групи виробляють вибір, використовуючи менш жорсткий критерій у своїх оцінках. Для них взаємність виборів не є головною умовою регулювання відносин. У той же час, автори виявили при порівнянні самооцінюючої і взаємних оцінних показників велику схожість у групах згуртованих. Вивчення внутрішньогрупових зв'язків, які об'єднують людей, привертає увагу багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених. У соціально-психологічній науці правильно виділено ознаки згуртованості групи: взаємна прихильність її членів, взаємна привабливість, злагода у відносинах до значимих для групової діяльності об'єктів, близькість позицій і установок. Однак, при виявленні цих ознак закордонними авторами використовуються неадекватні прийоми та експериментальні методи. Наприклад, ступінь згуртованості групи в американській соціальній психології оцінюється кількістю актів спілкування, частотою спілкування між членами груп: чим частіше вступають в спілкування члени групи, тим вище, нібито, індекс згуртованості. Неспроможність подібного підходу до оцінки згуртованості групи неодноразово відзначали вітчизняні психології (Н. Н. Обозов, А. В. Петровський, А. Л. Свєнціцький, В. В. Шпалінскій та ін) [62]. Методично непереконливі формули вимірювання групової згуртованості зустрічаються і на сторінках вітчизняної соціально-психологічної літератури. В основу цих формул покладені соціометричні вибори. Так, В.А. Тихонов вважає, що коефіцієнт ступеня згуртованості колективу може бути виведений зі співвідношення кількості вироблених взаємних виборів до загального числа можливих взаємних виборів. Інше рішення проблема виміру згуртованості групи, колективу дано в дослідженнях В.В. Шпалінскій [62]. Вони виходять з того, що в групах, які тривалий час функціонують на основі загальних для них цінностей, інтенсифікується процес групової згуртованості як ціннісно-орієнтаційної єдності групи. При цьому, ціннісно-орієнтаційної єдності членів групи розглядається як показник її згуртованості: мова йде про збіг позицій членів групи в етичній і діловій сферах, в оцінці цілей і завдань спільної діяльності. За індекс згуртованості береться частота збігу думок чи позицій членів групи по відношенню до об'єктів, істотно значущим для всіх її членів. Прикладна роль дослідження згуртованості велика. У практичній діяльності людей характер їх взаємодії має вирішальне значення, так як зараз не так багато індивідуальних видів діяльності. Це дозволяє виробляти спеціальні рекомендації з метою підвищення ефективності спільної діяльності та отримання задоволення від спільної роботи. 5. Здатність засвоїти корпоративну культуру організації. Це базова вимога, але відповідність йому до цих пір визначається скоріше інтуїтивно, хоча є деякі виділені критерії, у кожної компанії свої. І за критерієм сумісності на рівні корпоративної культури не завжди вдається домогтися бажаного відповідності. Оцінка нової людини на відповідність вимогам організації тільки починається в момент його працевлаштування. Принципове значення має те, як він зуміє проявити себе в період адаптації. 1.3 Діагностика міжособистісних відносин у системі командоутворення Ефективне функціонування команд припускає виведення на новий рівень міжособистісних стосунків у команді. Від того наскільки розвинена ступінь співпраці в команді, багато в чому залежить ефективність останньої. Разом з тим команди, як правило, не створюються на порожньому місці (якщо тільки мова не йде про новостворюваному підприємстві мулі підрозділі), тому важливий фактор грають уже склалося міжособистісні відносини, один з найважливіших компонентів організаційно »культури. Тому в якості першого кроку в процесі командоутворення пропонується процедура дослідження міжособистісних відносин у підрозділах, в рамках яких планується створити команди. Природно, мова може йти і про відносини між співробітниками різних підрозділів, але яких планується «звести» в одну команду. Серед відомих методів формування груп нами були виділені наступні: Соціометричний метод Дж. Морено [51]. Метод дозволяє визначити загальний рівень взаємовідносин (благополуччя) в групі і ранжувати членів групи від категорії «відкидала» до категорії «зірок» (людей, що користуються найбільшою популярністю, симпатією в групі), потенційну здатність людини до лідерства. Методика КОС-2 [28]. Методика дозволяє виявити комунікативні та організаторські здібності членів групи. Адаптированныйварианттестовойметодики Q - сортування Б. Стефансона [51]. Методика дозволяє визначити шість основних тенденцій поведінки людини в реальній групі: залежність, незалежність, товариськість, нетовариськість, прийняття «боротьби» (активне прагнення брати участь в груповому житті) і уникнення «боротьби» (прагнення уникнути взаємодії, зберегти нейтралітет у суперечках, конфліктах, схильність до компромісів). Методика «Сприйняття індивідом групи» [51] дозволяє виявити індивідуалістичне, прагматичне та колективістська сприйняття людиною групи. Тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі [51]. Тест дозволяє виявити потенційних лідерів і досить докладно характеризує ставлення людини до оточуючих людей по 21 групі, зведеним у 8 блоків: авторитарний, егоїстичний, агресивний, підозрілий, підкоряємося, залежний, доброзичливий, альтруїстичний. Враховуючи специфіку викладених методів паралельно з аналізом міжособистісних відносин, доцільно провести і аналіз характеристик окремих особистостей для подальшого комплектування команд. Пропонується наступна організація проведення дослідження міжособистісних відносин і виявлення особистісних характеристик. На першому етапі пропонується провести дослідження загального рівня взаємовідносин (благополуччя) в колективі з допомогою соціометричного методу Дж. Морено. Якщо рівень благополуччя взаємин (УБВ) відповідає рівності («зірки» + «віддаються перевага») = («нехтують» + «ізольовані» + «знедолені») або зірок і віддаються перевага більше, то перехід на другий етап. В іншому випадку слід використовувати один з методів управління змінами організаційної культури: найм співробітників, відповідних необхідної організаційної культури, і звільнення, не відповідають (при дуже низькому УБВ); зміна стилю управління кризою чи конфліктом (при низькому УБВ);
