Білоруський державний УНІЕРСІТЕТ ІНФОРМАТИКИ І РАДІОЕЛЕКТРОНІКИ
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
На тему:
«Нормативно-методичне і правове забезпечення системи управління персоналам»
Мінськ, 2009
У нашій країні громадянам, як Білорусі, так і інших держав Конституцією Республіки Білорусь надаються в гарантуються такі права і свободи:
право на працю;
право на відпочинок;
право на охорону здоров'я;
право на матеріальне забезпечення в старості, в разі хвороби, повної та часткової втрати працездатності та втрати годувальниця;
право на житло; I
право на освіту;
право на користування досягненнями культури; |
свобода наукової, технічної та художньої творчості; |
право на користування землею для ведення підсобного господарства, садівництва та городництва, а також для індивідуального житлового будівництва.
З перерахованих вище прав і свобод основним, як при надання, так і при гарантії виконання, є право на працю.
Всі інші права і свободи «випливають» з права на працю.
Що розуміється під цим?
Громадяни Республіки Білорусь мають право на працю, тобто на одержання гарантованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей , професійної підготовки, освіти та з урахуванням суспільних потреб.
Отже, ви отримали місце в якійсь організації. Перше, що потрібно зробити, - це добре вивчити незрозумілі місця в трудовому договорі, роз'яснити і проконсультуватися у фахівців з приводу укладання з роботодавцем трудового договору. Від нього залежить ваша «життя» ТА «організмі» організації. У трудовій договір мають бути включений наступні пункти:
1) посаду, яку ви будете займати;
2) ваші обов'язки, як перед начальством, так і перед нижчестоящими працівниками;
3) ваші права на службі, тобто, що вам можна і чого не можна. Наприклад, чи можете ви приймати відповідальні рішення як у де фірми, так і в справах не стосуються ваших обов'язків;
4) умови праці (тривалість робочого дня, чи небезпечна робота для вашого здоров'я і т.д.);
5) умови оплати праці.
У трудовій договір також можуть входити пункти, що охоплюють побутову сторону питання. Це може бути надання житлової площі, виділення засобів пересування (службовий автомобіль), грошових коштів, надання деяких пільг в т.д.
Після того як ви ознайомилася з текстом договору, внесли до нього необхідні вам поправки, ви підписуєте його і копію договору віддаєте роботодавцю, а якщо ви в ньому не впевнені - в яку-небудь юридичну фірму (вашому нотаріусу).
У подальшому цей документ буде вашим «щитом» при виникненні будь-яких трудових конфліктів з вашим наймачем. За допомогою його ви зможете захищати свої права в будь-якому місці, будь то кабінет начальника або зал слухань конституційного суду.
Крім того, ви повинні ознайомитися з так званим внутрішнім трудовим розпорядком. Це перерахування, в певному порядку, необхідних дій для успішної роботи трудового колективу, або, іншими словами розклад робочого дня. Внутрішній трудовий розпорядок складається з правил, якими охоплено наступні питання:
1) права та обов'язки робітників;
2) права і обов'язки адміністрації;
3) норми, що стосуються робочого часу і його використання,
4) специфічні правила деяких галузей та виробництва.
Основними нормативними актами, якими слід керуватися при виконанні певних операцій, є технічні інструкції (правила технічної експлуатації), що складаються зазвичай на основі типових. Прикладом можуть служити інструкції з техніки безпеки, які зазвичай складаються з наступних розділів:
а) загальні положення,
б) вимоги з техніки безпеки перед початком роботи;
в) вимоги щодо техніки безпеки в процесі роботи;
г) вимоги з техніки безпеки після закінчення роботи.
Інструкція може включати й інші розділи, наприклад, про порядок надання долікарської допомоги при нещасних випадках. При зміні технологічного процесу або включення до нього додаткових операцій, або заміни старого обладнання на сучасне адміністрація підприємства повинна внести необхідні зміни і доповнення в тексти інструкцій з техніки безпеки. Причому за цими змінами повинен стежити або інженер з техніки безпеки, або особа, яка відповідає за техніку безпеки.
Конкретні трудові права і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у відповідних положеннях про посади чи в посадових інструкціях, які є ефективним засобом вдосконалення організації праці.
