Питання № 6. Відчуття, їх види і властивості
Відчуття - найпростіші пізнавальні явища, які становлять психічне відображення окремих властивостей і якостей предметів і явищ зовнішнього і внутрішнього світу, безпосередньо впливають на людину в даний момент. У психіці вони представлені відчуттями, наприклад, світлого, червоного, гарячого, холодного, м'якого, важкого, кислого, що пахне і пр. Відчуття виникають в результаті впливів об'єктивної реальності на органи чуття людини. Це п'ять загальновідомих: зір, слух, нюх, дотик і смак, але є й інші, які частіше іменуються фізіологічним терміном, - аналізатори: мовної (відчуття від мовного апарату - рота, язика, губ, голосового апарату), м'язовий (відчуття від м'язів - кинестезические), органічний (відчуття від внутрішніх органів), больовий, температурний, вестибулярний (відчуття рівноваги). Відповідно іменуються і відчуття.
Відчуття виникають в певному діапазоні сили зовнішніх впливів. Існує нижній поріг відчуттів, коли слабке наростаюче вплив на певний орган чуття досягає певної величини, вперше викликає відчуття, і верхній, коли відчуття переростає, в біль (наприклад, наростання температури предмета). Свист, наприклад, - відчуття, але свист паровоза - це вже сприйняття, так як має предметну визначеність. У результаті дій усіх органів чуття світ постає перед людиною в якісному різноманітті. Відчуття звичайно короткочасні і швидко переходять у сприйманні, бо будь-які якості і властивості не існують самі по собі.
Особливості окремих видів відчуттів.
Зорові відчуття - відчуття кольору і світла (перепадів яскравості). Для зорових відчуттів необхідно вплив електромагнітних хвиль на зоровий рецептор - сітківку ока.
Відчуваються людиною кольору діляться на хроматичні (від грец .- колір) і ахроматичні - безбарвні (чорний, білий і проміжні відтінки сірого кольору).
У центральній частині сітківки переважають нервові клітини - колбочки, чуттєві до різних зон світлового спектра. Світлові (електромагнітні) промені різної довжини викликають різні колірні відчуття.
Око чутливий до ділянки електромагнітного спектра від 300 до 700 нм (нанометрів). Довжина хвилі 680 нм дає відчуття червоного; 580 - жовтого; 520 - зеленого; 430 - синього; 390 - фіолетового кольорів. Змішування всіх сприймаються електромагнітних хвиль дає відчуття білого кольору. Центральна нервова система людини має здатність класифікувати розподіл світлової енергії, що потрапляє в око. Колір - це психічне явище, а не властивість електромагнітної енергії, це відчуття людини, що викликається різною енергією.
Існує трикомпонентна теорія кольорового зору, згідно з якою все різноманіття колірних відчуттів виникає в нас у результаті роботи лише трьох цветовоспрінімающіх рецепторів - червоного, зеленого і синього (колбочки поділяються на групи цих трьох кольорів). У залежності від ступеня збудження трьох вищевказаних цветорецепторов виникають різні колірні відчуття. Якщо всі три цветорецептора порушені в однаковій мірі, то виникає відчуття білого кольору.
До різних ділянок спектра наше око має неодніковую чутливість. Чутливість до синього кольору значно менше, ніж до зеленого і жовтого кольорів.
Око найбільш чутливий до світлових променів з довжиною хвилі 555-565 нм.
Чутливість зорового аналізатора в умовах сутінків переміщується у бік більш коротких хвиль - 500 нм (синій колір). Ці промені починають здаватися більш світлими (явище Пуркине).
Ближче до краю сітківки розташовані нервові закінчення у вигляді паличок, пристосовані до відбиття перепадів яскравості світла - це інструмент сутінкового зору.
У сітківці кожного ока нараховується близько 130 млн. паличок і 7 млн. колбочок.
В умовах досить яскравого висвітлення в роботу включаються колбочки, апарат паличок виключається. При слабкій освітленості в роботу включаються тільки палички. (Ось чому при сутінковому висвітленні ми не розрізняємо хроматичні кольори, тобто колірне фарбування предметів.)
Зоровий аналізатор має винятково високу чутливість. Для виникнення ледь помітного світлового відчуття досить кількох квантів світлової енергії.
Корковой частиною зорового аналізатора є 17-е поле потиличної області кори головного мозку, що побудована по екранному принципі, тобто різні точки сітківки мають проекцію в різних точках кори. Тут же є нервові клітини, що поєднують зорові збудження.
Для зорових збуджень характерна деяка інертність. Це є причиною виникнення послідовних образів - збереження сліду світлового роздратування після припинення впливу світлового подразника. (Ось чому ми не помічаємо перерв між кадрами кінофільму. Вони виявляються заповненими слідами від попереднього кадру.)
Люди з ослабленим апаратом колбочок погано розрізняють хроматичні кольори (цей недолік, описаний англійським фізиком Дальтоном, називається дальтонізм). Ослаблення роботи апарата паличок ускладнює бачення предметів у сутінковому висвітленні (цей недолік називається курячою сліпотою).
Різка зміна освітленості знижує зорову чутливість, На великих відстанях найкраще сприймаються чорні об'єкти на жовтому тлі. Колірна однотипність, як і різкі колірні контрасти, стомлює зір
Найбільш сприятливо гармонійне поєднання кольорів. Для робочої обстановки краща м'якість тонів, невелика колірна насиченість.
При розрізненні об'єктів колірна їхня подібність може привести до утруднення їх диференціювання. Предмети одного кольору можуть бути помилково віднесені до однорідної групи об'єктів.
Для найкращого колірного розрізнення оптимальні об'єкти з кутовий величиною 1-3 град.
Слухові відчуття. Звукові хвилі, що діють на слуховий рецептор, являють собою згущення і розрядження повітря в результаті коливання видають звуки предметів. Ці коливання концентруються зовнішнім вухом і через слуховий прохід впливають на барабанну перетинку.
Коливання барабанної перетинки передаються через систему кісточок середнього вуха (ковадло, молоточок і стремінце) у внутрішнє вухо, у якому знаходиться равлик (спіральне кісткове утворення). Равлик заповнена рідиною. У результаті періодичних коливань повітря виникають коливальні рухи рідини в равлику. Ці коливання і впливають на слуховий рецептор - орган Корти. Основною частиною цього органа є мембрана, що складається з 24 тис.волокон. Довжина цих волокон зростає від підстави равлика до вершини. Передбачається, що ці волокна відповідають на зовнішні звукові впливи за принципом резонансу. Резонуюче коливання того чи іншого волокна трансформується в нервовий імпульс, який відповідним чином інтерпретується у скроневій області кори головного мозку.
Слухові відчуття відбивають висоту, силу і тембр звуку.
Висота звуку визначається числом коливань джерела звуку в 1 с. (1 коливання в секунду виміряється в Гц). Орган слуху чуттєвий до звуків у межах від 20 до 20 тис. коливань у секунду. Але найбільша слухова чутливість лежить у межах 2000 - 3000 Гц (це висота звуку, відповідна крику переляканою жінки).
За верхнім порогом звуковий чутливості (тобто понад 20 000 Гц), розташовані ультразвуки.
Пороги розрізнення звуків по їхній висоті складають 1 / 20 півтони (тобто розрізняється до 20 проміжних ступіней між звуками, які видаються двома сусідніми клавішами рояля).
Інтенсивність слухового відчуття - голосність - залежить від інтенсивності звуку, тобто від амплітуди коливання джерела звуку і від висоти звуку.
Поріг слухового відчуття окремої людини значно змінюється в залежності від різних обставин протягом невеликого проміжку часу (в межах 5 дБ). З віком відбувається зниження чутливості до звуків високої частоти.
Шкірні відчуття. Шкірні відчуття підрозділяються на тактильні (відчуття дотику і тиски), відчуття болю, відчуття тепла й відчуття холоду.
Кожен з цих видів шкірних відчуттів має свої рецептори.
Тактильні відчуття - відчуття дотику і тиски. Тактильні рецептори найбільш численні на кінчиках пальців і язика. Якщо на спині дві крапки дотику сприймаються роздільно лише на відстані 5 см, то на кінчику пальців і язика вони сприймаються як роздільні на відстані 1 мм.