• перепроектування ролей і зміна фокуса в програмах навчання (при низькому УБВ); • зміна організаційної символіки й обрядовості (при низькому УБВ). Застосування соціометричного методу також дозволить виявити категорію людей малокоммунікатівних і небажаних в команді (категорія «відкидаємо» за класифікацією Морено). Можна уточнити (або підтвердити) входження того чи іншого робітника в зазначену групу використовуючи методику «Сприйняття індивідом групи». Ця інформація знадобиться в першу чергу для підбору членів команди. Очевидно, що зазначені співробітники будуть небажаними елементами в команді. Тому їх слід або перевести на ділянку, де не планується впровадження команд, або прийняти заходи по впливу на їх поведінку в групі (навчання комунікативним прийомам, тренінг, співбесіда і т.п.). На другому етапі доцільно виявити потенційних лідерів команд, навколо яких в подальшому буде формуватися команда. Це можуть бути як менеджери, так і рядові виконавці. Необхідність виявлення останніх пов'язана з високою ймовірністю відсутності серед менеджерів достатньої кількості лідерів (типу ШХ - реальні лідери змін за Дж. КаценбахуПотенціальние лідери команд повинні мати тенденції до володіння наступними характеристиками: орієнтовані на задоволення клієнтів фірми та її співробітників, а не на існуючі в компанії формальні показники; вміють вести за собою людей і працювати в команді; почувають себе комфортно в ситуаціях невизначеності, стійкі до стресів; не бояться помилятися, вміють швидко виправляти помилки і витягувати з них уроки; швидко освоюють нові знання та навички; не відчувають страху перед невідомим; вміють встановлювати діалог з керівництвом компанії, відстоювати свою точку зору, домагатися необхідних для роботи повноважень; є хорошими комунікаторами і володіють дарма переконання; справедливо розподіляють винагороди та премії; володіють природним даром, що дозволяє визначати необхідний темп змін.
На нашу думку, найбільше для вирішення цього завдання підходить тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі. У тому випадку, якщо необхідний експрес-аналіз можна скористатися методикою КОС-2. Як показує практика, обидва методи дають досить високий показник достовірності, проте перший більш об'єктивний і різнобічний. Необхідно провести навчання відібраних лідерів. Дати інформацію про теорію командної роботи, навести приклади позитивного ефекту роботи в командах, пояснити принципи командоутворення та роз'яснити нові підходи в матеріальному стимулюванні. Після виявлення лідера слід приступити до комплектування команд. Команда формується навколо лідера, тому в процесі відбору кандидатів у команду має брати участь і виявлений лідер. При цьому слід дотримуватися наступних, пропонованих нами на основі вивченого досвіду, рекомендацій: для зниження ймовірності виникнення дисфункціональних конфліктів необхідно намагатися, щоб у команди входили люди з близькими нормами поведінки (можна використовувати для цього адаптований варіант тестової методики С2-сортування Б. Стефансона або тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі); в команду бажано включати тільки одного співробітника з явно вираженими лідерськими здібностями. Наявність декількох лідерів (або людей, які звикли лідирувати в своїх колективах), особливо на початкових етапах розвитку команди, порушує ефективну діяльність команд, сприяє породженню міжособистісних, а іноді і міжгрупових конфліктів; для успішного результату колективного прийняття рішень, одного з базисних положень командної роботи, доцільно в команду включати співробітників з різноплановими багатофункціональними знаннями й уміннями. Для будівельно-монтажних команд це вимога стикується і зі специфікою діяльності, у будівництві при виконанні більшості замовлень потрібні люди різних професій. Вирішення цього завдання знаходиться в компетенції менеджменту; рекомендується, щоб команда складалася з несхожих особистостей, так як це обіцяє більшу ефективність, ніж, якби члени команди мали схожі точки зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів і проблем, а інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів (можна використовувати результати адаптованого варіанту тестової методики С2-сортування Б. Стефансона або тесту «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі);
склад команди варіюється від 10 до 15 осіб. Цього достатньо для забезпечення при виконанні будівельно-монтажних робіт взаємозамінності і необхідної комплексності, з іншого боку, при такому кількісному складі мала ймовірність виникнення неформальних угруповань всередині команди; необхідно забезпечити соціально-психологічну сумісність. Команда повинна складатися або з різних типів особистості - лідери, індивідуалісти, пристосуванці, колективісти, або тільки колективістів. Для цього також можна використовувати вже вказані методи.
