Організація та вдосконалення стимулювання праці на підприємстві

На сьогодні бухгалтерську роботу виконують 12 осіб. Дев'ять з них з самого заснування підприємства. Більшість з них з вищою освітою.
Відділ кадрів здійснює прийом, звільнення та ведення особових справ всього персоналу підрозділу, вивчає правильність використання кадрів і стежить за їх просуванням по службі.
Інформаційно-обчислювальний центр (ІОЦ) забезпечує впровадження комплексної системи автоматизації обробки інформації в усіх відділах. У його складі 2 інженера-програміста. На сьогоднішній день в УАВР оснащене комп'ютерами 50 робочих місць.
Відділ матеріально-технічного постачання (ВМТП) визначає потреби підрозділи в матеріальних ресурсах на підставі заявок від відділів, виробництв УАВР. Організує забезпечення управління та підрозділів запасними частинами, матеріалами, спецодягом та іншими матеріальними цінностями, необхідними для безперебійної роботи підприємства.
Відділ експлуатації. На 13 інженерно-технічних працівників - начальник служби експлуатації, інженера з безпеки руху, начальників і механіків колон, диспетчерів, таксувальник - покладено завдання організації всього транспортного процесу. Сьогодні служба експлуатації - це понад 420 одиниць автотранспортної і дорожньо-будівельної техніки. У її складі: три колони загальною чисельністю 240 осіб - водії та машиністи.
Автоколона № 1.Ето близько 100 одиниць автотранспортної техніки. До складу автоколони входять автомобілі-самоскиди, продуктові, легкові, спеціальні дізельелектро-станції на базі «Ураганів».
Автоколона № 2. Перевезення великогабаритної техніки і вантажів, доставка працівників Товариства на службу, перевезення нафтопродуктів, скоро-псуються на далекі відстані - ось основні завдання автоколони. До складу колони входять: 45 автобусів, 35 сідельних тягачів, 15 бортових, 90 причепів і напівпричепів.
Автоколона № 3. Весь колір спеціальної техніки зібраний в автоколоні № 3. Це 65 одиниць дорожньо-будівельної техніки, 20 одиниць вантажопідіймальних механізмів (в \ п від 14 до 300 тонн). Це близько 80 механізаторів широкого профілю.
Воєнізована охорона відповідає за збереження майна підрозділи.
Функціонуюча організаційна структура підрозділу забезпечує єдність у роботі її ланок, організацію чіткої узгодженості всіх видів виробничо-фінансової діяльності. Разом з тим, існуючі реалії життя постійно створюють передумови для зміни структури управління підприємством з тим, щоб оперативно реагувати на зміни економічної політики держави.
1.3. Основні види діяльності
Потрібно відзначити, що Управління аварійно-відновлювальних робіт є багатофункціональним підприємством. Воно об'єднало в собі різні види діяльності: надання автотранспортних послуг, будівельно-монтажні роботи, аварійні і ремонтні роботи. Але основним видом діяльності є надання послуг з транспортування різних вантажів, а також сприяння у безперебійній транспортуванні газу підприємства «Пермтрансгаз».
1.4. Кадрова політика
Вчора, в роки становлення УАВР і сьогодні, з виходом підприємства на нові технічні рубежі свого розвитку, тут завжди робили ставку на професіоналізм, що поєднує в собі досвід та знання ветеранів з ерудицією і творчою енергією молодих.
З 2003 року в Товаристві діє нове «Положення про роботу з резервом кадрів для висування на керівні посади в ТОВ« Пермтрансгаз, введення якого дозволило націлити цей напрямок кадрової політики на більш якісний рівень.
На всіх резервістів номенклатури підприємства складено «Плани кар'єри». На підприємстві діє система оцінки відповідності ділових та особистих якостей кандидатів у резерв на основі застосування галузевих психодіагностичних комплексів. Застосовується ця форма і при відборі, наймі кандидатів на роботу.