У корі головного мозку найбільше широко представлені рецептори пальців рук (це зв'язано зі значенням рук у праці людини).
Температурні відчуття виникають від роздратування терморецепторів шкіри Існують окремі рецептори для відчуття тепла і холоду. По поверхні тіла ці ре ментори розташовуються нерівномірно, в одних місцях більш, в інших менше. Наприклад, до холоду і болю найбільше чуттєва шкіра спини і шиї, а до гарячого - кінчики пальців та язика. Різні ділянки шкірного покрову мають різну температуру.
Больові відчуття викликаються механічними, температурними і хімічними впливами, що досягають інтенсивності, здатної до руйнування організму. Больові відчуття значною мірою зв'язані з підкірковими центрами, що регулюються корою головного мозку. Вони піддаються до деякої міри гальмування через другу сигнальну систему.
Властива даній ділянці шкіри температура є фізіологічним нулем. Відчуття тепла чи холоду виникає в залежності від співвідношення температури впливу з постійною температурою даної ділянки шкіри.
Нюхові відчуття. Нюхові відчуття виникають у результаті роздратування частками пахучих речовин, що знаходяться в повітрі, слизистої оболонки носової порожнини, де знаходяться нюхові клітки. Коркові центри нюхового аналізатора знаходяться в скроневій області.
Речовини, що дратують нюхові рецептори, проникають у порожнину носоглотки, як з боку носа, так і з боку носоглотки. Це дозволяє визначити запах речовини, як на відстані, так і знаходиться в роті
Запахи впливають на формування відчуття смаку.
Смакові відчуття. Все різноманіття смакових відчуттів складається з комбінації чотирьох смаків: гіркого, солоного, кислого і солодкого. Смакові відчуття викликаються хімічними речовинами, розчиненими в слині чи у воді.
Рецепторами смакових відчуттів є нервові закінчення, розташовані на поверхні язика, - смакові сосочки. Рецептори смакових відчуттів розташовані на поверхні язика нерівномірно. Окремі ділянки поверхні язика найбільш чуттєві до окремих смакових впливів: кінчик язика чуттєвий до солодкого, задня частина язика-до гіркого, а краї - до кислого. Поверхня мови, так само, як і слизова оболонка носа, чуттєва до дотиків, тобто бере участь у формуванні тактильних відчуттів.
Коркові центри смакового аналізатора знаходяться в скроневій області.
У результаті голодування значно підвищується чутливість до солодкого і знижується чутливість до гіркого і кислого.
Кинестезические, або рухові, відчуття - м'язові відчуття (від грец. - Рух).
У трудових процесах найбільш істотні відчуття, пов'язані з рухом руки. Особливу роль при цьому відіграє великий палець руки, який, противопоставляясь іншим пальцях, утворює як би крапку відліку (при сприйнятті величини і форми відчутних предметів). Дотик - це комплексне сприйняття, що складається з поєднання рухових і тактильних відчуттів. Особливо важливу роль рухові відчуття грають при формуванні образів і в мовній діяльності. Корковими центрами рухового аналізатора є області передньої центральної звивини. При здійсненні рухів у цю область кори надходять імпульси, які сигналізують про швидкість руху і напрузі м'язів.
Рухові відчуття людини дуже точні, на їхній основі здійснюється постійна нервова регуляція м'язів у кожен момент здійснення руху. Якщо рухові рецептори порушуються, то людина не може здійснити рух без зорового контролю.
Статичні відчуття - відчуття положення тіла у просторі щодо напряму сили тяжіння, відчуття рівноваги. Рецептори цих відчуттів знаходяться у внутрішньому вусі.
Рецептором обертальних рухів тіла є напівкружні канали внутрішнього вуха, розташовані в трьох взаємно перпендикулярних площинах. При прискоренні чи уповільненні обертального руху рідина, що заповнює напівкружні канали, чинить тиск (за законом інерції) на чутливі волоски, що викликають відповідне збудження. Переміщення в просторі по прямої лінії відбивається в отолітового апараті Він складається з чутливих клітин з волоссям, над якими розташовані отоліти (подушечки з кристалічними включеннями). Зміна положення кристалів сигналізує мозку напрямок прямолінійного руху тіла. Напівкружні канали і отолітового апарат називаються вестибулярним апаратом. Він пов'язаний з скроневої областю кори і мозочком за допомогою вестибулярної гілки слухового нерва.
Сильне перезбудження вестибулярного апарату викликає нудоту, тому що цей апарат зв'язаний із внутрішніми органами.
Вібраційні відчуття виникають у результаті відображення коливань від 15 до 1500 Гц у пружному середовищі. Ці коливання відбиваються всіма частинами тіла. Вібраційна чутливість підвищується в людей, які втратили зір.
Для людини вкрай стомлюючі і навіть хворобливі вібрації порядку 5 Гц.
Органічні відчуття - відчуття, пов'язані з интерорецепторов, розташованими у внутрішніх органах. До них відносяться відчуття ситості, голоду, ядухи, нудоти, болю і т.д.
Інтерорецептори пов'язані з корою через підкіркові утворення - гіпоталамус. Органічні відчуття не дають точної локалізації, а іноді носять підсвідомий характер. Сильні негативні органічні відчуття можуть дезорганізувати свідомість людини.
Питання № 22. Поняття про здібності. Структура здібностей. Задатки і здібності. Розвиток здібностей. Професійні здібності менеджера
Здібності - це індивідуально-психологічні особливості особистості, що відповідають вимогам даної діяльності і є умовою успішного її виконання.
Таким чином, здібності людини є досить важливою умовою успіху в бізнесі.
Сказати про людину, що він здатний взагалі - значить не сказати про нього нічого. Здатним можна бути до чогось: до навчання, до занять спортом, до якогось виду професійної діяльності і т. д.
Як випливає з наведеного вище визначення, здібності - це індивідуальні особливості, тобто те, що відрізняє однієї людини від іншої. Це не просто особливості, а саме психологічні особливості. Тому довгі, гнучкі пальці (особливості піаніста) або високий зріст (особливості баскетболіста) не є здібностями, хоч і допомагають досягти успіху у відповідній діяльності.
Розрізняють загальні здібності, які проявляються в більшості основних видів діяльності (якості розуму, особливості пам'яті, здатність до праці, мовні здібності та ін) та спеціальні, які необхідні в якомусь окремому виді професійної діяльності: музичні, педагогічні, організаторські, здібності до комерційної діяльності, до бізнесу.
До спеціальних здібностей відносяться, наприклад, музичний слух і почуття ритму, необхідні для успішних занять музикою; конструктивне уяву, необхідне для виконання діяльності конструктора, інженера; швидкість рухових реакцій, необхідна при заняттях деякими видами спорту; тонкість цветоразличения для художника-живописця.
Здібності не даються людині від природи в готовому вигляді, вони формуються прижиттєво. До переважній більшості видів праці здатні від природи практично всі люди. Разом з тим на розвиток здібностей накладає відбиток характер вимог, що пред'являються професією. Так, висока чутливість до розрізнення кольорів може бути здатністю і художника, і товарознавця. Хороший окомір важливий у цілому ряді професій: він необхідний топографо, будівельникові, художнику, закрійник, продавцеві і т. п.
Здібності формуються, а отже, і виявляються тільки в процесі відповідної діяльності. Не спостерігаючи людини в діяльності, не можна судити про наявність або відсутність у нього здібностей.
Вродженими є не здібності, а задатки - анатомо-фізіологічна схильність до розвитку здібностей. Здібності формуються, складаються, розвиваються на основі вроджених задатків, під впливом умов життя, навчання та виховання.
Відчуття - найпростіші пізнавальні явища, які становлять психічне відображення окремих властивостей і якостей предметів і явищ зовнішнього і внутрішнього світу, безпосередньо впливають на людину в даний момент. У психіці вони представлені відчуттями, наприклад, світлого, червоного, гарячого, холодного, м'якого, важкого, кислого, що пахне і пр. Відчуття виникають в результаті впливів об'єктивної реальності на органи чуття людини. Це п'ять загальновідомих: зір, слух, нюх, дотик і смак, але є й інші, які частіше іменуються фізіологічним терміном, - аналізатори: мовної (відчуття від мовного апарату - рота, язика, губ, голосового апарату), м'язовий (відчуття від м'язів - кинестезические), органічний (відчуття від внутрішніх органів), больовий, температурний, вестибулярний (відчуття рівноваги). Відповідно іменуються і відчуття.