Навчання членів команд. На етапі формування можна обмежитися тією ж інформацією, що і в пункті 3. Однак рекомендується доповнити навчальний курс такими аспектами спільної діяльності, як методи колективного прийняття рішень та методи управління якістю. Розподіл ролей у команді. Оскільки однією з базових принципів робочих команд є ротація ролей, на даному етапі проводиться первинне ранжування членів команди. При цьому не виключається проведення дискусії з даного питання. Необхідно передбачити такі обов'язкові ролі: діловод. Людина, яка буде вести документацію команди і буде відповідальним за проведення зборів команди (оповіщення, підготовка інформації, фіксування процесу наради і результатів); відповідальний за зовнішні контакти. На першому етапі разом з менеджером, а в подальшому самостійно ця людина буде здійснювати взаємодію з постачальниками, замовниками, суміжниками. Необхідно для даної ролі підібрати найбільш комунікабельного людини, здатного грамотно і професійно вести переговори; відповідальний за якість. На цю роль у найбільшою мірою підходить найбільш досвідчений і кваліфікований робітник. У його завдання буде входити не тільки контроль якості, до речі, це завдання всієї команди, а й підготовка проблем якості для проведення нарад (аналогічно «гуртках якості»), навчання членів команди методів управління якістю;
відповідальний за фінансову сторону діяльності команди. Незважаючи на той факт, що фінансові функції на початкових етапах повністю залишаються у менеджменту, необхідно заздалегідь напрацювати навички ведення справ в даній сфері; лідер команди. Навіть у самокерованої команді, керованої менеджером нижньої ланки (бригадиром, майстром), є необхідність виділення ролі менеджера для оперативного управління, заміщення лідера-менеджера на час відсутності останнього, вираження думки команди з тих чи інших питань.
Зазначені комплексні ролі в основному закривають за своїми функціональними характеристиками цільові та підтримуючі групові ролі. Уточнення місця конкретної команди у виробничому процесі. Визначення повноважень і обов'язків команд на початковому етапі. Позначення перспектив розвитку команд. Пропонується на початковому етапі передати командам функції, зазначені в табл. 1.3. Таблиця 1.3. - Схема розподілу відповідальності команд виконавців та менеджерів на початковому етапі Обов'язок | Команда виконавців | Верхній рівень менеджменту | Відбір та звільнення членів команд | X | X | Вибори і зсув лідерів команди | X | X | Розподіл робочих завдань, облік виробленої продукції | X | X | Вирівнювання робочого навантаження, визначення часу відпочинку і перерв | X |
| Рішення проблем | X | X | Проведення зборів команди | X | X | Заповнення табелів робочого часу | X |
| Розробка графіка відпусток | X |
|
Навчання працівників |
| X | Наставництво | X |
| Консультації з технічних питань |
| X | Дотримання технічних стандартів. Контроль за якістю та збір даних |
| X | Розстановка людей для виконання майбутніх проектів |
| X | Забезпечення консультацій з питань службового просування |
| X | Аналіз і схвалення завдань команди |
| X | Контакти з постачальниками і споживачами |
| X | Опитування думки споживачів про ефективність команди | X |
| Участь в оцінці ефективності | X |
| Рішення дисциплінарних проблем | X | X | Рекомендації щодо поліпшень. Ініціатива з ремонту машин і устаткування | X |
| Підготовка бюджетів матеріально-технічного забезпечення та оплати праці |
| X |
Разом з тим не слід забувати, що самостійне вирішення питань, пов'язаних з кількісним та якісним складом команди в значній мірі визначає психологічний клімат в команді, і директивне втручання менеджерів на наступних етапах діяльності команди може істотно знизити ефективність роботи команди. Як показали дослідження американських вчених, більшість членів команд дуже негативно ставляться до втручання менеджменту у вирішення подібних питань. Як підкреслюється в ряді робіт, становлення команди не відбувається миттєво (на думку відомого фахівця в теорії та практиці команд М. Бейерлайна, становлення команд займає від двох до п'яти років). Необхідно розробити стратегію розвитку команд на тривалий період часу, перш ніж передавати зазначені в табл. 1.1. функції командам. 2 ДІАГНОСТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ ВІДНОСИН В процес командоутворення 2.1 Організація і обгрунтування методів дослідження Метою експериментального дослідження ставилося вивчення міжособистісних відносин у групі в процесі командоутворення. У відповідності з поставленою метою були сформульовані завдання емпіричного дослідження: - Дослідження зв'язку між внутрішньогрупових відносинами та рівнем групової згуртованості; - Дослідження взаємозв'язку між внутрішньогрупових відносинами, рівнем розвитку групи як колективу і сприятливість його соціально-психологічного клімату; - Інтерпретація отриманих результатів з подальшою розробкою практичних рекомендацій, спрямованих на підвищення ефективності командоутворення в бригаді швидкого реагування приватного охоронного підприємства. Характеристика вибірки: в наше дослідження було включено такий професійний колектив, для членів яких характерно повсякденне взаємодію з іншими людьми, тобто зайняті у сфері "людина-людина",-діюча