1. Концепції управління персоналом
Протягом ХХ століття в управління персоналом використовувався цілий ряд термінів, що відображають участь людей у суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. Термін розкриває різні аспекти управління персоналом, зміни суспільних поглядів.
Розвиток менеджменту в ХХ столітті супроводжувалися стрімким зміною суспільних поглядів, усвідомлення ролі людини у сфері виробництва. Практичний досвід і наукові дослідження дозволили сформувати найважливіші концепції управління персоналом.
Відбулася зміна чотирьох концепцій, прослеживающих роль людини у виробничій сфері.
§ Управління людськими ресурсами - людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментально і в роки перебудови отримала назву «активізація людського чинника»
§ Управління людиною - у відповідності з цією концепцією людина - особливий об'єкт управління, який, однак, не може розглядатися тільки як «ресурс».
Аналіз концепцій, їх відображення в практиці роботи організацій дозволяє по-різному систематизувати підходи до управління персоналом. Наприклад, протиставляючи два погляди на роль людини у виробництві:
· Економічні, в яких очолюють проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал, виходячи з цього, розглядається як трудовий ресурс;
· Соціальні, в яких очолюють питання відносин, соціальні групи, духовні цінності, аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
Управлінський підхід змінив погляд на людину, її місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, організація стала сприйматися як машина, сформувався погляд на людину, як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання трудових ресурсів.
Всі концепції мають різний підхід до управління. Так умовно ці підходи можна поділити на економічні, органічні та гуманістичні. Основні концепції управління персоналом представлені нижче.
1.1 Економічний підхід до управління персоналом: концепція використання трудових ресурсів
Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. По суті, організація розглядається як механізм, а людина, персонал виступає як певний гвинтик цього механізму, який повинен справно працювати. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
§ забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
§ дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
§ Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
§ забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв.
Концепція управління трудовими ресурсами спирається на бюрократичну організаційну культуру. Тому керівник у процесі своєї діяльності керується такими стереотипами як:
· Організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їх непередбачуваних дій;
· На керівну роботу можуть висуватися ті деякі працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямованість і честолюбні.
§ працівники стурбовані в основному соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаємовідносинах з іншими людьми;
§ раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці;
§ працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи керівництва;
§ працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи керівництва, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і, в першу чергу потребу в суспільному визнанні.
Виходячи з цього, можна побачити, що дана концепція використовує положення теорії А. Маслоу в якості основи для виділення напрямів і змісту діяльності з управління персоналом.
§ працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями;
§ Кращий спосіб змусити організацію працювати - найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;
§ Найбільш ефективний спосіб мотивації працівників - виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації;
§ Владні повноваження рідко кому делегуються через побоювання можливих помилок.
2) підприємницьку;
3) бюрократичну;
4) партіціпатівная.
Партіціпатівная організаційна культура виникла в результаті трансформації всіх попередніх організаційних культур. Гуманістичний підхід до управління персоналу спирається насамперед на партіціпатівная організаційну культуру. При такому підході керівник виходить їх того, що:
§ співробітники достатньо гнучкими для того, щоб органічно сочитать свої особисті цілі з цілями команди;
§ взаємодоповнюваність здібностей членів команди забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і вмінь при досягненні спільних цілей;
§ процес командоутворення передбачає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних результатів та індивідуальних внесків до спільної роботи.
Працівники - це ресурс, який повинен бути максимально реалізований. Визнано, що головним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей і можливостей своїх співробітників, заохочення їх винахідливості, зацікавленості в праці, створення сприятливої обстановки.
Протягом ХХ століття в управління персоналом використовувався цілий ряд термінів, що відображають участь людей у суспільному виробництві: робоча сила, кадри, персонал, трудові ресурси, людські ресурси. Термін розкриває різні аспекти управління персоналом, зміни суспільних поглядів.
Розвиток менеджменту в ХХ столітті супроводжувалися стрімким зміною суспільних поглядів, усвідомлення ролі людини у сфері виробництва. Практичний досвід і наукові дослідження дозволили сформувати найважливіші концепції управління персоналом.
Відбулася зміна чотирьох концепцій, прослеживающих роль людини у виробничій сфері.
§ Використання трудових ресурсів - з кінця ХІХ ст. До 60-х років ХХ століття. Замість людини, зайнятого у виробництві, розглядалась лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця відображення в тейлоризм.
§ Управління персоналом - науковою основою цієї концепції, що розвилася з 30-х років, була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).§ Управління людськими ресурсами - людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника. У вітчизняній практиці ця концепція використовується фрагментально і в роки перебудови отримала назву «активізація людського чинника»
§ Управління людиною - у відповідності з цією концепцією людина - особливий об'єкт управління, який, однак, не може розглядатися тільки як «ресурс».