Відчуття виникають в певному діапазоні сили зовнішніх впливів. Існує нижній поріг відчуттів, коли слабке наростаюче вплив на певний орган чуття досягає певної величини, вперше викликає відчуття, і верхній, коли відчуття переростає, в біль (наприклад, наростання температури предмета). Свист, наприклад, - відчуття, але свист паровоза - це вже сприйняття, так як має предметну визначеність. У результаті дій усіх органів чуття світ постає перед людиною в якісному різноманітті. Відчуття звичайно короткочасні і швидко переходять у сприйманні, бо будь-які якості і властивості не існують самі по собі.
Особливості окремих видів відчуттів.
Зорові відчуття - відчуття кольору і світла (перепадів яскравості). Для зорових відчуттів необхідно вплив електромагнітних хвиль на зоровий рецептор - сітківку ока.
Відчуваються людиною кольору діляться на хроматичні (від грец .- колір) і ахроматичні - безбарвні (чорний, білий і проміжні відтінки сірого кольору).
У центральній частині сітківки переважають нервові клітини - колбочки, чуттєві до різних зон світлового спектра. Світлові (електромагнітні) промені різної довжини викликають різні колірні відчуття.
Око чутливий до ділянки електромагнітного спектра від 300 до 700 нм (нанометрів). Довжина хвилі 680 нм дає відчуття червоного; 580 - жовтого; 520 - зеленого; 430 - синього; 390 - фіолетового кольорів. Змішування всіх сприймаються електромагнітних хвиль дає відчуття білого кольору. Центральна нервова система людини має здатність класифікувати розподіл світлової енергії, що потрапляє в око. Колір - це психічне явище, а не властивість електромагнітної енергії, це відчуття людини, що викликається різною енергією.
Існує трикомпонентна теорія кольорового зору, згідно з якою все різноманіття колірних відчуттів виникає в нас у результаті роботи лише трьох цветовоспрінімающіх рецепторів - червоного, зеленого і синього (колбочки поділяються на групи цих трьох кольорів). У залежності від ступеня збудження трьох вищевказаних цветорецепторов виникають різні колірні відчуття. Якщо всі три цветорецептора порушені в однаковій мірі, то виникає відчуття білого кольору.
До різних ділянок спектра наше око має неодніковую чутливість. Чутливість до синього кольору значно менше, ніж до зеленого і жовтого кольорів.
Око найбільш чутливий до світлових променів з довжиною хвилі 555-565 нм.
Чутливість зорового аналізатора в умовах сутінків переміщується у бік більш коротких хвиль - 500 нм (синій колір). Ці промені починають здаватися більш світлими (явище Пуркине).
Ближче до краю сітківки розташовані нервові закінчення у вигляді паличок, пристосовані до відбиття перепадів яскравості світла - це інструмент сутінкового зору.
У сітківці кожного ока нараховується близько 130 млн. паличок і 7 млн. колбочок.
В умовах досить яскравого висвітлення в роботу включаються колбочки, апарат паличок виключається. При слабкій освітленості в роботу включаються тільки палички. (Ось чому при сутінковому висвітленні ми не розрізняємо хроматичні кольори, тобто колірне фарбування предметів.)
Зоровий аналізатор має винятково високу чутливість. Для виникнення ледь помітного світлового відчуття досить кількох квантів світлової енергії.
Корковой частиною зорового аналізатора є 17-е поле потиличної області кори головного мозку, що побудована по екранному принципі, тобто різні точки сітківки мають проекцію в різних точках кори. Тут же є нервові клітини, що поєднують зорові збудження.
Для зорових збуджень характерна деяка інертність. Це є причиною виникнення послідовних образів - збереження сліду світлового роздратування після припинення впливу світлового подразника. (Ось чому ми не помічаємо перерв між кадрами кінофільму. Вони виявляються заповненими слідами від попереднього кадру.)
Люди з ослабленим апаратом колбочок погано розрізняють хроматичні кольори (цей недолік, описаний англійським фізиком Дальтоном, називається дальтонізм). Ослаблення роботи апарата паличок ускладнює бачення предметів у сутінковому висвітленні (цей недолік називається курячою сліпотою).
Різка зміна освітленості знижує зорову чутливість, На великих відстанях найкраще сприймаються чорні об'єкти на жовтому тлі. Колірна однотипність, як і різкі колірні контрасти, стомлює зір
Найбільш сприятливо гармонійне поєднання кольорів. Для робочої обстановки краща м'якість тонів, невелика колірна насиченість.
При розрізненні об'єктів колірна їхня подібність може привести до утруднення їх диференціювання. Предмети одного кольору можуть бути помилково віднесені до однорідної групи об'єктів.
Для найкращого колірного розрізнення оптимальні об'єкти з кутовий величиною 1-3 град.
Слухові відчуття. Звукові хвилі, що діють на слуховий рецептор, являють собою згущення і розрядження повітря в результаті коливання видають звуки предметів. Ці коливання концентруються зовнішнім вухом і через слуховий прохід впливають на барабанну перетинку.
Коливання барабанної перетинки передаються через систему кісточок середнього вуха (ковадло, молоточок і стремінце) у внутрішнє вухо, у якому знаходиться равлик (спіральне кісткове утворення). Равлик заповнена рідиною. У результаті періодичних коливань повітря виникають коливальні рухи рідини в равлику. Ці коливання і впливають на слуховий рецептор - орган Корти. Основною частиною цього органа є мембрана, що складається з 24 тис.волокон. Довжина цих волокон зростає від підстави равлика до вершини. Передбачається, що ці волокна відповідають на зовнішні звукові впливи за принципом резонансу. Резонуюче коливання того чи іншого волокна трансформується в нервовий імпульс, який відповідним чином інтерпретується у скроневій області кори головного мозку.
Слухові відчуття відбивають висоту, силу і тембр звуку.
Висота звуку визначається числом коливань джерела звуку в 1 с. (1 коливання в секунду виміряється в Гц). Орган слуху чуттєвий до звуків у межах від 20 до 20 тис. коливань у секунду. Але найбільша слухова чутливість лежить у межах 2000 - 3000 Гц (це висота звуку, відповідна крику переляканою жінки).
За верхнім порогом звуковий чутливості (тобто понад 20 000 Гц), розташовані ультразвуки.
Пороги розрізнення звуків по їхній висоті складають 1 / 20 півтони (тобто розрізняється до 20 проміжних ступіней між звуками, які видаються двома сусідніми клавішами рояля).
Інтенсивність слухового відчуття - голосність - залежить від інтенсивності звуку, тобто від амплітуди коливання джерела звуку і від висоти звуку.
Поріг слухового відчуття окремої людини значно змінюється в залежності від різних обставин протягом невеликого проміжку часу (в межах 5 дБ). З віком відбувається зниження чутливості до звуків високої частоти.
Шкірні відчуття. Шкірні відчуття підрозділяються на тактильні (відчуття дотику і тиски), відчуття болю, відчуття тепла й відчуття холоду.
Кожен з цих видів шкірних відчуттів має свої рецептори.
Тактильні відчуття - відчуття дотику і тиски. Тактильні рецептори найбільш численні на кінчиках пальців і язика. Якщо на спині дві крапки дотику сприймаються роздільно лише на відстані 5 см, то на кінчику пальців і язика вони сприймаються як роздільні на відстані 1 мм.
У корі головного мозку найбільше широко представлені рецептори пальців рук (це зв'язано зі значенням рук у праці людини).
Температурні відчуття виникають від роздратування терморецепторів шкіри Існують окремі рецептори для відчуття тепла і холоду. По поверхні тіла ці ре ментори розташовуються нерівномірно, в одних місцях більш, в інших менше. Наприклад, до холоду і болю найбільше чуттєва шкіра спини і шиї, а до гарячого - кінчики пальців та язика. Різні ділянки шкірного покрову мають різну температуру.
Больові відчуття викликаються механічними, температурними і хімічними впливами, що досягають інтенсивності, здатної до руйнування організму. Больові відчуття значною мірою зв'язані з підкірковими центрами, що регулюються корою головного мозку. Вони піддаються до деякої міри гальмування через другу сигнальну систему.