бригада приватного охоронного підприємства, на базі якої планується створення групи швидкого реагування в надзвичайних ситуаціях. Загальна вибірка 8 осіб. Середній вік учасників експерименту становить 32 роки, більшість працюючих мають середньо-спеціальну і вищу освіту. При цьому слід зазначити, що колектив «молодий», більше число співробітників працюють у цьому колективі близько 3 років, отже, в колективі є «плинність» кадрів. У дослідження нами були використані наступні методики: 1) Метод соціометрії. Для визначення фактичних відносин у досліджуваній групі застосовувалася соціометрична методика. Дана методика дозволяє визначити положення досліджуваного в системі міжособистісних відносин тієї групи, до якої він належить. А також виявити рівень благополуччя взаємин (УБВ). Застосування соціометричного методу також дозволить виявити категорію людей малокоммунікатівних і небажаних в команді (категорія «відкидаємо» за класифікацією Морено). 2) Визначення індексу згуртованості. Дані соціометричного обстеження групи, представлені у вигляді матриці і соціограма, дополняютсясоциометрическимииндексами, кількісно характеризують групу. Найбільш відомі з них - індекс групової згуртованості. Він визначається за формулою:  де  сума взаємних виборів, зроблених членами даної групи;  - Максимально можливе число взаємних виборів у цій групі. Воно, в свою чергу, встановлюється за такою формулою:  де n - число членів у досліджуваній групі. Безперечно, соціометричний метод є досить оперативним і з його допомогою може бути досить чітко виявлена картина емоційних тяжінь усередині групи, для виявлення якої шляхом спостережень треба було б окремий час. 3) У даному дослідженні ми використовували також метод рефентометріі. Для визначення референтів тестуємим передбачається 10 питань-ситуацій (1-А) і список людей, що оточують їх (1-Б) [Додаток 1]. Після здійсненого вибору слід попросити відкласти список 1-Бі за п'ятибальною шкалою (5,4,3,2,1) оцінити кожне з обраних осіб. Обробка отриманих даних досить проста. Всі згадані особи записуються в окремих список без повторень, потім «оцінки» осіб заносять в список і сумуються для кожного з них. Після порівняння два-три особи, що мають найбільшу кількість балів, виписуються на окремий аркуш у порядку зменшення кількості балів. Ці люди і становлять референтну групу. 4) З метою діагностики ймовірності виникнення дисфункціональних конфліктів необхідно провести діагностику сприйняття членами нинішньої команди норм поведінки, а також виявити потенційного лідера - для вирішення цих завдань нами був використаний тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі); 5) Для розгляду найбільш важливого питання дослідження - чи існує зв'язок між УБВ, згуртованістю та інтеграцією особистості в формованої команді - була використана «Експрес-методика» з вивчення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Авторами методики є О.С. Михалюк і А.Ю. Шалито. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин в колективі, на підставі аналізу яких складається думка про соціально-психологічному кліматі колективу в цілому. Тестовий матеріал та інструкція до методики представлені в (Додатку 3). Обробка первинної інформації проводилася на персональному компьютерес допомогою методів математичної статистики і кореляційного аналізу. 2.2 Результати вивчення міжособистісних відносин у процесі командоутворення 1) Уявімо результати соціометричного дослідження Для вивчення міжособистісних відносин був застосований метод соціометрії. Всі члени групи отримали соціометричні картки. Їм дана була інструкція такого змісту: «Шановні співробітники! Ваш колектив існує вже давно. За цей час ви добре пізнали одне одного і між вами склалися певні відносини: симпатії і антипатії. З ким-то ви дружите, хотіли б і далі продовжувати працювати разом, до кого-то відчуваєте неприязнь. Уявіть собі, що створюється нова команда, і кожен з вас за власним бажанням визначає його склад ». Були запропоновані наступні питання: Робота: 1. З ким би Ви хотіли б працювати в одній бригаді? 2. З ким би Ви не хотіли працювати в одній бригаді? Дозвілля: 1. Кого б Ви хотіли запросити на зустріч Нового року? 2. Кого б ви не хотіли запросити на зустріч Нового року? Листи з відповідями випробуваних на запропоновані питання обробляються, і наявна в них інформація перенесена нами в социометрическую матрицю (Таблиця 1: Робота, Таблиця 2: Дозвілля, [Додаток 5]). Аналіз соціометричного дослідження в групі, дозволив виявити лідерів за двома параметрами. 1. Робота: № 4 (6 отриманих виборів), № 6 (6 отриманих виборів) 1. Дозвілля: № 4 (6 отриманих виборів), № 6 (6 отриманих виборів) За кількістю відхилень можна визначити того, хто викликає до себе найбільші антипатії. Виходячи з результатів, явного аутсайдера у групі немає, але все ж таки є особи, які набрали найбільшу кількість відхилень. 