Пріоритетним напрямком у роботі з резервом кадрів залишається організація стажувань керівників і фахівців. За підсумками стажувань кожен резервіст заповнює анкету, керівники стажувань оцінюють ефективність їх роботи, дають свої рекомендації щодо подальшої діяльності.
Для реалізації поставлених завдань з розвитку та навчання персоналу в Товаристві функціонує Система безперервного фірмового професійного навчання (СНФПО). Для керівників і фахівців організовуються семінари та курси підвищення кваліфікації не тільки силами власного Навчального центру, але і з залученням викладачів з сторонніх навчальних закладів та організацій. В останні роки набуло розвитку і визнано ефективним проведення виїзних семінарів, серед яких можна виділити семінар для лінійних керівників за темою «Управління персоналом», що проводиться фахівцями відділу кадрів та трудових відносин Товариства.
Говорячи про професійну підготовку керівників і фахівців, не можна обійти увагою і молодих фахівців. В Управлінні аварійно-відновлювальних робіт цим статусом сьогодні володіють близько десяти чоловік. В основному це випускники РГУНГа ім. І.М. Губкіна (Москва) і Уфімського ДНТУ. Робота з ними ведеться відповідно до «Положення про роботу з молодими фахівцями».
Професійне навчання робітників підприємства у системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації має безперервний характер. Всі робітники основних професій один раз на три роки проходять навчання або в Навчальному центрі, або в групах, організованих у філіях Товариства. Відповідно до «Положення про проведення конкурсів професійної майстерності на звання« Кращий за професією ТОВ «Пермтрансгаз» в Товаристві регулярно проводяться конкурси серед представників всіх основних спеціальностей.
Безумовно, основне навантаження у боротьбі за знання дожитися на Навчальний центр ТОВ «Пермтрансгаз», в якому протягом року проходять навчання більше тисячі чоловік.
Якщо в 1990 році навчання в Навчальному центрі проводилося тільки по одній робочої професії - машиніст технологічних компресорів, то сьогодні тут успішно застосовуються програми по 40 робочим спеціальностям і діють курси підвищення спеціальності керівників і фахівців з вісімнадцяти напрямками. Заняття проводяться в чудово обладнаному, сучасній будівлі, у навчальних кабінетах. Оснащених сучасною апаратурою проекційної, комп'ютерами та тренажерами.
1.5. Соціальна політика
Не секрет, що мікроклімат у трудовому колективі багато в чому залежить від рівня розвитку соціальної сфери підприємства. І в УАВР про це не забувають, керуючись положеннями колективного договору, укладеного між адміністрацією Товариства і трудовим колективом на основі Генерального колективного договору ВАТ «Газпром».
Як і в будь-якому іншому філії ТОВ «Пермтрансгаз», в Управління аварійно-відновлювальних робіт є своя профспілкова організація. Саме вона піклуватися про відпочинок і здоров'я працівників та їх дітей, організовує і проводить культурно-масові заходи в підрозділах УАВР.
Договір, укладений зі страховою групою «Согаз», дозволяє підприємству направляти своїх працівників у найкращі клініки та санаторії Пермської області й Удмуртії. Організовується санаторно-курортне лікування в оздоровницях Чорноморського узбережжя, де незмінним попитом користуються путівки «Мати і дитина».
Предметом особливої ​​гордості адміністрації та профспілкового комітету підприємства є організація літнього відпочинку дітей газовиків. У дитячих таборах, профілакторіях і на майданчиках щорічно відпочивають до двох тисяч дітлахів. З них понад 600 школярів проводять свої літні канікули в дитячому таборі «Салют» на березі Азовського моря, путівка в який обходитися їх батькам всього за 5% від повної вартості.
