ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему: «Організація та вдосконалення стимулювання праці на підприємстві»

ЗМІСТ

ЗМІСТ
ВСТУП
1. Загальна характеристика підприємства
Історія, цілі та завдання створення підприємства
1.2. Організаційна структура управління підприємством
1.3. Основні види діяльності підприємства
1.4. Характеристика персоналу підприємства.
2. Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства
2.1. Аналіз основних техніко-економічних показників
2.2. Аналіз основних і оборотних коштів підприємства.
2.4.1. Основні фонди
2.4.2. Оборотні кошти
2.3. Аналіз фінансового стану підприємства
2.4. Аналіз фінансового результату діяльності підприємства та шляхи його поліпшення
3. Аналіз стану та шляхи вдосконалення стимулювання праці на підприємстві
3.1. Організація і види стимулювання трудової активності персоналу
3.1.1. Моральне стимулювання трудової активності персоналу.
3.1.2. Матеріальне стимулювання трудової активності персоналу.
3.2. Шляхи вдосконалення стимулювання праці на підприємстві.
ВИСНОВОК
Список використаної літератури.
Програми

ВСТУП

Основними цілями дипломної роботи є:
¬ Систематизація, закріплення і розширення отриманих теоретичних і практичних знань з дисциплін спеціальності та їх застосування при розширенні конкретних наукових та виробничих, економічних і соціальних завдань;
¬ Розвиток навичок ведення самостійної роботи й оволодіння методами дослідження та експериментування при вирішенні розробляються в курсовому проекті проблем і питань.
У відповідності з поставленими цілями основні завдання практики можна виділити наступні:
¬ Обгрунтування актуальності обраної теми, її цінності і значення для вдосконалення діяльності організації, вивчення теоретичних питань, нормативно-правової документації, статистичних матеріалів, довідкової та науково-методичної літератури;
¬ Вивчення та аналіз матеріально-технічних і соціально-економічних умов діяльності організації, що впливають на організаційно-економічну та управлінську ситуацію в організації;
¬ Збір і аналіз обліково-статистичних даних для проведення економічного аналізу діяльності організації;
¬ Аргументація висновків та розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності діяльності організації.
Серед інших проблем особливу роль грає проблема вдосконалення стимулювання праці на підприємстві. Завданням цієї області є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Ключове місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання працівників. Дана робота міститься аналіз причин низької ефективності праці, відбита концепція вибору того або іншого методу стимулювання діяльності людини.
Управління підприємством в наш динамічний час являє собою складну роботу, яку не можна виконувати успішно, керуючись простими сухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальних істин і значимості численних варіацій, завдяки яким ситуації відрізняються одна від одної. Керівник - це особа, наділена особливими повноваженнями прийняття рішень та управління людьми. Він несе за це повну відповідальність, як матеріальну, так і моральну. Керівникам доводиться виконувати безліч різних функцій, вирішувати різноманітні завдання.
Об'єкт дослідження - персонал підприємства (Федеральне державне унітарне підприємство «Іжевський механічний завод» і автотранспортний цех № 57 у його складі).
Предмет дослідження є стимулювання праці працівників на підприємстві та їх трудова активність.
Метою даної дипломної роботи є розробка пропозицій щодо підвищення мотивації праці та оцінки її впливу на результат діяльності персоналу підприємства.
Завдання дипломної роботи:
¬ Дати характеристику досліджуваного підприємства, його системі стимулювання праці, показати основні результати його фінансово - господарської діяльності;
¬ Розкрити проблеми стимулювання праці;
¬ Дати пропозиції щодо вдосконалення стимулювання праці на підприємстві.

1. Загальна характеристика підприємства

Історія, цілі та завдання створення підприємства

Влітку 1941 року на східній околиці Іжевська на території 96 га були побудовані дерев'яні бараки, в яких розмістили обладнання евакуйованих цехів Тульського збройового і Подільського механічного заводів.
За рішенням Державного комітету оборони (ДКО) м. Іжевськ був обраний центром виробництва стрілецької зброї.
На базі евакуйованих цехів було розпочато виготовлення пістолетів ТТ, револьверів «Наган», освітлювальних пістолетів (ракетниць), запальних трубок Норденфельда і кульових установок для танкового кулемета, протитанкових рушниць.
Рішенням ДКО від 20.07.42. № 2067 був створений завод № 622, що отримав згодом назву «Іжевський механічний завод».
За роки війни заводом випущено: 131 тис. протитанкових рушниць, 1 млн. 300 тис. пістолетів і револьверів, 250 тис. освітлювальних пістолетів і багато іншої техніки.
Це величезна кількість зброї було вироблено в неймовірно важких умовах; працювали без відпусток і вихідних днів, тривалість робочого дня становила 12 годин, більша частина обладнання складалася з малопродуктивних верстатів застарілої конструкції, не вистачало кваліфікованих кадрів; цеху не мали опалення та каналізації. Однак, незважаючи на перераховані труднощі, серед робітників, ІТП і службовців заводу був високий трудовий і творчий порив: «Все для фронту, все для Перемоги!»
Сумарний шлях руху деталей за півріччя скоротився з 2300 км до 750, здійснено переклад верстатів із загального на індивідуальний привід, впроваджені потокова та конвеєрна складання вузлів і виробів, широко застосовують застосовується швидкісне різання. З метою забезпечення централізованої доставки матеріалів і заготовок по території заводу була прокладена вузькоколійка.
Серед молодіжних бригад виникло змагання за право отримання звання «фронтових бригад», яке присвоювалося при виконанні змінних завдань не менш ніж на 200 відсотків. У результаті комплексу організаційно-технічних заходів колектив заводу, починаючи з січня 1943 року і до кінця війни, щомісяця завойовував місця у змаганні серед підприємств Наркомату озброєння, виконуючи і перевиконуючи планові завдання.
Уже з другої половини 1944 року на заводі створюються ділянки з випуску товарів народного споживання: лопат, вил, важільного безміна, мисливського капкана і т. д. Освоюється виробництво пневматичної рушниці та пістолета, ЗІП до мотоцикла і інша продукція. До 1949 року йдуть пошуки продукції, яка б визначала обличчя заводу, його профіль.
Починаючи з 1949 року, на заводі створюються виробництва по випуску: спортивно-мисливської зброї (1949 р.), точного лиття по виплавлюваних моделях (1950 р.), гірничо-шахтного пневматичного обладнання (1954 р.), мотоциклетного двигуна (1961 р. ), вузлів для автомобіля (1966 р.), різних виробів оборонної продукції. У 70-х, 80-х роках організується виробництво з випуску електронного устаткування та інших видів виробів для народного господарства.
Завод перебудовує і свою виробничу базу, ліквідуються дерев'яні корпуси (останній в 1963 р.), на їх місці будуються нові промислові будівлі.
У 1966 році за успішне виконання Державних завдань колектив нагороджений орденом Леніна. Заводу на вічне зберігання вручено Червоний прапор.
У 1987 р. колектив отримав почесне право створити власну експозицію на ВДНГ і занесений на Всесоюзну Дошку Пошани. Сотні передовиків удостоєні орденів, медалей і почесних звань, серед них 3 Героя Соціалістичної Праці, лауреати Державної премії, премії Ради Міністрів, премії комсомолу Удмуртії, медалісти ВДНГ, новатори, нагороджені натуральними преміями: автомобілями «Москвич-412» і дипломами Всесоюзної виставки країни.
У 1987 році на базі заводу створюється виробниче об'єднання «Іжевський механічний завод», крім 11 основних і допоміжних виробництв до складу об'єднання входять: спеціальне конструкторське бюро «Вектор», зовнішньоторговельна фірма «Байкал»; увійшли до складу об'єднання комбінат харчування та середнє профтехучилище.
В даний час підприємство випускає найрізноманітнішу продукцію. У першу чергу, це спортивно-мисливська зброя, що поставляється в більш ніж 30 країн світу. 80% всіх поставок на експорт спортивно-мисливської зброї в СНД виробляється на підприємстві. Висока якість наших рушниць отримало міжнародне визнання. На міжнародних виставках у Парижі, Загребі, Лейпцигу, Пловдиві, Брно та інших містах наша зброя удостоєно 12 золотих медалей і дипломів.
Зростає випуск комплектуючих вузлів до автомобіля, двигунів до мотоцикла, освоєно виробництво електрокардіостимуляторів і програматорів до них, випускаються кухонні комбайни, технологічні лазери високої потужності, побутові комп'ютери і лазерні відеопрогравачі.
На підприємстві розроблено і впроваджено у виробництво технологічні процеси по випуску гібридних мікрозборок на товстих і тонких плівках, напівпровідникова технологія по випуску мікросхем, розроблені високочутливі датчики, засновані на нових фізичних принципах.
Все це відкриває нові перспективи, які дозволяють колективу нормально працювати в умовах ринкової економіки.
Комплексно-цільова програма підприємства передбачає у 90-х роках подальше вдосконалення кадрів, підвищення їх компетентності та відповідальності, стабілізацію складу та чисельності трудового колективу за рахунок цілеспрямованого здійснення соціальної програми, подальше розширення номенклатури та підвищення якості продукції, вдосконалення технологій і поліпшення умов праці.
Так складалися справи до початку 90-х, потім ситуація на заводі дещо погіршилася у зв'язку з економічними труднощами в країні в цілому. Але в останні роки, коли на заводі змінилося керівництво, положення нормалізується, освоюються нові види продукції, підприємство виходить на зовнішній ринок і укладає контракти з закордонними партнерами [1].

1.2. Організаційна структура управління підприємством

ФГУП «ІМЗ» є державних підприємством, очолюваним генеральним директором. З 2006 року на цій посаді перебуває В. Н. Захваткин.
Організаційна структура управління підприємством показана в Додатку 1.
У віданні директора із закупівель знаходиться структурний підрозділ - автотранспортний цех № 57. Розглянемо докладніше функції основних служб цеху 57.
Керівництво цехом здійснює начальник цеху Гаврилов А.А. Основні функції цеху:
¬ здійснення перевезень вантажів і пасажирів,
¬ забезпечення технічно справного стану рухомого складу,
¬ залучення додаткового прибутку для підприємства і цеху за рахунок надання послуг з автотранспортних перевезень працівникам підприємства і стороннім особам.
У числі основних служб цеху такі, як Бюро планування та оплати праці (БПОТ), техбюро, Диспетчерська служба, Служба безпеки руху і охорони праці:
В обов'язки БПОТ входить:
§ розробка плану перевезень вантажів і пасажирів, облік і аналіз забезпеченості цеху заготовками, матеріалами;
§ організація обліку та руху основних фондів;
§ організація вантажно-розвантажувальних і транспортно-складських робіт;
§ розрахунок основних трудових показників;
§ розрахунок і аналіз витрачання ФОП, аналіз структури заробітної плати;
§ організація функціонування систем оплати праці в цеху;
§ аналіз виробничо-господарської діяльності.
Техбюро займається:
§ розробкою і впровадженням пропозицій з технічного розвитку цеху, розробка заходів щодо поліпшення організації праці;
§ розбором причин несправності техніки;
§ розробка графіків техогляду;
§ розробка норм витрати допоміжних матеріалів;
§ організація і проведення занять з робітниками цеху на курсах підвищення кваліфікації;
Диспетчерська служба забезпечує:
§ заповнення, видачу виїзних документів;
§ виділення транспорту;
§ складання рапортів про роботу та події за зміну;
§ організацію міжміських рейсів;
§ проведення інструктажу водіїв про погодні умови та стан доріг.
У функції Служби БДОТ входить:
§ ведення обліку ДТП;
§ аналіз причин виникнення ДТП та проведення заходів щодо їх запобігання;
§ поширення досвіду безаварійної роботи водіїв-передовиків;
§ перевірка якості роботи механіків гаража і водіїв
§ проведення техмінімум серед водійського складу.
Можна також відзначити, що справну роботу рухомого складу забезпечують Ділянка з ремонту й Гаражна служба. Проблеми забезпечення запасними частинами і матеріалами вирішує Група постачання.

