1   2   3
Ім'я файлу: 4 трудове право.doc
Розширення: doc
Розмір: 137кб.
Дата: 20.01.2021
Пов'язані файли:
female male role.docx
Варіант 3 оригінал роботи.docx
іпр.doc
Офшори_Сем4_Громадянство_за_інвестиції_3МЕВ2_Тарасов.docx
Практична робота № 2.pdf

Модуль 2

Лекція № 5 (90 хв)

Тема 4 ТРУДОВЕ ПРАВО

  1. Трудове право як самостійна галузь прав

  2. Колективний договір, його зміст та порядок укладання

3. Трудовий договір, його види , порядок укладення та припинення

  1. Робочий час і час відпочинку

  2. Оплата праці.

  3. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівників. Трудові спори.


1. Трудове право як самостійна галузь права
Трудове право України – це самостійна галузь права, яка регулює трудові й тісно пов’язані з ними суспільні відносини. Трудові відносини – це відносини між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, згідно з якими працівник зобов’язується виконувати певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний оплачувати його працю, створювати належні умови для праці.
Трудове право також регулює інші суспільні відносини, які тісно пов’язані з трудовими:
1) відносини працевлаштування, зокрема, якщо працівника звільняють з роботи, то він може звернутися за допомогою в орган працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Орган працевлаштування пропонує працівнику роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено за його згодою на навчання новій професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи;
2) відносини з виробничого навчання;
3) підвищення кваліфікації;
4) відшкодування збитків, заподіяних працівником підприємству, установі, організації або навпаки.
Найважливішу роль у регулюванні трудових відносин відіграє Кодекс законів про працю України (далі КЗпП), який був прийнятий у 1971 році та набув чинності з 1 червня 1972 року. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального та культурного життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Структурно Кодекс складається з 18 глав та 265 статей. Крім загальних положень, де визначаються завдання Кодексу законів про працю, права й обов’язки працівників та деякі інші питання, він містить положення про колективний і трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників; робочий час і час відпочинку; нормування праці; заробітну плату; гарантії та компенсації (як для працівників, так і у випадках заподіяння матеріальної шкоди працівником підприємству, установі, організації); трудову дисципліну; охорону праці; працю молоді й жінок; трудові спори; державне соціальне страхування; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням та деякі інші.

2. Колективний договір, його зміст та порядок укладання
Колективний договір
– це угода, що укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Порядок укладання колективного договору, його зміст, строк чинності та інше визначає Кодекс законів про працю України і Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю й мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах виробництва в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілками чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами з іншої, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом.
Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Початок ведення переговорів з питань розробки, укладання або внесення змін до колективного договору визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, що оформлюється відповідним протоколом.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу.
Зміст колективного договору визначається сторонами. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
– зміни в організації виробництва і праці;
– забезпечення продуктивної зайнятості:
– нормування й оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат та інше);
– встановлення компенсацій, пільг;
– робочий час і час відпочинку;
– охорона праці та інше.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Якщо на роботу приймаються нові працівники, їх потрібно ознайомити з положеннями колективного договору. До колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися зміни та доповнення тільки за взаємною згодою сторін.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюють сторони, що його уклали, чи уповноважені ними представники.

3. трудовий договір, його види , порядок укладення та припинення


Трудовий договір – це угода між працівником, з однієї сторони, і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, з іншої.
За цією угодою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Зміст трудового договору складають його умови, що визначають права й обов’язки сторін. Розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення: додаткові, що встановлюються за згодою сторін (наприклад, тривалість робочого часу) й обов’язкові – це ті умови, без погодження яких договір вважається не укладеним. У трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови, зокрема, трудова функція працівника, місце роботи і посада, розмір заробітної плати та інше.
Закон дозволяє працівникові укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим договором або угодою сторін.
Трудовий договір може бути: 
а) безстроковим – укладається на невизначений строк;
б) строковим – укладається на певний строк, що встановлюється за згодою сторін; 
в) на час виконання певної роботи.
У тих випадках, коли в трудовому договорі строк його дії не обумовлюється, вважається, що він укладений на невизначений строк. Строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий, якщо після закінчення раніше обумовленого строку трудові відносини продовжуються і ні власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, ні працівник не проявили ініціативи для їх припинення.
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватись угодою сторін.


Трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі. Однак частіше трудовий договір укладається усно й оформляється наказом про прийом на роботу, проте законодавство передбачає обов’язкове дотримання письмової форми трудового договору в таких випадках:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладанні контракту;
3) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору в письмовій формі;
5) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
6) при укладанні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, за умов прийому на роботу надомників, викладачів).
Укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці і соціальної політики України.
При прийомі на роботу особи подають такі документи: заява, паспорт або свідоцтво про народження (подають неповнолітні), військовий квиток чи приписне свідоцтво (подають військовозобов’язані), трудова книжка (якщо вона є). Якщо для виконання трудової функції чи для заняття посади обов’язково потрібні спеціальні знання, працівник при укладанні договору зобов’язаний подати документ про професійну підготовку чи освіту (лікар, вчитель).
В окремих випадках, передбачених законодавством, прийому особи на роботу передує обов’язковий медичний огляд (наприклад, осіб, які зайняті на важких роботах, на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці).
Згідно зі ст. 25 Кодексу законів про працю власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника, який влаштовується на роботу, дані про його партійну, національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.
При прийомі працівника на роботу власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
1) роз’яснити працівнику його права й обов’язки;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони.

Особливості прийому на роботу неповнолітніх
Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Згідно зі ст. 188 Кодексу законів про працю прийом на роботу осіб віком до 16 років не допускається. Поряд з цим, за виняткових обставин приймаються на роботу особи, які досягли 15 років, але тільки за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і вищих навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час до досягнення ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного із батьків або особи, що його замінює.
Прийом на роботу осіб, які не досягли 18 років, здійснюється після обов’язкового попереднього медичного огляду, і в подальшому до досягнення ними 21 року вони підлягають щорічному обов’язковому медичному огляду.
На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням дати їх народження.

Підстави припинення трудового договору
Припинення трудового договору – це закінчення його дії незалежно від причин та підстав. Дотримання вимог законодавства у питаннях припинення трудового договору є важливою юридичною гарантією здійснення громадянами їх конституційного права на працю.
Перелік підстав припинення трудового договору наведений у ст. 36 КЗпП. До їх числа належать:
1) угода сторін (за угодою сторін може бути припинений трудовий договір, який укладався як на невизначений строк, так і на визначений);
2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) підстави, передбачені контрактом;
5) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки, виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем основної роботи або інше покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
6) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
7) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
8) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
9) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ЛТП).

Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника
Законодавством встановлені правила розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника та правила розірвання строкового договору з ініціативи працівника. Працівник, який уклав трудовий договір на невизначений строк (безстроковий), має право розірвати трудовий договір у будь-який час, але потрібно попередити про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
При розірванні безстрокового трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган повинен це зробити в строк, про який просить працівник. Поважними причинами, які пов’язані з неможливістю продовжувати роботу, можуть бути:
– переїзд на нове місце проживання;
– переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
– неможливість проживання у певній місцевості, що підтверджено медичним висновком;
– вагітність;
– догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
– догляд за хворим членом сім’ї;
– вихід на пенсію;
– прийняття на роботу за конкурсом та інші поважні причини.
Строк, передбачений для попередження про звільнення за власним бажанням, включає як робочі, так і неробочі дні (вихідні, свята, час хвороби і т. д.). Строк вираховується з наступного дня після подачі працівником заяви на звільнення.
Працівник, попередивши адміністрацію про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відізвати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо тільки на його місце не був запрошений інший працівник і якому згідно з законом не може бути відмовлено в укладанні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій не може бути відмовлено в укладанні трудового договору).
Необхідно мати на увазі, що звільнятись за власним бажанням може будь-який працівник незалежно від його посади. Забороняється лише звільнення за власним бажанням осіб, які відбувають строк виправних робіт без позбавлення волі, без дозволу органів, до компетенції яких входить виконання цього виду покарання.
Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.
По-іншому вирішується питання про розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Такий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у випадках його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин, які пов’язані з неможливістю продовжувати роботу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Власник або уповноважений ним орган мають право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи лише на підставах, які безпосередньо передбачені законодавством.
Однією з таких підстав є зміна в організації виробництва й праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності (штату) або реорганізацією чи ліквідацією підприємства працівники персонально попереджуються не пізніше, як за два місяці під розписку. При цьому їм роз’яснюється про порядок подальшого працевлаштування, перепідготовку і навчання новим професіям, спеціальностям, діючі пільги і компенсації.
Звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
При звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. За умов однакової продуктивності праці та кваліфікації враховуються інші обставини (наприклад, особи – інваліди війни, сімейні мають переваги в залишенні на роботі).
Працівники можуть бути звільнені у зв’язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Закон встановлює чіткі ознаки невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Ними є лише недостатня кваліфікація або стан здоров’я, які перешкоджають виконувати цю роботу. Розірвання трудового договору з такої підстави не може бути застосоване щодо осіб, які не мають потрібного виробничого досвіду у зв’язку з незначним трудовим стажем.
Не може також провадитись звільнення за цією підставою і з мотивів відсутності у працівника, якого звільняють, спеціальної освіти, якщо вона не є згідно із законом обов’язковою умовою при укладанні трудового договору, а за діловими рисами і за досвідом роботи цей працівник до її виконання придатний.
Працівник може бути звільнений за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Працівники, які систематично порушують трудову дисципліну, мають дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову, вважаються порушниками.
При звільненні за такою підставою враховуються заходи дисциплінарного й громадського впливу. До останніх належать стягнення за невиконання трудових обов’язків, які застосовуються до працівника трудовим колективом, громадськими організаціями згідно з положеннями і статутами, які визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті дисциплінарні та громадські стягнення, з дня накладення яких до видання наказу (розпорядження) про звільнення пройшло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. Не повинні враховуватись застосовані до працівника інші заходи, які в силу закону не належать до числа дисциплінарних чи громадських стягнень (наприклад, позбавлення премії, зміна часу чергової відпустки та ін.).
Самостійною підставою розірвання трудового договору є прогул. Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня. Прогульниками також вважаються працівники, які були відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, до них застосовуються ті ж міри відповідальності, які встановлені за прогул. Прогулом також вважається самовільний, без дозволу власника або уповноваженого ним органу, вихід працівника в чергову відпустку, самовільне використання днів відгулу.
Працівник може бути звільнений за невихід на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки за вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Можливість звільнення працівника при невиході на роботу з хвороби, що продовжується більше чотирьох місяців, розглядається залежно від виробничої необхідності в такому звільненні. Підставою для звільнення може бути лише безперервна непрацездатність, яка продовжується більше чотирьох місяців. Складання окремих строків, протягом яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.
За працівниками, які захворіли на туберкульоз, місце роботи зберігається протягом 12 місяців, а у випадку втрати працездатності у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням – до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.
Законом допускається звільнення працівника у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за такою підставою вважається законним, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У цьому випадку звільнення має місце, якщо незаконно звільнений працівник був поновлений на попередній роботі за рішенням суду або вищестоящого, в порядку підпорядкованості, органу. Проте за цією підставою не можна звільнити працівника, якщо на цю роботу претендує виборний працівник, строк повноважень якого на виборній роботі закінчився.
Підставою звільнення працівника є поява його на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Для звільнення за цією підставою достатньо, щоб працівник з’явився в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння в місці виконання своїх трудових обов’язків у робочий час – на початку, в середині, в кінці чи в будь-який інший час протягом робочого дня.
Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння повинна бути засвідчена висновком медичної установи чи підтверджена іншими доказами, наприклад, актом, складеним власником або уповноваженим ним органом з участю представників громадських організацій, показами свідків.
Також підставою для звільнення працівника з роботи є вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім невиходу на роботу протягом більше як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Але потрібно запам’ятати, що це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім зазначених підстав, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи.

  1.   1   2   3

    скачати

© Усі права захищені
написати до нас