Зміст: ВСТУП
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПО управління людськими ресурсами підприємства
Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки
Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах
Висновок
ЛІТЕРАТУРА
ВСТУП Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промисловорозвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обгрунтованості кадрових рішень і розширення їх гласності, системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики.
Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПО управління людськими ресурсами підприємства Основним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.
Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
Відбір та адаптація персоналу.
Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного та Адміністративна зростання.
Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери. ,
Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персона різних груп.
Управління продуктивністю праці.
Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
Розробка і здійснення соціальної політики підприємства. Профілактика і ліквідація конфліктів.
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соцрально-психологічної обстановки на підприємстві і за його вределамі.
У промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням та оплатою праці. У системах управління людськими ресурсами США болише всього співробітників зайнято відбором, адаптацією та оцінкою персонла. При цьому на відбір одного менеджера вищого рівня витрачається 32 тис. Доларів, на менеджера середнього рівня - тис, доларів, бухгалтера-10 тис. доларів, інженера-8 тис. доларів. секретам - 2 тис. доларів. Чисельність служб управління персоналом залежить від галузі господарства та розмірів підприємств. В обробній промисловості США на одного фахівець з управління персоналом доводиться:
100 зайнятих на підприємствах з чисельністю до 1000 чол.;
130занятих на підприємствах з чисельністю 1000 ~ 4999 чол.;
350 зайнятих иа підприємствах з чисельністю понад 5000 чол. ^
Схема взаємозв'язків основних функцій управління персоналом представлена на малюнку:
Як видно з малюнка, чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються насамперед проектом трудового процесу, який у свою чергу повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці. Пр заданої технології необхідна підприємству чісленіость персоналу визначається програмою випуску продукції нормами витрат робочого часу і встановленої тривалістю робочого року:
L - норма чисельності персоналу даної групи (професії, рівня кваліфікації); Рк - плановий річний обсяг продукції к-го виду; Нк-норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції до-го виду; F - річний фонд часу одного співробітника цієї групи.
Чисельність персоналу, встановлена за формулою коригується виходячи з ситуації на ринку праці, тобто відповідно до співвідношення попиту та пропозиції щодо відмінності групах персоналу.
Ринок праці впливає також на величину заробітної плати чим більший попит на роботу певного виду, тим при Прочко рамих умовах вище ставки оплати праці. Об'єктивною основою для визначення умов заробітної плати є дві глави чинники: складність праці і нею умови. Чим складніше виконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідного навчання. Тому як прасвілс заробітна плата робітників зростає у міру росту кваліфікації обтруда Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрата робочої сили і відповідні витрати на відновлення бтавкі оплати праці залежать також від характеру взаємовідносин соціальних груп, перш за всім роботодавців і работополучатклей. Практично величина заробітної плати умовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифних угод між представниками роботодавця работополучателей, а іноді й держави.
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якому кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічною атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систе мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуації.
З наведеної загальної характеристики завдань управління версоналом випливає, що фахівці, які вирішують такі завдань "повинні враховувати комплекс економічних, психофізичних соціальних, технічних. і правових чинників. При відносній обособленнойті кожної із завдань (розрахунок чисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аняв ринку руда тощо) всі вони тісно взаємопов'язані. Облік цього взаємозв'язку є однією з умов ефективної займалось персоналу підприємства.
Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються предпосилюі збереження певного числа безробітних, з іншого боку, перманентно відчувається нестача у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.
Зовнішність сучасного керівника визначають уявлення про працю і які з них системи мотивації і ставлення співробітників до праці. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час та якості життя висувають нові вимоги до керівництва кадрам. Все більш важливими стають підготовка та безперервне навчання персоналу. Особливо зростає актуальність підготуй управлінських кадрів усіх рівнів.
Підприємства зуміють вижити у жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їх керівний персонал зможе правильно і вчасно оцінювати навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами перш за все залишається на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів.
Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіх категорій. Основне значення набувають яческіе питання керівництва персоналом, перетворення місцеву систему. У процесах управління персоналом ється необхідність організації мислення і дій цівників з урахуванням потреб партнерів по ринку нова політика в даний час повністю суміщають з концепцією розвитку підприємства. Ця політика орієнтації на тенденції та плани розвитку підприємства і покликана враховувати:
дострокове страхування підприємства;
поранення його незалежності;
вчення відповідних дивідендів;
неривний необхідний зростання підприємства;
фінансування зростання;
збереження фінансової рівноваги;
закріплення досягнутої прибутку.
У рамках загальної концепції розвитку підприємства виділяють її найважливіші частини:
виробнича концепція, пов'язана з інформацією про Споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку.
фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;
соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.
Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти підприємства.
Кадрова політика фірм і підприємств у ФРН багато в чому з характером відносин роботодавців і профспілок, отшеніямі в частині умов праці та її оплати, більш урахуванням вимог ринкової економіки. Її реалізації покликана забезпечити в кожен момент всі ділянки підприємств відповідними за професією та кваліфікації працівниками.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, зумовив відмову від понм "ня роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи. Виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів, Складається комплексне розуміння кадрової політики як єдності таких заходів:
Про забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою;
Створення мотивації працівника на високопродуктивну працю.
Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.
Велике значення в реалізації кадрової політики мають умови, загальні положення трудового законодавець-вкяючают конституційні положення про свободу дчності, гарантії власності, свободу коаліцій мимовільні дії підприємця по відношенню до робочого, в тому числі і в частині звільнення. Прийом співробітників є компетенцією фірм і компаній.
Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому південно побачити, що у виконанні функцій керуємо все більшого значення набувають стратегічеческое, однак зберігаються і класичні традиційні роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації, адміністрування кадрів.
До стратегічних факторів успіху відносяться, наприклад:
Цінність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності на запити клієнтів;
Щорічне обслуговування із застосуванням відповідних засобів;
Висока якість прпдукцнн;
Звання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;
Готовність негайної поставки;
Почуття економічної відповідальності;
Дотримання економічної рівноваги;
Кваліфікований кадровий потенціал;
Легкопріспособляемие та гнучкі організаційні структури.
З урахуванням основних положенні всіх складових частин концепції підприємства визначаються власні цілі кадрової політики, включають:
Цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаімодеййствіе з державною та місцевою владою, профспілками і т.п.)
Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю рукоод-ства, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).
Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат. У системах з ринковою економкою вони служать фінансовим інтересам власників предпрішя або вже майже не відрізняється від цих інтересів індівйу-альних цілям "уповноважених" (менеджерів), яким да-ділки доручили керувати підприємством. Якщо владельші є, наприклад, юридичні особи, держава, общни або якщо підприємства представляють собою "комуністичну власність", то вони, переслідуючи економічні цілі, мгут прагнути і до максимально можливого задоволення ю-требностей населення. З точки зору інтересів усього ощества неухильне дотримання економічним цілям отдельнго підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства.
Під соціальними цілями слід також розуміти очікування, потреби, інтереси та вимоги співробітників по отошенію до підприємства або ж ті цілі, реалізації яких співробітники надають великого значення.
Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленою принциповим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.
Слід прагнути до внутрішньовиробничого зрівнювання інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх щаблях ієрархічної структури підприємства, хоча і з різним ступенем впливу на загальне поліпшення умов праці подавляк го більшості співробітників.
Особливого значення набуває участь персоналу в управлінні справами фірм і підприємств на зовнішньому і внутрішніх ринках.
Система передбачає рівне представництво работелей та власників акцій в наглядовій раді, установа поста нейтрального члена наглядової ради наявність правлінні поста робочого директора.
Завдання управління персоналом певною мірою речником на оперативні області, так як мова дет про подневная реалізації певної кадрової політики бенно важлива допомога керівним кадрам розлитих рівнів при виконанні ними функції по керівництву прдпріятія та його структурними одиницями,
Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджера орієнтованого на майбутнє, передбачає здійснення низки наступних заході:
безперервне послідовне планування;
порівняння існуючих та перспективних вимозі до вакантних посад та кадрового складу;
професійний кадровий маркетинг в університетах та інших вищих навчальних закладах,
Коллічествешое і якісне планування посад персоналу.