1. Робота: № 8 (2 отриманих відхилень), № 3 (1 відхилення), У цій групі немає відкидала. Отже, у групі немає ізольованих від інших, які не мають позитивних взаємовідносин з іншими членами. Тобто можна говорити про високий рівень сприятливості взаємовідносин (УБВ). При цьому слід зазначити, що результати по обох параметрах (робота і дозвілля) практично збігаються. Це говорить, на наш погляд про те, що в члени колективу не тільки працюють у дружньо обстановці, але й час і у позаробочий (досуговое) час. Це підтверджує результати дослідження СПК про позитивний психологічний клімат у групі на емоційному рівні. Так само за результатами соціометрії нами обчислений індекс групової згуртованості:  де Σ ст - Сума взаємних виборів;  де п - число членів групи. Даний індекс характеризує систему групових відносин в цілому. Отриманий результат свідчить не тільки про благополучне характері відносин у групі, але і про можливості його підвищення. Слід зазначити, що група відрізняється великою кількістю взаємних виборів (46) (взаємних відхилень немає), по обох параметрах. Даний факт свідчить про те, що в групі склалися стійкі позитивні взаємозв'язку і взаємні неприязні. При цьому слід зазначити, що взаємні вибори, частіше за все, обумовлені спільною роботою. Тобто один одного вибирають ті люди, які працюють разом в одній бригаді. Далі представимо результати референтометрія, за даними якої була виділена групу співробітників, думка яких є визначальним для більшості даного колективу, це № 4, № 5І № 6 Дані особи і складають референтну групу даного колективу. Таким чином, результати соціометрії в цілому підтверджуються і референтометрія. Виявлений у результаті соціометрії лідер (№ 6) входить в референтну групу досліджуваного колективу. При цьому в референтну групу увійшли ще дві людини. Отже, на першому етапі діагностики міжособистісних відносин були отримані дані, що дозволяють говорити про достатньо високий УБВ, отже, ми можемо перейти до другого етапу дослідження, на якому, необхідно провести діагностику сприйняття членами нинішньої команди норм поведінки, з метою визначення ймовірності виникнення дисфункціональних конфліктів, а також підтвердити (або спростувати) позицію потенційного лідера. Використаний для цих цілей тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі), показав наступні результати: У таблиці 2.1 наведено результати використання тесту «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі у досліджуваній групі. Таблиця 2.1. - Результати досліджень по тесту «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі № блоку | Кількість балів по блоках у тестованих |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 7 | 8 |
| р | і | р | і | р | і | р | і | р | і | р | і | р | і | р | і | 1 | 6 | 9 | 7 | 7 | 8 | 10 | 9 | 11 | 12 | 4 | 9 | 12 | 14 | 14 | 9 | 9 | 2 | 5 | 6 | 4 | 7 | 9 | 8 | 7 | 7 | 8 | 7 | 8 | 9 | 9 | 9 | 7 | 7 | 3 | 5 | 3 | 6 | 7 | 9 | 8 | 6 | 6 | 8 | 8 | 7 | 5 | 4 | 6 | 8 | 9 | 4 | 2 | 1 | 3 | 2 | 7 | 6 | 2 | 1 | 2 | 2 | 9 | 5 | 4 | 2 | 4 | 4 | 5 | 9 | 2 | 11 | 5 | 1 | 2 | 6 | 2 | 6 | 4 | 6 | 5 | 8 | 3 | 3 | 3 | 6 | 4 | 5 | 6 | 6 | 4 | 4 | 6 | 4 | 8 | 8 | 6 | 7 | 7 | 11 | 3 | 3 | 7 | 9 | 10 | 8 | 11 | 7 | 7 | 9 | 9 | 9 | 9 | 8 | 10 | 6 | 11 | 9 | 9 | 8 | 9 | 9 | 9 | 11 | 6 | 7 | 10 | 10 | 10 | 10 | 9 | 10 | 9 | 12 | 8 | 8 |
Як показує аналіз результатів досліджень по тесту «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі в розглянутій групі з восьми осіб особистісний профіль співробітників може бути охарактеризований наступним чином: I По блоку «Авторитарний» до категорії «Домінантний, енергійний компетентний, авторитетний лідер, успішний у справах, любить давати поради, вимагає до себе поваги» відносяться (№ 5,3,4,6,7,8). II По блоку «егоїстичну» до категорії «Егоїстичні риси, орієнтація на себе, схильність до суперництва» належать і явно виявляють ці якості (№ 3,6,7). III По блоку "Агресивний" до категорії «Вимогливий, прямолінійний, відвертий, строгий і різкий в оцінці інших, непримиренний, схильний у всьому звинувачувати оточуючих, насмішкуватий, іронічний, дратівливий» підходить № 3,8. У решти дана характеристика виражена незначно. IV. По блоку «Підозрілий» до категорії, «має тверезо-реалістичний підхід до життя» відноситься № 6. У решти даний аспект виражений дуже незначно. V По блоку «підпорядковується» до категорії «Покірний, слабовільний, схильний поступатися всім і в усьому» відноситься № 1, і (№ 2). VI По блоку «Залежний» відносяться № 5 і № 7. У решти дана характеристика виражена незначно. VII По блоку «Доброзичливий» до категорії «людина націлений на співпрацю і взаємодію з оточуючими, займає активну позицію» відносяться № 1, 2,4,5,6,8. VIII По блоку «Альтруїстичний» до категорії «артистичні доброзичливі допомагають» відносяться № 1,2,4,5,6,7. (При діапазоні 0-8-12) по категорії «Відповідальний по відношенню до людей, делікатний, м'який, добрий і т.п». Таким чином, у розглянутій групі на роль лідера явно претендує № 6. Що підтверджується і думкою керівництва. Особистісний профіль соціальних орієнтації № 6 по Т. Лірі наведено на рис. 2.1.  Рис.2.1. Особистісний профіль соціальних орієнтації потенційного лідера команди (№ 6) Тест Лірі показав, що статистично значущі відмінності у сприйнятті членами досліджуваної групи норм поведінки відсутні. Це говорить про можливість створення на базі даної групи ефективної команди. Дане положення підтверджують і результати оцінки соціально-психологічного клімату в колективі, представлені в таблиці 2.2., Де показані результати із трьох компонентів - емоційного, поведінкового і когнітивному. Сумарні результати розраховані на основі зазначених в методиці формул (переважання + говорить про позитивну оцінку компонента, - про негативну і 0 - нейтральною). Таблиця 2.2 .- Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі групи досліджуваних № | Емоційний компонент | Поведінковий компонент | Когнітивний компонент | 1 | + - + | + | 0 + + | + | + 00 | 0 | 2 | + + + | + | 0 + + | + | + 00 | 0 | 3 | + + + | + | 00 + | 0 | + + + | + | 4 | + + 0 | + | 0 - + | 0 | + + + | + | 5 | + + + | + | 0 + + | + | 000 | 0 | 6 | + + + | + | 0 + + | + | 000 | 0 | 7 | + + + | + | + + + | + | + + + | + | 8 | + + + | + | 0 + + | + | + + 0 | + |