1.3. Основні види діяльності підприємства

До 2002 року запаси готової продукції на складах значно скоротилися, рентабельність склала 10,7%. Вперше за 10 років завод погасив податки за поточними зобов'язаннями і виплатив частину раніше накопичених боргів. Середній рівень зарплати був підвищений на 17,4%, з 1998 року припинилися затримки в її виплаті. Була проведена робота по поліпшенню структури персоналу, оптимізації чисельності робітників, робиться ставка на омолодження колективу. Створюється «Центр стратегічних розробок» з метою підвищення конкурентоспроможності продукції, також вводиться система бюджетування, щоб пов'язати головні цілі підприємства з інтересами всіх підрозділів.
Ім'я заводу традиційно пов'язане зі стрілецькою зброєю, але в даний час на підприємстві освоюється випуск мирної продукції. Серед товарів, що випускаються автомати з промислового розливу молока, службові, спортивні, газові та газобалонні пістолети, спортивно-мисливська зброя, компресори для а / м «КАМАЗ», запасні частини до автомобільного та мотоциклетного транспорту, електроінструменти (за його асортименту завод займає перше місце за Росії - 30 модифікацій освоєно, випускається і йде освоєння нових). Також на підприємстві проводиться сталеве лиття, а також надаються послуги з ремонту та оренду автотранспорту (транспортний цех). Обсяги виробництва з кожним роком зростають, тому що продукція затребувана, в тому числі і за кордоном.
ІМЗ забезпечує 76% внутрішнього ринку мисливсько-спортивної зброї Росії, частка на ринку пневматичної зброї - 90%. Щорічно підприємство виводить на ринок 10-15 нових моделей зброї, тому що на заводі діє школа рушничного майстерності ім. Л. Васев.
Що стосується експортного потенціалу, то в даний момент на експорт постачається в основному електроінструменту і зброї (75% всього експортованого цивільної зброї - з маркою Baikal). Завод має кілька вигідних зарубіжних партнерів: в 2004 році завод почав спільну роботу з компанією Atlas Сорс, що виробляє електроінструмент, а також з компанією Remington - найвідомішої в світі компанією з виробництва спортивно-мисливської зброї (у США зброя буде продаватися під спільним брендом Baikal-Remington , який вирішили назвати Spartan) [1].
Обсяг виробленої продукції (у даному випадку обсяг виконаних робіт) є одним з найважливіших показників результату роботи підприємства. Обсяг продукції цеху за 2007 рік знизився в порівнянні з 2006, це сталося через скорочення рухомого складу техніки. У зв'язку з цим зменшилася кількість основних і допоміжних робітників, а також фахівців.

1.4. Характеристика персоналу підприємства.

Таблиця 1
Аналіз структури промислово-виробничого персоналу

Категорії ППП	2006		2007		відхилення		темп зростання,%
	чол.	уд. вага	чол.	уд. вага	чол.	уд. вага,%	темп зростання,%
середньооблікова чисельність, всього:	330	100%	302	100%	-14
в тому числі:
1. Робочих	289	87,6%	267	88,4%	-22	0,8	-7,6
з них основних	224	67,9%	213	70,5%	-11	2,6	-4,9
допоміжних	65	19,7%	54	17,9%	-11	-1,8	-9,1
2.Спеціалістов	22	6,7%	17	5,6%	-5	-1,1	-16,4
3. Службовців	1	0,3%	1	0,3%	0	0	0
4. Керівники	18	5,5%	17	5,6%	-1	-0,1	1,8

З таблиці видно, що всі категорії персоналу в 2007 році скоротилися в числі, на що вплинуло в першу чергу зниження чисельності основних робітників - водіїв. Однак, в автотранспортному цеху відбувається заміна техніки, тому чисельність, можливо, буде рости.
Таблиця 2
Якісні характеристики персоналу

Група працівників	2006		2007		темп зростання,%
Група працівників	чол.	уд. вага,%	чол.	уд. вага,%	темп зростання,%
Всього по цеху	330		302		-8,5
За віком, років
- До 20	13	3,9	12	4,0	-7,7
20-30	68	20,6	71	23,5	4,4
30-40	74	22,4	68	22,5	-8,1
40-50	99	30,0	85	28,1	-14,1
50-60	66	20,0	59	19,5	-10,6
старше 60	10	3,0	7	2,3	-30,0
за освітою
вища	13	5,5	16	5,3	6,7
середня спеціальна	48	14,5	46	15,2	-4,2
середню загальну	185	54,5	165	54,6	-8,3
Продовження таблиці 2
неповна середня	84	25,5	75	24,8	-10,7
по трудовому стажу, років
до 1	9	2,7	9	3,0	0,0
від 1 до 5	29	8,8	31	10,3	6,9
від 5 до 10	32	9,7	32	10,6	0,0
від 10 до 15	30	9,1	26	8,6	-13,3
від 15 до 20	46	13,9	39	12,9	-15,2
від 20 до 25	54	16,4	47	15,6	-13,0
від 25 до 30	39	11,8	30	9,9	-23,1
понад 30	91	27,6	88	29,1	-3,3

Роблячи висновок, можна сказати, що склад працівників цеху кілька помолодшав, збільшилося число співробітників від 20 до 30 років. У той же час збільшилося число працівників з вищою освітою, значно скоротилася кількість працівників із середньою та неповною середньою освітою (як правило це люди старше 50 років, які мають великий стаж, але низьку кваліфікацію). Розподіл співробітників за стажем також говорить про оновлення колективу. Підприємство створює умови для навчання, підвищення кваліфікації, тому певну частину молодих працівників становлять студенти вузів, а також випускники Механічного ліцею, які проходять тут практику, а потім влаштовуються на роботу.

Таблиця 3
Дані для аналізу руху персоналу

показник	2006	2007	темп зростання,%
середньооблікова чисельність працівників	330	302	-8,5
Прийнято протягом року нових працівників	25	63	152
вибуло працівників	53	49	-7,5
відхід на пенсію, на навчання, в армію	5	7	40
за власним бажанням	32	28	-12,5
за порушення дисципліни	8	5	-37,5
оборот по прийому,%	7,58	20,86
оборот з вибуття,%	16,06	16,23
загальний оборот,%	23,6	37,09
плинність кадрів,%	12,12	1,09
коефіцієнт сталості кадрів,%	83,94	83,77

У таблиці показані дані щодо руху персоналу в цеху за 2 роки. У порівнянні з 2006 роком чисельність прийнятих 2007 році в 2,5 рази більше, це пов'язано з заміною техніки в цеху, появою нових транспортних засобів. Можна зробити висновок, що хоча в 2007 році чисельність працівників цеху скоротилася, також скоротилися і випадки звільнення за власним бажанням і за порушення. У процентному вираженні зниження випадків звільнень перевищують темп зниження чисельності, тому можна припустити, що виросла привабливість роботи в цеху, підвищилася заробітна плата, а також зміцнилася дисципліна
Як видно, кількість прийнятих у 2007 році значно перевищує в процентному відношенні число ухвалених у 2006 році, що пов'язано з вище названою причиною.
Плинність кадрів у 2007 році знизилася в порівнянні з 2006, це можна розглядати як позитивне явище, тому що у 2006 році більшість звільнених пояснювало своє рішення недостатньо високою заробітною платою.

Таблиця 4
Заробітна плата

№ рядка	Найменування показників	2006 тис.руб.	2007 тис.руб.
01	Фонд нарахованої заробітної плати працівникам облікового складу	11605,09	13357,52
02	З нього персоналу основної діяльності	8202,56	9335,16
03	Робочих	1483,78	1874,03
04	Службовців	29,28	33,64
05	У тому числі: Керівників	1028,84	1180,19
06	Фахівців	860,99	934,5
07	Нараховано за тарифними ставками, окладів працівників спискового складу	11605,09	13357,52
08	Контрольна сума	11605,09	13357,52
09	Середньооблікова чисельність працівників	330	302

Висновок: З таблиці видно що, фонд нарахованої заробітної плати у 2007 році збільшився на 1752,43 тисячі рублів. У процентному співвідношенні це становить 1,15%. Середньомісячна заробітна плата в 2007 році зросла на 15%, але за аналізований період було звільнено 28 людей, отже різниця у фонді нарахованої заробітної плати - незначна.
Таблиця 5
Рух працівників і наявність вакансій на 2007 р.

№ рядка	Найменування показників	Всього	У т.ч. персонал основної групи	Категорії персоналу
№ рядка	Найменування показників	Всього	У т.ч. персонал основної групи	Керівники	Фахівці	Др. службовці	Робітники
1	Середньооблікова чисельність працівників (без сумісників)	302	214	17	17	1	53
2	Чисельність працівників облікового складу на кінець періоду	302	214	17	17	1	53
3	З них: Робочі 1-3 розряду	Х	Х	Х	Х	Х	3
4	Робочі 4-6 розряду	Х	Х	Х	Х	Х	17
5	Робочі 7 розряду			Х	Х	Х	33
6	Жінки			Х	Х	Х
7	Молодь до 29 років			Х	Х	Х
8	У т.ч. до 18 років			Х	Х	Х
9	Особи пенсійного віку			Х	Х	Х
10	Прийнято працівників усього	63	27	-	-	-	36
11	З них: Жінки	-	-	-	-	-	-
12	Молодь до 29 років	62	26	-	-	-	36
13	Особи пенсійного віку	1	1	-	-	-	-
14	Випускники навчальних закладів	15	3	-	-	-	12
15	Вибуло працівників, усього	49	22	-	-	-	27
16	З них: Звільнено за прогули Порушення дисципліни	4 1	- -	- -	- -	- -	4 1
17	Звільнено за власним бажанням	28	14	-	-	-	14
18	Вивільнені у зв'язку зі скороченням чисельності	-	-	-	-	-	-
19	З рядка 53: жінки			Х	Х	Х
20	Молодь до 29 років			Х	Х	Х
21	Особи пенсійного віку			Х	Х	Х
22	Число вакантних робочих місць (необхідних працівників) на кінець звітного періоду	6	4	-	-	-	2

Висновок: Можна сказати, що середньооблікова чисельність працівників (без сумісників) становить 302 людини. Серед них до категорії керівників відноситься 17 людей, при чому один з керівників - це жінка, спеціалістів - 17 осіб, службовці - 1 особа (жінка), а до категорії робочі відноситься 267 чоловік. Склад працівників цеху кілька помолодшав, збільшується число співробітників до 29 років. У автотранспортному цеху на кінець звітного періоду кількість вакантних місць становило 6 - робітники.

Таблиця 6
Підготовка та підвищення кваліфікації

№ рядка	Найменування показника	Всього	З них:
№ рядка	Найменування показника	Всього	Робітники	Керівники	Фахівці	Службовці
1	Кількість працівників закінчили проф. навчання	302	267	17	17	1
2	З них працюють на новостворених робочих місцях	179	179	-	-	-
3	Пройшли початкове навчання	294	Х	Х	Х
4	Пройшли перепідготовку	-	-	-	-	-
5	Освоїли другі (суміжні) професії, спеціальності	6	Х	Х	Х	6
6	Підвищили кваліфікацію	3	3	-	-	-
7	Сума коштів, витрачених на проф.обученіе та підвищення кваліфікації працівників, тис.руб.	98	32	-	-	66
8	З них коштів організації	98	32	-	-	32

Висновок: З таблиці «Підготовка та підвищення кваліфікації» видно, що не всі працівники автотранспортного цеху отримали професійну освіту. На новостворених робочих місцях працюють всього 179 осіб. Це викликано тим, що автотранспортний цех був заснований в 60 рр.. і багато хто за цей час звільнилися. Причини різні: на пенсію, на інше місце роботи і т.д. У той час як молодшає склад працівників цеху (збільшується число співробітників до 29 років). У той же час збільшилося число працівників з вищою освітою, скорочується число працівників із середньою та неповною середньою освітою (як правило це люди старше 50 років, які мають великий стаж, але низьку кваліфікацію). Підприємство створює умови для навчання, підвищення кваліфікації колективу, тому певну частину молодих працівників становлять студенти вузів, а також випускники Механічного ліцею, які проходять тут практику, а потім влаштовується на роботу.
За звітний період в автотранспортному цеху 57 не сталося жодного нещасного випадку. Це пов'язано з тим, що раз на місяць інженер з охорони праці проводить інструктаж з техніки безпеки та безпеки руху. Раз на рік водії здають техмінімум і техогляд. За вранці механік гаража перевіряє кожну машину, що виходить на лінію або у відрядження, на наявність пошкоджень і після виявлення не випускає машину до тих пір поки не буде усунуто неполадки.