У практиці централізованого і локального регулювання праці керівних працівників і спеціалістів вироблена структура посадових інструкцій, що включає наступні розділи:
загальні положення;
обов'язки;
основні права.
Оскільки промисловість Республіки Білорусь включає велику кількість різних за спрямованістю і специфіці виробництв, галузей і пропонованих ними послуг, то перераховані вище документи складають з урахуванням вимог того чи іншого підприємства. Основою для їх складання є галузеві акти, іменовані статутами. Прикладом можуть служити:
статут про дисципліну працівників залізничного транспорту Республіки Білорусь, статут про дисципліну працівників річкового транспорту Республіки Білорусь і т.д.
Описані вище документи зачіпають всі сторони життя трудового колективу. Однією з таких сторін є заохочення за сумлінну працю.
Працівник точно виконує свої трудові обов'язки: вчасно приходить на роботу; своєчасно виконує розпорядження адміністрації; виконує норми виробітку; випускає продукцію належної якості, забезпечує дотримання технологічної дисципліни, вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і т.д. Заохоченню підлягають працівники, які "вирізняються» на тлі всіх інших. Також заохоченню підлягають працівники з тривалим стажем роботи, але не будь-якої, а бездоганною.
Але заохочення - офіційний стимул до хорошої роботи. Часто проста фраза типу «А ви цю роботу непогано зробили», сказана віч-на-віч, подіє набагато краще, ніж офіційна заява.
Крім «світлій» боку, існує «зворотний бік медалі». Нею є порушення трудової дисципліни. Це - невиконання (неналежне виконання) тільки таких обов'язків, які безпосередньо закріплені трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, технічними правилами, посадовими інструкціями, випливають з трудового договору, укладеного цим працівником я конкретним підприємством.
Якщо дії працівника не порушують вимоги правових приписів, здійснюються в межах законодавства, ні про яке порушення трудової дисципліни не може бути й мови.
Порушенням трудової дисципліни вважається лише невиконання трудових обов'язків з вини працівника. Наприклад, робочий допустив шлюб. Причина - доручення адміністрацією роботи, до виконання якого він не був підготовлений, або незабезпеченої його необхідними інструментами, матеріалами, пристосуваннями. Тут немає провини робітника, а, отже, і немає порушення трудової дисципліни.
Якщо все-таки відбулося порушення трудової дисципліни. то адміністрація до винного працівника може застосувати такі види дисциплінарних стягнень:
зауваження;
догана;
сувору догану;
переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців або зміщення на нижчу посаду на той самий строк;
звільнення.
Кожен з видів включає в себе кілька попередніх, але може застосовуватися і без винесення попередніх стягнень. Останні два види використовуються досить рідко, але в особливих випадках це єдино можливий вихід.
Крім стягнень до порушників може застосовуватися і ряд інших заходів. Серед них такі:
зменшення чергової відпустки за прогул;
позбавлення премій;
позбавлення винагороди;
позбавлення винагороди за вислугу років;
перенесення черги на отримання житлової площі;
зміна часу надання щорічної відпустки;
ненадання пільгових путівок до санаторіїв та будинків відпочинку.
Всі ці заходи не є дисциплінарними стягненнями, і, отже, якщо інше не обумовлено законом, можуть застосовуватися поряд з дисциплінарними в громадськими стягненнями в якості додаткових заходів впливу.
Як правило, трудова діяльність будь-якої людини не може бути абсолютно безконфліктною. Наш життєвий шлях досить складний, місце роботи ми обираємо далеко не завжди один раз в житті. Для багатьох людей ця проблема набуває нині особливої актуальності у зв'язку з нестабільністю економічної ситуації в нашій республіці.
Вже зараз ми стикаємося зі спірними ситуаціями, які вимагають дозволу. Тим часом в ході трудового процесу, незалежно від проблеми вивільнення працівників, виникає чимало колізій спірного характеру: прийняття на роботу, переклади, накладення дисциплінарних стягнень, стягнення шкоди, заподіяної працівником своєму підприємству, - все це обставини, в ході яких можливе виникнення трудових суперечок.
Що ж слід вважати трудовим спором, які причини, його породжують?