Властива даній ділянці шкіри температура є фізіологічним нулем. Відчуття тепла чи холоду виникає в залежності від співвідношення температури впливу з постійною температурою даної ділянки шкіри.
Нюхові відчуття. Нюхові відчуття виникають у результаті роздратування частками пахучих речовин, що знаходяться в повітрі, слизистої оболонки носової порожнини, де знаходяться нюхові клітки. Коркові центри нюхового аналізатора знаходяться в скроневій області.
Речовини, що дратують нюхові рецептори, проникають у порожнину носоглотки, як з боку носа, так і з боку носоглотки. Це дозволяє визначити запах речовини, як на відстані, так і знаходиться в роті
Запахи впливають на формування відчуття смаку.
Смакові відчуття. Все різноманіття смакових відчуттів складається з комбінації чотирьох смаків: гіркого, солоного, кислого і солодкого. Смакові відчуття викликаються хімічними речовинами, розчиненими в слині чи у воді.
Рецепторами смакових відчуттів є нервові закінчення, розташовані на поверхні язика, - смакові сосочки. Рецептори смакових відчуттів розташовані на поверхні язика нерівномірно. Окремі ділянки поверхні язика найбільш чуттєві до окремих смакових впливів: кінчик язика чуттєвий до солодкого, задня частина язика-до гіркого, а краї - до кислого. Поверхня мови, так само, як і слизова оболонка носа, чуттєва до дотиків, тобто бере участь у формуванні тактильних відчуттів.
Коркові центри смакового аналізатора знаходяться в скроневій області.
У результаті голодування значно підвищується чутливість до солодкого і знижується чутливість до гіркого і кислого.
Кинестезические, або рухові, відчуття - м'язові відчуття (від грец. - Рух).
У трудових процесах найбільш істотні відчуття, пов'язані з рухом руки. Особливу роль при цьому відіграє великий палець руки, який, противопоставляясь іншим пальцях, утворює як би крапку відліку (при сприйнятті величини і форми відчутних предметів). Дотик - це комплексне сприйняття, що складається з поєднання рухових і тактильних відчуттів. Особливо важливу роль рухові відчуття грають при формуванні образів і в мовній діяльності. Корковими центрами рухового аналізатора є області передньої центральної звивини. При здійсненні рухів у цю область кори надходять імпульси, які сигналізують про швидкість руху і напрузі м'язів.
Рухові відчуття людини дуже точні, на їхній основі здійснюється постійна нервова регуляція м'язів у кожен момент здійснення руху. Якщо рухові рецептори порушуються, то людина не може здійснити рух без зорового контролю.
Статичні відчуття - відчуття положення тіла у просторі щодо напряму сили тяжіння, відчуття рівноваги. Рецептори цих відчуттів знаходяться у внутрішньому вусі.
Рецептором обертальних рухів тіла є напівкружні канали внутрішнього вуха, розташовані в трьох взаємно перпендикулярних площинах. При прискоренні чи уповільненні обертального руху рідина, що заповнює напівкружні канали, чинить тиск (за законом інерції) на чутливі волоски, що викликають відповідне збудження. Переміщення в просторі по прямої лінії відбивається в отолітового апараті Він складається з чутливих клітин з волоссям, над якими розташовані отоліти (подушечки з кристалічними включеннями). Зміна положення кристалів сигналізує мозку напрямок прямолінійного руху тіла. Напівкружні канали і отолітового апарат називаються вестибулярним апаратом. Він пов'язаний з скроневої областю кори і мозочком за допомогою вестибулярної гілки слухового нерва.
Сильне перезбудження вестибулярного апарату викликає нудоту, тому що цей апарат зв'язаний із внутрішніми органами.
Вібраційні відчуття виникають у результаті відображення коливань від 15 до 1500 Гц у пружному середовищі. Ці коливання відбиваються всіма частинами тіла. Вібраційна чутливість підвищується в людей, які втратили зір.
Для людини вкрай стомлюючі і навіть хворобливі вібрації порядку 5 Гц.
Органічні відчуття - відчуття, пов'язані з интерорецепторов, розташованими у внутрішніх органах. До них відносяться відчуття ситості, голоду, ядухи, нудоти, болю і т.д.
Інтерорецептори пов'язані з корою через підкіркові утворення - гіпоталамус. Органічні відчуття не дають точної локалізації, а іноді носять підсвідомий характер. Сильні негативні органічні відчуття можуть дезорганізувати свідомість людини.
Питання № 22. Поняття про здібності. Структура здібностей. Задатки і здібності. Розвиток здібностей. Професійні здібності менеджера
Здібності - це індивідуально-психологічні особливості особистості, що відповідають вимогам даної діяльності і є умовою успішного її виконання.
Таким чином, здібності людини є досить важливою умовою успіху в бізнесі.
Сказати про людину, що він здатний взагалі - значить не сказати про нього нічого. Здатним можна бути до чогось: до навчання, до занять спортом, до якогось виду професійної діяльності і т. д.
Як випливає з наведеного вище визначення, здібності - це індивідуальні особливості, тобто те, що відрізняє однієї людини від іншої. Це не просто особливості, а саме психологічні особливості. Тому довгі, гнучкі пальці (особливості піаніста) або високий зріст (особливості баскетболіста) не є здібностями, хоч і допомагають досягти успіху у відповідній діяльності.
Розрізняють загальні здібності, які проявляються в більшості основних видів діяльності (якості розуму, особливості пам'яті, здатність до праці, мовні здібності та ін) та спеціальні, які необхідні в якомусь окремому виді професійної діяльності: музичні, педагогічні, організаторські, здібності до комерційної діяльності, до бізнесу.
До спеціальних здібностей відносяться, наприклад, музичний слух і почуття ритму, необхідні для успішних занять музикою; конструктивне уяву, необхідне для виконання діяльності конструктора, інженера; швидкість рухових реакцій, необхідна при заняттях деякими видами спорту; тонкість цветоразличения для художника-живописця.
Здібності не даються людині від природи в готовому вигляді, вони формуються прижиттєво. До переважній більшості видів праці здатні від природи практично всі люди. Разом з тим на розвиток здібностей накладає відбиток характер вимог, що пред'являються професією. Так, висока чутливість до розрізнення кольорів може бути здатністю і художника, і товарознавця. Хороший окомір важливий у цілому ряді професій: він необхідний топографо, будівельникові, художнику, закрійник, продавцеві і т. п.
Здібності формуються, а отже, і виявляються тільки в процесі відповідної діяльності. Не спостерігаючи людини в діяльності, не можна судити про наявність або відсутність у нього здібностей.
Вродженими є не здібності, а задатки - анатомо-фізіологічна схильність до розвитку здібностей. Здібності формуються, складаються, розвиваються на основі вроджених задатків, під впливом умов життя, навчання та виховання.
Слід пам'ятати, що задатки не містять в собі здібностей і не гарантують їх розвитку. Задатки - це тільки одна з умов формування здібностей. Жодна людина, якими б сприятливими задатками він не володів, не може стати видатним музикантом, художником, математиком, поетом, не займаючись багато і наполегливо відповідною діяльністю. Здібності пов'язані зі схильностями, під якими слід розуміти потреба в певній діяльності, захопленість нею.
Від здібностей людини залежить швидкість і легкість придбання навичок, знань і умінь. З іншого боку, набуття навичок, умінь, у свою чергу, сприяє подальшому розвитку здібностей. Але ототожнення здібностей і знань, умінь, навичок було б грубою помилкою. Недостатнє знання або невміння не можна приймати за відсутність здібностей.
Саме не враховуючи зазначене розходження, серйозну помилку зробили викладачі Академії мистецтв, оцінивши роботи юного В. І. Сурікова, майбутнього великого російського художника, який намагався вступити до академії, таким чином: "За такі малюнки вам навіть повз академії треба заборонити ходити!" А адже Суриков і в той час мав видатні здібності, хоча вміння та навички в області малювання у нього ще не цілком склалися. Суриков протягом трьох місяців оволодів технікою малювання і все-таки вступив до академії. І це не одиничний випадок в історії науки і мистецтва. М. В. Гоголя викладачі початкової школи вважали нездатним до вивчення російської мови. Нездатним вважався в школі великий вчений-фізик І. Ньютон, причому як раз до фізики та математики.