2. Аналіз фінансово - економічної діяльності підприємства

2.1. Аналіз основних техніко-економічних показників

Основними економічними показниками для ФГУП «ІМЗ» будуть наступні характеристики [13]:
1. Обсяг реалізованої продукції, робіт, послуг (тис. крб)
2. Собівартість реалізованої продукції (тис. крб)
3. Рівень витрат на 1 карбованець реалізованої продукції, послуг:

, Де
z - рівень витрат на 1 карбованець реалізованої продукції, послуг
СС - собівартість реалізованої продукції
ВР - виручка від реалізації
4. Валовий прибуток (тис. крб.) - Різниця між виручкою і прямими виробничими витратами з реалізованої продукції:
ВП = ВР - СС, де
ВП - валовий прибуток
5. Прибуток від продажів (тис. руб).
ЧП = ВП - КР, де
ЧП - прибуток від продажів
КР - комерційні витрати
6. Виручка від продажу товарів на експорт (тис. крб)
7. Частка виручки від експорту товарів, робіт, послуг у загальному обсязі продажів
8. Рентабельність продажів (%):
Рпр =

, Де
Рпр - рентабельність продажів
ВП - валовий прибуток
9. Рентабельність виробництва показує результативність використання активів підприємства (%)

, Де
Rпр - рентабельність виробництва
СБ - валюта балансу
10. Рентабельність продукції показує частку прибутку, отриманої з одиниці коштів, вкладених у собівартість продукції (%)

, Де
Rпрод - рентабельність продукції
11. Середньооблікова чисельність ППР (осіб)
13. Середньомісячна заробітна плата (руб)
14. Продуктивність праці (тис. руб. / чол):

, Де
ПТ - продуктивність праці
ССЧ - середньооблікова чисельність
15. Фондовіддача
16. Оборотність оборотних засобів і тривалість обороту оборотних коштів (дні)
Для аналізу обрані зіставні періоди (9 місяців кожного року). Обсяг виробництва не наведено в таблиці 7, тому що дохід від реалізації продукції незначний у порівнянні з виручкою від надання послуг.

Таблиця 7
Динаміка основних економічних показників ФГУП «ІМЗ».

Найменування показника	од. ізм.	3кв.2004	3 кв. 2005		3 кв. 2006
Найменування показника	од. ізм.	абс. знач	абс. знач	% До 2004	абс. знач	% До 2004	% До 2005
Виручка	тис. руб.	261222	393396	150,6	479013	183,37	121,76
Собівартість проданих товарів, робіт, послуг	тис. руб.	231357	315511	136,37	417132	180,3	132,21
Рівень витрат на 1 карбованець реалізованої продукції		0,89	0,8	89,89	0,87	97,75	108,75
Прибуток від продажів	тис. руб.	28065	75154	267,79	58962	210,09	78,45
Виручка від продажу товарів, робіт, послуг на експорт	тис. руб.	8080	33628	416,19	101979	1262,12	303,26
Частка виручки від експорту товарів, робіт, послуг у загальному обсязі продажів	%	8	8,5	0,5	21	13	12,5
Рентабельність продажів	%	10,74	19,10	8,36	12,31	1,57	-6,79
Рентабельність виробництва	%	3,45	8,13	4,68	6,13	2,68	-2
Рентабельність продукції	%	12,91	24,69	11,78	14,83	1,92	-9,86
Середньооблікова чисельність працівників	чол	933	940	100,75	940	100,75	100
Середньомісячна заробітна плата	руб	7 154	8 741	122,18	10 372	144,98	118,66
Продуктивність праці	тис. руб / чол	282,4	419	148,37	509,6	180,45	121,62
Фондовіддача		0,57	0,5	87,72	0,7	122,46	139,6
Оборотність оборотних коштів		0,97	1,32	136,08	1,36	140,21	103,03
Тривалість обороту оборотних активів	дні	278,35	204,87	73,6	198,16	71,19	96,72

Дані таблиці дозволяють зробити наступні висновки:
1. Виручка має стійку тенденцію до зростання, однак у 2006 році темп зростання дещо знизився (на 28,84 процентних пункту). У порівнянні з 2004 роком обсяг реалізації виріс на 83,37%, тобто за 2 роки збільшився, грубо кажучи, майже вдвічі. Такі темпи зростання пов'язані зі збільшенням ролі надання послуг для підприємства (виробничого характеру, консультаційних та ін.)
2. Ланцюгові темпи зростання собівартості знижуються, але якщо в 2005 р. виручка зростала випереджаючими темпами, то в 2006 р. ситуація змінилася, що говорить про зниження прибутку і недоліки в управлінні витратами.
3. У 2005 р. на карбованець реалізованої продукції було витрачено 80 коп., В порівнянні з 2004 р. цей показник знизився на 9 коп, в 2006 р. рівень витрат зріс, за умови випередження темпів зростання виручки це призвело до збільшення витрат, що припадають на 1 карбованець реалізованої продукції і послуг.
4. Прискорюються темпи зростання частки виручки від експорту в загальному обсязі продажів є позитивною тенденцією для ФГУП «ІМЗ». Оскільки виручка в цілому зростає повільніше експортної, можна говорити про більш повільному зростанні реалізації на внутрішньому ринку. На даний момент частка експортної виручки становить 21%, у планах керівництва довести цей показник до 25-30%
5. За результатами діяльності підприємства за 9 місяців 2006 р. рентабельність продажів склала 12,31%, тобто з рубля проданої продукції, послуг ФДУП «ІМЗ» отримує 12,31 коп. прибутку. У порівнянні з 2005 роком, коли рентабельність продажів становила 19,1%, показник знизився на 6,79 процентних пунктів, що стало результатом зниження рівня прибутку.
6. Рентабельність виробництва на кінець 3 кв. 2006 р. склала 6,13%, що на 2 процентних пункти менше, ніж на аналогічну дату 2005 р. У 2004 р. показник становив 3,45%, його динаміка пов'язана з тенденцією зміни валового прибутку. Низьке значення рентабельності (одержання 6 копійок прибутку з рубля, вкладеного в основні і оборотні кошти) говорить по-перше, про зниження прибутку, а також про уповільнення оборотності активів, зниження їх мобільності.
7. Рентабельність продукції досягала піку у 2005 р.: 24,69%, потім показник знову став знижуватися, що свідчить про випереджальному зростанні собівартості в порівнянні з прибутком. Така ситуація може бути викликана нераціональним управлінням витратами.
8. Середня заробітна плата зростає з сповільнюються темпи, які становили у 2006 р. 18,66%, в 2005 р. цей показник дорівнював 22,18%. Для правильної оцінки цих показників треба порівняти їх з темпами зростання продуктивності праці.
9. Темпи зростання продуктивності праці в ідеалі повинні перевищувати темпи зростання середньої заробітної плати. Як видно з таблиці, на підприємстві таке співвідношення дотримується і в 2005, і в 2006 рр.. Тому незважаючи на уповільнення темпів зростання продуктивності, можна зробити висновок про ефективність використання трудових ресурсів.
10. Фондовіддача показує обсяг виручки, що припадає на рубль середньорічної вартості ОС, в даному випадку вона змінювалася з 0,57 у 2004 р. до 0,5 і 0,7 у 2005 і 2006 рр.. відповідно, тобто якщо в 2005 р. рубль середньорічної вартості ОС виробляв 50 коп. прибутку, то в 2006 р. - вже 70 коп. Такі низькі показники фондовіддачі пов'язані з тим, що головне підприємство передало майже всі виробничі функції дочірнім товариствам, а основні засоби залишила у своїй власності, здаючи їх в оренду; тому показники виручки низькі і не перевищують вартості ОС. Незважаючи на це, фондовіддача все ж має тенденцію до зростання.
11. Оборотність всіх оборотних активів зросла до 1,36 (обороту за період), тобто тривалість одного обороту склала 198,16 днів у порівнянні з 204,87 днями в 2005 р. Таким чином, спостерігається поступове зниження тривалості обороту активів протягом 2 років, що сприятливо позначається на діловій активності підприємства і фінансовий стан в цілому [13].

2.2. Аналіз основних і оборотних коштів підприємства.

2.2.1. Основні фонди

Одним з найважливіших факторів збільшення обсягу виробництва продукції на промисловому підприємстві є забезпеченість їх основними засобами (ОЗ) в необхідній кількості та асортименті та більш повне і ефективне їх використання. Основні засоби - частина майна підприємства, яка багаторазово бере участь у виробничому процесі і переносить свою вартість на готовий продукт частинами в міру зношування. До складу основного капіталу включається вартість будівель і споруд, робочих машин і устаткування, вимірювальних і регулюючих приладів, обчислювальної техніки та ін [17].
Завданнями аналізу використання ОС є:
- Встановлення причини зміни їх рівня;
- Оцінка впливу використання ОС на обсяг виробництва продукції та інші показники.
Джерелами даних були: форма № 1 «Баланс підприємства» (Додатки 2 і 3), форма № 5 «Додаток до балансу підприємства», розміщені на щоквартальних звітах ФГУП «ІМЗ».
Таблиця 8
Наявність і рух основних засобів підприємства, тис. руб.

Груп активів	Наявність на початок звітного року		Надійшло		Вибуло		Наявність на кінець звітного року
Груп активів	2004	2005	2004	2005	2004	2005	2004	2005
Будинки	454583	452650	2312	2621	4245	10423	452650	444848
Споруди та передавальні пристрої	22195	24601	2649	8203	243	-	24601	32804
машини та обладнання	224175	269510	48943	31285	3608	18075	269510	282720
Транспортні засоби	6205	10753	6094	3999	1546	1151	10753	13601
Виробничий і господарський інвентар	10089	10311	921	201	699	486	10311	10026
Інші види основних засобів	72	54	61	-	79	-	54	54
разом	717319	767879	60980	46309	10420	30135	767879	784053

На основі даних цієї таблиці далі розраховані показники руху та технічного стану ОС, а також показники для таблиці 9, що характеризує структуру і динаміку основних засобів:
Таблиця 9
Структура та динаміка основних засобів

Група активів	частка групи ОЗ підприємства,%			зміна вартості ОЗ
	поч. 2004	поч. 2005	поч. 2006	Абсолютна, тис.руб.		Відносне,%
	поч. 2004	поч. 2005	поч. 2006	за 2004	за 2005	за 2004	за 2005
Будинки	63,37%	58,95%	56,74%	-1933	-7802	-0,43%	-1,72%
Споруди та передавальні пристрої	3,09%	3,20%	4,18%	2406	8203	10,84%	33,34%
машини та обладнання	31,25%	35,10%	36,06%	45335	13210	20,22%	4,90%
Продовження таблиці 9
Транспортні засоби	0,87%	1,40%	1,73%	4548	2848	73,30%	26,49%
Виробничий і господарський інвентар	1,41%	1,34%	1,28%	222	-285	2,20%	-2,76%
Інші види основних засобів	0,01%	0,01%	0,01%	-18	0	-25,00%	0,00%
разом	100,00%	100,00%	100,00%	50560	16174	7,05%	2,11%

Як видно з таблиці, спостерігається зростання вартості ОЗ протягом цих 2 років: у 2004 абсолютний і відносний приріст склали відповідно 50560 тис. руб. і 7,05%; у 2005 році ці показники склали 16174 тис. руб. і 2,11%. Найбільший приріст основних засобів спостерігається по групі машини й устаткування (45335 і 13210 тис. крб.), Частка цієї групи ОС також зростала протягом 2 років, що характеризує збільшення питомої ваги активної частини основних фондів з 31,25% на початку 2004 р. до 36,06 на початку 2006 р. Це позитивно відбивається на показниках фондовіддачі, а також і на фінансовому стані суспільства. Зниження вартості і питомої ваги таких груп активів, як будівлі і виробничий і господарський інвентар сталося внаслідок введення в дію нового обладнання. Для розрахунку показників стану і використання ОС в таблиці 10 наведемо дані по амортизаційних відрахуваннях за основними групами ОС на підприємстві за 2004 і 2005:
Таблиця 10
Амортизаційні відрахування за 2004 і 2005 рр..

Група активів	Нарахована амортизація, тис. руб.
Група активів	2004	2005
Будинки і споруди	112692	118251
Машини, обладнання, транспортні засоби	188657	188593
інші	7943	7981
всього	309292	314825

У таблиці 11 наведено методику розрахунку основних показників використання і стану основного капіталу:
Таблиця 11
Методика розрахунку основних показників використання і стану ОС

Показник	Методика розрахунку
Коефіцієнт оновлення	Кобн = вартість надійшли ОС / вартість ОЗ на кінець періоду
Коефіцієнт вибуття	Квиб = вартість вибулих ОС / вартість ОЗ на початок періоду
Коефіцієнт зносу	Ки = сума зносу ОС / первісна вартість ОЗ на відповідну дату
Коефіцієнт придатності	Кг = залишкова вартість ОС / первісна вартість ОЗ = 1 - Ки
Фондовіддача	Ко = виручка від реалізації / середньорічна вартість ОЗ
Фондомісткість	Ке = 1 / Ко
Капіталоозброєність, тис. руб / чол	Кво = середньорічна вартість ОЗ / чисельність ППР
Допоміжні дані	Методика розрахунку	2004	2005
Середньорічна вартість ОЗ, тис. руб.	Рср = (вартість ОЗ на початок року + вартість на кінець року) / 2	742 599	775 966
Виручка від реалізації, тис. крб.	ВР = å (Ціна _i Обсяг реалізації _i )	371 531	541 424

Рср ₂₀₀₄ =

742599 (тис. крб.)
Рср ₂₀₀₅ =

775966 (тис. крб.)
Розрахуємо вищевказані коефіцієнти стану та використання ОС і представимо їх значення у таблиці 12:
Таблиця 12
Показники стану та використання ОС за 2004-2005 рр..