Трудові спори - це розбіжності між працівниками та адміністрацією, передані на дозвіл уповноваженого органу. Зазвичай вважають, що трудові спори обумовлені кількома обставинами: недотримання закону і порушення прав працівників з боку адміністрації, недоліків у законодавстві, з вини співробітника.
Якщо виник трудовий спір, то для його дозволу працівник може звернутися до органів, що розглядають трудові спори. До нього відносяться такі органи:
1) комісії do трудових спорах (КТС);
2) профспілкові комітети підприємств, установ, організація;
3) районні (міські) народні суди;
4) вищестояще в порядку підлеглості органи (у спорах деяких категорії працівників).
Комісія по трудових спорах утворюються на підприємствах, в установах і організаціях. КТС утворюється з рівної кількості постійних представників профспілкового комітету та адміністрацій. |
Спеціальної форми звернення до КТС закон не передбачає, але в ньому повинні бути вказані назва КТС, прізвище, ім'я, по батькові на посаду працівника, зміст суперечки з вказівкою на те, що він не був вирішений шляхом безпосередніх переговорів з адміністрацій, вимоги працівника, підпис і дата. До заяви можуть бути преложено документи, а також вказано на необхідність виклику свідків.
Профспілкові комітети також належать до органів вирішення трудових спорів, якщо суперечки до цього розглядалися в КТС. Профспілковий комітет має розглядати скарги чи заяви на своєму засіданні з викликом працівника та інших зацікавлених осіб.
Профспілковий комітет має право:
дозволити трудовий спір по суті, якщо в КТС не було досягнуто угоди,
залишити в силі рішення КТС чи скасувати винести постанову по суті спору.
Районний (міський) народний суд розглядає трудові спори в наступних випадках:
трудовий спір підлягає обов'язковому розгляду в КТС і був розглянутий як в комісії, так і в профспілковому комітеті;
трудовий спір за законом може розглядатися в суді без звернення до КТС і профспілковий комітет.
Моменти, при яких можна звертатися до суду:
1) Будь-який трудовий зграя, розглянутий в КТС і профспілковому ком може бути переданий працівником до суду при незадоволенні результат двох попередніх розгляді питання.
2) Правом передачі до суду спору користується адміністрація, якщо вона згодна з постановою профспілкового комітету.
3) Деякі трудові спори можуть бути порушені в суді працівниками, так і адміністрацією без звернення до КТС і профспілковий комітет.
Судовий розгляд трудового спору обумовлено низкою особливих процесуальних гарантій для працівника: він звільняється від сплати судових витрат на користь держави; справа розглядається в скорочені терміни, а рішення по ряду трудових спорів підлягає негайному виконанню і т.д.
Вищестоящий в порядку підлеглості орган може розглядати трудові суперечки, вилучені законом з ведення КТС, профспілкових комітетів і підвідомчості суду. Таким органом може бути як безпосередньо вищестоящого, так в будь-який інший орган, що входить у відповідну управлінську структуру, аж до республіканського міністерства або іншого відомчого органу.
Зі сказаного вище потрібно зробити такий висновок: у разі порушення трудових прав працівника він може звернутися за захистом в один із зазначених юридичних органів, оскільки судовий захист прав є вищою формою захисту прав.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом - це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, техно-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, встановлюють норми, правила і вимоги, і т.д., затверджені у встановленому порядку відповідним органом або керівництвом організації.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно полягають в організації розробки та застосування методичних документів, а також ведення нормативного господарства в системі управління персоналом.
Найважливішими з цих документів є:
колективний договір;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
положення про підрозділ,
посадова інструкція.
Відповідальність за забезпечення системи управління персоналом нормативно-методичними документами несуть відповідні підрозділи апарату управління організації.
ЛІТЕРАТУРА
Аверченко Л.К. та ін Психологія управління. Москва-Новосибірськ, 2007.
Абрамова Н.Г. Персонал - технологія менеджера. М: Знання., 2001.
Білецький І.П. Кадровий потенціал організатора виробництва. Мн., 2000.
Васильєв Ю.П. Управління розвитком виробництва. Досвід США. М.: Економіка, 2005.
Васильєв Ю.П. Управління внутрішньофірмової системою інформації: Досвід США. М.: Економіка, 2004.
Вейл П. Мистецтво менеджменту. М., 2003.
Візюкова І.В. Кадри. Підбір і оцінка. М., 2000.