Дбають в Управлінні аварійно-відновлювальних робіт та про своїх працівників, які пішли на заслужений відпочинок. У 2000 році тут створено Громадську організація ветеранів (пенсіонерів). Цілий блок для ветеранів включений в колективний договір. Це матеріальна допомога на оздоровлення, на компенсацію витрат по ремонту житла, матеріальна допомога до ювілейних дат та ін
Найбільшу підтримку має спорт. У філіях Товариства постійно проходять свої, внутрішні змагання, і кожен рік обов'язково проводитися спартакіада ​​ТОВ «Пермтрансгаз» по десяти спортивним видам. І для цього є всі умови - дев'ять фізкультурно-оздоровчих комплексів, стадіон.
Не забувають у Товаристві і про культурно-масовій роботі, якої тут займаються працівники культурно-спортивного центру (КСЦ) у м. Чайковський.
Творчі колективи КСЦ (танцювальні та вокальні ансамблі) є лауреатами як російських, так і зарубіжних фестивалів і конкурсів.
Всі ці штрихи до соціального портрета підприємства дозволяють сказати. Що ставка на професіоналізм підкріплена тут надійними соціальними гарантіями.
1.6. Організація оплати праці
Форми і системи оплати праці працівників ТОВ «Пермтрансгаз» встановлюються з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового органу на основі Єдиної тарифної сітки, Базовою єдиної тарифної сітки (почасово-преміальна система), а також відповідно до інших положень про порядок оплати праці, затвердженими ВАТ « Газпром ».
Перегляд діючих і введення нових умов, систем і форм оплати праці та матеріального стимулювання, порядок введення, заміни і перегляду норм праці здійснюється з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового органу.
Створена Єдина система управління нормування праці у ВАТ «Газпром» і Єдина нормативна база вдосконалюються з урахуванням відбуваються в організації змін в техніці, технології, організації праці і виробництва.
При нарахуванні заробітної плати в УАВР виходять з даних містяться в Табелі обліку робочого часу. Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється табельний номер, який проставляється в усіх документах з обліку праці та заробітної плати.
Бухгалтерія відкриває і веде по кожному табельної номером ще й Особовий рахунок. Це основний документ аналітичного характеру, в якому за кожен місяць окремо реєструються всі відомості про суму нарахованої заробітної плати за її видами, заохочень, компенсацій, утримань і відрахувань, а також сума до видачі на руки. Тут же фіксується кількість відпрацьованих годин, днів та інші довідкові дані.
Мінімальна місячна тарифна ставка робітника 1-го розряду основного виробництва (видобуток, транспортування газу), повністю відпрацьованого норму робочого часу в нормальних умовах праці, встановлена ​​з 01.04.2005р. у розмірі 3 565 рублів.
Встановлений розмір мінімальної тарифної ставки є основною диференціації мінімальних розмірів тарифних ставок і посадових окладів всіх професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням сформованих галузевих пропорцій у рівнях оплати праці.
Перегляд мінімальної тарифної ставки проводитися після чергової індексації по досягненню величини зростання споживчих цін на товари і послуги в розмірі 6%.
У разі зміни (збільшення) мінімальної тарифної ставки виплата (обчислення) здійснюється виходячи з нового розміру тарифної ставки.
Час простою з вини Роботодавця, якщо Працівники в письмовій формі попередили Роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі одного середнього заробітку Працівників за фактичний час простою.
Час простою з причин, не залежних від Роботодавця і Працівників, якщо Працівники в письмовій формі попередили Роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі однієї тарифної ставки (посадового окладу).
Час простою з вини працівника не оплачується.
Районні коефіцієнти до заробітної плати і процентні надбавки за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях нараховуються на фактичний місячний заробіток без обмеження його розміру в порядку, встановленому чинним трудовим законодавством.
Доплата за роботу в нічний час встановлюється відповідно до чинного законодавства про працю, колективним договором і локальними нормативними актами ВАТ «Газпром» і його дочірніх товариств.
Надбавка за вахтовий метод роботи виплачується відповідно до Постанови Мінпраці Росії від 29 червня 1994 р. № 51.