Структурування та планування витрат на персонал;
введення в спеціальність;
підвищення кваліфікації, в рамках якого поряд з актуалізацією професійних знань передбачається продовження методичного і соціального навчання;
мовний курс
стабільні структури окладів;
гнучка система нарахування надбавок.
Дві області організації персоналу:
розподіл обов'язків між центральними та перріферійнимі структурними підрозділами, обумовлене виробничою необхідністю;
Визначення рівнів керівництва.
Посилення ролі та стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадоовой служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керівників підприємства. Він підсилюється здатність до впровадження інновації та покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби. Останнє особливо важливо, оскільки в забезпеченні конкурентоспроможності, за оцінками фахівців, 40% займають допити організаційної та соціальної структури.
Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, як і на всю навколишню середу, залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їх роботи. Правильний підбір, розстановка і удосконалення знань управлінських і руковводящіх кадрів визначають успіх справи на ринку.
Кадрову службу в даний час все більше доводиться приділяти тенденціям розвитку нових технологій і їх вимогам до випереджаючої підготовки. Компетентність у галузі технології також займає 40% у загальній стуктуре чинників конкуренції. Тут враховується і якість продукції та строки розробки, і ступінь ісполльзованія інформаційної технології, же чином оцінюється роль кадрів у прийнять рішень стратегічних питань управління.
Необхідно враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адаптована до економічної ситуації на зовнішньому ринку так і всередині підприємства.
Основну роль при цьому відіграють фактори навчання, збереження та управління.
В умовах жорсткої конкурентної боротьби і під тиском науково-технічного розвитку потрібні у великій кількості універсально підготовлені керівники. Високої кваліфікації в технічної або іншої вузькопрофесійного області сьогодні вже недостатньо для того, щоб ефектно керувати людьми і домагатися значних успіхів.
Зміна підходів до оцінки місця і значення кадовоі служби на сучасному підприємстві обумовлює необхідність переосмислення і основних якостей керівника кадрової служби: він повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариська, переконливим, справедливим, скромним, суворим, доступним, з багатобічну освіту, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, гуманістом, мати інтуїцію. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру.
Відбуваються істотні зміни в фукцией керівника кадрової служби, які включають таке направо як консультування з питань розвитку підприємства новних тенденцій кадрової політики, орієнтованої на майбутнє. Ця теза посилюється ще й тим, що зростає складність виробничої діяльності призводить до ральної зносу робочої сили - відставання знань людини від сучасних вимог, що постійно підвищуються в умовах науково-технічної революції.
Теоретики управління часто підкреслюють значення розвитку науки, приділяючи при цьому дедалі більшу увагу проблемі використання людьми своїх знань. Наполегливо висувається ідея про те, що в сучасному виробництві найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а "нематеріальні" елементи: творчий потенціал персоналу та методи управління.
Профессіонаьнимі завданнями керівника кадрової служби вважаються: розвиток персоналу, планіровйніе штатного розкладу, відбір кадрів і їх адаптація, організація оплати праці, розстановка і навчання кадрів, консультування керівників підрозділів з кадрових питань. Високі вимоги пред'являються і до референтам служб персоналу. Вони займаються заходами щодо підбору, розстановці і навчанню кадрів. Для цього вони повинні мати різнобічну підготовку, в тому числі і з комерційних питань.
Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах
Підвищення ролі кадрових служб продиктовано загальними об'єктивними обставинами:
Сьогодні істотно змінилися умови, других кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їх надлишку. Головними резервами стають краще ісьзованіе кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельності персоналу - найважливіший важіль дебати ефективності виробництва на першому етапі перехід ринкової економіки.
Зменшення чисельності працівників має бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а значить більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим постає відповідальність кадрових служб у виборі напрямку кваліфікаційного зростання працівників, у підвищенні ефективності форм навчання та стимулювання їх праці.
Реалізація перебудови кадрової політики на прпріятіі тягне за собою розширення функціональних обянностей працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.