Аналіз концепцій, їх відображення в практиці роботи організацій дозволяє по-різному систематизувати підходи до управління персоналом. Наприклад, протиставляючи два погляди на роль людини у виробництві:
· Людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської) - важливий елемент процесу виробництва і управління;
· Людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями - головний суб'єкт управління;· Економічні, в яких очолюють проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал, виходячи з цього, розглядається як трудовий ресурс;
· Соціальні, в яких очолюють питання відносин, соціальні групи, духовні цінності, аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
Управлінський підхід змінив погляд на людину, її місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, організація стала сприйматися як машина, сформувався погляд на людину, як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання трудових ресурсів.
Всі концепції мають різний підхід до управління. Так умовно ці підходи можна поділити на економічні, органічні та гуманістичні. Основні концепції управління персоналом представлені нижче.
1.1 Економічний підхід до управління персоналом: концепція використання трудових ресурсів
Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. По суті, організація розглядається як механізм, а людина, персонал виступає як певний гвинтик цього механізму, який повинен справно працювати. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
§ забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
§ дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
§ Фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
§ забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв.
Концепція управління трудовими ресурсами спирається на бюрократичну організаційну культуру. Тому керівник у процесі своєї діяльності керується такими стереотипами як:
· Працівники - природжений ледарі, пасивні та потребують маніпулюванні і контролі з боку керівника;
· Для працівників спонукальним мотивом у першу чергу є економічний інтерес, тому потрібно докласти всіх зусиль для того, щоб максимально забезпечити їх дохід;· Організаційна структура повинна бути спроектована таким чином, щоб контролювати бажання працівників і в максимальному ступені нейтралізувати можливі наслідки їх непередбачуваних дій;
· На керівну роботу можуть висуватися ті деякі працівники, які здатні до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямованість і честолюбні.
1.2 Органічний підхід до управління персоналом: концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами
У рамках органічного підходу послідовно склалися дві концепції: концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме цей підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за межі традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючої і поширилася на пошук і підбір працівників, планування кар'єри значимих для організації співробітників, оцінку роботи керівника апарату, підвищення їх кваліфікації.Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі.
Концепція управління персоналом спирається на органічну організаційну культуру. При домінуванні органічної організаційної культуру керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керуватися такими стереотипами:§ працівники стурбовані в основному соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаємовідносинах з іншими людьми;
§ раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці;
§ працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи керівництва;
§ працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи керівництва, коли воно враховує соціальні потреби своїх підлеглих і, в першу чергу потребу в суспільному визнанні.
Виходячи з цього, можна побачити, що дана концепція використовує положення теорії А. Маслоу в якості основи для виділення напрямів і змісту діяльності з управління персоналом.
Концепція управління людськими ресурсами, прийнята в якості зразка для опису організаційної реальності функціонування людського мозку, дозволило поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю. Аналогія з мозком на відміну від аналогії з механізмом дозволила зовсім інакше представити як організаційну реальність у цілому, так і управління персоналом зокрема. Головний секрет мозку - не діфферентація і вузька спеціалізація, а системність і комплексність, для яких важливі зв'язки, у кожен момент створювані в надлишковій кількості.
Концепція управління людськими ресурсами спирається на підприємницьку організаційну культуру. У разі переважання предпрімательской організаційної культури керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керується такими стереотипами:§ працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями;
§ Кращий спосіб змусити організацію працювати - найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;
§ Найбільш ефективний спосіб мотивації працівників - виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації;
§ Владні повноваження рідко кому делегуються через побоювання можливих помилок.
1.3 Гуманістичний підхід до управління персоналом
Гуманістичний підхід виходить з концепції управління людському і з уявлення про організацію як культурний феномен. Організаційна культура несе в собі цілісне кончина про цілі та цінності, притаманних організації, специфічних принципах поведінки і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів.Виділяються такі основні історичні типи організаційних культур:
1) органічну;2) підприємницьку;
3) бюрократичну;
4) партіціпатівная.
Партіціпатівная організаційна культура виникла в результаті трансформації всіх попередніх організаційних культур. Гуманістичний підхід до управління персоналу спирається насамперед на партіціпатівная організаційну культуру. При такому підході керівник виходить їх того, що:
§ переважна більшість працівників готові напружено працює заради досягнення цілей, що знаходяться за межами їхніх особистих інтересів;
§ кожен співробітник унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а повинні бути сформульовані до кожної людини індивідуально виходячи їх даній ситуації;§ співробітники достатньо гнучкими для того, щоб органічно сочитать свої особисті цілі з цілями команди;
§ взаємодоповнюваність здібностей членів команди забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і вмінь при досягненні спільних цілей;
§ процес командоутворення передбачає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних результатів та індивідуальних внесків до спільної роботи.
Працівники - це ресурс, який повинен бути максимально реалізований. Визнано, що головним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей і можливостей своїх співробітників, заохочення їх винахідливості, зацікавленості в праці, створення сприятливої обстановки.