Роботодавець забезпечує виплату заробітної плати тільки в грошовій формі і не рідше ніж кожні півмісяця (5-го і 20-го числа). При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних Працівникам, Роботодавець зобов'язується виплатити їх зі сплатою відсотків (грошовою компенсацією) в розмірі подвійної ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум, за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно.
Сторони спільно проводять узгоджену політику в області оплати праці і доходів працівників виходячи з таких принципів:
- Відновлення ролі оплати праці як основного джерела доходів і найважливішого стимулу трудової активності Працівників шляхом поетапного збільшення тарифної частини в загальному розмірі заробітної плати до 70%;
- Встановлення необхідного рівня реальної заробітної плати, яка забезпечує відновлення і відтворення робочої сили, утримання сім'ї.
Роботодавець удосконалює організацію праці і виробництва з урахуванням результатів паспортизації та атестації робочих місць та інших заходів.

2. Теоретичні основи стимулювання праці
2.1. Мотивація трудової діяльності
Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання персоналу фірми є посилення мотивації праці. Саме мотивація праці та професійно-кваліфікаційний рівень працівників забезпечують дієвість управління ресурсами.
Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою спонукання працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб. В основі цього процесу лежить використання різноманітних мотивів, серед яких слід виділити матеріальні, соціально-психологічні, духовні, творчі та ін
Мотивація є формою використання мотивів поведінки людини в практиці управління його діяльністю. На мотивацію працівників фірми безпосередній вплив надають зміст і умови праці на підприємстві, організація праці та її оплата, можливості просування по службових сходах.
Виділяють три види мотивації - пряму, владну (примусову) і опосередковану (стимулювання).
Пряма мотивація являє собою безпосередній вплив на особистість працівника і його систему цінностей шляхом переконання, навіювання, психологічного впливу, агітації, демонстрації прикладу.
Владна (примусова) мотивація базується на загрозі погіршення задоволення яких-небудь потреб працівника при невиконанні ним встановлених вимог.
Стимулювання праці як метод формування мотивів передбачає право вибору працівником варіанти поведінки відповідно до його інтересів. [12, с.191]
Мотиви, будучи особистісним спонуканням до активності, тісно пов'язані з середовищем життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційно можливих стимулів. Індивідуальність людини з'являється у виборі стимулів.
Під мотивами розуміються причини поведінки людини, внаслідок яких він надходить і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви і розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. Діяльність людини збуджується, як правило, не одним, а багатьма мотивами, тому вони можуть перебувати між собою у різних відносинах. Мотиви можуть посилювати чи послаблювати один одного, серед них може виділитися основної або провідний мотив, що підкоряє собі інші.
Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини володіти якимись не своїми об'єктами чи, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного у людини об'єкта, який він хоче зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм, а, отже, прагнення від нього позбавитися.
Мотиви формуються, якщо:
- У розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, які відповідають соціально обумовленим потребам людини;
- Для отримання цих благ необхідні трудові зусилля людини;
- Трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.
Основними завданнями мотивації є:
1) визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;
2) демонстрація ставлення фірми до високих результатів праці;
3) популяризація результатів праці співробітників, що отримали визнання;
4) застосування різних форм визнання заслуг;
5) підняття морального стану через відповідну форму визнання;
6) забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.
Існують різні підходи до мотивації персоналу. Сучасні теорії мотивації можна розділити на дві основні групи - змістовні і процесуальні.
2.1.1. Змістовні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації в значній мірі засновані на результатах психологічних досліджень і спрямовані на визначення переліку та структури потреб людей. Потреби представляють собою ієрархічну структуру і поділяються на первинні (вроджені) і вторинні (що утворюються в ході набуття життєвого досвіду). До цієї групи відносяться:
- Теорія потреб А. Маслоу;
- Теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера;
- Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда;
- Теорія двох факторів Ф. Герцберга.
Теорія потреб Маслоу. У 1943 році американський психолог Абрахам Маслоу в своїй класичній праці «Теорія людської мотивації» у загальних рисах окреслив цілісну теорію мотивації, метою якої було з'ясування того, які мотиви і в якій залежності від ступеня задоволення потреб є дієвими.