   Як показують дані таблиці 1 по всіх трьом компонентам соціально-психологічного клімату в колективі - емоційному (як істотної ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості на рівні понять "подобається - не подобається», «приємний - не приємний»), поведінковому (критерій «бажання - небажання працювати в даному колективі »,« бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері дозвілля ») і когнітивному (змінна« знання - незнання особливостей членів колективу ») отримані позитивні результати, що в цілому, дозволяє оцінити, клімат, що склався в колективі як вельми сприятливий (+ + +). Отже, наша гіпотеза про те, що існує зв'язок між УБВ (рівнем сприятливості взаємин), згуртованістю та інтеграцією особистості в формованої команді повністю підтвердилася - високий УБВ, визначає достатній для ефективного командоутворення рівень згуртованості та соціально-психологічного клімату колективу. Всі члени досліджуваної групи можуть бути включені в формовану команду, лідером якої має стати учасник дослідження під № 6. За результатами проведеного діагностичного дослідження керівництву приватного охоронного підприємства можна рекомендувати з метою ефективного командоутворення (створення групи швидкого реагування в екстремальних ситуаціях) на базі досліджуваного колективу провести серію спеціальних тренінгів. ВИСНОВОК Аналіз проведеного дослідження, дозволяє в цілому зробити наступні висновки і рекомендації 1.Команда, як одна з форм колективного управління, на відміну від робочої групи, побудованої на чіткій ієрархії повноважень, заснована на процесі делегування повноважень. Майже всі організації наділяють менеджерів різних рівнів відповідальністю за більш широке коло завдань, ніж той, з яким вони могли б справитися особисто. Для того щоб вони могли нести цю відповідальність і створюються ті чи інші форми колективного управління, які грунтуються на перерозподілі відповідальності. В успішних управлінських групах вироблення і прийняття рішень здійснюється безпосередньо групою, а роль адміністратора зводиться до того, щоб створити для цього необхідні умови, визначити межі простору рішення і дати в скрутному випадку необхідну пораду. Команда утворюється з робочої групи шляхом спеціальних заходів, спрямованих на більш повне розкриття творчого потенціалу, створення психологічної сумісності всіх членів команди, усунення стереотипів і пов'язування індивідуальних інтересів у поле спільної діяльності. У робочій групі все це може бути присутнім, але в набагато меншому ступені (а зазвичай якісь з цих параметрів відсутні). Команда природним шляхом не утворюється. Діяльність команди набагато ефективніше, ніж групи. І досконалості тут немає межі. 2.Еффектівное функціонування команд припускає виведення на новий рівень міжособистісних стосунків у команді. Від того наскільки розвинена ступінь співпраці в команді, багато в чому залежить ефективність останньої. Разом з тим команди, як правило, не створюються на порожньому місці (якщо тільки мова не йде про новостворюваному підприємстві або підрозділі), тому важливий фактор грають уже склалося міжособистісні відносини, один з найважливіших компонентів організаційної культури. Тому в якості першого кроку в процесі командоутворення пропонується процедура дослідження міжособистісних відносин у підрозділах, в рамках яких планується створити команди. Серед відомих методів формування груп нами були виділені наступні: Соціометричний метод Дж. Морено [28, 44, 41, 40]. Метод дозволяє визначити загальний рівень взаємовідносин (благополуччя) в групі і ранжувати членів групи від категорії «відкидала» до категорії «зірок» (людей, що користуються найбільшою популярністю, симпатією в групі), потенційну здатність людини до лідерства. Тест «Діагностика міжособистісних відносин» Т. Лірі [41, 40]. Тест дозволяє виявити потенційних лідерів і досить докладно характеризує ставлення людини до оточуючих людей по 21 групі, зведеним у 8 блоків: авторитарний, егоїстичний, агресивний, підозрілий, підкоряємося, залежний, доброзичливий, альтруїстичний. Експрес-методика визначення соціально-психологічного клімату в колективі О.С. Михалюк і А.Ю. Шалито. Специфіка і одночасно складність соціально-психологічного клімату полягає, перш за все в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу. СПК визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але її ефективність у кінцевому результаті. Вплив атмосфери на особистість може бути двояким: як стимулюючим, так і гальмуючим. Очевидна актуальність завдання діагностики, прогнозування та регулювання СПКа в процесі командоутворення. Враховуючи специфіку викладених методів паралельно з аналізом міжособистісних відносин, доцільно провести і аналіз характеристик окремих особистостей для подальшого комплектування команд. 