Нині кадрові служби не відповідають вже новим требані-ям кадрової політики. Їх діяльність огранічіваетсв основному вирішенням питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутній на прпріятіях і єдина система роботи з кадрами, перш за все і стема науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх діловими і особистими якостями. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:
забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадрів;
планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;
забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій:
перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору і їх розстановки, широкої гласності в кадровій роботі. Кадрові служби підприємств в сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності та конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що зажадає від працівників з кадрів вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки досліджуваного кандидата на висунення його колегами, підлеглими та ін;
зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення їхнього авторитету, у зв'язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, їх перепідготовки та підвищення кваліфікації;
оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно у зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації та консультаційні бюро (фірми), які будуть розробляти кадрові проблеми, надавати практичну допомогу кадровим службам.
Висновок
Соціально-економічне значення кадрової роботи в умовах ринкової економіки істотно змінюється, і вона перестає бути тільки організаціонго-адміністративною роботою. Управління персоналом придбало нове економічне і соціальне значення.
Кадровою роботою змушені займатися органи управління фірмою на всіх рівнях - її зовнішнє керівництво, керівники підрозділів, кадрові служби. В іншому випадку фірма несе збитки і зростають соціальні витрати. , Посилення ролі і стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керівників підприємства.
Кадровий менеджмент стає основою для все більш ефективного використання трудових ресурсів підприємства - одного з найважливіших джерел процвітання будь-якої фірми.
Література:
Кибанов Управління персоналом організації.
Мескон Альгфред Основи менеджменту, 1995
Основи управління персоналом / п.р. Генкін Б.М. М, 1996.
Травін В.В, Дятлов В.В Основи кадрового менеджменту. М, 1995.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПО управління людськими ресурсами підприємства
Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки
Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах
Висновок
ЛІТЕРАТУРА
ВСТУП Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промисловорозвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обгрунтованості кадрових рішень і розширення їх гласності, системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики.
Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ПО управління людськими ресурсами підприємства Основним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.
Управління людськими ресурсами підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
Визначення потреби в робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми.
Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
Відбір та адаптація персоналу.
Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного та Адміністративна зростання.
Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливою для кожної людини соціально-психологічної атмосфери. ,
Організація виробничих процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персона різних груп.
Управління продуктивністю праці.
Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
Обгрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці.
Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та работополучателей.
Розробка і здійснення соціальної політики підприємства. Профілактика і ліквідація конфліктів.
Обсяг робіт по кожній з цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, рівня автоматизації виробництва, соцрально-психологічної обстановки на підприємстві і за його вределамі.
У промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням та оплатою праці. У системах управління людськими ресурсами США болише всього співробітників зайнято відбором, адаптацією та оцінкою персонла. При цьому на відбір одного менеджера вищого рівня витрачається 32 тис. Доларів, на менеджера середнього рівня - тис, доларів, бухгалтера-10 тис. доларів, інженера-8 тис. доларів. секретам - 2 тис. доларів. Чисельність служб управління персоналом залежить від галузі господарства та розмірів підприємств. В обробній промисловості США на одного фахівець з управління персоналом доводиться:
100 зайнятих на підприємствах з чисельністю до 1000 чол.;
130занятих на підприємствах з чисельністю 1000 ~ 4999 чол.;
350 зайнятих иа підприємствах з чисельністю понад 5000 чол. ^
Схема взаємозв'язків основних функцій управління персоналом представлена на малюнку:
Як видно з малюнка, чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються насамперед проектом трудового процесу, який у свою чергу повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці. Пр заданої технології необхідна підприємству чісленіость персоналу визначається програмою випуску продукції нормами витрат робочого часу і встановленої тривалістю робочого року:
L - норма чисельності персоналу даної групи (професії, рівня кваліфікації); Рк - плановий річний обсяг продукції к-го виду; Нк-норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції до-го виду; F - річний фонд часу одного співробітника цієї групи.
Чисельність персоналу, встановлена за формулою коригується виходячи з ситуації на ринку праці, тобто відповідно до співвідношення попиту та пропозиції щодо відмінності групах персоналу.