Будь-яка діяльність вимагає від людини не однієї здібності, а низки взаємопов'язаних здібностей. Недолік, слабкий розвиток якої-небудь однієї приватної здібності можуть бути компенсовані (відшкодовані) за рахунок посиленого розвитку інших. Це властивість компенсації здібностей дає досить широкі можливості для оволодіння різними видами діяльності, вибору професії. Відсутність окремої приватної здібності можна компенсувати також наполегливою працею, наполегливістю, напругою сил.
Для успіху у діяльності, крім наявності здібностей, інтересів і схильностей, необхідний ряд рис характеру, перш за все працьовитість, організованість, зосередженість, цілеспрямованість, наполегливість. Без наявності цих якостей навіть видатні здібності не приведуть до надійних, значним досягненням. Як правило, здатності завжди поєднуються з винятковою працездатністю і працьовитістю. Недарма всі талановиті люди підкреслюють, що талант - це праця, помножений на терпіння, це схильність до нескінченного праці.
І. Рєпін говорив, що високий рівень досягнення - це нагорода за каторжну працю. А один з найбільших вчених в історії людства А. Ейнштейн одного разу заявив у жартівливій формі, що він домігся успіхів тільки тому, що його відрізняло "упертість мула і страшне цікавість".
Дуже важливі такі якості особистості, як самокритичність, вимогливість до себе. Ці якості народжують незадоволеність першими результатами праці і бажання зробити ще краще, досконаліше. Саме це змушувало великого винахідника Т. Едісона проробляти тисячі дослідів, щоб знайти, наприклад, найбільш вдалу конструкцію акумулятора.
Дуже важлива і така риса характеру, як скромність. Впевненість у своїй винятковості, що живиться непомірними похвалами і захопленнями, часто згубна для здібностей, тому що в цьому випадку формуються зазнайство, самозахопленням і самолюбування, зневага до оточуючих. Людина перестає працювати над вдосконаленням продукту своєї праці, перешкоди викликають у нього роздратування і розчарування, а все це гальмує розвиток здібностей.
Вивчення здібностей людей в трудовому колективі становить одну з найважливіших завдань менеджера, керівника. Кожен нормальний і здоровий психічно працівник має загальні здібності, а також має можливість розвитку та спеціальних здібностей. Треба тільки допомогти людині знайти себе, показати йому його можливості. Тут велика роль менеджера, наставника.
Підібрати людині роботу за здібностями - значить не тільки забезпечити високу продуктивність праці і задоволеність ним особистості, а й розвиток самої здатності, що відкриває можливості для службового успіху. І навпаки, виконання роботи нижче наявних здібностей, а тим більше не за здібностями викликає в працюючого почуття незадоволеності, що іноді веде до мимовільною недобросовісності у виконанні трудових завдань. Про здібності працівника можна судити з відносної швидкості та легкості, з якою він оволодіває знаннями, у нього утворюються вміння і навички.
Для того щоб діяльність позитивно впливала на розвиток здібностей, вона повинна відповідати деяким умовам:
1. Діяльність повинна викликати у працівника позитивні емоції, задоволення.
2. Діяльність повинна бути по можливості творчої або самостійною.
3. Важливо організувати діяльність працівника так, щоб він переслідував мети, завжди трохи перевершують його готівку можливості, вже досягнутий ним рівень виконання завдання.
Високий рівень розвитку здібностей називають талантом.
Питання № 32. Поняття соціально - психологічного клімату. Клімат та співробітництво в групі. Ознаки сприятливого соціально - психологічного клімату
Соціально-психологічний клімат (СПК) представляє собою специфічне явище, яке складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно випробовуваних почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування певним чином на слова і вчинки оточуючих. Він впливає на самопочуття членів колективу; на вироблення, прийняття та здійснення спільних рішень; на досягнення ефективності спільної діяльності.
Таким чином, соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що виявляється у ставленні один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей та орієнтації.
На формування певного СПК впливає цілий ряд факторів:
1. Реальне трудове ситуація: успішний або неуспішна хід виробничого процесу, зміст, організація та умови праці, система матеріального і морального стимулювання, характер міжособистісних відносин у колективі і т. д. Якщо діяльність фірми приносить прибуток, працівники бачать перспективи розвитку підприємства, задоволені системою стимулювання, вони працюють більш продуктивно.
2. Групові норми поведінки, які конкретизують соціальні норми (прояв відносин співпраці і взаємодопомоги в роботі в умовах, коли дії одного працівника обумовлюють певні дії інших людей; дотримання традицій, ритуалів, прийнятих у трудовому колективі, та ін.) До традицій, поліпшує клімат в колективі, прийнятим в російських підприємствах, можна віднести введення нового прийняття співробітника в колектив, організацію спільних свят для персоналу та членів їх сімей.
3. Стиль та методи керівництва колективом. В їх основі, як відомо, лежать два критерії: характер централізації влади і спосіб впливу на підлеглих. Так, авторитарний керівник нерідко штучно створює конфліктні ситуації, виживаючи неугодних працівників. У ліберального керівника робота практично пущена на самоплив.
4. Індивідуально-психологічні особливості працівників (стать, вік, сімейний стан, потреби і інтереси, ціннісні орієнтації). Облік особистісних особливостей працівників для сприятливого СПК вельми важливий.
Так, більш стійкий клімат складається в колективі, в якому представлені і жінки, і чоловіки. Для зрівноважування емоційності жінок необхідна наявність чоловіків у жіночому колективі. Чоловіки, як правило, більш раціональними, в той же час, вони схильні приймати більш ризиковані рішення, жінки в такому випадку необхідні для прийняття зважених рішень, так як жіночий мозок влаштований таким чином, що він у вісім разів швидше зчитує тривожну інформацію. Крім того, наявність у колективі представників різних статей змушує і тих і інших тримати себе в рамках службового етикету, бути завжди у формі.
Також в колективі мають бути представлені працівники різних віків. Люди старшого віку - для передачі досвіду молодим, а молодь необхідна для внесення "свіжої крові" в діяльність організації.
5. Працює з його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного.
Працює з членів колективу проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна.
Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і доручення окремих видів робіт. Так, наприклад, не може бути однаковою швидкості роботи у швидкого холерика і марудного флегматика. Скрупульозно виконує доручену справу меланхолік буде дратувати своєю повільність холерика. Їх не рекомендується ставити в пару Для виконання роботи.
Психологічна сумісність передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння. Добре знання і розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, завбачення їхньої поведінки та цілеспрямованому впливу на нього. Якщо ми наберемо у колектив одних тільки сангвініків, які вважають за краще виконувати активну, постійно мінливу роботу, кидають виконання роботи на півдорозі, якщо вона перестає їх цікавити, то в колективі не знайдеться людини, яка буде виконувати точну, одноманітну, часом монотонну роботу (наприклад, ведення документації), без чого не обходиться жодна справа. Крім того, холерики і сангвініки прагнуть до лідерства, тому в колективі, що складається з представників лише цих типів темпераменту, навряд чи вдасться сформувати сприятливий клімат.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а в разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.
6. Застосовувана шкала заохочень і покарань.
7. Умови праці.
8. Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати енергію, приводити до виробничих і моральним втрат.
Крім того, СПК здатний прискорювати або сповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, вміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної культури.
Як відомо, СПК може бути сприятливим або несприятливим.
Виділимо основні ознаки сприятливого СПК:
• кредит і висока вимогливість один до одного;
• доброзичлива і ділова критика;
• достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні. Стабільно надходить достовірна інформація створює у працівника почуття впевненості в собі, у своєму становищі - навіть за несприятливих перспективи, коли ясно, звідки і чому настають неприємності і як їх зустріти. Відсутність штучних обмежень інформації сприймається людиною як довіра і повага, сприяє набуттю ним душевного комфорту і знижує ступінь його готовності до яких би то не було конфліктів;
• вільне висловлення власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
• задоволеність приналежністю до фірми;
• терпимість до чужої думки;
• високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів;
• співробітники відчувають себе в безпеці: їм дають зрозуміти, що від них очікують лише найкращого, а в разі помилки дають шанс виправитися;
• співробітники проектують позитивне відношення один до одного на відносини з клієнтами, постачальниками та колегами.