3. Використання перерахованих вище методик для діагностики міжособистісних відносин в колективі співробітників приватного охоронного підприємства, на базі якого планується створення команди (группибистрого реагування в екстремальних ситуаціях), дозволило зробити наступні висновки: визначальним фактором для ефективного командоутворення на базі діючого колективу, є міжособистісні взаємини його членів. Останні опосередковує ступінь задоволеності своєю роботою і психологічне самопочуття кожного працівника, і в кінцевому підсумку, результати професійної діяльності колективу; ключове значення для ефективного командоутворення мають взаємовідносини між співробітниками, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі. Як показало наше дослідження, в колективі, де структура міжособистісних відносин близька до оптимальної - відсутність відкидала, велика кількість взаємних виборів, панує сприятливий соціально-психологічний клімат;
серед факторів, які заважають формуванню ефективного командоутворення, за даними включеного спостереження можна назвати: психологічна несумісність, некомпетентність, відсутність самокритики, завищена вимогливість, настрій керівника. Причинами конфліктів у чинному колективі є нечіткість у її організації, стрес-фактори пов'язані зі специфікою діяльності, неправильний розподіл посадових обов'язків; -Ефективному командоутворенню, згуртуванню єдності, підняття настрою і формуванню позитивної громадської думки сприяють високий професіоналізм, загальна культура, спільні захоплення колег, пріоритетність виробничих інтересів і спілкування поза роботою. Тому керівники повинні уважніше підходити до розподілу посадових обов'язків у своїх підрозділах, враховувати психологічну сумісність при виконанні спільних робіт, вміти знаходити компромісні рішення в опорних питаннях, застосовувати сучасні методи в роботі з кадрами, зокрема тренінги командоутворення. Таким чином, мета дослідження досягнута, гіпотези підтверджені. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ Американська економіка: людина, технічний прогрес і підприємництво / В.Б. Супян, А.Р Данієль, В.Б. Беневоленський і ін - М: Наука, 2003. - 240 с. Андрєєв Б.Г., Черевань В.П. Виробничі бригади нового типу: керівництво їх розвитком. - М.: Думка, 2004. - 271 с. Андрєєва Г. М Соціальна психологія. М., 1994. - 375 с. Андрєєва Г. М., Богомолова Н. Н., Петровська Л. А. Сучасна соціальна психологія на Заході. М., 1978. Аокі М. Фірма в японській економіці. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431 с. Армстронг М. Основи менеджменту. - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2005.-512 с. Бронштейн В.В. Колективний підряд: проблеми і перспективи. - М.: Економіка, 1999. - 140 с. Базаров Т.Ю. Культура організації / / Бюлетень фінансової інформації, № 11,1996. Базаров Т.Ю., Рибкін І. В., Пиркова Т.С. Управлінські команди та їх формування / / www. Cpt 21. Ru / old / bookl / 5 uprkom. Htm. Батаршев А.В. Психологія особистості та спілкування. М. 2004р. БазаровТ.Ю .. Управління персоналом розвивається організації: Навчальний посібник. М., 1996. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путівник по царству мудрості: Кращі ідеї майстрів управління Борисов В.В. Про працю спільному і колективному / / Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції «Росія на порозі XXI століття», 27-28 травня. - Архангельськ, 1999.-С.304-305. Бунич П. Самофінансування основної господарської ланки: передумови, сутність, проблеми та тенденції / / Праця. - 2001. - № 9. - С. 10-19.
Винокуров Л. В. Хрестоматія. Психологія роботи з персоналом - С. П. 2001р. Виссема X. Управління бізнес-одиницями: децентралізація підприємництва / / www. Cfin. Ru / press / management / 2005-4/03. Shtml. Ворожейкін І.Є. Змагання: від минулого до сьогодення. - М.: Радянська Росія, 1990. - 330 с. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. М., 1991. Гайдар Є.Т. Аномалії економічного зростання. - М.: Євразія, 1997. - 215 с. Гвішіані Д.М. Організація і управління. Соціологічний аналіз буржуазних теорій. - М.: Наука, 1970. - 382 с. Грачов М.В. Управління працею. - М.: Наука, 2005. - 137 с. Грейсон Дж.К.мл., (УДелл К. Американський менеджмент на порозі XXI століття: Пер. З англ. / Авт.предісл. Б. З. Мільнер. - М.: Економіка, 2004. - 319 с. Гроув Е. Високоефективний менеджмент. М., 1996. Донцов О.І. Психологія колективу (Методол. проблеми дослідження): Учеб.пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-ту, 1984. - 208 с. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2003. - 607 с. Забарине Т. В. Участь персоналу в управлінні як одна з можливостей вирішення економічних проблем / / Вісник КазГУ. Серія економічна. - 1998. - № 10. - С. 18-22. Захаров І.В., Ляхович Є.С. Місія університетів в європейській культурі. - М.: Фонд "Нове тисячоліття", 1994. - 240 с. Зотов В.В., Ленський Є.В. Завдання і організаційні основи менеджмента.М., 1996. Інноваційний менеджмент / під ред.С.Д. Ильенковой. М., 1997. Карякін A. M. Робочі команди: основи теорії та практики. - Іван, держ. енерг. ун-т. - Іваново, 1997. - 116 с.