Важливим положенням теорії є те, що не сама потреба рухає людиною, а її незадоволення. У відповідності з теорією, як тільки потреби більш низького порядку задоволені, вони перестають мотивувати людину. Голодна людина буде намагатися отримати їжу, яка знаходиться в межах досяжності. Однак, з'ївши її, людина не стане прагнути дістати ще й потрібно мотивація на більш високому рівні потреб.
У своїй ієрархії потреб А. Маслоу виділив п'ять рівнів.
1. Фізіологічні. Найперший, базовий рівень в ієрархії - фізичні потреби, відповідні вродженим первинним потребам (голод, спрага, секс, потреби в житлі, одязі і сні).
2. Потреба в безпеці. Їх можна розділити на фізичні (відсутність загрози життю і здоров'ю) та економічні (відсутність загроз економічному стану).
3. Потреба в любові. Третій, середній рівень потреб, загалом, відповідає потребам у любові і приналежності.
4. Потреби в почутті власної гідності і потребу у статусі. Ці потреби включає більш високі потреби людини. у владі
5. Потреба в самовираженні чи духовні потреби. Цей рівень являє кульмінацію всіх нижчих, середніх і вищих потреб людини. Люди, що добилися можливості самовираження, реалізували свій потенціал.
Маслоу писав, що «пересічний громадянин» задовольняє приблизно: базові потреби - на 85%, потреби в безпеці - на 70%, тоді як соціальні потреби можуть бути задоволені на 50%, потреба у визнанні - на 40%, а потреба в самовираженні - менше ніж на 10%.
Маслоу не мав на увазі, що його ієрархія потреб буде безпосередньо використана у трудовій мотивації. Однак вона справила величезний вплив на сучасний підхід до мотивації в менеджменті.
Теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі три групи:
1) потреби існування;
2) потреби зв'язку;
3) потреби зростання.
Теорія набутих потреб Мак-Клелланда пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб:
1) потреба досягнення;
2) потреба співучасті;
3) потреба володарювання.
Із трьох аналізованих потреб для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба володарювання.
Теорію двох факторів Фредеріка Герцберга представляють два фактори: умови праці та мотивують фактори.
Фактори умов праці - винагорода, соціальні зв'язки, умови праці, безпека праці, відносини з колегами, політика фірми.
Мотивуючі чинники - успіх, визнання, цікавий зміст роботи, можливості для професійного зростання, службове становище, висока ступінь відповідальності.
Добре сформовані мотиватори можуть стимулювати готовність до роботи, а добре сформовані фактори умов праці - як мінімум запобігти спаду в роботі. Тому, програми з поліпшення соціальних контактів на фірмі не призводять до підвищення трудової віддачі. Для цього необхідно, наприклад, наповнення роботи цікавим змістом.
Можливо, багато хто волів би працювати в приємній обстановці. Але блискучий цех чи верстат рідко може замінити саму роботу, від якої люди отримують задоволення або визнання досягнень і заслуг. І в старих занедбаних будинках можуть працювати люди, моральний дух і продуктивність яких дуже високі. Герцберг стверджує, що ставлення людей до своєї роботи переважує важливість умов праці.
Почуття визнання дає працівникові відчуття гідності і самоповаги. Іноді керівники не надають співробітникам відгук про їх роботу. Вони вважають, що немає необхідності говорити що-небудь, якщо робота була виконана добре. Але це неправильно.
Для багатьох дієвим стимулом виступає просування по службі. У деяких організаціях навіть поведінку порушників спокою змінювалося після того, як на них покладалася додаткова відповідальність.
2.1.2. Процесуальні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.
Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:
- Теорія очікування В. Врума;
- Теорія справедливості Адамса;
- Модель мотивації Портера-Лоулера.