Не можна розраховувати на те, що необхідні відносини в колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.
Заходи формування сприятливого СПК:
• комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. У залежності від цілей роботи в колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. У багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад якщо зберуться тільки особи, що чекають вказівок і не вміють проявити ініціативу або тільки любителі командувати.
Підбір і розстановка кадрів по робочих місцях - одна з основних задач менеджера як керівника. Вже при виникненні первинного колективу першорядне значення має не тільки структура робочих місць і необхідність забезпечити її кадрами відповідних професій і кваліфікації, але і питання про те, наскільки можуть спрацюватися і ефективно взаємодіяти один з одним працівники. Розміщувати працівників доцільно з урахуванням їх персональних особливостей, в тому числі симпатій і антипатій. Коли на сусідніх, тим більш технологічно взаємозалежних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то вже одне це покращує їхній настрій, підвищується задоволеність працею і результативність роботи.
І в кінцевому підсумку це буде сприяти згуртуванню колективу;
• необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підлеглих одному керівнику (5-7 осіб);
• постановка ясних і зрозумілих цілей діяльності. Наявність загальної мети і спільна діяльність для її досягнення створюють особливе почуття причетності до спільної справи, народжує взаємну повагу і увагу до особистих інтересів, проблем один одного;
• чітке визначення кола обов'язків, прав і відповідальності для кожного співробітника;
• відсутність зайвих працівників та вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється грунт для виникнення напруженості і конфліктів у зв'язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце і одержати просування по роботі або у зв'язку з виникає нерівномірністю трудової завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб;
• навчання та періодична атестація керівних працівників. Підвищення кваліфікації керівників різних рівнів розширює їх кругозір, дає змогу по-новому поглянути на проблеми, на своїх підлеглих. Увага з боку керівника, у свою чергу, піднімає рівень самооцінки підлеглих, впевненість їх в собі, усвідомлення значущості їх роботи для успіху фірми в цілому;
• у своїй діяльності з оптимізації СПК керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих, авторитетних членів колективу;
• формування загальних норм поведінки, "цементуючих" колектив. Так, наприклад, якщо в колективі не заохочуються інтриги, конфлікти, засуджуються люди, їх провокують, це призводить до відмови від такої поведінки. Тут також важлива роль керівника, який показує особистий приклад етичної поведінки;
• застосування соціально-психологічних методів, пособствующіх виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінги з формування команди, відпрацювання взаємодії членів колективу, ділові ігри, метод переконання і т. п.).
Відчути себе єдиною командою, що робить одну справу, дозволяють і просто регулярні виступи глави компанії перед всім колективом. При цьому бажано, щоб керівник був харизматичною особистістю. Керівнику слід розповідати про найближчі плани, про досягнення, про те, чого стратегічно компанія повинна домогтися, які проблеми існують в компанії і як їх вирішувати разом, що означає для компанії той чи інший відділ. Це сильно згуртовує колектив.
Однак занадто добрі стосунки в колективі - не завжди добре. У даному випадку є свої вразливі місця:
• іноді співробітники зайво зосереджені на відносинах усередині колективу і недостатньо - на роботі;
• вони починають уникати навіть необхідною конфронтації, що заважає вирішувати важливі питання;
• через "доброти" люди відмовляються вирішувати важкі кадрові питання: нелегко звільнити "друга" або зробити йому зауваження. Але конфлікт нікуди не зникає, він просто йде у "підпілля";
• часом турбота про взаємини всередині колективу призводить до введення вирівнюючої системи винагороди за працю, а це знесилює найбільш амбітних і цілеспрямованих людей;
• коли співробітники всерйоз дружать, це призводить до руйнування ієрархії. Наприклад, директор з маркетингу приймає рішення про якесь курсі, але не може реалізувати його, тому що хто-то, користуючись дружбою, обійшов його і послабив ступінь прихильності президента цього курсу;
• в таких організаціях люди іноді уникають ведення чіткої статистики своїх досягнень.
Щоб компанія не втратила здатність займатися бізнесом і не перетворилася на благодійну організацію, необхідно, піклуючись про людей, зберігати прихильність конкретним бізнес-досягнень, які можна об'єктивно вимірювати.
Таким чином, формування сприятливого соціально-психологічного клімату - тривалий, найчастіше постійно діючий в трудовому колективі процес.
Ситуація № 48.
У секторі № 2 проектного установи «Гідроприлад» працювали в основному інженери відповідного профілю. Їх було 8 людей. Працювали злагоджено, успішно, роботу свою любили. Керівником їх був О.С. Морозов, кандидат технічних наук. Багато рішень у цій групі приймалися колективно, і всім це подобалося. Але сталося так, що їхній керівник вирішив у пошуках кращого життя піти з установи. Співробітники до цієї події віднеслися по-різному. Незабаром зверху »був призначений новий керівник сектору. Людина порівняно молодий, що подає надії на хороше керівництво і подальше професійне зростання. Деякий час сектор працював за інерцією злагоджено і дружно. Але настав звітний період, і потрібно було складати нові плани з ускладненою тематики. Як і раніше, співробітники сектору хотіли внести свої пропозиції для постановки нових завдань, однак новий керівник дав зрозуміти, що працювати вони будуть тільки за прийнятими ним самим рішенням. Кожному з інженерів він дав конкретні завдання, які позбавляли їх ініціативи і творчості. Це різко позначилося на відносинах усередині групи. Оцініть ситуацію і дайте відповідь, будь ласка, на питання:
а) прав чи новий керівник по відношенню до своїх підлеглих?
б) в чому полягала його основна помилка?
в) як би зробили Ви в даній ситуації, якби опинилися: керівником? членом цієї групи?
Відповідь:
а) Я вважаю, що в даній ситуації дії нового керівника неправомірні по відношенню до підлеглих.
б) Помилка керівника полягала в тому, що він ігнорував пропозиції своїх підлеглих не захотівши їх вислухати прийнявши одноосібно своє рішення, тим самим порушив позитивний робочий настрій всередині групи.
в) На місці керівника я б уважно вислухала кожного співробітника зі своїми пропозиціями і спільно склали новий план роботи так, що б не порушувати колишній ритм роботи. На місці члена групи мені нічого не залишається, як виконувати вказівки начальника.
Ситуація № 55.
Два керівники розговорилися про те, як вони дають вказівки своїм підлеглим. Перший сказав: «Головне - що сказано, а не як сказано. У мене немає часу, щоб підбирати для кожного форму вираження ». Другий сказав: «Може у тебе народ такий необразлива, а мені постійно доводиться продумувати, як з ким поговорити».
Хто ж з керівників прав?
Чи має значення форма вказівки для підлеглого?
Відповідь: Я вважаю, що другий керівник прав, так як форма вказівки для підлеглого має і важливе значення. Що б підлеглі поважали і цінували свого керівника чи то дійсно треба до кожного знаходити свій підхід, тому що люди за своїм характером неоднакові. З іншого боку форма вказівки повинна бути до всіх однакова.
Список використаної літератури
1. Гвішіані Д.М. Організація і управління. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 2002.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - 2-е вид. - Н. Новгород: НІМБ, 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управління персоналом. Навчальний посібник / За ред.Б.Ю, Сербиновского і С.І. Самигіна. - М.: Видавництво Пріор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Уч. сел. - М: ЗАТ Бізнес-школа, 2000
Від здібностей людини залежить швидкість і легкість придбання навичок, знань і умінь. З іншого боку, набуття навичок, умінь, у свою чергу, сприяє подальшому розвитку здібностей. Але ототожнення здібностей і знань, умінь, навичок було б грубою помилкою. Недостатнє знання або невміння не можна приймати за відсутність здібностей.
Саме не враховуючи зазначене розходження, серйозну помилку зробили викладачі Академії мистецтв, оцінивши роботи юного В. І. Сурікова, майбутнього великого російського художника, який намагався вступити до академії, таким чином: "За такі малюнки вам навіть повз академії треба заборонити ходити!" А адже Суриков і в той час мав видатні здібності, хоча вміння та навички в області малювання у нього ще не цілком склалися. Суриков протягом трьох місяців оволодів технікою малювання і все-таки вступив до академії. І це не одиничний випадок в історії науки і мистецтва. М. В. Гоголя викладачі початкової школи вважали нездатним до вивчення російської мови. Нездатним вважався в школі великий вчений-фізик І. Ньютон, причому як раз до фізики та математики.