Карякін A. M. Удосконалення управління підприємствами в наукомістких галузях на основі динамічних структур. - Іваново: ІвГУ, 1999.-126 с. Карякін A. M. Удосконалення управління підприємствами в сфері наукомісткого виробництва та інноваційної діяльності на основі концепції робочих команд. - Іван. держ. Ен. ун-т. - Іваново, 1998. - 160 с. Коно Т. Стратегія і структура японських підприємств: Пер. з англ. / Заг. ред. і вступ. ст. О. С. Виханский. - М.: Прогрес, 2004. - 384 с. Лебедєв A. Microsoft Solutions Framework. Модель проектної групи / / Рішення Microsoft, N4. - М.: Комп'ютер Пресс, 1998. - С. 16-20. Лященко П.І. Історія народного господарства СРСР. У 3-х т. Т.1. - М.: Гос.ізд-во політ.літ-ри, 1950. - 656 с. Майєр Р. Про чудеса і чудовиськ. Стахановський рух і сталінізм. / / "Вітчизняна історія", № 3 - М.: Наука, 1993. Машков В.М. Психологія управління. - С-Пб: Вид-во В.А. Михайлова, 2005. - 208 с. Мерсер Д. ІБМ: управління в найбільш успішній корпорації світу: Пер. з англ. - М.: Прогрес, 1991. - 456 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер.с англ. - М.: Справа, 2002. - 702 с. Мільнер Б.З. Теорія організацій. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 336 с. Міхєєв В. Сучасна команда менеджменту проекту / / Директор інформаційних систем, № 5, 2004. Нікітенко О.І., Давидович Д.Д. Організація роботи персоналу в рамках реінжинірінгу бізнес процесів / / «Економіка, екологія та суспільство Росії в 21-му столітті», Праці 3-й Міжнародній НПК. - СПб: Изд-во СПБДТУ, 2001 .- С.654-660. Ньюстрем Дж.В., Девіс К. Організаційне поведінку. - СПб: «Пітер», 2000. - 448 с. Олдхем Д. Культура організації. М., 1991
Організаційна поведінка / Под ред. Е. М. Короткова та О. М. Силіна. - Тюмень: Вектор Бук, 2004. - 308 с. Основи менеджменту / Под ред. А. А. Радугіна. - М.: Центр, 2005. - 432 с. Обозов М.М. Міжособистісні стосунки. М. 1998р. О'Шонессі Дж. Принципи організації управління фірмою. - М.: Прогрес, 1979.-420 с. Психологія. Під редакцією А. А. Крилова-М. 2001р. Пригожий А.І. Сучасна соціологія організацій. М., 1995. Психологічні тести для ділових людей / Под ред. Н.А. Литвинцева. - М.: ВІНІТІ, 2004. - 317 с. Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом. - М: Аспект Пресс, 2005. - 285 с. Рогов Є.І. Психологія. 2001р. Русинів Ф.М., Нікулін Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент і самоменеджмент у системі ринкових відносин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с. Самигін СІ., Столяренко Л.Д. Психологія управління. - Ростов н / Д.: Вид-во «Фенікс», 1997. - 512 с. Синк Д.С. Управління продуктивністю: планування, вимірювання та оцінка, контроль і підвищення. - М.: Прогрес, 1989. - 528 с. Соколін Б. Кризова економіка Росії: рубіж тисячоліть. - СПб: Лики Росії, 1997. - 350 с. Уткін Е.А., Кочеткова О.І. Управління фірмою - М.: АКАЛІС, 1996.-516 с.
Фалмер P. M. Енциклопедія сучасного управління. Т.З. -М.: ВІПКенерго, 2002 .- 109 с. Фаткин Л., Морозова К. Командоутворення в організації як фактор ефективності спільної діяльності / / Проблеми теорії і практики управління, № 1, 2001 - http: / / www. Ptpu / isues / l _01 /% 2020_ l _01. Htm. Шамхалов Ф.І. Американський менеджмент: теорія і практика. - М.: Наука, 1993.-176 с. Шпалінскій В.В. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Бізнес-школа "Інтел-Синтез", 2006. - 300 с.
Додати в блог або на сайт
Цей текст може містити помилки.
Психологія | Диплом
313.2кб. | скачати
Схожі роботи:
Міжособистісні відносини в дитячій групі
Міжособистісні відносини в учнівському групі
Вплив темпераменту на міжособистісні відносини в студентській групі
Міжособистісні відносини 11
Особистість та міжособистісні відносини
Особистість та міжособистісні відносини 2
Сім`я і міжособистісні відносини
Завантаження та міжособистісні відносини
Міжособистісні відносини в дисфункциональной сім`ї
|