Коефіцієнт	Умовне позначення	Значення на 1.01.05	Значення на 1.01.06	Зміна
Коефіцієнт оновлення	Кобн	0,079	0,059	-0,02
Коефіцієнт вибуття	Квиб	0,015	0,039	0,025
Коефіцієнт зносу	Кі	0,403	0,402	-0,001
Коефіцієнт придатності	Кг	0,597	0,598	0,001
Фондовіддача	Ко	0,5	0,698	0,197
Фондомісткість	Ке	1,999	1,433	-0,566

Коефіцієнт оновлення характеризує частку надійшли в цьому році основних засобів у загальній їх вартості на кінець року. Значення цього показника знизилося, як абсолютне (зниження надходження ОС на 14 671 тис. руб., Або на 24,06%), так і відносне - відповідний коефіцієнт знизився до 0,059, або на 0,02 пункту. Вже згадані об'єкти інвестування, введені в експлуатацію, дозволили виконувати плани виробництва за рахунок більш інтенсивного використання нового обладнання, що заощаджує трудові та технічні ресурси. Оновлення складу ГР тягне більш масштабний їх виведення з експлуатації. Коефіцієнт вибуття показує частку вибулих ОС в їх загальній вартості на початок періоду. У 2005 р. вибуло на 19 715 тис. руб. (На 189,2%) більше ОС, ніж у 2004 р., і показник вибуття виріс до 3,9% від загальної вартості ОЗ на початок періоду.
Показник інтенсивності оновлення - відношення коефіцієнта оновлення до коефіцієнта вибуття - знизився з 5,47 (0,079 / 0,015) до 1,51 (0,059 / 0,039). Значення показника в обох періодах більше 1, це говорить про те, що ОС вводяться не тільки для заміни тих, що вибувають, але також і забезпечують приріст основних фондів, тобто для нарощування виробничого потенціалу. Однак різке зниження цього показника є тривожним фактом для підприємства.
Коефіцієнт зносу показує ступінь фізичного зносу обладнання, коефіцієнт придатності - ступінь придатності ОС. Розраховані показники зносу основних фондів свідчать про незначне зниження частки зношеного обладнання з 40,3% до 40,2%, на відповідну величину зріс коефіцієнт придатності. Індикатори зношеності устаткування досить високі, тому значна частина основних фондів заводу вимагає заміни або ремонту.
Ефективність використання ОС оцінюється за допомогою показників фондовіддачі, фондомісткості і капіталоозброєності. Фондовіддача показує обсяг виручки, що припадає на рубль середньорічної вартості ОС, в даному випадку вона збільшилася з 0,5 до 0,698, тобто якщо у 2004 р. рубль середньорічної вартості ОС виробляв 50 коп. виручки, то в 2005 р. - вже 69,8 коп. Такі низькі показники фондовіддачі пов'язані з тим, що головне підприємство передало майже всі виробничі функції дочірнім товариствам, а основні засоби залишила у своїй власності, здаючи їх в оренду; тому показники виручки низькі і не перевищують вартості ОС. З цих же причин фондомісткість підприємства більше 1 в обох періодах, але знизилася до 1,433.
Виходячи із зроблених висновків, можна виявити наступні проблеми підприємства, що виникають в галузі використання основних фондів та управління ними:
1. Погіршення показників оновлення і вибуття ОС, з одного боку, воно пояснюється поступовим переходом на більш продуктивне обладнання, але з іншого, зменшення коштів, які витрачаються на придбання та оновлення основних фондів.
2. Також знизився показник інтенсивності оновлення, подальше зниження може обернутися для підприємства зростанням середнього віку обладнання, його зношеність, зниженням фондовіддачі.
3. Досить високий показник зношеності основних фондів.
4. Для підвищення показників ефективності використання ОС можна впливати на такі чинники: підвищення продуктивності обладнання, впровадження нової, більш ефективної техніки, використання прогресивної технології, поліпшення організації та управління виробництвом, модернізація діючого обладнання.

2.2.2. Оборотні кошти

Оборотні кошти включають в себе майно підприємства, яке одноразово бере участь у виробничому процесі і переносить свою вартість на готовий продукт за 1 виробничий цикл. Оборотні активи - це найбільш мобільна частина капіталу, від стану і раціонального використання якого багато в чому залежать результати господарської діяльності та фінансовий стан підприємства. Основною метою аналізу є своєчасне виявлення і усунення недоліків управління оборотним капіталом і знаходження резервів підвищення інтенсивності та ефективності його використання [19].
Проведемо аналіз структури і динаміки оборотних активів і представимо отримані дані в таблиці 13:

Таблиця 13
Динаміка і структура оборотних активів

вид оборотних активів	код статті балансу	наявність коштів, тис. руб.				структура засобів,%
		на 30.09. 2005	на 30.09. 2006	зміна		на 30.09. 2005	на 30.09. 2006	зміна
		на 30.09. 2005	на 30.09. 2006	Абсол.	Относ.%	на 30.09. 2005	на 30.09. 2006	зміна
Запаси, в т.ч.	210	67 891	119 167	51 276	75,53	23,04	30,92	7,88
сировину, матеріали та інші аналогічні цінності	211	44 017	67 883	23 866	54,22	14,94	17,62	2,68
витрати в незавершеному виробництві	213	17 526	29 135	11 609	66,24	5,95	7,56	1,61
готова продукція і товари для перепродажу	214	102	8 050	7 948	7792,16	0,03	2,09	2,05
товари відвантажені	215	1 222	358	-864	-70,70	0,41	0,09	-0,32
витрати майбутніх періодів	216	5 024	13 741	8 717	173,51	1,70	3,57	1,86
Податок на додану вартість по придбаних	220	17 967	24 580	6 613	36,81	6,10	6,38	0,28
Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються більш ніж через 12 місяців після звітної дати)	230	63 064	5 150	-57 914	-91,83	21,40	1,34	-20,06
Дебіторська заборгованість (платежі по якій очікуються протягом 12 місяців після звітної дати)	240	127 941	198 417	70 476	55,08	43,41	51,49	8,08
Короткострокові фінансові вкладення	250	16 738	37 060	20 322	121,41	5,68	9,62	3,94
Грошові кошти	260	389	259	-130	-33,42	0,13	0,07	-0,06
Інші оборотні активи	270	723	728	5	0,69	0,25	0,19	-0,06
всього оборотних коштів	290	294 713	385 361	90 648	30,76	100,00	100,0	0,00
Валюта балансу	300	957 837	1009525	51 688

Вартість II розділу балансу заводу збільшилася в порівнянні з 3 кварталом 2005 р. на 90648 тис. крб., Або на 30,76%, це зростання відбулося, насамперед, за рахунок збільшення обсягу запасів (на 51 276 тис. руб., Або 75,53%) і дебіторської заборгованості. Дебіторська заборгованість у сукупності зросла на 12 562 тис. руб, однак якщо короткострокова заборгованість збільшилася на 55,08%, то довгострокова скоротилася на 91,83%. Така ситуація, мабуть, сталася внаслідок скорочення періоду погашення заборгованостей, а також з-за спаду ділової активності організації.
З таблиці видно, що найбільшу питому вагу в оборотних активах підприємства займає дебіторська заборгованість, яка становить у сукупності 64,81% і 52,83% від обсягу оборотних коштів у відповідних періодах. При цьому частка заборгованості покупців і замовників невелика. Такий високий рівень дебіторської заборгованості свідчить про скорочення мобільності оборотних коштів і негативно впливає на фінансовий стан підприємства.
Найбільшу частку в оборотних активах після дебіторської заборгованості займають запаси, розмір їх частки виріс на 7,88 процентних пунктів до 30,92%. Збільшення питомої ваги може свідчити:
- Про розширення масштабів діяльності підприємства;
- Неефективне управління запасами, внаслідок чого значна частина капіталу заморожується на тривалий час в запасах, сповільнюється його оборотність. Знижується ліквідність, збільшується псування сировини і матеріалів, ростуть складські витрати, що негативно позначається на кінцевих результатах діяльності, це свідчить про спад ділової активності підприємства. Темп приросту запасів склав 75,53%, у той час як виручка виросла тільки на 21,76%, що ще раз підтверджує неефективність управління запасами.
У складі запасів найбільшу питому вагу становить сировина, матеріали та інші аналогічні цінності і витрати у незавершеному виробництві (17,62% і 7,56% на 1.10.2006 р. відповідно), причому їхня частка в порівнянні з 2005 роком зросла. Пов'язано це, перш за все, з уповільненням оборотності капіталу. Різке зростання обсягів готової продукції і товарів для перепродажу також свідчить про заморожування оборотного капіталу, відсутності грошової готівки, зростанні кредиторської заборгованості.
Величина залишків грошових коштів знизився на 130 тис. руб., Або на 33,42%. Готівка - це страховий запас, призначений для покриття короткочасної незбалансованості грошових потоків, вона повинна бути такою, щоб її вистачало для виробництва всіх першочергових платежів. З огляду на зростання кредиторської заборгованості, можна зробити висновок про нестачу готівкових грошових коштів. Частина найбільш ліквідних активів витрачена на твір короткострокових фінансових вкладень (в першу чергу, на купівлю цінних паперів інших організацій), які мають низьку прибутковість. Їх величина зросла на 20 322 тис. руб (на 121,41%).
Для оцінки інтенсивності використання капіталу, вкладеного в оборотні активи, розрахуємо показники їх оборотності. Вихідні дані для розрахунків представлені у таблиці 14:
Таблиця 14
Вихідні дані для розрахунку показників інтенсивності використання оборотних коштів

Показник	Од. вимір.	Ум. позн.	за 3 кв. 2005 р	за 3 кв. 2006
Виручка	Тис. руб.	ВР	393 396	479 013
Середній залишок оборотних активів	Тис. руб.	ОВср	298 501	351 558
Середній залишок запасів	Тис. руб.	ЗАПср	67 060	128 301
Середній залишок дебіторської заборгованості	Тис. руб.	Дср	190 861	176 336
Середній залишок грошових коштів	Тис. руб.	ДСср	5370	6657,5
Тривалість періоду у днях	дні	ДП	270	270

У Таблиці 15 наведено результати розрахунків показників і методика їх розрахунку:
Таблиця 15
Показники інтенсивності використання оборотних коштів

Показники оборотності	Розрахункова формула	3 кв. 2005	3 кв. 2006	Приріст,%
Оборотність всіх запасів	Виручка / З запасів	5,87	3,73	-36,46
Тривалість обороту запасів, дні	Тривалість періоду у днях / оборотність запасів	46,03	72,32	57,11
Оборотність дебіторської заборгованості	Виручка / З дебіторської заборгованості	2,06	2,72	32,04
Тривалість обороту дебзадолженності, дні	Тривалість періоду у днях / Оборотність дебзадолженності	130,99	99,39	-24,12
Оборотність грошових коштів	Виручка / З грошових коштів	73,26	71,95	-1,79
Тривалість обороту грошових коштів, дні	Тривалість періоду у днях / Оборотність грошових коштів	3,69	3,75	1,63
Оборотність всіх оборотних активів	Виручка / З оборотних активів	1,32	1,36	3,03
Тривалість обороту оборотних активів, дні	Тривалість періоду у днях / Оборотність всіх оборотних активів	204,87	198,16	-3,28
Коефіцієнт завантаження оборотних коштів	СО оборотних коштів / Виручка = 1 / оборотність оборотних коштів	0,76	0,74	-0,026