Ринок праці впливає також на величину заробітної плати чим більший попит на роботу певного виду, тим при Прочко рамих умовах вище ставки оплати праці. Об'єктивною основою для визначення умов заробітної плати є дві глави чинники: складність праці і нею умови. Чим складніше виконувана робота, тим більше часу необхідно для відповідного навчання. Тому як прасвілс заробітна плата робітників зростає у міру росту кваліфікації обтруда Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрата робочої сили і відповідні витрати на відновлення бтавкі оплати праці залежать також від характеру взаємовідносин соціальних груп, перш за всім роботодавців і работополучатклей. Практично величина заробітної плати умовах соціальної ринкової економіки формується в результаті тарифних угод між представниками роботодавця работополучателей, а іноді й держави.
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якому кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічною атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систе мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуації.
З наведеної загальної характеристики завдань управління версоналом випливає, що фахівці, які вирішують такі завдань "повинні враховувати комплекс економічних, психофізичних соціальних, технічних. і правових чинників. При відносній обособленнойті кожної із завдань (розрахунок чисельність, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аняв ринку руда тощо) всі вони тісно взаємопов'язані. Облік цього взаємозв'язку є однією з умов ефективної займалось персоналу підприємства.
Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини. Скасовуються старі і створюються нові робочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одного боку, створюються предпосилюі збереження певного числа безробітних, з іншого боку, перманентно відчувається нестача у кваліфікованих кадрах, що відповідають вимогам використання нових технологій.
Зовнішність сучасного керівника визначають уявлення про працю і які з них системи мотивації і ставлення співробітників до праці. Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільний час та якості життя висувають нові вимоги до керівництва кадрам. Все більш важливими стають підготовка та безперервне навчання персоналу. Особливо зростає актуальність підготуй управлінських кадрів усіх рівнів.
Підприємства зуміють вижити у жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їх керівний персонал зможе правильно і вчасно оцінювати навколишній світ і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами перш за все залишається на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів.
Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіх категорій. Основне значення набувають яческіе питання керівництва персоналом, перетворення місцеву систему. У процесах управління персоналом ється необхідність організації мислення і дій цівників з урахуванням потреб партнерів по ринку нова політика в даний час повністю суміщають з концепцією розвитку підприємства. Ця політика орієнтації на тенденції та плани розвитку підприємства і покликана враховувати:
дострокове страхування підприємства;
поранення його незалежності;
вчення відповідних дивідендів;
неривний необхідний зростання підприємства;
фінансування зростання;
збереження фінансової рівноваги;
закріплення досягнутої прибутку.
У рамках загальної концепції розвитку підприємства виділяють її найважливіші частини:
виробнича концепція, пов'язана з інформацією про Споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку.
фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;
соціальна концепція, пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.
Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти підприємства.
Кадрова політика фірм і підприємств у ФРН багато в чому з характером відносин роботодавців і профспілок, отшеніямі в частині умов праці та її оплати, більш урахуванням вимог ринкової економіки. Її реалізації покликана забезпечити в кожен момент всі ділянки підприємств відповідними за професією та кваліфікації працівниками.
Кадрова політика за останні роки зазнала серйозні зміни. Дефіцит кваліфікованої робочої сили, здатної працювати в нових умовах, зумовив відмову від понм "ня роботи з кадрами як тільки адміністративної роботи. Виникла необхідність більш широкого обліку мотиваційних процесів, Складається комплексне розуміння кадрової політики як єдності таких заходів:
Про забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою;
Створення мотивації працівника на високопродуктивну працю.
Кадровою політикою починають займатися всі рівні управління фірми: її вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.
Велике значення в реалізації кадрової політики мають умови, загальні положення трудового законодавець-вкяючают конституційні положення про свободу дчності, гарантії власності, свободу коаліцій мимовільні дії підприємця по відношенню до робочого, в тому числі і в частині звільнення. Прийом співробітників є компетенцією фірм і компаній.
Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому південно побачити, що у виконанні функцій керуємо все більшого значення набувають стратегічеческое, однак зберігаються і класичні традиційні роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації, адміністрування кадрів.
До стратегічних факторів успіху відносяться, наприклад:
Цінність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності на запити клієнтів;
Щорічне обслуговування із застосуванням відповідних засобів;
Висока якість прпдукцнн;
Звання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;
Готовність негайної поставки;
Почуття економічної відповідальності;
Дотримання економічної рівноваги;
Кваліфікований кадровий потенціал;
Легкопріспособляемие та гнучкі організаційні структури.