Будь-яка діяльність вимагає від людини не однієї здібності, а низки взаємопов'язаних здібностей. Недолік, слабкий розвиток якої-небудь однієї приватної здібності можуть бути компенсовані (відшкодовані) за рахунок посиленого розвитку інших. Це властивість компенсації здібностей дає досить широкі можливості для оволодіння різними видами діяльності, вибору професії. Відсутність окремої приватної здібності можна компенсувати також наполегливою працею, наполегливістю, напругою сил.
Для успіху у діяльності, крім наявності здібностей, інтересів і схильностей, необхідний ряд рис характеру, перш за все працьовитість, організованість, зосередженість, цілеспрямованість, наполегливість. Без наявності цих якостей навіть видатні здібності не приведуть до надійних, значним досягненням. Як правило, здатності завжди поєднуються з винятковою працездатністю і працьовитістю. Недарма всі талановиті люди підкреслюють, що талант - це праця, помножений на терпіння, це схильність до нескінченного праці.
І. Рєпін говорив, що високий рівень досягнення - це нагорода за каторжну працю. А один з найбільших вчених в історії людства А. Ейнштейн одного разу заявив у жартівливій формі, що він домігся успіхів тільки тому, що його відрізняло "упертість мула і страшне цікавість".
Дуже важливі такі якості особистості, як самокритичність, вимогливість до себе. Ці якості народжують незадоволеність першими результатами праці і бажання зробити ще краще, досконаліше. Саме це змушувало великого винахідника Т. Едісона проробляти тисячі дослідів, щоб знайти, наприклад, найбільш вдалу конструкцію акумулятора.
Дуже важлива і така риса характеру, як скромність. Впевненість у своїй винятковості, що живиться непомірними похвалами і захопленнями, часто згубна для здібностей, тому що в цьому випадку формуються зазнайство, самозахопленням і самолюбування, зневага до оточуючих. Людина перестає працювати над вдосконаленням продукту своєї праці, перешкоди викликають у нього роздратування і розчарування, а все це гальмує розвиток здібностей.
Вивчення здібностей людей в трудовому колективі становить одну з найважливіших завдань менеджера, керівника. Кожен нормальний і здоровий психічно працівник має загальні здібності, а також має можливість розвитку та спеціальних здібностей. Треба тільки допомогти людині знайти себе, показати йому його можливості. Тут велика роль менеджера, наставника.
Підібрати людині роботу за здібностями - значить не тільки забезпечити високу продуктивність праці і задоволеність ним особистості, а й розвиток самої здатності, що відкриває можливості для службового успіху. І навпаки, виконання роботи нижче наявних здібностей, а тим більше не за здібностями викликає в працюючого почуття незадоволеності, що іноді веде до мимовільною недобросовісності у виконанні трудових завдань. Про здібності працівника можна судити з відносної швидкості та легкості, з якою він оволодіває знаннями, у нього утворюються вміння і навички.
Для того щоб діяльність позитивно впливала на розвиток здібностей, вона повинна відповідати деяким умовам:
1. Діяльність повинна викликати у працівника позитивні емоції, задоволення.
2. Діяльність повинна бути по можливості творчої або самостійною.
3. Важливо організувати діяльність працівника так, щоб він переслідував мети, завжди трохи перевершують його готівку можливості, вже досягнутий ним рівень виконання завдання.
Високий рівень розвитку здібностей називають талантом.
Питання № 32. Поняття соціально - психологічного клімату. Клімат та співробітництво в групі. Ознаки сприятливого соціально - психологічного клімату
Соціально-психологічний клімат (СПК) представляє собою специфічне явище, яке складається з особливостей сприйняття людини людиною, взаємно випробовуваних почуттів, оцінок і думок, готовності до реагування певним чином на слова і вчинки оточуючих. Він впливає на самопочуття членів колективу; на вироблення, прийняття та здійснення спільних рішень; на досягнення ефективності спільної діяльності.
Таким чином, соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що виявляється у ставленні один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей та орієнтації.
На формування певного СПК впливає цілий ряд факторів:
1. Реальне трудове ситуація: успішний або неуспішна хід виробничого процесу, зміст, організація та умови праці, система матеріального і морального стимулювання, характер міжособистісних відносин у колективі і т. д. Якщо діяльність фірми приносить прибуток, працівники бачать перспективи розвитку підприємства, задоволені системою стимулювання, вони працюють більш продуктивно.
2. Групові норми поведінки, які конкретизують соціальні норми (прояв відносин співпраці і взаємодопомоги в роботі в умовах, коли дії одного працівника обумовлюють певні дії інших людей; дотримання традицій, ритуалів, прийнятих у трудовому колективі, та ін.) До традицій, поліпшує клімат в колективі, прийнятим в російських підприємствах, можна віднести введення нового прийняття співробітника в колектив, організацію спільних свят для персоналу та членів їх сімей.
3. Стиль та методи керівництва колективом. В їх основі, як відомо, лежать два критерії: характер централізації влади і спосіб впливу на підлеглих. Так, авторитарний керівник нерідко штучно створює конфліктні ситуації, виживаючи неугодних працівників. У ліберального керівника робота практично пущена на самоплив.
4. Індивідуально-психологічні особливості працівників (стать, вік, сімейний стан, потреби і інтереси, ціннісні орієнтації). Облік особистісних особливостей працівників для сприятливого СПК вельми важливий.
Так, більш стійкий клімат складається в колективі, в якому представлені і жінки, і чоловіки. Для зрівноважування емоційності жінок необхідна наявність чоловіків у жіночому колективі. Чоловіки, як правило, більш раціональними, в той же час, вони схильні приймати більш ризиковані рішення, жінки в такому випадку необхідні для прийняття зважених рішень, так як жіночий мозок влаштований таким чином, що він у вісім разів швидше зчитує тривожну інформацію. Крім того, наявність у колективі представників різних статей змушує і тих і інших тримати себе в рамках службового етикету, бути завжди у формі.
Також в колективі мають бути представлені працівники різних віків. Люди старшого віку - для передачі досвіду молодим, а молодь необхідна для внесення "свіжої крові" в діяльність організації.
5. Працює з його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного.
Працює з членів колективу проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні один одному.
Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна.
Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і доручення окремих видів робіт. Так, наприклад, не може бути однаковою швидкості роботи у швидкого холерика і марудного флегматика. Скрупульозно виконує доручену справу меланхолік буде дратувати своєю повільність холерика. Їх не рекомендується ставити в пару Для виконання роботи.
Психологічна сумісність передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння. Добре знання і розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, завбачення їхньої поведінки та цілеспрямованому впливу на нього. Якщо ми наберемо у колектив одних тільки сангвініків, які вважають за краще виконувати активну, постійно мінливу роботу, кидають виконання роботи на півдорозі, якщо вона перестає їх цікавити, то в колективі не знайдеться людини, яка буде виконувати точну, одноманітну, часом монотонну роботу (наприклад, ведення документації), без чого не обходиться жодна справа. Крім того, холерики і сангвініки прагнуть до лідерства, тому в колективі, що складається з представників лише цих типів темпераменту, навряд чи вдасться сформувати сприятливий клімат.
Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а в разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.
6. Застосовувана шкала заохочень і покарань.
7. Умови праці.
8. Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.
Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати енергію, приводити до виробничих і моральним втрат.
Крім того, СПК здатний прискорювати або сповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, вміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної культури.
Як відомо, СПК може бути сприятливим або несприятливим.