Показники оборотності показують кількість оборотів, скоєних групою активів за аналізований період. Зниження оборотності спостерігається для запасів і грошових коштів, відповідно тривалість обороту по цих позиціях зросла. Запаси здійснювали один оборот за 72,32 дня (протягом 3 кварталів 2006 р.), у 2005 р. - за 46,03 дня. Період оборотності виробничих запасів дорівнює часу зберігання їх на складі від моменту надходження до передачі у виробництво. Можна зробити висновок про збільшення виробничо-комерційного циклу. Зниження оборотності дозволяє зробити висновок про нераціональне використання запасів, їх надмірний рівень. Кілька зросла тривалість обороту грошових коштів, що характеризує існування надлишку готівки, проте складно однозначно оцінити ефективність використання, тому що залишки грошових коштів на різні дати всередині періоду дуже відрізняються (від 13 056 тис. руб. на початок періоду до 259 тис. руб. на кінець).
За розглянутий період показники інтенсивності використання активів покращилися для дебіторської заборгованості та оборотних коштів в цілому. Тривалість обороту дебіторської заборгованості знизилася на 24,12%, що говорить про скорочення періоду її погашення, оскільки період оборотності заборгованості дорівнює часу між відвантаженням товарів та отриманням за них готівкових грошей від покупців. Оборотність всіх оборотних активів зросла до 1,36 (обороту за період), тобто тривалість одного обороту склала 198,16 днів у порівнянні з 204,87 днями в 2005 р. У 2006 р. 74 копійки коштів, вкладених в оборотні активи, давали карбованець виручки, а в базовому році на отримання тієї ж суми виручки було потрібно затратити 76 копійок , тому можна говорити про поліпшення використання оборотних коштів в цілому.
В якості основних проблем, що виникають в процесі використання оборотних коштів можна виділити наступні:
1. Найбільшу питому вагу в оборотних активах підприємства займає дебіторська заборгованість, що свідчить про скорочення мобільності оборотних коштів і негативно впливає на фінансовий стан організації. Основними дебіторами є дочірні товариства.
2. Різке зростання частки запасів у валюті балансу, що може говорити про неефективне управління ними, внаслідок чого значна частина капіталу заморожується на тривалий час, сповільнюється його оборотність. Темп зростання запасів не забезпечує сумірного зростання виручки. Зниження оборотності запасів дозволяє зробити висновок про нераціональне використання запасів, їх надмірний рівень.
3. Зростання обсягів готової продукції і товарів для перепродажу свідчить про заморожування оборотного капіталу, відсутності грошової готівки, зростанні кредиторської заборгованості.
Таким чином, при недосконалості структури оборотних коштів, їх використання в цілому поліпшилося, що говорить про підвищення ділової активності організації. Підвищення ефективності використання оборотних коштів спостерігається по цій групі активів у цілому, проте зробити однозначно позитивний висновок це не дозволяє, тому що необхідно враховувати недосконалість використання окремих груп оборотних коштів, таких, як запаси та грошові кошти.
Для зниження тривалості проходження оборотними засобами окремих стадій виробництва і обігу, необхідно впливати на такі фактори, як: технічні, впровадження нової прогресивної технології, механізація і автоматизація виробничих процесів, вдосконалення застосовуваної техніки і технології, організаційні чинники, спеціалізація, кооперування, вдосконалення матеріально-технічного забезпечення, впровадження передових форм організації, заміна сировини, матеріалів тощо, зміна транспортно-заготівельних витрат.

2.3. Аналіз фінансового стану підприємства

Одне з найважливіших умов успішного управління фінансами підприємства - проведення аналізу його фінансового стану. Фінансовий стан характеризується сукупністю показників, що відображають процес формування і використання його фінансових коштів. У ринковій економіці фінансовий стан організації по суті справи відображає кінцеві результати її діяльності. Саме кінцеві результати діяльності цікавлять власників підприємства, його ділових партнерів, інвесторів, податкові органи. Все це визначає важливість проведення аналізу фінансового стану господарюючого суб'єкта та підвищує його роль в економічному процесі [16].
Метою організації фінансового аналізу є оцінка та ідентифікація внутрішніх проблем підприємства для підготовки, обгрунтування і прийняття різних управлінських рішень, в т.ч. в галузі розвитку, виходу з кризи, купівлі-продажу бізнесу або пакета акцій, залучення інвестицій. У рамках цієї мети проведення аналізу має вирішити такі завдання:
- Виявлення змін показників фінансового стану промислового підприємства;
- Визначення факторів, що впливають на його фінансовий стан та ін [15].
Для того, щоб правильно тлумачити значення і причини зміни показників фінансового стану, необхідно з'ясувати структуру активів і пасивів балансу, а також її зміну в часі. У таблиці 16 представлені дані по основних статтях бухгалтерського балансу за станом на 1.10.2005 і 1.10.2006 р.:

Таблиця 16
Динаміка балансу (станом на 1.10.2005 і 2006 рр..), Тис. руб.

	на 1.10.2005	на 1.10.2006	зміна		структура засобів,%
	на 1.10.2005	на 1.10.2006	тис. руб.	%	на 1.10.2005	на 1.10.2006	зростання
I. Необоротні активи, в т.ч.	663 124	624 164	-38 960	-5,88	69,23%	61,83%	-7,40
Основні засоби	458 749	469 630	10 881	2,37	47,89%	46,52%	-1,37
Незавершене будівництво	160 849	132 912	-27 937	-17,37	16,79%	13,17%	-3,63
Довгострокові фінансові вкладення	41 715	20 199	-21 516	-51,58	4,36%	2,00%	-2,35
II. ОБОРОТНІ АКТИВИ	294 713	385 361	90 648	30,76	30,77%	38,17%	7,40
Запаси	67 891	119 167	51 276	75,53	7,09%	11,80%	4,72
Дебіторська заборгованість	191 005	203 567	12 562	6,58	19,94%	20,16%	0,22
Короткострокові фінансові вкладення	16 738	37 060	20 322	121,41	1,75%	3,67%	1,92
Грошові кошти	389	259	-130	-33,42	0,04%	0,03%	-0,01
III. КАПІТАЛ І РЕЗЕРВИ	622 961	512 007	-110 954	-17,81	65,04%	50,72%	-14,32
Статутний капітал	271 010	271 010	0	0,00	28,29%	26,85%	-1,45
Додатковий капітал	209 534	209 534	0	0,00	21,88%	20,76%	-1,12
Резервний капітал	49 205	56 589	7 384	15,01	5,14%	5,61%	0,47
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	93 212	-25 126	(-118 338)	-126,96	9,73%	-2,49%	-12,22
IV. ДОВГОСТРОКОВІ ЗОБОВ'ЯЗАННЯ	7 679	14 936	7 257	94,50	0,80%	1,48%	0,68
V. КОРОТКОСТРОКОВІ ЗОБОВ'ЯЗАННЯ	327 197	482 582	155 385	47,49	34,16%	47,80%	13,64
Позики і кредити	83 276	214 147	130 871	157,15	8,69%	21,21%	12,52
Кредиторська заборгованість	180 393	221 748	41 355	22,92	18,83%	21,97%	3,13
Доходи майбутніх періодів	59865	46346	-13 519	-22,58	6,25%	4,59%	-1,66
БАЛАНС	957 837	1009525	51 688	5,40	100,00%	100,00%

Згідно з даними таблиці, активи і пасиви балансу складають на останню дату 1009525 тис. крб, що на 51 688 тис. руб., Або 5,4% більше, ніж рік тому.
Оцінка структури і динаміки активів підприємства:
Необоротні активи, або основний капітал (нематеріальні активи, основні фонди, незавершене будівництво, довгострокові фінансові вкладення) становлять найбільшу частку в структурі активів - 61,83%, такий великий показник може свідчити про неповному завантаженні виробничих потужностей, але стверджувати цього не можна, т. к. тільки мала частина з них використовується безпосередньо на ФДУП «ІМЗ». Частка необоротних засобів в активах знизилася в порівнянні з 2005 р. на 7,4 процентних пункту. Серед необоротних активів найбільшу питому вагу мають основні засоби (46,52% від валюти балансу, що перевищує вартість і питома вага оборотних коштів). Також велика величина коштів, вкладених у незавершене будівництво - 132 912 тис. руб. проти 160 849 тис. руб. в 2005 р. За всім статися I розділу балансу спостерігається тенденція до зниження питомої ваги в активах підприємства.
Аналіз структури та динаміки оборотних коштів був приведений у пункті 2.4.2. «Оборотні кошти». Вартість цієї групи активів зросла на 90 648 тис. руб., Або на 30,76%. Також значно зріс їх питома вага в структурі активів, на 1.10.2006 р. він склав 38,17%, тому можна зробити висновок про зростання їх оборотності, раціональності їх використання. Проте структура оборотних активів неоднорідна: найбільше зростання спостерігається по групі запасів і короткострокових фінансових вкладень. Недосконалість структури оборотних коштів негативно позначається на показниках їх оборотності.
Основні напрямки аналізу фінансового стану промислового підприємства в загальному вигляді представлені наступними видами аналізу [18]:
· Аналіз майнового стану;
· Аналіз ліквідності та платоспроможності;
· Аналіз фінансової стійкості;
· Оцінка ринкової стійкості;
· Оцінка ділової активності.

Таблиця 17
Методика розрахунку показників фінансового стану підприємства

	Показник	Формула	Методика розрахунку
Оцінка майнового стану	Коефіцієнт реальної вартості майна		Нефінансові активи (ф.1 ст. 110 +120 +211 +213) / валюта балансу
	Коефіцієнт зносу ОС (накопичення амортизації)		Амортизація ОС (Ф.5. Ст.140 гр.4) / первісна вартість ОЗ на кінець періоду (Ф.5 гр.6)
	Коефіцієнт оновлення ОС		Первісна вартість надійшли за період ОС (Ф.5 гр.4) / первісна вартість ОЗ на кінець періоду (Ф.5 гр.6)
	Коефіцієнт вибуття		Первісна вартість вибулих за період ОС (Ф.5 гр.5) / початкова вартість ОЗ на початок звітного періоду (Ф.5 гр.3)
	Коефіцієнт накопичення всього майна, що амортизується		Сума амортизації нематеріальних активів і ОС (Ф.5 ст. 050 гр.4 + 140 гр.4) / первісна вартість нематеріальних активів (Ф.5 гр.6) і ОС (Ф.5 гр.6)
Оцінка платоспроможності п / п і ліквідності його балансу	Коефіцієнт поточної ліквідності		Сума оборотних коштів у вигляді запасів і витрат за вирахуванням витрат майбутніх періоду, грошових коштів, дебіторської заборгованості й інших короткострокових активів (ф.1 ст.290 - 216) / Сума термінових зобов'язань у вигляді короткострокових кредитів банку, кредиторської заборгованості й інших короткострокових пасивів ( ф.1 ст. 6
	Коефіцієнт критичної ліквідності		Сума грошових коштів, розрахунки та інші активи (ф.1 ст.230 +240 +250 +260) / Сума термінових зобов'язань у вигляді короткострокових кредитів банку, кредиторської заборгованості й інших короткострокових пасивів (ф.1 ст. 690)
	Коефіцієнт абсолютної ліквідності		Сума грошових коштів і короткострокових фінансових вкладення (ф.1 ст. 250 +260) / Сума термінових зобов'язань у вигляді короткострокових кредитів банку, кредиторської заборгованості й інших короткострокових пасивів (ф.1 ст. 690)
	Коефіцієнт співвідношення дебіторської та кредиторської заборгованості		Сума дебіторської заборгованості (ф. 1 ст. 230 +240) / Сума кредиторської заборгованості (ф.1 ст.620)
Фінансова стійкість підприємства	Надлишок або нестача суми власних оборотних коштів		Сума власних оборотних коштів п / п (ф.1 ст. 490-190) - запаси і витрати (ф.1 ст. 210)
	Надлишок або нестача суми власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів		Сума власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів (ф.1 ст. 490-190 +590) - запаси і витрати (ф.1 ст. 210)
	Надлишок або нестача величини основних джерел формування запасів і витрат		Сума власних довгострокових та короткострокових позикових коштів (ф.1 ст. 490-190 +590 +610) - запаси і витрати (ф.1 ст. 210)
	Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними джерелами фінансування		Сума власних оборотних коштів п / п (ф.1 ст. 490-190) / запаси і витрати (ф.1 ст. 210)
	Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними і прирівняними до них довгостроковими позиковими засобами		Сума власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів (ф.1 ст. 490-190 +590) - запаси і витрати (ф.1 ст. 210)
	Коефіцієнт фінансової стійкості		Сума джерел власних коштів + довгостроковий позиковий капітал (ф.1 ст.590) / валюта балансу
	Коефіцієнт здатності самофінансування		(Чистий прибуток (ф.2 ст. 190) + амортизація ОЗ) / виручка від реалізації (ф.2 ст. 010)
Оцінка ринкової стійкості	Індекс постійного активу		Сума ОС і необоротних активів / Сума джерел власних коштів
	Коефіцієнт автономії (фінансової незалежності)		Сума джерел власних коштів / валюта балансу
	Коефіцієнт співвідношення власних і позикових коштів		Сума всіх зобов'язань п / п (ф.1. Ст. 590 +690) / Сума джерел власних коштів