З урахуванням основних положенні всіх складових частин концепції підприємства визначаються власні цілі кадрової політики, включають:
Цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім світом (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаімодеййствіе з державною та місцевою владою, профспілками і т.п.)
Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (участь їх в управлінні підприємством, удосконалення стилю рукоод-ства, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).
Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізацію витрат. У системах з ринковою економкою вони служать фінансовим інтересам власників предпрішя або вже майже не відрізняється від цих інтересів індівйу-альних цілям "уповноважених" (менеджерів), яким да-ділки доручили керувати підприємством. Якщо владельші є, наприклад, юридичні особи, держава, общни або якщо підприємства представляють собою "комуністичну власність", то вони, переслідуючи економічні цілі, мгут прагнути і до максимально можливого задоволення ю-требностей населення. З точки зору інтересів усього ощества неухильне дотримання економічним цілям отдельнго підприємства може відповідати соціальним цілям суспільства.
Під соціальними цілями слід також розуміти очікування, потреби, інтереси та вимоги співробітників по отошенію до підприємства або ж ті цілі, реалізації яких співробітники надають великого значення.
Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально в задоволеності роботою, обумовленою принциповим поліпшенням матеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.
Слід прагнути до внутрішньовиробничого зрівнювання інтересів різних груп співробітників. При цьому соціальні цілі переслідуються принципово на всіх щаблях ієрархічної структури підприємства, хоча і з різним ступенем впливу на загальне поліпшення умов праці подавляк го більшості співробітників.
Особливого значення набуває участь персоналу в управлінні справами фірм і підприємств на зовнішньому і внутрішніх ринках.
Система передбачає рівне представництво работелей та власників акцій в наглядовій раді, установа поста нейтрального члена наглядової ради наявність правлінні поста робочого директора.
Завдання управління персоналом певною мірою речником на оперативні області, так як мова дет про подневная реалізації певної кадрової політики бенно важлива допомога керівним кадрам розлитих рівнів при виконанні ними функції по керівництву прдпріятія та його структурними одиницями,
Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджера орієнтованого на майбутнє, передбачає здійснення низки наступних заході:
безперервне послідовне планування;
порівняння існуючих та перспективних вимозі до вакантних посад та кадрового складу;
професійний кадровий маркетинг в університетах та інших вищих навчальних закладах,
Коллічествешое і якісне планування посад персоналу.
Структурування та планування витрат на персонал;
введення в спеціальність;
підвищення кваліфікації, в рамках якого поряд з актуалізацією професійних знань передбачається продовження методичного і соціального навчання;
мовний курс
стабільні структури окладів;
гнучка система нарахування надбавок.
Дві області організації персоналу:
розподіл обов'язків між центральними та перріферійнимі структурними підрозділами, обумовлене виробничою необхідністю;
Визначення рівнів керівництва.
Посилення ролі та стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадоовой служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керівників підприємства. Він підсилюється здатність до впровадження інновації та покращує ефективність управління, сприяє підвищенню здатності до виживання в умовах жорсткої конкурентної боротьби. Останнє особливо важливо, оскільки в забезпеченні конкурентоспроможності, за оцінками фахівців, 40% займають допити організаційної та соціальної структури.
Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, як і на всю навколишню середу, залежить від компетенції управлінських і керівних кадрів, методів і стилю їх роботи. Правильний підбір, розстановка і удосконалення знань управлінських і руковводящіх кадрів визначають успіх справи на ринку.
Кадрову службу в даний час все більше доводиться приділяти тенденціям розвитку нових технологій і їх вимогам до випереджаючої підготовки. Компетентність у галузі технології також займає 40% у загальній стуктуре чинників конкуренції. Тут враховується і якість продукції та строки розробки, і ступінь ісполльзованія інформаційної технології, же чином оцінюється роль кадрів у прийнять рішень стратегічних питань управління.
Необхідно враховувати, якою мірою керівні кадри здатні адаптована до економічної ситуації на зовнішньому ринку так і всередині підприємства.
Основну роль при цьому відіграють фактори навчання, збереження та управління.