Виділимо основні ознаки сприятливого СПК:
• кредит і висока вимогливість один до одного;
• доброзичлива і ділова критика;
• достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні. Стабільно надходить достовірна інформація створює у працівника почуття впевненості в собі, у своєму становищі - навіть за несприятливих перспективи, коли ясно, звідки і чому настають неприємності і як їх зустріти. Відсутність штучних обмежень інформації сприймається людиною як довіра і повага, сприяє набуттю ним душевного комфорту і знижує ступінь його готовності до яких би то не було конфліктів;
• вільне висловлення власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
• відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
• задоволеність приналежністю до фірми;
• терпимість до чужої думки;
• високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги;
• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів;
• співробітники відчувають себе в безпеці: їм дають зрозуміти, що від них очікують лише найкращого, а в разі помилки дають шанс виправитися;
• співробітники проектують позитивне відношення один до одного на відносини з клієнтами, постачальниками та колегами.
Не можна розраховувати на те, що необхідні відносини в колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.
Заходи формування сприятливого СПК:
• комплектування колективу з урахуванням психологічної сумісності працівників. У залежності від цілей роботи в колективі треба поєднувати різні типи поведінки людей. У багатьох ситуаціях група з представниками одного типу поведінки виявиться мало працездатною, наприклад якщо зберуться тільки особи, що чекають вказівок і не вміють проявити ініціативу або тільки любителі командувати.
Підбір і розстановка кадрів по робочих місцях - одна з основних задач менеджера як керівника. Вже при виникненні первинного колективу першорядне значення має не тільки структура робочих місць і необхідність забезпечити її кадрами відповідних професій і кваліфікації, але і питання про те, наскільки можуть спрацюватися і ефективно взаємодіяти один з одним працівники. Розміщувати працівників доцільно з урахуванням їх персональних особливостей, в тому числі симпатій і антипатій. Коли на сусідніх, тим більш технологічно взаємозалежних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то вже одне це покращує їхній настрій, підвищується задоволеність працею і результативність роботи.
І в кінцевому підсумку це буде сприяти згуртуванню колективу;
• необхідно оптимально обмежити кількість осіб, підлеглих одному керівнику (5-7 осіб);
• постановка ясних і зрозумілих цілей діяльності. Наявність загальної мети і спільна діяльність для її досягнення створюють особливе почуття причетності до спільної справи, народжує взаємну повагу і увагу до особистих інтересів, проблем один одного;
• чітке визначення кола обов'язків, прав і відповідальності для кожного співробітника;
• відсутність зайвих працівників та вакансій. Як недолік, так і надлишок членів групи веде до її нестійкості: з'являється грунт для виникнення напруженості і конфліктів у зв'язку з бажанням кількох осіб зайняти вакантне місце і одержати просування по роботі або у зв'язку з виникає нерівномірністю трудової завантаження окремих працівників за наявності зайвих осіб;
• навчання та періодична атестація керівних працівників. Підвищення кваліфікації керівників різних рівнів розширює їх кругозір, дає змогу по-новому поглянути на проблеми, на своїх підлеглих. Увага з боку керівника, у свою чергу, піднімає рівень самооцінки підлеглих, впевненість їх в собі, усвідомлення значущості їх роботи для успіху фірми в цілому;
• у своїй діяльності з оптимізації СПК керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих, авторитетних членів колективу;
• формування загальних норм поведінки, "цементуючих" колектив. Так, наприклад, якщо в колективі не заохочуються інтриги, конфлікти, засуджуються люди, їх провокують, це призводить до відмови від такої поведінки. Тут також важлива роль керівника, який показує особистий приклад етичної поведінки;
• застосування соціально-психологічних методів, пособствующіх виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, тренінги з формування команди, відпрацювання взаємодії членів колективу, ділові ігри, метод переконання і т. п.).
Відчути себе єдиною командою, що робить одну справу, дозволяють і просто регулярні виступи глави компанії перед всім колективом. При цьому бажано, щоб керівник був харизматичною особистістю. Керівнику слід розповідати про найближчі плани, про досягнення, про те, чого стратегічно компанія повинна домогтися, які проблеми існують в компанії і як їх вирішувати разом, що означає для компанії той чи інший відділ. Це сильно згуртовує колектив.
Однак занадто добрі стосунки в колективі - не завжди добре. У даному випадку є свої вразливі місця:
• іноді співробітники зайво зосереджені на відносинах усередині колективу і недостатньо - на роботі;
• вони починають уникати навіть необхідною конфронтації, що заважає вирішувати важливі питання;
• через "доброти" люди відмовляються вирішувати важкі кадрові питання: нелегко звільнити "друга" або зробити йому зауваження. Але конфлікт нікуди не зникає, він просто йде у "підпілля";
• часом турбота про взаємини всередині колективу призводить до введення вирівнюючої системи винагороди за працю, а це знесилює найбільш амбітних і цілеспрямованих людей;
• коли співробітники всерйоз дружать, це призводить до руйнування ієрархії. Наприклад, директор з маркетингу приймає рішення про якесь курсі, але не може реалізувати його, тому що хто-то, користуючись дружбою, обійшов його і послабив ступінь прихильності президента цього курсу;
• в таких організаціях люди іноді уникають ведення чіткої статистики своїх досягнень.
Щоб компанія не втратила здатність займатися бізнесом і не перетворилася на благодійну організацію, необхідно, піклуючись про людей, зберігати прихильність конкретним бізнес-досягнень, які можна об'єктивно вимірювати.
Таким чином, формування сприятливого соціально-психологічного клімату - тривалий, найчастіше постійно діючий в трудовому колективі процес.
Ситуація № 48.
У секторі № 2 проектного установи «Гідроприлад» працювали в основному інженери відповідного профілю. Їх було 8 людей. Працювали злагоджено, успішно, роботу свою любили. Керівником їх був О.С. Морозов, кандидат технічних наук. Багато рішень у цій групі приймалися колективно, і всім це подобалося. Але сталося так, що їхній керівник вирішив у пошуках кращого життя піти з установи. Співробітники до цієї події віднеслися по-різному. Незабаром зверху »був призначений новий керівник сектору. Людина порівняно молодий, що подає надії на хороше керівництво і подальше професійне зростання. Деякий час сектор працював за інерцією злагоджено і дружно. Але настав звітний період, і потрібно було складати нові плани з ускладненою тематики. Як і раніше, співробітники сектору хотіли внести свої пропозиції для постановки нових завдань, однак новий керівник дав зрозуміти, що працювати вони будуть тільки за прийнятими ним самим рішенням. Кожному з інженерів він дав конкретні завдання, які позбавляли їх ініціативи і творчості. Це різко позначилося на відносинах усередині групи. Оцініть ситуацію і дайте відповідь, будь ласка, на питання:
а) прав чи новий керівник по відношенню до своїх підлеглих?
б) в чому полягала його основна помилка?
в) як би зробили Ви в даній ситуації, якби опинилися: керівником? членом цієї групи?
Відповідь:
а) Я вважаю, що в даній ситуації дії нового керівника неправомірні по відношенню до підлеглих.
б) Помилка керівника полягала в тому, що він ігнорував пропозиції своїх підлеглих не захотівши їх вислухати прийнявши одноосібно своє рішення, тим самим порушив позитивний робочий настрій всередині групи.
в) На місці керівника я б уважно вислухала кожного співробітника зі своїми пропозиціями і спільно склали новий план роботи так, що б не порушувати колишній ритм роботи. На місці члена групи мені нічого не залишається, як виконувати вказівки начальника.
Ситуація № 55.
Два керівники розговорилися про те, як вони дають вказівки своїм підлеглим. Перший сказав: «Головне - що сказано, а не як сказано. У мене немає часу, щоб підбирати для кожного форму вираження ». Другий сказав: «Може у тебе народ такий необразлива, а мені постійно доводиться продумувати, як з ким поговорити».
Хто ж з керівників прав?
Чи має значення форма вказівки для підлеглого?
Відповідь: Я вважаю, що другий керівник прав, так як форма вказівки для підлеглого має і важливе значення. Що б підлеглі поважали і цінували свого керівника чи то дійсно треба до кожного знаходити свій підхід, тому що люди за своїм характером неоднакові. З іншого боку форма вказівки повинна бути до всіх однакова.
Список використаної літератури
1. Гвішіані Д.М. Організація і управління. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 2002.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - 2-е вид. - Н. Новгород: НІМБ, 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управління персоналом. Навчальний посібник / За ред.Б.Ю, Сербиновского і С.І. Самигіна. - М.: Видавництво Пріор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Уч. сел. - М: ЗАТ Бізнес-школа, 2000