	Продовження таблиці 17
	Коефіцієнт маневреності		(Сума джерел власних коштів - Сума ОС і необоротних активів) / Сума джерел власних коштів
Оцінка ділової активності	Віддача всіх активів п / п		Виручка від реалізації продукції (ф.2 ст. 010) / сума середньої величини валюти балансу (ф.1 ст. 300 )
	Оборотність оборотних коштів		Виручка від реалізації продукції (ф.2 ст. 010) / Сума середньої величини оборотних засобів (ф.1 ст.290 )
	Віддача власного капіталу		Виручка від реалізації продукції (ф.2 ст. 010) / сума середньої величини джерел власних коштів (ф.1 ст. 490 )
	Витрачання прибутку на споживання і накопичення		Сума або частка прибутку, що витрачається на споживання / сума або частка прибутку, що витрачається на накопичення

Відповідно до зазначеної у четвертій колонці таблиці 16 методикою розрахунку в таблиці 18 розраховані і систематизовано вихідні дані станом на кінець 3 кварталу 2004-2006 рр.. Джерелами інформації з'явилися форма № 1 «Бухгалтерський баланс» на відповідні дати:
Таблиця 18
Вихідні дані, їх динаміка

Показник	Од. вимір.	Ум. позн.	На 1.10.2004	На 1.10.2005	На 1.10.2006
Нефінансові активи	Тис. руб.	НФА	486 329	520 365	566 793
Валюта балансу	Тис. руб.	СБ	866 835	957 837	1 009 525
Сума оборотних коштів у вигляді запасів і витрат	Тис. руб.	ОС	247 468	289 689	371 620
Сума строкових зобов'язань п / п	Тис. руб.	ВП	270 351	327 197	482 582
Сума грошових коштів, розрахунки та інші активи	Тис. руб.	ДСА	194 337	208 132	240 886
Сума грошових коштів і короткострокових фінансових вкладень	Тис. руб.	ДСФ	12 686	17 127	37 319
Сума дебіторської заборгованості	Тис. руб.	ΣД	181 651	191 005	203 567
Сума кредиторської заборгованості	Тис. руб.	ΣК	129 334	180 393	221 748
Сума власних оборотних коштів п / п	Тис. руб.	СОС	-26 466	-40 163	-112 157
Сума власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів	Тис. руб.	СОСдз	-19 284	-32 484	-97 221
Сума власних довгострокових та короткострокових позикових коштів	Тис. руб.	СОСдзк	50 482	50 792	116 926
Запаси і витрати	Тис. руб.	ЗЗ	35 368	67 891	119 167
Сума джерел власних коштів	Тис. руб.	Ісос	589 302	622 961	512 007
Довгостроковий позиковий капітал	Тис. руб.	ДЗ	7 182	7 679	14 936
Чистий прибуток	Тис. руб.	ПЧ	18 747	64 731	-42 470
Виручка від реалізації	Тис. руб.	ВР	261 222	393 396	479 013
амортизація	Тис. руб.	А	196589	309069	314202
Сума ОС і необоротних активів	Тис. руб.	ОСО	615 768	663 124	624 164
Сума всіх зобов'язань п / п	Тис. руб.	ОВ	277 533	334 876	497 518
Прибуток до оподаткування	Тис. руб.	ПД	28 473	81 125	-29 334
Валовий прибуток	Тис. руб.	ВП	29 865	77 885	61 881
Собівартість продукції, робіт, послуг	Тис. руб.	З	231 357	315 511	417 132
Сума середньої величини валюти балансу	Тис. руб.	ВБср	850955	949705	947809,5
Сума середньої величини оборотних коштів	Тис. руб.	Вср	269695	298501	351557,5
Сума середньої величини джерел власних коштів	Тис. руб.	Ісос ср	579222	596019	535170

На підставі наведених даних розрахуємо показники фінансового стану підприємства (показники К2, К3, К4, К5 в таблиці не розраховані, тому що були наведені в підрозділі пункті 2.4.1. «Основні фонди» і вважалися на основі даних 2004 і 2005 р. , тому вони не є порівнянними з іншими показниками таблиці 19). У сьомому стовпці таблиці наведено критерії, яким повинні задовольняти фінансові показники, щоб фінансовий стан об'єкта вважалося нормальним.

Таблиця 19
Зведені показники (фінансові коефіцієнти)

	Показник	Ум. Обозн	На 1.10.2004	На 1.10.2005	На 1.10.2006	Нормативне значення
Оцінка майнового стану	Коефіцієнт реальної вартості майна	К1	0,561	0,543	0,561	≥ 0,5
	Коефіцієнт зносу ОС (накопичення амортизації)	К2
	Коефіцієнт оновлення ОС	К3
	Коефіцієнт вибуття	К4
	Коефіцієнт накопичення всього майна, що амортизується	К5				≥ 0,25
Оцінка платоспроможності п / п і ліквідності його балансу	Коефіцієнт поточної ліквідності	К6	0,915	0,885	0,77	1 £ К6 £ 2
	Коефіцієнт критичної ліквідності	К7	0,719	0,636	0,499	≥ 0,8
	Коефіцієнт абсолютної ліквідності	К8	0,047	0,052	0,077	≥ 0,2
	Коефіцієнт співвідношення дебіторської і кредиторської заборгованості	К9	1,405	1,059	0,918
Фінансова стійкість підприємства	Надлишок або нестача суми власних оборотних коштів	К10	-61834	-108054	-231324
	Надлишок або нестача суми власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів	К11	-54652	-100375	-216388
	Надлишок або нестача величини основних джерел формування запасів і витрат	К12	15114	-17099	-2241
	Продовження таблиці 19
	Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними джерелами фінансування	К13	(-0,748)	(-0,591)	(-0,941)	≥ 0,6
	Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними і прирівняними до них довгостроковими позиковими засобами	К14	(-0,545)	(-0,478)	(-0,816)	≥ 1
	Коефіцієнт фінансової стійкості	К15	0,688	0,658	0,522	≥ 0,75 [1]
	Коефіцієнт здатності самофінансування	К16	0,824	0,95	0,567
Оцінка ринкової стійкості	Індекс постійного активу	К17	1,045	1,064	1,219	£ 1
	Коефіцієнт автономії (фінансової незалежності)	К18	0,68	0,65	0,507	≥ 0,5
	Коефіцієнт співвідношення власних і позикових коштів	К19	0,471	0,538	0,972	£ 1
	Коефіцієнт маневреності	К20	-0,045	-0,064	-0,219	≥ 0,33
Оцінка ділової активності	Віддача всіх активів п / п	К25	0,307	0,414	0,505	≥ 1
	Оборотність оборотних коштів	К26	0,969	1,318	1,363	≥ 3 на рік
	Віддача власного капіталу	К27	0,451	0,66	0,895	≥ 1

Оцінка майнового стану підприємства
Коефіцієнт реальної вартості майна визначає, яку частку у вартості майна складають засоби виробництва, тобто рівень виробничого потенціалу [14]. У 3 обраних точках значення коефіцієнта більше 0,5, тобто задовольняють нормативом. Значення показника досить стабільні, засоби виробництва становлять у вартості майна 54,3-56,1%, відповідно фінансові активи підприємства займають менше половини вартості всього майна.
Оцінка платоспроможності підприємства та ліквідності його балансу
Коефіцієнт поточної ліквідності показує, на скільки всі короткострокові зобов'язання забезпечені оборотними коштами, тобто характеризує загальну забезпеченість підприємства оборотними коштами для ведення господарської діяльності і своєчасного погашення зобов'язань [14]. Цей показник цікавий для інвесторів. У даному випадку на всі 3 обрані дати короткострокові зобов'язання не були забезпечені оборотними засобами, динаміка показника негативна, в перспективі на 2-3 місяці наперед підприємство в змозі погасити близько 77% кредиторської заборгованості.
Коефіцієнт критичної ліквідності вказує прогнозовані платіжні можливості підприємства за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами, показує здатність підприємства розрахуватися за короткостроковими зобов'язаннями, не вдаючись до продажу товарно-матеріальних запасів [14]. Має суттєве значення для кредиторів організації. На 1.10.2006 р. підприємство було в змозі погасити протягом найближчих 1-2 місяців 49,91% короткострокових зобов'язань. Критична ліквідність за станом на 1.10.2004 і 1.10.2005 рр.. знаходилася трохи вище, але не забезпечувала покриття 80% заборгованості, її критичного значення.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує, яку частину короткострокових зобов'язань можна погасити негайно. Цей показник становить інтерес, в першу чергу, для постачальників [13]. Підприємство можна вважати неліквідним, тому що протягом місяця воно не може виконати зобов'язання перед кредиторами навіть у розмірі 20%. Проте динаміка показника абсолютної ліквідності позитивна: з 0,047 у 2004 р. до 0,077 у 2006 р. Така тенденція може бути викликана зростанням вкладень у короткострокові фінансові вкладення.
Оборотні кошти підприємства не покривають його короткострокових зобов'язань, воно не має «запасу міцності», що може бути викликано зростанням капітальних вкладень предпрятие, які вимагають додаткових позикових коштів.
Коефіцієнт співвідношення дебіторської та кредиторської заборгованості. Динаміка його значення негативна, він знижувався від 1,405 у 2004 р. до 1,055 і 0,918 в 2005 і 2006 рр.. відповідно. Це означає, що якщо б підприємство погасило свою дебіторську заборгованість, то наприкінці 2006 р. ця сума не забезпечила б повне покриття короткострокових зобов'язань, хоча раніше - могла. З цього можна зробити висновок про зниження оборотності дебіторської заборгованості, потреби в залученні позикових коштів для забезпечення поточної діяльності.
Оцінка фінансової стійкості підприємства
Абсолютні показники фінансової стійкості характеризують забезпеченість запасів і витрат джерелами їх формування і дозволяють класифікувати фінансові ситуації за ступенем стійкості.
Надлишок або нестача суми власних оборотних коштів для формування запасів і витрат. На всі дати існує значний недолік власних оборотних коштів, причому недолік зростаючий.
Надлишок або нестача суми власних і прирівняних до них довгострокових позикових коштів. Запаси і витрати не забезпечуються власними і прирівняними до них довгостроковими позиковими засобами.
Надлишок або нестача величини основних джерел формування запасів і витрат. У 2004 р. запаси і витрати забезпечувалися основними джерелами їх формування, рік по тому спостерігався значний недолік основних джерел (власних і позикових коштів), у 2006 р. він знизився.
З вищевикладеного можна зробити висновок про те, що з 2005 р. підприємство знаходиться в кризовому фінансовому стані, хоча в 2004 р. було в нестійкому положенні, що викликає порушення платоспроможності, при якому ще зберігалася можливість відновлення рівноваги. Керівництву слід задуматися про таке погіршення становища, причинами якого могли стати: різке зростання обсягу позикових коштів, перехід частини активів у менш ліквідні форми (капітальне будівництво), погіршення показників використання деяких груп оборотних коштів.
Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними джерелами фінансування та коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат власними і прирівняними до них довгостроковими позиковими коштами. Для розглянутих дат ці коефіцієнти негативні, що підтверджує висновки, зроблені раніше.
Коефіцієнт фінансової стійкості показує питому вагу всіх джерел фінансування, які можуть бути використані тривалий час. Всі 3 розраховані значення показника нижче нормативного (0,75), причому в динаміці коефіцієнт знижується, що стало результатом скорочення обсягу власних оборотних коштів. На 1.10.2007 р. стійкі джерела фінансування на підприємстві становлять 52,2% усього капіталу.
Коефіцієнт здатності самофінансування характеризує можливості підприємства для погашення своїх боргових зобов'язань. Найвище значення показника спостерігалося в 2005 р. (0,95).
Оцінка ринкової стійкості підприємства
Індекс постійного активу показує ступінь фінансування оборотних коштів за рахунок позикових. У 2006 р. він дорівнював 1,219. З кожним роком значення показника збільшується і становить величину, більшу 1, що означає фінансування оборотних коштів підприємства повністю за рахунок позикових. Така ситуація ставить суспільство в залежне становище від позикових коштів при здійсненні поточної діяльності.
Коефіцієнт автономії (фінансової незалежності) характеризує здатність підприємства погасити всі зобов'язання за рахунок власних коштів. На аналізовані дати показник задовольняв нормативному значенню (≥ 0,5), що говорить про покриття всіх зобов'язань підприємства за рахунок власних коштів, але тривожним фактом може стати зниження значення коефіцієнта до 0,507.
Коефіцієнт співвідношення позикових і власних коштів показує, яка величина позикових коштів припадає на 1 карбованець власного капіталу. У даному випадку, хоча показник має тенденцію до підвищення, в цілому його значення задовольняють нормі, у 2006 р. на карбованець власного капіталу припадало 97,2 коп. позикових коштів. Збільшення коефіцієнта означає випереджаюче зростання позикових коштів по відношенню до зростання власного капіталу компанії (заробляємо прибуток). Прискорення темпів залучення позикових коштів може бути пов'язане з недостатнім зростанням власних коштів (головним чином, прибуток), або зі значним збільшенням вкладень в активи.
Коефіцієнт маневреності показує, яка частина власних коштів підприємства знаходиться в мобільній формі. Так як значення показника негативні, можна зробити висновок про наслідок немобільності капіталу.
Згідно розрахованим коефіцієнтами, ринкова стійкість ФГУП «ІМЗ» знаходиться в ухудшающемся стані.
Оцінка ділової активності
Віддача всіх активів підприємства показує, скільки разів за період здійснюється повний цикл виробництва та обігу, що приносить прибуток, і в якій мірі залежить від особливостей технологічного процесу. Спостерігається зростання показника, але його значення на всі розглянуті дати менше 1. Такі низькі значення є не показова, тому що діяльність безпосередньо головного підприємства непорівнянна з величиною його активів, що викликано обліком на його балансі основних засобів всього холдингу [21].
Оборотність оборотних коштів показує, скільки оборотів за даний звітний період здійснюють оборотні активи підприємства. Оборотність всіх оборотних активів зросла до 1,36 (обороту за період), тобто тривалість одного обороту склала 198,16 днів у порівнянні з 204,87 днями в 2005 р. Таким чином, спостерігається поступове зниження тривалості обороту активів протягом 2 років, що сприятливо позначається на діловій активності підприємства і фінансовий стан в цілому. Однак розраховані показники не задовольняють нормативній вимозі про скоєння оборотними засобами не менше 3 обертів за рік (навіть враховуючи той факт, що розглядається період в 9 місяців, значення коефіцієнтів низькі) [22].
Віддача власного капіталу показує, швидкість обороту вкладеного власного капіталу або активність коштів, якими ризикують акціонери. У динаміці показник має тенденцію до стабільного зростання, але навіть на останню розглянуту дату кошти, вкладені у власний капітал, не забезпечили отримання виручки за період.
Розраховані коефіцієнти дозволяють говорити про нестачу ділової активності організації, але в перспективі можливе поліпшення ситуації в цій області [20].