В умовах жорсткої конкурентної боротьби і під тиском науково-технічного розвитку потрібні у великій кількості універсально підготовлені керівники. Високої кваліфікації в технічної або іншої вузькопрофесійного області сьогодні вже недостатньо для того, щоб ефектно керувати людьми і домагатися значних успіхів.
Зміна підходів до оцінки місця і значення кадовоі служби на сучасному підприємстві обумовлює необхідність переосмислення і основних якостей керівника кадрової служби: він повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариська, переконливим, справедливим, скромним, суворим, доступним, з багатобічну освіту, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, гуманістом, мати інтуїцію. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру.
Відбуваються істотні зміни в фукцией керівника кадрової служби, які включають таке направо як консультування з питань розвитку підприємства новних тенденцій кадрової політики, орієнтованої на майбутнє. Ця теза посилюється ще й тим, що зростає складність виробничої діяльності призводить до ральної зносу робочої сили - відставання знань людини від сучасних вимог, що постійно підвищуються в умовах науково-технічної революції.
Теоретики управління часто підкреслюють значення розвитку науки, приділяючи при цьому дедалі більшу увагу проблемі використання людьми своїх знань. Наполегливо висувається ідея про те, що в сучасному виробництві найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а "нематеріальні" елементи: творчий потенціал персоналу та методи управління.
Профессіонаьнимі завданнями керівника кадрової служби вважаються: розвиток персоналу, планіровйніе штатного розкладу, відбір кадрів і їх адаптація, організація оплати праці, розстановка і навчання кадрів, консультування керівників підрозділів з кадрових питань. Високі вимоги пред'являються і до референтам служб персоналу. Вони займаються заходами щодо підбору, розстановці і навчанню кадрів. Для цього вони повинні мати різнобічну підготовку, в тому числі і з комерційних питань.
Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в сучасних умовах
Підвищення ролі кадрових служб продиктовано загальними об'єктивними обставинами:
Сьогодні істотно змінилися умови, других кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їх надлишку. Головними резервами стають краще ісьзованіе кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельності персоналу - найважливіший важіль дебати ефективності виробництва на першому етапі перехід ринкової економіки.
Зменшення чисельності працівників має бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а значить більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим постає відповідальність кадрових служб у виборі напрямку кваліфікаційного зростання працівників, у підвищенні ефективності форм навчання та стимулювання їх праці.
Реалізація перебудови кадрової політики на прпріятіі тягне за собою розширення функціональних обянностей працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.
Нині кадрові служби не відповідають вже новим требані-ям кадрової політики. Їх діяльність огранічіваетсв основному вирішенням питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутній на прпріятіях і єдина система роботи з кадрами, перш за все і стема науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх діловими і особистими якостями. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:
забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадрів;
планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;
забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій:
перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору і їх розстановки, широкої гласності в кадровій роботі. Кадрові служби підприємств в сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності та конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що зажадає від працівників з кадрів вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки досліджуваного кандидата на висунення його колегами, підлеглими та ін;
зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями, підвищення їхнього авторитету, у зв'язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахівців для кадрових служб, їх перепідготовки та підвищення кваліфікації;
оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно у зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації та консультаційні бюро (фірми), які будуть розробляти кадрові проблеми, надавати практичну допомогу кадровим службам.
Висновок
Соціально-економічне значення кадрової роботи в умовах ринкової економіки істотно змінюється, і вона перестає бути тільки організаціонго-адміністративною роботою. Управління персоналом придбало нове економічне і соціальне значення.
Кадровою роботою змушені займатися органи управління фірмою на всіх рівнях - її зовнішнє керівництво, керівники підрозділів, кадрові служби. В іншому випадку фірма несе збитки і зростають соціальні витрати. , Посилення ролі і стратегічної функції у сфері управління персоналом змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства. Її керівник стає одним з основних керівників підприємства.
Кадровий менеджмент стає основою для все більш ефективного використання трудових ресурсів підприємства - одного з найважливіших джерел процвітання будь-якої фірми.
Література:
Кибанов Управління персоналом організації.
Мескон Альгфред Основи менеджменту, 1995
Основи управління персоналом / п.р. Генкін Б.М. М, 1996.
Травін В.В, Дятлов В.В Основи кадрового менеджменту. М, 1995.