Теорія очікувань Віктора Врума припускає, що люди ведуть себе певним чином тому, що очікують отримати певні результати, наприклад, просунутися по службі або перейти на іншу роботу. Оцінка людиною імовірності досягнення певного результату - ось що мотивує людей до дії.
Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.
Основний висновок теорії полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці.
Лиман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.
В їх роботі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до теорії, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характеру, а також створення ними своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Теоретично встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
Висновок моделі Портера-Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення потреб.
Кожна з теорій має щось особливе, відмінне, що дало їй можливість отримати широке визнання теоретиків і практиків і зробити істотний внесок у розробку знань про мотивацію. Незважаючи на принципові відмінності, всі теорії мають загальне, що дозволяє встановити певні паралелі між ними.
Характерною особливістю всіх теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікації всіх теорій, можна відзначити, що виділені різних роботах групи потреб і механізмів в певній мірі доповнюють один одного.
Всі наведені вище мотиваційні теорії висвітлюють найбільш важливі аспекти ставлення людини до роботи, проте жодна з них не в змозі дати переконливого пояснення наявності чи відсутності мотивації, яке було б вірно на всі без винятку випадки життя. Мотиваційні теорії вказують менеджерам, які займаються персоналом, у якому напрямку здійснювати мотиваційну політику, але не дають однозначних рецептів для конкретних дій.
2.2. Види стимулювання трудової активності
Головними важелями мотивації є потреби, стимули і мотиви.
Потреби розглядаються в теорії мотивації як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії.
Під стимулом зазвичай мається на увазі зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), частіше за все матеріальну винагороду певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою (бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки).
Не викликає сумніву те, що, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина у вигляді праці, чим різноманітніше доступні йому блага, тим важливіше роль праці в його житті і вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання передбачає діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.
Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.
Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за раніше визначене винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків.
У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.
Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу; обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак межа між контрольованим і мотивовані поведінкою умовна, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.
Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. «Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще те, що обумовлено трудовими відносинами».
Виділяють такі основні форми стимулювання працівників підприємства: матеріальне, моральне, соціальне.
Поєднання матеріальних і моральних стимулів є одним з найважливіших принципів стимулювання.
2.2.1. Матеріальне стимулювання трудової активності
Система матеріального та морального стимулювання праці являє собою сукупність заходів, спрямованих на підвищення ділової активності працюючих і як наслідок - підвищення ефективності праці та її якості.
Усі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних компаніях значно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для значної кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди.
До матеріальної винагороди відносять:
- Заробітну плату;
- Премії, бонуси;
- Соціальні виплати;
- Участь у розподілі прибутку;
- Дивіденди по акціях фірми (участь в акціонерному капіталі підприємства).
Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порівняна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону і конкурентоспроможна. Заробіток працівника визначається в залежності від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати, надбавки та премії.
Доплати і компенсаційні надбавки враховують ті виробничі та соціальні характеристики праці, які об'єктивно не залежать від працівника. Надбавки та доплати виконують стимулюючі функції, відображають виробничі результати діяльності працівника і носять стабільний характер. Премії призначені для стимулювання працівників на досягнення певного результату і носять мінливий характер.
Бонус - форма винагороди, суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку звітного періоду. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки кожного окремого співробітника. Керівництво визначає розмір виплати, шляхом обчислення певного відсотка від обсягу продажів, виконаних робіт, наданих послуг.
Переваги бонусів в тому, що й виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміри коливаються в залежності від кількості персоналу, який вони поширюються. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, застосовуваних в організаціях.
В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат у трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів, груп, ділянок виробництва.
Соціальні виплати, що включають субсидування та пільгове харчування, продаж власної продукції підприємства працівникам зі знижкою, оплату витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад, надання працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка, надання права користування транспортом фірми, оплату лікарняних листів понад визначений рівня, страхування здоров'я та членів їх сімей за рахунок фірми.
Участь у прибутках використовується підприємцями як засіб, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як чинник підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі у прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, що отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Спільним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.