2.4. Аналіз фінансового результату діяльності підприємства та шляхи його поліпшення

Стан і розвиток підприємства ФГУП «ІМЗ» було розглянуто в декількох основних ракурсах. Частково були розглянуті проблеми, що виникають у заводу в ході використання ресурсів, управління ними, діяльності на внутрішньому і зовнішніх ринках.
На ФГУП «ІМЗ» виявлено такі проблеми:
1. - Погіршення показників оновлення і вибуття ОЗ;
- Зниження показників інтенсивності оновлення;
- Досить високий показник зношеності основних фондів;
- Складність оцінки ефективності використання основних засобів.
Шляхи вирішення: підвищення продуктивності обладнання, впровадження нової, більш ефективної техніки, поліпшення організації та управління виробництвом, модернізація діючого обладнання.
2. - Скорочення мобільності оборотних коштів
- Неефективне управління запасами, внаслідок чого значна частина капіталу заморожується на тривалий час
- Зростання обсягів готової продукції і товарів для перепродажу свідчить про заморожування оборотного капіталу, відсутності грошової готівки, зростанні кредиторської заборгованості.
Шляхи вирішення: впровадження нової прогресивної технології, механізація і автоматизація виробничих процесів, вдосконалення застосовуваної техніки і технології, спеціалізація, кооперування, вдосконалення матеріально-технічного забезпечення, впровадження передових форм організації, зміна транспортно-заготівельних витрат.
Як показав проведений раніше аналіз, проблеми фінансового стану підприємства частково викликані нераціональною структурою його активів: зростання запасів не забезпечує сумірного зростання виручки і прибутку, збільшення залишків готової продукції на складах, скорочення її оборотності говорить про проблеми збуту, різке зростання частки дебіторської заборгованості викликає подовження терміну , що проходить від поставки товару до його оплати, зростання безнадійних боргів; велика питома вага основних засобів при фактичному невикористанні його частини призводить до неадекватності зроблених оцінок.

3. Аналіз стану та шляхи вдосконалення стимулювання праці на підприємстві

3.1. Організація і види стимулювання трудової активності персоналу

Стимулювання праці - це метод впливу на трудову поведінку працівника через мотивацію. Поняття «стимулювання праці» у соціальних науках означає цілеспрямований вплив на соціальний об'єкт, що забезпечує підтримку його певного стану. Виходячи з даного визначення, стимулювання праці - це цілеспрямоване або нецілеспрямовану дію на людину або групу людей з метою підтримки певних характеристик їх трудової поведінки, перш за все заходи трудової активності. При стимулюванні спонукання до праці відбувається через задоволення різних потреб особистості, що є винагородою за трудові зусилля. Стимулювання праці є спосіб управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поводження об'єктів керування [2].
Стимулювання - це орієнтація практики управління на фактичну структуру ціннісних орієнтації та інтересів працівника, на більш повну реалізацію його трудового потенціалу [3].
Як управлінське вплив на працівника стимулювання припускає наявність певного набору благ (стимулів), отримати які працівник може лише за умови виконання певних дій.
Стимулювання - це зовнішнє спонукання до активності, ефективність якого залежить від відповідності пропонованих благ (стимулів) потребам працівника. Механізм стимулювання передбачає вплив і наявну систему мотивів, актуалізуючи і підсилюючи їх, не змінюючи при цьому структуру мотивації. Мотивування - більш складний механізм, що передбачає зміну цінностей і, відповідно, ієрархії мотивів. Як метод управління, мотивування застосовується в тих випадках, коли структура мотивації працівника не відповідає вимогам, пропонованим до нього його посадою (робочим місцем). Мотивування принципово відрізняється від стимулювання. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого здійснюється мотивування. При цьому, чим вище рівень корпоративної культури в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання [7].
Стимулювання праці припускає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих, соціально-обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Система мотивів і стимулів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за раніше визначене винагороду мав виконати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, і працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути як мінімум два:
I) часткова виплата обумовленої винагороди;
II) розрив трудових відносин.
Працівник повинен знати: які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні і які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак межа між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них, як до власних норм поведінки.
Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Коли мова йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою діяльності, то стимулювання представляється як соціальна проблема [6].
Управлінський вплив на трудову поведінку працівників, а через нього на трудову мотивацію, може здійснюватися через систему заходів організаційного, економічного та морально-психологічного впливу за наступними напрямками:
• шляхом встановлення обов'язкових для виконання норм вимог, що регламентують трудову діяльність. Порушення цих вимог, обумовлених як у колективному, так і в індивідуальному контракті, має з непорушною необхідністю застосовувати певні санкції аж до припинення трудових відносин;
• вплив на трудову поведінку здійснюється через стимулювання поведінки, спрямованого на реалізацію цілей органів управління;
• вплив на поведінку має йти шляхом відтворення в масовій свідомості певних цінностей, норм і правил трудової етики, формуванні певного еталону особистості, адекватного ринкового характеру економіки, проходження, яке отримує суспільне визнання. Перший напрямок здійснюється в основному організаційними, адміністративними методами, друге - через стимулювання і третє - на основі мотивування працівників. Співвідношення окремих напрямів впливу на трудову поведінку залежить від того, в якій ситуації і з якою метою вони застосовуються і в якій мірі мети органів управління відповідають інтересам працівників.
Стимулювання в широкому сенсі слова-це сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань. Воно передбачає наявність у органів управління набору благ, здатних задовольнити значущі сьогодні (зараз) потреби працівника і використовувати їх в якості винагороди за успішну реалізацію трудових функцій. Стимулювання - це канал, за допомогою якого органи управління можуть управляти трудовим поведінкою працівника шляхом впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні цією діяльністю. Органи управління при цьому можуть не тільки підсилювати або знижувати трудову активність, а й впливати на саму мотивацію, перетворювати її.
Незатребувані і, відповідно, не отримують позитивного підкріплення форми поведінки поступово втрачають свою значимість в якості засобів, що ведуть до задоволення актуалізованих потреб. Саме так сталося з інноваційним та ініціативним поведінкою. І навпаки, форми поведінки, систематично отримують позитивне підкріплення, закріплюються у працівника. Так, тісний взаємозв'язок заохочувальних систем зі стажем працівника в даній організації є однією з причин виникнення професійної та соціальної мобільності [4].
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг; рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів; умови і змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих; кар'єрні міркування; творчих порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик; жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.
Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить в собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвиненою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці.
Згідно з однією з розширеною трактування моральні стимули ототожнюються з усією сукупністю етичних, моральних мотивів поведінки людини. Проте до області морального стимулювання відноситься тільки частина етичних категорій, а саме ті, які відображають оцінку людини та її поведінки оточуючими і їм самим [5].
Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання «Рис.1»:

Види стимулювання

Матеріальні

Духовні

Матеріально-грошові

Соціальні

Моральні

Рис. 1. Класифікація видів стимулювання

3.1.1. Моральне стимулювання трудової активності персоналу.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини.
Моральні стимули - це такі стимули, дія яких грунтується на потребі людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, в якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт управління; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.
Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як вищої цінності, на визнання трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такого громадської думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному дається по заслузі. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тому, що сумлінну працю та зразкову поведінку завжди отримує визнання і позитивну оцінку, принесуть повагу і подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, а й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника [8].
Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинні відповідати наступним вимогам:
- Передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника у вирішенні завдань, що стоять перед ним;
- Запроваджувати заходи заохочення за успіхи у праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;
- Забезпечувати впевненість у тому, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатами;
- Посилювати зацікавленість кожного працівника у постійному поліпшенні його виробничих показників;
- Бути простим, зрозумілим і зрозумілим для працівників;
- Враховувати зростаюче суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;
- Недопущення знецінення моральних стимулів.
Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:
- Наявність положення про статуси морального заохочення і знання їх працівниками;
- Ширше використовувати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;
- Моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх вдосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умов праці;
- Про кожен моральному заохоченні працівника широко інформувати трудовий колектив;
- Вручати нагороди і оголошувати подяки в урочистій обстановці;
- Заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;
- Розвивати нові форми заохочення і встановлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;
- Аналізувати дієвість стимулювання;
- Точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників.
Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового вкладу кожного працівника. Переконаність в обгрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, підносить особистість, формує активну життєву позицію.
Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками та урочиста обстановка при врученні нагород. Для цього необхідно кожного працівника інформувати не тільки усно, а й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І на видному місці, на підприємстві, вивісити плакат - таблицю з занесенням прізвища та балів кожного працівника, і дошку пошани з відзначилися.
При організації морального стимулювання важливо забезпечити поєднання заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що потягне за собою зростання відповідальності в колективі.
Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю.
Між формальним і неформальним статусом необхідний мінімальний розрив. Формальний статус - це санкціоноване положення морального стимулу серед інших моральних стимулів, його офіційний авторитет, значимість. Неформальний - це фактичний стан стимулу в ієрархії стимулів у середовищі працівників.
Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання є частота його застосування. Так чим більше видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належну їй стимул. Чим ближче до середніх показник, тим більше поширений.
Кількість застосованих заохочень ще не забезпечує високого авторитету й дієвості. Тому необхідно звертати увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу. Моральні стимули дієві в тій мірі, в якій їх розподіл оцінюється працівниками як справедливе. Справедливість залежить від того, з якою вірогідністю вони відображають рівень результатів роботи.
Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, впливу моральних стимулів на працівників багато в чому залежить від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення [9].

3.1.2. Матеріальне стимулювання трудової активності персоналу.

Матеріально - грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.
Основною частиною доходу працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної. Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Проте за оцінками психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє протягом трьох місяців. Потім людина починає працювати в тому ж, звичному для нього розслабленому режимі. Тарифний розряд повинен реально відображати кваліфікацію працівника, що сприятиме зростанню не тільки по вертикалі, але і по горизонталі. Перетворення тарифу на інструмент стимулювання не тільки потенційних, але й реальних результатів праці, є компроміс між потребою в більш гнучкою і енергійної диференціації оплати праці через основну заробітну плату.
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати і займає проміжне положення між тарифною ставкою і преміальними виплатами.
Необхідно відзначити, що одна група доплат за своєю економічною сутністю ближча до тарифної частини, інша - до преміальної. Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їх розмір не залежить від результатів роботи, вони є мірою оплати основних факторів трудового внеску. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в надурочний час, у святкові дні, у нічний час, і за умови праці. Другій групі доплат більшою мірою властиві риси заохочувальних форм матеріальним грошовим стимулюванням, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці. До таких доплат ставляться надбавки до тарифних ставок за суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення у праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найбільш поширена - надбавка працівника за суміщення професій і посад.
Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків.
У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати і заохотити ряд додаткових кількісний і якісних характеристик праці, не охоплених тарифною системою. Ця система створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати. Мета преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Головна характеристика премії як економічної категорії - це форма розподілу за результатами праці, є особистим трудовим доходом. Показник преміювання - центральний, стрижневий елемент системи, що визначає ті трудові досягнення, які підлягають спеціальному заохочення і повинні бути відображені в особливій частині заробітної плати - премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці із збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні. Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.
Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва. При визначенні кола премійованих необхідно виходити з адресного і цільового спрямування. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення у праці, виконання важливих завдань, проявлену ініціативу дала конкретний результат. В силу своєї цілеспрямованості такі заохочення мають більшу стимулюючої силою і тому ефективніше можуть впливати на підвищення трудової активності [11].
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне - не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене у вдячності керівництва заслуг працівника.

Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей:
1. Жоден з матеріально - грошових стимулів не володіє такою універсальністю, як стимул матеріально-грошовий;
2. Багато матеріально - негрошові стимули мають характер разової дії. Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, є матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично ненасищаема, так як відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більш ніж один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються протягом ряду років. Активність працівника отримав конкретний матеріально негрошовий стимул надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. В іншому випадку вона знижується;
3. Матеріально - негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - делимостью. У той же час їх і в своїй сукупності важко порядок в єдиній функції стимулювання в силу їх природної різноякісності. Якісне різноманітність задовольняються з їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою і ієрархизациі. Теоретично можливо лише деяке непряме, дуже приблизне впорядкування з допомогою інших, більш універсальних цінностей, таких як гроші, престиж, час.
4. Матеріально - негрошові стимули, по видимому, більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно пов'язати з певними видами діяльності, так як кожен з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.
Матеріально - негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Воно мають властивість виділяти поощряемого із середовища, привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників.
При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, яка перевага, сприяння), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.
Більшість матеріально - негрошових благ мають свою грошову складову авторитету, тобто може бути виміряна в рублях. З іншого боку, розглянута група стимулів універсальна в тому сенсі, що людині завжди що-небудь з матеріальних - негрошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби в благах матеріального-негрошового характеру насичується, настійно і дієві. Проблема полягає в умілому їх використанні як бази для стимулювання трудової і соціальної активності.
Особливості матеріально - грошових стимулів витребують специфічну форму організації даного виду стимулювання. Перш за все необхідно знання з боку суб'єкта управління актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари і послуги.
Іншим неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи і підприємливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього і побудова на їх основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.
Використання ряду матеріальних - негрошових благ в якості стимулів трудової діяльності вимагає серйозного морального обгрунтування і надалі - великої роботи по перебудові свідомості. В інтересах керівника створити таку обстановку, при якій людині у
всіх сенсах вигідно працювати добре і невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідний принципом розподілу по праці, видається більш справедливим, ніж порядок простий черговості.
Необхідно відразу встановити часовий інтервал після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менше двох місяців роботи. Виключення можуть становити особливо активні та підприємливі новоприбулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони в перші ж дні розкривають і втілюють в дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання [12].

3.2. Шляхи вдосконалення стимулювання праці на підприємстві.

Всі види стимулювання праці, існуючі на ФДУП «ІМЗ» в автотранспортному цеху 57 показані в таблиці 20:
Таблиця 20
Перелік існуючих стимулюючих систем праці в цеху 57

Форма стимулювання	Основний зміст
Заробітна плата (номінальна)	Оплата праці працівника, включаючи основну (відрядну, погодинну, окладного) та додаткову (премії, надбавки за профмайстерності, доплата за умови праці, сумісництво, підліткам, годуючим матерям, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу, за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку і т.д.) заробітну плату.
Заробітна плата (реальна)	Забезпечення реальної заробітної плати шляхом: підвищення тарифних ставок відповідно до встановленого державою мінімуму, який є запровадження компенсаційних виплат, індексації заробітної плати відповідно до інфляції.
Стимулювання регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання	Вручення грамот.
Оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом	Виділення коштів на: оплату транспортних витрат; придбання транспорту: - з повним обслуговуванням (транспорт з водієм) - з частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних з частими роз'їздами.
Організація харчування	Виділення коштів на організацію харчування на фірмі; виплата субсидій на харчування
Стипендіальні програми	Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту на стороні).
Програми навчання персоналу	Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання). Оплата отримання додаткової освіти, організація навчання.
Програми медичного обслуговування	Виділення коштів на ці цілі
Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей	Виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного виховання дітей, онуків співробітників підприємства
Страхування життя	Страхування життя працівника за рахунок коштів підприємства і, за символічне відрахування членів його сім'ї. За рахунок коштів, що утримуються з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума рівна річному доходу працівника; при нещасному випадку, пов'язаному зі смертельним результатом, що виплачується сума подвоюється.
Продовження таблиці 20
Програма виплат з тимчасової непрацездатності	За рахунок коштів утримуються з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника.
Медичне страхування	Як самих працівників, так і членів їх сімей
Відрахування до пенсійного фонду такої	Альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути як на самому підприємстві, так і за договором з яких-небудь фондом на стороні.

Для більш якісної та ефективної роботи в цеху, для більшого стимулювання праці працівників необхідно ввести наступні стимули, представлені в таблиці 21:
Таблиця 21
Перелік необхідних стимулюючих систем

Асоціації отримання кредитів	Пільгові кредити на будівництво житла, придбання товарів, послуг і т.д.
Бонуси	Разові виплати з прибутку підприємства (винагороди премії): за відсутність прогулів, експортний, за заслуги, за вислугу років, цільовий.
Участі в прибутках	Виплати через участь у прибутках - це не разовий бонус. Встановлюється частка прибутку, з якого формується заохочувальний фонд. Розповсюджується на категорії персоналу, здатні реально впливати на прибуток (найчастіше це управлінські кадри). Частка цієї частини прибутку корелюється з рангом керівника в ієрархії і визначається у відсотках до його доходу (базової зарплати).
Трудове або організаційне стимулювання	Регулює поведінку працівника на основі виміру почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів у його праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї і тієї ж посади, творчі відрядження.
Стимулювання регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання	Вручення не тільки грамот, але і значків, розміщення фотографій на дошці пошани, оголошення подяк.
Продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних за бартером	Виділення коштів на знижку при продажу цих товарів.
Програми житлового будівництва	Виділення коштів на власне будівництво житла. У рік намічається виділяти безпроцентний кредит у розмірі 12.685 тис. крб.
Стимулювання вільним часом	Регулювання часу зайнятості: шляхом надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки тощо; шляхом організації гнучкого графіка роботи; шляхом скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці.

ВИСНОВОК

Стимулювання праці грунтується головним чином на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкцій, в якості яких виступає заробітна плата. Оплата праці пов'язана насамперед з трудовим і економічною поведінкою, а не з конфліктним, що відхиляється від норм.
У соціально-економічній системі, що грунтується на товарно-грошових відносинах, значимість заробітної плати для працівника нормальна і безперечна. Однак це не означає, що будь-яка оплата праці є одночасно і його стимулюванням. Спостереження і дослідження фахівців дозволяють стверджувати, що існує чимало ситуацій, в яких оплата праці з об'єктивних і суб'єктивних причин не надає стимулюючого впливу на саму трудову діяльність людей [4].
У системі стимулювання заробітна плата займає провідне місце.
При організації заробітної плати на підприємстві слід керуватися рядом принципів:
1) заробітна плата повинна нараховуватися відповідно до результатів виконаної роботи, її ефективністю та якістю;
2) у працівника повинна бути матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах виконаної роботи;
3) заробітна плата не повинна обмежуватися;
4) необхідна індексація заробітної плати відповідно до інфляції;
5) темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати зростання заробітної плати;
6) система визначення заробітної плати повинна бути простою і наочною для співробітників.
Підводячи підсумки проробленої роботи необхідно сказати, що стимулювання працівників забезпечується шляхом збільшення прибутку за рахунок підвищення ефективності та якості роботи [5].
"Ефективність праці" та "якість праці" є ключовими факторами в підвищенні прибутку підприємства в довгостроковому періоді.
На стимулювання працівників впливає проводиться підприємством соціальна політика.
Соціальні пільги є формою участі працівників у економічному успіху підприємства [11].
Доцільно виходити з таких принципів побудови системи соціальних пільг для співробітників:
1) необхідно виявити матеріальні та нематеріальні потреби співробітників;
2) необхідно у повному обсязі інформувати співробітників про їхніх соціальних пільгах, а також про їх додатковому, понад державні пільг, характер;
3) надаються соціальні пільги повинні бути економічно виправданими та застосовуватися тільки з урахуванням бюджету підприємства;
4) соціальні пільги, які вже надані працівникам державою, не повинні застосовуватися на підприємстві;
5) система соціальних пільг повинна бути зрозумілою співробітникам і кожен співробітник повинен знати за що, за які заслуги йому покладена або не покладено та чи інша пільга.
Керівник повинен враховувати деякі психологічні тенденції, які проявляються при стимулюванні. По-перше, можливість ефективної поведінки працівника тим вища, чим вища цінність і регулярність винагороди, одержуваного в результаті такої поведінки, по-друге, при запізнілому винагороду нижче, ніж при його негайному, по-третє, ефективне трудове поведінка яке заслужено не винагороджується, поступово слабшає, втрачає риси ефективності [12].

Список використаної літератури.

1. Васильєв О.П. Стріла на щиті (Літопис Державного підприємства «Іжевський механічний завод» 1942-1992) - Іжевськ: УРІО «Алфавіт». Іжевська друкарня Держкомвидаву Удмуртської Республіки, 1992. - 144 с.
2. Кибанова А.Я. Економіка і соціологія праці. Підручник - М.: ИНФРА-М, 2003. - 584 с.
3. Ромашов О.В. Соціологія праці. - М, 1999. - 320 с.
4. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М.: Норма-М, 2007. - 448 с.
5. Горєлов Н.А. Винагорода працівникам (Компенсаційний менеджмент). Навчальний посібник - С-Пб.: Інформаційно-видавниче агентство ЛІК-С-Пб, 2007. - 816 с.
6. Горєлов Н.А. Економіка і соціологія праці. Іжевськ: УДМ. ун-ту, 622 с.
7. Кулінцев І.І. Економіка і соціологія праці. - М.: Іспит-М., 2002. - 308 с.
8. Завельскій М.Г. Економіка і соціологія праці. - М.: палеотипів, Логос - М, 2001. - 208 с.
9. Волгін М.А. Економіка праці соціально - трудових відносин. - М.: Іспит - М., 2004. - 730 с.
10. Волгін М.А. Економіка праці соціально - трудових відносин. - М.: Іспит - М., 2002. - 680 с.
11. Блінов А.О. Мистецтво управління персоналом. - Навчальний посібник для економічних коледжів та вузів. - М: Гела-М, 2001. - 411 с.
12. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. Навчальний посібник. - М.: Инфра-М.; НГАЕіУ ІУ-Новосибірськ, 1999. - 312 с.
13. Бадаш X. 3. Організація виробництва на підприємстві. - К.: вид. УДГУ, 2004.
14. Бадаш X. 3. Економіка підприємства. - К.: вид. УДГУ, 2002.
15. Чечевицина Л.М., Чуєв І.М. Аналіз фінансово - господарської діяльності ності. - М: Видавничо - книготорговельний центр «Маркетинг», 2002.-352с.
16. Вдовенко Л.О. "Системно-інформаційний підхід до оцінки економічної діяльності промислових підприємств" - М, 1996р.
17. Волков О. І. Економіка підприємства. - М.: ИНФРА-М, 2000.
18. Зілінь Н.Є. Аналіз і діагностика фінансового стану підприємств. М.: ІКФ «ЕКМОС», 2002. - 240с.
19. Ковальов В.В., Волкова О.М. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М: Проспект, 2000. - 318с.
20. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності: Навчальний посібник. (Серія «Питання - відповідь»). - М: ИНФРА - М, 2002 .- 256с.
21. Табурчак П.П., Вікуленко А.Є., Овчинникова Л.А. та ін Аналіз і діагностика фінансово - господарської діяльності підприємства. - Ростов н / Д: Фенікс, 2002. - 240с.
22. Богданівська Л.А., Виноградов Г.Г., Мінуг О.Ф. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник під ред. Стражева В.І. .- 2-е вид., Стереотіп.-М: Вища школа, 1996. -363 С.

[1] Матвєєва В.С. Організація та методика фінансового аналізу на промисловому підприємстві / Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук, Перм, 2005

Стимулювання праці на підприємстві Іжевський механічний завод